Anda di halaman 1dari 100

1

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Event organizer (EO) adalah penyelenggara acara untuk penyedia jasa
profesional.

Tugas

dasar

EO

adalah

membantu

kliennya

untuk

dapat

menyelenggarakan acara yang diinginkan agar penyelenggaraannya profesional


sehingga hasilnya lebih bagus daripada bila dikerjakan sendiri. EO ditunjuk oleh
klien guna mengorganisasikan seluruh rangkaian acara, mulai dari perencanaan,
persiapan, eksekusi hingga evaluasi, dalam rangka membantu mewujudkan tujuan
yang diharapkan klien dalam membuat acara.
Globalisasi dan ketatnya persaingan saat ini menjadi sebuah tantangan yang
wajib dihadapi setiap perusahaan ataupun perusahaan di bidang jasa seperti event
organizer dalam rangka mempertahankan eksistensi dan kelangsungan perusahaan
tersebut. EO yang kalah dalam persaingan adalah yang lamban dalam merespon
situasi pasar dan keadaan intern yang ada di dalam organisasi sehingga produktivitas
menurun. Hal ini akan memicu menurunnya penilaian publik, baik internal maupun
eksternal yang biasa saja berakibat pada kemunduran perusahaan.
Menurunya produktivitas ini kemungkinan besar bermuara dari sumber daya
manusia yang mana memiliki andil penting sebagai divisi penghasil produk. Dengan
kata lain, meningkatnya hasil produksi (produktivitas) tergantung pada sumber daya
manusianya. Maka dari itu, seyogyanya dalam peningkatan hasil produksi dalam
instansi atau perusahaan memberikan fokus khusus pada sumber daya manusia
(karyawan) termasuk aspek-aspek yang berkenaan dengannya.

Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang paling unik, paling
rentan, paling murni dan sukar untuk diprediksi. Sesuatu organisasi dalam
menjalankan aktivitasnya akan selalu berhadapan dengan manusia sebagai sumber
daya yang dinamis dan memiliki kemampuann untuk berkembang. Dengan
berkembangnya manusia sebagai tenaga kerja tersebut akan mempengaruhi stabilitas
dan kontinuitas organisasi tersebut.
Secara struktural, Event Organizer berada di bawah tanggung jawab bagian
Program Volare Network. Kegiatan yang dijalankan terutama merupakan bagian tak
terpisahkan dari promosi radio secara off air dan berbagai macam kegiatan
promosi. Namun, dalam perjalanannya, EO juga menerima order dari berbagai
perusahaan untuk melaksanakan kegiatan dan seringnya terkait dengan promosi
perusahaan atau mendapatkan dari berbagai EO lain di luar Sul-Selyang sangat
memungkinkan dikarenakan tiap EO dalam mejalankan suatu misi event tidak
menutup kemungkinan akan selalu tau dengan tempat atau medan untuk
melaksanakan event. Oleh karena itu, produktivitas kerja tiap-tiap EO perlu
ditingkatkan untuk memajukan kinerja ke jenjang yang lebih baik. Untuk itu,
pelayanan dan disiplin kerja para karyawan sebagai sumber daya manusia perlu jadi
perhatian khusus untuk mencapai produktivitas kerja sesuai kinerja yang ingin
dicapai. Dari observasi awal yang kami lakukan menunjukkan bahwa kurang
disiplinnya para karyawan SLEMMERSINDO sehingga, membuat suatu proses
pelayanan berpengaruh pada pencapaian produktivitas kerja pada perusahaan.
Produktivitas kerja di tiap-tiap EO perlu ditingkatkan utuk memajukan EO
sebagai panutan penyelenggara yang terbaik. Untuk itu, pelayanan dan disiplin kerja

para karyawan sebagai sumber daya manusia perlu jadi perhatikan khusus untuk
mencapai produktivitas kerja sesuai target yang ingin dicapai. Pelayanan jasa dalam
penyelengaraan suatu event sangat berpengaruh baik buruknya pelayanan terhadap
klien sehinggaberpengaruh pada pencapaian produktivitas kerja di EO.
Salah satu faktor untuk meningkatkan semangat kerja adalah motivasi. Pada
dasarnya, suatu lembaga atau instansi bukan saja mengharapkan karyawan mau dan
mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk
mencapai tujuan organisasi, kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan
tidak ada artinya apabila tidak diikuti dengan motivasi yang tinggi dari setiap
karyawan guna meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian, kerja sama dan saling
memahami tugas dan fungsi dari setiap unit kerja dapat berjalan dengan baik.
Dalam hubungannya dengan menejemen sumber daya manusia, komunikasi
merupakan elemen utama bagi pimpinana perusahaan dalam menyampaikan pesan
motivasi terhadap pegawai. Komunikasi bukan hanya sekedar pengiriman dan
penerima pesan, tetapi juga bertujuan untuk mengembangkan potensi sumber daya
manusia. Sesuai dengan tujuan tersebut, pengembangan potensi karyawan dalam
suatu perusahaan tidak terlepas dari upaya peningkatan motivasi karyawan.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang doniman dalam mencapai
tujuan organisasi sehingga perlu mendapatkan perhatian khusus.Pimpinan unit kerja
atau instansi memiliki kewajiban untuk selalu memotivasai bawahanya agar mereka
dapat meningkatkan kinerjanya.Dengan demikian, kerjasama serta saling memahami
tugas dan fungsi dari setiap unit kerja dapat berjalan dengan baik. Seorang karyawan
yang termotivasi baik, akan memberikan konstribusi yang lebih besar terhadap

keefektifan organisasinya. Jika karyawan termotivasi secara baik, akan menunjukkan


suatu organisasi perusahaan yang berjalan efektif dan hal ini merupakan kunci sukses
bagi seorang atasan dalam membina perusahaan yang di pimpinnya. Begitu pula
sebaliknya, karyawan yang kurang termotivasi akan berpengaruh buruk pada
semangat dan disiplin kerja yang dimiliki masing-masing karyawan.
Memotivasi karyawan sangatlah penting karena dengan motivasi yang
diberikan kepada karyawan diharapkan bisa membuat individu karyawan mau
bekerja dan antusias untuk mencapai produktifitas kerja yang tinggi.Seorang
pimpinan

dalam

melaksanakan

menejemen

harus

memotivasi

orang-orang

yangbekerja padanya agar mencapai produktivitas setinggi-tingginya.Karyawan


merupakan unsur terpenting dalam organisasi. Karyawan yang termotivasi dapat
membuat organisasi yang kurang baik menjadi berjalan lancar, sebaliknya karyawan
yang tidak/ kurang mendapat motivasi membuat organisasi tidak berjalan
sebagaimana mestinya.
Untuk melaksanakan pekerjaan dengan lancar demi mencapai tujuan bersama
yang disepakati dan ditetapkan, maka pimpinan di berbagai tingkat maupun para
stafharus menciptakan unsur kerjasama dengan baik.Dengan terjadinya proses
kerjasama maka unsur komunikasi dengan sendirinya akan tercipta dalam sebuah
organisasi. Karena apapun bentuk intruksi, informasi, telaahan, masukan, laporan
dari pimpinanke bawahan maupun sebaliknya senantiasa dilakukan melalui proses
komunikasi. Farace Monge & Russe (Arni, 2005:47) meyakini bahwa semua
aktivitas kebanyakan dicakup dalam komunikasi, karena komunikasi merupakan
dasar bagi tindakan dan kerja sama.

Komunikasi penting bukan saja menyampaikan suatu pesan tetapi agar apa
yang diinginkan atau didelegasikan kepada bawahan dapat terlaksanakan dengan
sebaik-baiknya. Oleh karena itu, seorang pimpinan dalam suatu perusahaaan
hendaknya menguasai teknik-teknik komunikasi karena komunikasi merupakan dasar
bagi tindakan dan kerja sama.
Pemberian motivasi memang tidak mudah, seorang pemimpin tidak saja
dituntut memberikan nasehat-nasehat untuk memenuhi kebutuhan informasi
karyawan tetapi seorang pemimpin juga diharapkan mampu memenuhi apa saja
keinginan dan kebutuhan dari setiap karyawan yang bervariasi. Hal itu dilakukan
untuk sebagai usaha menciptakan iklim motivasional yang berkesinambungan.
Hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawan tidak lepas dari suatu
komunikasi yang baik dalam mempengaruhi kinerja perusahaan (job performance)
sehingga tercapainya hasil kinerja yang baik. Kecenderungan pimpinan dalam
mengutamakan

kemampuan

berkomunikasi

akan

lebih

besar

mengetahui

ketidakjelasan yang melekat dalam organisasi. Adanya pembicaraan dengan


anggotanya akan membangun lingkungan dan memahami situasi baru yang
membutuhkan perolehan informasi bersama. Pendekatan secara emosional yang
dilakukan pimpinan memberikan dorongan tersendiri bagi karyawan dalam upaya
meningkatkan prestasi kerja sebagaimana dikehendaki, yaitu terciptanya hubungan
yang harmonis bagi para pimpinan.
Pemeliharaan hubungan pimpinan dengan para karyawan merupakan
manifestasi penciptaan tim yang solid. Dalam organisasi ada saja hal-hal yang
membuat karyawan dan pimpinan saling berselisih paham ketika melakukan interaksi

dalam dunia kerja.Gejolak yang terjadi antara karyawan disebabkan oleh sifat
manusia atau karyawan yang berbeda-beda.
Perbedaan itu dapat diatasi apabila pimpinannya pandai menempatkan diri di
tengah-tengah karyawan dalam situasi apapun dengan melakukan komunikasi
sekaligus memberikan masukan-masukan berarti, agar konflik yang terjadi dapat
diselesaikan dengan damai. Komunikasi yang terjadi dalam lingkungan organisasi
memberikan kejelasan atas peranan masing-masing karyawan sehingga akan
memperbaiki pelaksanaan event yang berupaya meningkatkan produktivitas kerja.
Fenomena di atas dibutuhkan kepemimpinan situasional yang dapat
menempatkan dirinya sesuai dengan karakter orang yang dihadapinya. Kemampuan
seorang pimpinan seperti ini akan memudahkanya untuk menentukan pesan apa yang
akan disampaikan yang dapat memberikan motif-motif tersendiri bagi penumbuh
semangat kerja demi kemajuan kinerja karyawan agar tujuan komunikasi bisa
terealisasi sesuai dengan yang diharapkan pimpinan.
PT. Slemmersindo Makassar adalah suatu perusahaan yang bergerak dalam
bidang EO, dibentuk pada tanggal 28 September 1990 dengan nama SLEM.
Berangkat dari kelompok parodi bend SLEM mencoba mengasa kreativitas dan
terbuka bagi siapa saja yang ingin maju. Pada tahun 1994, SLEM berganti nama
dengan SLEMMERS PROJECT dan mencoba memasuki dunia entertaiment selaku
event organizer. Student nite dengan bintang tamu imanez, kemudian digelar sebagai
event pertama SLEMMERS PROJECT saat bergabung dalam divisi off air radio
madama. SLEMMERS PROJECT mulai makin meramaikan industri entertaiment di
Kota Makassar dengan menggelar sejumlah event besar. Awal tahun 2000,

SLEMMERS PROJECT kemudian memisahkan diri dari menejemen radio madama


dan berganti nama dengan SLEMMERSINDO MEDIA KOMUNIKA dengan bidang
usaha production dan event organizer. Hingga saat ini, perusahaan ini telah bekerja
dalam bidang pelayanan jasa berupa: peresmian perusahaan, konser musik,
turnamen/eksibisi olahraga, acara perayaan, seminar, dealer gathering, pameran dan
peragaan busana.
Berdasarkan latar belakang diatas maka perlu diadakan penelitian mengenai:
Motivasi Pimpinan terhadap Pegawai dalam Meningkatkan Produktivitas
Kerja PT. Slemmersindo Makassar.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah bentuk komunikasi pimpinan terhadap karyawan dalam upaya
membangun motivasi pegawai PT. Slemmersindo Makassar?
2. Faktor-faktor apa sajakah yang menghambat peningkatan produktivitas kerja
pegawai dalam penyelenggaraan acara?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan penelitian
a. Untuk mengetahui bentuk komunikasi pimpinan dalam upaya memberikan
motivasi terhadap karyawan di PT. Slemmersindo Makassar.
b. Untuk mengetahui faktor-faktor yang menghambat peningkatan produktivitas
kerja di PT. Slemmersindo Makassar.
2. Kegunaan Penelitian
a. Kegunaan teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan dalam studi ilmu komunikasi dan sebagai bahan pertimbangan
bagi prodi komunikasi untuk bahan bacaan atau referensi bagi semua pihak.
Kegiatan penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan memberikan

pengetahuan baru bagi semua pihak khususnya bagi mahasiswa yang


mengikuti organisasi intra dan ekstra dalam perguruan tinggi sehingga dapat
dijadikan sebagai bahan pembelajaran dalam organisasi.
b. Kegunaan praktis
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi penting dalam
bidang komunikasi, khususnya komunikasi antara pimpinan dan bawahan
dalam

suatu

perusahaan

atau

organisasi

dimana

pimpinan

dapat

menyampaikan pesan-pesan yang bermakna motivasi bagi bawahannya untuk


berperstasi.Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah daya kritis, nalar
dan mempertajam kondisi komunikasi organisasi yang terjadi dalam suatu
perusahaan atau organisasi di lingkungan perguruan tinggi.
D. Kerangka Konseptual
Salah satu faktor penting yang mendorong karywan mau bekerja secara
produktif adalah adanya motivasi untuk berprestasi yang akhirnya dapat
menimbulkan semangat kerja.Untuk mengetahui konsep dasar motivasi kerja
karyawan maka perlu diuraikan pengertian motivasi serta teori motivasi.
Menurut Stamford (Danim 2004: 153) motivasi didefinisikan sebagai suatu
perusahaan karena dengan adanya motivasi diharapkan setiap karyawan mau kerja
dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Selanjutnya dikemukakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan
orang untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan mematikan bahwa
sejauh mungkin keinginan dan kebutuhan organisasi serta keinginan dan kebutuhan
anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis atau seimbang. Menurut Stoner
(Danim 2004: 140), motivasi (motivation) dalam menejemen hanya ditunjukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahanya, agar mau bekerja

sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
Pentingnya motivasi karena mtoivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya

mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena menejer
membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Peterson dan Plowman seperti yang
dikutip oleh Melayu Hasibuan (2004: 141) mengatakan bahwa orang mau bekerja
karena faktor-faktor berikut:
1. Keinginan untuk hidup (The Desire to Live)
2. Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for Position)
3. Keinginan akan kekuasaan (The Desire for power)
4. Keinginan akan pengakuan (The desire for Recognition)
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian,
setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan
mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.
Kebutuhan yang dimaksud bukanlah kebutuhan sederhana, oleh karena
dipengaruhi oleh lingkungan.Kelompok-kelompok sosial dapat pula mempertinggi
kebutuhan. Pemenuhan suatu kebutuhan dapat pula menimbulkan keinginan untuk
memuaskan kebutuhan yang lainya dan untuk memotivasi seseorang perlu adanya
motivator, yakni faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang
lebih baik. Bentuk-bentuk motivasi tersebut antara lain: pemberi gaji yang cukup,
jabatan yang lebih tinggi, penghargaan dari teman kerja, dan lain sebagainya.
Selanjutnya, Alex S. Nitisemito (Danim 2004:130), mengemukakan bahwa motivasi
sebagai usaha atau kegiatan dari manajer untuk dapat meningkatkan semngat dan
kegairahan kerja.Dari definisi dan pengertian motivasi di atas, dapat disimpulkan

10

bahwa motivasi merupakan suatu dorongan yang diinginkan seseorang, untuk


melakukan tindakan guna memenuhi kebutuhannya.
Permasalah penelitian ini difokuskan pada pengaruh motivasi pimpinan
dalam kaitannya dengan meningkatkan produktivitas karyawan. Hal ini tentu tidak
lepas dari seberapa efektifnya hubungan seorang pimpinan dan karyawan yang
sifatnya timbal balik sehingga nilai-nilai yang dianut seorang pimpinan akan
tertularkan pada pengikutnya.
Pendekatan antarpribadi yang merupakan bentuk komunikasi manusia yang
dilakukan seorang pemimpin kepada pegawainya merupakan salah satu bentuk misi
yang bertujuan meningkatkan produktivitas kerja.Komunikasi yang bersifat langsung
kepada karyawan dapat menginformasikan secara jelas tujuan yang ingin dicapai,
cara-cara pengerjaan suatu tugas dan kendala-kendala yang dihadapi oleh para
karyawan sehingga lebih mudah memberikan motivasi.
Situasi komunikasi yang bersifat dua arah merupakan sebuah tranksaksi yang
lengkap terdiri dari stimulus dan respon umpan balik.Tranksaksi analis ini
merupakan pola seorang pimpinan untuk dapat membangkitkan semangat dan
memperthankan motivasi kerja karyawan seperti yang dikatanakan psikolog Eric
Berne.Komunikasi menentukan sebuah organisasi dapat berkinerja dengan baik dan
juga menentukan apakah usaha seorang pimpinan berhasil atau tidak dalam
menjalankan kepemimpinannya yang visioner dalam manajemen organisasi.
Tugas utama menejemen organisasi adalah memotivasi karyawan melalui
seorang pimpinnnya sehingga perlu melakukan partisipasi mengeni hal-hal apa saja
yang membuat karyawan tetap eksis dalam organisasi. Dalam pergaulan kehidupan
manusia sehari-hari antara individu dengan individu, maupun individu klompok,

11

tidak akan pernah terlepas dari proses komunikasi. Dalam menjalani kehidupan
individu (manusia) senantiasa berhubungan dengan kelompok/ organisasi, bahkan
organisasi tersebut. Dengan adanya komunikasi yang diyakini suatu organisasi akan
dapat berjalan lancer dan berhasil dalam meraih tujuannya, begitu juga sebaliknya
apabila kurang kndusifnya suasana komunikasi di suatu organisasi dapat dipastikan
akan tersendatnya aktivitas dan pencapaian tujuan sebuah organisasi.
Prilaku manusia di dalam organisasi atau prilaku manusia organisasional
(organizational

man/woman)

tidak

terpisahkan

dari

faktor-faktor

yang

mempengaruhi prilaku itu.F.C. Hezberg berpendapat bahwa ada dua faktor (two
factors theoty yang berpengaruh terhadap prilaku manusia di dalam organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan menurut Hezberg yaitu:
1. Hygiene atau penyebab ketidakpuasan, yaitu faktor eksternal

yang

mempengaruhiindividu yang merasa kurang termotivasi atau menyebabkan orang


kecewa. Adapun faktor yang dimaksud meliputi:
a. Jaminan keamanan
b. Gaji
c. Hubungan interpersonal dengan rekan kerja
d. Supervisi kerja
e. Kehidupan pribadi
2. Faktor motivator, yaitu faktor yang membuat orang merasa puas, berasal dari
sifat-sifat manusia yang hakiki, memberi peluang terbaik untuk dimanfaatkan
oleh manajemen agar dapat menumbuhkan keinginan orang untuk berkinerja
dengan baik. Adapun faktor tersebut adalah:
a. Prestasi
b. Promosi atau jenjang karir
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Tanggung jawab
e. Kemajuan
f. Pengakuan/penghargaan
Setiap lembaga atau instansi memiliki tujuan organisasi.PT. Slemmersindo
memberikan kebijakan-kebijakan kepada para karyawan guna mencapai tujuan dari

12

organisasi.Kebijakan yang diberikan perusahaan diharapkan dapat dipahami dan


dilaksanakan oleh karyawan dengan baik.Namun, terkadang pesan dari kebijakankebijakan itu tidak dapat ditangkapoleh para karyawan dengan baik sehingga
menjadikan komunikasi kurang efektif.Karena itu, diperlukan suatu strategi yang
tepat agar pesan kebijakan dapat diterima dengan baik pula. Komunikasi dari
pimpinan kepada para karyawan dalam sebuah lembaga pendidikan yang cukup besar
harus melalui beberapa tahap otoritas, dan dalam proses penyampaiannya, makna
dari suatu pesan seringkali disalahartikan. Para pengawas dan pekerja seringkali
menginterprestasi suatu kominikasi bukan dalam artian yang dimaksudkan oleh
pimpinan, melainkan berbeda-beda tergantung pada latar belakang sikap dan
pengalaman masing-masing. Karena itu sangat penting diketahui oleh pimpinana PT.
Slemmersindo sehingga pimpinan mengetahui apa yang dialami karyawannya.
Agar motivasi yang diberikan pimpinan kepada karyawan tidak disalah
artikan, maka dirasa perlu untuk memahami lebih dalam tentang defenisi fungsional
(positivistic, objectif) dari komunikasi organisasi. Dimana dalam defenisi fungsional
komunikasi organisasi diartikan sebagai penciptaan dan penafsiran pesan di antara
unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu yang
mengalir dari atas, bawah, dan samping sebagaimana yang tampak pada sturktur/
bagan organisasi, dimana komunikasi berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi
(menekankan pada: strategi dan efektifitas komunikasi dan proses komunikasi yang
terjadi dalam struktur).
Menurut Farace mange & Russel (Muhammad, 2005: 121),komunikasi
organisasi dipandang sebagai proses mengumpulkan, memproses, menyimpan dan
menyebarkan komunikasi yang memungkinkan organisasi berfungsi, begitu pula

13

komunikasi berfungsi dalam penyampaian pesan-pesan pekerjaan, pemeliharaan,


motivasi, integrasi dan sebagainya. Oleh karena itu, agar proses penyampaian pesan
motivasi dalam komunikasi organisasi bisa tersampaikan dengan baik sehingga target
produktivitas dapat tercapai dengan maksimal, pimpinan perusahaan juga harus jeli
dalam meredam segala hambatan yang dapat mengganggu stabilitas produktivitas
kerja indisipliner serta menghambat penyampaian proses penyampaian motivasi
dalam komunikasi seperti miss communication.

PIMPINAN
Hambatan
Indisipliner
Miss comunication
MOTIVASI
KOMUNIKASI

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual


PEGAWAI

PRODUKTIVITAS KERJA

14

E. Defenisi Operasional
1. Motivasi
Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintergrasi dengan segala daya
upayanya untik mencapai kepuasan dan produktivitas kerja.
2. Iklim Organisasi
Gambaran suasana kerja organisasi atau jumlah keseluruhan perasaan dan
sikap orang-orang yang bekerja dalam organisasi.
3. Produktivitas Kerja
Merupakan ukuran antara keseimbangan input dan output sesuai target
yang ingin di capai PT. SLEMMERSINDO Makassar.
4. PT. Slemmersindo Makassar
Salah satu industri entertaiment di Kota Makassar dengan menggelar
sejumlah event besar.Perusahaan ini telah bekerja dalam bidang pelayanan jasa
berupa: peresmian perusahaan, konser musik, turnamen/eksibisi olahraga, acara
perayaan, seminar, dealer gathering, pameran danperagaan busana.
F. Metode Penelitian
1. Lokasi dan Waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Slemmersindo Makassar, terletak di
Jln. Adhyaksa V No. 16 Makassar.Pada waktu bulan 3 (tiga) sampai bulan 4
(empat )

2. Tipe Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif yang

15

menggambarkan, memaparkandan menjelaskan tentang masalah yang diteliti


berdasarkan wawancara secara mendalam dan abservasi.
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Data primer
- Observasi, yaitu pengamatan langsung tentang fenomena yang ada di
-

lokasi penelitian.
Wawancara mendalam (indepth interview), yaitu mewawancarai dan
mengajukan beberapa pertanyaan kepada informan secara langsung dan

berusaha menggali lebih dalam mengenai informasi yang dibutuhkan.


b. Data skunder
Data yang diperoleh dari studi kepustakaan dengan membaca buku,
literatur yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.
c. Informan
Dalam penelitian ini, penulis memilih 4 orang pimpinan dari berbagai
bidang kerja.
4. Teknik Analisa Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
melihat hasil wawancara dan observasi yang dilakukan oleh penulis. Hasil atau
data yang diperoleh akan dianalisis secara kualitaif yaitu dengan mendeskripsikan
atau menggambarkan hasil penelitian yang diperoleh melalui wawancara secara
mendalam terhadap informan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Komunikasi Organisasi
1. Pengertian Komunikasi

16

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide,


gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi
diantara keduanya. Pada umumnya, komunikasi dilakukan dengan menggunakan
kata-kata (lisan) yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila
komunikasi verbal tidak dapat dilakukan, komunikasi dapat dilakukan secara
nonverbal, misalnya dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan
sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu.

2. Komponen Komunikasi
Komponen komunikasi adalah hal-hal yang harus ada agar komunikasi
bisa

berlangsung

dengan

baik.

Menurut

Laswell

komponen-komponen

komunikasi adalah:
a. Pengirim atau komunikator (sender) adalah pihak yang mengirimkan pesan
kepada pihak lain.
b. Pesan (message) adalah isi atau maksud yang akan disampaikan oleh satu
pihak kepada pihak lain.
c. Saluran (channel) adalah media dimana pesan disampaikan kepada
komunikan.Dalam komunikasi antar-pribadi (tatap muka) saluran dapat
berupa udara yang mengalirkan getaran nada/suara.
d. Penerima atau komunikate (receiver) adalah pihak yang menerima pesan dari
pihak lain
e. Umpan balik (feedback) adalah tanggapan dari penerimaan pesan atas isi
pesan yang disampaikannya.
f. Aturan yang disepakati para pelaku komunikasi tentang bagaimana
komunikasi itu akan dijalankan ("Protokol")
B. Bentuk-bentuk Komunikasi

17

1. Komunikasi interpersonal
a. Komunikasi Lisan
b. Komunikasi Tertulis
2. Komunikasi dalam Bentuk Jejaring Komunikasi
a. Pola Roda
b. Pola huruf Y
c. Pola komunikasi bersambung
d. Pola komunikasi melingkar
e. Pola komunikasi menyeluruh

Gambar 2.2 Komunikasi dalam Bentuk Jejaring Komunikasi


Pada jaringan komunikasi rantai; 1 dapat berkomunikasi dengan 2, 2 dengan 3, 3
dengan 4, dan begitu seterusnya.
Pada jaringan komunikasi Y, tiga orang anggota dapat berhubungan dengan orangorang di sampingnya seperti pada pola rantai, tetapi ada dua orang yang hanya dapat
berkomunikasi dengan hanya seseorang di sampingnya.
Pada jaringan komunikasi lingkaran; setiap orang hanya dapat berkomunikasi
dengan dua orang, di samping kiri dan kanannya. Dengan kata lain, di sini tidak ada
pemimpin.
Pada jaringan komunikasi bintang, disebut juga jaringan komunikasi semua

18

saluran/all channel, setiap anggota dapat berkomunikasi dengan semua anggota


kelompok yang lain.
Dalam hubungannya dengan prestasi kelompok, Leavit menemukan bahwa
jaringan komunikasi roda, yaitu yang paling memusat dari seluruh jaringan
komunikasi,

menghasilkan

produk

kelompok

yang

tercepat

dan

terorganisasi.Sedangkan kelompok lingkaran, yang paling tidak memusat, adalah


yang paling lambat dalam memecahkan masalah. Jaringan komunikasi lingkaran
cenderung melahirkan sejumlah kesalahan.
Penelitian-penelitian selanjutnya membuktikan bahwa pola komunikasi yang
paling efektif adalah pola semua saluran. Mengapa? Karena pola semua saluran tidak
terpusat pada satu orang pemimpin, dan pola ini juga paling memberikan kepuasan
kepada anggota serta paling cepat menyelesaikan tugas bila tugas itu berhubungan
dengan masalah yang sulit.Pola roda adalah pola komunikasi yang memberikan
kepuasan paling rendah.

C. Model-model Komunikasi
Sejauh ini terdapat banyak sekali model komunikasi yang telah dibuat pakar
komunikasi. Maka disini kita "hanya" akan membahas sebagian kecil saja dari sekian
banyak model komunikasi tersebut.
1. Model S R
Model stimulus-respons (S-R) adalah model komunikasi paling dasar,
model ini dipengaruhi oleh disiplin psikologi behavioristik. Model ini
menunjukkan bahwa komunikasi itu sebagai suatu proses "aksi-reaksi" yang

19

sangat sederhana. Jadi model ini mengasumsikan bahwa kata-kata verbal, isyarat
nonverbal, gambar dan tindakan tertentu akan merangsang orang lain untuk
memberikan respon dengan cara tertentu. Pertukaran informasi ini bersifat timbal
balik dan mempunyai banyak efek dan setiap efek dapat mengubah tindakan
komunikasi.Contoh: Anda menyukai seseorang, lalu anda melihat dan
memperhatikan wajahnya sambil senyum-senyum. Ternyata orang tersebut malah
menutup wajahnya dengan buku atau malah teriak "apa liat-liat, nantang ya?" lalu
anda kecewa dan dalam pikiran anda merasa cintanya bertepuk sebelah tangan
dan anda ingin bunuh dia.
2. Model Aristoteles
Model ini adalah model komunikasi yang paling klasik, yang sering juga
disebut model retoris. Model ini sering disebut sebagai seni berpidato. Menurut
Aristoteles, persuasi dapat dicapai oleh siapa anda (etos-keterpercayaan anda),
argumen anda (logos-logika dalam emosi khalayak). Dengan kata lain, faktorfaktor yang memainkan peran dalam menentukan efek persuatif suatu pidato
meliputi isi pidato, susunannya, dan cara penyampainnya. Salah satu kelemahan
model ini adalah bahwa komunikasi dianggap sebagai fenomena yang statis.
3. Model Lasswell
Model ini berupa ungkapan verbal, yaitu: Who Says What, In Which
Channel, To Whom, With What Effect. Lasswell mengemukakan tiga fungsi
komunikasi, yaitu:
a. Pengawasan lingkungan, yang mengingatkan anggota-anggota masyarakat
akan bahaya dan peluang dalam lingkungan.
b. Korelasi berbagai bagian terpisah dalam masyarakat yang merespon

20

lingkungan.
c. Transmisi warisan sosial dari suatu generasi ke generasi lainnya. Akan tetapi
model ini dikritik karena model ini mengisyaratkan kehadiran komunikator
dan pesan yang bertujuan. Model ini juga terlalu menyederhanakan masalah.
4. Model Shannon dan Weaver
Model yang sering disebut model matematis atau model teori informasi.
Model itu melukiskan suatu sumber yang menyandi atau menyiptakan pesan dan
menyampaikannya melalui suatu saluran kepada seorang penerima. Konsep
penting Shannon dan Weaver adalah Gangguan (noise), setiap rangsangan
tambahan dan tidak dikendaki yang dapat mengganggu kecermatan pesan yang
disampaikan.
Konsep lain yang ikut andil adalah entropi dan redundasi serta
keseimbangan yang diperlukan diantara keduanya

untuk menghasilkan

komunikasi yang efisien dan dapat mengatasi gangguan dalam saluran.


Sayangnya, model ini juga memberikan gambaran yang parsial, komunikasi
dipandang sebagai fenomena satu arah.
5. Model Newcomb
Komunikasi

adalah

suatu

cara

yang

lazim

dan

efektif

yang

memungkinkan orang orang mengorientasikan diri terhadap lingkungan mereka.


Ini adalah model tindakan komunikatif dua orang yang disengaja. Model ini
mengisyaratkan bahwa setiap sistem ditandai oleh suatu keseimbangan atau
simetri, karena ketidakseimbangan atau kekurangan simetri secara psikologis
tidak menyenangkan dan menimbulkan tekanan internal untuk memulihkan
keseimbangan.

21

6. Model Westley dan Maclean


Menurut pakar ini, perbedaan dalam umpan balik inilah yang
membedakan komunikasi antarpribadi dengan komunikasi massa. Umpan balik
dari penerima bersifat segera dalam komunikasi antarpribadi, dalam komunikasi
massa bersifat minimal atau tertunda. Sumber dalam komunikasi antar pribadi
dapat langsung memanfaatkan umpan balik dari penerima sedangkan dalam
komunikasi massa sumber misalnya penceramah agama, calon presiden yang
berdebat dalam rangka kampanye politik. Konsep pentingnya adalah umpan
balik, perbedaan dan kemiripan komunikasi antarpribadi dengan komunikasi
massa. Pesan ini juga membedakan pesan yang bertujuan dan pesan yang tidak
bertujuan.
7. Model Gerbner
Model verbal Gerbner adalah:
a. Seseorang (sumber, komunikator)
b. Mempersepsi suatu kejadian
c. Dan bereaksi
d. Dalam suatu situasi
e. Melalui suatu alat
f. Untuk menyediakan materi
g. Dalam suatu bentuk
h. Dan konteks
i. Yang mengandung isi
j. Yang mempunyai suatu konsekuensi
8. Model Berlo
Menurut model Berlo, sumber dan penerima pesan dipengaruhi oleh

22

faktor:
a.
b.
c.
d.
e.

Keterampilan komunikasi
Sikap
Pengetahuan
Sistem sosial
Budaya
Salah satu kelebihan model ini adalah model ini tidak terbatas pada

komunikasi publik atau komunikasi massa, namun juga komunikasi antarpribadi


dan berbagai bentuk komunikasi tertulis. Model ini bersifat heuristik
(merangsang penelitian).
9. Model DeFleur
Source dan Transmitter adalah dua fase yang berbeda yang dilakukan
seseorang.Fungsi receiver dalam model ini adalah menerima informasi dan
menyandi baliknya mengubah peristiwa fisik informasi menjadi pesan. Menurut
DeFleur, komunikasi adalah terjadi lewat suatu operasi perangkat komponen
dalam suatu sistem teoretis, yang konsekuensinya adalah isomorfisme diantara
respons internal terhadap seperangkat simbol tertentu pada pihak pengirim dan
penerima.

10. Model Tubbs


Pesan dalam model ini dapat berupa pesan verbal, juga non verbal, bisa
disengaja ataupun tidak disengaja. Salurannya adalah alat indera, terutama
pendengaran, penglihatan dan perabaan. Gangguan dalam model ini ada 2, yaitu

23

gangguan teknis dan gangguan semantik. Gangguan teknis adalah faktor yang
menyebabkan si penerima merasakan suatu perubahan dalam informasi atau
rangsangan yang tiba, misalnya kegaduhan. Gangguan semiatik adalah pemberian
makna yang berbeda atas lambang yang disampaikan pengirim.
11. Model Gudykunst dan Kim
Merupakan model antar budaya, yakni komunikasi antara budaya yang
berlainan, atau komunikasi dengan orang asing. Menurut Gudykunst dan Kim,
penyandian pesan dan penyandian balik pesan merupakan suatu proses interaktif
yang dipengaruhi oleh filter-filter konseptual yang dikategprikan menjadi faktorfaktor budaya, sosial budaya, psikobudaya, dan lingkungan.
12. Model Interaksional
Para peserta komunikasi menurut model interaksional adalah orang-orang
yang mengembangkan potensi manusiawinya melalui interaksi sosial, tepatnya
melalui apa yang disebut pengambilan peran orang lain. Diri berkembang lewat
interaksi dengan orang lain, dimulai dengan orang terdekatnya seperti keluarga
dalam suatu tahap yang disebut tahap permainan dan terus berlanjut hingga ke
lingkungan luas dalam suatu tahap yang disebut tahap pertandingan.

D. Proses Komunikasi
Proses berlangsungnya komunikasi bisa digambarkan seperti berikut.
1. Komunikator (sender) yang mempunyai maksud berkomunikasi dengan orang
lain mengirimkan suatu pesan kepada orang yang dimaksud. Pesan yang

24

disampaikan itu bisa berupa informasi dalam bentuk bahasa ataupun lewat
simbol-simbol yang bisa dimengerti kedua pihak.
2. Pesan (message) itu disampaikan atau dibawa melalui suatu media atau saluran
baik secara langsung maupun tidak langsung. Contohnya berbicara langsung
melalui telepon, surat, e-mail, atau media lainnya. media (channel) alat yang
menjadi penyampai pesan dari komunikator ke komunikan.
3. Komunikan (receiver) menerima pesan yang disampaikan dan menerjemahkan isi
pesan yang diterimanya ke dalam bahasa yang dimengerti oleh komunikan itu.
4. Komunikan (receiver) memberikan umpan balik (feedback) atau tanggapan atas
pesan yang dikirimkan kepadanya, apakah dia mengerti atau memahami pesan
yang dimaksud oleh si pengirim.
Pada tataran teoritis, dikenal atau pahami komunikasi dari dua perspektif,
yaitu:Pertama, Perspektif Kognitif. Komunikasi menurut Colin Cherry, yang
mewakili perspektif kognitif adalah penggunaan lambang-lambang (symbols) untuk
mencapai kesamaan makna atau berbagi informasi tentang satu objek atau kejadian.
Informasi adalah sesuatu (fakta, opini, gagasan) dari satu partisipan kepada partisipan
lain melalui penggunaan kata-kata atau lambang lainnya. Jika pesan yang
disampaikan diterima secara akurat, receiver akan memiliki informasi yang sama
seperti yang dimiliki sender, oleh karena itu tindak komunikasi telah terjadi.
Kedua, Perspektif Perilaku. Menurut BE Skinner dari perspektif perilaku
memandang komunikasi sebagai perilaku verbal atau simbolik dimana sender
berusaha mendapatkan satu efek yang dikehendakinya pada receiver. Masih dalam
perspektif perilaku, FEX Dance menegaskan bahwa komunikasi adalah adanya satu
respons melalui lambang-lambang verbal dimana simbol verbal tersebut bertindak
sebagai stimuli untuk memperoleh respons. Kedua pengertian komunikasi yang

25

disebut terakhir, mengacu pada hubungan stimulus respons antara sender dan
receiver. Setelah kita memahami pengertian komunikasi dari dua perspektif yang
berbeda, kita mencoba melihat proses komunikasi dalam suatu organisasi. Menurut
Jerry W. Koehler dan kawan-kawan, bagi suatu organisasi, perspektif perilaku
dipandang lebih praktis karena komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk
mempengaruhi penerima (receiver). Satu respons khusus diharapkan oleh pengirim
pesan (sender) dari setiap pesan yang disampaikannya. Ketika satu pesan mempunyai
efek yang dikehendaki, bukan suatu persoalan apakah informasi yang disampaikan
tersebut merupakan tindak berbagi informasi atau tidak. Proses komunikasi
antarmanusia yang disajikan dalam suatu model berikut:
Proses komunikasi diawali oleh sumber (source) baik individu ataupun
kelompok yang berusaha berkomunikasi dengan individu atau kelompok lain,
sebagai berikut:
Pertama, yang dilakukan sumber adalah ideation, yaitu penciptaan satu
gagasan atau pemilihan seperangkat informasi untuk dikomunikasikan. Ideation ini
merupakan landasan bagi suatu pesan yang akan disampaikan.

Kedua, dalam penciptaan suatu pesan adalah encoding, yaitu sumber


menerjemahkan informasi atau gagasan dalam wujud kata-kata, tanda-tanda atau
lambang-lambang yang disengaja untuk menyampaikan informasi dan diharapkan
mempunyai efek terhadap orang lain. Pesan atau message adalah alat-alat dimana
sumber mengekspresikan gagasannya dalam bentuk bahasa lisan, bahasa tulisan
ataupun perilaku nonverbal seperti bahasa isyarat, ekspresi wajah atau gambar-

26

gambar.
Ketiga, dalam proses komunikasi adalah penyampaian pesan yang telah
disandi (encode). Sumber menyampaikan pesan kepada penerima dengan cara
berbicara, menulis, menggambar ataupun melalui suatu tindakan tertentu. Pada
langkah ketiga ini, kita mengenal istilah channel atau saluran, yaitu alat-alat untuk
menyampaikan suatu pesan. Saluran untuk komunikasi lisan adalah komunikasi tatap
muka, radio dan telepon. Sedangkan saluran untuk komunikasi tertulis meliputi
setiap materi yang tertulis ataupun sebuah media yang dapat mereproduksi kata-kata
tertulis seperti: televisi, kaset, video atau OHP (overheadprojector). Sumber berusaha
untuk mebebaskan saluran komunikasi dari gangguan ataupun hambatan, sehingga
pesan dapat sampai kepada penerima seperti yang dikehendaki.
Keempat, perhatian dialihkan kepada penerima pesan. Jika pesan itu bersifat
lisan, maka penerima perlu menjadi seorang pendengar yang baik, karena jika
penerima tidak mendengar, pesan tersebut akan hilang. Dalam proses ini, penerima
melakukan decoding, yaitu memberikan penafsiran interpretasi terhadap pesan yang
disampaikan kepadanya. Pemahaman (understanding) merupakan kunci untuk
melakukan decoding dan hanya terjadi dalam pikiran penerima. Akhirnya,
penerimalah yang akan menentukan bagaimana memahami suatu pesan dan
bagaimana pula memberikan respons terhadap pesan tersebut.
Proses terakhir dalam proses komunikasi adalah feedback atau umpan balik
yang memungkinkan sumber mempertimbangkan kembali pesan yang telah
disampaikannya kepada penerima. Respons atau umpan balik dari penerima terhadap
pesan yang disampaikan sumber dapat berwujud kata-kata ataupun tindakan-tindakan

27

tertentu. Penerima bisa mengabaikan pesan tersebut ataupun menyimpannya. Umpan


balik inilah yang dapat dijadikan landasan untuk mengevaluasi efektivitas
komunikasi.

E. Komunikasi dalam Organisasi


Komunikasi dalam organisasi adalah komunikasi di suatu organisasi yang
dilakukan pimpinan, baik dengan para karyawan maupun dengan khalayak yang ada
kaitannya dengan organisasi, dalam rangka pembinaan kerja sama yang serasi untuk
mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Manajemen sering mempunyai masalah
tidak efektifnya komunikasi.
Padahal komunikasi yang efektif sangat penting bagi para manajer, paling
tidak ada dua alasan, pertama, komunikasi adalah proses melalui fungsi-fungsi
manajemen mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
dapat dicapai; kedua, komunikasi adalah kegiatan dimana para manejer mencurahkan
sebagian besar proporsi waktu mereka. Proses Komunikasi memungkinkan manejer
untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Informasi harus dikomunikasikan kepada
stafnya agar mereka mempunyai dasar perencanaan, agar reneana-rencana itu
dapatdilaksanakan. Pengorganisasian memerlukan komunikasi dengan bawahan
tentang penugasan mereka. Pengarahan mengharuskan manejer untuk berkomunikasi
dengan bawahannya agar tujuan kelompok dapat tercapai. Jadi seorang manejer akan
dapat melaksanakan fungsi-fungsi manajemen melalui interaksi dan komunikasi
dengan pihak lain. Sebahagian besar waktu seorang manejer dihabiskan untuk
kegiatan komunikasi, baik tatap muka atau melalui media seperti Telephone, Hand

28

Phone dengan bawahan, staf, langganan dan sebagainya. Manejer melakukakan


komunikasi tertulis seperti pembuatan memo, surat dan laporan-laporan.
Manusia di dalam kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan
orang lain dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi.
Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk
dari hasil integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok dan masyarakat. Di dalam
kelompok/organisasi itu selalu terdapat bentuk kepemimpinan yang merupakan
masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok, yang terdiri dari pemimpin
dan bawahan/karyawan. Di antara kedua belah pihak harus ada two-waycommunications atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu
diperlukan adanya kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik citacita pribadi, maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Kerja sama
tersebut terdiri dari berbagai maksud yang meliputi hubungan sosial/kebudayaan.
Hubungan yang terjadi merupakan suatu proses adanya suatu keinginan masingmasing individu, untuk memperoleh suatu hasil yang nyata dan dapat memberikan
manfaat untuk kehidupan yang berkelanjutan.

Bila sasaran komunikasi dapat diterapkan dalam suatu organisasi baik


organisasi pemerintah, organisasi kemasyarakatan, maupun organisasi perusahaan,
maka sasaran yang dituju pun akan beraneka ragam, tapi tujuan utamanya tentulah
untuk mempersatukan individu-individu yang tergabung dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan sifat komunikasi dan jumlah komunikasi menurut Onong Uchyana
Effendi, dalam bukunya "Dimensi-Dimensi Komunikasi" hal. 50, komunikasi dapat

29

digolongkan ke dalam tiga kategori, yaitu:


1. Komunikasi antar pribadi
Komunikasi ini penerapannya antara pribadi/individu dalam usaha
menyampaikan informasi yang dimaksudkan untuk mencapai kesamaan
pengertian, sehingga dengan demikian dapat tercapai keinginan bersama.
2. Komunikasi kelompok
Pada prinsipnya dalam melakukan suatu komunikasi yang ditekankan
adalah faktor kelompok, sehingga komunikasi menjadi lebih bias. Dalam usaha
menyampaikan informasi, komunikasi dalam kelompok tidak seperti komunikasi
antar pribadi.
3. Komunikasi massa
Komunikasi massa dilakukan dengan melalui alat, yaitu media massa
yang meliputi cetak dan elektronik.
Dalam melakukan komunikasi organisasi, Steward L. Tubbs dan Sylvia Moss
dalam Human Communication menguraikan adanya 3 (tiga) model dalam
komunikasi, yaitu:

1. Model komunikasi linier (one-way communication), dalam model ini


komunikator memberikan suatu stimuli dan komunikan melakukan respon yang
diharapkan tanpa mengadakan seleksi dan interpretasi. Komunikasinya bersifat
monolog;
2. Model komunikasi interaksional. Sebagai kelanjutan dari model yang pertama,
pada tahap ini sudah terjadi feedback atau umpan balik. Komunikasi yang
berlangsung bersifat dua arah dan ada dialog, dimana setiap partisipan memiliki

30

peran ganda, dalam arti pada satu saat bertindak sebagai komunikator, pada saat
yang lain bertindak sebagai komunikan;
3. Model komunikasi transaksional. Dalam model ini komunikasi hanya dapat
dipahami dalam konteks hubungan (relationship) antara dua orang atau lebih.
Pandangan ini menekankan bahwa semua perilaku adalah komunikatif. Tidak ada
satupun yang tidak dapat dikomunikasikan.
Mengenai organisasi, salah satu defenisi menyebutkan bahwa organisasi
merupakan suatu kumpulan atau sistem individual yang melalui suatu hirarki/jenjang
dan pembagian kerja, berupaya mencapai tujuan yang ditetapkan. Dari batasan
tersebut dapat digambarkan bahwa dalam suatu organisasi mensyaratkan adanya
suatu jenjang jabatan ataupun kedudukan yang memungkinkan semua individu dalam
organisasi tersebut memiliki perbedaan posisi yang jelas, seperti pimpinan, staff
pimpinan dan karyawan. Adanya pembagian kerja, dalam arti setiap orang dalam
sebuah institusi baik yang komersial maupun sosial, memiliki satu bidang pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya.

Landasan konsep-konsep komunikasi dan organisasi sebagaimana yang telah


diuraikan, maka kita dapat memberi batasan tentang komunikasi dalam organisasi
secara sederhana, yaitu komunikasi antarmanusia (human communication) yang
terjadi dalam kontek organisasi. Atau dengan meminjam definisi dari Goldhaber,
komunikasi organisasi diberi batasan sebagai arus pesan dalam suatu jaringan yang
sifat hubungannya saling bergabung satu sama lain.
Arus komunikasi dalam organisasi meliputi komunikasi vertikal dan
komunikasi horisontal. Masing-masing arus komunikasi tersebut mempunyai

31

perbedaan fungsi yang sangat tegas. Ronald Adler dan George Rodman dalam buku
Understanding Human Communication, mencoba menguraikan masing-masing,
fungsi dari kedua arus komunikasi dalam organisasi tersebut sebagai berikut:
1. Downward communication, yaitu komunikasi yang berlangsung ketika orangorang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada
bawahannya. Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah:
a. Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (job instruction)
b. Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk
dilaksanakan (job retionnale)
c. Penyampaian informasi mengenai

peraturan-peraturan

yang

berlaku

(procedures and practices)


d. Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik.
2. Upward communication, yaitu komunikasi yang terjadi ketika bawahan
(subordinate) mengirim pesan kepada atasannya. Fungsi arus komunikasi dari
bawah ke atas ini adalah:
a. Penyampaian informai tentang pekerjaan pekerjaan ataupun tugas yang sudah
dilaksanakan.
b. Penyampaian informasi tentang persoalan-persoalan pekerjaan ataupun tugas
yang tidak dapat diselesaikan oleh bawahan.
c. Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan.
d. Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun
pekerjaannya.
3. Horizontal communication, yaitu tindak komunikasi ini berlangsung di antara
para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi arus
komunikasi horisontal ini adalah:
a. Memperbaiki koordinasi tugas
b. Upaya pemecahan masalah
c. Saling berbagi informasi
d. Upaya pemecahan konflik
e. Membina hubungan melalui kegiatan bersama.

32

F. Memahami Gaya Komunikasi dalam Organisasi


Gaya komunikasi atau communication style akan memberikan pengetahuan
kepada kita tentang bagaimana perilaku orang-orang dalam suatu organisasi ketika
mereka melaksanakan tindak berbagi informasi dan gagasan. Sementara pada
pengaruh kekuasaan dalam organisasi, kita akan mengkaji jenis jenis kekuasaan yang
digunakan oleh orang-orang dalam tataran manajemen sewaktu mereka mencoba
mempengaruhi kemampuan berkomunikasi dalam organsasi, kita akan diajak untuk
memikirkan bagaimana mendefnisikan tujuan kita sehubungan dengan tugas dalam
organisasi, bagaimana kita memilih orang yang tepat untuk diajak kerjasama dan
bagaimana kita memilih saluran yang efektif untuk melaksanakan tugas tersebut.
Gaya komunikasi (communication style) didefinisikan sebagai seperangkat
perilaku antarpribadi yang terspesialisasi yang digunakan dalam suatu situasi tertentu
(a specialized set of intexpersonal behaviors that are used in a given
situation).Masing-masing gaya komunikasi terdiri dari sekumpulan perilaku
komunikasi yang dipakai untuk mendapatkan respon atau tanggapan tertentu dalam
situasi yang tertentu pula. Kesesuaian dari satu gaya komunikasi yang digunakan,
bergantung pada maksud dari pengirim (sender) dan harapan dari penerima
(receiver). Gaya Komunikasi yang akan kita pelajari adalah sebagai berikut:
1. The Controlling Style
Gaya komunikasi yang bersifat mengendalikan ini, ditandai dengan
adanya satu kehendak atau maksud untuk membatasi, memaksa dan mengatur
perilaku pikiran dan tanggapan orang lain. Orang-orang yang menggunakan gaya
komunikasi ini dikenal dengan nama komunikator satu arah atau one-way

33

communications.
Pihak-pihak yang memakai controlling style of communication ini, lebih
memusatkan perhatian kepada pengiriman pesan dibanding upaya mereka untuk
berharap pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian untuk
berbagi pesan. Mereka tidak mempunyai rasa ketertarikan dan perhatian pada
umpan balik, kecuali jika umpan balik atau feedback tersebut digunakan untuk
kepentingan pribadi mereka. Para komunikator satu arah tersebut tidak khawatir
dengan pandangan negatif orang lain, tetapi justru berusaha menggunakan
kewenangan dan kekuasaan untuk memaksa orang lain mematuhi pandanganpandangannya.
Pesan-pesan yag berasal dari komunikator satu arah ini, tidak berusaha
menjual gagasan agar dibicarakan bersama namun lebih pada usaha
menjelaskan kepada orang lain apa yang dilakukannya. The controlling style of
communication ini sering dipakai untuk mempersuasi orang lain supaya bekerja
dan bertindak secara efektif, dan pada umumnya dalam bentuk kritik. Namun
demikian, gaya komunikasi yang bersifat mengendalikan ini, tidak jarang bernada
negatif sehingga menyebabkan orang lain memberi respons atau tanggapan yang
negatif pula.
2. The Equalitarian Style
Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan kesamaan. The
equalitarian style of communication ini ditandai dengan berlakunya arus
penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat dua
arah (two-way traffic of communication).

34

Dalam gaya komunikasi ini, tindak komunikasi dilakukan secara terbuka.


Artinya, setiap anggota organisasi dapat mengungkapkan gagasan ataupun
pendapat dalam suasana yang rileks, santai dan informal. Dalam suasana yang
demikian, memungkinkan setiap anggota organisasi mencapai kesepakatan dan
pengertian bersama.
Orang-orang yang menggunakan gaya komunikasi yang bermakna
kesamaan ini, adalah orang-orang yang memiliki sikap kepedulian yang tinggi
serta kemampuan membina hubungan yang baik dengan orang lain baik dalam
konteks pribadi maupun dalam lingkup hubungan kerja. The equalitarian style ini
akan memudahkan tindak komunikasi dalam organisasi, sebab gays ini efektif
dalam memelihara empati dan kerja sama, khususnya dalam situasi untuk
mengambil keputusan terhadap suatu permasalahan yang kompleks. Gaya
komunikasi ini pula yang menjamin berlangsungnya tindakan share/berbagi
informasi di antara para anggota dalam suatu organisasi.
3. The Structuring Style
Gaya komunikasi yang berstruktur ini memanfaatkan pesan-pesan verbal
secara tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus
dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi.
Pengirim pesan (sender) lebih memberi perhatian kepada keinginan untuk
mempengaruhi orang lain dengan jalan berbagi informasi tentang tujuan
organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi
tersebut.
Stogdill dan Coons dari The Bureau of Business Research of Ohio State

35

University, menemukan dimensi dari kepemimpinan yang efektif, yang mereka


beri nama Struktur Inisiasi atau Initiating Structure. Stogdill dan Coons
menjelaskan mereka bahwa pemrakarsa (initiator) struktur yang efisien adalah
orang-orang yang mampu merencanakan pesan-pesan verbal guna lebih
memantapkan tujuan organisasi, kerangka penugasan dan memberikan jawaban
atas pertanyaan-pertanyaan yang muncul.

4. The Dynamic Style


Gaya komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderungan agresif,
karena pengirim pesan atau sender memahami bahwa lingkungan pekerjaannya
berorientasi

pada

tindakan

(action-oriented).

The

dynamic

style

of

communication ini sering dipakai oleh para juru kampanye ataupun supervisor
yang membawa para wiraniaga (salesmen atau saleswomen).
Tujuan utama gaya komunikasi yang agresif ini adalah mestimulasi atau
merangsang pekerja/karyawan untuk bekerja dengan lebih cepat dan lebih baik.
Gaya komunikasi ini cukup efektif digunakan dalam mengatasi persoalanpersoalan yang bersifat kritis, namun dengan persyaratan bahwa karyawan atau
bawahan mempunyai kemampuan yang cukup untuk mengatasi masalah yang
kritis tersebut.
5. The Relinguishing Style
Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima
saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk memberi
perintah, meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk memberi

36

perintah dan mengontrol orang lain.


Pesan-pesan dalam gaya komunikasi ini akan efektif ketika pengirim
pesan atau sender sedang bekerja sama dengan orang-orang yang berpengetahuan
luas, berpengalaman, teliti serta bersedia untuk bertanggung jawab atas semua
tugas atau pekerjaan yang dibebankannya.

6. The Withdrawal Style


Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah melemahnya tindak
komunikasi, artinya tidak ada keinginan dari orang-orang yang memakai gaya ini
untuk berkomunikasi dengan orang lain, karena ada beberapa persoalan ataupun
kesulitan antarpribadi yang dihadapi oleh orang-orang tersebut.
Dalam deskripsi yang kongkrit adalah ketika seseorang mengatakan:
"Saya tidak ingin dilibatkan dalam persoalan ini". Pernyataan ini bermakna
bahwa ia mencoba melepaskan diri dari tanggung jawab, tetapi juga
mengindikasikan suatu keinginan untuk menghindari berkomunikasi dengan
orang lain. Oleh karena itu, gaya ini tidak layak dipakai dalam konteks
komunikasi organisasi.
Gambaran umum yang diperoleh dari uraian di atas adalah bahwa the
equalitarian style of communication merupakan gaya komunikasi yang ideal.
Sementara tiga gaya komunikasi lainnya: structuring, dynamic dan relinguishing
dapat digunakan secara strategis untuk menghasilkan efek yang bermanfaat bagi
organisasi. Dan dua gaya komunikasi terakhir: controlling dan withdrawal

37

mempunyai

kecenderungan

menghalangi

berlangsungnya

interaksi

yang

bermanfaat.

G. Model Komunikasi dalam Organisasi


Model komunikasi yang paling sederhana adalah adanya pengirim, berita
(pesan) dan penerima seperti gambar berikut ini. Model ini menunjukkan 3 unsur
esensi komunikasi. Bila salah satu unsur hilang, komunikasi tidak dapat berlangsung.
Sebagai contoh seorang dapat mengirimkan pesan, tetapi bila tidak ada yang
menerima atau yang mendengar, komunikasi tidak akan terjadi. Model komunikasi
yang terperinci, dengan unsur-unsur penting dalam suatu organisasi, yaitu:
1.
2.
3.
4.
5.

Sumber mempunyai gagasan, pemikiran atau kesan;


diterjemahkan atau disandikan ke dalam kata-kata dan simbol-simbol;
disampaikan atau dikirimkan sebagai pesan kepada penerima;
penerima menangkap simbol-simbol
diterjemahkan kembali atau diartikan kembali menjadi suatu gagasan dan
mengirimkan berbagai bentuk umpan balik kepada pengirim.

H. Fungsi Komunikasi dalam Organisasi


Dalam suatu organisasi baik yang berorientasi komersial maupun sosial,
komunikasi dalam organisasi atau lembaga tersebut akan melibatkan empat fungsi,
yaitu:
1. Fungsi informatif
Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi
(information-processing system). Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu
organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih baik
dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap anggota

38

organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti informasi pada


dasarnya dibutuhkan oleh semua orang yang mempunyai perbedaan kedudukan
dalam suatu organisasi. Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan
informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi
konflik yang terjadi di dalam organisasi. Sedangkan karyawan (bawahan)
membutuhkan informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan
kesehatan, izin cuti dan sebagainya.
2. Fungsi Regulatif
Fungsi regulatif ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku
dalam suatu organisasi. Pada semua lembaga atau organisasi, ada dua hal yang
berpengaruh terhadap fungsi regulatif ini, yaitu:atasan atau orang-orang yang
berada dalam tataran manajemen yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk
mengendalikan semua informasi yang disampaikan. Disamping itu mereka juga
mempunyai kewenangan untuk memberikan instruksi atau perintah, sehingga
dalam struktur organisasi kemungkinan mereka ditempatkan pada lapis atas
(position of authority) supaya perintah-perintahnya dilaksanakan sebagaimana
semestinya. Namun demikian, sikap bawahan untuk menjalankan perintah
banyak bergantung pada:
a. Keabsahan pimpinan dalam penyampaikan perintah.
b. Kekuatan pimpinan dalam memberi sanksi.
c. Kepercayaan bawahan terhadap atasan sebagai seorang pemimpin sekaligus
sebagai pribadi.
Berkaitan dengan pesan atau message, pesan-pesan regulatif pada
dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian

39

peraturan-peraturan tentang pekerjaan yang boleh dan tidak boleh untuk


dilaksanakan.

3. Fungsi Persuasif
Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan
selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini,
maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya
daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh
karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau
pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.
4. Fungsi Integratif
Setiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang memungkinkan
karyawan dapat dilaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran
komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut
(newsletter, buletin) dan laporan kemajuan oraganisasi; juga saluran komunikasi
informal seperti perbincangan antarpribadi selama masa istirahat kerja,
pertandingan olahraga ataupun kegiatan darmawisata. Pelaksanaan aktivitas ini
akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri
karyawan terhadap organisasi.

40

BAB III
GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Munculnya Slemmersindo Makassar


PT Slemmersindo Makassar terletak di Jalan Adiyaksa No.28, didirikan oleh
Fauzi A.Wibowo. Perusahan ini awalnya bernama SLEM didirikan pada tanggal 28
September 1990 dengan motto kreativitas dan terbuka bagi siapa saja yang ingin
maju.Pada tahun 1994 SLEM berubah nama menjadi SLEMMERS PROJECTyang
bergabung dengan Radio Madama bergerak dalam dunia entertainment selaku EO
(event organizer). Event pertama yang dilakukan adalahStudent Nitedengan bintang
tamu imanez berjalan dengan sukses, walaupun jumlah tenaga kerja hanya 8 orang.
Berawal dari event tersebut SLEMMERS PROJECT makin dikenal dan mulai
meramaikan industri musik di Kota Makassar dengan menggelar sejumlah event
besar. Awal tahun 2000, SLEMMERS PROJECT kemudian memisahkan diri dari
menejemen Radio Madamadan berganti nama menjadi SLEMMERSINDO MEDIA
KOMUNIKA pada bidang usaha production dan EO.Untuk pengembangan,
perusahaan ini telah bekerja dan mengembangkan usahanya dalam bidang pelayanan
jasa berupa: peresmian perusahaan, konser musik, turnamen/eksibisi olahraga, acara
perayaan, seminar, dealer gathering, pameran dan Peragaan busana.
Semakin banyaknya event yang dilaksanakan oleh SLEMMERS PROJECT
maka diperlukan penataan perusahaan yaitu dengan membentuk divisi guna
melancarkan kinerja.Tenaga kerja berkualitas diperlukan dengan kreatifitas tinggi
untuk mengsukseskan event yang dikerjakan.Slemmers mencoba melakukan usaha
dengan mencari bentuk dan sistem organisasi yang lebih efisien dan efektif dalam
pengembangan pembangunan.Untuk itu, sejak awal tahun 2000 diberlakukan sistem

41

organisasi matriks dimana perusahaan mengalami perubahan pengertian. Perusahaan


hanya merupakan wadah pengembangan event, sarana dan pelaksana event sehingga
berada pada aliran sumber daya, sedangkan untuk pengembangan program,
monitoring dan evaluasi karyawan dikerjakan lasung oleh sekretaris.

B. Visi PT.Slemmersindo Makassar


Visi PT. SLEMMERSINDO MAKASSAR adalah:
1.
2.
3.
4.

Menjadi event organizer yang unggul dan terkemuka di Makassar.


Menjaga kelestarian ilmu pengetahuan dan moralitas manusia.
Membangun sumber daya manusia.
Berperan aktif melestarikan dan memperkaya khasanah ilmu pengetahuan
teknologi dan seni.
Tingginya aktivitas

menuntut kinerja dan perfomence yang sangat besar

sehingga dibutuhkan beragam kegiatan yang mampu untuk menunjang aktivitas


tersebut. Beragam kebuthan yang terkait tersebut merupakan sebuah permasalahan
kompleks dimana dibutuhkan sebuah penanganan yang baik. SLEMMERS
PROJECT menyadari bahwa penanganan berbagai kegiatan tersebut bukanlah
sesuatu yang mudah dalam mewujudkan menjadi sebuah karya cipta yang baik dan
mampu memenuhi seluruh aspek kebutuhan.
Sebagai

event

organizer

dengan

berbagai

jenis

produk

dan

jasa

penyelenggaraan acara, SLEMMERS PROJECT mencoba menawarkan berbagai


bentuk penanganan yang meliputi perancanaan, konsep, design, hingga pelaksanaan
yang terkemas dalam bentuk sebuah event, guna memenuhi kebutuhan para klien tim
kreatif yang disiapkan akan merancang, mengimajinasikan dalam bentuk design,
kemudian menjadi sebuah konsep yang utuh serta memberikan sentuhan seni yang

42

unik dan berbeda dari yang lainnya merupakan salah satu kemampuan perusahaan
yang telah menghasilkan berbagai format dalam bentuk: Showbiz, Launching, Sport.

C. Struktur Organisasi PT.Slemmersindo Makassar


Setiap perusahaan mempunyai struktur organisasi yang berbeda dengan
perusahaan lain, hal ini tergantung dari usaha dan kegiatan yang dilakukan serta
ukuran atau sasaran dan tujuan dari perusahaan. Struktur organisasi perusahaan harus
bersifat fleksibel agar sesuai dengan dinamika dana perkembangan perusahaan.
Struktur bagi suatu perusahaan adalah hal yang penting dan perlu dan dibutuhkan
untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi.
Perusahaan sebagai suatu organisasi yang merupakan suatu jaringan
hubungan antara beberapa fungsi yang bekerja sama dengan yang lainnya untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini dapat tercapai apabila pembagian tugas,
wewenang serta tanggung jawab yang dinyatakan secara jelas.
Pembagian tugas dalam perusahaan umumnya nampak dalam struktur
organisasi perusahaan, walaupun terlihat adanya pemisahaan tugas-tugas antara satu
bagian

dengan

bagian

lainnya,

namun

masing-masing

tugas

ini

dalam

pelaksanaannya harus dihubungkan dengan prosedur yang berlaku dalam organisasi


bukan hanya sekedar kerangka pembagian tugas melainkan keseluruhan perangkat
beserta fungsi-fungsi yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya dan saling
menunjang. Demikian pula pada pihak pengelolah PT. Slemmersindo Makassar telah
menetapkan pembagian kerja dari masing-masing karyawannya. Struktur organisasi
PT.Slemmersindo Makassar menganut prinsip organisasi garis line, yaitu suatu

43

bentuk organisasi yang didalamnya terdapat garis tugas dan wewenang yang
menghubungkan langsung secara vertikal antara atasan dan bawahannya.
PT.Slemmersindo Makassar secara operasional didukung oleh beberapa
bagian yang terpisahkan untuk mendukung kegiatan operasional demi menunjang
kelancaran di dalam peningkatan pelayanan kepada para tamu yang datang. Bagianbagian operasional yang dimiliki PT.Slemmersindo Makassar adalah sebagai berikut:

44

STURUKTUR ORGNISASI PT. SLEMMERSINDOMAKASSAR

FAUZI A. WAWO
KOMISARIS

MUH. REZA

OPAN MASMUH

BUYUNG BADRIL

DIREKTUR OPERASIONAL

DIREKTUR UMUM

DIREKTUR KEUANGAN

CREATIVE DAN
DESAIN

PRODUKSI
TEAM

MARKETING

REVO

MAHATIR
GHAZALI

WIWIN

RAHMAD

ALI NOSKE

DIDI
RONAPELANGI

KARDOZ

1. Komisaris Utama
a. Mengkoordinasikan

dan

mengendalikan

kegiatan-kegiatan

dibidang

administrasi keuangan, kepegawaian dan kesekretariatan;


b. Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan pengadaan dan peralatan
perlengkapan;
c. Merencanakan dan mengembangkan sumber-sumber pendapatan serta
pembelanjaan dan kekayaan perusahaan;

45

d. Mengendalikan uang pendapatan, hasil penagihan rekening penggunaan air


dari langganan;
e. Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan Direktur Utama;
f. Memimpin rapat umum, dalam hal: untuk memastikan pelaksanaan tatatertib; keadilan dan kesempatan bagi semua untuk berkontribusi secara tepat;
menyesuaikan alokasi waktu per item masalah; menentukan urutan agenda;
mengarahkan diskusi ke arah konsensus; menjelaskan dan menyimpulkan
tindakan dan kebijakan;
g. Bertindak sebagai perwakilan organisasi dalam hubungannya dengan dunia
luar;
h. Memainkan bagian terkemuka dalam menentukan komposisi dari board dan
sub-komite sehingga tercapainya keselarasan dan efektivitas;
i. Mengambil keputusan sebagaimana didelegasikan oleh kepala bagian atau
pada situasi tertentu yang dianggap perlu, yang diputuskan, dalam meetingmeeting kepala bagian;
j. Menjalankan tanggung jawab dari direktur perusahaan sesuai dengan standar
etika dan hukumDirektur Keuangan;
k. Secara rutin mengkoordinir dan mengawasi dalam arti luas segala
kegiatan/aktivitas keuangan perusahaan, dan membuat pertanggungjawaban
masalah keuangan perusahaan kepada direktur sesuai ketentuan yang berlaku.

46

l. Mendata gaji karyawan; dan


m. Menetapkan dengan pembubuhan tanda paraf setiap persetujuan pembiayaan
yang dapat dikeluarkan, dan memberikan laporan situasi kas kepada
komisaris.
2. Direktur Operasional
a. Sistem operasional dibawah naungan Direktur Operasional;
b. Menentukan lulus atau tidaknya karyawan masuk perusahaan;
c. Merangkap operasional;
d. Mengatur sistem kerja; dan
e. Menyiapkan Standard Operasional Perusahaan (SOP).
3. Direktur Umum
a. Sebagai pembantu pimpinan dalam menangani khusus bidang perkantoran
yang meliputi masalah personalia, administrasi perkantoran maupun
ketertiban kantor.
b. Berkewajiban membantu dan mengatur setiap pelaksanaan kerja yang
bertujuan memperlancar operasional disegala bidang, baik disiplin dan
kemampuan manusianya, materialnya serta sistem administrasinya yang
terpadu secara menyeluruh.
4. Producer/Creator:
a. Bertanggung jawab kepada klien yang mengadakan event, baik itu klien
ataupun sponsor;
b. Membuat rencana dan strategi event, penjadwalan kerja secara umum,
anggaran serta pendelegasian kerja secara detail, akurat dan efisien;
c. Mengkoordinasikansemua pelaksanaan kegiatan kepada semua pihak artis
(talent, pengisi acara), sponsor dan subordinat;
d. Bertanggungjawab atas kualitas, kelancaran acara serta operasional seluruh
kegiatanpertunjukan;
e. Mengontroljalannya persiapan serta pelaksanaan acara;
f. Mencari/ menganalisis dan memutuskan masalah yangtimbul serta memberi
solusi; dan
g. Merangkum semua laporan divisi untuk dijadikan bahan evaluasi dan laporan.
Dalam pelaksanaan tugasnya, Produser dibantu antara lain oleh:
General Affairs:

47

a.
b.
c.
d.

Memeriksa seluruh kesiapan administrasi baik teknis maupun non teknis;


Mencatat seluruh perkembangan persiapan acara sampai hari H;
Menyusun data laporan setiap divisi untuk dijadikan bahan evaluasi; dan
Memeriksa semua kesiapan vendor sarana dan prasarana pendukung event.

Finance
a. Bertangung jawab kepada Produser dalam segala aspek yang menyangkut
keuangan;
b. Bersama Produser dan kepala divisi lainnya menyusun anggaran event,
c.
d.
e.
f.

dengan memperhatikan semua aspek pelaksanaan event;


Membuat perkiraan kelancaran arus dana (cash flow-cash in/cash out);
Menyusun skala prioritas pengeluaran dan beserta tanggal jatuh tempo;
Mengarsipkan semua laporan pengeluaran keuangan; dan
Mempersiapkan tagihan dan pembayaran/ cash flow beserta bukti
pembayaran.

Traffic
a. Mengumpulkandan meng-update seluruh data dan informasi yangberkaitan
dengan event.
b. Melakukan monitor seluruh perkembangan kegiatan event.
c. Membantu serta memfasilitasi seluruh produksi event.
d. Merangkum informasi dan jadwal kerja keseluruhan dan mendistribusikan
kepada semua bagian(panitia), manajemen artis, manajemen venue serta
petugas resmi (polisi,pemadam kebakaran, keamanan, P3K dan sebagainya).
5. Production Division
Divisi produksi adalah bagian yang bertanggung jawab atas perencanaan,
desain,budgeting serta pelaksanaan produksi yang menyangkut peralatan
penunjang acara (panggung, lampu (lighting), sound sistem, generator dan
sebagainya) serta tenaga kerja produksi. Diperlukan data yang lengkap mengenai
spesivikasi serta skala produksi, pengisi acara(raiders), lokasi acara (venue) yang
disusun menjadi penjadwalan seluruh bidang produksi (pengiriman, load in/ load

48

out, sound chek, showtime dan sebagainya). Diperlukan koordinasi dan ketepatan
waktu pemasangan, karena keterlambatan satu bagian

produksi dapat

mempengaruhi pekerjaan yang lain. Oleh karena itu jadwal produksi harus
disepakati dalam suatu perencanaan (production plan) dan ditepati dalam
pelaksanaan. Pemahaman tentang teknis dan konstruksi diperlukan dalam
pekerjaan produksi, faktor keamanan harus diperhatikan dalam proses produksi,
karena menyangkut hal-halyang beresiko kecelakaan tinggi (listrik, barang berat,
ketinggian konstruksi, kembang api dan sebagainya), maka alat pengaman
(sarung tangan, sepatu kerja, harness dan sebagainya) serta peralatan penunjang
kerja (peralatan tenagalistrik/power tools) sebaiknya dipergunakan.
Catatan:
Pertunjukan yang berpindah lokasi/kota (tour atau road show) sangat
membutuhkanpenjadwalan yang ketat dan detail baik transport, alokasi crew,
peralatansertapembangunan produksi,menjaga stamina dan mengendalikan
kejenuhandalamperjalanan dapat membantu performa kerja. Penanggung jawab
produksi

harus

dapatmenganalisa

kondisi

kerja

di

lapangan

karena

tekananpekerjaan yang di hadapicrew sangat tinggi.


Pembagian kerja Divisi Produksi:
Production Manager:
a. Bertanggung jawab dan mengkoordinir seluruh kegiatan teknis produksi;
b. Menyusun rencana teknis produksi secara menyeluruh;
c. Membuat jadwal teknis produksi atau production plan, mulai dari pra
produksi, load in sampai load out, post production;
d. Berkoordinasi dengan Producer dalam penanganan produksi;
e. Berkoordinasi dengan stage manager dan talent manager dalam hal materi
acara berkaitan dengan masalah teknis pertunjukan; dan

49

f. Production manager dibantu oleh stage manager pada pelaksanaan acara


diatas panggung, mulai dari sound check, rehearsal dan show.
Stage Manager:
a.
b.
c.
d.

Bertanggungjawab atas kelancaran acara di atas panggung;


Bertanggung jawab atas kesiapan seluruh sarana panggung dan pengisi acara;
Membuat keputusan dan solusi jika timbul permasalahan di atas panggung;
Membuat rencana ploting peralatan band,berkoordinasi dengan production

manager serta pengisi acara dan talent management;


e. Berkoordinasikan dengan Production Manager dan Talent Coordinator dalam
hal teknis, materi dan susunan acara;
f. Mengawasi dan memperhatikan peralatan yang dipergunakan oleh pengisi
acara selama kegiatan berlangsung;
g. Mempersiapkan segala kebutuhan dan sarana pendukung di atas panggung
selama pertunjukan;
h. Mengawasi jalannya sound check/rehearsal dan mencatat segala kekurangan
yang ada untuk disempurnakan;
i. Memeriksa kelayakan panggung acara guna menjamin keselamatan pekerja
dan artis; dan
j. Menentukan dan mengontrol boleh-tidaknya seseorang berada di area
panggung selama soundchek, rehearsel dan waktu pertunjukan.
Dalam pelaksanaan tugasnya, Stage Manager dibantu oleh Stage Hand
Coordinator, yang mengkoordinir beberapa orang Stage Hand dengan tugas:
a. Menata setting panggung beserta peralatannya agar sesuaidengan plot (letak)
yang telah ditentukan;
b. Mengawasi keutuhan, keselamatan serta keberadaan peralatan di atas
panggung;
c. Menangani dan membantu kelancaran masuk (load in) peralatan, sampai
keluar (load out) segala peralatan di atas panggung;
d. Menjaga kebersihan serta kerapihan panggung sebelum dan saat pertunjukan;

50

e. Melaksanakan instruksi dan tugas dari stage manager;


f. Mensuplai kebutuhan non-teknis artis di atas panggung (air minum,
handuk/tisu dan sebagainya); dan
g. Membantu pengamanan panggung jika diperlukan.
Dalam proses (load in/load out) stagehands dibantu oleh Loader yang
menangani naik atau turunnya peralatan dari truk ke panggung dan
sebaliknya.
Production Runners

Membantu Production Manager dalam pengadaan kebutuhan produksi selama

persiapan dan pertunjukan.


Mempunyai surat ijin mengemudi (A/C) yang masih berlaku untuk

melaksanakan tugas,
Mengetahui tempat untuk mendapatkan kebutuhan produksi.
Berkoordinasi langsung kepada production manager untuk kebutuhan
pengadaan Production.

Catatan: Runners dalam tour biasanya berasal dari orang lokal yang lebih
mengenal keadaan lokal (kota tempat pertunjukan), Production Runners penting
karena dalam proses produksi sering terjadi kebutuhan yang mendadak
dilapangan, dan membutuhkan suplai bahan penunjang kerja yang tidak
terduga.Untuk mengantisipasi pengadaan barang yang sifatnya insidental ini
perlu kecepatan dalam pengadaan dan mendapatkan kebutuhanyang tepat sesuai
pesanan.
Back Stage Facilities:
a. Membantu Production Manager dalam mempersiapkan fasilitas kerja
belakang panggung;
b. Mengidentifikasi kebutuhan setiap area belakang panggung;
c. Menjaga kebersihan dan kerapihan area belakang panggung; dan

51

d. Memastikan kebutuhan belakang panggung terdistribusi dan terpasang


dengan baik.
Fasilitas belakang panggung menunjang operasional dengan penyediaan
fasilitas kerja bagian produksi (kursi, meja, dispenser, tempat sampah dan
sebagainya), tapi jika ada pembagian area belakang panggung secara spesifik
(ruang artis, kamar ganti (dressing room), ruang produksi, ruangmakan, ruang
tunning dan sebagainya) perlengkapan yang dibutuhkan berlainanselain yang
standard (meja, kursi, tempat sampah) diperlukan daftar kebutuhansetiap ruangan
untuk dipergunakan sebagai check list.
Back Stage Security:
a. Mengamankan area produksi selama pertunjukan berlangsung;
b. Menjaga keamanan area panggung dibalik barikade penonton;
c. Menjagaarea vital belakang panggung lainnya (area kembang api, dress room
dansebagainya);
d. Mengamankan jalan masuk/ keluar ke belakang panggung;
e. Melakukan sweepingpengamanan belakang panggung setidaknya empat jam
sebelum pertunjukan;
f. Berkoordinasi dengan Production Manager mengenai areayang diamankan
beserta jumlah alokasi personal;
g. Berkoordinasi dengan Production Manager tentang sistem dan strategi
pengamanan; dan
h. Mempersiapakanrencana pengamanan termasuk evakuasi pengisi acara jika
terjadi hal hal diluarkendali.
Selain Back Stage Security ada juga Stage Security lebih menangani
keamananselama pertunjukan berlangsung di atas panggung untuk memastikan
keamanan pengisiacara di atas panggung, serta mencegah dan mengamankan
orang yang tidakseharusnya berada di atas panggung. Stage Security biasanya

52

diambil darisecurity artis yang sudah mendampingi artis diluar acara.


6. Production Design Team
Pada tahap pra produksi, dalam hal inidesain pertunjukan, Production
Manager dibantu oleh suatu team desain yangdikoordinasikan oleh seorang
Production Designer sesuati kebutuhan pertunjukan,team dapat terdiri dari
beberapa desainer, misalnya:
a. Lighting Designer, mendesain tata cahaya (jenis lampu dan warna dan
sebagainya)sesuai karakter pengisi acara;
b. SoundDesigner, merancangtata suara (jenis dan karakter suara)agar sesuai karakter
pengisi acara;
c. Artistic dan Scenic Designer,merancang bentuk panggung, artistic dan property
panggung dan sebagainyaagar sesuai dengan tema dan karakter pertunjukan;
d. Multimedia Designer,merancang tampilan multimedia untuk memperkuat karakter
pertunjukan.Para desainer ini merancang pertunjukan(pra produksi), setelah
mendapat masukan dari penyelenggara (hal teknistempat danskala produksi,
serta manajement artis (tema dan karakter pertunjukan). Teamini dapat terlibat
ataupuntidak dalam proses pelaksanaan produksi acara;
e. Production Manager, juga didukung oleh perusahaan penyuplai peralatan
pertunjukan yang biasanyadisebut Production Suplier, perusahaan tersebut
mensuplai peralatan (hardware) pertunjukan (stage, rigging system,lighting
system,

generator

supplier,

multimedia)

dapat

berasal

dari

satu

supplier atau lebih, bergantung kemampuan perusahaan supplier, sesuai


kebutuhan produksi acara, penyelenggara yang menentukan dari mana
mereka mendapat suplai peralatan tersebut. Di bawah ini dijelaskan supplier
produksi apa saja yangbiasa terlibat dalam penyelenggaraanpertunjukan

53

beserta tugas dan tanggung jawabnya.


1) Sound, menyediakan peralatan sound system (tata suara) yangdiminta
oleh pihakpenyelenggara, biasanya panduan teknis (technical raiders)
permintaan peralatan,dibuat berdasarkanspesivikasi pengisi acara dan
skala pertunjukan, pada umumnyatata suaramencakup antara lain: speaker
utama, power, mixer utama, mixer panggung,amplifikasi, monitor
panggung, side fill, mic, assoseries, kabel pelengkap, danmicrophone.
Sedangkan orangyang menanganinya antara lain:
2) Sound Engineer
a) Menangani pengaturan tata suara dari mixer utama, mulai dari tuning,
balancing, sound cek, rehearsal , dan pertunjukan;
b) Mengawasiinstalasi pemasangan peralatan tatasuara;
c) Mengakomodasi permintaan pengisi acara untukmendapatkan karakter
suara yang diinginkan;
d) Memastikanpemasangan

sound

system

sesuai

waktu

yang

telahditentukan; dan
e) Berkoordinasi dengan Production Manager mulai daripersiapan
sampai pertunjukan.
Dalam melaksanakantugasnya Sound Engineer dibantu oleh
SoundOperator, dan Sound Technicia Crew yang tugasnya antara lain:
a) Menempatkanseluruh peralatan tata suara di tempat yang sudah di
tentukan;
b) Memasanginstalasi peralatan tata suara sesuai kebutuhan;
c) Membantu pengisi acara berkaitan denganperalatan tatasuara diatas
panggung;
d) Memastikansetiap peralatan tatasuara yang dipasang berjalan baik;
e) Memperbaikiatau mengganti peralatan tata suara yang tidak berfungsi
baik;

54

f) Bekerjasamadengan stage hands selama persiapan dan pertunjukan;


dan
g) Berkoordinasi

dengan

stage

manager

selama

persiapan

dan

pertunjukan
3) Lighting Operator:
a) Mengawasi pemasangan, penempatan, sertainstalasi tata cahaya;
b) Menangani proses pemograman lampu dan focusing (pengarahan
cahaya) setiaplampu;
c) Mengoperasikanligting

board/console

selama

pertunjukan

berlangsung;
d) Memastikansetiap peralatan tata cahaya berfungsi dengan baik;
e) Memastikan pemasangan tata cahaya sesuai waktuyang telah
ditentukan;
f) Memberikan aba-aba kepada follow spot operator(jika memakai
follow spot); dan
g) Berkoordinasi dengan Production Manager selamapersiapan dan
pertunjukan.
4) Stage Builder Supervisor:
a) Mengkalkulasikan kebutuhan material pembuatanpanggung sesuai
rencana;
b) Mengawasi pembangunan panggung di lokasi yang telah ditentukan;
c) Memastikan keamanan konstruksi panggung demi keselamatan
pekerja dan pengisi acara;
d) Memastikan pembangunan panggung selesai sesuaiwaktu yang telah
ditentukan;
e) Mengakomodasi segala kebutuhan perlengkapan sarana pertunjukan
yang sifatnya konstruksi; dan
f) Berkordinasi dengan Production manager selamapersiapan dan
pertunjukan.
5) Stage Builder Crew, menyediakan dan membangun konstruksi panggung
utama dan panggung monitor sesuai dengan desain panggung yang telah
ditentukan serta pekerjaan pemasangan lantai panggung dan finishing

55

panggung (cat, karpet) juga pemasangan backdrop (penutup belakang)


beserta fasilitas panggung lainnya (level, tangga, ramp dan sebagainya)
jika panggung tersebut didesain sesuai tema dan dilengkapi dengan
elemen artistik (property, scenic dan sebagainya) maka biasanya stage
supplier terlibat dalam pembuatan dan pemasangan.
6) Generator, menyediakan daya listriksesuai dengan yang dibutuhkan
untukmenjalankan peralatan yang mempergunakantenaga listrik. Biasanya
generator diperlukan jika kapasitas listrik di tempatpertunjukan tidak
memadai atau tidakada sama sekali, juga menyediakan instalasi serta
panel sumber daya listrikuntuk kebutuhan operasional peralatan lainnya
(tata cahaya, tata suara,multimedia dan sebagainya).
7) Pyrotechnics, memasang dan merangkai kembang api, yang penempatan
danjenisnya serta waktu pengaktifannya telah dirancang berdasarkan
kebutuhan pertunjukan,karena sifatnya yang menghasilkan ledakan dan
api (unsur bahan peledak), makapenempatan kembang api beserta
pemilihan jenisnya harus diperhatikan, dalammengoperasiannya agar
dapat dipicu secara elektrik maupun manual.
8) Multimedia,memasang layar multimedia sesuai letak yang telah
ditentukan menempatkan proyektor, rangkaian instalasi dan, pemasangan
layar, teknis penempatan (di atas scaffolding atau digantung) dan
konstruksi dan bentuk. Jika pertunjukan diadakan di tempatterbuka maka
pemasangan memperhatikan arah dan kekuatan angin di lokasi.
Multimedia dapat berupa kombinasi mediayang berupa tampilan
visual dalam bentuk film, slide, gambar, transparasi, slidedan sebagainya,
dapat pula berupa kombinasi media. Multimedia memperkuat(secara

56

visual)

pertunjukan

yang

ditampilkan,

materi

gambar,slide

dan

filmdisusun (edit) sesuai pertunjukan yang ditampilkan. Sedangkan orang


yangmenanganinya antara lain:
9) Multimedia Operator
a) Memastikan penempatan dan pemasangan proyektor danlayar di
tempat yang tepat dan aman (konstruksi dan cuaca);
b) Memastikan materi yang ditampilkan sudah lengkapdan tersusun
sesuai scenario;
c) Memastikan peralatan pemutar media (player) berjalan baik; dan
d) Berkoordinasi dengan production manager selama persiapan dan
pertunjukan.
7. Front of House Division
Adalah divisi/bagian organisasi yang menangani lokasi acara, yang akan
berinteraksi dengan beberapa pihak (pengelola lokasi, polisi, petugas perijinan,
penonton dan sebagainya) yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas lapangan
terutama pada hari (H) pertunjukan, dimana penanganan penonton (massa) adalah
hal paling vital. Untuk itu, diperlukan pendataan menyeluruh mengenai lokasi
acara (venue), kota tempat venue berada, akses, fasilitas dan data umum
penunjang lainnya. Berdasarkan pemahaman lokasi dan kota tempat pertunjukan,
maka disusun rencana dan sistem serta strategi penanganan acara, maping dan
data yang rinci ditambah pengenalan lokasi yang matang.
a. Front of House Manager
1) Mensurvei kelayakan tempat pertunjukan yang telah ditetapkan;
2) Berkoordinasi dengan pengelola tempat berkaitan rencana acara (waktu,
jenis dan lain-lain);
3) Merancang sistem dan strategi pengamanan dan penanganan lokasi acara;

57

4) Menghitung jumlah tenaga kerja (doorman, ticket takers, usher, security)


yang dibutuhkan;
5) Mengalokasikan jumlah tenaga kerja di setiap area yang telah ditentukan
(pintu masuk, area prod, area parkir dan lain-lain);
6) Bertanggung jawab atas lancarnya penanganan arus penonton ke dalam
lokasi acara;
7) Berkoordinasi dengan pihak pengamanan resmi (polisi) mengenai rencana
pengamanan (renpam) arena pertunjukan;
8) Berkoordinasi dengan PMK mengenai penempatan mobil pemadam dan
teknis pengunaan pemadam. Berkoordinasi dengan P3K dan paramedik
mengenai penempatan posko, ambulan dan penanganan lanjutan;
9) Mengontrol dan mengawasi jalannya penerapan rencana pengamanan
pada hari pelaksanaan;
10) Mengontrol setiap pintu masuk penonton dan area vital lainnya;
11) Memberikan briefing pengarahan kepada seluruh tenaga penanganan
lokasi acara; dan
12) Berkoordinasi dengan producer selama persiapan dan pelaksanaan.
b. Ticket Takers Coordinator
1) Mengalokasikan para Ticket Takers sesuai tempat dan jumlah tenaga;
2) Mengkoordinasikan seluruh kegiatan Ticket TakersSupervisor dan Ticket
Takers di lokasi;
3) Menangani serta mencari solusi masalah yangmenyangkut tiket penonton;
4) Mengkoordinir pengumpulan sobekan tiket sebagaibukti jumlah
penonton;
5) Berkoordinasi

dengan

koordinator

lain

lain

(doorman,

usher)

mengenaipenempatantiket takers di setiap pintu; dan


6) Berkoordinasi dengan FoH manager berkaitandengan permasalahan tiket.

8. Talent Treatment Division


Talent treatment (Penanganan Artis) adalah bagian yang merencanakan,

58

mengawasi dan menjalankan seluruh pemenuhan keperluan pengisi acara (diluar


kebutuhan pertunjukan), mencakup hal teknis dan non teknis. Untuk itu,
diperlukan seluruh data berkaitan dengan pengisi acara (jumlah personal,
kebutuhan

peralatan,

jadwal

pengisi,

akomodasi,

transport,

logistik

dan sebagainya), berhubungan langsung dengan pihak Manajemen Artis. Faktor


keamanan dan keselamatan artis juga menjadi tanggung jawab Talent
treatment, personal divisi ini dengan spesifikasi tugasnya adalah:
a. Talent Treatment Coord
1) Mengumpulkan dan menyusun seluruh data yangberkaitan dengan pengisi
acara;
2) Menyusun penjadwalan yang berkaitan dengan pengisi acara mulai datang
sampai pulang;
3) Mengawasi dan mendampingi pihak pengisi acara pada persiapan dan hari
pertunjukan;
4) Mengatur administrasi pemesanan akomodasi pengisi sesuai jadwal
datang dan pergi (Check In/ Check Out);
5) Mengalokasikan kebutuhan transportasi pengisi acara sesuai jumlah
(termasuk Manajemen dan Crew Artis) dan jadwal yang telah
disepakati;
6) Memastikan keberadaan pengisi acara pada waktu dan tempat yang telah
ditentukan (jumpa pers, sound chek, show time dan lain-lain);
7) Berkoordinasi langsung dengan pihak ManajemenArtis;
8) Berkoordinasi dengan Production manager berkaitan hal teknis dan
jadwal produksi yang berhubungan dengan pengisi;
9) Memastikan pengamanan pengisi acara jika diperlukan;
10) Memastikan logistik (meals, refreshmentdan sebagainya)pengisi acara
tercukupi dan tepat pada waktunya;
11) Bersama Producer merancang sistem dan rute evakuasi darurat untuk
antisipasi hal hal yang tidak diinginkan; dan

59

12) Berkoordinasi dengan Producer jika terjadi masalah berkaitan dengan


pengisi acara.
Dalam tugasnya Talent Treatment Coordinator dibantu oleh
b. Talent/ Artis Security
1) Mengalokasikan personal pengamanan artis yangdiperlukan;
2) Mempelajari sistem keamanan dan bangunan (hotel,venue) yang akan
dipakai oleh pengisi acara;
3) Merancang jalur alternatif pengamanan artis untuk masuk dan keluar baik
hotel maupun venue;
4) Berkoordinasi dengan Transportasi Artis mengenai rute perjalanan yang
akan dilalui artis (antar kota dalam kota Hotel-Venue-Hotel); dan
5) Memastikan keamanan artis selama diatas panggung(sound chek, show
time).

c. Talent/Artis Transportation
1) Mengatur penjadwalan transportasi untuk keperluan pengisi acara
(termasuk manajemen, crew, peralatan);
2) Mengalokasikan kendaraan sesuai kebutuhan antar/jemput kebutuhan
pengisi acara (orang dan barang);
3) Memastikan kendaraan dalam keadaan layak jalanbeserta pengemudinya;
4) Memastikan operasional antar jemput pengisiacara sesuai waktunya;
5) Merancang rute tercepat dan teraman dalammemenuhi kebutuhan
operasional;
6) Mengumpulkan data alamat dan peta lokasiberkaitan dengan tugas
transportasi; dan
7) Berkoordinasi dengan Talent Treatmentcoordinator jika timbul masalah
dengan transportasi pengisi acara.
9. Impresariat
Impresariat adalah bagian yang mengurus segala hal yang berkaitan

60

dengan perijinan pelaksanaan acara, yang harus dikerjakan adalah mengurus


segala surat menyurat, administrasi serta dokumen perijinan.

Impresariat

dilengkapi dengan segala data dan informasi mengenai tempat acara,pengisi


acara, tanggal dan jam acara akan dilaksanakan dan penanggung jawab acara.
Impresariat akan berhubungan dengan instansi resmi pemerintahan termasuk
permintaan pengamanan dari pihak yang berwajib (Polisi dan sebagainya). Jika
pengisi

acara

berasal

dari

luar

negeri

maka

pengurusan

ke

pihak

Imigrasi/Custom, perijinan kerja artis asing, sensorship dan pajak. Dalam


penyelenggaraan pertunjukan, Impresariat akan bertugas antara lain:
a.
b.
c.
d.

Mengumpulkan semua data terkait dengan acara(hari, jam, tempat,dan artis);


Mengurus segala hal terkait dengan perijinanpenyelenggaraan acara;
Memastikan segala perijinan (suratijin) selesai pada waktunya;
Mengkoordinasikan
permintaan
tenaga
pengamanandari
instasi

terkait (Polisi);
e. Memberikan masukan mengenai rencana pengamanan; dan
f. Berkoordinasi dengan Producer menyangkut masalahperijinan .
10. Promotion Division
Adalahdivisi yang menangani seluruh kegiatan promosi suatu event,
mulai

dari perencanaan,

desain, produksimateri

promosi, penempatan,

penayanganserta pemasangan media luar ruang menjadi tanggung jawab bagian


ini.Selain itu, promotionmanager juga mengkoordinir jumpa persyang menjadi
bagian dari promosi acara, sedangkan orang yang mengatur semua ini adalah
Promotion Manager dengan tugas:
a. Mempersiapkan desain materi publikasi baik,cetak, elektronik maupun luar
ruang;
b. Mengkoordinasikan pemasangan/ penayangan iklandi media;
c. Mengkoordinir kegiatan jumpa pers;
d. Menentukan media cetak dan elektronik yangakan dipakai;

61

e.
f.
g.
h.
i.

Menentukan ukuran dan waktu pemuatan iklan baikcetak maupun elektronik;


Menentukan jenis, jumlah serta tempat pemasanganmedia luar ruang;
Memonitor iklan yang telah dipasang atauditayangkan;
Mengawasi pemasangan media promosi luar ruang; dan
Berkoordinasi dengan Produser bila terjadipermasalahan promosi.
Dalam melaksanakan tugasnya,Promotion manager dibantu oleh Media

placementCoordinator/ Officer yang akan menjalankan fungsi kontrol dan


monitor pemasangan iklan di medialuar ruang.Dalam proses perencanaaniklan
biasanya di bantu oleh PerancangGrafis (Graphic Designer) sertatenaga
kreatif pembuat jingle dan spot TV.
11. Survay
a. Memetakan rute yang ditempuh dari tempat berangkat sampaikotatujuan,
beserta jarak (km) dan waktu tempuh (jam/menit);
b. Mencatat kondisi jalan/ fasilitas yang adaselama perjalanan (jembatan,
trowongan, pom bensin, bengkel, pos polisi,jembatan timbang dan lain-lain)
c. Memetakan rute masuk dari batas kotamenuju venue danhotel (beserta rute
alternatifnya);
d. Mensurvey keadaan/kondisi
e.
f.
g.
h.

venue(outdoors/indoors)

persyaratan

dan

peraturan pemakaian venue;


Pemilihan ticket box (jika tiket dijual);
Agent perekrut tenaga kerja lokal;
Instansi pemerintah terkait (polisi, Pemda,pajak, pemadam dan lain-lain); dan
Media dan pers lokal serta kantor perwakilannya(cetak, elektronik).

12. Venue Mapping


a. Mapping area venue dan sekitarnya, radius 3-5kmjalan utama menuju venue
dan jalan alternatif lainnya;
b. Mapping tempat umum disekitar venue (terminal,pertokoan, perkantoran,
bank, tempat ibadah, pom bensin dan lain-lain);

62

c. Mapping tempat penting di sekitar venue (Rumahsakit, kantor polisi,


pemadam dan sebagainya);
d. Mapping alokasi area parkir di venue (produksi,keamanan, ambulans,
pemadam, penonton, EO);
e. Mapping arus masuk penonton ke venue dan keluardari venue;
f. Mapping arah lalulintas di sekitar venue danalternatif arah pada hari
pertunjukan;
g. Mapping pintu yang akan dipergunakan selamapersiapan sampai selesai
(produksi, keamanan, artis, EO dan sebagainya);
h. Mapping alokasi penempatan sarana penunjangacara di venue (posko
keamanan, PPPK, prod office, information desk, venueticket box, engginering
room, toilet, dress room, dan lain-lain);
i. Mapping ring pengamanan (minimal 3 ring) besertajumlah tenaga dan area
vital yang harus dijaga;
j. Mapping penempatan tenaga kerja FOH, besertajumlah yang diperlukan;
k. Mapping titik pemasangan signboard, penunjukarah, pintu masuk dan
l.
m.
n.
o.

sebagainya;
Mapping titik penambahan penerangan venuedisesuaikan dengan acara;
Mapping penempatan media promosi beserta jumlahdan jenisnya;
Mapping rute evakuasi keluar venue untuk keadaandarurat; dan
Cantumkan arah mata angin (U/Utara) pada setiappeta.

D. Keadaaan Karyawan
Karyawan atau tenaga kerja manusia merupakan salah satu faktor produksi
pada suatu perusahaan. Tenaga kerja adalah merupakan faktor penentu dalam proses
produksi, bahkan tenaga kerja merupakan yang paling penting dari seluruh faktorfaktor produksi karena manusia merupakan faktor penggerak dari seluruh faktor
produksi tersebut. Demikian pula halnya dengan PT.SLEMMERSINDO dalam
melakukan proses produksinya membutuhkan tenaga kerja.
Hingga saat ini, karyawan atau tenaga kerja pada PT.SLEMMERSINDO

63

sebanyak 17 orang secara keseluruhan karyawan tersebut merupakan karyawan tetap.


Apabila dilihat dari tigkat pendidikan, maka dapat dikatakan bahwa pada dasarnya
karyawan PT.SLEMMERSINDO merupakan karyawan yang profesional dibagiannya
masing-masing.

64

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
Hasil penelitian yang dilakukan di PT. Slemmersindo Makassar akan
diuraikan

mengenai

motivasi

pimpinan

terhadap

karyawan

dalam

upaya

meningkatkan produktivitas kerja di PT. Slemmersindo Makassar dan faktor-faktor


yang menghambat peningkatan produktivitas kerja di PT. Slemmersindo Makassar.
1. Bagaimana Bentuk Komunikasi Pimpinan dalam Memberikan Motivasi
kepada Karyawan di PT. Slemmersindo Makassar
Hasil wawancara yang dilakukan pada komisaris PT. Slemmersindo
Makassar, Fauzi A. Wibowo,mengenai bentuk komunikasipimpinan dalam
memberikan motivasi kepada karyawan.
Sebetulnya saya tidak terlalu berkonsentrasi untuk memotivasi pegawai
hanya saja saya membimbing pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaannya.Jadi, saya tidak terlalu memperdulikan apakah pegawai
tersebut termotivasi atau tidak.Yang jelas semua pekerjaan harus selesai
dan cara saya tidak main suruh dan tidak main perintah tapi saya
membimbing karyawan agar selesaikan pekerjaannya dengan
memberikan petunjuk dan pengarahan. Jadi, saya berharap pegawai
untuk bekerja lebih prefesional dengan arahan dari saya. Dalam
memberikan bimbingan, arahan ataupun petunjuk bentuk komunikasi
yang saya lakukan bermacam-macam tergantung keadaannya pada
waktu itu kadang saya menggunakan komunikasi yang demokratis,
terkadang juga menggunakan metode partisipatif, direktif, ataupun
otoritatif jadi secara leadership bentuk komunikasi yang saya lakukan
tergantung kebutuhan dan keadaanya pada saat itu.
Dalam dunia entertainment, apakah manajemen pendidikan, manajemen
industri, manajemen perbankan, manajemen LSM, dan sebagainya.Iklim
komunikasi yang kondusif antara pimpinan dengan bawahan atau sebaliknya, dan
antara sesama karyawan menjadi motivasi bagi penciptaan semangat kerja.
Peningkatan semangat kerja (working morale)dimaksudkan antara lain
untuk meningkatkan gairah kerja karyawan demi pencapaian produktivitas.

65

Untuk meningkatkan gairah kerja karyawan, pimpinan perlu memotivasi


karyawan agar semangat kerja karyawan bisa ditumbuhkan.Oleh sebab itu,
kepemimpinan yang baik juga diperlukan agar motivasi yang diberikana bisa
terarah dan tepat sasaran sehingga gairah kerja karyawan bisa dibangkitkan.
Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang berbeda.Meski
memiliki

tautan

dalam

konteks

kerja

dan

interaksi

antara-manusia

organisasional.Keith Davis mengemukakan bahwa tanpa kepemimpinan,


organisasi hanya merupakan kelompok manusia yang kacau, tidak teratur dan
tidak dapat melahirkan perilaku bertujuan.Kepemimpinan adalah faktor
manusiawi yang mengikat suatu kelompok bersama dan memberinya motivasi
menuju tujuan-tujuan tertentu, baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.Ini berarti antara kepemimpinan dengan motivasi memiliki ikatan yang
kuat. Jadi seorang pemimpin harus bisa menjadi motivasi dan memotivasi orang
lain agar tujuan dari organisasi yang dibangun bisa terlaksana.
Motivasi seseorang perlu adanya motivator, yakni faktor pendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu yang lebih baik.Bentuk-bentuk motivasi
tersebut antara lain: pemberian gaji yang cukup, jabatan yang lebih tinggi,
penghargaan dari teman, jabatan yang lebih tinggi dan lain sebagainya. Tanpa
adanya proses komunikasi yang baik motivasi yang diberikan pimpinan bisa
disalahartikan. Oleh karena itu, pimpinan selaku pemberi motivasi harus bisa
mengkomunikasikan motivasi yang diberikan dengan baik.
Disini pimpinan sebagai pemberi motivasi yang diberikan pimpinan
terhadap karyawan pun bisa tepat sasaran.Sama halnya yang berlaku di
PT.Slemmersindo Makassar,bentuk komunikasi yang diberikan oleh jajaran
pimpinan diharapkan bisa memotivasi karyawan untuk lebih maju dan

66

meningkatkan kualitas kerjanya agar upaya peningkatan produktivitas bisa


tercapai sesuai target yang diharapkan.
Dari pemaparan yang disampaikanFauzi A. Wibowo, bentuk-bentuk
komunikasi yang digunakan untuk memotivasi dan membimbing karyawan
cukup bervariatif.Mulai dari bentuk komunikasi yang parisipatif dengan
melibatkan bawahan dalam mengambil keputusan dan kegiatan yang ada terpusat
pada pimpinan saja.Dari uraian di atas juga terlihat disamping membimbing dan
mengarahkan karyawan, pimpinan juga menuntutprofesionalitas kerja masingmasing karyawan.Karena dengan menjunjung tinggi profesionalitas dalam
bekerja hasil kerja yang maksimal dalam hal ini prodiktivitas kerja dapat
terealisasikan. Dari berbagai macam bentuk komunikasi yang digunakan ada satu
bentuk komunikasi yang paling sering dipakai pimpinan PT.Slemmersindo
Makassar dalam memotivasi dan membimbing karyawan seperti yang
diungkapkan oleh komisaris:
jika secara bentuk komunikasi ataupun gaya kepemimpinan yang sering
saya gunakan adalah liberal dan mengarahkan karyawan itu bersifat
situasional jika situasi atau keadaanya membutuhkan metode yang yang
menekan pegawai yang harus bekerja sesuai tuntutan saya maka saya
harus menggunakan otoritas saya begitu pula ketika harus menggunakan
metode yang otoriter maka saya juga akan melibatkan bawahan saya
dalam pengambilan keputusan, tergantung kebutuhan dan keadaannya
pada saat itu.
Untuk bisa mencapai komunikasi yang efektif dengan karyawan maka
pendekatan komunikasi organisasi dan pendekatan emosional yang bersifat
kekeluargaan sebaiknya dilakukan, tentunya hal tersebut bertujuan selain untuk
memberikan motivasi kepada karyawan agar dapat melakukan pekerjaan dengan
baik juga untuk menjalin hubungan yang harmonis antara pimpinan dan juga
karyawan seperti yang dipaparkan Irsan R, selaku Komisari II, yaitu:

67

Jika, bentuk komunikasi yang bisa dilakukan itu adalah perpaduan


komunikasi formal dan informal dimana komunikasi yang saya lakukan
terhadap karywan tidak hanya dalam lingkup pekerjaan itu
sendiri.Dalam lingkup pekerjaan sendiri karyawan selain diperlukan
sebagai bawahan dan juga di anggap sebagai keluarga. Jadi, tidak ada
kesenjangan antra pimpinan dan bawahan sehingga proses komunikasi
organisasi dan aktifitas kerja juga bisa berjalan lebihnyaman dan lebih
terbuka antara pimpinan dan bawahan. Selain itu, komunikasi yang
terjalin di lingkup kerja tidak terputus begitu saja sehingga rasa saling
hormat-menghormati akan keberadaan masing-masing bisa tercipta dan
diharapkan bisa menjadi motivasi bagi karyawan juga pimpinan untuk
meningkatkan produktifitas kerja.
Menurut Muhammad Reza, selaku Direktur Operasional:
Bentukkomunikasi yang saya lakukan lebih kepada bentuk komunikasi
lisan yang langsung tujukan kepada karyawan jadi dalam berkomunikasi
dengan karyawan efektifitas komunikasi selalu saya kedepankan agar
apa yang saya sampaikan kepada karyawan saya bisa tersampaikan
dengan baik. disamping itu, saya juga berusaha mengerti keluhan atapun
harapan yang ingin dicapai pegawai. Jadi, pendekatan emosional juga
dirasa perlu untuk mengetehui harapan dan keluhan dari pegawai
tersebut.
Pemaparan Muhammad Reza, selaku Direktur Operasional,tergambar
bahwa untuk memotivasi karyawan, pimpinan harus mengetahui motif dan
motivasi yang diinginkan oleh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami
bahwa orang mau bekerja karena ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan
yang disadari maupun kebutuhan yang tidak dia sadari, bentuk materi atau non
materi, kebutuhan fisik maupun rohani.
Pemberian motivasi seperti ini bermacam-macam bentuknya seperti
pemberi kompensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan
sebagainya.Hal ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan
dapat dipenuhi lalu diharapkan para karyawan dapat bekerja dengan baik dan
merasa senang dengan semua tugas yang diembannya.Setelah karyawan merasa
senang dengan pekerjaanya, para karyawan akan saling menghargai hak dan

68

kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah suasana kerja yang kondusif,


pada akhirnya karyawan secara suka rela dan bersungguh-sungguh memberikan
kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, dan ini
berarti disiplin kerjalah yang akan ditujukanoleh para karyawan, karena
termotivasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya, seperti yang diungkapkn Fauzi
A. Wawo selaku komisaris:
Membina hubungan baik antara pimpinan dan bawahan merupakan hal
terpentingdalam sebuah menejemen organisasi. Prilaku adil
penghargaan dan pengakuan akan kualitas kerja yang dicapai
merupakan hal yang secra tidak langsung memotivasi karyawan. Karena
bentuk komunikasi ini lebih efektif dalam memotivasi pegawai untuk
memuculkan kesadaran akan tanggung jawab kerja masing-masing
pegawai
Selain itu reward, insentif dan apresiasi dari pimpinan terhadap bawahan
juga merupakan hal yang perlu diperhatikan. Karena hal tersebut juga merupakan
salah satu indikator penting yang dapat meningkatkan motivasi karyawan seperti
yang diungkapkan Buyung Badril, sebagai DirekturKeuangan:

Dalam memotivasi karyawan di kantor, faktor kesejahteraan pegawai


merupakan hal yang sangat penting unutk diperhatikan. Di
SLEMMERSINDO sendiri, usaha untuk mensejahterakan pegawai sudah
cukup maksimal mulai dari status pegawai tetap, kenaikan pangkat atau
golongan bagi para pegawai kinerja kerjanya memuaskan sampai pada
pemberian insentif serta gaji perbulan, partiwulan, sehingga persemester.
Jadi saya kira semua hal itu cukup bisa memotivasi pegawai untuk giat
bekerja.

Dari pemaparan di atas pemberi insentif dari pimpinan seharusnya bisa


menjadi motivasi lebih bagi karyawan untuk bisa meningkatkan kualitas kerja

69

dan melahirkan produktivitas kerja.Prilaku memberi insentif merupakan bagian


intergral dari upaya memotivasi, terutama dilihatdari dimendi eksternal.Manusia
organisasional senantiasa ditantang oleh tuntutan-tuntutan ekonomi,non-ekonomi
dan semi ekonomi.Ketiganya sangat doniman bagi motivasi seseorang. Konsep
tersebut disajikan pada gamabr 4.1 berikut:

Insentif Ekonomi

Insentif non ekonomi

Motivasi sebagai sasaran antara

Produktivitas Organisasi

Gambar 4.1: Model Hubungaan Insentif dengan Produktivitas


Insentif semi ekonomi
Bedasarkan model hubungan insentif tersebut, maka diberikan batasan
pengertian sebagai berikut:
a. Insentif ekonomi adalah insentif yang dinilai dengan uang, misalnya gaji,
upah, honor, atau komisi.
b. Insentif non-ekonomi adalah insentif yang tidak terbentuk fisik dan hanya
dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas,
kondidisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

70

c. Insentif semi ekonomi adalah insentif yang berbentuk benefit/tunjangan


pelengkap, misalnya uang cuti, uang makan, uang transportasi, uang
transportasi/antra jemput, asuransi, jamsostek/jaminan sosial tenaga kerja,
uang pensiun, rekreasi, beasiswa melanjutkan kulian dan lain sebagainya.
Pada saat tertentu, manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau
materi (material insentives) atau keuntungan-keuntungan ekonomi (economic
rewards). Pada saat lain terangsang dengan insentif yang bersifat nir material
(semi material insentives). Dari uraian di atas bisa terlihat bagaimana pemberian
insentif sebenarnya bisa menjadi motivasi yang cukup doniman untuk
peningkatan produktifitas kerja di SLEMMERSINDO.Karena tuntutan ekonomi
biasanya sering menjadi dasar bagi seseorang untuk termotivasi lebih maju dan
berkembang.Bentuk-bentuk komunikasi yang dilakukan oleh para pimpinan
SLEMMERSINDO juga cukup memberikan kontribusi dalam memotivasi
karyawan.
2. Fakor-Faktor Apa Saja yang Menghambat Peningkatan Produktivitas Kerja
di PT.Slemmersindo Makassar
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan dimensi organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas dalam
kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul
dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya
individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.
Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam rangka hubungan
teknis antara masukan (input) dan keluarga (out put). Oleh karena itu, terjadinya
peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga

71

dapat dilihat dari aspek kualitas.


Untuk bisa mencapai produktivitas kerja maka keseimbangan antara
kualitas dan kuantitas kerja harus terwujud. Karena dua hal tersebut merupakan
ukuran ataupun tafsiran suatu produktivitas di sebuah lembaga atau organisasi
bisa tercapai atau tidak.
Pencapaian produktivitas pada Slemmersindo Makassar bisa dikatakan
belum maksimal. Hal ini di sebabkan adanya faktor-faktor yang menghambat
realisasi dari produktivitas di Slemmersindo. Hal ini diungkapkan oleh Opan
Masmuh sebagai Direktur Umum:
Ada beberapa hal yang menghambat produktivitas di slemers ini sendiri
salah satunya berkaitan dengan kinerja pegawai dimana pegawai itu mau
bekerja hanya bila ada petunjuk dari atasannya jadi kesadaran akan
pekerjaan dan tugas pokok yang sudah diberikan sangat kurang. Padahal
para pegawainya sendiri itu sangat kurang walau memang ada beberapa
pegawai yang belum mengetahui tugas pokoknya. Jadi pegawai terkesan
hanya menunggu komando dari pegawai padahal seharusnya tanpa
dikomandoipun mereka seharusnya bekerja sesuai tugas rutin mereka
masing-masing. Selain itu hal ini juga berhubungan dengan kedisiplinan
pegawai dimana pegawai selain kinerja pegawai yang terbiasa dengan
menunggu komando kerja masalah keterlambatan datang jam kerja juga
sering terjadi dimana pegawai yang seharusnya datang jam delapan pagi
bisa terlambat satu dan dua jam dari jam kerja sebenarnya. Dan hal ini
sering terjadi pada pegawai di tiap jurusan. Jadi masalah kedisiplinan
dan kesadran menjadi titik fokus penghambatan produtivitas.
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa kesadran menjadi sala satu
faktor yang cukup menghambat terjadinya produktivitas di Slemmersindo. Hal ini
menunjukkan kualitas kerja dan pelayanan yang dilakukan pegawai cukup buruk
sehingga mengganggu upaya peningkatan produktivitas di slemmersindo. Faktor
yang lain yang tak kalah penting seperti kedisiplinan juga menjadi masalah yang
cukup rumit dalam rangka peningkatan produktivitas.
Senada dengan apa yang diutarakan Muhammad Reza selaku direktur
operasional, mengatakan bahwa:
Jadi yang saya liat di Slemmersindo Makassar ini yang paling

72

menghambat produktivitas kerja itu masalah kedisiplinan dan


keterampilan pegawai. Kemungkinan juga si pegawai memiliki kendala
dalam melaksanakan tugasnya sehingga tidak bisa mengikuti
jadwal.Kemudian di sisi lain pihak kantor juga harus memberikan sanksi
tidak melihat manusia dulu baru memberikan sanksi padahal dalam
pemberian sanksi tapi melihat kesalahan yang dilakukan manusia
tersebut. Jadi aturan beserta sanksinya mulai dijalankan maka aturan
dan sanksinya juga harus berjalan sesuai yang disetujui sebelumnya.
Dari uraian di atas, tergambar bahwa sanksi yang diberikan oleh pihak
kantor masi kurang tegas. Hal ini dapat menyebabkan para pegawai yang
melanggar aturan mengulangi kesalahan yang sama karena lemahnya sanksi yang
sikabarkan. Padahal pemberian sanksi merupakan salah satu jenis motivasi yaitu
motivasi negatif. Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang
bersumber dari rasa takut, misalnya, jika tidak bekerja akan timbul rasa takut
dikeluarkan dari tempat ia bekerja, takut tidak diberi gaji atau mendapat potongan
gaji, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Tetapi motivasi negatif yang berlebihan
juga tidak baik bagi kelangsungan organisasi. Karena motivasi negatif yang
berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia
organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan seba terbatas ruang geraknya.
Oleh karena itu, seorang pemimpin harus bijak dan tahu sanksi apa yang
tepat diberikan kepada pegawai yang melanggar sanksi. Ada dua macam sanksi
posotif dan sanksi negatif. Sanksi adalah pujian, penghargaan, kasih dan lain-lain
sedangkan sanksi negatif adalah teguran, hukum, amaran dan lain-lain. Kedua
sanksi ini adalah dua hal yang saling bertolak belakang tetapi sama-sama
merupakan cara untuk memotivasi orang. Seorang motivator harus jeli melihat
kapan menggunakan sanksi negatif atau positif untuk memotivasi orang. Dalam
situasi tertentu, motivator bisa saja bertindak keras, tetapi selalu bertindak adil

73

sehingga seseorang bisa memeahami nilai-nilai yang ingin ditanamkan dan


tidakasal melihat hukumnya saja. Secara keseluruhan, Mc Ginnis menganjurkan
lebih banyak pujian dibandingkan hukuman.
Di PT. Slemmersindo Makassar sendiri, ada beberapa tahapan dalam
pemberian sanksi seperti yang dikemukakan oleh Buyung Badril sebagai Direktur
Keuangan, yaitu:
Dalam pemberian sanksi pegawai melewati dua tahap pringatan dan
terakhir baru dilakukan pemanggilan. Pertama melalui pringatan secara
lisan, kedua pringatan secra tertulis ketiga dipanggil menghadap untuk
dibicarakan kembali permasalahannya apakah masih diberikan
peringatan terakhir atau langsung dijatuhi sanksi.
Dari penerapan yang di sampaikan oleh Buyung Badril sebagai Direktur
Kuangan di SLEMMERSINDO, terlihat sanksinya yang diberikan sudah sesuai
prosedur kelembagaan pada umumnya. Hanya perlu dipertegas dan diberikan
batasasn yang jelas tentang pelanggaran yang berat, menengah dan ringan
sehingga sanksi yang diberikan bisa tepat sasaran dalam menghukum para
pegawai sesuai pelanggaran yang dilakukan.
Selain sanksi yang tidak tegas, terkadang pimpinan juga kurang
memahami karakterisitik karyawan sndiri. Sehingga komunikasi yang terjalin
antara pimpinan dan karyawan terkesan seadanya komunikasi yang terjalin antara
pimpinan dan karyawan terkesan seadanya dan kurang terbuka seperti yang
dijelaskan oleh salah satu kepala bagianDirektur Umum,Opan Masmun,yaitu:
ada banyak hal yang menghambat produktivitas kerja dan kadang susah
teridentifikasi faktor-faktor penghambat produktivitas kerja di
Slemmersindo. Hal ini terjadi karena kita selaku pimpinan kurang
mengerti karakteristik bawahan kita oleh karena itu, arahan maupun
teguran yang kita berikan terkadang kurang bisa diterima oleh
karyawan. Selain itu, kurangnya pengawasan kerja juga merupakan
salah satu indikator yang menghambat produktivitas di Slemmersindo.
Dari pemaparan di atas dapat diketahui terhambatnya produktivitas terjadi

74

karena pimpinan kurang mengetahui karakteristik pegawainya sehingga arahan


dan teguran yang diberikan kurang bisa dijalankan oleh karyawan. Pengawasan
kerja yang dilakukan pimpinan juga harus ditingkatkan untuk dapat
mengidentifikasi lebih jauh faktor-faktor yang menghambat produktivitas kerja di
Slemmersindo.
Oleh karena itu, jajaran pimpinan Slemmersindo sebaiknya mengambil
langkah-langkah antisipasi dalam menanggulangi permasalahan-permasalahan
yang menghambat produktivitas di Slemmersindo sehingga upaya peningkatan
produtivitas kerja juga bisa terwujud.
Langkah-langkah yang diambil untuk menangani permasalahan yang
menghambat produktivitas kerja di Slemmersindo sebenarnya sudah mulai
dilakukan. Upaya pemberian yang tegas juga sudah mulai dilakukan di
Slemmersindo hanya saja dalam prakteknya masih jarang dilakukan seperti yang
dikatakan Muhammad Reza,selaku Direktur Operasional,yaitu:
Khususnya pimpinan langkah-langkah awal yang diambil dalam
mentertibkan dan mendisiplinkan pegawai iti sistem check lock. Jadi
sistem ini mendata kehadiran pegawai lewat sidik jari pegawai yang
bersangkutan. Jadi setiap pegawai yang melakukan terdata dari mesin
chek lock tersebut. Jam berapa pegawai datang, jam berapa pegawai
pulang semua terdata dalam sistem ini. Dan bagi yang melakukan
keterlambatan akan dikenai sanksi berupa pemotongan honor sesuai jam
datang chek jam delapan pagi lalu pulang kembali kerumahnya dan
datang kembali kerja jam sembilan atau jam sepuluh. Hal seperti ini
yang perlu dilakukan pengawasan supaya semua pegawai bisa terkontrol
dengan baik.
Hal serupa juga dilakukan pimpinan lainnya. Hanya saja ada juga
pimpinan yang kurang mengetahui kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan
terhadap klien hanya saja dia tetap menerapkan sanksi pemotongan gaji sebagai
pegawai yang kinerjanya kurang baik. Seperti yang diutarakan Fauzi A. Wibowo,
sebagai Komisaris,yaitu:

75

Jujur sebenarnya saya kurang mengetahui kinerja para pegawaipegawai di Slemmersindo dalam memberikan pelayanan terhadap
mahasiswa terutama di jurusan mereka masing-masing. Karena memang
saya jarang memantau keadaan kinerja yang ada di Slemmersindo. Jadi
hal ini pastinya menjadi masukan untuk saya, tetapi dalam hal ini saya
memberikan kelonggaran yang sangat nyaman, dimana saya tidak mesti
mengintimidasi kinerja bagi para seluruh karyawan. Yang ada di
Slemmersindo termasuk pimpinan dan karyawan belum bisa
menyanggupi produktivitas sampai seratus persen bahkan itu hampir
tidak mungkin terealisasi bukan hanya di perusahaan yang maju tapi di
perusahaan lainnya. Tetapi segala bentuk pelanggaran yang dilakukan
pegawai pasti ada sanksi tapi ada yang bisa ditolerir dengan diberi
peringatan ada juga yang langsung dipotong gajinya dari kinerja
pegawai yang tidak maksimal dalam memberikan pelayanan terhadap
mahasisiwa dan mejalankan tugas-tugasnya.
Koordinasi antara pimpinan juga menjadi hal yang tak boleh dilupakan.
Oleh arena itu, koordinasi antara pimpinan harus ditingkatkan agar informasi
yang tersebar antara pimpinan bisa tersampaikan dengan baik kepada bawahan.
Iklim kerja yang ada dalam organisasi pun bisa terorganisir dengan baik. Jadi,
manejemen antara pimpinan senentiasa dengan baik dan dilaksanakan oleh
karyaawan. Hal tersebut juga berpengaruh pada pemberi motivasi kepada
bawahan seperti yang diungkapkan Opan Masmuh, selaku Direktur Umum, yaitu:
Pegawai-pegawai yang ada di kantor dimotivasi lansung oleh pimpinan
dalam hal ini adalah kepala bagian. Jadi dalam memotivasi pegawai
masing-masing pimpinan bagian berkoordinasi dengan pimpinan fakultas
dalam pemberian sanksi dan memotivasi pegawai secara keseluruhan.
Selain masalah kepegawaian, masalah fasilitas dan dana juga menjadi dua
hal yang bisa menghambat terjadinya produktivitas kerja. Tanpa fasilitas dan
dana akan susah juga bagi pimpinan untuk menyusun target produktivitas. Selain
itu, pimpinan juga akan kesulitan dalam memotivasi pegawainya tanpa didukung
oleh kedua elemen tersebut. Seperti yang diungkapkan Buyung Badril, selaku
Direktur Keuangan, yaitu:
Masalah fasilitas dan dana juga menjadi masalah yang krusial dalam

76

peningkatan produktivitas di Slemmersindo ini. Seperti yang kita ketahui


dana dan fasilitas merupakan elemen-elemen pembentuk produktivitas
kerja selain sumber daya manusia. Dari segala pemsukan untuk
peningkatan fasilitas kantor, dilakukan secara semaksimal mungkin
karena hal inilah merupakan sesutau yang krusial yang sangat
menentukan kinerja para pegawai, yang dimana sangat membantu dalam
segala hal.
Dari apa yang dipaparkan di atas dapat dilihat betapa vitalnya peranan
dari penandanaan dan fasilitas pendukung dalam menunjang keberasilan
produktivitas kerja. Permasalahan pendanaan memang menjadi masalah klasik
pada tiap organisasi ataupun lembaga pelayanan publik seperti Slemmersindo.
Aliran danamacet dari infestor juga menjadi salah satu permasalahan yang cukup
berat dalam iklim kinerja pegawai. Fasilitas yang mengalami kerusakan ataupun
yang terbengkalai akibat keteledoran para pegawai itu sangat harus
diperhitungkan adanya.
Di samping itu, kuantitas pegawai yang ada di Slemmersindo harusnya
bisa memberikan kualitas kerja yang maksimal. Karena produktivitas akan
tercapai bila tercipta keseimbangan antara kuantitas sumber daya manusia dan
kualitas kerja yang dihasilkan sumber manusia tersebut. Dari pengamatan
diungkapkan Opan Masmuh,selaku Direktur Umum,megemukakan bahwa:
Sebenarnya kuota jumlah pegawai di Slemmersindo kita sangat cukup.
Karena faktanya yang terjadi di lapangan bisasnya tidak sesuai dengan
perencanaan awal yang diharapkan oleh klien yang berimbas tidak
sesuai dengan porsi kerja masing-masing karyawan. Walaupun mungkin
karyawan memiliki kendala apa dengan pekerjaannya tapi masingmasing pegawai memiliki kendala job description masing-masing. Dan
saya rasa pekerjaanya bisa diselesaikan sesuai pembegian kerjanya tadi
Dari pemaparan dari salah satu kepala bagian tercermin bgaimana sebuah
perusahaan pelayanan jasa menciptkan hasil kerja yang berkualitas. Hal ini jelas
membuat produktivitas kerja di Slemmersindo bisa tercapai dengan sempurna.

77

Tentu hal ini menjadi salah satu hal positif dalam iklim kinerja, khususunya
petinggi di Slemmersindo dalam memperbaiki maupun peningkatan produktivitas
kerja di Slemmersindo.
B. Pembahasan
Sesuai dengan judul skirpsi, penelitian ini dimaksudkan untuk memberikan
gambaran bagaimana cara pimpinan memotivasi karyawannya dalam upaya
peningktan produktivitas di lingkungan Slemmersindo. Mulai dari bentuk
komunikasi yang dilakukan pemimpin untuk memotivasi karyawan sampai pada
mencari solusi unutk menanggulangi faktor-faktor yang menghambat arus
produktivitas kerja diSlemmersindo. Oleh karena itu, langkah-langkah yang diambil
pimpinan Slemmersindo harus tepat dalam upaya peningkatan produktivitas kerja.
Penelitian ini dilakukan dikantor PT.Slemmesindo Makassar pada 5 orang
informan yang merupakan pimpianan Slemmersindo dari berbagai bagian. Mulai dari
KomisarisI dan II, Direktur Operasional, Direktur Umum, dan Direktur Keuangan.
Manusia di dalam kehidupan harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain
dan membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi. Hal ini
merupakan satu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil
integrasi sosial dengan sesama dalam kelompok dan manyarakat. Di dalam
kelompok/organisasi itu selalu terdapat bentuk kepemimpinan yang merupakan
masalah penting untuk kelangsungan hidup kelompok, yang terdiri dari pimpin dan
bawahan/karyawan. Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications
atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbak balik, untuk itu diperlukan adanya
kerja sama yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi, maupin

78

klompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Kerja sama tersebut terdiri dari
berbagai maksud yang meliputi hubungan sosial/kebudayaan. Hubungan yang terjadi
merupakan suatu proses adanya suatu keinginana masing-masing individu, untuk
memperoleh suatu hasil yang nyata dan dapat memberikan manfaat untuk kehidupan
yang berkelanjutan.
Gaya kepemimpinan yang ada pada pimpinan PT. Slemmersindo mempunyai
perbedaan dalam penerapan gaya kepemimpinannya, dimana penerapan gaya
kepemimpinan tersebut dapat memberikan pengaruh kepada bawahannya terutama
terhadap kepuasan kerja karyawan.Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan sesuatu
yang bersifat relatif dan individual, artinya dengan perbedaan yang ada tersebut,
maka tingkat kepuasan kerja individu akan berbeda sesuai dengan sistem dan nilai
yang berlaku pada masing-masing individu, rasa puas bukanlah merupakan sesuatu
yang tetap, karena dapat dipengaruhi oleh kekuatan dari dalam maupun dari luar
lingkungan kerja. Di dalam memotivasi bawahannya maka pimpinan dengan cermat
melihat kondisi dan keadaan para karyawan dengan efektif dan efisien.
Kepuasan kerja itu sendiri akan dapat tercipta salah satunya dengan adanya
hubungan timbal balik yang positif antara pimpinan dan bawahan, sehingga bawahan
akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang terpenting dari organisasi kerja.
Salah satu ciri yang membedakan antara organisasi atau perusahaan yang berhasil
dengan organisasi yang tidak berhasil adalah kepemimpinan yang efektif.
Keberhasilan dari pencapaian tujuan yang diinginkan tidak hanya ditentukan
oleh kepribadian, kecakapan, serta kemampuan seorang pemimpin saja, tapi ada satu
hal yang sangat berpengaruh yaitu penerapan suatu model atau gaya kepemimpinan

79

sebagai simbol dari seorang pemimpin untuk melaksanakan fungsi dan perannya
yang secara langsung atau tidak langsung akan mempengaruhi lingkungan internal
organisasinya terutama bagi para karyawannya.
Gaya kepemimpinan yang ada pada seorang pemimpin sangat berpengaruh
dan berperan aktif dalam penciptaan iklim kerja. Para karyawan akan melaksanakan
fungsi dan tugasnya dengan baik apabila tercermin pada proses penerimaan terhadap
model atau gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin mereka. Secara tidak
langsung suatu model atau gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang
pemimpin sangat berpengaruh dominan karena hal tersebut dapat memberikan
motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dalam prakteknya, ciri-ciri kepemimpinan yang menonjol dan perilaku
seorang pimpinan dalam menghadapi situasi tertentu tergantung pada apa yang ingin
dicapai oleh seorang pimpinan yang bersangkutan. Menurut Siagian (2003:132),
serangkaian penelitian oleh para ahli dan banyak pengalaman praktisi menunjukkan
bahwa apabila kepuasan kerja dikalangan para bawahan atau karyawan yang ingin
dikejar oleh seorang pimpinan,maka gaya kepemimpinan demokratis sebagai salah
satu ciri-ciri gaya kepemimpinan yang paling tepat untuk diterapkan, karena dengan
merasa dihargai para karyawan didorong untuk berusaha sekuat tenaga yang pada
akhirnya melahirkan kepuasan kerja.
Dari

keterangan

tersebut,

dapat

ditarik

kesimpulan

bahwa

gaya

kepemimpinan juga merupakan salah satu faktor penentu terciptanya kepuasan kerja
bagi bawahan atau para karyawan yang dalam penerapannya tergantung dengan
situasi dan kondisi tertentu dari masing-masing organisasi dan perusahaan.Gaya

80

kepemimpinan demokratislah yang coba diterapkan perusahan PT.Slemmersindo


Makassar dalam perilaku seorang pemimpin dalam usahanya mempengaruhi serta
mengarahkan bawahannya untuk bekerja sama, segala sesuatu yang dilakukan atau
diputuskan dilaksanakan dengan musyawarah. Dengan indikator sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Wewenang pimpinan tidak mutlak;


Pimpinan melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan;
Keputusan dibuat bersama;
Kebijaksanaan dibuat bersama;
Komunikasi berlangsung timbal balik;
Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan;
Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran; dan
Terdapat suasana saling percaya.
Pengaruh motivasipimpinan terhadap pegawai dalam kepuasan kerjayang

timbul dari dalam diri pribadi ataupun pihak luar dalam upaya untuk mencapai
tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang
diarahkan pada suatu tujuan dalam rangka pencapaian kepuasan. Namun seberapa
jauh motivasi itu sendiri mempengaruhi upaya karyawan dalam mencapai kepuasan
kerja pada setiap pribadi karyawan tersebut dan kepuasan kerja itu sendiri
berhubungan timbal balik pada motivasi kerja karyawan,hal ini yang membuat
motivasi yang diberikan bisa tak sejalan dengan keinginan dan kehendak
pegawai,walaupun terpenuhi seluruh unsur yang telah diterapkan dalam teorti
motivasi. Dalam perkembanganya gaya kepemimpianan yang menjadi salah faktor
motivasi, dikarenakan dari gaya tersebut merupakan suatu motivasi tersendiri pada
karyawan. Dengan adanya motivasi jika tidak dirasakan dengan adanya kebutuhan
dan kepuasan serta ketidakseimbangan. Pekerjaan yang dilakukan seorang manager
dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal
karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan.Pemberian dorongan ini bertujuan

81

untuk menggiatkan karyawan agar bersemangat dan dapat mencapai hasil


sebagaimana yang dikehendaki karyawan tersebut.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada dasarnya motivasi merupakan
kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan
kekuatan yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun
mengurangi ketidakseimbangan.
Hubungan yang dilakukan oleh unsur pimpinan antara lain kelangsungan
hidup berorganisasi untuk mencapai perkembangan ke arah yang lebih baik dengan
menciptakan hubungan kerja sama dengan bawahannya. Hubungan yang dilakukan
oleh bawahan sudah tentu mengandung maksud yang mendapatkan simpati dari
pimpinan yang merupakan motivasi untuk meningkatkan prestasi kerja ke arah yang
lebih baik. Hal ini tergantung dari kebutuhan dan cara masing-masing individu,
karena satu sama lain erat hubungannya dengan keahlian dan tugas-tugas yang
dilaksanakan.
Bila sasaran komunikasi dapat diterapkan dalam suatu organisasi baik
organisasi pemerintah, organisasi kemanyarakatan, maupun organisasi perusahaan,
maka sasaran yang dituju pun akan beraneka ragam, tapi tujuan utamanya tentulah
untuk mempersatukan individu-individu yang tergabung dalam organisasi tersebut.
1. Bentuk Komunikasi Pimpinan dalam Memberikan Motivasi kepada
Karyawan di PT. Slemmersindo Makassar
Dalam kehidupan organisasi terdiri dari berbagai unsur, yang mempunyai
maksud dan tujuan agar organisasi yang dimiliki tetap dipertahankan dan
diarahkan demi untuk perkembangan yang lebih dinamis. Begitu pila di

82

Slemmersindo,agar tujuan organisasi bisa tercapai yaitu produktivitas kerja


maka pimpinan diharapkan bisa memotivasi karyawan dengan komunikasi yang
baik dan terarah.
Dari hasil penelitian yang penulis lakukan, bentuk-bentuk komunikasi
yang dilakukan pimpinan Slemmersindo dalam memotivasi karyawannya
biasanya mengikuti gaya kepemimpinana yang dimiliki pimpinan yang ada.
a. Komunikasi vertikal
Bentuk komunikasi ini merupakan bentuk komunikasi yang terjadi
dari atas ke bawah dan sebaliknya. Artinya komunikasi yang disampaikan
pimpinan kepada bawahan, dan dari bawahan kepada pimpinan secara timbal
balik.
Fungsi komunikasi ke bawah digunakan pimpinan untuk:
1) Melaksanakan kebijaksanaan, prosedur kerja, peraturan, instruksi,
mengenai pelaksanaan kerja bawahan;
2) Menyampaikan pengarahan doktrinasi, evaluasi, teguran; dan
3) Memberikan informasi mengenai tujuan organisasi, kebijaksanaankebijaksanaan organisasi, insentif.
Seorang pimpinan harus lebih memperhatikan komunikasi dengan
bawahannya, dan memahami cara-cara mengambil kebijaksanaan, terhadap
bawahannya.Keberasilan organisasi dilandasi oleh perancanaan yang tepat,
dan seorang pimpinan organisasi yang memiliki jiwa kepemimpinan. Kedua
hal tersebut merupakan modal utama untuk kemajuan organisasi yang
dipimpinnya.
Fungsi komunikasi ke atas digunakan untuk:
1) Memberikan pengertian pengenai laporan prestasi kerja, saran, usulan,
opini, permohonana bantuan, dan keluhan; dan
2) Memperoleh informasi dari bawahan menganai kegiatan dan pelaksanaan
pekerjaan bawahan dari tingkat yang lebih rendah.
Bawahan tentulah berharap agar ide, saran, pendapat, tanggapan

83

maupun kritiknya dapat diterima dengan lapang dada, dan hati terbuka oleh
pimpinan.
b. Komunikasi horizontal
Bentuk komunikasi secara mendatar, diantara sesama karyawan dan
sebagainya. Komunikasi horizontal sering kali berlangsung tidak formal.
Fungsi komunikasi horizontal/ke samping digunakan oleh dua pihak yang
mempunyai level yang sama. Komunikasi ini berlangsung dengan cara tatap
muka, melalui media elektroniuk seperti telepon, atau pesan tertulis.
c. Komunikasi diagonal
Bentuk komunikasi ini sering disebut juga komunikasi silang.
Berlangsung dari seseorang kepada orang lain dalam posisi yang berbeda.
Dalam arti pihak yang satu tidak berbeda pada jalur strukutur yang lain.
Fungsi komunikasi diagonal digunakan oleh dua pihak oleh satu pihak yang
mempunyai level berbeda tetapi tidak mempunyai wewenang lansung kepada
pihak lain.
Sehubungan dengan peneliti yang dilakukan, maka digunakan four
system theory untuk melakukan pengkajian. Teori empat sistem (four systems
theory) ini adalah salah satu teori komunikasi yang mengkaji hubungan
antaramanusia melalui hasil dari produksinya dilihat dari kacamata
manajemen.
Gaya Komunikasi organisasi:
a. The Equalitarian style
Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan kesamaan.
The equalitarian style of communication ini ditandai dengan berlakunya arus
penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat dua
arah (two-way traffic of communication).
Dalam gaya komunikasi ini, tindak komunikasi dilakukan secara

84

terbuka. Artinya, setiap anggota organisasi dapat mengungkapkan gagasan


ataupun pendapat dalam suasana yang rileks, santai dan informal. Dalam
suasana yang demikian, memungkinkan setiap anggota organisasi mencapai
kesepakatan dan pengertian bersama.
b. The Structuring style
Gaya komunikasi yang berstruktur ini memanfaatkan pesan-pesan
verbal secara tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus
dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi.
Pengirim pesan (sender) lebih memberi perhatian kepada keinginan untuk
mempengaruhi orang lain dengan jalan berbagi informasi tentang tujuan
organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi.
Stogdill dan Coons dari The Bureau of Business Research of Ohio
State University, menemukan dimensi darikepemimpinan yang efektif, yang
mereka beri namastruktur inisiasi atau Initiating Structure. Stogdill dan
Coons menjelaskan mereka bahwa pemrakarsa (initiator) struktur yang efisien
adalah orang-orang yang mampu merencanakan pesan-pesan verbal guna
lebih memantapkan tujuan organisasi, kerangka penugasan dan memberikan
jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang muncul.
c. The Dynamic style
Gaya komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderungan yang
efektif karena pengirim pesan atau sender memahami bahwa lingkungan
pekerjaannya berorientasi pada tindakan (action-oriented). The dynamic style
of communication ini sering dipakai oleh para juru kampanye ataupun

85

supervisor yang membawa para wiraniaga (salesmen atau saleswomen).


d. The Relinguishing style
Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesetian untuk menerima
saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk
memberi perintah, meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak untuk
memberi perintah dan mengontrol orang lain.
Rensis linkert dari universitas michighan mengembangkan model
peneliti penyambung (linking pin model) yang menggambarkan struktur
organisasi. Menurut luthans (1973) struktur paniti penyambung ini cenderung
menekankan dan memudahkan apa yang seharusnya terjadi dalam sturktur
peniti penyambung adalah lambatnya tidakan kelompok.Hal ini harus
diimbangi dengan memanfaatkan partisipasi yang positif. Di dalam penerepan
yang terjadi pada PT. Slemmersindo Makassar, bukan hanya komunikasi yang
diharapkan.
Bila seseorang memperhatikan dan memelihara pekerjaannya dengan baik
maka operasional organisasi akan membaik. Fungsi-fungsi manejemen
berlangsung dalam empat sistem, yaitu:
a. Sistem pertama, sistem yang penuh tekanan dan otoriter dimana segala
sesuatu jika diperintahkan dengan tangan besi dan tidak memerlukan umpan
balik. Atasan tidak memiliki kepercayaan terhadap bwahan dan bawahan
tidak memiliki kewenangan untuk mendiskusikan pekerjaannya dengan
atasan. Akibat dari proses ini adalah ketakutan, ancaman dan hukuman jika
tidak selesai. Proses komunikasi lebih banyak dari atas kebawah.

86

b. Sistem kedua, sistem yang lebih lunak dan otoriter dimana manajer lebih
sensitif terhadap kebutuhan karyawan. Manajemen berkenan untuk percaya
pada bawahan dalam hubungan atasan dan bawahan, keputusan ada di atas
namun ada kesempatan bagi bawahan untuk turut memberikan masukan atas
keputusan itu.
c. Sistem ketiga, sistem konsultatif dimana pimpinan mencari masukan dari
karyawan. Disini karyawan bebas hubungan dan berdiskusi dengan atasan
dan interaksi antara pimpinan dan karyawan nyata. Keputusan di tangan
atasan, namun karyawan memiliki andil dalam keputusan tersebut.
d. Sistem empat, sistem partisipasi dimana pekerja berpastisipasi aktif dalam
membuat keputusan. Disini manajemen percaya sepenuhnya pada bawahan
dan mereka dapat membuat keputusan. Alur informasi ke atas, kebawah, dan
menyilang. Komunikasi kebawah pada umumnya diterima, jika tidak dapat
dipastikan dan diperbolehkan ada diskusi antara karyawan dan menejer.
Interaksi dalam sistem terbangun, komunikasi ke atas umumnya akurat dan
manajer

menanggapi

umpan

balik

dengan

tulus.

Motivasi

kerja

dikembangkan dengan partisipasi yang kuat dalm pengambilan keputusan,


penetapan goal setting(tujuan) dan penelitian.
Teori empat sistem ini menarik karena dengan penekanan pada
perencanaan dan pengadilan teori ini menjadi landasan baik untuk teori
posisional dan teori hubungan antar pribadi.
Dari bantuk-bentuk komunikasi di atas dihubungkan dengan gaya
kepemimpinan,

pimpinan

Slemmersindo

dalam

bimbingan

memotivasi

karyawannya, bentuk komunikasi vertikal merupakan bentuk komunikasi yang


paling sering digunakan oleh pimpinan-pimpinan Slemmersindo dalam

87

memotivasi karyawan. Baik bentuk komunikasi vertikal kebawah maupun


bentuk vertikal ke atas. Selain itu bentuk komunikasi horizontal dan diagonal
juga digunakan di lingkup Slemmersindo tapi intensitas lebih kecil dibandingkan
bentuk komunikasi vertikal.
Seperti yang telah diulas di atas, arus komunikasi bervariasi, ke atas,
kebawah, diagonal dan sebagainya. Meski sifatnya multi arus, aktifitas
komunikasi itu umumnyaa dikaitkan dengan pekerjaan atau tugas-tugas. Hasil
penelitian membuktikan bahwa jika bawahan merasa segan kepada atasanya,
frekuensi komunikasi antara bawahan dengan atasan. Lillico (dalam sudarwan
2004), mengatakan bahwa komunikasi ke atas mungkin tidak mengandung
informasi yang berhubungan dengan pekerjaan, dan dari segi banyaknya
mungkin lebih banyak komunikasi yang terjadi antara atasan dengan bawahan.
Personel tingkat bawah menahan diri untuk tidak berkomunikasi dengan atasan
sehubungan dengan rintangan psikologis, citra kekuasaan atau karena
dikulturkan seperti itu.
Pada tingkat praktis, perbuatan mencela, mengkritik, memberi saran atau
usul kepada atasan yang lebih tinggi sangat jarang, sebagai akibat hambatan
psikologis itu, menyertai fenomena itu, mereka segan mengungkapka
ketaksenangan terhadap pekerjaan atau sikap negatifnya terhadap tugas-tugas.
Mereka bekerja dan berkomunikasi sangat berhati-hati sebab takut tergeser,
tidak dipercaya, dan tidak membangun rasa saling memiliki. Dengan ini gaya
komunikasi secara berorgniasasi The Equalitarian style, The Structuring
style, The Dynamic style, The Relinguishing style. Orang-orang yang
menggunakan gaya komunikasi yang bermakna kesamaan ini, adalah orang-

88

orang yang memiliki sikap kepedulian yang tinggi serta kemampuan membina
hubungan yang baik dengan orang lain baik dalam konteks pribadi maupun
dalam lingkup hubungan kerja. The equalitarian style ini akan memudahkan
tindakkomunikasi organisasi, sebab gaya ini efektif dalam memelihara empati
dan kerja sama, khususnya dalam situasi untuk mengambil keputusan terhadap
suatu permasalahan yang kompleks. Gaya komunikasi ini pula yang menjamin
berlangsungnya tindakan share/berbagi informasi di antara para anggota dalam
suatu organisasi.
Hal ini terjadi menjadi akibat beberapa hal. Pertama, ada keterbukaan
antara kedua belah pihak. Mereka mampu menjalin kontak yang lebih
komunikatif, karena apa yang ada pada siri bawahan hanyalah rasa segan, santai,
nyaman aman, dihargai dan sebagainya. Kedua,lebih

dukungan fakta-fakta.

Keraguan seorang berkomunikasi dengan orang lain disebabkan tidak ada bekal
empiris. Apa yang ada hanya merupakan keinginan-keiginan subjektif. Ketiga,
pola manajemen yang kaku, maka memungkinkan komunikasi terjadi kurang
efektif.
Didalam

komunikasi

manusi(human

relations)dianggap

antar-orang,
dapat

penerapan

hubungan

dipermudahkan

antara

terlaksananya

komunikasi secara baik.Meir (dalam Sudarwan 2004) mengemukakan bahwa


dalam

hubungan

antar-manusia,

rintangan-rintangan

komunikasi

dapat

dihilangkan, menjauhkan salah pengertian dan mengembangkan segi konstruktif


dari kepribadian manusia. Manajer modern adalah mereka yang mencipakan
suasana berkomunikasi yang kondusif dalam rangka mencapai tujuan lembaga.
Faktor tidak kondusif harus dijauhkan, jika organisasi bertekad mencapai tujuan

89

secara baik. Fenomena seperti ini juga kerap terjadi di Slemmersindo. Hal ini
menjadi lumrah ketika pegawai yang bersangkutan mendapat tekanan yang
berlebih dalam melaksanakan tugasnya. Peran pimpinan dalam memotivasi dan
membimbing pegawainya sangat penting disini. Agar informasi tentang
pekerjaan dan iklim organisasi dapat tersampaikan dengan baik dengan
komunikasi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan maupun bawahan
terhadap atasan.
2. Fakor-faktor apa saja yang Menghambat Peningkatan Produktivitas Kerja
di Slemmersindo?
Sebelum membahas tentang produktivitas kerja terlebih dahulu kita harus
mengetahui cara menganalisadan mengukur produktivitas tersebut. Secara umum,
produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik
(barang-barang atau jasa)dengan masuknya yang sebenarnya, produktivitas juga
diartikan sebagai tingkatan efesiensi dalam memproduksi barang-barang atau
jasa-jasa. Produktivitas juga diartikan sebagai:
a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil; dan
b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang
dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.
Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja
yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan
atau jam-jam kerja orang. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut
sistempemasukan fisik perorangan/perorangan atau per jam kerja orang diteriam
secara luas, namun dari sudut pandang/ pengawasan harian, pengukuranpengukurantersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya
variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang

90

berbeda.
Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam,
hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya
diartikan sebegai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja
yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar. Karena hasil maupun
masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat
dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana hasil dalam jam-jam yang
standar: masukan dalam jam-jam waktu. Untuk mengukur suatu produktivitas
perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jamjam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk
bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus
dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus
dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi
keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit
yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga
kerja.
Dapat disimpulkan elemen-elemen pembentuk produktivitas adalah
kualitas kerja, kuantitas kerja dan waktu kerja. Bila elemen di atas bisa seimbang
maka produktivitas kerja disuatu instansi ataupun organisasi seperti di
Slemmersindo akan tercapai. Hanya saja ada beberapa faktor penghambat yang
menyebabkan produktivitas di Slemmersindo urung tercapai diantaranya adalah:
a. Ketidakdisiplinan
Masalah ketidaksiplinan pegawai merupakan hal yang sering terjadi di
Slemmersindo. Seperti keterlambatan pegawai dalam memulai jam kerja
mereka tentu saja ini berpengaruh pada pelayanan dan kualitas kerja pegawai

91

tersebut dan jelas sekali hal ini sangat menghambat produktivitas kerja.
Karena kualitas kerja dan waktu kerja yang tak sesuai jadwal merupakan
faktor penting dalam membentuk produktivitas kerja.
b. Kesadaran
Masalah kesadaran pegawai merupakan permasalahn klasik yang
terjadi bukan hanya di Slemmersindo tetapi juga organisasi ataupun intansi
kemayrakatan lainnya. Tidak adanya kesadaran pegawai untuk menjalankan
tugasnya sesuai porsinya masing-masing membuat pekerjaan menumpuk dan
pelayanan terhadap klien juga tidak maksimal. Situasi jelas sangat merugikan
tidak hanya klien tetapi juga pada perusahaan. Proses perkuliahan dan juga
terhambat akibat tidak adanya kesadaran dari pegawai dalam menjalankan
tugas-tugasnya.
c. Keterampilan
Kurang terampilnya pegawai dalam mengerjakan tugasnya juga sering
menjadi penghambatan pegawai dalam menyelesaikan tugasnya. Dengan
kurang terampilnya pegawai berpengaruh pada kualitas kerja yang dihasilkan.
Hal ini dapat mengganggu keseimbangan produktivitas kerja.
d. Fasilitas
Banyaknya fasilitas pendukung yang rusak termasuk fasilitas
pendukung proses berjalannya kerja, hal ini juga penyebab dari pegawai itu
sendiri kurangnya pemahaman untuk mejaga dan merawat fasilitas kantor, hal
ini merupakan menurunnya pelayanan dan kualitas kerja yang dihasilkan
karyawan.
e. Dana
Masalah ini juga merupakan salah satu faktor krusial dari
produktivitas. Karena produksi suatu lembaga ataupun organisasi bisa sangat
terhambat ketika aliran dananya macet. Pengadaan dan perbaikan fasilitas

92

bisa terhambat, kegiatan yang memerlukan dan yang cukup besar juga akan
terhambat jika dana macet.
f. Sanksi yang lemah
Hal ini menjadi hambatan mendasar dalam upaya peningkatan kinerja
pegawai dengan lemahnya sanksi yang diberikan kepada pegawai menjadikan
rentan untuk mengulangi kesalahan yang sama.
g. Lemahnya pengawasan kerja
Lemahnya pengawasan kerja terhadap pegawai membuat pimpinan
juga susah untuk mendeteksi faktor-faktor yang menghambat produktivitas di
Slemmersindo.
Selain itu, dari hasil penelitian yang dilakukan penulis menunjukkan
kuota jumlah pegawai yang tidak seimbang dengan kualitas hasil pekerjaan yang
dicapai pegawai. Banyaknya pegawai yang tidak bekerja dengan maksimal
membuat upaya peningktan produktivitas terhambat. Oleh karena itu, pimpinan
Slemmersindo telah menyiapkan dan melaksanakan beberapa langkah-langkah
yang ditempuh untuk meningkatkan produktivitas kerja, diantaranya:
a. Penggunaan sistem check lock
Sistem ini digunakan untuk mendisiplinkan pegawai yang sering
melakukan keterlambatan kerja. Sistem ini mengindentifikasi semua pegawai
Slemmersindo lewat sidik jari para pegawai. Dengan sistem ini akan terlihat
berapa kekurangan jam kerja yang dilakukan pegawai dan bagi yang
melanggar akan dikenai sanksi berupa pemotongan gaji pegawai sesuai
kekurang jam kerja yang dilakukan karyawan.
b. Pemberian sanksi yang tegas
Pimpinan Slemmerindo berupaya meningkatkan kedisiplinana dan
kesadaran pegawai dengan melakukan pemotongan gaji terhadap pegawai
yang kinerja tidak maksimal. Selain itu pengawasan kerja juga berusaha
dilakukan untuk mengontrol karayawan.

93

c. Pelatihan untuk karyawan


Pimpinan berusaha meningkatkan keterampilan karyawan dengan
menggikutsertakan karyawan dalam pelatihan ataupun training yang bersifat
life skill dan yang menunjang pekerjaan pegawai tersebut. Selain itu, juga
diikuti dalam rapat yang diadakan oleh pimpinan ataupun direksi agar
karyawan juga tahu tentang perkembangan yang terjadi di perusahaan.
d. Mengadakan cara informasi dengan karyawan
Hal ini bertujuan agar sekat-sekat antara pimpinan dan pegawai tidak
terlalu dan pegawai juga bisa lebih terbuka dalam mengutarakan masalah
yang dihadapi dalam menyelesaikan tugasnya.
e. Peningkatan kesejahteraan karyawan
Hal ini telah dilakukan pimpinan Slemmersindo dengan pemberian
gaji perbulan, pertriwulan, dan persemester. Selain itu, pemberian insentif dan
kenaikan golongan untuk karyawan berpastisipasi juga telah dilakukan. Hal
ini untuk diharapkan motivasi pegawai agar bekerja lebih maksimal.
f. Pengelolah dan yang mandiri
Salah satu harapan besar dari pimpnan Slemmersindo bisa mengelolah
fakultas secara mandiri. Jadi, kebutuhan dana tidak lagi terbentur dana yang
terlambat keluar dari pusat dengan mengelolah sendiri pemenuhan kebutuhan
penunjang fakultas seperti fasilitas pendukung, serta gaji pegawai diharapkan
dapat terealisasi lebih cepat dan lebih baik.
Dari semua langkah yang diambil oleh pimpinan Slemmersindo hanya
pengelolah dana yang belum bisa terealisasi. Semoga hal tersebtu dapat
direalisasikan untuk menjadikan Slemmersindolebih baik dan mandiri. Dan
diharapkan langkah-langkah yang diambil bisa menjadi solusi untuk
meningkatkan motivasi pegawai agar bisa meningkatkan kinerjanya menjadi

94

lebih baik. Dan tujuan dan harapan untuk meningkatkan produktivitas di


Slemmersindo dapat terwujud.
Sanksi yang diberikan sudah dijalankan sesuai prosedur yang ada di
Slemmersindo. Diharapkan sanksi yang diberikan bisa dijalankan sesuai yang
telah disetujui sesuai mekanisme pemberian sanksi, yaitu dengan menegur
pegawai secara lisan dan tulisa dan selanjutnya diputuskan sanksi apa yang
akan diberikan.
Dari pemberian sanksi diatas,akan digunakan sebagai acuan dalam
melakukan pemotongan gaji atau insentif seperti pemotongan gaji bagi
pegawai yang terlambat masuk kerja. Pemotongan gaji yang dikenakan sesuai
jam kerja yang ditingalkan pegawai.Selain itu, tanggungjawab dalam
memotivasi dan melakukan pengawasan terhadap kinerja pegawai, bukan
hanya dilakukan oleh pimpinan yang ada di perusahaan tetapi pimpinan
masing-masing bagian memiliki tanggung jawab lebih dalam mengontrol dan
memotivasi pegawainya.

95

BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang diperoleh dalam motivasi
pimpinan terhadap karyawan dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja di PT.
Slemmersindo Makassar, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Bentuk komunikasi yang digunakan pimpinan dalam memotivasi karyawan di
Slemmersindo sesuai dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki masing-masing
pimpinan di Slemmersindo yang dikaji dalam teori, yaitu:
Setiap pemimpin dari perusahaan yang satu dengan yang lain
mempunyai perbedaan dalam penerapan gaya kepemimpinan, yang mana
penerapan gaya kepemimpinan itu memberikan pengaruh kepada para
bawahan terutama terhadap kepuasan kerja yang dinyatakan dengan sikap
bawahan terhadap pekerjaannya.
Bentuk komunikasi vertikal ini merupakan bentuk komunikasi yang
terjadi dari atas ke bawah dan sebaliknya. Yang dimana komunikasi yang
disampaikan pimpinan kepada bawahan, dan dari bawahan kepada pimpinan
secara timbal balik.Melaksanakan kebijaksanaan, prosedur kerja, peraturan,
instruksi, mengenai pelaksanaan kerja bawahan, Menyampaikan pengarahan
doktrinasi, evaluasi, teguran danMemberikan informasi mengenai tujuan
organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi, insentif.
Pimpinan lebih memperhatikan komunikasi dengan bawahannya, dan
memahami cara-cara mengambil kebijaksanaan, terhadap bawahannya.
Keberasilan mengorganisir seluruh karyawan diakibatkan oleh dengan
pendekatan yang lebih internal, dan pimpinan yang memiliki jiwa
kepemimpinan. Kedua hal tersebut merupakan modal utama untuk kemajuan
perusahaan. Bawahan tentulah berharap agar ide, saran, pendapat, tanggapan

96

maupun kritiknya dapat diterima dengan lapang dada, dan hati terbuka oleh
pimpinan. Dengan gaya komunikasi ini melahirkan gaya kepemimpinana
yang lebih terbukan, di karenakan agar seluruh karyawan bisa lebih dekat
dan paham dengan segala pekerjaan yang di berikan oleh perusahaan
Gaya kepemimpinana liberal yang di terapkan oleh pimpinan lebih
memberikan keluluasaan kepada pegawai untuk mengerjakan segala
pekerjaan yang di perintahkan oleh pimpinan.Dari

pengalaman dalam

menjadi pimpinan perusahaan pengalaman praktisi,kepuasan kerja dikalangan


para bawahan atau karyawan yang ingin dikejar oleh pimpinan.gaya
kepemimpinan iniyang

diterapkan, karena dengan merasa dihargai para

karyawan didorong untuk berusaha sekuat tenaga yang pada akhirnya


melahirkan kepuasan. Kepuasan kerja yang dimiliki oleh para karyawan
slemmers indo lebih cenderung dengan hasil kerja, tetapi tidak mentup
kemungkiana memerlukan segala faktor pendukung. Pimpinana pun pahami
dengan prilaku karyawaannya, oleh karena itu pimpinan pun sanagat
memperhatikan dari sikap yang dia miliki untuk menjaga kesejahteraan para
karyawaannya. Hal ini membuat pimpinan bagian lebih cenderung mengikuti
gaya kepemimpinan komisaris, di kaerna dengan gaya tersebut pimpinan
bagian lebih merasakan suatu kebebesan kerja yang diberikan kepada atasan
yang membuat para kepala pimpinana bercermin untuk melakukan hal yang
sama kepada seluruh bawhannya.

2. Faktor-faktor yang menghambat produktivitas kerja di Slemmersindo diantaranya


adalah sebagai berikut:
a. Ketidakdisiplinan

97

Masalah ketidak disiplinan pegawai merupakan hal yang paling sering terjadi
di Slemmersindo. Seperti keterlambatan pegawai dalam memulai jam kerja
mereka tertentu saja ini berpengaruh pada pelayanan dan kualitas kerja
pegawai tersebut dan jelas sekali hal ini sangat menghambat produktivitas
kerja.
b. Kesadaran
Masalah kesadaran pegawai merupakan permasalahan klasik yang terjadi
bukan hanya di Slemerisindo tetapi juga organisasi ataupun instansi
kemanyaraktan lainnya. Tidak adanya kesadaran pegawai untuk menjalankan
tugasnya sesuai porsinya masing-masing membuat pekerjaan menumpuk dan
pelayanan terhadp mahasiswa juga tidak maksimal.
c. Keterampilan
Kurang terampilnya pegawai dalam mengerjakan tugasnya juga sering
menjadi penghambat pegawai dalam menyelasaikan tugasnya. Dengan kurang
terampilnya pegawai berpengaruh pada kualitas kerja yang dihasilkan. Hal ini
dapat mengganggu keseimbangan produktivitas kerja.
d. Fasilitas
Banyaknya fasilitas pendukung yang rusak termasuk fasilitas pendukung
proses kerja, diakibatkan oleh pegawai sendiri.Hal ini berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dalam menjalankan tugasnya walaupun masih bisa
menjalankan aktivitas kerja dengan fasilitas yang lain namun hai ini dapat
memperlambat kinerja para karyawan. Tentu saja hal ini berpengaruh pada
pelayanan dan kualitas kerja yang dihasilkan karyawan.
e. Dana
Masalah ini juga merupakan salah satu faktor krusial dari produktivitas.
Produktivitas suatu organisasi bisa terhambat ketika aliran dananya macet.
Pengadaan dan perbaikan fasilitas bisa terhambat, kegiatan yang memerlukan

98

dan yang cukup besar juga akan terhambat jika aliran dana macet.
f. Sanksi yang lemah
Hal ini juga menjadi hambatan mendasar dalam upaya peningkatan kinerja
pegawai dengan lemahnya sanksi yang diberikan kepada pegawai menjadikan
rentan mengulangi kesalahan yang sama.
g. Lemahnya pengawasan kerja
Dengan lemahnya pengawasan kerja terhadap pegawai membuat pimpinan
juga susah untuk mendeteksi faktor-faktor yang menghambat produktivitas di
Slemmersindo.

B. Saran-Saran
1. Sebaiknya dalam memotivasi pegawai pimpinan diharapkan mengetahui kendala,
keluhan dan karakteristik pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya agar
komunikasi dalam lingkup kerja yang ingin dijalin antara pimpinan dan pegawai
bisa terhubung dengan baik jadi permasalahan dan kendala yang timbul juga bisa
dengan

cepat

diatasi

mengkomunikasikan

tanpa

semua

ada

rasa

segan

permasalahan

yang

ataupun
terjadi

takut
di

untuk

lingkungan

Slemmersindo.p
2. Sebaiknya aturan yang ada mengatur tenteang kepegawaian dijalankan
sebagaimana mestinya. Agar pegawai yang melanggar juga jera untuk melakukan
kesalahan dan tidak menyepelekan tugas yang diberikan. Sanksi yang tegas juga
diharapkan bisa diterpkan untuk meminimalisir kesalahan pegawai.
3. Sebaiknya pelatihan-pelatihan untuk pegawai sering dilakukan

untuk

meningatkan kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya. Selain itu,


diharapkan pimpinan juga ikut mengawasi kinerja pegawai agar pekerjaanya juga
bisa lebih terkontrol dan terarah.

99

4. Sebaiknya pimpinan memberikan kesempatan dan mendorong pegawai untuk


dapat menunjukkan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa harus
memperhatikan perbedaan karakteristik pegawai.

DAFTAR PUSTAKA
Ali. Moi.2006. Menjadi Public Relations yang Handal.Yogyakarta: Dolphin Books.
Alma, Buchari. 2004. Menajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Edisi Revisi.
Bandung: Alfabeta.
Cangara, Hafied. 2006. Pengatar Ilmu Komunikasi. Jakarta : PT. Raja Cetak Pertama.
Danim, Sudarwan 2004.Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.Jakarta:
Bumi Aksara.
Hasibuan,
Melayu
S.P.
2000.
Organisasi
dan
PeningkatanProduktivitas).Jakarta: Bumi Aksara.

Motivasi

(Dasar

Husen, Anwar. 1996. Petunjuk lengkap membuat karya tulis dan tesis, jakarta
rajawali pres.
Jhon soepianto.m.i.m penilaian kerja.
Mardalis, 2006.Metode
Bumi Aksara.

Penelitian

(Suatu

Pendakatan

Proposal).

Jakarta:

Mangkunugara. 2000. Motivasi dan Produktivitas Kerja. Bandung: Angkasa.


Muhammad, Arni. 2005. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Mulyana, Deddy. 2006. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosda
Karya.

100

Mursalim, 2007.Dasar-Dasar Penelitian Komunikasi. Makassar: Stikom Fajar


Makassar.
Prasetya, Irawan. 2006. Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu Sosial.
Departemen Ilmu Administrasi Fisip UI.
Ruslan, Rosaldy. 2006 Manejement Public Relations dan Media Komunikasi. Jakarta:
Raja Grafindo Perkasa.
Thoha, Miftah. 2001.Prilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasi. Jakarta:
Rajawali Press.
Uchjana Effendi, Onong. 2000.Ilmu Komunikasi, Teori dan Praktek.Bandung:
Remaja Rosdakarya.