Peraturan Tenaga Kerja di Thailand

A. Perjanjian Karyawan dan Majikan

Proses karyawan baru mulai setelah tawaran telah diterima dan perjanjian kerja
tertulis sangat dianjurkan dan harus hati-hati dirancang. Semua pengusaha harus menentukan
syarat-syarat kerja untuk staf mereka dan pengusaha dengan sepuluh atau lebih karyawan
tetap diperlukan untuk menentukan aturan dan peraturan bekerja. aturan dan peraturan ini
harus ditampilkan di tempat kerja dalam waktu 15 hari sejak tanggal jumlah karyawan
mencapai sepuluh karyawan atau lebih dan salinan harus diserahkan ke Departemen
Perlindungan Tenaga Kerja dan Kesejahteraan dalam waktu tujuh hari sejak tanggal majikan
mengumumkan atau menampilkan peraturan kerja. Seorang majikan dengan sepuluh atau
lebih karyawan juga diperlukan untuk mempertahankan daftar karyawan dalam bahasa Thai
bersama-sama dengan dokumen sumber yang berkaitan dengan karyawan yang bekerja dan
perjanjian majikan dan ini harus dipertahankan selama sedikitnya dua tahun setelah akhir
pekerjaan tersebut. Menurut hukum ketenagakerjaan di Thailand, kesepakatan yang telah
ditetapkan antara karyawan dan majikan tidak boleh kurang dari persyaratan minimum atau
standar yang dirancang oleh hukum.
1. Siapakah Majikan?
Seorang majikan berarti orang yang setuju untuk mempekerjakan karyawan untuk bekerja
dengan membayar upah dan meliputi:

Seseorang yang berwenang untuk mempekerjakan orang atas nama majikan.

Di mana majikan adalah orang hukum, seseorang yang berwenang untuk bertindak
atas nama orang hukum dan orang yang ditunjuk oleh orang hukum yang berwenang
untuk bertindak atas nama nya.

CATATAN: Sebuah bisnis juga dianggap majikan jika majikan kontrak memiliki sub-kontrak
penyediaan kerja dan pembayaran upah untuk itu. majikan tersebut juga harus menyediakan
karyawan (dari majikan kontrak) dengan langkah-langkah perlindungan kerja sama dengan
majikan kontrak karyawan.
2. Siapakah Karyawan?
Seorang karyawan berarti orang yang setuju untuk melakukan pekerjaan untuk majikan
dengan imbalan upah, terlepas dari deskripsi statusnya.

CATATAN: Karyawan di pekerjaan tertentu, termasuk di bidang pertanian, perikanan,

pengangkutan atau pemuatan barang untuk kapal berlayar di laut, dan kategori lain seperti
yang ditentukan oleh peraturan, tunduk pada bentuk-bentuk lain dari perlindungan kerja luar
Undang-Undang Perlindungan Tenaga Kerja. Tindakan ini juga tidak berlaku untuk entitas
pemerintah pusat atau daerah atau perusahaan negara tetapi mereka memiliki hak kerja yang
sama seperti UU ini di bawah undang-undang yang terpisah.
3. Apakah Perjanjian Kerja?
Perjanjian kerja berarti perjanjian tertulis atau lisan yang jelas dinyatakan atau tersirat
dipahami, di mana seseorang disebut sebagai karyawan setuju untuk melakukan pekerjaan
untuk orang lain disebut sebagai majikan, dan majikan setuju untuk membayar upah selama
periode kerja.
B. Undang-undang terkait Tenaga Kerja di Thailand
Di Thailand, semua hak dan kewajiban yang berkaitan dengan pengusaha dan
karyawan umumnya diatur oleh serangkaian hukum dan peraturan. Departemen Tenaga Kerja
dan Kesejahteraan Sosial dibebankan dengan menerapkan Hukum Ketenagakerjaan dan
melakukan inspeksi Tenaga Kerja di seluruh negeri untuk menyediakan lingkungan kerja
yang wajar dan melindungi pekerja terhadap eksploitasi tenaga kerja dan melestarikan hakhak mereka. Di antara tindakan yang berbeda yang mengatur masalah ketenagakerjaan di
Thailand adalah sebagai berikut:
1. Undang-undang Perlindungan Tenaga Kerja B.E. 2541 (1998)
Undang-undang ini adalah tindakan yang paling penting dalam hukum perburuhan Thailand
dan diresmikan dengan efek dari 19 Agustus 1998 dan membawa praktek lebih sesuai dengan
standar Organisasi Buruh Internasional (ILO). Ini terutama kekhawatiran tentang hak dan
kewajiban pengusaha dan karyawan. Ini terutama menetapkan praktik standar minimum
dalam pemanfaatan umum angkatan kerja, perempuan dan pemanfaatan pekerja anak,
remunerasi, pesangon dan dana kesejahteraan karyawan. Hal ini juga menetapkan intervensi
oleh pejabat pemerintah dalam memberikan perlindungan kepada tenaga kerja sehingga dapat
menjamin keadilan dan suara kesehatan kerja untuk manfaat maksimal dari kedua majikan
dan karyawan, yang pada akhirnya akan bermanfaat bagi pembangunan nasional.

2. Undang-undang Kompensasi Pekerja B.E. 2537 (1994)

Undang-undang ini membutuhkan pengusaha dengan sepuluh atau lebih karyawan biasa
untuk berkontribusi 0,2% -1% (tergantung pada risiko yang dinilai dari tempat kerja) dari
pendapatan tahunan karyawan untuk Kompensasi Dana Pekerja. Dana tersebut memberikan
manfaat bagi karyawan yang terluka, sakit, cacat, atau mati sebagai akibatnya atau dalam
kinerja pekerjaan mereka. Secara umum, jumlah kompensasi yang harus dibayarkan setiap
bulan pada tingkat 60% dari gaji bulanan tetapi tidak lebih rendah dari 2.000 dan tidak
melebihi 9.000 baht per bulan. biaya pengobatan yang sebenarnya dan perlu harus dibayar
hingga 35.000 baht untuk kasus normal dan 50.000 baht untuk cedera serius. biaya
rehabilitasi kerja harus dibayar seperlunya hingga 20.000 baht dan dalam kasus kematian,
biaya pemakaman akan dibayar dengan jumlah maksimum sebesar 100 kali upah minimum
harian.
3. Undang-undang Jaminan Sosial B.E. 2533 (1990)
Undang-undang ini telah berlaku sejak tahun 1990 telah diubah dengan Undang-Undang
Jaminan Sosial B.E. 2537 (1994) dan oleh Sosial Security Act B.E. 2542 (1999). Hukum ini
mencakup perusahaan dengan satu atau lebih karyawan. Kontribusi untuk Dana Jaminan
Sosial dari pemerintah, majikan, dan karyawan yang diamanatkan. Dana Jaminan Sosial
memberikan kompensasi kepada pekerja diasuransikan di bawah enam kategori: cedera atau
sakit, cacat, bersalin, kematian, kesejahteraan anak, dan pensiun. Dalam empat kategori
pertama, masing-masing pihak memberikan kontribusi 1,5% dari upah untuk tertanggung
sebesar 4,5% dari gaji pokok tidak melebihi 15.000 baht. Untuk kesejahteraan anak dan
kasus-kasus lama, 3% merupakan kontribusi. Kontribusi harus disetorkan ke Kantor
Jamsostek dalam hari tanggal 15 bulan berikut.
Efektif 1 Januari 2004, Dana Jaminan Sosial meliputi kompensasi pengangguran. Jika
seorang karyawan diberhentikan, dia berhak menerima 50% dari upahnya selama 180 hari.
Dalam prakteknya, pencairan tunjangan pengangguran tergantung pada keadaan ekonomi dan
sumber daya keuangan pemerintah.
4. Undang-undang Hubungan Kerja-Perusahaan Negara (SELRA) B.E. 2543 (2000)
Undang-undang ini ditegaskan kembali oleh parlemen Thailand dan menjadi hukum pada
tahun 2000. Tindakan ini terutama keprihatinan tentang manfaat dan standar hubungan kerja
antara manajemen BUMN dan karyawan. Ini menetapkan hak untuk berunding bersama

sesuai dengan peraturan dan prosedur yang ditetapkan untuk pengajuan permintaan untuk
perubahan atau modifikasi dari kondisi kerja, penyelesaian perselisihan perburuhan,
pembentukan Uni BUMN Buruh untuk memperoleh dan melindungi manfaat bagi kerja
BUMN. Undang-undang ini juga mengharuskan setiap BUMN untuk mendirikan negara
Kewirausahaan Hubungan Tenaga Kerja Komite, yang merupakan komite tripartit untuk
menetapkan standar minimum kondisi untuk bekerja di BUMN. Selain itu, pembentukan
Hubungan Tenaga Kerja Komite Affair di setiap BUMN juga wajib. Ini adalah sebuah komite
bipartisan yang melibatkan kedua belah pihak dalam diskusi dan rekonsiliasi masalah tenaga
kerja dan perselisihan dengan tujuan untuk menciptakan saling pengertian positif dan suasana
kerja yang damai dan co-eksistensi antara Manajemen BUMN dan karyawan.
5. Undang-undang Hubungan Tenaga Kerja B.E. 2518 (1975)
Tindakan ini menetapkan kerangka komprehensif aturan bagi karyawan dan pengusaha untuk
bernegosiasi perselisihan perburuhan. Tujuannya adalah untuk menciptakan pemahaman yang
baik dan rekonsiliasi sukses antara pengusaha dan karyawan yang akan menghasilkan
suasana damai dan co-eksistensi di industri. Hal ini pada akhirnya akan bermanfaat bagi
pembangunan nasional. Undang-undang ini juga menyediakan untuk pendaftaran serikat
buruh, federasi serikat pekerja, 'asosiasi dan pengusaha pengusaha federasi. Karyawan yang
terlibat dalam kegiatan serikat pekerja mungkin tidak disiplin atau memberhentikan untuk
kegiatan tersebut. Secara umum, serikat buruh tidak sangat aktif di Thailand.
6. Pengadilan Tenaga Kerja dan Prosedur Pengadilan Tenaga Kerja B.E. 2522 (1979)
UU ini adalah kekhawatiran tentang prosedur pengadilan tenaga kerja dan memberikan
yurisdiksi kepada Mahkamah Buruh Tengah, Pengadilan Tenaga Kerja Regional atau
Pengadilan Tenaga Kerja Provinsi atas masalah berikut:

Perselisihan tentang benar atau tugas di bawah dan perjanjian kerja atau di bawah

ketentuan mengenai keadaan kerja.

Perselisihan tentang hak atau kewajiban di bawah hukum yang berkaitan dengan

perlindungan tenaga kerja atau hukum yang berkaitan dengan hubungan perburuhan.
Kasus di mana hak-hak harus dilakukan melalui pengadilan sesuai dengan hukum
yang berkaitan dengan perlindungan tenaga kerja atau hukum yang berkaitan dengan
hubungan perburuhan.

Kasus banding terhadap keputusan pejabat yang berwenang di bawah hukum yang
berkaitan dengan perlindungan tenaga kerja atau Komite Hubungan Tenaga Kerja atau

Menteri di bawah hukum yang berkaitan dengan hubungan perburuhan.

Kasus yang timbul dari dasar tindakan salah antara pengusaha dan karyawan
sehubungan dengan sengketa perburuhan atau sehubungan dengan pelaksanaan

pekerjaan di bawah perjanjian kerja.

perselisihan perburuhan yang Menteri Dalam Negeri meminta pengadilan tenaga kerja
untuk memutuskan sesuai dengan hukum yang berkaitan dengan hubungan
perburuhan.

7. Thailand Sipil dan Kode Komersial (Sewa Pelayanan)

Hukum ini berkaitan dengan menyewa jasa. Menyewa jasa adalah kontrak dimana seseorang,
yang disebut karyawan, setuju untuk memberikan jasa kepada orang lain, yang disebut
majikan, yang setuju untuk membayar remunerasi selama layanan. Ini mengatur hubungan
majikan-karyawan dan melindungi hak-hak mereka dari mengikat diri dalam kontrak mereka
disepakati.
8. Provident Fund Act B.E. 2530 (1987)
Undang-undang ini menyatakan bahwa setiap usaha yang mempekerjakan setidaknya sepuluh
karyawan dan yang belum memiliki dana provident terdaftar atau pensiun atau pensiun dana,
harus bergabung dengan dana provident wajib yang akan dibentuk oleh Departemen Tenaga
Kerja. Dana ini akan memberikan manfaat kepada karyawan pada saat pensiun mereka pada
akhir kerja, setelah kematian selama bekerja, atau dalam kasus lain yang akan diatur dalam
peraturan. Pengusaha dan karyawan akan diwajibkan untuk membuat kontribusi sama dengan
Dana, sesuai dengan skala kontribusi untuk diperbaiki oleh Kementerian (tidak melebihi 5%
dari upah). Seorang karyawan (atau real-nya setelah kematian) akan berhak menerima total
kontribusi majikan, kontribusi karyawan, dan manfaat yang diperoleh dari kontribusi
tersebut.
9. Undang-undang Perlindungan Pencari Kerja B.E. 2528 (1985)
Undang-undang ini telah awalnya Undang-Undang Ketenagakerjaan B.E. 2511 (1968)
digunakan untuk penegakan sampai ada peningkatan jumlah bisnis jasa pekerjaan di luar
negeri dan insiden sering menipu. Akibatnya, UU ini diubah menjadi Ketenagakerjaan dan
Seeker Perlindungan Kerja Undang-Undang B.E. 2528 (1985) dengan menindaklanjuti

amandemen di B.E. 2537 (1994) dan B.E. 2538 (1995). Inti dari UU ini adalah sebagai
berikut:

Mendirikan kantor kerja pemerintah untuk menyediakan layanan ketenagakerjaan

untuk angkatan kerja tanpa biaya.

Memperluas pendekatan perlindungan job seeker dan kegiatan untuk menjamin

keadilan dan bantuan yang tepat ketika pencari kerja berada dalam kesulitan.
Secara aktif dan serius mengontrol dan mengawasi bisnis jasa tenaga kerja swasta
untuk memastikan kepatuhan terhadap peraturan berikut:
penyedia layanan tenaga kerja lokal harus menjadi nasional Thailand, dan
harus menyetor 100.000 Baht sebagai jaminan keuangan dengan Panitera
Petugas yang dibutuhkan oleh Undang-Undang ini. Dalam hal penyedia jasa
tenaga kerja adalah orang hukum, orang hukum tersebut harus menjadi
nasional Thailand, dan manajer yang harus memenuhi syarat dan tidak

memiliki karakteristik dilarang.

penyedia layanan pekerjaan di luar negeri harus menjadi perusahaan terbatas
atau perusahaan publik setelah disetor penuh terdaftar tidak kurang dari 1 juta
Baht dan jaminan keuangan dari 5 Juta Baht disimpan dengan Central
Ketenagakerjaan Panitera Petugas yang dibutuhkan oleh Undang-Undang ini,

dan manajer yang harus memenuhi syarat.

Menetapkan persyaratan bagi penyedia jasa tenaga kerja di luar negeri untuk
mengatur keterampilan pengujian standar dengan otoritas yang tepat bagi para pencari

kerja.
Di bawah Departemen mandat Keterampilan Development, membangun keterampilan
pengujian tindakan pengendalian dan mekanisme untuk kegiatan pengujian standar
keterampilan yang dapat diterapkan oleh badan pemerintah atau badan swasta.

10. Undang-Undang Ketenagakerjaan Asing B.E. 2521 (1978)

Undang-Undang Ketenagakerjaan Asing diberlakukan untuk mengontrol kerja asing dan
penerbitan izin kerja untuk orang asing dan cadangan pekerjaan tertentu untuk angkatan kerja
Thailand. Menurut UU ini, orang asing dari 3 kategori berikut memenuhi syarat untuk
mengajukan permohonan izin kerja:

Orang asing yang tinggal di Kerajaan Thailand atau diperbolehkan tinggal sementara

di kerajaan itu, tapi bukan sebagai turis atau wisatawan transit.

Orang asing yang diperbolehkan untuk bekerja di Kerajaan menurut hukum promosi
investasi atau hukum lainnya.

Orang asing yang telah dideportasi tetapi diperbolehkan untuk bekerja di lokasi
tertentu dalam penggantian deportasi atau sambil menunggu deportasi; orang asing
yang telah masuk secara ilegal ke kerajaan atau sedang menunggu transfer dipaksa
keluar dari Kerajaan; dan orang asing yang lahir di kerajaan tetapi tidak diberikan
Thai kebangsaan atau sedang denaturalized, memenuhi syarat untuk bekerja di 27
pekerjaan sebagaimana diatur dalam Pengumuman Menteri.

Umumnya, ketika mempertimbangkan apakah akan mengizinkan warga asing ke negara

untuk bekerja, Departemen Tenaga Kerja akan melihat hal-hal seperti apakah pekerjaan bisa
dilakukan oleh Thai, apakah orang asing yang berkualitas tepat dan apakah pekerjaan sesuai
dengan kebutuhan Thailand . Perusahaan yang berhak untuk promosi investasi di bawah
Promosi UU Investasi akan dapat memperoleh ijin kerja bagi warga negara asing lebih
mudah, dan mungkin ada lebih banyak fleksibilitas pada kebutuhan lapangan kerja. Saat ini
kebutuhan-undangan umum bahwa rasio 4: 1 harus dipenuhi ketika menggunakan orang
asing; empat karyawan harus warga negara setempat untuk mempekerjakan satu orang asing
(Order of Kantor Imigrasi No. 110/2546 (2003)). Semua non-penduduk setempat tunduk pada
kontrol imigrasi dan memerlukan visa kerja sebelum memasuki lapangan kerja di Thailand.
Aturan umum adalah bahwa visa harus diperoleh dari Kedutaan Thailand di negara tempat
tinggal pemohon sebelum keberangkatan untuk Thailand. Sebuah sponsor lokal diperlukan
(biasanya

mempekerjakan

perusahaan)

untuk

mendukung

aplikasi.

Dalam

mempertimbangkan aplikasi, Departemen Imigrasi harus puas bahwa tidak ada calon yang
lokal yang cocok untuk posisi itu. Di mana pos melibatkan keterampilan khusus atau bersifat
senior, ini biasanya tidak masalah.
11. Undang-undang Pengembangan Keterampilan B.E. 2545 (2002)
UU ini merupakan amandemen dari Undang-undang Promosi Pelatihan Kerja B.E. 2537
(1994). Tujuannya adalah untuk mempromosikan dan mendukung pelatihan keterampilan
kerja untuk tenaga kerja yang aktif secara ekonomi dalam menanggapi bisnis dan industri
pasar kerja, untuk meningkatkan standar keterampilan tenaga kerja yang dipekerjakan dan
untuk mempromosikan kerjasama antara perusahaan swasta dan lembaga pendidikan dalam
memberikan magang untuk sekolah tinggi dan mahasiswa oleh perusahaan swasta dan
pelatihan keterampilan kerja untuk magang dengan lembaga pendidikan atau otoritas
pelatihan kerja pemerintah. Sebagai insentif dan mempromosikan keterlibatan sektor swasta
dalam upaya pengembangan keterampilan, pendirian swasta yang memberikan setiap layanan

pelatihan keterampilan kerja untuk tenaga kerja atau karyawan sendiri memanfaatkan
kurikulum atau kegiatan didukung oleh Panitera pelatihan, akan memenuhi syarat untuk hak
istimewa tertentu sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini. Selain itu, Dana
Pengembangan Keterampilan telah didirikan untuk digunakan sebagai dana bergulir untuk
promosi usaha pengembangan keterampilan.
C. Aspek-aspek Kondisi Pekerjaan dibawah Peraturan Ketenagakerjaan di Thailand
1. Persyaratan Upah
a. Upah Minimum upah harian minimum bervariasi tergantung pada lokasi dari 148 Baht di
beberapa daerah provinsi untuk 203 Baht di Bangkok. Penegakan tingkat upah minimum
harian baru dibuat pada 1 Juni 2008. Upah-tarif rinci adalah sebagai berikut:
Jumlah

Area

(Baht)
203

Bangkok, Nakornpratom, Nonthaburi, Pratumthani, Samutprakarn

197
180
179
173
170
169
168
165
164
163
162
161
160
158
157
156
155

dan Samutsakorn
Phuket
Chonburi
Saraburi
Chachengsao, Pranakornsriayuthaya dan Rayong
Nakornratchasima
Ranong
Pang-nga dan Chiangmai
Krabi dan Kanchanaburi
Petchaburi dan Ratchaburi
Chantaburi, Prachinburi dan Lopburi
Loei
Singhaburi dan Angthong
Prachaubkirikhan, Samutsongcram dan Srakaew
Chumporn dan Uthaihani
Chaingrai, Trang, Nongkhai dan Udonthani
Kampaengpetch, Trad, Nakornnayok dan Lumpoon
Kalasin, Nakorndrithammarat, Nakornsawan, Burirum, Pattani,
Pattalung, Petchaboon, Yasothon, Yala, Sakonnakorn, Satoon dan

154

Suratthani
Khonkean,

153
152
151
150

Nongbualumpoo dan Ubonratchatani

Nakornpanom, Naratiwat, Mugdahan dan Amnatchareon
Phitsanulok
Tak, Nan, Mahasaracram, Maehongsorn, Sukaothai Dan Surin
Payao, Pichit, Phrae dan Srisaket

Chainat,

Roi-ed,

Lumpang,

Suphanburi,

149
148

Uttraradit
Chaiyaphum

Harga diatas dapat berubah dari waktu ke waktu. Seorang majikan wajib membayar upah
minimum yang berlaku dan pelanggaran merupakan pelanggaran dihukum penjara atau
denda.
b. Gaji untuk kantor penuh waktu dan Staf Manajemen. Gaji untuk kantor penuh waktu
dan jangkauan staf manajemen dari sekitar 7.000 Baht per bulan untuk staf kantor umum
untuk 150.000 Baht per bulan untuk Direktur sebagai berikut:
Jabatan
Direktur
Plant manager
Manajer sumber daya manusia
Webmaster
Manajer Akuntansi
Staf penjualan / marketing
General Staf
Messenger
Pembantu

Baht
100.000 - 150.000
70.000
50.000
45.000 - 60.000
40.000 - 60.000
15.000
10.000
10.000
7.000 - 8.500

c. Kompensasi Lembur. kompensasi lembur harus dibayar pada tingkat antara 1,5 kali pada
hari-hari biasa 3 kali pada hari libur dari tarif normal per jam untuk lembur yang sebenarnya
bekerja. karyawan tertentu melakukan pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan atas nama
majikan dan pekerjaan lain seperti yang ditentukan oleh undang-undang tidak berhak atas
kompensasi lembur.
d. Potongan gaji. Seorang majikan tidak berhak untuk membuat potongan upah, uang
lembur, liburan membayar atau lembur liburan membayar, kecuali dengan alasan sebagai
berikut:

Pajak penghasilan dan pemotongan lainnya yang diperlukan oleh hukum.

iuran serikat buruh.
Pembayaran utang karena koperasi tabungan atau utang dalam sifat tunjangan

kesejahteraan bermanfaat bagi karyawan, dan dengan persetujuannya.

Sebagai jaminan untuk karyanya atau sebagai jaminan terhadap kerugian saat bekerja
atau uang yang diperlukan untuk membuat baik kerugian untuk majikan yang
disebabkan oleh tindakan disengaja karyawan atau kelalaian, dengan persetujuan
karyawan.

Setuju iuran dana provident atau pensiun.

Semua pemotongan kecuali pajak penghasilan dan pemotongan lainnya yang diperlukan oleh
hukum tidak boleh melebihi 10% dan secara agregat tidak boleh melebihi 20% dari upah
karena untuk periode yang tanpa persetujuan karyawan.
e. Tempat Pembayaran Upah dan Gaji. Majikan harus membayar upah atau gaji seorang
karyawan di tempat kerja kecuali karyawan setuju ke tempat lain atau metode pembayaran.
Dengan demikian, majikan menggunakan penyimpanan otomatis ke rekening bank karyawan
harus terlebih dahulu mendapatkan izin dari karyawan itu. karyawan tidak dapat dipaksa
untuk menerima pembayaran dengan cara ini.
2. Persyaratan Jam Kerja
Jam kerja dalam suatu organisasi biasanya atas dasar sifat dan jenis pekerjaan. Dalam
kebanyakan kasus, jam kerja tidak harus melampaui di atas 8 jam per hari atau 48 jam per
minggu. Dalam hal pekerjaan seperti yang dianggap oleh hukum sebagai berbahaya atau
berbahaya bagi kesehatan seorang karyawan, jam kerja terbatas 7 jam sehari atau 42 jam per
minggu. Karyawan dan majikan mungkin setuju untuk mengatur periode jam kerja selama itu
tidak akan melebihi 48 jam seminggu. Semua karyawan berhak untuk waktu istirahat harian
setidaknya satu jam setelah 5 jam berturut-turut. Kedua pihak dapat mengatur waktu istirahat
sehari lebih pendek dari satu jam pada setiap kali tetapi tidak harus kurang dari satu jam
sehari secara total. Jumlah maksimum jam kerja lembur dibatasi tidak lebih dari 36 jam
seminggu. Seorang majikan mungkin tidak memaksa karyawan untuk bekerja lembur dan
persetujuan karyawan untuk bekerja lembur diperlukan. Namun, jika sifat deskripsi pekerjaan
mengharuskan kontinu dan penghentian akan merusak pekerjaan, atau pekerjaan ini bersifat
darurat, majikan dapat memerintahkan karyawan untuk bekerja lembur pada hari-hari biasa
atau hari libur sejauh itu diperlukan
3. Libur
Seorang karyawan berhak untuk liburan berikut:

liburan mingguan. Karyawan berhak atas satu hari libur per minggu dan interval

antara liburan tidak boleh melebihi enam hari.

cuti tahunan / liburan. Seorang karyawan yang bekerja terus menerus selama satu
tahun berhak untuk cuti tahunan 6 hari. Hal ini dapat ditunda atau akumulasi
tergantung pada perjanjian yang dibuat antara majikan dan karyawan.

libur tradisional. Seorang karyawan berhak untuk 13 hari libur dibayar setiap tahun.
Jika hari libur jatuh pada hari libur mingguan, hari kerja berikutnya harus diberikan
sebagai hari libur dibayar. 13 liburan dibayar harus dipilih dari 16 liburan yang
diterbitkan oleh pemerintah Thailand dan yang harus mencakup Hari Buruh Nasional.
Seorang majikan harus memberitahukan karyawan yang dari hari-hari berikutnya
akan dianggap libur:
Tanggal

Nama Liburan

Hari 1 Januari
Januari-Maret
April 7
13-15 April
April 16

Tahun Baru
Makha Bucha Day
Pergantian Chakri Memorial hari
Songkran Day (3 hari)
Pergantian Sonkran Day (bank

1 Mei

menutup)
Hari Buruh Nasional (Pemerintah tidak

5 Mei
9 Mei

menutup)
Coronation Day
Kerajaan Membajak Cermony hari (bank

19 Mei
17 Juli
28 Juli
12 Agustus
23 Oktober
Desember
10 Desember

tidak menutup)
Visakha Bucha Day
Asarnha Bucha Day (Bank tidak menutup)
Khao Phansa (Buddha dipinjamkan hari)
H.M. Ratu Ulang Tahun
Chulalongkorn Hari
H.M. Raja Ulang Tahun
Hari Konstitusi

31 Desember

Tahun Baru Eve

4. Cuti Sakit dan Persalinan

Seorang karyawan berhak atas 30 hari cuti sakit per tahun dengan gaji. Jika cuti sakit diambil
3 hari atau lebih berturut-turut, sertifikat medis diperlukan. Sebuah penyakit dari cedera yang
berhubungan dengan pekerjaan tidak dihitung sebagai absen karena sakit. Seorang pegawai
perempuan hamil berhak atas cuti bersalin tidak lebih dari 90 hari untuk setiap kehamilan
dengan membayar selama 45 hari.
5. Pemutusan Kerja
a. Alasan Pemberhentian. Jika kontrak karyawan tidak menentukan durasi apapun, salah
satu pihak dapat mengakhiri kontrak dengan memberikan perhatikan. Periode pemberitahuan

tidak

untuk pemutusan hubungan kerja setidaknya satu periode pembayaran, kecuali periode yang
lebih lama disepakati. Di mana majikan menolak seorang karyawan untuk alasan hukum
diizinkan, alasan yang membebaskan majikan dari membayar pesangon, maka alasan
pemecatan tersebut harus dinyatakan dalam pemberitahuan pemberhentian. Jika Alasan tidak
begitu dinyatakan, maka majikan akan berhenti dari membesarkan mereka sebagai
pertahanan dalam setiap proses selanjutnya dibawa oleh karyawan. Perhatikan juga bahwa
majikan tidak memberhentikan karyawan karena alasan kehamilan, dan mungkin tidak
menampik pegawai untuk kegiatan keanggotaan serikat pekerja atau serikat buruh.
b. Pesangon. Seorang karyawan dapat dihentikan tanpa sebab dengan pembayaran pesangon,
cuti tahunan yang tidak terpakai, upah lembur dan pembayaran lainnya karena di bawah
perjanjian kerja dan karya aturan karyawan dan peraturan dalam waktu 3 hari dari tanggal
pemutusan hubungan kerja. Pembayaran pesangon bervariasi sesuai dengan masa kerja
seorang karyawan:

Periode Pesangon
30 hari
90 hari
180 hari
240 hari
300 hari

Periode Kerja
membayar 120 hari - kurang dari 1 tahun
membayar 1 tahun - kurang dari 3 tahun
membayar 3 tahun - kurang dari 6 tahun
membayar 6 tahun - kurang dari 10 tahun
10 tahun ke atas

Perhatikan bahwa tidak ada uang pesangon karena dengan ketentuan sebagai berikut:
Di mana pekerjaan tersebut untuk jangka waktu yang tetap dan pekerjaan berakhir pada akhir
masa kontrak, diberikan pekerjaan tersebut adalah untuk proyek tertentu yang tidak dalam
kegiatan usaha normal dari majikan, atau
Dimana pekerjaan yang periodik di alam dan dengan jangka waktu tertentu atau berakhir
setelah selesai, atau bekerja musiman dan pekerjaan tersebut dilakukan selama musim itu dan
dalam setiap kasus, kerja adalah untuk jangka waktu tetap tidak lebih dari dua tahun, dan
setuju untuk dalam menulis oleh kedua belah pihak saat kontrak dibuat.
c. Non-hak dari Pesangon. Seorang karyawan mungkin dipecat tanpa pemberitahuan dan
pesangon jika seorang karyawan telah dihentikan di salah satu alasan berikut:

Ketidakjujuran untuk tugas atau komisi yang disengaja kejahatan terhadap majikan.
Sengaja menyebabkan kerusakan pada majikan.
Kelalaian menyebabkan kerusakan serius pada majikan.
Melanggar peraturan kerja atau perintah dari majikan jika majikan telah
mengeluarkan peringatan tertulis. Dalam kasus-kasus serius, majikan tidak perlu telah

mengeluarkan peringatan.
Desersi dari tugas selama tiga hari kerja berturut-turut tanpa alasan yang masuk akal.
Dipenjara di bawah penghakiman memesan penjara akhir, kecuali jika itu adalah
kalimat untuk pelanggaran yang dilakukan dari kelalaian atau pelanggaran kecil.

d. Khusus Pesangon. Dalam hal majikan berpindah tempat usaha yang pada dasarnya
mempengaruhi hidup normal seorang karyawan atau / keluarganya, majikan harus
memberitahu karyawan relokasi setidaknya 30 hari di muka atau membayar jumlah sebagai
pengganti muka melihat sama dengan upah 30 hari '. Dalam hubungan ini, jika karyawan
menolak untuk bergerak dan bekerja di lokasi baru, karyawan memiliki hak untuk mengakhiri
kontrak kerja dan berhak menerima pesangon khusus tidak kurang bahwa 50% dari tarif yang
ditentukan pesangon.
Dalam hal majikan mengakhiri kerja seorang karyawan sebagai konsekuensi dari streaming
unit kerja, proses produksi dan distribusi layanan, karena pengenalan atau perubahan mesin
atau teknologi yang demikian menyebabkan pengurangan jumlah karyawan, majikan harus
memberitahukan Inspektur Tenaga kerja dan karyawan yang bersangkutan setidaknya 60 hari
sebelum tanggal pemutusan hubungan kerja atau membayar sebagai pengganti pemberitahuan
terlebih dahulu kepada karyawan yang jumlah yang sama dengan upah 60 hari '. karyawan
dihentikan akan berhak atas pesangon yang ditentukan. Selain itu, jika karyawan dihentikan,
telah bekerja berturut-turut selama lebih dari 6 tahun, karyawan akan berhak atas uang
pesangon khusus tambahan pada tingkat upah 15 hari per satu tahun penuh layanan,
menghitung dari awal tahun tujuh dan seterusnya. Namun, jumlah total tambahan pesangon
khusus ini terbatas setara dengan upah 360 hari '.
Jika majikan gagal untuk melakukan pembayaran, karyawan mungkin mengeluh kepada
Komite Kesejahteraan Buruh.
Pemecatan yang tidak adil. Di bawah Pengadilan Tenaga Kerja Undang-Undang, jika
menurut pendapat pengadilan Tenaga Kerja memiliki kekuasaan untuk memerintahkan
penempatan kembali karyawan di tingkat upah yang sama yang sebelumnya diterapkan. Jika
pengadilan memutuskan bahwa pihak tidak bisa bekerja sama, maka pengadilan akan menilai

kerugian karyawan dengan mempertimbangkan usia, masa kerja, kesulitan pada saat
pemberhentian, alasan pemberhentian dan kompensasi yang karyawan berhak untuk
menerima. Dalam mencoba kasus pemecatan atau kasus tenaga kerja lainnya, Pengadilan
Tenaga Kerja harus memperhitungkan kondisi kerja, biaya hidup, kesulitan karyawan, tingkat
upah atau hak-hak atau manfaat dari karyawan yang bekerja di jenis usaha yang sama dan
kondisi ekonomi dan sosial secara umum, agar adil bagi kedua belah pihak. Banding dari
penilaian Mahkamah Buruh yang dibuat langsung ke Mahkamah Agung.
6. Karyawan Perempuan
Seorang majikan, atau atasan, controller, atau inspektur dilarang di ancaman seksual atau
melecehkan karyawan karyawan khususnya perempuan. Laki-laki dan perempuan harus
diperlakukan sama dalam pekerjaan mereka, kecuali sifat atau kondisi kerja yang tidak atau
tidak mengizinkan majikan untuk melakukannya. karyawan perempuan tidak diperbolehkan
untuk melakukan karya-karya berikut:

Pertambangan atau konstruksi pekerjaan yang harus dilakukan di bawah tanah, di

bawah air, di gua-gua, terowongan atau terowongan di bawah pegunungan, kecuali
untuk pekerjaan yang tidak menyebabkan cedera pada kesehatan atau tubuh

karyawan.
Pekerjaan yang harus dilakukan pada perancah lebih dari 10 meter di atas tanah.
Manufaktur atau mengangkut bahan peledak atau hal-hal terbakar, kecuali kondisi

kerja tidak menyebabkan kerusakan kesehatan atau tubuh karyawan.

Pekerjaan lain, seperti yang ditentukan dalam peraturan.

Seorang majikan mungkin tidak mempekerjakan wanita hamil untuk bekerja selama jam
10:00 PM ke 6: AM, kerja lembur dan hari libur dan melakukan salah satu dari berikut:

Pekerjaan yang melibatkan mesin atau motor yang bergetar.

Bekerja melibatkan berada di mesin bergerak atau bergerak dengan kendaraan.
Pekerjaan yang melibatkan mengangkat, membawa, menarik, atau mendorong, yang

melebihi berat 50 kilogram.

Bekerja di kapal atau perahu.
Pekerjaan lain seperti yang ditentukan dalam peraturan.

Di mana seorang karyawan hamil memiliki seorang eksekutif, akademik, administrasi, posisi
keuangan atau akuntansi, majikan memungkinkan karyawan untuk bekerja lembur di hari
kerja normal, asalkan tidak ada efek pada kesehatan karyawan dan dengan persetujuan
karyawan untuk setiap kesempatan kerja.

7. Tenaga Kerja Anak

Usia minimum untuk mempekerjakan anak berusia 15 tahun di Thailand. Selanjutnya, tidak
ada anak di bawah usia 18 dapat terlibat untuk bekerja tanpa memberitahu inspektur tenaga
kerja dalam waktu 15 hari dari tanggal anak mulai bekerja. Seorang majikan diwajibkan
untuk memberikan anak waktu istirahat satu jam setiap empat jam kerja. Demikian pula,
majikan tidak boleh meminta karyawan anak di bawah 18 tahun untuk bekerja lembur pada
hari libur atau kerja di 10:00 untuk 6:00 AM.
Majikan tidak harus menempatkan karyawan anak di bawah usia 18 untuk melakukan
pekerjaan berbahaya seperti:

Peleburan, meniup, casting, atau bergulir logam

stamping logam
Pekerjaan yang melibatkan kondisi panas, dingin, getaran, suara dan pencahayaan
yang abnormal yang mungkin berbahaya seperti yang ditentukan oleh Peraturan

Menteri
Pekerjaan yang melibatkan bahan kimia berbahaya
Bekerja melibatkan mikroorganisme beracun, yang meliputi virus, bakteri, jamur, atau
mikroorganisme lainnya seperti yang ditentukan oleh Peraturan Menteri

Seorang majikan tidak harus menggunakan anak di bawah usia 18 untuk melakukan
pekerjaan di tempat kerja berikut:

pemotongan hewan
rumah judi, kasino
tempat hiburan, menurut hukum pada tempat-tempat hiburan
Pendirian di mana makanan, minuman keras, teh atau minuman lainnya disajikan, dan
di mana jasa pelacur, fasilitas tidur, atau pijat yang ditawarkan, dll dan tempat-tempat
lain seperti yang ditentukan dalam peraturan Menteri.

Seorang majikan dilarang:

Menuntut, meminta atau menerima jaminan atau uang keamanan dari karyawan anak
Membayar upah karyawan anak kepada orang lain. Di mana majikan memberikan
pembayaran atau manfaat lainnya kepada orang tua karyawan anak, wali atau orang
terlebih dahulu sebelum kerja, selama bekerja, atau sebelum setiap kesempatan ketika
pembayaran upah ini disebabkan, itu tidak akan dianggap bahwa pembayaran upah
atau bahwa karyawan menerima upah, dan tidak diizinkan untuk majikan yang

memberi uang muka atau manfaat kepada karyawan anak untuk mengurangi dari / nya
gajinya dibayar untuk setiap periode waktu.
8. Serikat Kerja
Karyawan di Thailand dapat membentuk serikat pekerja dan dapat mulai beroperasi setelah
dikeluarkannya izin dari Daftar Departemen Perlindungan Tenaga Kerja dan Kesejahteraan.
Orang yang memiliki kualifikasi sebagai berikut dapat membentuk serikat pekerja:

Harus warga negara Thailand yang dipekerjakan oleh majikan yang sama atau terlibat

dalam jenis yang sama dari aktivitas di provinsi yang sama

Harus 20 tahun dan lebih
Serikat Pekerja harus memiliki minimal 10 promotor

9. Aspek Lainnya
Masa Percobaan: Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan Thailand masa percobaan
maksimum adalah 120 hari.
Rumah Pekerja: Di bawah peraturan disahkan pada 2004, di mana pekerjaan dilakukan oleh
seorang karyawan di rumah, ini adalah tunduk pada peraturan yang lebih rinci, termasuk
kewajiban untuk kontrak kerja menjadi tertulis dan terdaftar di Departemen Tenaga Kerja.
Transfer Pekerjaan: Dimana karyawan yang ditransfer, apakah atas penjualan atau
pengalihan bisnis atau sebaliknya, majikan baru wajib menerima semua hak dan kewajiban
dari mantan majikan, dalam kaitannya dengan karyawan ditransfer. hak yang ada karyawan
terhadap mantan majikan akan bertahan. Kesehatan dan Keselamatan: The buruh UndangUndang Perlindungan memuat ketentuan dimana Kementerian Tenaga Kerja diberikan
kekuasaan didelegasikan untuk merumuskan dan peraturan masalah bagi kesehatan dan
keselamatan karyawan. Banyak peraturan tersebut telah dikeluarkan, biasanya berlaku untuk
satu industri tertentu atau jenis pekerjaan.

Sumber: http://www.panwagroup.net/business/index2.html