MODUL PERKULIAHAN

MANAJEMEN
SUMBER
DAYA
MANUSIA
Penilaian Kinerja

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

07
Ekonomi & Manajemen B41316BA M. Soelton Ibrahem, S.Psi, MM
Bisnis

Abstract Kompetensi
Memahami metode penilaian Mahasiswa mampu memahami
kinerja, KPI, jenis-jenis penilaian kinerja
penilaian, norma penilaian
kinerja

Penilaian Kinerja
0 M. Soelton Ibrahem S. Psi, MM
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 Tujuan Matakuliah

Tujuan Instruksional Khusus :

Mahasiswa dapat memahami dan menjelaskan maksud dan peranan dari
Penilaian Kinerja

Materi Bahasan :
1. Pengertian Penilaian Kinerja
2. Jenis-jenis penilaian kinerja
3. KPI
4. Norma-norma penilaian kinerja
5. Standart penilaian kinerja

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

1 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 1
 PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam

bahasa Inggris disebut dengan performance.

Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam Asad, 1991) adalah suatu
hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau
pekerjaannya secara efisien dan efektif.

Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi

kerja sebagai berikut : performance is defined as the record of outcome
produced on a specified job function or activity during a specified time
period (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil
yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama tempo waktu tertentu).

Prestasi kerja inilah yang akan diukur melalui performance

appraisal. Penilaian prestasi kerja atau penilaian kinerja ( performance
appraisal ) adalah proses di mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan departemen personalia dan
memberikan feedback kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja
mereka.

Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan dijelaskan oleh Schuler dan

Jackson sebagai pengertian dari suatu sistem formal yang terstruktur dan
mengukur, menilai, dan mempengaruhi berbagai sifat yang berkaitan erat
dengan pekerjaan, perilaku, serta hasil, termasuk diantaranya adalah
tingkat ketidakhadiran.

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

2 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 2
 Fokus dari penilaian kinerja karyawan tersebut adalah untuk mengetahui
seberapa besar produktifitas seorang karyawan dan apakah karyawan
tersebut bisa berkinerja baik atau lebih efektif pada masa-masa yang akan
datang, sehingga para karyawan, organisasi, dan masyarakat secara
keseluruhan semuanya bisa memperoleh manfaat.
Menurut Andrew F. Sikula: Penilaian kinerja adalah evaluasi yang
sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan
ditujukanuntukpengembangan.

Dengan adanya penilaian kinerja, para bawahan mendapatkan perhatian

dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan
proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak
lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan,
dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan merupakan sebuah metode untuk melakukan
evaluasi dan apresiasi terhadap kinerja seorang karyawan di sebuah
perusahaan. Secara umum terdapat beberapa tujuan utama dari
dilakukannya sebuah proses penilaian kinerja karyawan, diantaranya
adalah sebagai berikut:

Evaluasi yang dilakukan dengan melakukan perbandingan antar orang

Target dan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan
adalah evaluasi penilaian yang dilakukan dengan membandingkan orang
per orang. Pengukuran dan penilaian bisa dilakukan hanya dengan
melakukan perbandingan. Maka membandingkan kinerja orang per orang
merupakan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan.

Pengembangan sumber daya karyawan

Tujuan lain dari upaya penilaian kinerja karyawan adalah pengembangan
kualitas kinerja orang per orang seiring dengan berjalannya waktu. Baik
pengembangan yang sifatnya lahir dari diri karyawan sendiri atau dorongan
langsung dari pihak pengelola perusahaan.
Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
3 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 3
 Pemeliharaan sistem kerja perusahaan
Upaya penjagaan terhadap sistem kerja dari sebuah perusahaan bisa terus
dilakukan salah satunya dengan melakukan penilaian kinerja karyawan.
Evaluasi dilakukan secara terus menerus agar kinerja-kinerja karyawan
tidak keluar dari sistem yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan.

Dokumentasi terhadap keputusan-keputusan terkait sumber daya

manusia
Dengan adanya sebuah upaya penilaian kinerja karyawan, akan menjadi
bukti dan dokumentasi penting yang dapat berguna bagi pihak perusahaan
mengambil keputusan di masa akan datang terkait dengan aspek sumber
daya manusia, ataupun kebijakan yang langsung menyangkut kepada
pihak individu karyawan.

Tujuan di atas dapat kita uraikan menjadi 10 manfaat pentingnya kita

melakukan penilaian atas kinerja karyawan kita, karena penilaian kinerja
bermanfaat untuk :

1. Perbaikan Kinerja
Penilaian kinerja dapat menjadi umpan balik yang bermanfaat bagi
karyawan untuk memperbaiki kinerja mereka. Penilaian kinerja menjadi
sebuah refleksi atas kinerja yang mereka lakukan selama ini.

2. Penyesuaian Reward
Penilaian kinerja dapat membantu organisasi/ perusahaan dalam
mengambil keputusan dalam pemberian rewarding atau penghargaan
bagi karyawan.

3. Penempatan Jabatan
Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai acuan untuk menaikkan
jabatan karyawan atau menempatkan karyawan pada posisi yang
tepat. Hasil penilaian kinerja dijadikan sebagai kriteria di dalam
menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
4 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 4
 4. Pelatihan dan Pengembangan
Karyawan harus terus dilatih dan dikembangkan untuk mencapai
tingkat kinerja yang diinginkan organisasi. Penentuan pelatihan apa
yang diperlukan karyawan bisa dilihat dari point penilaian mana yang
masih kurang/ di bawah standard yang diinginkan atau potensi
karyawan yang mana yang masih bisa dikembangkan untuk menjadi
lebih sempurna. Penilaian juga digunakan sebagai dasar untuk
mengevaluasi keefektifan program latihan, apakah setelah diberikan
pelatihan hasil penilaian prestasi kerja karyawan tersebut meningkat
atau tetap tidak ada perubahan yang signifikan.

5. Pengembangan Karir
Penilaian kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
jenjang karir karyawan. Hasil penilaian dijadikan dasar dalam
pengambilan keputusan mengenai promosi, demosi, ataupun
termination.

6. Koreksi Informasi
Kinerja buruk mengindikasikan kalau ada kesalahan dalam melakukan
pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dalam sistem manajemen.
Penilaian kinerja karyawan bisa menghasilkan data tersebut sehingga
organisasi/ perusahaan dapat segera memperbaiki hal yang belum
tepat sebelum menumpuk dan meledak di belakang hari ataupun
memberikan masalah yang lebih besar lagi.

7. Evaluasi Rancangan Perusahaan

Kinerja buruk bisa jadi merupakan sebuah gejala dari rancangan besar
perusahaan yang kurang tepat. Lewat penilaian kinerja karyawan,
kesalahan-kesalahan ini dapat ditemukan secepatnya. Dalam hal ini
penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk mengevaluasi
efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

5 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 5
 8. Kesempatan Kerja
Penilaian kinerja karyawan juga dapat memberikan gambaran
kebutuhan karyawan pada perusahaan. Jika ada karyawan yang beban
kerjanya overload yang mengakibatkan menurunnya prestasi kerja, itu
artinya Anda memerlukan resource tambahan.

9. Mengetahui faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja

karyawan
Tak dapat dipungkiri bahwa kinerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor
di luar lingkungan pekerjaan seperti keluarga, financial, kesehatan atau
masalah-masalah pribadi lainnya. Departemen HRD perlu berperan
dalam membantu dengan mendukung karyawan jika hal eksternal
seperti ini mempengaruhi karyawan Anda. Tidak hanya bagian HRD
tapi penilaian kinerja ini dapat mendorong atau membiasakan para
atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya mereka dapat
mengetahui minat dan kebutuhan bawahannya dan karyawan juga
dapat mengetahui apa yang diharapkan dan diinginkan oleh
atasannya.

10. Feedback untuk HRD

Hasil kinerja yang baik dan buruk karyawan akan mengindikasikan
bagaimana jalannya fungsi departemen HRD di perusahaan.

Penilaian kinerja menyajikan data-data mengenai kekuatan (strengths)

maupun kelemahan (weaknesses) yang dimiliki karyawan. Dengan selalu
mengacu pada good faith dan kepentingan bersama demi keberhasilan
organisasi, bagi mereka yang memiliki prestasi kerja yang tinggi,
memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya, karyawan
yang prestasi kerjanya rendah, prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan
memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun
melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan karyawan.

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

6 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 6
 Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak
pihak, berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari
sebuah proses penilaian kinerja karyawan:
1. Pihak karyawan
Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak
positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi
kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah
dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu,
pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai
permasalahan selama menjalankan kerja, peluang berkomunikasi
dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan
dirasakan oleh pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja
karyawan.

2. Pihak penilai
Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui
adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya
adalah pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai
kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan
kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk
memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas
sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak
atasan untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya
yang menjadi keinginan pihak perusahaan.

Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak
karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian
kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan
ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga
pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang
menyakitkan bagi karyawan.

Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja Karyawan

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

7 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 7
 a. Membuat Format Penilaian Prestasi Kerja (Kinerja)
Membuat format Penilaian Prestasi Kerja Karyawan bagi perusahaan yang
belum pernah melakukannya adalah pekerjaan yang cukup sensitif dan
harus sesuai dengan situasi, kondisi serta budaya kerja setempat. Kalau
dibuat hanya asal-asalan saja, akan menimbulkan keresahan diantara
sesama karyawan maupun antara bawahan dan atasan.
1. Sharing dan Diskusi
Para atasan masing-masing departemen perlu diajak sharing
berdiskusi terlebih dahulu, sebelum penilaian prestasi kerja tersebut
diberlakukan. Bahkan kalau perlu para atasan diajak praktek atau
simulasi terlebih dahulu. Karena jenis formula Penilaian Prestasi
Kerja berbeda antara Follower dengan Leader.

2. Menentukan Sistem Penilaian

Sistem penilaiannya ada beberapa pilihan dengan sifatnya yang
terbuka atau tertutup, yaitu:
Cukup top down saja, atau
Model 90 derajat, atau
Model 360 derajat, atau
Model dari hasil kesepakatan antar atasan saja yang dipakai.

Kalau model top down hanya satu arah yaitu atasan menilai
bawahan. Model ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan
mudah dilaksanakan. Apalagi sifatnya yang rahasia. Tapi sering
mengejutkan para karyawan, karena tiba-tiba ada temannya yang satu
level naik posisi tanpa ada isu sebelumnya. Sehingga kesannya tidak adil
dan tidak fair dalam kompetisi memperjuangkan jenjang karier. Akibatnya
gosip nepotisme merebak kemana-mana. Bahkan bagi karyawan yang
bersangkutan yang menerima kenaikan posisi, juga merasa kurang
nyaman dalam mengemban jabatan barunya.

Tapi kalau sifat penilaian prestasinya terbuka, biasanya setiap menjelang

periode penilaian, kondisi karyawan ditempat kerja menjadi agak
menghangat cenderung resah. Karena bagi para bawahan, timbul rasa
was-was khawatir kalau atasannya memberikan nilai yang rendah atau

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

8 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 8
 tidak fair terhadap dirinya. Sedangkan para atasan ketika menentukan
penilaian pada form penilaian prestasi bawahannya, agak bimbang dan
cenderung memberikan nilai abu-abu yang aman bagi dirinya. Contohnya
kalau ada pilihan kategori: baik, cukup, dan kurang, biasanya kalau atasan
yang tidak mempunyai catatan kondite bawahannya, cenderung
memberikan nilai yang tengah yaitu yang cukup. Karena dirasa aman bagi
dirinya. Tapi hal ini tidak baik untuk perkembangan motivasi kerja para
bawahannya, karena pintar bodoh sama saja.

Jadi model penilaian prestasi yang top down dan bersifat tertutup, hanya
dipakai untuk para follower (bawahan non jabatan) oleh atasannya
langsung. Karena atasannya langsung lebih tahu kondisi prestasi dan
kondite bawahannya. Sedangkan atasan selanjutnya hanya sekedar
memberikan pertimbangan non teknis saja.

Status karyawan bawahan yang dinilai yaitu ketika akan habisnya masa
percobaan karyawan baru untuk menentukan apakah karyawan yang
bersangkutan perlu diangkat atau tidak. Juga untuk menetukan para
Karyawan Kontrak yang menjelang habis masanya, perlu diperpanjang
atau tidak kontraknya atau apabila sudah kontrak yang kedua, perlu
diangkat atau tidak. Penerapan model penilaian ini pada bawahan yang
berstatus masih non permanent, biasanya kurang membawa dampak bagi
Karyawan lain secara keseluruhan.

Penilaian prestasi untuk para Leader (Foreman, Supervisor, Superintendent

dll) sebaiknya tetap bersifat tertutup tapi menggunakan model yang 360
derajat. Kenapa tertutup karena menurut pengalaman, budaya Indonesia
yang masih memegang adat ketimuran, masih belum siap untuk buka-
bukaan. Kalau tetap dipaksakan pasti akan menimbulkan ketegangan di
antara para karyawan itu sendiri.

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

9 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 9
 Sedangkan kenapa harus yang model 360 derajat, karena model ini yang
kami anggap paling adil dan fair dibanding model yang lain. Hanya
penerapannya agak ribet dan perlu waktu yang agak panjang. Karena arti
dari 360 derajat adalah : keatas, kebawah, kesamping kanan dan
kesamping kiri. Jadi setiap level jabatan dinilai oleh atasannya.
bawahannya, teman selevel disamping kanan dan teman selevel disamping
kiri, bahkan oleh supplier atau customer juga. Hasil nilai prestasinya
dijumlahkan dari feedback empat sisi tersebut lalu diambil angka rata-rata.
Jumlah akhir dari hasil rata-rata inilah yang dianggap valid nilai prestasinya.
Sehingga dengan demikian tidak ada lagi nilai prestasi para pemegang
jabatan yang diragukan oleh pihak lain. Dengan begitu, para pemegang
jabatan diharapkan selalu menjaga hubungan kerjasama yang baik
terhadap atasan, bawahan, teman selevel disamping kanan (lain
department), teman selevel disamping kiri (satu department), customer dan
suppliers. Selanjutnya suasana ditempat kerja diharapkan tetap selalu
harmonis setelah dilakukan penilaian prestasi kerja.

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

10 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 10
 Penilaian prestasi sebenarnya tidak hanya untuk kepentingan perubahan
status Karyawan (dari status percobaan/kontrak akan menjadi tetap) atau
untuk kenaikan jabatan saja. Tapi juga bisa untuk menentukan mutasi,
demosi, kenaikan gaji berkala (kalau ada), perhitungan insentif, bonus dan
bentuk reward yang lain.

Berikut contoh form penilaian prestasi yang sederhana adalah sbb :

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

11 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 11
 Gambar 1: Form Penilaian Prestasi Kerja (Leader) halaman 1

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

12 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 12
 Gambar 2: Form Penilaian Prestasi Kerja (Leader) halaman 2

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

13 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 13
 Gambar 3: Form Penilaian Prestasi Kerja (Leader) halaman 3

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

14 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 14
 Gambar 4: Form Penilaian Prestasi Kerja (Leader) halaman 4

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

15 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 15
 Gambar 5: Form Penilaian Prestasi Kerja (Leader) halaman 5

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

16 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 16
 Gambar 6: Norma Penilaian Prestasi

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

17 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 17
 Penilaian yang efektif yang bertujuan untuk mendapatkan hasil penilaian
yang objective dan reliable, harus memenuhi syarat penilaian berikut:
Penilaian harus jujur, adil, objektif, professional, dan mempunyai
pengetahuan mendalam tentang unsur yang akan dinilai supaya
penilaiannya sesuai dengan realitas/ fakta yang ada.
Penilaian harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari
setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya
dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.
Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas indikator-
indikator penilaian, komponen-komponen penilaian, bobot penilaian
dan range penilaian sehingga hasil penilaiannya terukur dan dapat
menghindari penilaian yang bias karena subjektifitas (like & dislike).
Penilaian harus mempunyai kewenangan formal, supaya penilaian
dapat menjalankan fungsinya dengan baik demi kepentingan
karyawan dan organisasi menjadi lebih baik.

Selain penilaian terhadap Key Performance Indikator, penilaian juga

dilakukan untuk kompetensi karyawan. Unsur-unsur kompetensi yang
dinilai adalah:
1. Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetian karyawan terhadap pekerjaannya,
jabatannya, dan organisasi.
2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuntitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran.
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap
orang lain.
4. Kedisiplinan.
Penilai menilai disiplin karyawan dalam memaruhi peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepadanya.
5. Kreativitas.
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kretivitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna
Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
18 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 18
 6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam
maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin
baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,
mempunyai pribadi yang kuat dihormati, berwibawa, dan dapat
memotivasi orang lain.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang,
disukai memberi kesan menyenangkan.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan
inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,
memberikan alasan.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat
di dalam penyusunan kebijaksanaan dan did lam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil
kejanya.

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

19 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 19
 Mari kita lihat bagaimana proses penilaian kinerja di PT ASMIN BARA
BRONANG (PT ABB). Pada PT ABB penilaian kinerja termasuk dalam
Sistem Perencanaan dan Pengembangan SDM.

Struktur
Organisasi

Training/
Job
Reward/
Descriptio
Punish-
ment n

Perfor- KPI &

mance Compe-
Appraisal tency

Berikut alur yang harus dilakukan dalam Sistem Perencanaan dan

Pengembangan:
1. Membuat bentuk Struktur Organisasi, termasuk posisi existing dan
perencanaan pengembangan organisasi (Manpower Planning)
sesuai prediksi pengembangan Perusahaan.
Job

Job

Job

Job
Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning
20 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 20
 2. Membuat Job Description berdasarkan jabatan-jabatan yang telah
dipetakan dalam Struktur Organisasi.

Uraian
Contoh Job Desc: HR Manager
pekerjaa KPI
n

Comp
etency
3. Menentukan KPI dan Kompetensi
Ada 2 Komponen Kunci dalam Penilaian Kinerja yaitu:
Aspek Hasil (Key Performance Indicators)
Aspek Kompetensi (Kompetensi dan Perilaku)

4. Melakukan Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

5. Penentuan pemberian training, reward, atau punishment berdasar
hasil appraisal.

Daftar Pustaka

1. Dessler,Garry.2004.Manajemen Sumber Daya.Edisi Kesembilan

(terjemahan). Jakarta: Indeks
2. https://bayuairlangga.dosen.narotama.ac.id.Handout-3-Perencanaan-
SDM.ppt
3. http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/1960060

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

21 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 21
 21986011-SURYANA/FILE_19.pdf
4. http://ymayowan.lecture.ub.ac.id/files/2012/02/Perencanaan-Personil-
dan-Perekrutan.pdf
5. Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
6. Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management,
International Perspective, Mason: Thomson South-Western.
7. Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel
Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill.
8. Dessler, gary, ( 2006 ), Human respurces Management , edisi 10
9. Justine T. Sirait, ( 2006 ), Memahami Aspek-aspek pengelolaan SDM
dalam Organisasi
10. Mathis, Robert L ; Jackson, John H, ( 2004 ), Human Resources
Management
11. Sondang P Siagian, ( 2007 ), Manajemen Sumber Daya Manusia
12. Edwin B. Flippo, ( 2006 ), Manajemen Personalia
13. Mutiara S. Panggabean, ( 2002 ), manajemen Sumber Daya manusia
14. Soekidjo Notoatmodjo, ( 2003 ), Pengembangan Sumber Daya Manusia
15. http://dahlanforum.wordpress.com/2007/11/20/manajemen-personalia/
16. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-
karyawan-definisi.html
17. http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/pelatihan-
dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/
18. Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia :
Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.
19. Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a
General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.
20. Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bumi Aksara. Jakarta.
21. Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The
Hspitality and Tourism Industries. Elsevier. Burlington.
22. Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM.
Australia.
23. Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at
Work : Models for Superrior Performance. John Wily & Son,Inc.
Mew York.
24. http://digilib.its.ac.id/public/ITS-Undergraduate-12615-Paper.pdf

Manajemen SDM Pusat Bahan Ajar dan eLearning

22 M. Soelton ibrahem S.Psi, MM http://www.mercubuana.ac.id 22