TUGAS ARTIKEL MSDM

BAGAIMANA PERFORMANCE MANAGEMENT DAPAT MEMPENGARUHI

COMPENSATION MANAGEMENT PADA PERUSAHAAN PT ANEKA TAMBANG (ANTAM)

Oleh :

Nama

: IRFHAN PERDANA WALI

Nim

: 1102124317

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS REKAYASA INDUSTRI
UNIVERSITAS TELKOM
2015

Contoh kasus :
Pertambangan, termasuk di dalamnya minyak dan gas adalah sektor yang tergolong panas. Maklum,
industri ini memiliki entry barrier dan exit barrier yang tinggi. Tak mengherankan, tenaga kerjanya pun
bukan orang sembarangan. Karena jumlahnya terbatas, aksi bajak-membajak pun menjadi lazim. Seperti
diungkap Syamsurizal Munaf, Direktur Business Share Service PT Medco E&P Indonesia (MEI)
mengenai SDM, Kalau kami tidak me-manage-nya secara baik-baik, bisa terjadi perang-perangan di
antara sesama (pemain industri pertambangan).
Yang dimaksud dengan pengelolaan yang baik di sini adalah pemberian kompensasi, gaji plus tunjangan
dan fasilitas yang tinggi kepada karyawan. Tekanan dan tuntutan pasar yang tinggi ini membuat
perbedaan gaji di antara perusahaan sejenis tidak terpaut terlalu jauh. Setidaknya hal ini tercermin dari
sistem penggajian yang dilakukan PT Aneka Tambang (Antam) dan MEI
Kedua perusahaan ini sama-sama memberi 14 kali gaji kepada karyawannya. Bedanya, pada isi yang
diberikan. Syamsurizal memerinci, 14 gaji itu terdiri dari 12 gaji bulanan, tunjangan hari raya dan uang
cuti. Adapun Syahrir Ika, Direktur Umum dan SDM Antam mengungkapkan, 14 kali gaji tersebut terdiri
dari 12 kali gaji bulanan, THR dan tunjangan perangsang produksi.
Besaran gaji di kedua perusahaan itu terpaut tipis. Di Antam, level staf bawah (golongan 5-9, pendidikan
SMP dan SMU), besaran gajinya Rp 2,5-5 juta/bulan (take home pay). Untuk karyawan entry level
(lulusan baru), gajinya Rp 4-5 juta/bulan (take home pay).
Bagaimana dengan MEI? Menurut Syamsurizal, level staf (golongan 6, pendidikan diploma) gaji
pokoknya Rp 2,5-3,5 juta/bulan. Lulusan baru (golongan 7), Rp 3,5-4,5 juta. Adapun level asisten hingga
senior manajer (golongan 8-15), Rp 30-40-an juta.
Syahrir mengungkapkan, model penggajian di Antam sebenarnya mengikuti model pegawai negeri sipil,
seperti adanya istilah pensiun. Namun dalam implementasi dan besarannya, Antam memiliki cara dan
sistem sendiri, yang merujuk pada dua acuan: benchmarking (ke perusahaan lain) dan kemampuan
internal perusahaan. Dibanding perusahaan pertambangan lain, sebenarnya untuk besaran gaji, kami
yang terbaik, Syahrir mengklaim.
Yang jelas, dengan rencana lebih merangsang produktivitas karyawan, mulai tahun ini manajemen Antam
akan memberi gaji dan tunjangan yang berbasis kinerja, baik unit bisnis maupun perorangan, yang disebut
Sistem Manajemen Unit Kerja. Nantinya besaran gaji karyawan akan ditentukan performance masingmasing, ujar Syahrir.
Perbedaan juga terlihat dalam hal tunjangan dan bonus. Di MEI, dikenal bonus tahunan. Di Antam, ada
tunjangan kinerja tahunan (TKT). Besarannya sangat tergantung pada produksi perusahaan per tahun.
Misalnya pada 2005, semua karyawan MEI mendapat bonus tahunan 2,5 kali gaji, yang tak diberikan
secara langsung, tapi dua kali. Tujuannya, mengatur arus kas perusahaan dan kebutuhan karyawan.
Bicara tentang tunjangan, MEI memiliki variabel yang lebih beragam. Perusahaan milik Arifin Panigoro
ini memberikan mulai dari tunjangan kesehatan, rest & recreational, sampai penghargaan atas pengabdian
yang biasanya diberikan pada akhir masa kerja karyawan, yang besarnya 30 kali gaji pokok.

Sumber : http://www.scribd.com/doc/144383949/Bertarung-Memberi-Kompensasi-Terbaik di akses pada

minggu 10 mei 2015, Link website perusahaan :

http://www.antam.com
http://www.medcoenergi.com/

Analisis dan Diagram Proses

Performance Management
Performance Management atau Manajemen kinerja sendiri adalah aktivitas untuk memastikan bahwa
sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien. Manajemen
kienrja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi departemen karyawan, atau bahkan proses untuk
menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain (Wikipedia).
Manajemen Kompensasi
Manajemen kompensasi bertujuan untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan.
Manajemen kompensasi di bagi menjadi 2 yaitu, kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial, lebih
jelasnya sepeti pada gambar di bawah ini :

Pada kasus diatas kita melihat bahwa masalah pemberian kompensasi selalu mendapat perhatian besar
dari setiap karyawan, hal ini karena kompensasi merupakan penerimaan pendapatan berdasarkan
keterampilan, kontribusi kerja dari seseorang. Pada pembarian kompensasi, keadilan murapakan aspek
paling penting dalam pemberian kompensasi berdasarkan performansi kinerja dari karyawan tersebut,

karna dengan keadilan itu sendiri karyawan merasa puas dan termotivasi untuk lebih giat lagi dalam
bekerja.
Pada PT ANTAM sendiri kita melihat bahwa pemberian gaji dan kompensasi karyawannya merujuk pada
2 hal yaitu benchmarking ke perusahaan lain sepeteri PT Medco E&P Indonesia (MEI) dan kemampuan
internal perusahaan, dalam hal ini antara lain :

Pay Level Decision (External Equity)

Pemberian kompensasi dengan cara melakukan perbandingan job yang sama dengan perusahaan
yang lain
Pay structure decision (Internal Equity)
Pemberian kompensasi dengan cara membadingkan antara job yang satu dengan yang lainnya
pada perusahaan yang sama

Dan pada PT ANTAM akan menetapkan pemberian kompensasi berdasarkan performansi kinerja dari
setiap individu yaitu

Individual Pay Determination

Dimana pemberian kompensasi berdasarkan performansi kinerja dari setiap individu pada
perusahaan yang sama guna untuk memotivasi karyawan yang lain

Berikut ini merupakan faktor faktor yang mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi terhadap
individu antara lain :

Organisasi
Pasar tenaga kerja
Pekerjaan/jabatan
Pekerja

Diagram proses

Referensi :
http://www.academia.edu/9242915/MAKALAH_KOMPENSASI
http://www.scribd.com/doc/144383949/Bertarung-Memberi-Kompensasi-Terbaik#
slide ppt MSDM Compensation & Benefit
Wikipedia.co.id