PEMBAHASAN

A. Mendesain Struktur Organisasi Wajib Pajak

Organizing atau pengorganisasian adalah menggerakan sumber daya
organisasi untuk mencapai tujuan strategis. Sumber daya digerakan dengan cara
disebar ke berbagai unit organisasi. Di dalam penyebaran sumber daya tersebut,
tercermin pekerjaan, jabatan jalur kewenangan formal, dan mekanisme untuk
mengordinasikan tugas-tugas organisasi yang beragam. Pengorganisasian
merupakan hal yang penting karena menjadi tindak lanjut dan strategi yang
telah ditetapkan. Strategi mendefinisikan apa yang harus dilakukan dan
pengorganisasian mendefinisikan bagaimana melakukannya. Strategi adalah alat
yang ampuh untuk mencapai tujuan yang strategis. Keberhasilan strategi sering
ditentukan oleh kesesuaiannya strategi dengan struktur organisasi ( Daft, 2016)

B. Fungsi Perpajakan di Organisasi Wajib Pajak

Pembahasan berikut ini tidak terkait dengan fungsi pajak yang mencakup
fungsi budgetair, fungsi regular, fungsi alokasi dan fungsi distribusi. Akan tetapi,
pembahasan fungsi perpajakan di organisasi Wajib Pajak berhubungan dengan
proses menejemen setelah Tax Planning. Di dalam praktik, fungsi pajak di Wajib
Pajak ditempatkan berbeda-beda tergantung struktur organisasi di Wajib Pajak.
Ada kalanya sebagaian besar fungsi ini diserahkan kepada pihak eksternal, yaitu
konsultan pajak.
 C. Desain Struktur Organisasi
Desain organisasi bervariasi tergantung dari kompleksitas
organisasi/perusahaan sebagai Wajib Pajak. Secara umum, struktur organisasi
terbagi menjadi tiga, yaitu : horizontal, vertical, dan kombinasi. Ada juga yang
membagi struktur organisasi berdasarkan spesialisasi kerja dan departementasi.
Untuk fungsi perpajakan di Wajib Pajak, contoh struktur organisasinya terlihat
pada gambar dibawah dengan tiga jenis struktur ( struktur A, struktur B,
struktur C). Struktur A mengilustrasikan desain struktur organisasi yang lebih
kompleks, kerena fungsi perpajakan berada pada satu manajer tersendiri dan
terpisah dari fungsi akuntansi dan fungsi keuangan. Ada kalanya fungsi
perpajakan berada dibawah manajer akuntansi seperti terlihat pada struktur B.
Terkadang fungsi perpajakan berada dibawah manajer keuangan seperti terlihat
di struktur C.

Pertanyaan selanjutnya adalah struktur manakah yang paling baik di

antara ketiga struktur tersebut. Tidak ada jawaban yang mutlak benar karena
pilihan struktur organisasi untuk fungsi perpajakan perlu mengacu pada kondisi
dan lingkungan organisasi. Pada kenyataannya, struktur organisasi pada ketiga
gambar tersebut di atas belum mencakup seluruh fungsi perpajakan. Biasanya
fungsi personalia atau department sumber daya manusia memiliki orang khusus
yang mampu melaksanakan perhitungan dan pemotongan PPH Pasal 21.

STRUKTUR A
DIREKTU
R
KEUANGA
N
M ANAJER
MANAJER M ANAJER
MANAJER M ANAJER
MANAJER
AKUNTAN KEUANGA
PAJAK
SI N
 STRUKTUR B
DIREKTUR
KEUANGA
N

MANAJER MANAJER
AKUNTANS KEUANGA
I N

SUPERVIS
OR SUPERVIS
AKUNTANS OR PAJAK
I

STRUKTUR C
DIREKTUR
KEUANGA
N

MANAJER MANAJER
AKUNTANS KEUANGA
I N

SUPERVIS
OR SUPERVIS
KEUANGA OR PAJAK
N

D. Mengelola Sumber Daya Manusia

Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) sangat penting untuk di

terapkan karena minimal ada tiga alasan ( Robbins & Coulter, 2012), yaitu :

1. Berdasarkan penelitian, MSDM menjadi sumber yang sangat signifikan di

dalam membangun keunggulan kompetitif.
2. MSDM merupakan bagian penting dalam strategi organisasi. Keberhasilan
kompetitif melalu sumber daya manusia mengandung pengertian bahwa
manajer harus mengubah cara berpikir mereka tentang para pegawainya
dan cara mereka membangun hubungan kerja dengan para pegawainya.
 Manajer harus bekerjasama dengan para pegawainya dan menjadikan
mereka sebaga mitra, tidak hanya sebatas beban yang harus dihindari.
Hal ini yang disebut people oriented organization
3. Secara empiric, terbukti bahwa cara organisasi memperlakukan
pegawainya berperngaruh secara signifikan terhadao organisasi tersebut.

Gambar di bawah ini mebmberikan ilustrasi sederhana terkait prosese

manajemen sumber daya manusia. Untuk pegawai yang akan menangani
masalah perpajakan wajib pajak, prosesnya tidak berbeda dengan pegawai
lainnya. Perbedaannya hanya terlelatk

2. Mengelola Sumber Daya Manusia

A. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) sangat penting untuk
diterapkan karena minimal ada tiga alasan, yaitu :
1 Berdasarkan penelitian, MSDM menjadi sumber yang sangat
signifikan di dalam membangun keunggulaan kompetitif.
Orientasi
2 MSDM merupakan bagian penting dalam strategi organisasi.
Keberhasilan kompetitif melalui sumber daya manusia mengandung
pengertian bahwa manajer harus mengubah cara berpikir mereka
tentang para pegawainya dan cara mereka membangun hubungan
kerja dengan para pegawainya.
Pelatihan
3 Secara
Manajemen empirik, terbukti bahwa cara organisasi memperlakukan
Kinerja
pegawainya berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
organisasi tersebut.
Kompensasi & Imbalan
Gambar dibawah ini akan memberikan ilustrasi sederhana terkait
proses manajemen
sumber daya manusia.
Perencanaan Perekrutan Seleksi

Pengembangan Karir
B. Mengidentifikasi dan Memilih Pegawai
Perekrutan dan penyeleksian pegawai dapat dilakukan secara
terbuka ataupun tertutup. Perekrutan terbuka dilakukan melalui iklan
lowongan kerja di koranataupun media informasi yang ada di kampus-
kampus. Sedangkan perekrutan tertutup dapat dilakukan dengan cara
menyebar informasi lowongan kerja ke para pegawai atau pun relasi
bisnis.
Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan di dalam
identifikasi pemilihan pegawai adalah latar belakang pendidikan,
motivasi, dan prilaku. Latar belakang pendidikan terkait dengan jenis
pekerjaan yang akan ditekuni. Jika pekerjaan tersebut sesuai dengan
fungsi perpajakan, maka latar belakang sesuai ialah mahasiswa
lulusan ilmu administrasi fiskal atau ilmu akuntansi.
Motivasi calon pegawai perlu digali karena dari motivasi ini
muncul iat yang hendak dicapai. Dalam banyak kasus, motivasi
memegang peranan penting dalam keberhasilan seseorang. Contoh,
motivasi seseorang untuk menjadi ahli pajak akan mendorong dirinya
terus berupaya menjadi ahli pajak tanpa kenal lelah. Alhasil,
tujuannya sebagai ahli pajak pun tercapai meskipun sebelumnya
orang tersebut tidak memiliki pengetahuan perpajakan.
Perilaku berkaitan dengan etika mloral dan agama yang
diyakini pleh pegawai tersebut. Perilaku yang baik akan memberikan
dampak pada peningkatan integritas dan profesionalisme. Informasi
perilaku ini bagi calon pegawai dapat diperoleh dari referensi orang-
orang yang kenal dengan yang bersangkutan. Karena itu, di dalam
formulir wawancara seringkali dicantumkan nama orang yang bias
dihubungi untuk dimintakan referensi.
 C. Membekali Pegawai dengan Keterampilan dan Pengetahuan apa
yang Diperlukan.
Pembeberian bekal keterampilan dan pengetahuan harus
dilakukan secara terencana dan teratur. Caranya dilakukan melalui
orientasi kerja dan pelatihan-pelatihan. Para pegawai dapat diberi
pelatihan sesuai dengan parameter, target, jenis kegiatan, dan
anggaran yang telah ditetapkan. Keterampilan dan pengetahuan di
bidang perpajakan dapat diperoleh melalui pendidikan non-formal
ataupun pendidikan formal di kampus-kampus yang mengajarkan
ilmu administrasi fiskal.
Lamb dkk (Lamb, Lymer, Freedman, & James, 2005, hal.3)
menegaskan bahwa pajak dapat dipelajari dari beberapa pendekatan
multidisiplin ilmu lainnya. Menurut Lamb dkk(2005, hal.3), untuk
keperluan penelitian tentang pajak,pendekatan ilmu yang dapat
dipakai mencakup ilmu hukum, ilmu ekonomi, ilmu akuntansi, ilmu
politik, dan kebijakan sosial.
Pajak merupakan salah satu bagian dari ilmu sosial. Dengan
meminjam istilah Riccucci (2010, hal. 27), ilmu-ilmu sosial yang
tergabung di dalam normal science versi Kuhn(1970; 1996)
dikategorikan sebagai post-normal science. Riccucci (2010, hal 28-
29) menjelaskan beberapa karakteristik post-normal science, yaitu:

1 Merupakan konsep yang disusun untuk mengatasi adanya

kompleksitas sosial dan etika di lingkungan yang dipelajari.
2 Merupakan proses mencari tahu yang tujuannya tidak selalu dapat
tercapai. Faktor lingkungan, terutaa politik, mengganggu pencarian
tujuan sehingga prediksi dan control menjadi terbatas.
3 Beroperasi dengan satu tingkat asumsi yang berbeda-beda.
4 Berkaitan dengan ketdakpastian fakta-fakta dan nilai yang berbeda-
beda.
5 Fokus pada kualitas proses penelitian, bukan pada kepastian yang
biasa dianut oleh riset tradisional.
D. Mempertahankan pegawai yang bekerja tinggi dan Berkompeten
Ada yang mengatakan bahwa mempertahankan peawai yang
berkinerja tinggi dan berkompeten itu tidak mudah. di satu sisi,
kadangkala terjadi pembajakan pegawai dari satu Wajib Pajak ke Wajib
Pajak lainnya yang sejenis. Disisi lain, pegawai juga menginginkan ada
peningkatan pendapatan yang dia peroleh. Untuk itu, pegawai akan terus
berusaha mencari pemberi kerja yang bersedia memberikan kompensasi
dan imbalan yang lebih baik. Agar tidak terjadi eagle flies (elang
terbang dan anak ayam tetap tinggal), Wajib Pajak perlu memiliki:
(1)Manajmemen kinerja
(2)Sistem kompensasi
(3)Arah pengembangan karir
Ketiga aspek tersebut harus jelas dan baik. Jangan sampai terjadi bahwa
pegawai-pegawai yang sudah dididik dan dilatih meninggalkan Wajib
Pajak demi mencari kompensasi yang lebih baik atau jabatan yang lebih
tinggi.
Elang adalah symbol dari manusia produktif, intrapreneur, pekerja
professional yang melanglang buana dengan helicopter view dan
menerkan peluang secepat kila. Larinya lincah. DNA-nya dibentuk dari
mengamati, belajar dan berbuat. Elang bukan cuman tengok kiri tengok
kanan. Elang adalah risk-take, pemberani, penjelajah berkaki kuat meski
dia sendirian dan sulit dikandangkan (Kasali,2013)
Dengan penerapan Personal Scorecard yang dilihat dari empat
perspektif Balanced Scorecard dan ini telah dibahas pada bab Tax
Planning, manajemen kinerja lebih mudah untuk diimplementasikan.
Didalam tahap perencanaan, setiap pegawai yang menjalankan fungsi
perpajakan telah memiliki parameter, target individu, jenis aktivitas, dan
anggaran yang diperlukan. Keempat hal tersebut tertuang di dalam
Personal scorecard masing-masing dan sudah diselaraskan dengan
corporate scorecard. Pada akhir periode penilaian kinerja pegawai,
personal scorecard setiap pegawai ditandingkan dengan hasil capaian
masing-masing. Ketika terjadi pencapaian kinerja yang belum memenuhi
target, evaluasi konstruktif dapat dilakukan untuk perbaikan di periode
mendatang. Setiap pegawai dapat mengalisis dan menggali penyebab
dari pencapaian yang belum memenuhi target individu.

Untuk sistem kompensasi dan imbalan didalam praktek ada dua

model yang terjadi untuk metode pertama, pegwai diberi kompensasi
dan imbalan yang menantang diawal periode sehingga pegawai
tersebut dituntut uuntuk mencapai kinerja yang dipersyaratkan sesuai
dengan kompensasi/imbalan yang diterima. Model ini biasa terjadi
untuk level manajer tingkat atas dan tingkat menengah.
Konsekuensinya adalah ketika target tidak tercapai, manajer tersebut
kadangkala memilih meninggalkan posisinya dan mencari tantangan
ditempat lain. Untuk model kedua, pegawai diminta berprestasi sesuai
target yang telah ditetapkan. Jika prestasi pegawai tersebut tercapai,
atau bahkan melampaui target, kompensasi/imbalan siap menanti.
Model ini biasa terjadi untuk manajer level pertama dan pelaksana.

Arah pengembangan karir yang jelas juga menjadi salah satu daya
tarik untuk dapat mempertahankan pegawai yang berprestasi.
Peningkatan jenjang karir ini biasanya diikuti dengan peningkatan
kompensasi/imbalan. Dalam hal ini, perlu ada target waktu bagi
pegawai berprestsi untuk dapat menapaki jenjang karir yang lebih
tinggi. Ilustrasi sederhana terkait dengan jenjang karir bagi pegawai
yang menangani masalah perpajakan di Wajib Pajak. Arah panah
menggambarkan kenaikan jabatan. Target tahun menggambarkan
kapan pegawai tersebut menduduki jabatan di dalam anak panah.
Gambar orang menunjukan adanya peningkatan berat badan dan
postur tubuh yang mengalami pertumbuhan kesamping. Jangan sampai
ada pegawai yang hanya mengalami pengembangan karir dalam
bentuk tubuh karena berat badan terus bertambah tanpa diimbangi
dengan penambahan prestasi.

Meskipun penilaian, peningkatan kompensasi/imbalan, dan

pengembangan karir telah diberikan pegawai, masih ada juga pegawai
berprestasi yang harus meninggalkan jabatannya. Gaji dan fasilitas
jabatan bukan merupakan segalanya dalam manajemen sumber daya
manusia. Ada minimal dua factor yang perlu diperhatikan agar pegawai
berkinerja tinggi dan berkompeten tidak pindah ke tempat lain.
Faktorfaktor tersebut adalah atasan dan lingkungan kerja.

Pegawai berprestasi tidak akan merasa nyaman bekerja di Wajib

Pajak meskipun mendapatkan gaji tinggi dan fasilitas memadai jika
 atasannya selalu memarahinya, tidak pernah menegurnya, atau
memberi tugas yang melebihi kemampuan pegawai tersebut. Dapat
juga terjadi bahwa pegawai berprestasi harus cabut dari tempat
kerjanya karena lingkungan kerja tidak kondusif dan individualistic,
seorang berprasangka butuk atau memiliki perangai yang tidak etis.
Dalam hal ini, factor eagle flies, chicken stays terjadi karena masalah
attitude (sikap) atasan dan lingkungan kerja menjadi faktor penting
dalam masalah ini

A. Mengelola kelompok atau tim

Para pegawai lebih banyak bekerja dengan tim sehingga masing-
masing perlu memahami karakteristik anggita tim yang lainnya atasan
juga harus bekerja dengan bawahannya untuk dapat melaksanakan tugas-
tugas yang diamanatkan oleh Wajib Pajak agar pencapaian tujuan bias
efektif dan efisien, kekompakan menjadi suatu keharusan.
Misalnya, direktorat keuangan di Wajib Pajak dipimpin oleh seorang
direktur keuangan. Dia harus bekerja dengan tim setingkat
departeme yang berada di bawahnya, yaitu departemen keuangan,
departemen akuntansi, dan departemen perpajakan. Selanjutnya,
masing-masing departemen tersebut menjadi individu-individu.
Setiap Individu harus kompak sehingga terjadi harmoni dalam
menyelesaikan pekerjaan. Dalam hal ini anggota tim sudah kompak
sehingga terjadi harmoni dalam penyelesaian pekerjaan. Dalam hal
anggota tim sudah kompak dan padu. Kekompakan dan kepaduan
kerja antar tim harus diwujudkan juga. Ibarat tiga roda. Meskipun
putaran roda tersebut berbeda, konflik antar individu dalam satu tim
ata pun antar tim dalam suatu organisasi tidak terjadi atau dapat
diminimalkan.
Harmoni kerja juga harus terjadi antara pegawai di unit pajak
di Wajib Pajak dengan pegawai yang tidak secara khusus berada di
bawah unit perpajakan, tapi salah satu tugasnya menjalankan fungsi
perpajakan. Didalam pembahasan fungsi perpajakan pada
organisasi Wajib Pajak pada subbab awal dari bab ini, terlihat
bagaimana aktivitas-aktivitas fungsi perpajakan tidak hanya
dilakukan oleh tim di unit perpajakan. Contohnya adalah pegawai di
bagian penyusunan kontrak (legal department). Pegawai di legal
department harus di melibatkan unit pajak untuk menelaah aspek
perpajakan yang diatur di dalam draft kontrak sebelum finalisasi
kontrak tersebut. Tujuannya adalah agar perpajakan dijalankan
dengan semestinya dan tidak ada dirugikan. Selain itu, untuk
kepentingan kantor pajak. Seringkali pembuktiannya harus
dilakukan dengan menunjukan kontrak tertulis.