Manajemen sdm lanjutan

1. Manajemen sumberdaya manusia perusahaan

Pendahuluan.

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting

bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan

pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk mencapai

tujuan organisasi.

Untuk mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan pegawai

dan sdm, perusahaan perlu menempatkan tenaga ahli dalam bidang

hukum, manajemen, dan psikologi.

1. Pengertian msdm.

Msdm merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

2. Fungsi operatif msdm.

terdapat enam fungsi operatif msdm,yaitu :

Pengadaan tenaga kerja, terdiri dari :

Perencanaan sdm

Analisis jabatan

Penarikan pegawai

Penempatan kerja
Orientasi kerja (job orientation).

Pengembangan tenaga kerja, terdiri dari :

Pendidikan dan pelatihan

Pengembangan(karier)

Penilaian prestasi kerja

Pemberian balasa jasa,mencakup :

Balas jasa langsung terdiri dari ;

gaji/upah

insentif

Balas jasa tidak langsung,terdiri dari :

keuntungan/benefit

pelayanan/kesejahteraan( sevices)

Integrasi, mencakup :

Kebutuhan karyawan

Motivasi kerja

Kepuasan kerja

Disiplin kerja

Partisipasi kerja.

Pemeliharaan tenaga kerja

Komunikasi kerja

Kesehatan dan keselamatan kerja

Pengendalian konflik kerja

Konseling kerja

Pemisahan tenaga kerja, mencakup

Pemberhentian karyawan.

2. Analisis jabatan.

Pengertian analisis jabatan

Dale yoder(1981:210), mengemukakan bahwa analisis jabatan adalah

prosedure melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan setiap jabatan

yang diperoleh dan dicatat secara sistematis.

Kadang-kadang disebut studi jabatan, yang mempengaruhi tugas-

tugas, proses-proses, tanggung jawab, dan kebutuhan pegawai yang

diselidiki.

Tahap-tahap dasar analisis jabatan.

Ada lima tahap analisis jabatan yang dikemukakan oleh andrew j

dubrin,yaitu:

tahap i. Pengumpulan latar belakang informasi.

Pada tahap ini dikumpulkan semua informasi dan diadakan pengujian

terhadap informasi yang ada. Dibuat deskripsi jabatan,bagan organisasi

informasi tentang upah dan gaji.

Tahap 2. Pemilihan kedudukan yang representatif.

Tahap ini merupakan tahap penentuan kedudukan yang sesuai dengan

kemampuan pegawai dan persyaratan yang telah ditentukan.

Tahap 3. Pengumpulan data analisis jabatan.

Merupakan pengumpulan data yang relevan dengan kemampuan dan

skill pegawai.

Tahap 4. Pengembangan deskripsi jabatan.

Merupakan tahap pengembangan deskripsi jabatan yang berhubungan

dengan keperluan perusahaan.

Tahap 5.pengembangan spesifikasi jabatan.

Diuraikan kebutuhan jabatan,seperti : kemampuan,sifat,bakat,skill dan

pengalaman pegawai.

Tujuan analisis jabatan :

Menurut dale yoder adalah sebagai berikut :

Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan

Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai

Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi

jabatan

Menetapkan kebutuhan untuk program pelatihan

Menentukan tingkat upah, gaji, dan pemeliharaan administrasi upah

dan gaji.

Mempertimbangkan keadilan dari jasa yang kurang puas

Menetapkan tanggung jawab, pertanggung jawaban, dan otoritas.

Menetapkan tuntutan yang esensial dalam penetapanstandar produksi.

Melengkapkan clues/petunjuk untuk peningkatan metode dan

penyederhanaan kerja.

Aspek aspek yang perlu diperhatikan.

Ghiselli dan brown, mengemukakan aspek-aspek yang perlu

diperhatikan dalam analisis jabatan, sbb.:

I.mengenai jabatan .

a. Nama jabatan

b. Metode dan prosedur kerja masa kini.

1. Kewajiban-kewajiban dan tugas-tugas yang harus dikerjakan

pegawai

2. Bahan-bahan perlengkapan yang dipakai pegawai

3. Alat-alat, mesin dan peralatan yang digunakan pegawai

4. Metode, prosedur yang digunakan dalam melaksanakan

pekerjaan

5. Tanggung jawab

6. Besarnya pengawasan yang diterima

7. Ukuran standar hasil kerja

c. Kondisi fisik dalam lingkungan kerja.

1. Tempat kerja di dalam maupun diluar

2. Kondisi penerangan atau cahaya

3. Kondisi ventilasi

4. Kondisi kegaduhan suara

5. Kondisi yang tidak sehat

d. Hubungan pekerjaan
 1. Pekerja dengan asisten

2. Koordinasi tugas-tugas dan jabatan

e. Kondisi kondisi penerimaan pegawai

1. Metode seleksi pegawai

2. Lamanya jam kerja

3. Metode penggajian

4. Pekerja tetap dan temporer

5. Kesempatan promosi jabatan

Ii. Mengenai pegawai.

Ciri-ciri jasmaniah.

Kesehatan

Kekuatan dan daya tahan tubuh

Ukuran tubuh

Ketrampilan

Kekurangan jasmaniah yang dapat diterima

Ciri-ciri rohaniah pegawai

Fungsi alat indra

Kecakapan dan kemampuan

Sifat kepribadian dan tabiat, seperti kejujuran, dan stabilitas emosi

Latar belakang pegawai

Pendidikan umum
Pengalaman kerja sebelumnya

Inservices training

langkah langkah utama dalam analisis jabatan.

terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan:

Penentuan tugas utama,kegiatan,perilaku atau kewajiban yang akan

dilaksanakan

Penetapan pengetahuan(knowledge), kemampuan(abilities), kecakapan

(skills), dan karakteristik lainnya ( faktor kepribadian, sikap,

ketangkasan, atau karakteristik fisik lainnya yang dibutuhkan untuk

pelaksanaan tugas.

Hasil analisis jabatan umumnya berupa :

Deskripsi pekerjaan yang berkaitan dengan isi, lingkup (scope).

Klasifikasi pekerjaan.

jenis analisis jabatan.

terdapat dua jenis analisis jabatan, yaitu :

Deskripsi jabatan tradisional ( traditional job description)

Deskripsi jabatan yang berorientasi hasil ( result oriented job

description)

Analisis jabatan tradisional.

Model ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek ,yakni :

Tanggung jawab (responsibilities),

-merinci unit organisasi mana suatu kedudukan harus bertanggung

jawab,

-harus tunduk pada pengarahan dan bagian pengendalian pelaksanaan.

2. Kewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang

sedang memegang suatu kedudukan.

3. Kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.

terdapat beberapa kelemahan analisis jabatan tradisional:

Uraian tugas hanya mencatat tugas-tugas yang dilaksanakan oleh

sejumlah pembantu administrasi.

Uraian tugas tidak tegas dan memungkinkan seorang supervisor untuk

menambah-nambah.

Tidak ada syarat-syarat bagi pelaksanaan suatu pekerjaan

Tidak ada standar performance minimal yang dapat diterima bagi

seorang pekerja.

Tidak merinci kuantitas,kualitas,atau ketepatan waktu dari suatu

pelayanan yang diinginkan.

Uraian tugas tradisional merinci suatu perangkat standar yang umum

dari kualifikasi minimal untuk setiap kedudukan.

Analisis jabatan yang berorientasi hasil.

Atau results oriented job description ( rods).

Analisis jabatan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan

menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas

harapan organisasi pada para pekerja, keterkaitan antara tugas-tugas,

standar-standar, kecakapan-kecakapan,

Dan kualifiukasi minimal.

Oleh karena itu,analisis jabatan model ini memuat keterangan-

keterangan yang berkisar pada pertanyaan-pertanyaan berikut ;

Task, perilaku, kewajiban atau fungsi apa yang penting bagi suatu

pekerjaan ?

Coditions, bagaimana sifat dasar pekerjaan, atau syarat-syarat apa

yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau

sulit ?

Petunjuk tertulis apa atau instruksi supervisor apa yang tersedia untuk

membantu pekerja dalam melaksanakan suatu tugas tertentu ?

Standars, harapan performance objektif apa yang diberikan pada

setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar

kuantitas,kualitas,atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan

dengabn tugas organisasi?

Ska, skills, knowladges, and abilities.

Kecakapan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas

pada standar minimal yang diterima?

Qualifications, pendidikan dan pengalaman yang bagaimana, serta

kalifikasi lain yang bagaimana yang dibutuhkan?

Kelebihan model yang berorientasi hasil :

Model ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan input-input

personal terhadap output-output organisasi bagi para perencana

program.

Model ini menyediakan sarana memperkenalkan kepada para pekerja

yang baru atas harapan-harapan, tujuan-tujuan mbo yang ditetapkan

Memberikan gambaran yang jelas mengenai kualifikasi minimal yang

dibutuhkan untuk promosi atau penempatan pegawai.

Meningkatkan dampak dari manajer kepegawaian thd produktivitas

organisasi.

klasifikasi pekerjaan :

klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkatagorisasian

kedudukan sesuai dengan jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau

faktor lain yang berkaitan dengan kerja.

sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik di sektor publik

maupun swasta, berdasarkan beberapa faktor :

Masukan informasi, dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh

informasi yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.

Proses-proses mental. Pertimbangan apa yang ditekankan dalam

pembuatan keputusan, perencanaan dan aktivitas dalam pelaksanaan

pekerjaan.

Output pekerjaan, aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja,

dan alat-alat apa yang dipakai para pekerja.

Relasi dengan orang, relasi dengan orang lain yang bagaimana yang

dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan.

Konteks pekerjaan, dalam kontek fisik dan sosial apa pekerjaan

dilaksanakan.

Metode-metode kerja.\

Metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan.

Ciri-ciri pekerja.

Ciri-ciri kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan untuk

pelaksanaan pekerjaan.

3. Developing emotional intelligent in the work place.

Di era globalisasi ini persaingan di berbagai sektor, terutama bisnis

sangat tajam.

Untuk memenangkan persaingan tersebut, perusahaan perlu memiliki

keunggulan kompetitif tertentu dibandingkan pesaingnya.

Keunggulan kompetitif perusahaan dibentuk melalui berbagai cara

seperti menciptakan produk dengan design yang unik, penggunaan

teknologi modern, desain organisasai dan utilisasi (penggunaan /

pemanfaatan) pengelolaan sumberdaya manusia secara efektif.

Olehkarena itu pimpinan perusahaan, manajer, para ahli teknologi

perlu meningkatkan kecerdasan emosional agar mampu

mendayagunakan sdm secara optimal dalam mencapai kinerja,

sehingga mampu mendudukan perusahaan pada posisi persaingan

pasar.

Hasil penelitian daniel goleman (2000), menyimpulkan bahwa

pencapaian kinerja ditentukan hanya 20 % dari iq, sedangkan 80 % lagi

ditentukan oleh kecerdasan emosi (eq- emosional quotient) .

Begitu pula disimpulkan oleh joan beck, bahwa iq sudah berkembang 50

% sebelum usis 5 tahun, 80 % berkembangnya sebelum 8 tahun, dan

hanya berkembang 20 % sampai akhir masa remaja.

sedangkan kecerdasan emosi (eq) dapat dikembangkan tanpa batas

waktu.

Oleh karena itu pimpinan dan manajer jika perusahannya ingin

mencapai kinerja maksimal, upaya yang paling tepat adalah bagaimana

membina diri dan membina sdm bawahan untuk memiliki kecerdasan

emosi baik.

Kecerdasan emosi baik berarti mampu memahami diri dan orang lain

secara benar, memiliki jati diri , kepribadian dewasa mental, tidak iri

hati, tidak benci, tidak sakit hati, tidak dendam, tidak memiliki

perasaan bersalah berlebihan, tidak cemas, tidak mudah marah dan

tidak mudah frustasi.

Mengelola emosi diri dan emosi orang lain.

Kita perlu menyadari bahwa emosi merupakan hasil dari interaksi

antara pikiran , perubahan fisiologis, dan perilaku.

Dengan demikiasn mengelola emosi dapat dilakukan dengan mengelola

faktor-faktor yang terkait dalam interaksi yang menyebabkan

timbulnya emosi.

Sebagai contoh : jika kita terbawa situasi kehilangan pikiran sehat ,

maka kita harus segera sadar bahwa dalam diri kita sedang terjadi

proses sakelar ras mulai berpengaruh pada otak emosional (ras

= raticular activiting system, artinya pengimbang otak rasional dan

otak emosional).

Begitu pula jika terjadi perubahan fisiologis, misalnya nafas kita mulai

sesak karena muncul rasa marah, maka kita harus menarik nafas

dalam-dalam beberapa kali agar nafas normal kembali.

Oleh karena itu kita harus segera menimbangi otak emosional dengan

otak rasional agar emosi kita terkendali.

Bebrapa teknik mengelola emosi yang dikemukakan oleh taufik

baharudin adalah sbb.:

Menggunakan humor.
Humor mampu menghilangkan emosi negatif sperti kesedihan, depresi

dan kemarahan.

Tertawa sebagai produk dari humor akan mampu menstimulasi untuk

memproduksi endorphines( cairan kelenjar pada otak ).

Jika endorphines di otak meningkat, maka rasa sakit fisik maupun

emosi akan menurun, bahkan tertawa dapat mengurangi rasa tertekan

(stres).

Mengarahkan kembali energi emosi.

Pada saat ketegangan emosi naik, maka penggunaan energi juga

meningkat dan peredaran darah menjadi lebih cepat.

Hal ini memungkinkan kecenderungan cara berfikir kita spontan atau

otomatis menjadi lebih besar.

Dalam situasi seperti ini, cara terbaik adalah mengarahkan energi yang

sudah timbul tsb. Untuk mengerjakan kegiatan yang tidak ada

hubungannya dengan apa penyebab timbulnya emosi. Dengan kata lain,

kita mengalihkan pikiran pada kegiatan lain.

Mengambil jeda.

Suatu cara untuk mengurangi tekanan emosi dengan mengarahkannya

pada kegiatan yang mampu melupakan atau mengalihkannya agar

emosi menjadi normal.

Beberapa cara antara lain : menarik nafas dalam-dalam, beristigfar,

yoga, meditasi, atau sholat.

 mengenal emosi seseorang memerlukan waktu, perhatian dan

konsentrasi.

berusahalah mengenali emosinya dari respon yang kita terima

melalui kontak mata dan tubuhnya.

emosi adalah keadaan yang berlangsung lebih dalam yang

menggerakan kita atau memperingatkan kita apakah kita sadar tentang

itu atau tidak.

Sedangkan perasaan adalah kondisi jasmaniah yang mengikuti

pengalaman emosi.

Kemampuan untuk mengetahui emosi kita dengan cara antara lain :

Mengetahui cetusan temperamen dan berusaha menghindari arus tidak

sehat.

Menghentikan membenci, karena kita tidak mungkin mengarahkan

perasaan negatif secara efektif.

Mempelajari cara-cara terbaik untuk merespon tekanan-tekanan.

Mengelola emosi berarti memahami emosi diri sendiri dan emosi orang

lain.

Untuk itu kita perlu memahami sistem emosi pada manusia,

sebagaimana dikemukakan hendric weisinger (1998), bahwa sistem

emosi manusia mengandung 4 (empat) komponen, yaitu :

Pikiran, perubahan fisiologis, kecenderungan perilaku dan konteks

emosional yang memberikan warna ketiga komponen tsb.

Jangan lupa hati nurani mengayomi keseluruhan sistem emosi tsb.

Patricia patton (2002), menjelaskan cara mengelola emosi sbb.:

Belajar mengidentifikasi apa yang biasa memicu emosi anda dan respon

apa yang biasa anda berikan, hal ini akan memberikan tentang tingkah

laku kita yang perlu diubah.

Belajar dari kesalahan.

Ketika kita melihat bahwa ligkaran emosi yang tidak pas terjadi pada

kita, maka kita perlu memusatkan diri untuk mengubah hal itu.

Belajar membedakan segala hal disekitar kita, yang dapat memberikan

pengaruh dan yang tidak memberikan pengaruh.

Belajar untuk selalu bertanggung jawab terhadap setiap tindakan agar

dapat mengendalikan emosi.

Belajar mencari kebenaran.

Memahami dan menerima kenyataan adalah langkah awal untuk

menyadari kebutuhan kita untuk berubah.

Belajar memanfaatkan waktu secara maksimal untuk menyelesaikan

suatu masalah.

Menyelesaikan masalah dengan segera akan membebaskan kita dari

rasa tertekan.

Belajar menggunakan kekuatan dan sekaligus kerendahan hati, jangan

merendahkan diri dari orang lain.

Pengakuan emosi, dengan orang lain agar terbina kecerdasan emosi

dapat dilakukan antara lain :

Pengakuan dengan jujur, tanpa kedengkian apa yang anda rasakan.

Keinginan untuk selalu memperbaiki hubungan kerja

Empati kepada orang lain dan kemauan mendengarkan ungkapan

perasaan mereka.

Penguasaan emosi anda agar dapat menyalurkan emosi dengan cepat

Tanggung jawab terhadap tindakan dan berinisiatif untuk melakukan

perubahan yang lebih baik.

Mengelola emosi diri dan orang lain, dengan cara :

Jangan meruntuhkan kerja anggota tim, dengan mengabaikan prestasi

mereka.

Jangan menggunakan intimidasi sebagai sarana pengembangan

semangat tim.

Jangan mengangkat konsultan luar dengan tujuan untuk menjatuhkan

orang lain.

Jangan memberikan pelayanan dengan cara mengabaikan keberadaan

orang lain.

Jangan memberikan pengharapan yang tidak realistik dengan orang

lain.

Jangan meminta lebih dari yang akan anda berikan kepada orang lain.

Jangan menggunakan manipulasi dan pemaksaan untuk mengendalikan

orang lain agar patuh.

Jangan mengingkari janji.

Jangan pura-pura menunjukan ada lingkungan yang inovatif, padahal

sebenarnya tidak ada.

Kecerdasan emosi dalam membangun hubungan kerja.

Mengelola hubungan dengan orang lain diperlukan antara lain :

Pengaturan waktu

Tahu posisi diri

Adanya kecocokan

Menjaga keharmonisan

Pengendalian desakan dalam diri

Memahami dampak kata-kata atau tindakan anda pada diri orang lain

Jangan mengatur orang lain sampai anda mampu mengatur diri sendiri.

Tidak mengumbar kemarahan kepada orang lain.

Bersikap bijak dan bijaksana.

Untuk menjaga hubungan relasi kerja yang harmonis dan efektif,

pimpinan dan manajer perlu :

Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sinergi dan partisipasi

kelompok.

Menyusun kebijakan yang layak dan adil yang tidak menimbulkan

pertentangan antara karyawan dan pimpinan

Menghilangkan bias prasangka terhadap individu dan kelompok kerja.

Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosional

karyawan

Memilih orang-orang yang sesua i dengan peran dalam tim

Menitik beratkan pada sdm sebagai prioritas utama dalam organisasi

Memberikan penghargaan atas keberhasilan tim

Membersihkan perusahaan dari pengaruh negatif

Menyelenggarakan pemeriksaan kecerdasan emosional

Menciptakan suasana saling memperhatikan dan memotivasi

kreatifitas.

Pengembangan mentalitas pelayanan sepenuh hati dalam hubungan

dengan karyawan dan konsumen.

Terdapat 3 (tiga) keterampilan interpersonal untuk

Mengefektifkan kerja yaitu :

Ketrampilan menginterpretasikan perilaku orang lain

( interpreting other people s ehavior ).

Ketrampilan ini sangat berhubungan dengan kemampuan persepsi,

yaitu sejauh mana seseorang mampou mamaknakan sesuatu

dengantepat sesuai objek yang diterima.

Persepsi adalah suatu proses pemberian arti atau makna terhadap

suatu objek yang ada pada lingkungan. Perspsi mencakup penafsiran

objek,penerimaan simulus, pengorganisasian stimulus, penafsiran

stimulus dll.

Presenting yourself
Pengendalian diri terhadap perilaku orang lain, karena perilaku yang

dimunculkan mereka sering diterima tidak tepat yang berhubungan

dengan sikap,emosi dan motif.

Begitu pula mimik, gerakan tubuh, dan suara dapat oula mempengaruhi

perilaku kita dan orang lain.

Ketrampilan pengarahan efektif ( effektive coaching skill ).

Coaching atau pengarahan merupakan kata jargon masa kini dalam

lingkungan bisnis.

Coaching lebih berhubungan denga cara bagaimana sesuatu dikerjakan

dan apa yang harus dikerjakan.

Coaching dapat memberikan hasil yang besar karena adanmya relasi

yang mendukng antara pengarah denga orang yang diarahkan.

Sifat dari coaching adalah kesadaran dan tanggung jawab

Ketrampilan utama kecerdasan emosional dalam membangun

kerjasama adalah mengetahui cara berkomunikasi dengan

menggunakan inteleektual dan perasaan.

Masalah yang terbesar dalam komunikasi adalah kesalahpahaman yang

terjadi karena orang gagal menyampaikan apa yang mereka pikirkan

dan yang mereka rasakan.

Patricia patton (2002), berpendapat bahwa ketrampilan komunikasi

kecerdasan emosional adalah sebagai berikut :

Menggunakan emosi untuk memberikan kedalaman dan kekayaan diri

sebagai pribadi dan membawa kehidupan diri pada tindakan.

Mengatur diri sendiri sesuai pesan yang disampaikan

Mengetahui cara membaca emosi orang lain untuk memperlancar alur

komunikasi

Menyeimbangkan apa yang anda rasakan dengan yang anda lakukan,

Menggunakan pendengaran dengan aktif

Memahami perasaan oprang lain.

Membangun saling percaya,saling mendukung, kerjasama yang baik

antara pimpinan dan bawahan merupakan kunci dari manajemen

effektif.

Kecerdasan emosi dalam mengelola masa depan.

Mengelola masa depan untuk pengembangan kecerdasan emosi dapat

dilakukan, antara lain :

Padukan fikiran intelektual anda dengan fikiran emosional

Mengetahui perbedaan motif dan maksud

Mengerti batas emosi

Menciptakan ketrampilan yang seimbang kecerdasan emosional untuk

mengubah kebiasaan yang tidak produktif

Menentukan teknik untuk mendamaikan diri anda sendiri

Menciptakan harmoni dalam hubungan dengan orang lain

Mengetahui apa yang konstruktif dan yang destruktif.

Kecerdasan emosi untuk mencapai sukses pribadi dan kerja.

Managing self prides & positive behavior.

Mengolah kebanggaan diri dan berperilaku positif dalam mencapai

kecerdasan emosional, yaitu :

pemahaman tentang pentingnya peran emosi

mengekspresikan kenyataan bahwa tidak seorangpun memiliki

perasaan yang sama tentang persoalan serupa.

mengendalikan emosi dan bukan mengekang emosi

mempertajam intuisi pemecahan masalah

mengetahui keterbatasan diri sendiri dan tahu kapan perlu

mengubah strategi diri

memungkinkan orang lain untuk menjadi dirinya sendiri

menghargai potensi diri dan bekerja keras

membina perhatian dan kasih sayang dan berbagi rasa

bersikap terbuka.

Managing four critical aspects for achieving personal & professional

success.
Perseverance

Ketekunan atau keteguhan hati merupakan kemampuan seseorang

menghadapi tantangan dan menganalisi untuk menentukan keputusan

terbaik.

Managing uncertainty

Bagi kebanyakan orang, ketidak pastian sangat mengganggu

keharmonisan diri. Jika kita mampu mengelola keberadaan ketidak

pastian, dapat menjadi rahmat dan anugrah.

Caranya kita mau berdisplin diri untuk mengubah cara berfikir dan

bertanggung jawab terhadap kemungkinan kejadian dari ketidak

opastian.

Endurance

Kesabaran atau ketabahan merupakan kekuatan pengendalian diri yang

luar biasa.

Untuk mengembangkan kesabaran perlu dfilakukan, antar lain :

Mengakui diri

Mengukur batas toleransi diri

Melakukan dialog dengan diri sendiri

Mengambil hikmah setiap kejadian

handling frustrasion.

Menangani frustasi dalam upaya peningkatan kecerdasan emosi adalah

dengan cara sbb.:

Tetap terpusat pada masalah bukan kepada orangnya.

Bertanggung jawablah atas kesalahan anda sendiri

Carilah pemecahan yang adil,penuh pertimbangan dan empati.

Ceriterakan penderitaan anda tanpa menuduh dan menyalahkan orang

lain

Dengarkan pendapat orang lain

Memperkuat jati diri dan pengendalian diri,berusaha untuk mengambil

hikmah dari kejadian pahit.

Winning in tight competition through emotional intelligent.

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antar fungsi psikis (rohani) dan fisiknya

(jasmani).

Konmsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh

kemampuan potensi (iq= intelegensia quotient),kecerdasan emosi (eq)

kecerdasan spiritual (sq).

Oleh karena itu pimpinan organisasi perlu melakukan program

pembinaan mental, agar setiap individu memiliki kepribadian dewasa

mental.

Kinerja dan penilaian prestasi pegawai.

Pengertian kinerja (prestasi kerja).

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang).
Pengertian kinerja/prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tugas yang diberikan.

2.faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.

adalah faktor kemampuan(ability) dan faktor motivasi.

keith davis, merumuskan bahwa :

human performance = ability + motivation

motivation = attitude + situation

ability = knowledge +skill

A. Kemampuan.

Secara psikologis,kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan

potensi(iq) dan kemampuan reality,artinya pegawai yang memiliki iq

diatas rata-rata (iq 110-120 dengan pendidikan yang memadai,maka ia

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

keahliannya ( the right man in the right place,the right man on the right

job)

B. Faktor motivasi.

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja.motivasi merupakan kondisi yang

menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi. Seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,

memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Sikap mental terbentuk karena pegawai mempunyai modal dan

kreatif, modal merupakan singkatan dari : m =mengolah, o=otak,

d=dengan, a=aktif, l=lincah. Sedangkan kreatif singkatan dari :

k=keinginan maju, r=rasa ingin tahu, a=analisis sitematik, t=terbuka

dari kekurangan, i=inisiatif tinggi, p=pikiran luas. Dengan demikian

diharapkan pegawai tersebut mampu mengolah otak dengan aktif dan

lincah, memiliki keinginan maju, rasa ingin tahu, energik, analisis

sistematik, terbuka untuk menerima pendapat, inisiatif tinggi dan

pikiran yang terarah.

David c.mc clelland,berpendapat bahwa ada hubungan yang positif

antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja.

Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk

melakukan suatu kegiatan dengan sebaik-baiknya agar mampu

mencapai prestasi kerja.

Mc clelland, mengemukakan 6(enam) karakteristik dari pegawai yang

memiliki motif berprestasi tinggi,yaitu :

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil resiko.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisi tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Pengertian penilaian prestasi pegawai.

Penilaian prestasi pegawai dikenal dengan istilah performance

rating,performance appraisal,personnel assesment,employee

evaluation, merit rating, efficiency rating,service rating

Leon c megginson, mengemukakan bahwa performance appraisal is

the process an employer us to the determine whether an employee is

performing the job as intended.(penilaian pegawai adalah suatu

proses yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang

pegawai melakukan pekerjaan- nya sesuai dengan yang dimaksudkan).

Andrew e.sikula,menjelaskan bahwa : penilaian pegawai merupakan

evaluasi sistematis dari pekerjaan pegawai danpotensi yang dapat

dikembang kan.penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan

nilai,kualitas,atau status dari beberapa objek,orang ataupun sesuatu).

Berdasarkan pendapat diatas,penilaian prestasi npegawai adalah suatu

proses penilaian prestasi pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan

secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskannya.

Reliabilitas dan validitas penilaian pegawai.

Reliabilitas.

Ada tiga metode untuk menentukan reliabilitas rating yaitu :

1. Perbandingan waktu,dipergunakan bilamana rate seseorang dari

kelompok yang sama pada waktu yang berbeda.

2. Realitas antar pegawai,metode ini digunakan apabila pegawai yang

sama dibandingkan dengan dua pegawai.

3. Ketentuan interval,metode ini digunakan apabila beberapa atau

banyak item dalam sistem rating ditujukan untuk mengukur basis

faktor yang sama.

B. Validitas.

1. Content validity,pada umumnya dibuat berdasarkan pertimbangan

para ahli dengan memperhatikan relevansi dari sistem rating content

/ keseriusan

2. Criterion-related validity, untuk memperluas rating yang

berhubungan dengan beberapa true/kebenaran.

3. Construct validity/ gagasan/ kreativitas, untuk mengukur beberapa

kualitas manusia, seperti kreativitas,

Faktor-faktor rating pegawai.

Diklasifikasikan pada dua kelas :

Kualitas pribadi,karakteristik,atau sifat-sifat pribadi. Contoh :

kepercayaan,kreativitas,kemampuan verbal dan kepemimpinan.

Job yang berhubungan dengan tingkah laku,antara lain kuantitas

kerja,kualitas kerja dan ketrampilan kerja.

Job yang berhubungan dengan faktor-faktor rating.

Suatu prosedur menurut cornelis,hakel dan sackett, dalam job analisis

dari 2023 dalam daftar pegawai di us coast guard,menggunakan bentuk

khusus dari analisis faktor, para ahli mengidentifikasikan dalam 5

kelompok job yang berhubungan yaitu : 1).penerbangan

2). Pelayanan dan pengetikan 3).elektronik 4).keteknikan

5).penjagaan
Andrew e.sikula mengemukakan bahwa ruang lingkup pengukuran

kinerja dirumuskan sbb:

5 w + 1 h,yaitu who,what,why,when,where and how.

1. Who(siapa)

pertanyaan ini

mencakup :

Siapa yang harus dinilai? Yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam

organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan

terendah.

Siapa yang harus menilai? Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh

atasan langsung dan atasan tidak langsung.atau penilai kinerja dapat

ditunjuk orang tertentu yang menurut pemimpin perusahaan memiliki

keahlian dalam bidangnya.

2.what(apa).

apa yang harus dinilai , yaitu :

Objek/materi yang dinilai antara lain , hasil kinerja, kemampuan,sikap,

kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja.

Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini dan potensi

yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang.

3.why(mengapa).

mengapa penilaian kinerja harus dilakukan ?

Memelihara potensi kerja

Menentukan kebutuhan pelatihan kerja

Dasar pengembangan karier

Dasar promosi jabatan

4.when (bilamana).

waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal

dan informal.

Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, setiap bulan,

kwartal, triwulanan, semester, atau setiap tahun.

Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan

setiap saat atau setiap hari kerja.

5.where( di mana ).

penilaian dapat dilakukan pada dua alternatif tempat :

Di tempat kerja

Di luar tempat kerja, dilakukan diluar organisasi dengan cara minta

bantuan konsultan.

6.how ( bagaimana).

Dengan menggunakan metode tradisional atau modern. Metode

tradisional antara lain rating scale, employe comparison. Sedangkan

metode modern antara lain, management by objektif (mbo).

Aspek-aspek yangharus diperhatikan oleh penilai kinerja

pegawai :

1. Hallo effect.
Prenilaian yang subyektif diberikan kepada pegawai, baik yang bersifat

negatif maupun positif yang berlebihan , dilihatnya dari penampilan

pegawai.

2. Liniency.

penilaian kinerja yang cenderung memberikan nilai yang terlalu

tinggi dari yang seharusnya.

3. Strickness.

penilaian kinerja yang cenderung memberikan nilai yang terlalu

rendah dari yang seharusnya.

4.central tendency, cenderung memeberikan nilai rata-rata ( sedang)

kepada pegawai.

5.personal biases,memeberikan niali yang baik kepada pegawai

senior,lebih tua usia, berasal dari

suku yang sama.

Pengembangan karier pegawai.

Pengertian pengembangan karier.

Andrew j dubrin berpendapat, pengembangan karier adalah aktivitas

kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier

masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang

bersangkutan dapat mengewmbangkan diri secara maksimal.

Tujuan.

tujuan pengembangan karier menurut andrew j dubrin adalah :

1).membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan,

seorang pegawai yang sukses dengan prestaqsi kerja sangat baik bisa

menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi,hal ini berarti tgujuan

individu danperusahan tercapai.

2).menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai.

perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan

kesejahteraannya .

3).membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.

4).memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.

5).membuktikan tanggung jawab sosial, pengembangan karier

merupakan satu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai

menjadi lebih bermental sehat.

6).membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan.

7).mengurangi turnover dan biaya kepegawaian

8).mengurangi keusangan profesi dan manajerial.

9).menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.

3. Petunjuk manajemen pengembangan karier.

A. Menunjukan wewenang pekerjaa,anda memperlihatkan cara

melaksanakan pekerjaan yang sulit dengan baik karena kemampuan

anda yang ingin menunjukan kepada para pekerja.

B. Menolong pimpinan anda berhasil.

C. Berkas-berkas prestasi anda.

D. Bukti dari hasil yang dicapai itu pada kenyataannya tidak mencapai

jabatan yang begitu tinggi sehingga anda kecewa , ini adalah fakta

yang tidak dapat dielakan

C. Mencari penyokong,pelindung,atau penasihat.banyak orang yang

berkedudukan tinggiakan menolong anda.

D. Banyak cara untuk mencapai promosi.

E. Jika anda bermaksud untuk berhasil dalam pekerjaan,capailah

sebelum umur 35 th.

F. Biasakan untuk mencalonkan diri.

H. Bekerja keras untuk mencapai kedudukan yang lebih tinggi.

I. Hati-hatilahj dalam menilai kelebihan dan kekurangan pribadi

J. Menjauhkan diri dari ketidak bijakan politik.

K. Harus punya inisiatif sendiri.

L. Pilih jalan yang terbaik untuk mencapai tujuan.

M. Jangan terhalang atasan yang statis.

N. Pilihlah pekerjaan yang menantang daqn tidak semata-mata cari

uang.

O. Latihlah orang-orang p[engganti kita.

P. Bila terjadi kesalahan,buatlah rencana yang tidak terduga

Q. Memanej keberuntungan

R. Bersaing dalam satu lingkungan

S. Dalam berkarier harus seperti bola pingpong.

T. Rencanakan karier kita dengan keluarga

U. Lihat,bertindak,dan berfikir jernih.

W. Kendalikan kariermu dengan penuh rasa keyakinjan.

Kinerja sumberdaya manusia.

Pengertian kinerja sdm.

Kinerja sdm merupakan istilah yang berasal dari kata job performance

atau actual performance atau prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang.

Bambang kusriyanto, mengemukakan kinerja karyawan adalah

perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per-

satuan waktu (lazimnya perjam).

A,a.anwar prabu mangkunegara, bahwa kinerja karyawan adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Pengertian evaluasi/penilaian kinerja.

Leon c mengginson, mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah

suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah

seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya.
Andrew e sikula mengemukakan: penilaian pegawai merupakan

evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang

dikembangkan, penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai,

kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun suatu barang.

Disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan

secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan

kinerja organisasi.

Tujuan penilaian/evaluasi kinerja.

Adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi

melalui peningkatan kinerja dari sdm organisasi.

Menurut agus sunyoto, tujuan evaluasi kinerja adalah :

Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja.

Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.

Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan

dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau

terhadap pekerjaan yang diembannya.

Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian

menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan adalah :

Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya.

Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan.

Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektipan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,

kondisi kerja dan pengawasan.

Sebagi indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.

Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai performance yang baik.

Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

Sebagi kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.

Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian tugas.

Sasaran penilaian/evaluasi kinerja.

Sasaran dan evaluasi kinerja yang dikemukakan agus sunyoto adalah

sbb.:

A. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara

berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja

organisasi.

B. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui

audit ketrampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan

kemampuan dirinya.

C. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan

memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga

untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh

karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana

yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

D. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi.

Prinsip dasar penilaian/evaluasi kinerja.

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja

sbb. ;

Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap

persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja.

Selalu didasarkan atas suatupertemuan pendapat, misalnya,diskusi

antar karyawan.

Suatu proses manjemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan

kesan terpaksa.

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

Sesuai dengan pendapat keith davis yang merumuskan :

Human performance = ability x motivation

Motivation = attitude x situation

Ability = knowladge x skill.

penjelasan :

Faktor kemampuan ( ability).

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (iq) dan

kemampuan reality (knowledge + skill).

Artinya : pemimpin dan karyawan yang memiliki iq diatas rata-rata ( iq

110-120), apalagi iq superior, very superior, genius, dengan pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerkanan

pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja

maksimal.

Faktor motivasi.

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya.

Mereka yang bersikap positif akan menunjukan motivasi kerja yang

tinggi, dan yang bersikap negatif akan menunjukan motivasi kerja yang

rendah.

menurut hennry simamora, kinerja ( performance), dipengaruhi

tiga faktor, yaitu :

Faktor individual.

Kemampuan dan keahlian

Latar belakang

Demografi

Faktor psikologis.

Persepsi

Attitude

Personality

Pembelajaran

Motivasi

Faktor organisasi yang terdiri dari :

Sumber daya

Kepemimpinan

Penghargaan

Struktur

Job design.
 faktor-faktor penentu prestasi kerja individu adalah faktor

individu dan

faktor lingkungan organisasi.

Faktor individu.

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya

(jasmani).

Dengan adanya integritas yang tinggi antar fungsi psikis dan fisik,

maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Didukung dengan kemampuan potensi yaitu iq yang memadai dan

kecerdasan emosi (emotional quetiont)/eq. Maka yang bersangkutan

tidak mudah marah, tidak dengki, tidak benci, tidak iri hati, tidak

dendam, tidak sombong, tidak minder, tidak cemas. Memiliki

pandangan hidup yang jelas.

Faktor lingkungan organisasi.

Faktor lingkungan organisasi tersebut antara lain: uraian jabatan yang

jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola

komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja

yang kondusif, peluang berkarier, fasilitas kerja yang memadai.

Aspek-aspek standar pekerjaan dan kinerja.

Malayu s.p hasibuan mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai

mencakup sebagai berikut :

Kesetiaan

Hasil kerja

Kejujuran

Kedisplinan

Kreativitas

Kerjasama

Kepemimpinan

Kepribadian

Prakarsa

Kecakapan

Tanggung jawab.

sedangkan hsein umar membagi aspek kinerja sbb.:

Mutu pekerjaan

Kejujuran karyawan

Inisiatif

Kehadiran

Sikap

Kerjasama

Keandalan

Pengetahuan tentang pekerjaan

Tanggung jawab
Pemanfaatan waktu kerja

Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif

dan aspek kualitatif.

Aspek kuantitatif terdiri dari :

Proses kerja dan kondisi pekerjaan

Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

Aspek kualitatif meliputi :

Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

Tingkat kemampuan dalam bekerja

Kemampuan menganalis data/informasi, kemampuan/kegagalan

menggunakan mesin/peralatan

Kemampuan mengevaluasi( keluhan/keberatan konsumen).

Manajemen kinerja sdm.

Manajemen kinerja menurut ahmad s ruky adalah suatu bentuk usaha

kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh

pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan

mengendalikan prestasi karyawan.

Sedangkan menurut robert bacal, manajemen kinerja adalah suatu

proses komunikasi yang terus menerus, dilakukan dalam kerangka

kerjasama antara seorang karyawan dan atasan alngsung.

Anwar prabu, berpendapat bahwa manajemen kinerja merupakan

proses perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian

terhadap pencapaian kinerja dan dikomunikasikan secara terus

menerus oleh pimpinan kepada karyawan, antara karyawan dengan

atasan langsung.

Dengan asumsi membangun harapan :

Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari pegawai

Seberapa besar pegawai melakukan pekerjaan bagi pencapaian tujuan

perusahaan

Apa arti konkrit melakukan pekerjaan dengan baik

Bagaimana karyawan dan atasannya bekerja sama untuk

mempertahankan, memperbaikai, maupun mengembangkan kinerja

karyawan yang sudah ada sekarang.

Bagaimana prestasi kerja akan diukur

Menyingkirkan berbagai hambatan kinerja.

Tujuan pelaksanan manajemen kinerja.

Bagi pimpinan dan manajer, tujuan pelaksanaan manajemen kinerja

adalah :

Mengurangi keterlibatan dalam semua hal

Menghemat waktu, karena bpara pegawai dapat mengambil berbagai

keputusan sendiri dengan memestikan bahwa mereka memiliki

pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil

keputusan yang benar.

Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalah pahaman diantara

pegawai tentang siapa mengerjakan apa dan siapa bertangung jawab

kepada siapa.

Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi

pada saat dibutuhkan.

Pegawai mampu memperbaiki kesalahan dan mengidentifikasikan

sebab-sebab terjadinya kesalahan atau in efisiensi.

Adapun bagi para pegawai, tujuan pelaksanaan manajemen kinerja

adalah :

Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka

kerjakan.

Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan

keahlian dan kemampuan baru

Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sdm

yang memadai.

Memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan dan

tanggung jawab.

Sistem peringkat penilaian kinerja.

Membantu organisasi dalam mengkoordinasikan pekerjaan unit-unit

kerja.

Membantu mengidentifikasikan kendala-kendala keberhasilan yang

mengganggu produktivitas organisasi.

Memberikan cara mendokumentasikan dan mengomunikasikan hal-hal

yang menyangkut kinerja.

Memberikan informasi yang valid, yang dapat digunakan untuk

penentukan promosi, mendiagnosis masalah-masalah.

Membantu manajer mengoordinasikan kerja para pegawai yang berada

dibawaaah tanggung jawabnya

Memberikan umpan balik yang berkala dan berkesinambungan

Mencegah terjadinya kesalahan dalam kerja

Praktis dan sederhana pelaksanaannya

Membutuhkan pekerjaan administrasi dan birokrasi yang minimal

Memenuhi kebutuhan manajer,karyawan dan organisasi

Waktu pelaksanaan cukup praktis.

Keuntungan dan kerugian menggunakan sistem evaluasi kinerja

Keuntungan menggunakan evaluasi kinerja sbb. :

Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan unit

kerja.

Mengurangi kemungkinan terjadinya ketidak sepakatan selama

pertemuan evaluasi
Lebih memungkinkan menempatkan manajer dan karyawan dipihak

yang sama

Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah

dibela secara hukum

Adapun kerugiannya adalah :

Memakan waktu yang cukup lama

Menuntut keahlian manajer dan pegawai dalam menyusun tujuan dan

satandar yang dapat diukur

Dsapat menimbulkan pekerjaan administratif

Dapat disalah gunakan oleh para manajer.

Langkah-langkah peningkatan kinerja.

Terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan :

Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja

Dapat dilakukan melalui tiga cara :

mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi

mengidentifikasikan masalah melalui karyawan

memperhatikan masalah yang ada

Mengetahui kekurangan dan tingkat keseriusan.

Untuk memperbaiki keadaan tsb, diperlukan beberapa informasi antara

lain :
 mengidentifikasikan masalah secepat mungkin

menentukan tingkat keseriusan masalah dengan

mempertimbangkan :

+ biaya yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan

+ biaya yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan

yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.

Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab

kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang

berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab

kekurangan tsb.

Melakukan rencanantindakan tsb.

Melakukan evaluasi

Mulai dari awal apabila perlu.

Robert bacal dalam bukunya how to manage performance ,

menerangkan 24 ( dua puluh empat ) point praktis untuk meningkatkan

kinerja karyawan :

Membuat pola fikir yang modern.

Pemimpin harus meninggalkan cara dan gagasan lama tentang cara

menyelesaikan pekerjaan, seperti : mengancam, membujuk,

mengintimidasi, menyalahkan, dll. Harus menggunakan pola fikir yang

modern dengan mengoptimalkan kemampuan dan keahlian karyawan.

Kenali manfaat.
Para manajer biasanya cenderung melompati proses manajemen

kinerja, karena belum mengerti manfaatnya. Padahal manajemen

kinerja dapat digunakan untuk memastikan bahwa setiap pekerjaan

karyawan berkontribusi bagi organisasi.

Kelola kinerja.

Bekerjalah bersama karyawan

Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas.

Satukan sasaran karyawan

Tentukan insentif kinerja, bisa dalam bentuk bonus, promosi, kenaikan

upah dll.

Jadilah orang yang mudah ditemui

Berfokuslah pada komunikasi

Lakukan tatap muka

Hindari pemeringkatan

Jangan lakukan penggolongan

Persiapkan penilaian

Awali tinjauan secara benar.

Penilaian karyawan merupakan sesuatu yang tidak menyenangkan, oki

ciptakan dimana karyawan merasa nyaman,aman dan mau mengerti ttg

pentingnya penilaian kinerja.

Kenali sebab

Akui keberhasilan

Gunakan komunikasi ya ng kooperatif

Berfokuslah pada perilaku dan hasil

Perjelas kinerja

Perlakukan konflik dengan baik.

Gunakan disiplin bertahap

Dokumentasikan kinerja

Kembasngkan karyawan sesuai keahliannya.

Tingkatkan terus sistem kerja.

Karakter individu dengan kinerja tinggi.

Berdasarkan hasil penelitian david mc clelland, individu-individu yang

memiliki motivasi berprestasi tinggi adalah :

Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan.

Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat

mudah.

Individu yang senag memperoleh umpan balik yang konkret dari

pekerjaannya

Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas, jika tidak mencapai

prestasi

Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal

Puas jika pekerjaan dikerjakan sendiri

Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak

bepergian
Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih

menantang.

Hubungan antara budaya perusahaan dengan kinerja.

Stephen p robbin menggambarkan hubungan antara komunikasi,

budaya perusahaan yang berdampak pada kinerja karyawan.

Bahwa pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat

komunikasi antar seluruh karyawan sehingga membentuk internalisasi

budaya perusahaan yang kuat, dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai

organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua

tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim

kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan.

Panduan evaluasi kinerja karyawan.

Dibawah ini dikemukakan panduan evaluasi kinerjankaryawan yang

dikemukakan oleh james e. Neal jr:

Akurasi, penuhi standar akurasi.

 tidak memuaskan : jml kesalahan tdk dpt diterima

dibawah rata-rata : membuat lebih banyak kesalahan

rata-rata : menemukan standar akurasi

normal

memuaskan : akurat dg sedikit kesalahan

luar biasa : konsisten dan benar-benar

akurat.

Prestasi( menyelesaikan tanggung jawab dan tugas ).

tidak memuaskan : gagal menyelesaikan tanggung

jawab dan tugas-tugas.

dibawah rata-rata : gagal mencapai strandar

prestasi yang normal

rata-rata : mecapai persyaratan kerja

normal

memuaskan : menunjukan tingkat prestasi

yang tinggi dan konsisten

luar biasa : menunjukan kemampuan,

menyelesaikan tanggung jawab dan tugas yg luar biasa.

Administrasi ( menunjukan efektivitas administratif).

Analitis (analisa secara efektif )

Komunikasi (berkomunikasi dengan baik ).

Kompetensi ( menunjukan kemampuan dan kualitas kerja).

Kerjasama ( bekerja sama dengan orang lain ).

Kreativitas (meniunjukan daya imajinasi dan daya kreatif )

Pengambilan keputusan

Pendelegasian : menunjukkan orang yang diberi kuasa untuk berbicara

atau bertindak bagi orang lain.

Dapat diandalkan : menunjukan sifat yang dapat dipercaya

Improvisasi : peningkatan kualitas atau kondisi yang lebih baik

Inisiatif : mengemukakan gagasan, metode dan pendekatan baru.

Inovasi : pengenalan metode dan prosedure baru

Keahlian interpersonal : menampilkan keahlian hubungan manusiawi.

Keputusan : pertimbangkan fakta dan alasan sebelum membuat opini,

rekomendasi dan tindakan nyata.

Pengetahuan : pemahaman kondisi dan posisi yang relevan

Kepemimpinan : menunjukan optoritas yang kuat dan kapasitas untuk

memimpin

Pembelajaran : mendapatkan pengetahuan dan keahlian melalui

pengalaman, instruksi dan belajar.

Manajemen : pengaturan dan pengawasan sumber-sumber.

Motivasi : memotivasi, merangsang dan membangkitkan semangat

diri sendiri dan orang lain.

Negosiasi : berunding dengan orang lain melalui diskusi dan

kompromi untuk mencapai kesepakatan.

manajemen sumberdaya manusia lanjutan untuk semester v

manajemen
Kuliah pertama.

Manajemen sumberdaya manusia perusahaan oleh dr.a.a.anwar prabu

mangkunegara

Pendahuluan.

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting

bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan

pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk mencapai

tujuan organisasi.

Untuk mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan pegawai

dan sdm, perusahaan perlu menempatkan tenaga ahli dalam bidang

hukum, manajemen, dan psikologi.

Pengertian msdm.

Msdm merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemisahan tenaga kerjadalam rangka mencapai tujuan organisasi.

2. Fungsi operatif msdm.

terdapat enam fungsi operatif msdm,yaitu :

Pengadaan tenaga kerja, terdiri dari :

Perencanaan sdm
Analisis jabatan

Penarikan pegawai

Penempatan kerja

Orientasi kerja (job orientation).

Pengembangan tenaga kerja, terdiri dari :

Pendidikan dan pelatihan

Pengembangan(karier)

Penilaian prestasi kerja

Pemberian balasa jasa,mencakup :

Balas jasa langsung terdiri dari ;

gaji/upah

insentif

Balas jasa tidak langsung,terdiri dari :

keuntungan/benefit

pelayanan/kesejahteraan( sevices)

Integrasi, mencakup :

Kebutuhan karyawan

Motivasi kerja

Kepuasan kerja

Disiplin kerja

Partisipasi kerja.

Pemeliharaan tenaga kerja

Komunikasi kerja

Kesehatan dan keselamatan kerja

Pengendalian konflik kerja

Konseling kerja

Pemisahan tenaga kerja, mencakup

Pemberhentian karyawan.

Kuliah kedua , semester v.

Analisis jabatan.

Pengertian analisis jabatan

Dale yoder(1981:210), mengemukakan bahwa analisis jabatan adalah

prosedure melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan setiap jabatan

yang diperoleh dan dicatat secara sistematis.

Kadang-kadang disebut studi jabatan, yang mempengaruhi tugas-

tugas, proses-proses, tanggung jawab, dan kebutuhan pegawai yang

diselidiki.

Tahap-tahap dasar analisis jabatan.

Ada lima tahap analisis jabatan yang dikemukakan oleh andrew j

dubrin,yaitu:

tahap i. Pengumpulan latar belakang informasi.

Pada tahap ini dikumpulkan semua informasi dan diadakan pengujian

terhadap informasi yang ada. Dibuat deskripsi jabatan, bagan

organisasi informasi tentang upah dan gaji.

Tahap 2. Pemilihan kedudukan yang representatif.

Tahap ini merupakan tahap penentuan kedudukan yang sesuai dengan

kemampuan pegawai dan persyaratan yang telah ditentukan.

Tahap 3. Pengumpulan data analisis jabatan.

Merupakan pengumpulan data yang relevan dengan kemampuan dan

skill pegawai.

Tahap 4. Pengembangan deskripsi jabatan.

Merupakan tahap pengembangan deskripsi jabatan yang berhubungan

dengan keperluan perusahaan.

Tahap 5.pengembangan spesifikasi jabatan.

Diuraikan kebutuhan jabatan, seperti : kemampuan, sifat,bakat, skill

dan pengalaman pegawai.

Tujuan analisis jabatan.

Menurut dale yoder adalah sebagai berikut :

Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan

Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai

Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi

jabatan

Menetapkan kebutuhan untuk program pelatihan

Menentukan tingkat upah, gaji, dan pemeliharaan administrasi upah

dan gaji.

Mempertimbangkan keadilan dari jasa yang kurang puas

Menetapkan tanggung jawab, pertanggung jawaban, dan otoritas.

Menetapkan tuntutan yang esensial dalam penetapan standar produksi.

Melengkapkan clues/petunjuk untuk peningkatan metode dan

penyederhanaan kerja.

Aspek aspek yang perlu diperhatikan.

Ghiselli dan brown, mengemukakan aspek-aspek yang perlu

diperhatikan dalam analisis jabatan, sbb.:

I.mengenai jabatan .

a. Nama jabatan

b. Metode dan prosedur kerja masa kini.

1. Kewajiban-kewajiban dan tugas-tugas yang harus dikerjakan

pegawai

2. Bahan-bahan perlengkapan yang dipakai pegawai

3. Alat-alat, mesin dan peralatan yang digunakan pegawai

4. Metode, prosedur yang digunakan dalam melaksanakan

pekerjaan

5. Tanggung jawab

6. Besarnya pengawasan yang diterima

7. Ukuran standar hasil kerja

c. Kondisi fisik dalam lingkungan kerja.

1. Tempat kerja di dalam maupun diluar

2. Kondisi penerangan atau cahaya

3. Kondisi ventilasi

4. Kondisi kegaduhan suara

5. Kondisi yang tidak sehat

 d. Hubungan pekerjaan

1. Pekerja dengan asisten

2. Koordinasi tugas-tugas dan jabatan

e. Kondisi kondisi penerimaan pegawai

1. Metode seleksi pegawai

2. Lamanya jam kerja

3. Metode penggajian

4. Pekerja tetap dan temporer

5. Kesempatan promosi jabatan

Ii. Mengenai pegawai.

Ciri-ciri jasmaniah.

Kesehatan

Kekuatan dan daya tahan tubuh

Ukuran tubuh

Ketrampilan

Kekurangan jasmaniah yang dapat diterima

Ciri-ciri rohaniah pegawai

Fungsi alat indra

Kecakapan dan kemampuan

Sifat kepribadian dan tabiat, seperti kejujuran, dan stabilitas emosi

Latar belakang pegawai

Pendidikan umum

Pengalaman kerja sebelumnya

Inservices training

langkah langkah utama dalam analisis jabatan.

terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan:

Penentuan tugas utama,kegiatan,perilaku atau kewajiban yang akan

dilaksanakan

Penetapan pengetahuan(knowledge), kemampuan(abilities), kecakapan

(skills), dan karakteristik lainnya ( faktor kepribadian, sikap,

ketangkasan, atau karakteristik fisik lainnya yang dibutuhkan untuk

pelaksanaan tugas.

Hasil analisis jabatan umumnya berupa :

Deskripsi pekerjaan yang berkaitan dengan isi, lingkup (scope).

Klasifikasi pekerjaan.

jenis analisis jabatan.

terdapat dua jenis analisis jabatan, yaitu :

Deskripsi jabatan tradisional ( traditional job description)

Deskripsi jabatan yang berorientasi hasil ( result oriented job

description)

Analisis jabatan tradisional.

Model ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek ,yakni :

Tanggung jawab (responsibilities),

-merinci unit organisasi mana suatu kedudukan harus bertanggung

jawab,

-harus tunduk pada pengarahan dan bagian pengendalian pelaksanaan.

2. Kewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang

sedang memegang

suatu kedudukan.

3. Kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.

terdapat beberapa kelemahan analisis jabatan tradisional:

Uraian tugas hanya mencatat tugas-tugas yang dilaksanakan oleh

sejumlah pembantu administrasi.

Uraian tugas tidak tegas dan memungkinkan seorang supervisor untuk

menambah-nambah.

Tidak ada syarat-syarat bagi pelaksanaan suatu pekerjaan

Tidak ada standar performance minimal yang dapat diterima bagi

seorang pekerja.

Tidak merinci kuantitas,kualitas,atau ketepatan waktu dari suatu

pelayanan yang diinginkan.

Uraian tugas tradisional merinci suatu perangkat standar yang umum

dari kualifikasi minimal untuk setiap kedudukan.

Analisis jabatan yang berorientasi hasil.

Atau results oriented job description ( rods).

Analisis jabatan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan

menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas

harapan organisasi pada para pekerja, keterkaitan antara tugas-tugas,

standar-standar, kecakapan-kecakapan,

Dan kualifiukasi minimal.

Oleh karena itu,analisis jabatan model ini memuat keterangan-

keterangan yang berkisar pada pertanyaan-pertanyaan berikut ;

Task, perilaku, kewajiban atau fungsi apa yang penting bagi suatu

pekerjaan ?

Coditions, bagaimana sifat dasar pekerjaan, atau syarat-syarat apa

yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau

sulit ?

Petunjuk tertulis apa atau instruksi supervisor apa yang tersedia untuk

membantu pekerja dalam melaksanakan suatu tugas tertentu ?

Standars, harapan performance objektif apa yang diberikan pada

setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar

kuantitas,kualitas,atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan

dengabn tugas organisasi?

Ska, skills, knowladges, and abilities.

Kecakapan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas

pada standar minimal yang diterima?

Qualifications, pendidikan dan pengalaman yang bagaimana, serta

kalifikasi lain yang bagaimana yang dibutuhkan?

Kelebihan model yang berorientasi hasil.

Model ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan input-input

personal terhadap output-output organisasi bagi para perencana

program.

Model ini menyediakan sarana memperkenalkan kepada para pekerja

yang baru atas harapan-harapan, tujuan-tujuan mbo yang ditetapkan

Memberikan gambaran yang jelas mengenai kualifikasi minimal yang

dibutuhkan untuk promosi atau penempatan pegawai.

Meningkatkan dampak dari manajer kepegawaian thd produktivitas

organisasi.

klasifikasi pekerjaan.

klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkatagorisasian

kedudukan sesuai dengan jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau

faktor lain yang berkaitan dengan kerja.

sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik di sektor publik

maupun swasta, berdasarkan beberapa faktor :

Masukan informasi, dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh

informasi yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.

Proses-proses mental. Pertimbangan apa yang ditekankan dalam

pembuatan keputusan, perencanaan dan aktivitas dalam pelaksanaan

pekerjaan.

Output pekerjaan, aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja,

dan alat-alat apa yang dipakai para pekerja.

Relasi dengan orang, relasi dengan orang lain yang bagaimana yang

dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan.

Konteks pekerjaan, dalam kontek fisik dan sosial apa pekerjaan

dilaksanakan.

Metode-metode kerja.\

Metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan.

Ciri-ciri pekerja.

Ciri-ciri kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan untuk

pelaksanaan pekerjaan.

Daftar isian analisis jabatan ( untuk pemegang jabatan struktural ).

Nama jabatan.

Tulislah nama jabatan saudara yang sekarang, sesuai dengan surat

keputusan :

..

Nama pegawai .

Unit kerja
Tulislah unit kerja tempat saudara kerja.

Esolon ia : eselon ib : eselon iia : eselon iib : eselon iiia : eselon

iiib : eselon iv

..

. .

Nama jabatan yang berada dibawah ini.

No. Nama jabatan : jumlah pemangku jabatan

: .. :

..

: .. :

..
Hasil kerja.

Tuliskan hasil kerja yang saudara peroleh dalam melaksanakan tugas,

baik hasil yang bersifat manajerial maupun non manajerial. Hasil non

manajerial adalah yang diperoleh dalam melaksanakan tugas teknis

atau tugas lain yang tidak berhubungan dengan bawahan. Hasail

manajerial, misalnya petunjuk kerja dan koordinasi kerja.

macam hasil kerja

Bahan kerja.
Tulislah bahan-bahan yang saudara gunakan atau objek yang saudara

olah dalam melaksanakan tugas.

Macam bahan kerja : penggunaan dalam tugas

. : ..

Peralatan kerja

Tulislah peralatan kerja yang saudara gunakan dalam melaksanakan

tugas.

Nama peralatan kerja : digunakan untuk tugas

.. : .

.. : ..

Jam kerja

Ada jenis pekerjaan yang dilakukan dalam jam kerja biasa ,misalnya :

Hari senin s/d kamis : jam 08.00 jam 15.00

Hari jumat : jam 08.00 jam 11.30

Hari sabtu : jam 08.00 jam 14.00.

Ada juga jenis pekerjaan yang dilaksanakan selam 24 jam misalnya:

Anggota satuan pengamanan, penjaga mercu suar, pengamat gunung

berapai, penjaga pintu kereta api, dan lain-lain.

Selain itu ada juga jenis pekerjaan yang dilaksanakan dalam waktu

tertentu, misalnya pemantau satwa liar, pekerjaan dialkukan

bergantung pada jenis satwanya, ada yang siang dan ada yang malam.

Sebutkan, apakah jabatan saudara dikerjakan dalam jam kerja biasa,

atau selama 24 jam, atau dalam waktu tertentu yang lain.

Pilih salah satu, dan lingkarilah pada nomor yang saudara pilih .

Jam kerja biasa

24 jam

Dalam waktu tertentu

Tanggung jawab.

Sebutkan apa tanggung jawab saudara atas bahan yang saudara olah,

alat kerja yang saudara gunakan, hasil kerja yang harus peroleh,

lingkungan kerja, dan tanggung jawab kepada orang lain.

-
-

Wewenang

Wewenang ialah hak pemegang jabatan untuk memilih atau mengambil

sikap atau tindakan tertentu, sebutkan wewenang apa yang saudara

miliki sehubungan dengan tugas yang dibebankan kepada saudara.

Korelasi jabatan

Dengan jabatan apa, atau unit kerja, atau instansi mana saudara

berhubungan, baik timbal balik maupun searah, baik vertikal,

horizontal maupun diagonal dan sebutkan untuk tugas apa saudara

berhubungan.
-

no. Jabatan : unit kerja/instansi : hubungan tugas

- -

Keadaan tempat kerja.

Dalam melaksanakan tugas, berapa % saudara berada di dalam

ruangan, dan berapa % saudara berada di luar ruangan ?

Di ruangan : %

Di luar ruangan : %

Hal-hal yang tidak nyaman : penyebab



Resiko bahaya

Sebutkan penyakit atau kecelakaan fisik yang dapat timbul sebagai

akibat melaksanakan tugas.

Nama penyakit/jenis kecelakaan fisik : penyebab

Pangkat/golongan

Pangkat apa dan golongan berapa yang minimal dapat menduduki

jabatan ini ?

Pangkat : -

Golongan : -

Pendidikan.
Menurut saudara, untuk menduduki jabatan ini minimal harus

mempunyai latar belakang pendidikan apa?

Jenis pendidikan :

Golongan : -

Kursus/latihan.

Menurut saudara, kursus/pelatihan apa yang diperlukan untuk dapat

menduduki jabatan ini, atau kursus/pelatihan apa yang dapat

menunjang untuk dapat menduduki jabatan ini.

Pengalaman kerja

Menurut saudara, untuk dapat menduduki jabatan ini harus

berpengalaman dalam jabatan atau bidang apa dan berapa lama?

Upaya jasmani dan kondisi fisik

Sebutkan upaya jasmani yang banyak saudara gunakan dalam

meloaksanakan tugas?

menurut saudara, jenis kelamin apa yang dapat menduduki

jabatan ini :

menurut saudara,untuk dapat menduduki jabatan ini minimal

dan atau maksimal berumur

berapa?

Syarat kondisi jasmani

Sebutkan syarat kondisi jasmani lain yang disyaratkan untuk dapat

menduduki jabatan ini, misalnya: tidak cacat kaki, paru-paru baik,

suara merdu, tinggi badan, berat badan, dll.