MAKALAH

PSIKOLOGI I NDUSTRI
PSIKOLOGI TERHADAP PENYELESAIAN PERMASALAHAN
PERUSAHAAN

Anggota Kelompok 8 :

1.Dian Novitasari (2017101026)

2.Rafika Hana Saputri (2017101006)
3.Theresia Diah P (2017101091)
4.Rindi Sari Oktavia (2018101004)

Disusun Oleh :

1. Resya Putri Kristiana (2016101067)

2. Muhammad Taufik (2016101070)
3. Nia Dwi Nugraheni (2016101046)
4. Meiliya Indah Sari (2016101032)
5. Yusiva Devi F (2016101061)
6. Rindi Sari Oktavia (2018104002)
7. Dian Anggara Putra (2016101062)

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI “AMA” SALATIGA
2019
 BAB I
PENDAHULUAN
A.  LATAR BELAKANG

Psikologi dalam pengertian umum adalah ilmu yang mempelajari tentang tingkah-
laku manusia. Bagi orang awam seringkali Psikologi disebut dengan ilmu jiwa karena
berhubungan dengan hal-hal psikologis/kejiwaan. Sama seperti ilmu-ilmu yang lain, maka
Psikologi memiliki beberapa sub bidang seperti Psikologi Pendidikan, Psikologi Klinis,
Psikologi Sosial, Psikologi Perkembangan, Psikologi Lintas Budaya, Psikologi Industri &
Organisasi, Psikologi Lingkungan, Psikologi Olahraga, dan Psikologi Anak & Remaja. Dari
beberapa sub bidang tersebut Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan bidang
khusus yang memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan ilmu Psikologi bagi
masalah-masalah individu dalam perusahaan yang secara khusus menyangkut penggunaan
sumber daya manusia dan perilaku organisasi.

BAB II
PEMBAHASAN

A.  PENGERTIAN

Psikologi industri Ilmu yang mempelajari manusia dan segi-segi kejiwaan dalam
konteks kerja di industri atau perusahaan secara sistematis dan ilmiah. Menurut John Miner
peran psikologi industri dalam perusahaan adalah terlibat dalam proses input, berfungsi
sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas, berfungsi sebagai
mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan, terlibat dalam proses output.

Ada beberapa faktor penting dalam karakteristik pekerja yang sukses secara
psikologis, yaitu self confidence, originality, task oriented, future oriented, risk tasking,
people oriented. Di dalam sebuah instansi atau lembaga pasti akan terjadi interaksi sosial
karena itu salah satu faktor yang menunjang psikologi terhadap sebuah industri atau psikologi
industri agar terjadi dampak yang positif bagi pegawai tersebut, misalnya saja perbedaan
individu dalam kelompok dan kesesuain kelompok, human realition, team work yang solid,
relasi antar manajer dan karyawan.

Dalam perjalanannya sebagai sebuah ilmu, Psikologi telah banyak memberikan

kontribusi bagi perkembangan organisasi atau perusahaan.  Teori, hasil penelitian dan teknik-
teknik atau metode tentang perilaku organisasi telah banyak diaplikasikan oleh perusahaan
dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas. Para lulusan Psikologi yang berkarir dalam
dunia bisnis juga telah banyak menunjukkan peranan penting mereka dalam pengembangan
sumber daya manusia di perusahaan-perusahaan tempat mereka bekerja. Permasalahannya
adalah masih banyak orang yang belum dapat melihat peran tersebut karena memang
cenderung "implisit" artinya seringkali tidak langsung dapat dilihat secara finansial.
B.  Bagaimana Psikologi Berperan

Secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di
berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para
manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi
Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan
manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan),
motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai
area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur
organisasi dan desain pekerjaan.

Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan sebagian besar area
dimana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum disebutkan di atas misalnya peran para
psikolog dalam menangani individu-individu yang mengalami masalah-masalah psikologis
melalui employees assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik yang dimiliki oleh
perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar
pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar
mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh individu-individu yang saling berinteraksi di
dalamnya.

Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi

seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali tidak dapat diselesaikan dengan
pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Contoh: dalam suatu team yang terdiri dari
para pakar yang sangat genius seringkali justru tidak menghasilkan performance yang baik
dibandingkan dengan sebuah team yang terdiri dari orang-orang yang berkategori biasa-biasa
saja.

C.  Pengenbangan Manjemen SDM

Perusahaan membutuhkan adanya Manajemen sumber daya manusia untuk membantu

terwujudnya tujuan perusahaan. Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa tantangan
Manajemen sumber daya manusia saat ini dan mendatang adalah muncul isu-isu
keberagaman di tempat kerja, adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, adanya perubahan
struktur organisasi, adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika, dan
adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim
kerja mandiri.
Selain itu pula, tantangan MSDM di masa kini dapat digolongkan menjadi dua,
sebagai berikut.
a)    Tantangan Eksternal
a.   Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat
b.  Keragaman Tenaga Kerja
c.   Globalisasi
d.  Peraturan Pemerintah
e.  Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga
f.   Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampi
b)   Tantangan Internal
a.      Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif
b.     Fleksibilitas
c.      Pengurangan Tenaga Kerja
d.     Tantangan Restrukturisasi
e.     Bisnis Kecil
f.      Budaya Organisasi
g.      Teknologi
h.     Serikat Pekerja

D.  Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan dengan
mewujudnya hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya
manusia berperan  penting dan dominan dalam manajemen.
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencangkup masalah-
masalah sebagai berikut:
1.     Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif sesuai  dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job  requirement, dan
job evaluation.
2.    Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right  man in
the right place dan the right man in the right job.
3.    Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian
4.    Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa yang akan  datang
5.    Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan  perusahaan pada
khususnya.
6.    Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian  balas
jasa perusahaan-perusahaan sejenis
7.    Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
8.    Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan
9.    Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya.
Peran MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin
unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.
Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya
kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan karyawan
dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam
mewujudkan tujuan.

E.  Organization Guidelines (Pedoman Organisasi)

Ada beberapa pedoman organisasi yang layak diingat. Tetapi mereka tidak absolut.
Relevansi mereka adalah bergantung pada keadaan. Metode lama telah muncul sejak lama,
ketika  classical principles of organization (line of command, span of control, dll) yang
dirumuskan  oleh Urwick (1947) yang dilihat sebagai satu-satunya dasar untuk desain
organisasi.

Bagaimanapun prinsip ini terus dilakukan oleh banyak manajer. Beberapa waktu yang
lalu Lupton (1975) mengatakan bahwa: µDaya tarik dari desain klasik berdasarkan sudut
pandang manajemen puncak adalah adanya kontrol manajer atas bawahan. Para manajer
menganggap mereka berpikir secara rasional dan metode ini adalah sebuah pendekatan
rasional. Tetapi sebelum jatuh ke dalam perangkap untuk percaya pada desain klasik,
 panduan berikut ini patut diingat dalam studi organisasi dan dapat membantu dalam
mendiagnosis masalah:

a)   Alokasi kerja

Pekerjaan yang harus dilakukan harus ditentukan dan dialokasikan untuk suatu fungsi, unit,
departemen, tim kerja, kelompok proyek dan posisi individu. Terkait dengan jenis kegiatan
harus dikelompokkan secara bersama. Akan ada pilihan untuk membaginya antara bekerja
atas produk, proses, pasar atau wilayah geografis.

b)  Diferensiasi dan integrasi

Sebagai Lawrence dan Lorsch (1969) menekankan, perlu untuk membedakan antara aktivitas
yang berbeda dan harus dilakukan, tetapi juga diperlukan untuk memastikan bahwa kegiatan
ini dilakukan secara terintegrasi, sehingga setiap orang dalam organisasi bekerja dengan
tujuan yang sama.

c)   Teamwork 

Pekerjaan harus didefinisikan dan peran diuraikan dengan jelas sehingga terlihat mana jenis
pekerjaan yang menunjukkan pentingnya kerja sama tim. Daerah di mana diperlukan kerja
sama harus digarisbawahi. Organisasi harus dirancang dan dioperasikan sedemikian rupa
untuk memfasilitasi kerjasama lintas batas departemen atau fungsional. Jika memungkinkan,
tim mengelola diri secara mandiri dan diberikan tanggung jawab untuk menjalankan urusan
mereka sendiri, termasuk perencanaan, penganggaran dan melatih pengendalian mutu. 
Networking harus didorong dalam arti orang berkomunikasi secara terbuka dan informal
dengan satu sama lain sebagai suatu kebutuhan. Hal ini diakui bahwa proses informal bisa
lebih produktif daripada formal, seperti struktur bagan organisasi. Sebagai pemikir yang
berpengaruh bagi manajemen, Mary Parker Follett (1924) menekankan, tugas utama 
manajemen adalah untuk mengatur situasi sehingga orang bekerjasama dengan sendirinya.

d)   Flexibility

Struktur organisasi harus cukup fleksibel untuk merespon dengan cepat terhadap perubahan,
tantangan dan ketidakpastian. Fleksibilitas harus ditingkatkan dengan pembentukan
kelompok inti dan menggunakan part time, seperti pekerja kontrak atau sementara menangani
tuntutan tambahan.
e)   Role clarification

Orang harus jelas tentang peran mereka sebagai individu dan sebagai anggota tim. Mereka 
harus tahu apa yang mereka harus pertanggungjawa untuk menggunakan kemampuan mereka
dalam mencapai tujuan yang mereka telah sepakati dan berkomitmen untuk itu. Peran profil
harus digunakan untuk mendefinisikan area kunci tetapi tidak harus membatasi inisiatif dan
tanggung jawab.

f)   Desentralisasi

Otoritas untuk membuat keputusan harus didelegasikan sedekat mungkin dengan tempat
tindakan sebagai pusat keputusan. Profit harus dibentuk sebagai unit bisnis strategis yang
beroperasi dekat dengan pasar dan dengan tingkat otonomi yang cukup. Sebuah multiproduct
 atau bisnis pasar harus mengembangkan sebuah organisasi federal, dengan setiap entitas
federasi menjalankan urusan sendiri, meskipun mereka akan dihubungkan bersama-sama
dengan strategi bisnis secara keseluruhan.

g)   De-layering

Organisasi harus disusutkan dengan menghilangkan lapisan manajemen yang berlebihan dan 
menjalankan pengawasan dalam rangka untuk meningkatkan fleksibilitas, memfasilitasi     
komunikasi lebih cepat, tanggap, memungkinkan orang untuk diberikan tanggung jawab
yang  lebih sebagai individu atau tim dan juga mengurangi biaya.

F.  Urain Psokologi Industri Dalam Perusahaan 

a)   Problem keterbatasan tenaga kerja terampil atau disebut paradoks kapasitas
Asia sebagai kawasan dengan penduduk terpadat di dunia saat ini tengah mengalami
keterbatasan dalam pasar tenaga kerja, khususnya ketersediaan tenaga profesional ahli dan
talenta. Terbatasnya talenta tenaga kerja yang ahli mengakibatkan krisis kepemimpinan,
sehingga menghambat pertumbuhan di banyak organisasi.
b)  Pergeseran norma dan budaya
Selain permasalahan mengenai keterbatasan talenta tenaga kerja, terdapat pula tantangan lain
yakni pergeseran norma dan budaya. Hal ini ditunjukkan dengan semakin individualistisnya
tenaga kerja Asia. “Pada masa lalu, pegawai bekerja seumur hidup di sebuah perusahan. Tapi,
saat ini tenaga kerja semakin sering berpindah kerja dan mencari kesempatan kerja yang lebih
baik,” Bell memberi contoh.
c)   Perubahan kontrak ketenagakerjaan
Lebih jauh Andrew Bell memaparkan, dewasa ini terjadi penekanan yang lebih tinggi
terhadap kinerja dan orientasi terhadap pelanggan. Akibatnya, mau tidak mau, perusahaan
harus memberikan karyawan kebebasan, motivasi, keberdayaan dan tantangan yang lebih
tinggi dalam pekerjaan.

G.  Relevansi Ilmu Psikologi dengan Manajemen SDM dan Kontribusi 

Keduanya Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM merupakan suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan
secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Manajemen SDM juga
merupakan bidang ilmu manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam organisasi. Unsurnya adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada
sebuah lembaga atau organisasi. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber
daya manusia ini hanyalah masalah-masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia
saja.
Manajemen SDM mempergunakan manusia sebagai kajian materi yang digunakan
dalam disiplin ilmu ini. Manusia merupakan makhluk yang berperilaku sebab perilaku
merupakan manifestasi kejiwaan diri manusia. Disiplin ilmu yang erat kaitannya dengan hal
tersebut yakni psikologi. Psikologi merupakan ilmu yang mempelajari perilaku yang
merupakan manifestasi kejiwaan manusia. Dengan demikian, kedua disiplin ilmu yakni
Manajemen SDM dan Psikologi memiliki relevansi terkait keduanya sama-sama mengkaji
manusia. Hanya saja, Manajemen SDM mempelajari manusia yang beraktivitas dalam suatu
organisasi atau perusahaan terkait dengan pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
Selain itu, kajian ilmu psikologi juga akan memberikan kontribusi terhadap disiplin ilmu
Manajemen SDM dalam mempelajari tingkah laku manusia serta aktivitas di dalam
 mengelola SDM yang mencakup fungsi perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan
dan pengarahan.
Proses perencanaan, pengorganisasian, serta pengawasan dan pengarahan sumber
daya manusia merupakan hal yang kompleks sebab manusia mempunyai pikiran, perasaan,
status, keinginan dan latar belakang yang berbeda atau berlainan yang dibawa ke dalam
organisasi. Oleh sebab itu, perlu didukung dengan pengetahuan yang mengkaji komponen-
komponen kejiwaan pada manusia sebagai makhluk yang unik. Pengetahuan yang dimaksud
yakni terdapat dalam kajian ilmu psikologi.
Secara umum, berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di
berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para
manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi
Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan
manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan),
motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai
area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada desain struktur
organisasi dan desain pekerjaan.
Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan sebagian besar area di
mana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum disebutkan di atas misalnya peran para
psikolog dalam menangani individu-individu yang mengalami masalah-masalah psikologis
melalui employees assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik yang dimiliki oleh
perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar
pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar
mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh individu-individu yang saling berinteraksi di
dalamnya.
Menurut John Miner dalam bukunya Industrial-Organizational Psychology (1992),
peran psikologi dalam perusahaan dapat dirumuskan dalam 4 bagian, antara lain:

1.  Terlibat dalam proses input yakni melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan.
2.  Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas yakni
melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan
teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan,
menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.
3.  Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan yakni
melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi
internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji
pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa
bimbingan, konseling dan therapy bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-
masalah psikologis
4.  Terlibat dalam proses output yakni melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas
perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan. 
Dari rumusan John Miner tersebut, dapat ditelaah bahwa psikologi sangat erat kaitannya
dengan Manajemen sumber daya manusia. Hal-hal yang menyangkut penempatan tenaga
kerja, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, pengawasan kinerja, pemeliharaan, serta
evaluasi merupakan komponen-komponen prosedur dalam Manajemen SDM. 
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

Dari makalah ini maka saya dapat menyimpulkan sebagai berikut :

  Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa psikologi memberikan kontribusi dalam
berjalannya Manajemen SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.
  Organisasi sangat penting dalam sutu perusahaan demi menjang keseinbangan dalam
perusahaan itu. Dalam arti guna berjalanya perusahaan demi besaing atau bekerja sama
dengan perusahaan – perusahaan lain.

B.  SARAN

Dari isi makalah diatas maka saya sarankan sebagai berikut:

  Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kegitan kerja harus di perhatikan senhiga tidak dapat
merugiga pekerja tersebut.
  Hal utama yang harus di perhatikan dalam presos pekerya yaitu menjaga keselamat keja dan
benda kerja sehingga tidak dapat terjadi kesalahan yang sangat vatal.

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael. 2009. Armstrongs Handbook of Human Resource Management

Practice. 11th ed. Philadelphia: Kogan Page Ltd

Hasibuan, Melayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Brahmana, Sunardi. S dan Herman Sofyandi. 2007. Transformational Leadership dan

Organizational Citizenship Behaviour di Utama. Laporan Penelitian Kelompok. Bandung:
Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.