PROPOSAL PENELITIAN

HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) TEKNIS

TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
DI BALAI BESAR KESEHATAN PARU
MASYARAKAT SURAKARTA

Oleh:

MAR J OK O
NIM. 09400023

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SLAMET RIYADI
SURAKARTA
2013

0
A. Judul
HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) TEKNIS
TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BALAI BESAR
KESEHATAN PARU MASYARAKAT SURAKARTA

B. Latar Belakang
Peningkatan sumber daya manausia harus diperhatikan dan direncanakan
secara detail dan terprogram. Perencanaan tenaga kerja adalah proses
peramalan, pengembangan pengimplementasan, dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan
pegawai secara benar, dan waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara
ekonomis. Sumber daya manusia merupakan penentu utama bagi keberhasilan
pembangunan, maka kualitasnya harus ditingkatkan secara terus menerus
sesuai dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta seiring dengan
perkembangan pembangunan nasional dan perkembangan dunia. Kesadaran
seperti itu menurut Danim (2008) membawa manusia kesadaran baru untuk
merusaha menyiapkan dirinya ke masa depan yang bermutu, baik melalui
pendidikan, pelatihan, maupun penataran dan sejenisnya.
Pendidikan dan pelatihan (diklat) di lingkungan PNS merupakan suatu
sistem yang terdiri atas kebutuhan diklat, tujuan, desain program,
implementasi dan evaluasi. Oleh karena itu, setiap diklat memiliki sasaran
untuk mewujudkan PNS yang memiliki potensi yang sesuai dengan
persyaratan jabatan masing-masing. Napis (2005) menyampaikan bahwa
pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan bagian penting dalam
pembinaan pegawai, dimana melalui pendidikan dan pelatihan dibentuk sosok
pegawai yang diinginkan, misalnya kebutuhan untuk memenuhi tenaga
penyuluh pertanian di lapangan, tenaga pendidik, tenaga mekanik dan
sebagainya ditentukan melalui pendidikan dan pelatihan kedinasan, sehingga
tenaga yang telah terdidik tersebut mampu melaksanakan tugas yang
diembannya.

1
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka rumusan masalah yang
penulis kemukakan adalah: “Bagaimana hubungan pendidikan dan pelatihan
(Diklat) Teknik terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Balai Besar
Kesehatan Paru Masyarakat Surakarta
Rumusan penelitian dapat dijabarkan kedalam dua pertanyaan:
(1) Apakah ada hubungan antara diklat dengan kopetensi
(2) Apakah ada hubungan antara kopetensi dengan kinerja
(3) Apakah diklat berhubungan dengan kinerja
Terdapat variabel antara antara diklat dengan kinerja, yaitu
kopetensi. Yang dapat meningkatkan kinerja bukan diklatnya...tetapi
peningkatan kopetensi. Peningkatan kopetensi dapat dilakukan tidak hanya
melalui diklat. Tujuan diklat adalah peningkatan kopetensi...peningkatan
kopetensi diharapkan dapat meningkatan kinerja.
Asumsi inilah yang menjadi problematika teoritis penelitian. Selain
problematika teoritis latar belakang juga harus mengungkap problematika
empirik....

D. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Menganalisis hubungan pendidikan dan pelatihan (Diklat) Teknis terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil di Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat
Surakarta.
(menyesuaikan dengan rumusan masalah)
2. Tujuan Khusus
a. Mendeskripsikan persepsi pegawai tentang pendidikan dan pelatihan
(Diklat) Teknis di Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Surakarta.
b. Mendeskripsikan persepsi pegawai tentang kinerja Pegawai Negeri
Sipil di Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Surakarta.

E. Tinjauan Pustaka

2
1. Landasan Teori
MENJELASKAN KAUSALITAS (KETERKLAITAN ANTARA
PENDIDIKAN....PENINGKATAN KOPETENSI...DAN KINERJA
(OUTPUT PEKERJAAN)
LANDASAN TEORI BERUJUNG PADA LOGIKA JAWABAN ATAS
PERTANYAAN PENELITIAN DARI SISI PENDAPAT ORANG,
HASIL PENELITIAN TERDAHULU YANG DIBANGUN PENELITI
SECARA SISTEMATIS.

Ada tiga konsep yang harus dibangun oleh peneliti, yaitu

PENDIDIKAN PELATIHAN (DIKLAT)....KOPETENSI...KINERJA
a. Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia.....? TIDAK ADA
HUBUNGANNYA DENGAN TOPIK PENELITIAN... anda tidak
sedang meneliti topik operencanaan SDM)
Menurut para pakar, perencanaan SDM sering diartikan sebagai
kegiatan penentuan kuantitas dan kualitas Sumber Daya Manusia yang
diperlukan oleh suatu organisasi pada masa yang akan datang.
Barry dalam Umar (2004) menyatakan perencanaan sumber daya
manusia merupakan suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan
tetanaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun
kuantitas dengan cara-cara tertentu.
Sikula dalam Mangkunegara (2006) mengemukakan human
resoursce of man power planning has been as the process of the
termining men power requirements and the means for meeting those
requirements in order to carry out the integrated plans of the
organization. Perencanaan SDM atau tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menemukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi.
Yoder dalam Mangkunegara (2006) mendefinisikan man power
planning is the prosess including developing implementing and

3
 controlling by which of firm ensures that is has the rigth number of
people and the right places at the economic cally most useful.
Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan
pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, dan waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis.
Perencanaan Sumber Daya Manusia mempunyai beberapa
kepentingan seperti dikemukakan oleh Mangkunegara (2006) adalah:
1) Kepentingan individu, karena dapat membantu meningkatkan
prestasinya, begitu pula keputusan pegawai dapat dicapai melalui
perencanaan karier;
2) Kepentingan organisasi, karena dengan adanya perencanaan SDM,
dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk
menduduki posisi manajer dan pinpiman puncak untuk masa yang
akan datang; serta
3) Kepentingan nasional, karena pegawai-pegawai yang berpotensi
tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka
meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan
tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program
pemerintah.
b. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
1) Pengertian
Kamus Besar Bahasa Indonesia (2003), Pendidikan berasal
dari kata didik. Lalu kata ini mendapat awalan kata me- sehingga
menjadi mendidik artinya memelihara dan memberi latihan. Dalam
memelihara dan memberi latihan diperlukan adanya ajaran,
tuntutan dan pimpinan mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran.
Menurut UU No.20 tahun 2003 tentang sistem Pendidikan
Nasional, Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk
mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta
didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki

4
 kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian,
kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan
dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk
mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk
peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan
administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan).
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekidjo (2003) bahwa
untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut
kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan maka pendidikan dan
pelatihan yang paling penting diperlukan.
Menurut Pandodjo dan Husnan (2001) pendidikan merupakan
usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang
termasuk di dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-persoalan
yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan latihan
merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuankerja melalui
pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian
tujuan.
2) Tujuan
Secara umum pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk
memberikan kesempatan kepada personil dalam meningkatkan
kecakapan dan keterampilan mereka, terutama dalam bidang-
bidang yang berhubungan dengan kepemimpinan atau manajerial
yang diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu
sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa pemerintah telah
mengeluarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Pokok-pokok Kepegawaian, pada pasal 31 mengatur tentang
pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil (PNS) yaitu untuk
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya,
diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan jabatan PNS.

5
 Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000
tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil
pasal 2 dan 3, bahwa Diklat bertujuan agar:
a) Peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara operasional dengan didasi
kepribadian etika pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan
instansi,
b) Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai
pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa,
c) Memantapkan sikap dan semangat kepribadian yang
berorientas pada pelayanan, pengayoman, pemberdayaan
masyarakat,
d) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola berpikir dalam
melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan demi
terwujudnya pemerintahan yang baik.
3) Sasaran Diklat
Sasaran Diklat adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang
memiliki kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan masing-
masing. Dasar kebijakan Diklat dalam peraturan pemerintah
adalah:
a) Diklat merupakan bagian integral dan sistim pembinaan PNS,
b) Diklat mempunyai keterkaitan dengan pengembangan karier
PNS,
c) Sistem Diklat meliputi proses identifikasi kebutuhan,
perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi,
d) Diklat diarahkan untuk menyiapkan PNS agar memenuhi
persyaratan jabatan yang ditentukan dalam kebutuhan
organisasi termasuk pengadaan kader pimpinan dan staf.
4) Jenis Diklat

6
 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pokok-
Pokok Pendidikan dan Pelatihan Bagi PNS menyebutkan jenis
pendidikan dan pelatihan terdiri dari dua macam, yaitu:
a) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan
Program ini diperuntukkan untuk pemberian bekal bagi
CPNS dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan
tugas yang dipercayakan kepadanya. Diklat Prajabatan ini
untuk memberi pengetahuan dasar yan cukup bagi CPNS
mengenai sistem penyelenggaraan pemerintahan dalam rangka
pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika.
Setiap CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat prajabatan ini.
Setiap PNS wajib mengikuti Diklat ini selambat-lambatnya dua
tahun setelah pengangkatan sebagai CPNS. Diklat ini
merupakan suatu syarat untuk diangkat menjadi PNS. Diklat
Prajabatan ini terdiri dari:
(1) Diklat prajabatan golongan I untuk PNS golongan I,
(2) Diklat prajabatan golongan II untuk PNS golongan II,
(3) Diklat prajabatan golongan III untuk PNS golongan III,
b) Pendidikan dan Pelatihan dalam Jabatan
Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan mengembangkan mutu, keahlian, kemampuan,
ketrampilan, sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas
pemerintahan yang dipercayakan kepadanya dengan baik.
Program pendidikan dan pelatihan dalam jabatan terdiri
dari:
1) Diklat Kepemimpinan (Dilatpim)
Tujuan diadakan Dilatpim ini untuk memenuhi
persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah
yang sesuai dengan jenjang eselon jabatan struktural
tertentu. Diklatpim terdiri dari Dilatpim Tingkat IV untuk
jabatan struktural eselon IV, Dilatpim Tingkat III untuk

7
 jabatan struktural eselon III, Dilatpim Tingkat II untuk
jabatan struktural eselon II, dan Dilatpim Tingkat I, untuk
jabatan struktural eselon I.
2) Diklat Fungsional.
Tujuan diadakan Diklat ini adalah untuk memenuhi
persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan
jenjang jabatan fungsional tertentu. Jenis dan jenjang Diklat
Fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional
ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional yang
bersangkutan sesuai dengan kebtuhan setiap instansi.
3) Diklat Teknis
Diklat ini dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan
kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas
yang bersifat teknis. Dilat ini dapat dilaksanakan secara
berjenjang dan ditetapkan oleh instansi teknis yang
bersangkutan sesuai dengan kebutuhan.

c. Kinerja Pegawai
1) Pengertian
Menurut Sedarmayanti (2003), kinerja (performance)
diartikan sebagai hasil kerja seseorang, dan merupakan suatu
proses manajemen dari suatu organisasi secara keseluruhan dimana
hasil kerja tersebut dapat ditujukan secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006).

8
 Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika
(Prawirosentono, 2009).

2) Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Veithzal (2004) tujuan dalam penilaian kinerja atau
prestasi kerja karyawan pada dasarnya meliputi :
a) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ia bekerja,
b) Pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan yang sesuai,
c) Mendorong pertanggunjawaban karyawan,
d) Pengembangan SDM,
e) Meningkatkan motivasi kerja,
f) Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan,
g) Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja,
h) Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM,
karier dan keputusan perencanaan seleksi.

2. Kerangka Dasar Pemikiran

Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau
mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan
kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga
mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya,
sedangkan Pelatihan lebih mengembangkan keterampilan teknis sehingga
`egawai dapat menjalankan pekerjaan sebaik-baiknya. Latihan
berhubungan langsung dengan pengajaran tugas pekerjaan.
Pendidikan dan Pelatihan (diklat) teknis dapat meningkatkan kinerja
seorang pegawai baik dalam penanganan pekerjaan yang ada saat ini
maupun pekerjaan yang ada pada masa yang akan datang sesuai bidang

9
 tugas yang diemban dalam organisasi. Di samping itu, harus dibekali
dengan pengalaman, yang memiliki peranan besar dalam menyelesaikan
masalah maupun kendala yang dialami pegawai dalam menjalankan roda
organisasi agar dapat lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi dengan maksimal.
Tujuan diadakannya pendidikan dan latihan (diklat) adalah
meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara profesional. Disamping itu, pendidikan
dan pelatihan diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam
memberikan kemudahan dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat
sesuai dengan kewenangan yang dimiliki oleh instansi terkait.

Pendidikan dan Pelatihan Kinerja PNS di

(Diklat) Teknis BBKPM Surakarta

GAMBAR I.
KERANGKA PEMIKIRAN

DIKLAT PENINGKATAN PENINGKATAN

KOPETENSI KINERJA

3. Hipotesis
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan pendidikan dan pelatihan
(diklat) teknik dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Balai Besar
Kesehatan Paru Masyarakat Surakarta......hipotesa ini tidak jelas.
Semakin banyak mengikuti diklat semakin baik kinerjanya)

4. Definisi Konsep dan Operasional

10
1) Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan
teori dan keterampilan untuk memutuskan terhadap suatu persoalan
yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan, sedangkan latihan
adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam
kaitannya dengan aktifitas pekerjaan. Latihan dapat membantu
karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis untuk
meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan
oleh organisasi dalam usaha pencapaian tujuannya.
Indikator penilaian pendidikan dan pelatihan
a) Meningkatkan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan
b) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dengan bawahan
c) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang bertanggungjawab
d) Meningkatkan semangat kerja
e) Mendorong sikap keterbukaan
f) Memperlancar jalannya komunikasi
g) Penyelesaian konflik secara fungsional
(benarkah ini indikator dari diklat? INI INDIKATOR KOMPETENSI)

2) Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan dalam
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-
masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Indikator penilaian:
a) Mutu pekerjaan,
b) Inisiatif ,
c) Tingkat kehadiran,
d) Sikap,
e) Kerjasama individu maupun tim,
f) Pengetahuan pekerjaan,
g) Tanggung jawab.

11
F. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian asosiatif (hubungan) dengan pendekatan survey.
Penelitian ini mencari hubungan pendidikan dan pelatihan (diklat) teknis
dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Balai Besar Kesehatan Paru
Masyarakat Surakarta.

2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian di Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat
Surakarta.

3. Teknik Pengambilan Sampel

DALAM PENELITIAN TERDAPAT TIGA VARIABEL, Masing –
masing variabel memiliki karakteristik tersendiri terkait dengan cara
pengukurannya.
(1) Diklat.....bagaimana mengukur diklat? Variasi nilai pelaksanaan
diklat apa.....
(2) Kopetensi....cara mengukurnyabagaimana?
(3) Kinerja....cara pengukur kinerja pns bagaimana? Apakah kita bisa
mengukur kinerja seseorang dengan cara menanyakannya pada
pegawai yang diukur kinerjanya? Bagaimana kalo mereka
berbohong...
b. Populasi
Populasi adalah semua Pegawai Negeri Sipil di Balai Besar Kesehatan
Paru Masyarakat Surakarta yang telah mengikuti Diklat Teknis.
Populasi berjumlah 77 orang.
c. Sampel
Sampel berjumlah 77 orang dengan pertimbangan pendapat Arikunto
(2006) bahwa jika populasi kurang dari 100 orang sebaliknya populasi
dijadikan sampel, jadi penelitian populasi atau semua populasi
dijadikan sampel penelitian.

12
 d. Teknik Sampling
Teknik pengambilan sampel berdasarkan sampling jenuh yaitu teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel (Sugiyono, 2009).

4. Teknik Pengumpulan Data

Dalam suatu penelitian ilmiah, metode pengumpulan data
dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat dan
terpercaya (Supranto, 2003). Teknik pengumpulan data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah:
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan metode dimana peneliti menyusun daftar
pertanyaan secara tertulis kemudian dibagikan kepada responden untuk
memperoleh data yang berhubungan dengan kegiatan penelitian.
Isi kuesioner terdiri dari:
1) Identitas responden, yaitu mengenai nama, jenis kelamin, status
perkawinan, usia, pendidikan, lama bekerja.
2) Pertanyaan mengenai tanggapan responden terhadap pendidikan
dan pelatihan (diklat) teknik dan kinerja pegawai.
Kuesioner penelitian disusun dengan skala Likert dengan 5
pilihan, SS (sangat setuju), S (setuju), N (netral), TS (tidak setuju) dan
STS (sangat tidak setuju).
b. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang
dilaksanakan dengan cara membaca buku-buku, referensi, jurnal-
jurnal, yang berkaitan dengan penelitian. Studi pustaka juga dapat
dilakukan dengan mendownload dari internet, membaca surat kabar,
majalah.

5. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data menggunakan Korelasi Product Moment, teknik
korelasi ini digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan

13
hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk
interval atau rasio, dan sumber data dari kedua variabel atau lebih sama
menggunakan parametrik. (Sugiyono, 2009). Namun jika sumber data
kedua variabel tidak sama menggunakan non-parametrik yaitu Rank
Spearman. (Sarwono, 2006).
Menurut Sarwono (2006) korelasi Rank Spearman digunakan untuk
mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua variabel, yaitu variabel
bebas dan variabel terikat yang berskala ordinal (non parametrik), jika
korelasi menghasilkan angka positif (+) maka hubungan kedua variabel
bersifat searah, jika korelasi menghasilkan angka negatif (-) maka kedua
hubungan bersift tidak searah, angka korelasi berkisar antara 0 s/d 1.
Besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat atau lemahnya
hubungan kedua variabel. Menurut Sugiyono (2009) pedoman untuk
memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut:
TABEL I.
PEDOMAN UNTUK MEMBERIKAN INTERPRETASI
KOEFISIEN KORELASI

KOEFISIEN KORELASI TINGKAT HUBUNGAN

0,000 – 0, 199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,499 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 0,999 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2009)
Kemudian Sarwono (2006) menyatakan bahwa signifikansi
hubungan variabel bebas dan variabel terikat dapat dianalisis dengan
ketentuan:
b. Jika probabilitas < 0,05 hubungan kedua variabel signifikan.
c. Jika probabilitas > 0,05 hubungan kedua variabel tidak signifikan
Jadi berdasarkan ketentuan tersebut, setelah dilakukan pengolahan
data dengan program SPSS, akan diketahui ada tidaknya hubungan antara
variabel pendidikan dan latihan (diklat) teknis dengan kinerja Pegawai
Negeri Sipil di Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat Surakarta.

14
G. Jadwal Penelitian
TABEL II.
JADWAL PENELITIAN

Mei Juni Juli Agustus

No Uraian Kegiatan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Pengajuan judul
2. Penyusunan Proposal
3. Revisi Proposal
4. Seminar Proposal
5. Revisi Seminar Proposal
6. Pelaksanaan Penelitian
7. Penyusunan Laporan
8. Ujian Skripsi
9. Revisi Skripsi
10. Pengumpulan Skripsi

H. Daftar Pustaka

Buku
Anonim, Kamus Besar Bahasa Indonesia, PT. Balai Pustaka, Jakarta, 2003.
Burhanudin A Tayib Napis, Administrasi Kepegawaian Suatu Tinjauan
Analitik, Pradnya Paramita, Jakarta, 2005.
Danim Sudarman, Kinerja Staf dan Organisasi, Pustaka Setia, Bandung, 2008.
Lembaga Administrasi Negara, Sistem Administrasi Negara Kesatuan
Republik Indonesia Buku I Prinsip-Prinsip Penyelenggaraan Negara,
Lembaga Administrasi Negara, Jakarta, 2003.
Mangkunegara AA. Anwar Prabu, Perencanaan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia, PT. Refika Aditama, Bandung, 2006.
Marthis, Robert L. dan Jackson, John H. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Salemba Empat, Jakarta. 2002.
Notoatmodjo Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta,
Jakarta, 2003.
Ranupandjodo Heidjachman dan Husnan Suad, Manajemen Personalia.
Cetakan Kesembilan, Balai Penerbitan Fakultas Ekonomi UGM,
Yogyakarta, 2001.
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, CV. Mandar
Maju, Bandung, 2003.

15
Prawirosentono Suyadi, Kebijakan Kinerja Karyawan, Badan Penerbit
Fakultas Ekonomi UGM. Yogyakarta. 2009.
Umar Husein, Riset Sumber Daya Manusia dan Administrasi, Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta, 2004.
Veithzal, Rivai. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari
Teori ke Praktek, Jakarta, PT. RajaGrafindo Persada, 2004.

Peraturan dan Perundang-undangan

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional

16