PENGANTAR BISNIS (EKMA4111)

Modul 4: Motivasi, Kepemimpinan, dan Hubungan

Industrial

JOKO HARIYONO

Content
MODUL 4 MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, DAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL
Kegiatan Belajar 1: Motivasi dan Kepemimpinan
Kegiatan Belajar 2: Hubungan Industrial

Kegiatan Belajar 1: Motivasi dan Kepemimpinan

Motivasi
Kekuatan psikologis yang menentukan arah, intensitas / tingkat usaha, dan
tingkat ketekunan (persistance) seorang individu (pegawai) dalam mencapai
tujuannya sehingga memunculkan perilaku tertentu.
Pada umumnya motivasi dapat dibagi ke dalam 2 kelompok :
a. Motivasi Ekstrinsik, motivasi yang datang dari luar diri para pekerja.
Bentuknya dapat berupa imbalan ataupun hukuman (reward and
punishment).
b. Motivasi Intrinsik, motivasi yang datang dari dalam diri pekerja. Misalnya,
para pekerja sangat ingin mengembangkan perusahaannya dan ingin
melihat perusahaannya maju.

Kegiatan Belajar 1: Motivasi dan Kepemimpinan

Sumber-Sumber Motivasi
1. Teori Motivasi Klasik (Frederick Taylor)
Teori ini menitikberatkan pada anggapan bahwa uang atau imbalan merupakan faktor
utama yang bisa memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik.
2. Teori Perilaku (Hawthorne)
Teori ini menyatakan bahwa kecenderungan meningkatnya produktivitas adalah ketika
karyawan merasa yakin bahwa mereka akan menerima perhatian khusus dari
manajemen (atasan).
3. Teori Motivasi Kontemporer
Menitikberatkan pada human relation (hubungan atasan bawahan) dalam memotivasi
kinerja karyawan. Terbagi dalam :
a. Awal 50-an : Teori Hierarki Kebutuhan-Abraham Maslow, Teori X dan Y -McGregor, Teori
Dua Faktor -Frederick Herzberg.
b. Terbaru : ERG Theory Clayton Alderfer, Theory of Needs - McClelland, Expectancy Theory
(Teori Ekspektasi), Equity Theory (Teori Keseimbangan), dan Goal Setting Theory (Teori
Penetapan Tujuan)

Kegiatan Belajar 1: Motivasi dan Kepemimpinan

Sumber-Sumber Motivasi
3. Teori Motivasi Kontemporer [kelanjutan]
a. Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow)

Kebutuhan tersebut bersifat hierarki (bertingkat) karena kebutuhan pada tingkat yang
lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum seseorang berusaha untuk
memenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi

Kegiatan Belajar 1: Motivasi dan Kepemimpinan

Sumber-Sumber Motivasi
3. Teori Motivasi Kontemporer [kelanjutan]
b. Teori X dan Y (Douglas McGregor)

Motivasi : imbalan atau hukuman

memotivasi diri (self-motivated)

dan terdorong untuk produktif.

Kegiatan Belajar 1: Motivasi dan Kepemimpinan

Sumber-Sumber Motivasi
3. Teori Motivasi Kontemporer [kelanjutan]
c. Two-Factor Theory/Motivation-Hygiene Theory (Hezberg)
Kepuasan kerja tergantung pada 2 faktor :
1) faktor motivasi (penghargaan kerja) yang bersifat intrinsik berkaitan dengan
kepuasan kerja, contoh : prestasi kerja (achievement), penghargaan (recognition)
2) faktor kondisi kerja (hygiene) yang bersifat ekstrinsik berkaitan dengan
ketidakpuasan, contoh : status gaji (salary status), hubungan dengan rekan
kerja/supervisor/bawahan (relation with peers/supervisor/ subordinate),dan kondisi
kerja (work condition).
Dengan memenuhi faktor ekstrinsik maka kondisi dissatisfaction atau ketidakpuasan
dapat diobati menjadi kondisi no dissatisfaction (tidak mengecewakan).
Penelitian lanjutan menunjukkan bahwa teori dua faktor ini lebih efektif berlaku pada
golongan profesional, akan tetapi kurang efektif untuk diterapkan pada golongan pegawai
biasa (clerical) dan pekerja pabrik. Selain itu, yang menjadi faktor hygiene bagi seseorang,
mungkin saja merupakan faktor motivasi bagi orang lain.

Kegiatan Belajar 1: Motivasi dan Kepemimpinan

Sumber-Sumber Motivasi
3. Teori Motivasi Kontemporer [kelanjutan]
d. ERG Theory (Alderfer) modifikasi Maslow
Terdapat 3 kelompok kebutuhan inti (core needs), yaitu sebagai berikut:
1) Existence Needs, yaitu kebutuhan dasar manusia agar dapat bertahan hidup,
seperti kebutuhan atas makanan, air, pakaian, serta lingkungan yang aman
2) Relatedness Needs, yaitu kebutuhan untuk menjalin hubungan interpersonal yang
penting. Kebutuhan sosial dan status tersebut memasyarakatkan adanya interaksi
dengan orang lain. Kebutuhan ini juga terkait dengan kebutuhan sosial dan
komponen eksternal (esteem needs dalam Maslows Hierarchy of Needs Theory).
3) Growth Needs, yaitu keinginan intrinsik untuk mengembangkan diri, mengerjakan
hal-hal kreatif dan menjadi produktif (kebutuhan esteem dan self actualization needs
dalam Maslows Theory).
Perbedaan utama di antara kedua teori tersebut, yaitu kontras dengan Maslow, Teori
ERG menunjukkan bahwa:
1) Seseorang dapat memiliki lebih dari satu level kebutuhan secara bersamaan;
2) Apabila kebutuhan yang levelnya lebih tinggi sulit dipenuhi, keinginan untuk
memenuhi kebutuhan yang levelnya lebih rendah akan meningkat.

Kegiatan Belajar 1: Motivasi dan Kepemimpinan

Sumber-Sumber Motivasi
3. Teori Motivasi Kontemporer [kelanjutan]
e. Theory of Needs (McClelland)
Teori ini berpendapat bahwa karyawan memiliki cadangan energi potential, bagaimana
energi itu dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi dan
situasi dan peluang yang tersedia.
Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh :
1)kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat;
2)harapan keberhasilannya
3)nilai intensif yang melekat pada tujuan.
McClelland mengelompokkan 3 kebutuhan manusia yang memacu gairah bekerja :
1) Need for Achievement/nAch (kebutuhan akan prestasi)
2) Need for Affiliation/nAff (kebutuhan akan afiliasi) : sense of belonging, sense of
importance, sense of achievement, sense of participation
3) Need for Power/nPow (kebutuhan akan kekuasaan)

Kegiatan Belajar 1: Motivasi dan Kepemimpinan

Sumber-Sumber Motivasi
3. Teori Motivasi Kontemporer [kelanjutan]
g. Equity Theory
Menyatakan seseorang akan mengevaluasi apa yang mereka lakukan dan peroleh pada
perusahaan tempat bekerja dengan membandingkan perlakuan di tempat lain

h. Goal Setting Theory

Menggunakan pendekatan kognitif yang menyatakan bahwa penetapan goal (tujuan)
secara spesifik yang memberikan tantangan dan disertai dengan respons balik terhadap
setiap usaha pencapaian tujuan akan lebih memotivasi karyawan dan meningkatkan kinerja.
Terdapat 2 hal penting yang perlu diperhatikan, yaitu
a. Self efficacy(keyakinan individu bahwa ia mampu dalam menjalankan tugas)
b.Teori ini terbatasi oleh budaya (cultural bond)

Kegiatan Belajar 1: Motivasi dan Kepemimpinan

Strategi Peningkatan Kepuasan dan Motivasi Kerja
1. Teori Penguatan/Modifikasi Perilaku
Teori yang menyatakan bahwa perilaku dapat dikembangkan atau tidak melalui
imbalan atau penerapan hukuman.

pemberian

2. Modified Work Schedules

Penerapan jam kerja dan Minggu kerja yang berbeda
Memodifikasi jadwal kerja :
1) Program Pembagian Kerja (Work-Share Programs/Job Sharing) : memberi kebebasan dua
atau lebih karyawan untuk saling berbagi satu bentuk pekerjaan full-time
2) Program Waktu Fleksibel dan Strategi Alternatif Tempat Kerja (Flexitime Programs and
Alternative Workplace Strategies) : memberi kebebasan pada karyawan untuk melakukan
penyesuaian jadwal kerja harian atau mingguan

Kegiatan Belajar 1: Motivasi dan Kepemimpinan

Strategi Peningkatan Kepuasan dan Motivasi Kerja
3. Participative Management and Empowerment
Karyawan dapat lebih termotivasi jika mereka memainkan peranan yang lebih besar dalam
perusahaan, apakah lebih dilibatkan dalam pengambilan keputusan (manajemen partisipatif)
maupun diberikan tanggung jawab/wewenang yang lebih besar (empowerment).
Contoh : Management by Objective (MBO) yang merupakan seperangkat prosedur yang
melibatkan manajer & bawahannyadalam menetapkan tujuan dan mengevaluasi kemajuannya

Kegiatan Belajar 1: Motivasi dan Kepemimpinan

Kepemimpinan
Suatu proses memotivasi pihak lain untuk bekerja sesuai tujuan tertentu
1. Pendekatan Gaya Manajerial (Managerial Style)
Pola perilaku yang dilakukan manajer dalam berhubungan dengan bawahan :
a. Gaya Otokratis (Autocratic Style) memberi perintah dan menuntut bawahan untuk
mematuhi tanpa banyak bertanya.
b. Gaya Demokratis (Democratic Style) meminta masukan dan pendapat dari bawahan,
tetapi keputusan akhir tetap berada di tangan manajer.
c. Gaya Free-rein (Free-rein Style) berfungsi dengan bertindak sebagai penasihat bagi bawahan,
di mana bawahan memiliki kekuasaan untuk mengambil keputusan.

2. Pendekatan Kontinjensi Kepemimpinan (The Contigency Approach)

Setiap gaya manajerial memiliki kelebihan dan kekurangan, sehingga banyak manajer yang
melakukan respons yang berbeda dalam kondisi yang berbeda.
Pendekatan kontinjensi : meningkatkan apresiasi (perhatian) pada kompleksitas masalah
manajerial dan penyelesaiannya.
Misalnya, menaikkan gaji akan menurunkan turnover pada perusahaan yang memberikan gaji
sangat rendah.

Kegiatan Belajar 1: Motivasi dan Kepemimpinan

Motivasi dan Kepemimpinan pada Abad XXI
1. Perubahan Pola Motivasi (Changing Pattern of Motivation)
Kecenderungan yang terjadi, karyawan mengharapkan adanya reward yang berbeda dari
generasi sebelumnya. Contoh : reward uang tidak lagi menjadi motivator utama.
Memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi membutuhkan
perhatian dan keahlian manajer yang lebih tinggi pula

2. Perubahan Pola Kepemimpinan (Changing Pattern of Leadership)

Seiring dengan makin mendatar atau flatnya organisasi dan karyawan yang makin berdaya,
menunjukkan bahwa manajer tidak lagi dapat menerapkan gaya autokrat (otoriter).
Sebaliknya, gaya manajerial makin mengarah pada gaya demokratis yang berfungsi sebagai
pelatih (pembimbing) daripada sebagai bos

Kegiatan Belajar 2: Hubungan Industrial

Hubungan Industrial merupakan suatu subjek yang membahas sikap dan
perilaku orang-orang dalam organisasi kerja (perusahaan) dan mencari
sebab-sebab yang menentukan terjadinya perilaku tersebut,
serta
mencarikan jawaban terhadap penyimpangan yang terjadi

Hubungan Industrial Pra-kemerdekaan

Pengusaha sebagai pihak penjajah
dan pekerja sebagai pihak terjajah

Hubungan Industrial Pasca kemerdekaan

Berdasarkan UUD 45 dan Pancasila

Kegiatan Belajar 2: Hubungan Industrial

Serikat Pekerja
Griffin, 2002
Sekelompok orang yang bekerja sama
untuk mencapai
tujuan
hubungan
ketenagakerjaan, seperti kenaikan gaji,
pengurangan jam kerja, peningkatan
keamanan kerja, peningkatan tunjangan
atau peningkatan kondisi kerja

Secara General
Organisasi pekerja yang menggunakan
tindakan kolektif untuk memenuhi
keinginan anggotanya, meliputi upah
dan kondisi kerja

Tipe serikat pekerja :

a. Industrial union (serikat pekerja industri) beranggotakan semua pekerja pada
perusahaan atau industri apa pun pekerjaannya.
b. Craft union (serikat pekerja keahlian atau profesional) meliputi pekerja di bidang
keahlian atau yang terkait dengan kelompok yang memiliki jabatan (posisi)
dalam perusahaan. Misalnya pekerjalokal seperti guru, pemadam kebakaran dan
polisi.

Kegiatan Belajar 2: Hubungan Industrial

Alasan Bergabung/Membentuk Serikat Pekerja
a.
b.
c.
d.

Jaminan kerja (job Security)

Kondisi Kerja yang aman dan Sehat
Jalur (sarana) komunikasi kepada pihakmanajemen
Kompensasi yang adil

Respon Seharusnya Manajemen Terhadap Serikat Pekerja

a. Jangan bersikap transaksional dan berperilaku mekanistik di dalam hubungan kerja.
b. Manajemen perlu memahami penyebab munculnya tuntutan pekerja.
c. Manajemen perlu berinisiatif untuk memperbaiki peraturan kerja sebelum timbul
konflik di tempat kerja.
d. Manajemen perlu bernegosiasi dengan jujur dan beritikad baik.
e. Manajemen perlu menanggapi suara kritikan dari pekerja dengan sikap terbuka dan
kepedulian yang tinggi.
f. Manajemen perlu menganggap kesejahteraan fisik dan psikososial pekerja sebagai
salah satu ukuran keberhasilan perusahaan.

Kegiatan Belajar 2: Hubungan Industrial

Secara internasional, faktor pendorong terjadinya perubahan dalam kondisi serikat
pekerja di Asia :
a. Pergeseran tenaga kerja dari pertanian dan industri (manufacturing) menuju
ekonomi berbasis jasa, pengetahuan dan informasi.
b. Meningkatnya persaingan dalam pasar global.
c. Melambatnya atau berkurangnya kebutuhan dari para pekerja yang bukan
anggota serikat kerja dalam membentuk perwakilan buruh.
d. Meningkatnya jumlah pekerja yang bersatu dalam serikat pekerja dan
meningkatnya jumlah pekerja asing (ekspatriat).

Kegiatan Belajar 2: Hubungan Industrial

TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF/COLLECTIVE BARGAINING
Proses di mana pekerja dan manajemen menegosiasikan kondisi ketenagakerjaan
untuk pekerja yang diwakili oleh serikat kerja (Griffin, 2002).

Faktor yang Mempengaruhi Proses Tawar-Menawar

Kegiatan Belajar 2: Hubungan Industrial

TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF/COLLECTIVE BARGAINING
Tipe dasar tawar-menawar kolektif :
a. Tawar-menawar distributif Situasi Menang-kalah (win-lose solution)
b. Tawar-menawar integratif menciptakan/mencari solusi menang-menang (winwin solution)
c. Tawar-menawar konsesi (Persetujuan) Konsesi dapat berupa pemotongan
gaji, pembekuan gaji berdasar kenaikan negosiasi sebelumnya

Kegiatan Belajar 2: Hubungan Industrial

TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF/COLLECTIVE BARGAINING
Tahapan yang berlangsung dalam tawar-menawar kolektif :
1. Pra-Negosiasi
2. Memilih Negosiator
3. Menetapkan Strategi Tawar-Menawar
4. Menggunakan Taktik Terbaik
Conflict Based (berdasarkan konflik) tidak berkompromi
Armed truce (gencatan senjata) melihat pihak lain sebagai lawan
Power bargaining (kekuatan tawar-menawar) melihat sebagai posisi seimbang
Acomodation (akomodasi) menyesuaikan tuntutan dengan pihak lain
Cooperation (Kerjasama) menerima pihak lain sebagai rekan kerja
5. Mencapai Kesepakatan Kontrak Formal
6. Mengesahkan Kontrak

Kegiatan Belajar 2: Hubungan Industrial

Strategi Apabila Tidak Diperoleh Kesepakatan :
Serikat Pekerja :
a. Mogok
b. Boikot
c. Mempublikasikan tuntutan
Manajemen :
a. Lockouts (larangan bekerja)
b. Penggantian permanen
c. Intervensi Pihak Ketiga
1) Mediasi
2) Fact Finding merekomendasikan penyelesaian terbaik
3) Arbitrase para pihak memberikan kewenangan kepada arbiter untuk
memberikan keputusan atas sengketa pada tingkat pertama dan terakhir.

Kegiatan Belajar 2: Hubungan Industrial

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di Indonesia

Lembaga yang biasa

menyelesaikan perselisihan
Hubungan Industrial adalah
Lembaga Kerja Sama Bipartit
(LKS Bipartit)

Literatur

Rifelly Dewi Astuti, 2007, Pengantar Bisnis, Universitas

Terbuka, Jakarta.

Terima kasih