BAB I

DEFINISI

Paradigma pelayanan di dunia kesehatan kini sudah berubah, dari pandangan lama
pemberi jasa pelayanan yang merasa sangat berjasa kepada si pasien, berubah menjadi
pelayanan jasa kesehatan yang mengangggap pasien sebagai pelanggan (customer oriented)
(Widajat, 2008). Rumah sakit juga mengalami transformasi besar, situasi global dan kompetitif pun
tak terelakkan. Konsep manajemen yang jelas dibutuhkan untuk membuat perkembangan rumah
sakit di Indonesia berjalan dengan cepat. Konsep manajemen inilah yang akan mengantarkan
rumah sakit untuk meningkatkan mutu pelayanan yang memperhatikan tuntutan masyarakat.
Konsumen kini tidak lagi mempertimbangkan fungsi, harga, cita rasa, namun juga
mempertimbangkan nilai baik buruk, halal haram yang berhubungan dengan keyakinannya.
Mayoritas penduduk muslim di Indonesia hingga mencapai 91,94% jelas menjadi alasan kuat bagi
bisnis berbasis islam termasuk pula pelayanan kesehatan dan rumah sakit. Namun hingga saat ini
jumlah rumah sakit islam masih jauh dari memadai. Walaupun jumlah rumah sakit yang bernuansa
islam masih belum banyak, namun rumah sakit islam harus tetap meningkatkan mutu pelayanan
agar dapat bertahan di kompetisi global dan pemenuhan kebutuhan pelayanan kesehatan islami
untuk masyarakat. Manajemen rumah sakit islam khususnya bagian sumber daya manusia dituntut
memiliki tenaga-tenaga rumah sakit dari proses penerimaan yang memiliki nilai-nilai kepribadian
islami agar mendukung pelayanan kesehatan islami dan terciptanya budaya organisasi islami.
RSKIA Arvita Bunda adalah rumah sakit bernuansa islami yang tentunya memberikan
pelayanan kesehatan islami untuk konsumennya. Pelayanan kesehatan islami ini merupakan suatu
nilai unggul bagi RSKIA Arvita Bunda. Sebagai rumah sakit yang bernafaskan islami RSKIA
Arvita Bunda diharapkan mampu menciptakan aktivitas islami dalam setiap pelayanannya.
Sehingga optimalisasi Sumber Daya Manusia (SDM) di RSKIA Arvita Bunda harus terus
ditingkatkan oleh pihak manajemen RSKIA Arvita Bunda khususnya bagian sumber daya manusia
(SDM). Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan rumah sakit
bergantung pada proses penerimaan dan seleksi yang dilakukan oleh rumah sakit.
Penerimaan staf merupakan tahap yang sangat kritis dalam manajemen SDM. Bukan
saja karena biaya proses penerimaan staf sangat mahal tetapi merekrut orang yang tidak tepat
ibarat menanam benih yang buruk. Ia akan menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan sebuah
organisasi secara keseluruhan. Rumah sakit merupakan sebuah organisasi pelayanan jasa yang sifat
produknya intangible (tidak bisa dilihat) tetapi bisa dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak
langsung diberikan oleh staf (bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga sikap, perilaku dan karakter
staf sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM
rumah sakit harus memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon staf.

Jika proses penerimaan RSKIA Arvita Bunda tidak dioptimalkan, maka tidak dihasilkan
tenaga rumah sakit yang akan mendukung pelayanan kesehatan islami sehingga mutu pelayanan
yang diberikan akan menurun dikarenakan staf kurang menampilkan nilai-nilai islami dimana hal
ini dapat menyebabkan citra RSKIA Arvita Bunda sebagai rumah sakit islam akan menurun juga.
Dengan demikian penerimaan yang akurat dan tepat sesuai dengan kebutuhan rumah sakit akan
menentukan sukses rumah sakit di kompetisi global yang semakin kuat.
Oleh karena itu perlu disusun suatu panduan yang diharapkan menjadi acuan dalam
penerimaan staf di RSKIA Arvita Bunda. Dimana tujuan dari proses penerimaan adalah
menghasilkan kandidat calon staf yang berkualitas dan memiliki nilai-nilai sumber daya manusia
sesuai dengan kualifikasi yang distandarkan oleh RSKIA Arvita Bunda dengan proses penerimaan
staf/staf yang tepat.

BAB II
RUANG LINGKUP

Lingkup pembahasan panduan penerimaan staf ini meliputi : identifikasi kebutuhan staf,
perencanaan seleksi staf, pelaksanaan seleksi penerimaan staf, penempatan staf dan penentuan
status staf.
1. Identifikasi Kebutuhan Staf
Perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh sisi permintaan perusahaan,
yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan sisi penawaran yaitu ketersediaan tenaga kerja di
pasar. Perkiraan kebutuhan tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh perkiraan tersedianya
tenaga kerja di perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. Sedangkan perkiraan tersedianya
tenaga kerja itu sendiri ditentukan dari analisis beban kerja, analisis perpindahan tenaga kerja,
dan analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Analisis kelebihan atau kekurangan tenaga
kerja perusahaan berkaitan dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang ada pada perusahaan
tersebut berada pada kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan beban kerja. Analisis
tersebut dapat dilaksanakan apabila sudah diketahui beban kerjanya. Analisis beban kerja
sendiri memberikan arahan tentang produktivitas. Produktivitas kerja dapat digambarkan dalam
efisiensi penggunaan tenaga kerja, dimana tenaga kerja tersebut akan dapat digunakan secara
efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada seimbang dengan beban kerjanya.
2. Perencanaan Seleksi Penerimaan Staf
Perencanaan seleksi penerimaan staf dilakukan dalam beberapa tahapan yaitu : seleksi
administrasi, penjadwalan

tes, pelaksanaan seleksi penerimaan staf, pengenalan dan

pembekalan (orientasi) umum dan penempatan staf.

BAB III
TATA LAKSANA

A. Identifikasi Kebutuhan Staf

Rumah Sakit melakukan identifikasi staf sebelum melakukan perencanaan seleksi
penerimaan staf. Dengan memberikan wewenang kepada masing- masing kepala unit untuk
mengajukan permintaan tenaga kerja ke bagian SDM & Diklat sesuai dengan analisa kebutuhan
staf unit terkait beserta perhitungan beban kerja. Kepala Sub Bagian SDM & Diklat merekap
kebutuhan staf setiap unit yang mengajukan tambahan staf untuk dilaporkan kepada Kepala
Bagian Operasional SDM dan Keuangan.

Tindak lanjut yang dilakukan oleh bagian

Operasional, SDM & Keuangan yaitu menyampaikan dan mendiskusikan serta menganalisa
permintaan

tenaga kerja kepada Direktur, untuk melakukan proses perencanaan seleksi

penerimaan staf baru. Pengajuan permintaan kebutuhan staf yang disetujui oleh direktur
kemudian didisposisikan kepada staf SDM untuk kemudian dilakukan tindak lanjut pelaksanaan
seleksi penerimaan staf. Untuk pengajuan permintaan kebutuhan staf yang belum atau tidak
mendapatkan persetujuan dari direktur, maka tidak akan ditindaklanjuti ke proses seleksi
penerimaan calon staf. Hasil keputusan ini merupakan pertimbangan yang dihubungkan dengan
kondisi rumah sakit. Bagian SDM menyampaikan keputusan ini kepada bagian dan Bidang
yang mengajukan permintaan kebutuhan staf.
B. Perencanaan Penerimaan Calon Staf Baru
Kepala Sub Bagian SDM membuat pengumuman/ informasi lowongan kerja melalui media
masa (website dan facebook) maupun media cetak dan bekerjasama dengan instansi pendidikan
untuk menginformasikan lowongan pekerjaan di RSKIA Arvita Bunda.
C. Perencanaan Seleksi Penerimaan Staf
Perencanaan seleksi penerimaan staf dilakukan dalam beberapa tahapan yaitu :
1. Seleksi Administrasi
Pengajuan permintaan akan kebutuhan staf yang telah disetujui oleh Direktur,
ditindaklanjuti oleh Kepala bagian Operasional SDM

dan Keuangan dengan

menginstruksikan kepada Sub Bagian SDM untuk melaksanakan proses seleksi

administrasi. Seleksi administrasi ini dilakukan pada berkas-berkas surat lamaran yang
sudah masuk dan sudah diarsipkan oleh Sub Bagian SDM. Proses seleksi administrasi ini
dilakukan oleh sub bagian SDM bersama dengan kepala sub bagian dan Sub Bidang terkait.
Yang menjadi dasar pertimbangan dari seleksi administrasi adalah sebagai berikut :
a. Tanggal masuk berkas lamaran, dipilih berkas lamaran yang jarak antara masuk ke
rumah sakit dengan tanggal seleksi tidak terlalu lama (maksimal 1 tahun).
b. Foto, dipilih yang dari foto tersebut wajahnya menunjukkan seseorang yang ramah.
c. Domisili, dipilih yang alamatnya adalah dari sekitar daerah rumah sakit
d. Kelengkapan administrasi yang meliputi sebagai berikut :
Tabel 3.1
4

Perencanaan Seleksi Penerimaan Staf Administrasi

No

Bagian

Semua Bagian

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Dokter Umum

Dokter Spesialis

Perawat

Bidan

Radiologi

Laboratorium

Apoteker

AsistenApoteker

10

AhliGizi

11

Sanitasi

12

RM

13

Satpam

1.
2.
1.
2.
1.
2.
1.
2.
1.
2.
1.
2.
1.
2.
1.
2.
1.
2.
1.
2.
1.
2.
1.
2.
3.

Kelengkapan Administrasi
Kelengkapan Umum
Riwayathidup
Fotokopiijasahlegalisir
Fotokopitranskripnilai
Fotokopi KTP (yang masihberlaku)
Surat Keterangan Berkelakuan Baik
Surat Keterangan Pengalaman Kerja
Fotokopy sertifikat pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti
Foto terbaru
Kelengkapan Khusus
Ijasalhlegalisisr S1 Kedokteran
Fotokopisertifikat ACLS/BTLS
Fotokopiijasahlegalisir S1 DokterSpesialis
Fotokopisuratketerangananggotadokterspesialis
Fotokopiijasah D3/S1 keperawatanlegalisir
fotokopiSuratTandaRegistrasi (STR)
Fotokopiijasah D3/S1 Kebidananlegalisir
FotokopiSuratTandaRegistrasi (STR)
Fotokopiijasah D3 radiograferlegalisir
Fotokopi STR
Fotokopiijasah D3 analiskesehatan
Fotokopi STR
Fotokopiijasah S1 FarmasiApotekerlegalisir
Fotokopi STRA
FotokopiijasahSMF/ D3 AA legalisisr
Fotokopi STR
Fotokopiijasah D3 ahligizi
Fotokopi STR
Fotokopiijasah D3 Kesling / S1 TekhnikLingkunganlegalisis
Fotokopi STR
Fotokopiijasah D3/S1 RM legalisir
Fotokopi STR
SertifikatSatpam
KartuTandaAnggota
Suratpengalamankerjasebagaisatpam

Sub Bagian SDM akan memeriksa lamaran tersebut sesuai dengan form check list
kelengkapan data. Apabila dari berkas-berkas lamaran yang ada di arsip Sub Bagian SDM ada
yang sesuai dan memenuhi kualifikasi dengan kebutuhan dan direkomendasikan oleh kepala sub
bagian dan sub bidang terkait, maka sub bagian SDM segera melaksanakan tindak lanjut ke
tahap penjadwalan pelaksanaan tes penerimaan calon staf. Namun apabila dari berkas-berkas
lamaran yang ada ternyata tidak ada yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan maka sub
bagian SDM mempunyai tugas untuk mencarikan pelamar dengan mengumumkan informasi
lowongan kerja ke khalayak umum dengan cara memasang iklan lowongan kerja baik melalui
media cetak maupun melalui media sosial yang ada di rumah sakit (FaceBook dan website) dan
bekerjasama dengan instansi pendidikan.
2. Penjadwalan Tes
5

Tindak lanjut dari hasil seleksi administrasi adalah penjadwalan tes. Tes yang akan
dilaksanakan dalam proses penerimaan calon staf adalah tes tertulis dan tes wawancara.
Sebelum pelaksanaan tes, sub bagian SDM harus menghubungi pihak-pihak yang akan terlibat
dalam tes tersebut, yaitu kepala sub bagian dan sub bidang yang terkait. Sub bagian SDM
menghubungi masing-masing pihak tersebut dan menyampaikan agenda pelaksanaan tes.
Setelah semua pihak bersepakat akan hari, tanggal dan waktu pelaksanaan tes, maka sub bagian
SDM segera menindaklanjuti dengan melakukan pemanggilan kepada pelamar (via telepon atau
sms) yang sudah direkomendasikan untuk mengikuti tes calon staf rumah sakit.
Ketentuan tim penguji dalam tes wawancara adalah sebagai berikut :
Tabel 3.2
Ketentuan tim penguji dalam tes wawancara
No

Bagian yang di uji

Medis
Non Medis

1
2

Tim Penguji
KetuaYayasan, DirekturdanKepala unit bidangTerkait
KetuaYayasan, DirekturdanKepalaBagianTerkait

D. Pelaksanaan Seleksi Penerimaan Staf

Bagian SDM mengampu pelaksanaan seleksi penerimaan staf. Pelaksanaan seleksi sesuai
dengan jadwal yang sudah disepakati oleh pihak-pihak yang berkepentingan. Sehari sebelum
pelaksanaan, staf SDM menyiapkan ruangan untuk tes tertulis dan tes wawancara, serta
menyiapkan beberapa berkas yang digunakan dalam pelaksanaan seleksi tersebut, yang
meliputi:
1. Daftar hadir
Daftar hadir untuk peserta yang akan mengikuti ujian seleksi dan untuk tim penguji yang
akan menguji peserta
2. Materi Ujian, lembar LJK, dankertas HVS kosonguntuk jawaban
Materi ujian untuk tes tertulis terdiri dari 3 soal ujian, yaitu:
1) Materi Umum, iniadalahsoaltentangTeknologiInformatika
2) Materi Khusus, ini adalah materi yang disesuaikan dengan keahlian atau ketrampilan
dari masing-masing bagian.
3) MateriPsikotest
3. Blangko Penilaian untuk test wawancara
Blangko penilaian wawancara ini untuk menilai sejauh mana kompetensi dan motivasi
kerja pelamar. Blangko penilaian yang disiapkan adalah sebagai berikut :
Tabel 3.3
Blangko penilaian wawancara untuk tim penguji dari rumah sakit
PENILAIAN
NO

NAMA

Pendidikan

Motivasi

Pengalaman Penguasaan
Kerja
Materi

Attitude

Team Working
&
Kepemimpinan

Tabel 3.4
Panduan Pengisian Kolom Lembar Penilaian
No
1
No

Aspek Penilaian

Keterangan
Nomer urut pelamar yang dinilai
6

Gaji

Sosial
Kemasyarakatan

2
3
4
5

Pendidikan
Motivasi
Pengalaman Kerja
Penguasaan materi

6
7

Attitude
Team working & Kepemimpinan

Gelar pendidikan pelamar dan lembaga pendidikannya

Hal yang mendasari keinginan untuk bekerja
Tempat kerja sebelumnya (jika ada)
Pemahaman tentang materi yang berkaitan di
bidangnya
Sikap selama menjalani tes wawancara
Menggali informasi tentang kemampuan kerjasama

8
9

Gaji
Sosial Kemasyarakatan

dan sikap kepemimpinan, bisa dengan contoh kasus

Gaji yang diinginkan
Kegiatan atau aktivitas pelamar di masyarakat

Tabel 3.5
Kompetensi Penilaian Wawancara
No
Tim Penilai
Aspek yang dinilai
1
Kepala unit, Kepala sub bidang penguasaan materi, attitude
2

atau bagian terkait

Direktur

Pendidikan, motivasi, pengalaman kerja, penguasaan

materi, attitude, team working & kepemimpinan, gaji,

KetuaYayasan

sosial kemasyarakatan
Motivasi, attitude, gaji, sosial kemasyarakatan

Standar Penilaian :
a. Poin SB (Sangat Baik) untuk nilai 85 100
b. Poin B (Baik) untuk nilai 75 84
c. Poin C (Cukup) untuk nilai 50 - 74
d. Poin K (Kurang) untuk nilai 31 - 49
e. Poin SK (Sangat Kurang) untuk nilai 30
1. Pada hari H pelaksanaan tes penerimaan :
Sesaat sebelum tes penerimaan dimulai, staf SDM mengumpulkan seluruh peserta tes yang
sudah mengisi daftar hadir. Staf SDM menyampaikan agenda tes yang akan dilaksanakan,
dimulai dari tes tertulis yang terdiri dari tes dengan materi umum, materi keahlian atau
ketrampilan di bidang masing-masing, dan materi psikotest. Materi tes diberikan secara
berbarengan dan untuk pengerjaannya diserahkan kepada peserta. Boleh mengerjakan materi
yang umum dulu baru kemudian materi keahlian atau ketrampilan, atau sebaliknya. Waktu yang
disediakan untuk mengerjakan materi tes tertulis adalah 40 (empat puluh) menit, dilanjutkan
7

dengan tes Psikotest waktu yang dibutuhkan 20 (dua puluh menit). Setelah tes tertulis selesai,
kemudian staf SDM akan menyatukan hasil jawaban pelamar tersebut dengan surat lamarannya
atau CV pelamar. Kemudian pelamar di minta mempersiapkan diri untuk tes selanjutnya, yaitu tes
wawancara dengan tim penguji yang dilakukan secara bergantian.
2. Setelah tes penerimaan berakhir
Sesaat setelah pelaksanaan tes berakhir, staf SDM mengumpulkan kembali seluruh
peserta tes dan memberitahukan bahwa pelaksanaan tes sudah berakhir dan untuk pengumuman
hasil akan diberitahukan via telepon/sms 3 (tiga) hari setelah pelaksanaan tes. Peserta yang lolos
maupun tidak lolos akan diberitahukan.
Setelah peserta tes pulang, staf SDM mengumpulkan tim penguji untuk mengadakan pembahasan
dari hasil tes wawancara. Masing-masing penguji diminta untuk menyebutkan nama-nama
peserta tes yang direkomendasikan untuk diterima sebagai calon staf, kemudian dilakukan diskusi
yang hasil dari diskusi tersebut adalah berupa kesepakatan nama-nama yang direkomendasikan
untuk diterima. Staf SDM kemudian membuat laporan pelaksanaan tes penerimaan staf dengan
hasil kesepakatan dari tim penguji untuk disampaikan dan dimintakan persetujuan dari direktur.
Apabila dari tim penguji ternyata tidak muncul nama yang direkomendasikan, maka staf SDM
akan mengajukan proses tes penerimaan ulang.
3. Setelah ada persetujuan dari direktur
Bila laporan yang telah diserahkan mendapat persetujuan dari direktur, maka staf SDM
segera menindaklanjuti dengan mengumumkan hasil tes penerimaan staf. Dan memberitahukan
kepada calon staf terpilih kapan harus mulai masuk bekerja.Hasil keputusan direktur ini
menandai berakhirnya proses penerimaan. Staf SDM kemudian mengarsipkan blangko penilaian
tim penguji, berkas pelamar yang tidak terima, dan berkas pelamar yang diterima pada personal
file sesuai dengan bagiannya.
E. Penempatan Staf
Penempatan merupakan tindak lanjut dari proses seleksi, yaitu menempatkan calon staf
yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon staf itu akan dapat
mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang bersangkutan. Untuk mendukung berhasilnya
proses penempatan dengan baik, maka diperlukan adanya proses orientasi kepada calon staf.
Pihak-pihak yang harus mendapatkan orientasi adalah sebagai berikut :
1. Anggota staf klinis dan nonklinis baru, diberikan orientasi tentang rumah sakit, tentang
unit kerja atau unit dimana mereka ditugaskan dan tentang tanggungjawab pekerjaan serta
setiap penugasan khusus.
2. Pekerja kontrak, diberikan orientasi tentang rumah sakit, tentang unit kerja dan unit
dimana mereka ditugaskan dan tentang tanggungjawab pekerjaan serta setiap penugasan
khusus mereka
3. Mahasiswa/Trainer, dilakukan oreintasi pada rumah sakit dan tanggungjawab yang
diberikan

Proses orientasi ini melibatkan bagian SDM dan bagian terkait di mana calon staf tersebut
ditempatkan.
1. Bagian SDM akan menjelaskan tentang aturan kekaryawanan sebelum calon staf masuk
bergabung bersama RSKIA Arvita Bunda dan ditempatkan sesuai dengan latar belakang
pendidikannya. Aturan kekaryawanan yang dijelaskan kepada calon staf adalah sebagai
berikut :
a. Menjalani masa percobaan kerja/Orientasi
Calon staf akan menjalani masa percobaan kerja selama 1(satu) bulan, dengan
ketentuan:
1) Menjalani masa orientasi selama 1 (satu) bulan
Dalam masa orientasi ini calon staf akan didampingi oleh kepala sub bagian terkait
(atau yang diberi wewenang untuk mendampingi) dalam melakukan tindakan
pelayanan kepada pasien. Calon staf harus mempelajari alur dan sistem kerja, tugas
dan kewenangannya serta mempelajari dan memahami SPO yang berlaku di bagian
tersebut. Setelah 1 (satu) bulan masa orientasi, akan diadakan ujian evaluasi masa
orientasi. Apabila hasilnya baik maka calon staf bisa melanjutkan ke masa magang,
apabila hasilnya tidak bagus, akan diberikan kesempatan untuk mengulang masa
orientasi selama 1 (satu) kali.
2) Menjalani masa magang selama 2 ( dua ) bulan
Dalam masa magang ini calon staf dapat dijadwalkan mandiri. Kepala sub bagian
terkait (atau yang diberi wewenang untuk mendampingi) diharapkan untuk selalu
mengawasi dan mengingatkan kepada calon staf untuk selalu bekerja sesuai dengan
tugas dan kewenangannya dan selalu mentaati SPO setiap tindakan yang akan
dilakukan. Setelah 2 (dua) bulan masa magang, akan diadakan ujian evaluasi masa
magang. Apabila hasilnya baik maka calon staf bisa langsung di kontrak, apabila
hasilnya tidak baik, akan diberikan kesempatan untuk mengulang masa magang
selama 1 (satu) kali.
F. Pengenalan dan Pembekalan (Orientasi)
Program Orientasi atau Masa Percobaan merupakan salah satu program di bidang
Sumber Daya Manusia dalam memberikan pengarahan dan bimbingan serta mempersiapkan
para karyawan baru agar dapat bekerja cepat, tepat dan efisien sesuai dengan peran dan
fungsinya.
Program Orientasi di RSKIA Arvita Bunda terbagi menjadi 2 (dua) yaitu:
a. Orientasi Umum
Program orientasi umum adalah proses pengenalan secara umum tentang organisasi,
tanggung jawab, hak dan kewajiban untuk seluruh calon karyawan. Orientasi umum
terdiri dari :
1) Visi dan misi RSKIA Arvita Bunda
2) Logo dan arti logo RSKIA Arvita Bunda
3) Pasien Safety
9

4) Pencegahan dan Pengendalian Infeksi

5) Mutu Pelayanan RSKIA Arvita Bunda

b. Orientasi Khusus
Program orientasi khusus adalah proses pengenalan secara khusus tentang
struktur organisasi di unit kerja masing-masing, uraian tugas disetiap unit yang terkait,
tanggung jawab, hak dan kewajiban, standar prosedur perunit kerja untuk seluruh calon
karyawan berdasarkan profesi.
Setelah menjalani masa orientasi khusus selama 3 (tiga) bulan pertama,maka
untuk menentukan apakah calon karyawan tersebut dapat melanjutkan untuk menjadi
staf kontrak atau menjalani masa orientasi selama 3 (tiga) bulan kedua jika belum
dinyatakan lulus dan memenuhi standar penilaian yang dilakukan oleh Ka. Unit terkait.
Jika memenuhi standar perunit kerja maka calon karyawan dinyatakan lulus oleh Ka.
Instalasi/Manajer perunit kerja dan kemudian diserah terimakan kepada Ka. Ruangan
untuk dapat ditempatkan diruangan menjadi staf kontrak. Kemudian staf tersebut
diserahkan pada bagian SDM untuk dapat diproses dan diangkat menajdi staf kontrak
dengan menggunakan Surat Keputusan Direktur dan dengan dibuatkan surat tugas dari
Direktur.
G. Gaji
Calon staf selama menjalani masa percobaan akan mendapatkan upah/ gaji sesuai
dengan ketentuan berikut :
1) Staf orientasi
: mendapatkan uang transport dan uang makan
2) Staf magang
: gaji diterima sebesar 80% dari yang seharusnya
H. Seragam
Calon staf belum mendapat seragam rumah sakit sebelum menyelesaikan masa
percobaan selama 3 (tiga) bulan, maka ketentuan pemakaian seragam adalah sebagai
berikut :
1) Staf Putri : Bahan atas menggunakan Kemeja warna Putih,
Bagi Calon staf bidan atau perawat menggunakan seragam Putih Praktek Klinik,
bahan bawah menggunakan Celana Kain Hitam tidak ketat, jilbab menutup dada dan
warna menyesuaikan dengan warna jilbab yang telah diseragamkan di RSKIA Arvita
Bunda.
2) Staf Putra : Bahan atas Menggunakan Kemeja warna putih, bahan bawah
menggunakan celana kain.

10

I. Jam Kerja
1) Medis dan Paramedis :
Tabel 3.6
Jam Kerja Medis dan Paramedis
Shift pagi
Shift siang
Shift malam

:
:
:

07.30 14.30 wib

14.30 21.30 wib
21.30 07.30 wib

2) Penunjang Medis
a) Farmasi
Tabel 3.7
Jam Kerja Penunjang Medis Farmasi
Shift pagi
Shift siang
Shift malam

:
:
:

07.30 14.30 wib

14.30 21.30 wib
21.30 07.30 wib

b) Laboratorium, Radiologi, RM & Pendaftaran, Ahli Gizi

Tabel 3.8
Jam Kerja Penunjang Medis Laboratorium, Radiologi, RM dan Ahli Gizi
Shift pagi
Shift siang
Shift malam

:
:
:

07.30 14.30 wib

14.30 21.30 wib
21.30 07.30 wib

3) Non Medis
a) Administrasi
Jam kerja bagian administasi adalah jam kerja kantor masuk pada pukul 07.30
14.30 wib dan karyawan libur di hari Minggu.
b) Linen
Tabel 3.9
Jam Kerja Non Medis Linen
Shift pagi
Shift siang
Shift sore

:
:
:

06.00 13.00 WIB

09.00 16.00 WIB
14.00 21.00 WIB

c) Satpam
Tabel 3.10
Jam Kerja Non Medis Satpam
Shift Pagi
Shift siang
Shift malam

:
:
:

07.00 15.00 WIB

15.00 23.00 WIB
23.00 07.00 WIB
11

d) KasirdanKeuangan
Tabel 3.11
Jam Kerja Non Medis Kasir dan Keuangan
Shift pagi
Shift siang
Shift malam

:
:
:

07.30 14.30 WIB

14.30 21.30 WIB
21.30 07.30 WIB

e) IPSRS
Tabel 3.12
Jam Kerja Non Medis IPSRS
Shift pagi

07.30 14.30 WIB

f) Pengolah Gizi
Tabel 3.13
Jam Kerja Non Medis Pengolah Gizi
Shift pagi
Shift sore

:
:

06.00 15.00 WIB

15.00 21.00 WIB

J. Ijin kerja
Calon staf berhak mendapat ijin kerja maksimal 3 (tiga) hari dengan surat ijin atau surat
sakit.
K. Kedisiplinan
Presensi staf menggunakan fingerprint presensi kehadiran dan kepulangan, dijelaskan
bahwa dispensasi keterlambatan staf adalah 15 (lima belas) menit. Ada dispensasi
keterlambatan yang diijinkan melewati 15 (lima belas) menit dan sepengetahuan bagian
SDM dan atasannya langsung, yaitu :

Tabel 3.14
Kedisiplinan SDM
No
1

Dispensasi Keterlambatan
Keterangan
Alasan kesehatan diri atau Yang dimaksud keluarga adalah suami/ istri,
keluarga

anak, kakek, nenek, orang tua dan saudara yang

Melakukan pekerjaan RS

tinggal dalam satu rumah

Contoh melakukan pekerjaan RS :
Bagian keuangan dating ke Bank lebih pagi agar
tidak mengalami antrian panjang di bank untuk

Dinas luar

keperluan transfer uang atau setor gaji staf

Tugas dinas luar yang waktunya

itu

diperhitungkan antara jarak tempuh RS dengan

12

lokasi dinas luar.

Contohdinasluar :
a. Diminta menghadiri pertemuan di Dinkes
Sleman pkl 08.00 WIB, jam kerja
dimulai 07.30 WIB, jarak tempuh RS ke
lokasi Dinkes 30 menit, maka berangkat
ke RS dulu untuk presensi setelah itu
baru persiapan dinas luar.
b. Undangan dinas luar jam 08.00 jam kerja
dimulai 07.30 WIB, jarak tempuh RS ke
lokasi dinas adalah 45 menit, maka bias
4

Ijin

sekolah

langsung ijin ke undangan dinas tersebut.

sedang Yang dimaksud adalah sedang ada/masih ada

melaksanakan tugas belajar

kegiatan di kampus, sehingga saat masuk jam

Takziyah

kerjanya tidak dapat hadir tepat waktu

Disesuaikan dengan situasi dan kondisi

BAB IV
DOKUMENTASI
Kegiatan pendokumentasian dalam proses penerimaan staf sangat diperlukan untuk benarbenar memastikan bahwa proses yang dijalankan adalah berlaku sama dan seragam untuk semua
bagian yang ada di rumah sakit. Kegiatan pendokumentasian juga diperlukan untuk memastikan
bahwa proses penerimaan staf sudah sesuai dengan peraturan yang berlaku serta memastikan bahwa
calon staf yang akan diterima adalah orang yang tepat. Baik secara kompetensi maupun secara
kepribadian.
1. Untuk kegiatan dokumentasi pada proses penerimaan, maka wakil direktur umum membuat
ceklist tentang urutan proses penerimaan staf. Ceklist ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah
proses penerimaan staf yang dilaksanakan oleh staf SDM sesuai dengan panduan yang ada atau
tidak.
2. Untuk kegiatan dokumentasi pada calon staf, makawakil direktur umum melakukan pemeriksaan
referensi yaitu meneliti siapa referensi calon staf pada saat melamar, dipercaya atau tidak untuk
memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja dan hal-hal lain yang dianggap
penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan

13

informasi dan jaminan mengenai pelamar yang bersangkutan. Ada 2 (dua) macam refensi yang
bisa digunakan, yaitu :
a. Personel references adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter dan
kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan
oleh keluarga atau teman-teman dekat.
b. Employement references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam
jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan. Referensi
ini biasanya diberikan oleh perusahaan asal pelamar atau oleh teman yang telah pernah bekerja
sama dalam suatu organisasi. Jadi pada prinsipnya, semakin penting, strategis, dan vital suatu
jabatan, semakin cermat pemeriksaan referensi.
3. Untuk dokumentasi kondisi kesehatan caln staf diperlukan Evaluasi Medis yaitu pemeriksaan
kesehatan fisik calon staf apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang
bersangkutan. Evaluasi ini hendaknya diperhatikan dengan cermat karena sangat menentukan
prestasi kerja staf. Tidak mungkin staf akan dapat berprestasi baik jika sering sakit dan tidak
dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu .
Bumi Aksara, 2001.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Penerbit PT

http://www.kajianpustaka.com/2012/10/metode-prosedur-seleksi-penerimaankaryawan.html#ixzz.2WAztDf4r

14

15