BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Event organizer (EO) adalah penyelenggara acara untuk penyedia jasa
profesional.
Tugas
dasar
EO
adalah
membantu
kliennya
untuk
dapat
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang paling unik, paling
rentan, paling murni dan sukar untuk diprediksi. Sesuatu organisasi dalam
menjalankan aktivitasnya akan selalu berhadapan dengan manusia sebagai sumber
daya yang dinamis dan memiliki kemampuann untuk berkembang. Dengan
berkembangnya manusia sebagai tenaga kerja tersebut akan mempengaruhi stabilitas
dan kontinuitas organisasi tersebut.
Secara struktural, Event Organizer berada di bawah tanggung jawab bagian
Program Volare Network. Kegiatan yang dijalankan terutama merupakan bagian tak
terpisahkan dari promosi radio secara off air dan berbagai macam kegiatan
promosi. Namun, dalam perjalanannya, EO juga menerima order dari berbagai
perusahaan untuk melaksanakan kegiatan dan seringnya terkait dengan promosi
perusahaan atau mendapatkan dari berbagai EO lain di luar Sul-Selyang sangat
memungkinkan dikarenakan tiap EO dalam mejalankan suatu misi event tidak
menutup kemungkinan akan selalu tau dengan tempat atau medan untuk
melaksanakan event. Oleh karena itu, produktivitas kerja tiap-tiap EO perlu
ditingkatkan untuk memajukan kinerja ke jenjang yang lebih baik. Untuk itu,
pelayanan dan disiplin kerja para karyawan sebagai sumber daya manusia perlu jadi
perhatian khusus untuk mencapai produktivitas kerja sesuai kinerja yang ingin
dicapai. Dari observasi awal yang kami lakukan menunjukkan bahwa kurang
disiplinnya para karyawan SLEMMERSINDO sehingga, membuat suatu proses
pelayanan berpengaruh pada pencapaian produktivitas kerja pada perusahaan.
Produktivitas kerja di tiap-tiap EO perlu ditingkatkan utuk memajukan EO
sebagai panutan penyelenggara yang terbaik. Untuk itu, pelayanan dan disiplin kerja
para karyawan sebagai sumber daya manusia perlu jadi perhatikan khusus untuk
mencapai produktivitas kerja sesuai target yang ingin dicapai. Pelayanan jasa dalam
penyelengaraan suatu event sangat berpengaruh baik buruknya pelayanan terhadap
klien sehinggaberpengaruh pada pencapaian produktivitas kerja di EO.
Salah satu faktor untuk meningkatkan semangat kerja adalah motivasi. Pada
dasarnya, suatu lembaga atau instansi bukan saja mengharapkan karyawan mau dan
mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk
mencapai tujuan organisasi, kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan
tidak ada artinya apabila tidak diikuti dengan motivasi yang tinggi dari setiap
karyawan guna meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian, kerja sama dan saling
memahami tugas dan fungsi dari setiap unit kerja dapat berjalan dengan baik.
Dalam hubungannya dengan menejemen sumber daya manusia, komunikasi
merupakan elemen utama bagi pimpinana perusahaan dalam menyampaikan pesan
motivasi terhadap pegawai. Komunikasi bukan hanya sekedar pengiriman dan
penerima pesan, tetapi juga bertujuan untuk mengembangkan potensi sumber daya
manusia. Sesuai dengan tujuan tersebut, pengembangan potensi karyawan dalam
suatu perusahaan tidak terlepas dari upaya peningkatan motivasi karyawan.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang doniman dalam mencapai
tujuan organisasi sehingga perlu mendapatkan perhatian khusus.Pimpinan unit kerja
atau instansi memiliki kewajiban untuk selalu memotivasai bawahanya agar mereka
dapat meningkatkan kinerjanya.Dengan demikian, kerjasama serta saling memahami
tugas dan fungsi dari setiap unit kerja dapat berjalan dengan baik. Seorang karyawan
yang termotivasi baik, akan memberikan konstribusi yang lebih besar terhadap
dalam
melaksanakan
menejemen
harus
memotivasi
orang-orang
Komunikasi penting bukan saja menyampaikan suatu pesan tetapi agar apa
yang diinginkan atau didelegasikan kepada bawahan dapat terlaksanakan dengan
sebaik-baiknya. Oleh karena itu, seorang pimpinan dalam suatu perusahaaan
hendaknya menguasai teknik-teknik komunikasi karena komunikasi merupakan dasar
bagi tindakan dan kerja sama.
Pemberian motivasi memang tidak mudah, seorang pemimpin tidak saja
dituntut memberikan nasehat-nasehat untuk memenuhi kebutuhan informasi
karyawan tetapi seorang pemimpin juga diharapkan mampu memenuhi apa saja
keinginan dan kebutuhan dari setiap karyawan yang bervariasi. Hal itu dilakukan
untuk sebagai usaha menciptakan iklim motivasional yang berkesinambungan.
Hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawan tidak lepas dari suatu
komunikasi yang baik dalam mempengaruhi kinerja perusahaan (job performance)
sehingga tercapainya hasil kinerja yang baik. Kecenderungan pimpinan dalam
mengutamakan
kemampuan
berkomunikasi
akan
lebih
besar
mengetahui
dalam dunia kerja.Gejolak yang terjadi antara karyawan disebabkan oleh sifat
manusia atau karyawan yang berbeda-beda.
Perbedaan itu dapat diatasi apabila pimpinannya pandai menempatkan diri di
tengah-tengah karyawan dalam situasi apapun dengan melakukan komunikasi
sekaligus memberikan masukan-masukan berarti, agar konflik yang terjadi dapat
diselesaikan dengan damai. Komunikasi yang terjadi dalam lingkungan organisasi
memberikan kejelasan atas peranan masing-masing karyawan sehingga akan
memperbaiki pelaksanaan event yang berupaya meningkatkan produktivitas kerja.
Fenomena di atas dibutuhkan kepemimpinan situasional yang dapat
menempatkan dirinya sesuai dengan karakter orang yang dihadapinya. Kemampuan
seorang pimpinan seperti ini akan memudahkanya untuk menentukan pesan apa yang
akan disampaikan yang dapat memberikan motif-motif tersendiri bagi penumbuh
semangat kerja demi kemajuan kinerja karyawan agar tujuan komunikasi bisa
terealisasi sesuai dengan yang diharapkan pimpinan.
PT. Slemmersindo Makassar adalah suatu perusahaan yang bergerak dalam
bidang EO, dibentuk pada tanggal 28 September 1990 dengan nama SLEM.
Berangkat dari kelompok parodi bend SLEM mencoba mengasa kreativitas dan
terbuka bagi siapa saja yang ingin maju. Pada tahun 1994, SLEM berganti nama
dengan SLEMMERS PROJECT dan mencoba memasuki dunia entertaiment selaku
event organizer. Student nite dengan bintang tamu imanez, kemudian digelar sebagai
event pertama SLEMMERS PROJECT saat bergabung dalam divisi off air radio
madama. SLEMMERS PROJECT mulai makin meramaikan industri entertaiment di
Kota Makassar dengan menggelar sejumlah event besar. Awal tahun 2000,
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah bentuk komunikasi pimpinan terhadap karyawan dalam upaya
membangun motivasi pegawai PT. Slemmersindo Makassar?
2. Faktor-faktor apa sajakah yang menghambat peningkatan produktivitas kerja
pegawai dalam penyelenggaraan acara?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan penelitian
a. Untuk mengetahui bentuk komunikasi pimpinan dalam upaya memberikan
motivasi terhadap karyawan di PT. Slemmersindo Makassar.
b. Untuk mengetahui faktor-faktor yang menghambat peningkatan produktivitas
kerja di PT. Slemmersindo Makassar.
2. Kegunaan Penelitian
a. Kegunaan teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan dalam studi ilmu komunikasi dan sebagai bahan pertimbangan
bagi prodi komunikasi untuk bahan bacaan atau referensi bagi semua pihak.
Kegiatan penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan memberikan
suatu
perusahaan
atau
organisasi
dimana
pimpinan
dapat
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
Pentingnya motivasi karena mtoivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya
antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena menejer
membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Peterson dan Plowman seperti yang
dikutip oleh Melayu Hasibuan (2004: 141) mengatakan bahwa orang mau bekerja
karena faktor-faktor berikut:
1. Keinginan untuk hidup (The Desire to Live)
2. Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for Position)
3. Keinginan akan kekuasaan (The Desire for power)
4. Keinginan akan pengakuan (The desire for Recognition)
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian,
setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan
mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.
Kebutuhan yang dimaksud bukanlah kebutuhan sederhana, oleh karena
dipengaruhi oleh lingkungan.Kelompok-kelompok sosial dapat pula mempertinggi
kebutuhan. Pemenuhan suatu kebutuhan dapat pula menimbulkan keinginan untuk
memuaskan kebutuhan yang lainya dan untuk memotivasi seseorang perlu adanya
motivator, yakni faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang
lebih baik. Bentuk-bentuk motivasi tersebut antara lain: pemberi gaji yang cukup,
jabatan yang lebih tinggi, penghargaan dari teman kerja, dan lain sebagainya.
Selanjutnya, Alex S. Nitisemito (Danim 2004:130), mengemukakan bahwa motivasi
sebagai usaha atau kegiatan dari manajer untuk dapat meningkatkan semngat dan
kegairahan kerja.Dari definisi dan pengertian motivasi di atas, dapat disimpulkan
10
11
tidak akan pernah terlepas dari proses komunikasi. Dalam menjalani kehidupan
individu (manusia) senantiasa berhubungan dengan kelompok/ organisasi, bahkan
organisasi tersebut. Dengan adanya komunikasi yang diyakini suatu organisasi akan
dapat berjalan lancer dan berhasil dalam meraih tujuannya, begitu juga sebaliknya
apabila kurang kndusifnya suasana komunikasi di suatu organisasi dapat dipastikan
akan tersendatnya aktivitas dan pencapaian tujuan sebuah organisasi.
Prilaku manusia di dalam organisasi atau prilaku manusia organisasional
(organizational
man/woman)
tidak
terpisahkan
dari
faktor-faktor
yang
mempengaruhi prilaku itu.F.C. Hezberg berpendapat bahwa ada dua faktor (two
factors theoty yang berpengaruh terhadap prilaku manusia di dalam organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan menurut Hezberg yaitu:
1. Hygiene atau penyebab ketidakpuasan, yaitu faktor eksternal
yang
12
13
PIMPINAN
Hambatan
Indisipliner
Miss comunication
MOTIVASI
KOMUNIKASI
PRODUKTIVITAS KERJA
14
E. Defenisi Operasional
1. Motivasi
Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintergrasi dengan segala daya
upayanya untik mencapai kepuasan dan produktivitas kerja.
2. Iklim Organisasi
Gambaran suasana kerja organisasi atau jumlah keseluruhan perasaan dan
sikap orang-orang yang bekerja dalam organisasi.
3. Produktivitas Kerja
Merupakan ukuran antara keseimbangan input dan output sesuai target
yang ingin di capai PT. SLEMMERSINDO Makassar.
4. PT. Slemmersindo Makassar
Salah satu industri entertaiment di Kota Makassar dengan menggelar
sejumlah event besar.Perusahaan ini telah bekerja dalam bidang pelayanan jasa
berupa: peresmian perusahaan, konser musik, turnamen/eksibisi olahraga, acara
perayaan, seminar, dealer gathering, pameran danperagaan busana.
F. Metode Penelitian
1. Lokasi dan Waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Slemmersindo Makassar, terletak di
Jln. Adhyaksa V No. 16 Makassar.Pada waktu bulan 3 (tiga) sampai bulan 4
(empat )
2. Tipe Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif yang
15
lokasi penelitian.
Wawancara mendalam (indepth interview), yaitu mewawancarai dan
mengajukan beberapa pertanyaan kepada informan secara langsung dan
16
2. Komponen Komunikasi
Komponen komunikasi adalah hal-hal yang harus ada agar komunikasi
bisa
berlangsung
dengan
baik.
Menurut
Laswell
komponen-komponen
komunikasi adalah:
a. Pengirim atau komunikator (sender) adalah pihak yang mengirimkan pesan
kepada pihak lain.
b. Pesan (message) adalah isi atau maksud yang akan disampaikan oleh satu
pihak kepada pihak lain.
c. Saluran (channel) adalah media dimana pesan disampaikan kepada
komunikan.Dalam komunikasi antar-pribadi (tatap muka) saluran dapat
berupa udara yang mengalirkan getaran nada/suara.
d. Penerima atau komunikate (receiver) adalah pihak yang menerima pesan dari
pihak lain
e. Umpan balik (feedback) adalah tanggapan dari penerimaan pesan atas isi
pesan yang disampaikannya.
f. Aturan yang disepakati para pelaku komunikasi tentang bagaimana
komunikasi itu akan dijalankan ("Protokol")
B. Bentuk-bentuk Komunikasi
17
1. Komunikasi interpersonal
a. Komunikasi Lisan
b. Komunikasi Tertulis
2. Komunikasi dalam Bentuk Jejaring Komunikasi
a. Pola Roda
b. Pola huruf Y
c. Pola komunikasi bersambung
d. Pola komunikasi melingkar
e. Pola komunikasi menyeluruh
18
menghasilkan
produk
kelompok
yang
tercepat
dan
C. Model-model Komunikasi
Sejauh ini terdapat banyak sekali model komunikasi yang telah dibuat pakar
komunikasi. Maka disini kita "hanya" akan membahas sebagian kecil saja dari sekian
banyak model komunikasi tersebut.
1. Model S R
Model stimulus-respons (S-R) adalah model komunikasi paling dasar,
model ini dipengaruhi oleh disiplin psikologi behavioristik. Model ini
menunjukkan bahwa komunikasi itu sebagai suatu proses "aksi-reaksi" yang
19
sangat sederhana. Jadi model ini mengasumsikan bahwa kata-kata verbal, isyarat
nonverbal, gambar dan tindakan tertentu akan merangsang orang lain untuk
memberikan respon dengan cara tertentu. Pertukaran informasi ini bersifat timbal
balik dan mempunyai banyak efek dan setiap efek dapat mengubah tindakan
komunikasi.Contoh: Anda menyukai seseorang, lalu anda melihat dan
memperhatikan wajahnya sambil senyum-senyum. Ternyata orang tersebut malah
menutup wajahnya dengan buku atau malah teriak "apa liat-liat, nantang ya?" lalu
anda kecewa dan dalam pikiran anda merasa cintanya bertepuk sebelah tangan
dan anda ingin bunuh dia.
2. Model Aristoteles
Model ini adalah model komunikasi yang paling klasik, yang sering juga
disebut model retoris. Model ini sering disebut sebagai seni berpidato. Menurut
Aristoteles, persuasi dapat dicapai oleh siapa anda (etos-keterpercayaan anda),
argumen anda (logos-logika dalam emosi khalayak). Dengan kata lain, faktorfaktor yang memainkan peran dalam menentukan efek persuatif suatu pidato
meliputi isi pidato, susunannya, dan cara penyampainnya. Salah satu kelemahan
model ini adalah bahwa komunikasi dianggap sebagai fenomena yang statis.
3. Model Lasswell
Model ini berupa ungkapan verbal, yaitu: Who Says What, In Which
Channel, To Whom, With What Effect. Lasswell mengemukakan tiga fungsi
komunikasi, yaitu:
a. Pengawasan lingkungan, yang mengingatkan anggota-anggota masyarakat
akan bahaya dan peluang dalam lingkungan.
b. Korelasi berbagai bagian terpisah dalam masyarakat yang merespon
20
lingkungan.
c. Transmisi warisan sosial dari suatu generasi ke generasi lainnya. Akan tetapi
model ini dikritik karena model ini mengisyaratkan kehadiran komunikator
dan pesan yang bertujuan. Model ini juga terlalu menyederhanakan masalah.
4. Model Shannon dan Weaver
Model yang sering disebut model matematis atau model teori informasi.
Model itu melukiskan suatu sumber yang menyandi atau menyiptakan pesan dan
menyampaikannya melalui suatu saluran kepada seorang penerima. Konsep
penting Shannon dan Weaver adalah Gangguan (noise), setiap rangsangan
tambahan dan tidak dikendaki yang dapat mengganggu kecermatan pesan yang
disampaikan.
Konsep lain yang ikut andil adalah entropi dan redundasi serta
keseimbangan yang diperlukan diantara keduanya
untuk menghasilkan
adalah
suatu
cara
yang
lazim
dan
efektif
yang
21
22
faktor:
a.
b.
c.
d.
e.
Keterampilan komunikasi
Sikap
Pengetahuan
Sistem sosial
Budaya
Salah satu kelebihan model ini adalah model ini tidak terbatas pada
23
gangguan teknis dan gangguan semantik. Gangguan teknis adalah faktor yang
menyebabkan si penerima merasakan suatu perubahan dalam informasi atau
rangsangan yang tiba, misalnya kegaduhan. Gangguan semiatik adalah pemberian
makna yang berbeda atas lambang yang disampaikan pengirim.
11. Model Gudykunst dan Kim
Merupakan model antar budaya, yakni komunikasi antara budaya yang
berlainan, atau komunikasi dengan orang asing. Menurut Gudykunst dan Kim,
penyandian pesan dan penyandian balik pesan merupakan suatu proses interaktif
yang dipengaruhi oleh filter-filter konseptual yang dikategprikan menjadi faktorfaktor budaya, sosial budaya, psikobudaya, dan lingkungan.
12. Model Interaksional
Para peserta komunikasi menurut model interaksional adalah orang-orang
yang mengembangkan potensi manusiawinya melalui interaksi sosial, tepatnya
melalui apa yang disebut pengambilan peran orang lain. Diri berkembang lewat
interaksi dengan orang lain, dimulai dengan orang terdekatnya seperti keluarga
dalam suatu tahap yang disebut tahap permainan dan terus berlanjut hingga ke
lingkungan luas dalam suatu tahap yang disebut tahap pertandingan.
D. Proses Komunikasi
Proses berlangsungnya komunikasi bisa digambarkan seperti berikut.
1. Komunikator (sender) yang mempunyai maksud berkomunikasi dengan orang
lain mengirimkan suatu pesan kepada orang yang dimaksud. Pesan yang
24
disampaikan itu bisa berupa informasi dalam bentuk bahasa ataupun lewat
simbol-simbol yang bisa dimengerti kedua pihak.
2. Pesan (message) itu disampaikan atau dibawa melalui suatu media atau saluran
baik secara langsung maupun tidak langsung. Contohnya berbicara langsung
melalui telepon, surat, e-mail, atau media lainnya. media (channel) alat yang
menjadi penyampai pesan dari komunikator ke komunikan.
3. Komunikan (receiver) menerima pesan yang disampaikan dan menerjemahkan isi
pesan yang diterimanya ke dalam bahasa yang dimengerti oleh komunikan itu.
4. Komunikan (receiver) memberikan umpan balik (feedback) atau tanggapan atas
pesan yang dikirimkan kepadanya, apakah dia mengerti atau memahami pesan
yang dimaksud oleh si pengirim.
Pada tataran teoritis, dikenal atau pahami komunikasi dari dua perspektif,
yaitu:Pertama, Perspektif Kognitif. Komunikasi menurut Colin Cherry, yang
mewakili perspektif kognitif adalah penggunaan lambang-lambang (symbols) untuk
mencapai kesamaan makna atau berbagi informasi tentang satu objek atau kejadian.
Informasi adalah sesuatu (fakta, opini, gagasan) dari satu partisipan kepada partisipan
lain melalui penggunaan kata-kata atau lambang lainnya. Jika pesan yang
disampaikan diterima secara akurat, receiver akan memiliki informasi yang sama
seperti yang dimiliki sender, oleh karena itu tindak komunikasi telah terjadi.
Kedua, Perspektif Perilaku. Menurut BE Skinner dari perspektif perilaku
memandang komunikasi sebagai perilaku verbal atau simbolik dimana sender
berusaha mendapatkan satu efek yang dikehendakinya pada receiver. Masih dalam
perspektif perilaku, FEX Dance menegaskan bahwa komunikasi adalah adanya satu
respons melalui lambang-lambang verbal dimana simbol verbal tersebut bertindak
sebagai stimuli untuk memperoleh respons. Kedua pengertian komunikasi yang
25
disebut terakhir, mengacu pada hubungan stimulus respons antara sender dan
receiver. Setelah kita memahami pengertian komunikasi dari dua perspektif yang
berbeda, kita mencoba melihat proses komunikasi dalam suatu organisasi. Menurut
Jerry W. Koehler dan kawan-kawan, bagi suatu organisasi, perspektif perilaku
dipandang lebih praktis karena komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk
mempengaruhi penerima (receiver). Satu respons khusus diharapkan oleh pengirim
pesan (sender) dari setiap pesan yang disampaikannya. Ketika satu pesan mempunyai
efek yang dikehendaki, bukan suatu persoalan apakah informasi yang disampaikan
tersebut merupakan tindak berbagi informasi atau tidak. Proses komunikasi
antarmanusia yang disajikan dalam suatu model berikut:
Proses komunikasi diawali oleh sumber (source) baik individu ataupun
kelompok yang berusaha berkomunikasi dengan individu atau kelompok lain,
sebagai berikut:
Pertama, yang dilakukan sumber adalah ideation, yaitu penciptaan satu
gagasan atau pemilihan seperangkat informasi untuk dikomunikasikan. Ideation ini
merupakan landasan bagi suatu pesan yang akan disampaikan.
26
gambar.
Ketiga, dalam proses komunikasi adalah penyampaian pesan yang telah
disandi (encode). Sumber menyampaikan pesan kepada penerima dengan cara
berbicara, menulis, menggambar ataupun melalui suatu tindakan tertentu. Pada
langkah ketiga ini, kita mengenal istilah channel atau saluran, yaitu alat-alat untuk
menyampaikan suatu pesan. Saluran untuk komunikasi lisan adalah komunikasi tatap
muka, radio dan telepon. Sedangkan saluran untuk komunikasi tertulis meliputi
setiap materi yang tertulis ataupun sebuah media yang dapat mereproduksi kata-kata
tertulis seperti: televisi, kaset, video atau OHP (overheadprojector). Sumber berusaha
untuk mebebaskan saluran komunikasi dari gangguan ataupun hambatan, sehingga
pesan dapat sampai kepada penerima seperti yang dikehendaki.
Keempat, perhatian dialihkan kepada penerima pesan. Jika pesan itu bersifat
lisan, maka penerima perlu menjadi seorang pendengar yang baik, karena jika
penerima tidak mendengar, pesan tersebut akan hilang. Dalam proses ini, penerima
melakukan decoding, yaitu memberikan penafsiran interpretasi terhadap pesan yang
disampaikan kepadanya. Pemahaman (understanding) merupakan kunci untuk
melakukan decoding dan hanya terjadi dalam pikiran penerima. Akhirnya,
penerimalah yang akan menentukan bagaimana memahami suatu pesan dan
bagaimana pula memberikan respons terhadap pesan tersebut.
Proses terakhir dalam proses komunikasi adalah feedback atau umpan balik
yang memungkinkan sumber mempertimbangkan kembali pesan yang telah
disampaikannya kepada penerima. Respons atau umpan balik dari penerima terhadap
pesan yang disampaikan sumber dapat berwujud kata-kata ataupun tindakan-tindakan
27
28
29
30
peran ganda, dalam arti pada satu saat bertindak sebagai komunikator, pada saat
yang lain bertindak sebagai komunikan;
3. Model komunikasi transaksional. Dalam model ini komunikasi hanya dapat
dipahami dalam konteks hubungan (relationship) antara dua orang atau lebih.
Pandangan ini menekankan bahwa semua perilaku adalah komunikatif. Tidak ada
satupun yang tidak dapat dikomunikasikan.
Mengenai organisasi, salah satu defenisi menyebutkan bahwa organisasi
merupakan suatu kumpulan atau sistem individual yang melalui suatu hirarki/jenjang
dan pembagian kerja, berupaya mencapai tujuan yang ditetapkan. Dari batasan
tersebut dapat digambarkan bahwa dalam suatu organisasi mensyaratkan adanya
suatu jenjang jabatan ataupun kedudukan yang memungkinkan semua individu dalam
organisasi tersebut memiliki perbedaan posisi yang jelas, seperti pimpinan, staff
pimpinan dan karyawan. Adanya pembagian kerja, dalam arti setiap orang dalam
sebuah institusi baik yang komersial maupun sosial, memiliki satu bidang pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya.
31
perbedaan fungsi yang sangat tegas. Ronald Adler dan George Rodman dalam buku
Understanding Human Communication, mencoba menguraikan masing-masing,
fungsi dari kedua arus komunikasi dalam organisasi tersebut sebagai berikut:
1. Downward communication, yaitu komunikasi yang berlangsung ketika orangorang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada
bawahannya. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah:
a. Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (job instruction)
b. Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk
dilaksanakan (job retionnale)
c. Penyampaian informasi mengenai
peraturan-peraturan
yang
berlaku
32
33
communications.
Pihak-pihak yang memakai controlling style of communication ini, lebih
memusatkan perhatian kepada pengiriman pesan dibanding upaya mereka untuk
berharap pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian untuk
berbagi pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian pada
umpan balik, kecuali jika umpan balik atau feedback tersebut digunakan untuk
kepentingan pribadi mereka. Para komunikator satu arah tersebut tidak khawatir
dengan pandangan negatif orang lain, tetapi justru berusaha menggunakan
kewenangan dan kekuasaan untuk memaksa orang lain mematuhi pandanganpandangannya.
Pesan-pesan yag berasal dari komunikator satu arah ini, tidak berusaha
menjual gagasan agar dibicarakan bersama namun lebih pada usaha
menjelaskan kepada orang lain apa yang dilakukannya. The controlling style of
communication ini sering dipakai untuk mempersuasi orang lain supaya bekerja
dan bertindak secara efektif, dan pada umumnya dalam bentuk kritik. Namun
demikian, gaya komunikasi yang bersifat mengendalikan ini, tidak jarang bernada
negatif sehingga menyebabkan orang lain memberi respons atau tanggapan yang
negatif pula.
2. The Equalitarian Style
Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan kesamaan. The
equalitarian style of communication ini ditandai dengan berlakunya arus
penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat dua
arah (two-way traffic of communication).
34
35
pada
tindakan
(action-oriented).
The
dynamic
style
of
communication ini sering dipakai oleh para juru kampanye ataupun supervisor
yang membawa para wiraniaga (salesmen atau saleswomen).
Tujuan utama gaya komunikasi yang agresif ini adalah mestimulasi atau
merangsang pekerja/karyawan untuk bekerja dengan lebih cepat dan lebih baik.
Gaya komunikasi ini cukup efektif digunakan dalam mengatasi persoalanpersoalan yang bersifat kritis, namun dengan persyaratan bahwa karyawan atau
bawahan mempunyai kemampuan yang cukup untuk mengatasi masalah yang
kritis tersebut.
5. The Relinguishing Style
Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima
saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi
perintah, meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi
36
37
mempunyai
kecenderungan
menghalangi
berlangsungnya
interaksi
yang
bermanfaat.
38
39
3. Fungsi Persuasif
Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan
selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini,
maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya
daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh
karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau
pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.
4. Fungsi Integratif
Setiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang memungkinkan
karyawan dapat dilaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran
komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut
(newsletter, buletin) dan laporan kemajuan oraganisasi; juga saluran komunikasi
informal seperti perbincangan antarpribadi selama masa istirahat kerja,
pertandingan olahraga ataupun kegiatan darmawisata. Pelaksanaan aktivitas ini
akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri
karyawan terhadap organisasi.
40
BAB III
GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
41
event
organizer
dengan
berbagai
jenis
produk
dan
jasa
42
unik dan berbeda dari yang lainnya merupakan salah satu kemampuan perusahaan
yang telah menghasilkan berbagai format dalam bentuk: Showbiz, Launching, Sport.
dengan
bagian
lainnya,
namun
masing-masing
tugas
ini
dalam
43
bentuk organisasi yang didalamnya terdapat garis tugas dan wewenang yang
menghubungkan langsung secara vertikal antara atasan dan bawahannya.
PT.Slemmersindo Makassar secara operasional didukung oleh beberapa
bagian yang terpisahkan untuk mendukung kegiatan operasional demi menunjang
kelancaran di dalam peningkatan pelayanan kepada para tamu yang datang. Bagianbagian operasional yang dimiliki PT.Slemmersindo Makassar adalah sebagai berikut:
44
FAUZI A. WAWO
KOMISARIS
MUH. REZA
OPAN MASMUH
BUYUNG BADRIL
DIREKTUR OPERASIONAL
DIREKTUR UMUM
DIREKTUR KEUANGAN
CREATIVE DAN
DESAIN
PRODUKSI
TEAM
MARKETING
REVO
MAHATIR
GHAZALI
WIWIN
RAHMAD
ALI NOSKE
DIDI
RONAPELANGI
KARDOZ
1. Komisaris Utama
a. Mengkoordinasikan
dan
mengendalikan
kegiatan-kegiatan
dibidang
45
46
47
a.
b.
c.
d.
Finance
a. Bertangung jawab kepada Produser dalam segala aspek yang menyangkut
keuangan;
b. Bersama Produser dan kepala divisi lainnya menyusun anggaran event,
c.
d.
e.
f.
Traffic
a. Mengumpulkandan meng-update seluruh data dan informasi yangberkaitan
dengan event.
b. Melakukan monitor seluruh perkembangan kegiatan event.
c. Membantu serta memfasilitasi seluruh produksi event.
d. Merangkum informasi dan jadwal kerja keseluruhan dan mendistribusikan
kepada semua bagian(panitia), manajemen artis, manajemen venue serta
petugas resmi (polisi,pemadam kebakaran, keamanan, P3K dan sebagainya).
5. Production Division
Divisi produksi adalah bagian yang bertanggung jawab atas perencanaan,
desain,budgeting serta pelaksanaan produksi yang menyangkut peralatan
penunjang acara (panggung, lampu (lighting), sound sistem, generator dan
sebagainya) serta tenaga kerja produksi. Diperlukan data yang lengkap mengenai
spesivikasi serta skala produksi, pengisi acara(raiders), lokasi acara (venue) yang
disusun menjadi penjadwalan seluruh bidang produksi (pengiriman, load in/ load
48
out, sound chek, showtime dan sebagainya). Diperlukan koordinasi dan ketepatan
waktu pemasangan, karena keterlambatan satu bagian
produksi dapat
mempengaruhi pekerjaan yang lain. Oleh karena itu jadwal produksi harus
disepakati dalam suatu perencanaan (production plan) dan ditepati dalam
pelaksanaan. Pemahaman tentang teknis dan konstruksi diperlukan dalam
pekerjaan produksi, faktor keamanan harus diperhatikan dalam proses produksi,
karena menyangkut hal-halyang beresiko kecelakaan tinggi (listrik, barang berat,
ketinggian konstruksi, kembang api dan sebagainya), maka alat pengaman
(sarung tangan, sepatu kerja, harness dan sebagainya) serta peralatan penunjang
kerja (peralatan tenagalistrik/power tools) sebaiknya dipergunakan.
Catatan:
Pertunjukan yang berpindah lokasi/kota (tour atau road show) sangat
membutuhkanpenjadwalan yang ketat dan detail baik transport, alokasi crew,
peralatansertapembangunan produksi,menjaga stamina dan mengendalikan
kejenuhandalamperjalanan dapat membantu performa kerja. Penanggung jawab
produksi
harus
dapatmenganalisa
kondisi
kerja
di
lapangan
karena
49
50
melaksanakan tugas,
Mengetahui tempat untuk mendapatkan kebutuhan produksi.
Berkoordinasi langsung kepada production manager untuk kebutuhan
pengadaan Production.
Catatan: Runners dalam tour biasanya berasal dari orang lokal yang lebih
mengenal keadaan lokal (kota tempat pertunjukan), Production Runners penting
karena dalam proses produksi sering terjadi kebutuhan yang mendadak
dilapangan, dan membutuhkan suplai bahan penunjang kerja yang tidak
terduga.Untuk mengantisipasi pengadaan barang yang sifatnya insidental ini
perlu kecepatan dalam pengadaan dan mendapatkan kebutuhanyang tepat sesuai
pesanan.
Back Stage Facilities:
a. Membantu Production Manager dalam mempersiapkan fasilitas kerja
belakang panggung;
b. Mengidentifikasi kebutuhan setiap area belakang panggung;
c. Menjaga kebersihan dan kerapihan area belakang panggung; dan
51
52
generator
supplier,
multimedia)
dapat
berasal
dari
satu
53
sound
system
sesuai
waktu
yang
telahditentukan; dan
e) Berkoordinasi dengan Production Manager mulai daripersiapan
sampai pertunjukan.
Dalam melaksanakantugasnya Sound Engineer dibantu oleh
SoundOperator, dan Sound Technicia Crew yang tugasnya antara lain:
a) Menempatkanseluruh peralatan tata suara di tempat yang sudah di
tentukan;
b) Memasanginstalasi peralatan tata suara sesuai kebutuhan;
c) Membantu pengisi acara berkaitan denganperalatan tatasuara diatas
panggung;
d) Memastikansetiap peralatan tatasuara yang dipasang berjalan baik;
e) Memperbaikiatau mengganti peralatan tata suara yang tidak berfungsi
baik;
54
dengan
stage
manager
selama
persiapan
dan
pertunjukan
3) Lighting Operator:
a) Mengawasi pemasangan, penempatan, sertainstalasi tata cahaya;
b) Menangani proses pemograman lampu dan focusing (pengarahan
cahaya) setiaplampu;
c) Mengoperasikanligting
board/console
selama
pertunjukan
berlangsung;
d) Memastikansetiap peralatan tata cahaya berfungsi dengan baik;
e) Memastikan pemasangan tata cahaya sesuai waktuyang telah
ditentukan;
f) Memberikan aba-aba kepada follow spot operator(jika memakai
follow spot); dan
g) Berkoordinasi dengan Production Manager selamapersiapan dan
pertunjukan.
4) Stage Builder Supervisor:
a) Mengkalkulasikan kebutuhan material pembuatanpanggung sesuai
rencana;
b) Mengawasi pembangunan panggung di lokasi yang telah ditentukan;
c) Memastikan keamanan konstruksi panggung demi keselamatan
pekerja dan pengisi acara;
d) Memastikan pembangunan panggung selesai sesuaiwaktu yang telah
ditentukan;
e) Mengakomodasi segala kebutuhan perlengkapan sarana pertunjukan
yang sifatnya konstruksi; dan
f) Berkordinasi dengan Production manager selamapersiapan dan
pertunjukan.
5) Stage Builder Crew, menyediakan dan membangun konstruksi panggung
utama dan panggung monitor sesuai dengan desain panggung yang telah
ditentukan serta pekerjaan pemasangan lantai panggung dan finishing
55
56
visual)
pertunjukan
yang
ditampilkan,
materi
gambar,slide
dan
57
dengan
koordinator
lain
lain
(doorman,
usher)
58
peralatan,
jadwal
pengisi,
akomodasi,
transport,
logistik
59
c. Talent/Artis Transportation
1) Mengatur penjadwalan transportasi untuk keperluan pengisi acara
(termasuk manajemen, crew, peralatan);
2) Mengalokasikan kendaraan sesuai kebutuhan antar/jemput kebutuhan
pengisi acara (orang dan barang);
3) Memastikan kendaraan dalam keadaan layak jalanbeserta pengemudinya;
4) Memastikan operasional antar jemput pengisiacara sesuai waktunya;
5) Merancang rute tercepat dan teraman dalammemenuhi kebutuhan
operasional;
6) Mengumpulkan data alamat dan peta lokasiberkaitan dengan tugas
transportasi; dan
7) Berkoordinasi dengan Talent Treatmentcoordinator jika timbul masalah
dengan transportasi pengisi acara.
9. Impresariat
Impresariat adalah bagian yang mengurus segala hal yang berkaitan
60
Impresariat
acara
berasal
dari
luar
negeri
maka
pengurusan
ke
pihak
terkait (Polisi);
e. Memberikan masukan mengenai rencana pengamanan; dan
f. Berkoordinasi dengan Producer menyangkut masalahperijinan .
10. Promotion Division
Adalahdivisi yang menangani seluruh kegiatan promosi suatu event,
mulai
dari perencanaan,
desain, produksimateri
promosi, penempatan,
61
e.
f.
g.
h.
i.
venue(outdoors/indoors)
persyaratan
dan
62
sebagainya;
Mapping titik penambahan penerangan venuedisesuaikan dengan acara;
Mapping penempatan media promosi beserta jumlahdan jenisnya;
Mapping rute evakuasi keluar venue untuk keadaandarurat; dan
Cantumkan arah mata angin (U/Utara) pada setiappeta.
D. Keadaaan Karyawan
Karyawan atau tenaga kerja manusia merupakan salah satu faktor produksi
pada suatu perusahaan. Tenaga kerja adalah merupakan faktor penentu dalam proses
produksi, bahkan tenaga kerja merupakan yang paling penting dari seluruh faktorfaktor produksi karena manusia merupakan faktor penggerak dari seluruh faktor
produksi tersebut. Demikian pula halnya dengan PT.SLEMMERSINDO dalam
melakukan proses produksinya membutuhkan tenaga kerja.
Hingga saat ini, karyawan atau tenaga kerja pada PT.SLEMMERSINDO
63
64
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
Hasil penelitian yang dilakukan di PT. Slemmersindo Makassar akan
diuraikan
mengenai
motivasi
pimpinan
terhadap
karyawan
dalam
upaya
65
tautan
dalam
konteks
kerja
dan
interaksi
antara-manusia
66
67
68
69
Insentif Ekonomi
Produktivitas Organisasi
70
71
72
73
74
75
Jujur sebenarnya saya kurang mengetahui kinerja para pegawaipegawai di Slemmersindo dalam memberikan pelayanan terhadap
mahasiswa terutama di jurusan mereka masing-masing. Karena memang
saya jarang memantau keadaan kinerja yang ada di Slemmersindo. Jadi
hal ini pastinya menjadi masukan untuk saya, tetapi dalam hal ini saya
memberikan kelonggaran yang sangat nyaman, dimana saya tidak mesti
mengintimidasi kinerja bagi para seluruh karyawan. Yang ada di
Slemmersindo termasuk pimpinan dan karyawan belum bisa
menyanggupi produktivitas sampai seratus persen bahkan itu hampir
tidak mungkin terealisasi bukan hanya di perusahaan yang maju tapi di
perusahaan lainnya. Tetapi segala bentuk pelanggaran yang dilakukan
pegawai pasti ada sanksi tapi ada yang bisa ditolerir dengan diberi
peringatan ada juga yang langsung dipotong gajinya dari kinerja
pegawai yang tidak maksimal dalam memberikan pelayanan terhadap
mahasisiwa dan mejalankan tugas-tugasnya.
Koordinasi antara pimpinan juga menjadi hal yang tak boleh dilupakan.
Oleh arena itu, koordinasi antara pimpinan harus ditingkatkan agar informasi
yang tersebar antara pimpinan bisa tersampaikan dengan baik kepada bawahan.
Iklim kerja yang ada dalam organisasi pun bisa terorganisir dengan baik. Jadi,
manejemen antara pimpinan senentiasa dengan baik dan dilaksanakan oleh
karyaawan. Hal tersebut juga berpengaruh pada pemberi motivasi kepada
bawahan seperti yang diungkapkan Opan Masmuh, selaku Direktur Umum, yaitu:
Pegawai-pegawai yang ada di kantor dimotivasi lansung oleh pimpinan
dalam hal ini adalah kepala bagian. Jadi dalam memotivasi pegawai
masing-masing pimpinan bagian berkoordinasi dengan pimpinan fakultas
dalam pemberian sanksi dan memotivasi pegawai secara keseluruhan.
Selain masalah kepegawaian, masalah fasilitas dan dana juga menjadi dua
hal yang bisa menghambat terjadinya produktivitas kerja. Tanpa fasilitas dan
dana akan susah juga bagi pimpinan untuk menyusun target produktivitas. Selain
itu, pimpinan juga akan kesulitan dalam memotivasi pegawainya tanpa didukung
oleh kedua elemen tersebut. Seperti yang diungkapkan Buyung Badril, selaku
Direktur Keuangan, yaitu:
Masalah fasilitas dan dana juga menjadi masalah yang krusial dalam
76
77
Tentu hal ini menjadi salah satu hal positif dalam iklim kinerja, khususunya
petinggi di Slemmersindo dalam memperbaiki maupun peningkatan produktivitas
kerja di Slemmersindo.
B. Pembahasan
Sesuai dengan judul skirpsi, penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan
gambaran bagaimana cara pimpinan memotivasi karyawannya dalam upaya
peningktan produktivitas di lingkungan Slemmersindo. Mulai dari bentuk
komunikasi yang dilakukan pemimpin untuk memotivasi karyawan sampai pada
mencari solusi unutk menanggulangi faktor-faktor yang menghambat arus
produktivitas kerja diSlemmersindo. Oleh karena itu, langkah-langkah yang diambil
pimpinan Slemmersindo harus tepat dalam upaya peningkatan produktivitas kerja.
Penelitian ini dilakukan dikantor PT.Slemmesindo Makassar pada 5 orang
informan yang merupakan pimpianan Slemmersindo dari berbagai bagian. Mulai dari
KomisarisI dan II, Direktur Operasional, Direktur Umum, dan Direktur Keuangan.
Manusia di dalam kehidupan harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain
dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini
merupakan satu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil
integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok dan manyarakat. Di dalam
kelompok/organisasi itu selalu terdapat bentuk kepemimpinan yang merupakan
masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok, yang terdiri dari pimpin dan
bawahan/karyawan. Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications
atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbak balik, untuk itu diperlukan adanya
kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi, maupin
78
klompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Kerja sama tersebut terdiri dari
berbagai maksud yang meliputi hubungan sosial/kebudayaan. Hubungan yang terjadi
merupakan suatu proses adanya suatu keinginana masing-masing individu, untuk
memperoleh suatu hasil yang nyata dan dapat memberikan manfaat untuk kehidupan
yang berkelanjutan.
Gaya kepemimpinan yang ada pada pimpinan PT. Slemmersindo mempunyai
perbedaan dalam penerapan gaya kepemimpinannya, dimana penerapan gaya
kepemimpinan tersebut dapat memberikan pengaruh kepada bawahannya terutama
terhadap kepuasan kerja karyawan.Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan sesuatu
yang bersifat relatif dan individual, artinya dengan perbedaan yang ada tersebut,
maka tingkat kepuasan kerja individu akan berbeda sesuai dengan sistem dan nilai
yang berlaku pada masing-masing individu, rasa puas bukanlah merupakan sesuatu
yang tetap, karena dapat dipengaruhi oleh kekuatan dari dalam maupun dari luar
lingkungan kerja. Di dalam memotivasi bawahannya maka pimpinan dengan cermat
melihat kondisi dan keadaan para karyawan dengan efektif dan efisien.
Kepuasan kerja itu sendiri akan dapat tercipta salah satunya dengan adanya
hubungan timbal balik yang positif antara pimpinan dan bawahan, sehingga bawahan
akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang terpenting dari organisasi kerja.
Salah satu ciri yang membedakan antara organisasi atau perusahaan yang berhasil
dengan organisasi yang tidak berhasil adalah kepemimpinan yang efektif.
Keberhasilan dari pencapaian tujuan yang diinginkan tidak hanya ditentukan
oleh kepribadian, kecakapan, serta kemampuan seorang pemimpin saja, tapi ada satu
hal yang sangat berpengaruh yaitu penerapan suatu model atau gaya kepemimpinan
79
sebagai simbol dari seorang pemimpin untuk melaksanakan fungsi dan perannya
yang secara langsung atau tidak langsung akan mempengaruhi lingkungan internal
organisasinya terutama bagi para karyawannya.
Gaya kepemimpinan yang ada pada seorang pemimpin sangat berpengaruh
dan berperan aktif dalam penciptaan iklim kerja. Para karyawan akan melaksanakan
fungsi dan tugasnya dengan baik apabila tercermin pada proses penerimaan terhadap
model atau gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin mereka. Secara tidak
langsung suatu model atau gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang
pemimpin sangat berpengaruh dominan karena hal tersebut dapat memberikan
motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dalam prakteknya, ciri-ciri kepemimpinan yang menonjol dan perilaku
seorang pimpinan dalam menghadapi situasi tertentu tergantung pada apa yang ingin
dicapai oleh seorang pimpinan yang bersangkutan. Menurut Siagian (2003:132),
serangkaian penelitian oleh para ahli dan banyak pengalaman praktisi menunjukkan
bahwa apabila kepuasan kerja dikalangan para bawahan atau karyawan yang ingin
dikejar oleh seorang pimpinan,maka gaya kepemimpinan demokratis sebagai salah
satu ciri-ciri gaya kepemimpinan yang paling tepat untuk diterapkan, karena dengan
merasa dihargai para karyawan didorong untuk berusaha sekuat tenaga yang pada
akhirnya melahirkan kepuasan kerja.
Dari
keterangan
tersebut,
dapat
ditarik
kesimpulan
bahwa
gaya
kepemimpinan juga merupakan salah satu faktor penentu terciptanya kepuasan kerja
bagi bawahan atau para karyawan yang dalam penerapannya tergantung dengan
situasi dan kondisi tertentu dari masing-masing organisasi dan perusahaan.Gaya
80
timbul dari dalam diri pribadi ataupun pihak luar dalam upaya untuk mencapai
tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang
diarahkan pada suatu tujuan dalam rangka pencapaian kepuasan. Namun seberapa
jauh motivasi itu sendiri mempengaruhi upaya karyawan dalam mencapai kepuasan
kerja pada setiap pribadi karyawan tersebut dan kepuasan kerja itu sendiri
berhubungan timbal balik pada motivasi kerja karyawan,hal ini yang membuat
motivasi yang diberikan bisa tak sejalan dengan keinginan dan kehendak
pegawai,walaupun terpenuhi seluruh unsur yang telah diterapkan dalam teorti
motivasi. Dalam perkembanganya gaya kepemimpianan yang menjadi salah faktor
motivasi, dikarenakan dari gaya tersebut merupakan suatu motivasi tersendiri pada
karyawan. Dengan adanya motivasi jika tidak dirasakan dengan adanya kebutuhan
dan kepuasan serta ketidakseimbangan. Pekerjaan yang dilakukan seorang manager
dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal
karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan.Pemberian dorongan ini bertujuan
81
82
83
maupun kritiknya dapat diterima dengan lapang dada, dan hati terbuka oleh
pimpinan.
b. Komunikasi horizontal
Bentuk komunikasi secara mendatar, diantara sesama karyawan dan
sebagainya. Komunikasi horizontal sering kali berlangsung tidak formal.
Fungsi komunikasi horizontal/ke samping digunakan oleh dua pihak yang
mempunyai level yang sama. Komunikasi ini berlangsung dengan cara tatap
muka, melalui media elektroniuk seperti telepon, atau pesan tertulis.
c. Komunikasi diagonal
Bentuk komunikasi ini sering disebut juga komunikasi silang.
Berlangsung dari seseorang kepada orang lain dalam posisi yang berbeda.
Dalam arti pihak yang satu tidak berbeda pada jalur strukutur yang lain.
Fungsi komunikasi diagonal digunakan oleh dua pihak oleh satu pihak yang
mempunyai level berbeda tetapi tidak mempunyai wewenang lansung kepada
pihak lain.
Sehubungan dengan peneliti yang dilakukan, maka digunakan four
system theory untuk melakukan pengkajian. Teori empat sistem (four systems
theory) ini adalah salah satu teori komunikasi yang mengkaji hubungan
antaramanusia melalui hasil dari produksinya dilihat dari kacamata
manajemen.
Gaya Komunikasi organisasi:
a. The Equalitarian style
Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan kesamaan.
The equalitarian style of communication ini ditandai dengan berlakunya arus
penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat dua
arah (two-way traffic of communication).
Dalam gaya komunikasi ini, tindak komunikasi dilakukan secara
84
85
86
b. Sistem kedua, sistem yang lebih lunak dan otoriter dimana manajer lebih
sensitif terhadap kebutuhan karyawan. Manajemen berkenan untuk percaya
pada bawahan dalam hubungan atasan dan bawahan, keputusan ada di atas
namun ada kesempatan bagi bawahan untuk turut memberikan masukan atas
keputusan itu.
c. Sistem ketiga, sistem konsultatif dimana pimpinan mencari masukan dari
karyawan. Disini karyawan bebas hubungan dan berdiskusi dengan atasan
dan interaksi antara pimpinan dan karyawan nyata. Keputusan di tangan
atasan, namun karyawan memiliki andil dalam keputusan tersebut.
d. Sistem empat, sistem partisipasi dimana pekerja berpastisipasi aktif dalam
membuat keputusan. Disini manajemen percaya sepenuhnya pada bawahan
dan mereka dapat membuat keputusan. Alur informasi ke atas, kebawah, dan
menyilang. Komunikasi kebawah pada umumnya diterima, jika tidak dapat
dipastikan dan diperbolehkan ada diskusi antara karyawan dan menejer.
Interaksi dalam sistem terbangun, komunikasi ke atas umumnya akurat dan
manajer
menanggapi
umpan
balik
dengan
tulus.
Motivasi
kerja
pimpinan
Slemmersindo
dalam
bimbingan
memotivasi
87
88
orang yang memiliki sikap kepedulian yang tinggi serta kemampuan membina
hubungan yang baik dengan orang lain baik dalam konteks pribadi maupun
dalam lingkup hubungan kerja. The equalitarian style ini akan memudahkan
tindakkomunikasi organisasi, sebab gaya ini efektif dalam memelihara empati
dan kerja sama, khususnya dalam situasi untuk mengambil keputusan terhadap
suatu permasalahan yang kompleks. Gaya komunikasi ini pula yang menjamin
berlangsungnya tindakan share/berbagi informasi di antara para anggota dalam
suatu organisasi.
Hal ini terjadi menjadi akibat beberapa hal. Pertama, ada keterbukaan
antara kedua belah pihak. Mereka mampu menjalin kontak yang lebih
komunikatif, karena apa yang ada pada siri bawahan hanyalah rasa segan, santai,
nyaman aman, dihargai dan sebagainya. Kedua,lebih
dukungan fakta-fakta.
Keraguan seorang berkomunikasi dengan orang lain disebabkan tidak ada bekal
empiris. Apa yang ada hanya merupakan keinginan-keiginan subjektif. Ketiga,
pola manajemen yang kaku, maka memungkinkan komunikasi terjadi kurang
efektif.
Didalam
komunikasi
manusi(human
relations)dianggap
antar-orang,
dapat
penerapan
hubungan
dipermudahkan
antara
terlaksananya
hubungan
antar-manusia,
rintangan-rintangan
komunikasi
dapat
89
secara baik. Fenomena seperti ini juga kerap terjadi di Slemmersindo. Hal ini
menjadi lumrah ketika pegawai yang bersangkutan mendapat tekanan yang
berlebih dalam melaksanakan tugasnya. Peran pimpinan dalam memotivasi dan
membimbing pegawainya sangat penting disini. Agar informasi tentang
pekerjaan dan iklim organisasi dapat tersampaikan dengan baik dengan
komunikasi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan maupun bawahan
terhadap atasan.
2. Fakor-faktor apa saja yang Menghambat Peningkatan Produktivitas Kerja
di Slemmersindo?
Sebelum membahas tentang produktivitas kerja terlebih dahulu kita harus
mengetahui cara menganalisadan mengukur produktivitas tersebut. Secara umum,
produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik
(barang-barang atau jasa)dengan masuknya yang sebenarnya, produktivitas juga
diartikan sebagai tingkatan efesiensi dalam memproduksi barang-barang atau
jasa-jasa. Produktivitas juga diartikan sebagai:
a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil; dan
b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang
dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.
Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja
yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan
atau jam-jam kerja orang. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut
sistempemasukan fisik perorangan/perorangan atau per jam kerja orang diteriam
secara luas, namun dari sudut pandang/ pengawasan harian, pengukuranpengukurantersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya
variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang
90
berbeda.
Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam,
hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya
diartikan sebegai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja
yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar. Karena hasil maupun
masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat
dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana hasil dalam jam-jam yang
standar: masukan dalam jam-jam waktu. Untuk mengukur suatu produktivitas
perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jamjam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk
bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus
dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus
dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi
keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit
yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga
kerja.
Dapat disimpulkan elemen-elemen pembentuk produktivitas adalah
kualitas kerja, kuantitas kerja dan waktu kerja. Bila elemen di atas bisa seimbang
maka produktivitas kerja disuatu instansi ataupun organisasi seperti di
Slemmersindo akan tercapai. Hanya saja ada beberapa faktor penghambat yang
menyebabkan produktivitas di Slemmersindo urung tercapai diantaranya adalah:
a. Ketidakdisiplinan
Masalah ketidaksiplinan pegawai merupakan hal yang sering terjadi di
Slemmersindo. Seperti keterlambatan pegawai dalam memulai jam kerja
mereka tentu saja ini berpengaruh pada pelayanan dan kualitas kerja pegawai
91
tersebut dan jelas sekali hal ini sangat menghambat produktivitas kerja.
Karena kualitas kerja dan waktu kerja yang tak sesuai jadwal merupakan
faktor penting dalam membentuk produktivitas kerja.
b. Kesadaran
Masalah kesadaran pegawai merupakan permasalahn klasik yang
terjadi bukan hanya di Slemmersindo tetapi juga organisasi ataupun intansi
kemayrakatan lainnya. Tidak adanya kesadaran pegawai untuk menjalankan
tugasnya sesuai porsinya masing-masing membuat pekerjaan menumpuk dan
pelayanan terhadap klien juga tidak maksimal. Situasi jelas sangat merugikan
tidak hanya klien tetapi juga pada perusahaan. Proses perkuliahan dan juga
terhambat akibat tidak adanya kesadaran dari pegawai dalam menjalankan
tugas-tugasnya.
c. Keterampilan
Kurang terampilnya pegawai dalam mengerjakan tugasnya juga sering
menjadi penghambatan pegawai dalam menyelesaikan tugasnya. Dengan
kurang terampilnya pegawai berpengaruh pada kualitas kerja yang dihasilkan.
Hal ini dapat mengganggu keseimbangan produktivitas kerja.
d. Fasilitas
Banyaknya fasilitas pendukung yang rusak termasuk fasilitas
pendukung proses berjalannya kerja, hal ini juga penyebab dari pegawai itu
sendiri kurangnya pemahaman untuk mejaga dan merawat fasilitas kantor, hal
ini merupakan menurunnya pelayanan dan kualitas kerja yang dihasilkan
karyawan.
e. Dana
Masalah ini juga merupakan salah satu faktor krusial dari
produktivitas. Karena produksi suatu lembaga ataupun organisasi bisa sangat
terhambat ketika aliran dananya macet. Pengadaan dan perbaikan fasilitas
92
bisa terhambat, kegiatan yang memerlukan dan yang cukup besar juga akan
terhambat jika dana macet.
f. Sanksi yang lemah
Hal ini menjadi hambatan mendasar dalam upaya peningkatan kinerja
pegawai dengan lemahnya sanksi yang diberikan kepada pegawai menjadikan
rentan untuk mengulangi kesalahan yang sama.
g. Lemahnya pengawasan kerja
Lemahnya pengawasan kerja terhadap pegawai membuat pimpinan
juga susah untuk mendeteksi faktor-faktor yang menghambat produktivitas di
Slemmersindo.
Selain itu, dari hasil penelitian yang dilakukan penulis menunjukkan
kuota jumlah pegawai yang tidak seimbang dengan kualitas hasil pekerjaan yang
dicapai pegawai. Banyaknya pegawai yang tidak bekerja dengan maksimal
membuat upaya peningktan produktivitas terhambat. Oleh karena itu, pimpinan
Slemmersindo telah menyiapkan dan melaksanakan beberapa langkah-langkah
yang ditempuh untuk meningkatkan produktivitas kerja, diantaranya:
a. Penggunaan sistem check lock
Sistem ini digunakan untuk mendisiplinkan pegawai yang sering
melakukan keterlambatan kerja. Sistem ini mengindentifikasi semua pegawai
Slemmersindo lewat sidik jari para pegawai. Dengan sistem ini akan terlihat
berapa kekurangan jam kerja yang dilakukan pegawai dan bagi yang
melanggar akan dikenai sanksi berupa pemotongan gaji pegawai sesuai
kekurang jam kerja yang dilakukan karyawan.
b. Pemberian sanksi yang tegas
Pimpinan Slemmerindo berupaya meningkatkan kedisiplinana dan
kesadaran pegawai dengan melakukan pemotongan gaji terhadap pegawai
yang kinerja tidak maksimal. Selain itu pengawasan kerja juga berusaha
dilakukan untuk mengontrol karayawan.
93
94
95
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang diperoleh dalam motivasi
pimpinan terhadap karyawan dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja di PT.
Slemmersindo Makassar, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Bentuk komunikasi yang digunakan pimpinan dalam memotivasi karyawan di
Slemmersindo sesuai dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki masing-masing
pimpinan di Slemmersindo yang dikaji dalam teori, yaitu:
Setiap pemimpin dari perusahaan yang satu dengan yang lain
mempunyai perbedaan dalam penerapan gaya kepemimpinan, yang mana
penerapan gaya kepemimpinan itu memberikan pengaruh kepada para
bawahan terutama terhadap kepuasan kerja yang dinyatakan dengan sikap
bawahan terhadap pekerjaannya.
Bentuk komunikasi vertikal ini merupakan bentuk komunikasi yang
terjadi dari atas ke bawah dan sebaliknya. Yang dimana komunikasi yang
disampaikan pimpinan kepada bawahan, dan dari bawahan kepada pimpinan
secara timbal balik.Melaksanakan kebijaksanaan, prosedur kerja, peraturan,
instruksi, mengenai pelaksanaan kerja bawahan, Menyampaikan pengarahan
doktrinasi, evaluasi, teguran danMemberikan informasi mengenai tujuan
organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi, insentif.
Pimpinan lebih memperhatikan komunikasi dengan bawahannya, dan
memahami cara-cara mengambil kebijaksanaan, terhadap bawahannya.
Keberasilan mengorganisir seluruh karyawan diakibatkan oleh dengan
pendekatan yang lebih internal, dan pimpinan yang memiliki jiwa
kepemimpinan. Kedua hal tersebut merupakan modal utama untuk kemajuan
perusahaan. Bawahan tentulah berharap agar ide, saran, pendapat, tanggapan
96
maupun kritiknya dapat diterima dengan lapang dada, dan hati terbuka oleh
pimpinan. Dengan gaya komunikasi ini melahirkan gaya kepemimpinana
yang lebih terbukan, di karenakan agar seluruh karyawan bisa lebih dekat
dan paham dengan segala pekerjaan yang di berikan oleh perusahaan
Gaya kepemimpinana liberal yang di terapkan oleh pimpinan lebih
memberikan keluluasaan kepada pegawai untuk mengerjakan segala
pekerjaan yang di perintahkan oleh pimpinan.Dari
pengalaman dalam
97
Masalah ketidak disiplinan pegawai merupakan hal yang paling sering terjadi
di Slemmersindo. Seperti keterlambatan pegawai dalam memulai jam kerja
mereka tertentu saja ini berpengaruh pada pelayanan dan kualitas kerja
pegawai tersebut dan jelas sekali hal ini sangat menghambat produktivitas
kerja.
b. Kesadaran
Masalah kesadaran pegawai merupakan permasalahan klasik yang terjadi
bukan hanya di Slemerisindo tetapi juga organisasi ataupun instansi
kemanyaraktan lainnya. Tidak adanya kesadaran pegawai untuk menjalankan
tugasnya sesuai porsinya masing-masing membuat pekerjaan menumpuk dan
pelayanan terhadp mahasiswa juga tidak maksimal.
c. Keterampilan
Kurang terampilnya pegawai dalam mengerjakan tugasnya juga sering
menjadi penghambat pegawai dalam menyelasaikan tugasnya. Dengan kurang
terampilnya pegawai berpengaruh pada kualitas kerja yang dihasilkan. Hal ini
dapat mengganggu keseimbangan produktivitas kerja.
d. Fasilitas
Banyaknya fasilitas pendukung yang rusak termasuk fasilitas pendukung
proses kerja, diakibatkan oleh pegawai sendiri.Hal ini berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dalam menjalankan tugasnya walaupun masih bisa
menjalankan aktivitas kerja dengan fasilitas yang lain namun hai ini dapat
memperlambat kinerja para karyawan. Tentu saja hal ini berpengaruh pada
pelayanan dan kualitas kerja yang dihasilkan karyawan.
e. Dana
Masalah ini juga merupakan salah satu faktor krusial dari produktivitas.
Produktivitas suatu organisasi bisa terhambat ketika aliran dananya macet.
Pengadaan dan perbaikan fasilitas bisa terhambat, kegiatan yang memerlukan
98
dan yang cukup besar juga akan terhambat jika aliran dana macet.
f. Sanksi yang lemah
Hal ini juga menjadi hambatan mendasar dalam upaya peningkatan kinerja
pegawai dengan lemahnya sanksi yang diberikan kepada pegawai menjadikan
rentan mengulangi kesalahan yang sama.
g. Lemahnya pengawasan kerja
Dengan lemahnya pengawasan kerja terhadap pegawai membuat pimpinan
juga susah untuk mendeteksi faktor-faktor yang menghambat produktivitas di
Slemmersindo.
B. Saran-Saran
1. Sebaiknya dalam memotivasi pegawai pimpinan diharapkan mengetahui kendala,
keluhan dan karakteristik pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya agar
komunikasi dalam lingkup kerja yang ingin dijalin antara pimpinan dan pegawai
bisa terhubung dengan baik jadi permasalahan dan kendala yang timbul juga bisa
dengan
cepat
diatasi
mengkomunikasikan
tanpa
semua
ada
rasa
segan
permasalahan
yang
ataupun
terjadi
takut
di
untuk
lingkungan
Slemmersindo.p
2. Sebaiknya aturan yang ada mengatur tenteang kepegawaian dijalankan
sebagaimana mestinya. Agar pegawai yang melanggar juga jera untuk melakukan
kesalahan dan tidak menyepelekan tugas yang diberikan. Sanksi yang tegas juga
diharapkan bisa diterpkan untuk meminimalisir kesalahan pegawai.
3. Sebaiknya pelatihan-pelatihan untuk pegawai sering dilakukan
untuk
99
DAFTAR PUSTAKA
Ali. Moi.2006. Menjadi Public Relations yang Handal.Yogyakarta: Dolphin Books.
Alma, Buchari. 2004. Menajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Edisi Revisi.
Bandung: Alfabeta.
Cangara, Hafied. 2006. Pengatar Ilmu Komunikasi. Jakarta : PT. Raja Cetak Pertama.
Danim, Sudarwan 2004.Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.Jakarta:
Bumi Aksara.
Hasibuan,
Melayu
S.P.
2000.
Organisasi
dan
PeningkatanProduktivitas).Jakarta: Bumi Aksara.
Motivasi
(Dasar
Husen, Anwar. 1996. Petunjuk lengkap membuat karya tulis dan tesis, jakarta
rajawali pres.
Jhon soepianto.m.i.m penilaian kerja.
Mardalis, 2006.Metode
Bumi Aksara.
Penelitian
(Suatu
Pendakatan
Proposal).
Jakarta:
100