Tim Dosen:

Dr. H. M. ENTANG, MA.

Dr. H. DJOEHANA SETYAMIDJAJA, M.Ed.
Dr. H. THOMAS WIDODO, M.Ed.
Dr. Karantiano S. Putra, MM., M.Pd.
 RENCANA PEMBELAJARAN
PERTEMUAN POKOK BAHASAN

P-1 PROFIL SDM ABAD XXI

P-2 DIKLAT DAN PENGELOLAAN DIKLAT

P-3 ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN

P-4 MERANCANG BANGUN PROGRAM DIKL.

P-5 TEORI BELAJAR ORANG DEWASA

P-6 STRATEGI DAN METODOLOGI DIKLAT

P-7 PENGELOLAAN KELAS

P-8 UJIAN TENGAN SEMESTER

P-9 PERENCANAAN DIKLAT

P-10 PELAKSANAAN DIKLAT

P-11 TOT DAN DIKLAT APARATUR

P-12 PEMBERDAYAAN SDM DIKLAT

P-13 LAYANAN PRIMA DIKLAT

P-14 PENGENDALIAN DIKLAT

P-15 PARADIGMA BARU PEMBEL. DIKLAT

P-16 UJIAN AKHIR SEMESTER

Tujuan Pembelajaran

Kompetensi Dasar

Pada akhir perkuliahan, mahasiswa PPs Prodi Adm.

Pendidikan diharapkan mampu memahami konsep,
teori dan pelaksanaan Diklat dan dapat menerapkan
proses Diklat (jika dibutuhkan) pada organisasi tempat-
nya bekerja.

Indikator:

Setelah selesai mengikuti perkuliahan, mahasiswa

diharapkan dapat:

1. Menjelaskan konsep dan teori tentang Diklat,

2. Menjelaskan hal-hal yang menyangkut pelatihan dan
pengembangan SDM,
3. Menjelaskan Teori Belajar Orang Dewasa
(Andragogi),
4. Menjelaskan tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan,
5. Menjelaskan tentang strategi, metode, dan
perencanaan dan Pelaksanaan Diklat,
6. Menjelaskan ttg Pemberdayaan Sumber Daya Diklat,
7. Menjelaskan tentang Pelatihan untuk Pelatih,
8. Menjelaskan tentang Layanan Prima Diklat,
9. Menjelaskan tentang Pengendalian Diklat,
10. Menjelaskan tentang Evaluasi Program dan Hasil
Diklat,
11. Menjelaskan tentang Paradigma Baru Pembelajaran
Diklat,
P-1. PROFIL SDM ABAD XXI
A. PROFIL SDM ABAD XXI

1. KEADAAN INDONESIA SAAT INI

. Termasuk negara dengan pendapatan mene-
ngah ke bawah : 900-3.500 USD per kapita.

. Indeks SDM menurut UNDP (2014): Pering-

kat HDI Indonesia berada pada urutan ke:
124 dari 189 Negara yang disurvei.

2. TANTANGAN ABAD XXI

Menurut Robert B Tucker (1998), pada Milenium

III dalam kehidupan manusia terjadi hal-hal sbb:
a. Kehidupan yang serba cepat (Speed)
b.Mengejar kesenangan (Conveniences)
c. Terjadinya gelombang generasi (Agewaves)
d. Banyak Pilihan (Choices)
e. Ragam gaya hidup (Lifestyles)
f. Dalam kehidupan ekonomi terjadi kompetisi harga
(Discounting)
g. Pertambahan Nilai (Value Added)
h. Pelayanan prima bagi pelanggan (Customer
Excellent Service)
i. Technologi sebagai Andalan (Technoage), dan
j. Penjaminan mutu (Quality Control)
B. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan dua kegiatan

yang tujuannya sama dan saling mendukung yaitu
menghasilkan Sumber Daya Manusia yang memiliki
kualifikasi dan kompetensi sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh pengguna SDM tersebut.

Pendidikan adalah usaha sadar dan terrencana

untuk mewujudkan suasana belajar dan proses
pembelajaran agar peserta didik secara aktif
mengembangkan potensi dirinya untuk memikili
kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan , ahlak mulia serta keteram-
pilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa
dan negara (UU No. 20 Tahun 2003).

Pelatihan (Diklat) adalah proses pembelajaran

yang lebih menekankan pada kegiatan praktek dari
pada teori yang dilakukan seseorang atau
sekelompok orang dengan menggunakan
pendekatan pelatihan untuk orang dewasa dan
bertujuan meningkatkan salah satu atau beberapa
jenis keterampilan tertentu (SK Menpan No.
1/Kep/Menpan/2001) .

Mata Kuliah Manajemen Sekolah dan Diklat, lebih

diarahkan pada Manajemen Pelatihan, karena
untuk Manajemen Sekolah, sudah difahami dan
dilaksanakan oleh para mahasiswa pada Sekolah,
sebagai lembaga pendidikan formal.
PARADIGMA BARU DALAM PEMBELAJARAN
PADA PELATIHAN

TANTANGAN PARADIGMA BARU

(Peluang Pembelajaran)

1. Speed 1.1. Accelerated Learning

1.2. Learning Revolution
1.3. Mega Brain
2. Convenience 2.1. Quantum Learning
3. Choices 3.1. Quantum Teaching
4. Agewaves 4.1. Value Clarification
Technique
5. Technoage 5.1. Learning then Teaching
6. Multiple Intel- 6.1. Quantum Quotient
ligence IQ, SQ, EQ, AQ, etc
7. Value Added 7.1. Process Approach
7.2. Portofolio Based
Evaluation
8. Quality Controll 8.1. SBQI
8.2. Life Skills
8.3. Competency - Based
Curriculum

SBQI = School - Based Quality Improvement

C. UNTUK MENGANTISIPASI TANTANGAN ABAD
XXI, PROFIL SDM INDONESIA HARUS MENINGKAT
DAN MEMILIKI KARAKTERISTIK:

a. Memiliki keimanan dan ketakwaan yang kuat

terhadap Tuhan YME,
b. Memiliki kepribadian yang mantap,
c. Memiliki kematangan Emosional,
d. Memiliki dasar-dasar IPTEK yang memadai,
e. Memiliki VISI tentang Etika Perilaku sebagai
Individu maupun Anggota Masayarakat,
f. Mampu memberikan Pelayanan Prima,
g. Menguasai Bahasa Asing (Minimal Dua Bahasa)
h. Memiliki rasa tanggung jawab dan kepedulian
terhadap kelestarian lingkungan.
i. Selalu sadar akan perlunya mengembangkan
diri secara terus menerus (Lifelong Education/
Lifelong Learning).
D. ANTISIPASI ORGANISASI PENDIDIKAN
DAN DIKLAT

ORGANISASI PENDIDIKAN DAN DIKLAT HARUS;

Untuk mengantisipasi tantangan Abad XXI

tersebut Organisasi Pendidikan dan Diklat harus:

. Memiliki visi dan misi yang realistis dan berani,

Memiliki rancangan kegiatan diklat yang

sistemik,

Memiliki tujuan dan mandat yang jelas,

Mengembangkan metodologi yang spesifik, dan

Memiliki kepemimpinan yang terampil, berani

dan efektif.
P-2. DIKLAT DAN PENGELOLAAN DIKLAT

A. PENGERTIAN

P endidikan dan Pelatihan merupakan proses

pembelajaran yang bersifat non-formal , yang
bertujuan untuk memperoleh dan meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan sikap di luar
sistem pendidikan formal (sekolah) , yang
dilaksanakan dalam waktu yang relatif singkat
dan dengan metode yang lebih mengutamakan
pembelajaran praktek daripada teori.

Prinsip Diklat :

a. Perbedaan individu,
b. Hubungannya dengan Analisis jabatan,
c. Motivasi peserta,
d. Partisipasi aktif peserta,
e. Seleksi peserta
f. Seleksi dan persiapan pelatih
g. Pelatihan untuk Pelatih,
h. Prinsip belajar orang dewasa, dan
i. Metode pelatihan

Diklat dilaksanakan oleh : Kementrian/Lembaga

Pemerintah, Organisasi Non-Pemerintah, Pergu-
ruan Tinggi dan Masyarakat.
B. Diklat sebagai Satu Sistem

1. Apakah Sistem itu ?

Sistem adalah satu kesatuan dari bagian-bagian (kom-
ponen) yang saling berhubungan satu sama lain, yang
melaksanakan fungsinya secara bersama-sama dengan
berinteraksi secara terpadu dan sinergis untuk mewujud-
kan tujuan (output) sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan serta memiliki mekanisme balikan (feedback).
Suatu sistem digambarkan sebagai :
Input Process Output (IPO), atau secara lengkap:
Input - Process - Product Output - Outcome (IPPOO)

2. Diklat sebagai Satu Sistem

Pada sistem Diklat, komponen Diklat dapat diuraikan
menjadi sub- sub sistem sbb:

a. Input : berupa kesenjangan kemampuan/kinerja

antara Kemampuan Kerja Standar dengan
Kemampuan Kerja Nyata, yang dimiliki oleh
anggota, karyawan atau staf Diklat.
b. Proses : berupa kegiatan pembelajaran yang dilaksa-
nakan oleh lembaga Diklat dengan menyedia-
kan sumber daya yang dibutuhkan, sehingga
dapat dicapai hasil diklat sesuai dengan yang
direncanakan dan diharapkan.
c. Output : Dimilikinya kompetensi (pengetahuan, kete-
rampilan dan sikap) sesuai dengan yang
diharapkan.
C. TUJUAN DIKLAT/PELATIHAN

Mempersiapkan SDM (staf/ karyawan) yang

akan segera diberi tugas mengerjakan
pekerjaan yang telah ada dalam organisasi
atau untuk mempersiapkan karyawan agar
dapat melaksanakan suatu pekerjaan baru
di masa yad.

MENURUT Kaltz ADA TIGA KEMAMPUAN

YANG DAPAT DIPEROLEH STAF
DAN/ATAU KARYAWAN, dan menjadi
tujuan Diklat yaitu: Keterampilan Teknis
(Technical Skills), Kemampuan untuk
melakukan interaksi dengan orang lain
(Human Relation Skills), dan Kemampuan
dalam penguasaan teori dan konsepsi
(Theory and Conceptual Skills).

Sedarmayanti (2007), mengistilahkan Diklat

sebagai PELATIHAN DAN PENGEMBANG-
AN yang dilaksanakan dengan tujuan
untuk mengurangi/meniadakan kesenjang-
an antara kemampuan yang dimiliki karya-
wan dan yang diperlukan 0leh organisasi.

. Usmara (2006), menyebutkan tiga tujuan

Diklat yaitu: (1) agar organisasi mampu bersaing,
(2) mengembangkan keterampilan dan kompe-
tensi karyawan, dan (3) meningkatkan komit-
men karyawan dan pimpinan.
D. PENGELOLAAN DIKLAT
Peran diklat tidak terlepas dari upaya dalam
pengembangan Sumber Daya Manusia yang
dilaksanakan melalui program pelatihan.

Pengelolaan diklat berfokus pada:

a. Menciptakan organisasi pembelajaran di

mana di dalamnya dikelola ranah penge-
tahuan, keterampilan dan sikap secara
sistematis melalui pendidikan non-formal,
b. Pengembangan yang mendorong pada
pengembangan diri dengan dukungan
dan panduan yang memadai dari
organisasi diklat ybs.
c. Kebijakan diklat harus sesuai dengan
aspirasi dan kebutuhan individu peserta.

Pengelolaan Diklat pada lembaga Diklat

diarahkan pada terselenggaranya:

a. PRE-SERVICE TRAINING (pelatihan pra-

tugas/ pra-jabatan)
b. IN-SERVICE TRAINING (pelat. dlm tugas)
c. POST-SERVICE TRAINING (pelatihan
pasca/purna tugas)
 KEMAMPUAN YANG DAPAT
DIPEROLEH MELALUI DIKLAT

NON-PIMPINAN PIMPINAN
(Pelatihan) (Pengembangan)
 KEBUTUHAN SKILLS BAGI
TIGA TINGKAT MANAJEMEN

Conceptual
Skills
60% 45% 30%

30% 45% Technical Skills

60%

10% Human Skills 10%

10%

Top Middle Lower

Management Management Management
E. KOMPETENSI PENGELOLA DIKLAT
KOMPETENSI MENCAKUP BERBAGAI FAKTOR
TEKNIS DAN NON-TEKNIS, KEPRIBADIAN DAN
TINGKAH LAKU, SERTA SOFT-SKILLS DAN HARD-
SKILLS.

KOMPETENSI DIARTIKAN SEBAGAI KECAKAPAN ,

KEMAMPUAN DAN KETERAMPILAN serta SIKAP
YANG DIMILIKI OLEH SESEORANG.

BAGI SUATU DIKLAT, PENGELOLA DIKLAT

DIHARAPKAN MEMILIKI KOMPETENSI TERTENTU,
SESUAI DENGAN PERINGKATNYA DI DALAM ORG.
DIKLAT YANG BERSANGKUTAN, SEPERTI:

1. PEMIMPIN/MANAJER HARUS MEMILIKI:

VISI dan Misi yang membangkitkan motivasi

dan komitmen bagi para staf, karyawan dan
stakeholders,
Cara berpikir yang strategis, dan
Membangun hubungan dan jaringan kerja yang
optimistis dan dinamis.
2. PARA PENGAJAR (Fasilitator, Widyaiswara,
Instruktur), yang memiliki CIRI-CIRI :

a. LENTUR (Flexibility),
b. MELAKSANAKAN PERUBAHAN (Change
implementation)
c. EMPATI/TEPA SELIRA (Interpersonal
understanding),
d. MEMBERDAYAKAN (Empowering),
e. MEMPERMUDAH URUSAN (Team facilitation)
f. TIDAK KAKU THD LINGKUNGAN (Portabiity)

3. STAF/KARYAWAN, HENDAKNYA:

a. Memiliki Antusiasme yang tinggi,

b. Fleksibel terhadap perubahan,
c. Ingin selalu berprestasi,
d. Bekerja sama dengan menjaga keberagaman,
e. Berorientasi pelayanan
P-3. ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN
A. PENGERTIAN

KEBUTUHAN PELATIHAN (Training Needs)

ADALAH KEKURANGAN/KESENJANGAN
KARYAWAN/STAF AKAN KEMAMPUAN YANG
TIMBUL PADA SAAT KONDISI YANG ADA TIDAK
SESUAI LAGI DENGAN KONDISI YANG
DIHARAPKAN.

UNTUK MENGETAHUI KEBUTUHAN AKAN

PELATIHAN PERLU DILAKSANAKAN ANALISIS
KEBUTUHAN PELATIHAN (Training Needs
Assessment, TNA)

TNA DILAKUKAN PADA TINGKAT:

a. Organisasi: untuk mengetahui di bagian mana

di dalam organisasi yang memerlukan
pelatihan.

b. Jabatan/pekerjaan: untuk mengidentifikasi isi

pelatihan yg dibutuhkan sesuai dengan
jabatan/pekerjaan nya secara kompeten.

c. Individu: untuk mengidetifikasi staf/karyawan

menyangkut kemampuan dan keterampilan
yang perlu dimilikinya agar dapat
melaksanakan TUGAS sesuai dengan jabatan
yang diembannya.
B. INDIKATOR KEBUTUHAN PELATIHAN
KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN DAPAT
DIKETAHUI DARI BERBAGAI INDIKATOR,
DIANTARANYA:

Terjadinya penurunan kinerja,

Menurunnya produktivitas/produksi
Adanya in-efisiensi dalam penggunaan
sumber daya (SDM dan Sarana Prasarana)
Daya saing menurun
Supervisi kurang efektif,
Tingkat pemborosan tinggi (IPO tdk efektif)

C. PENDEKATAN DALAM MENENTUKAN

KEBUTUHAN PELATIHAN
1. ANALISIS KINERJA (Performance Analysis)

2. ANALISIS TUGAS (Task/Job Analysis)

3. STUDI KOMPETENSI (Competency Study)

4. SURVEY KEBUTUHAN PELATIHAN (Training

Needs Survey)
D. CARA MELAKSANAKAN TNA
1. METODE PENGUMPULAN DATA
a. Meninjau data bisnis

b. Wawancara dengan pihak terkait

c. Menggunakan kuesioner

d. Observasi

e. Menelaah data kinerja

f. Diskusi formal/informal

g. Analisis data yang diperoleh dari lapangan

2. KERJASAMA UNTUK MENENTUKAN

KEBUTUHAN PELATIHAN

MENJALIN KERJASAMA ANTAR LEMBAGA:

a. UNTUK MENENTUKAN JENIS PELATIHAN

b. MENJAJAGI KEBUTUHAN PELAKSANAAN LAT:

FASILITATOR, SARANA-PRASARANA, DLL

c. MENGATUR STATEGI PERUBAHANBAHAN

C. METODE PIP ( Ronand Thomas, 1984)

PPP ATAU POTENTIAL FOR IMPROVING

PERFORMANCE (KEMAMPUAN UNTUK
MEMPERBAIKI KINERJA), MERUPAKAN CARA PRAKTIS
DALAM MENENTUKAN KEBUTUHAN PELATIHANN
PELATIHAN.

PIP = THE HIGH PERFORMANCE

AVERAGE PERFORMANCE

= KINERJA TERTINGGI
KINERJA RATAAN

Contoh:
Dari 10 lokasi produksi diperoleh data:
Produksi tertinggi = 192
Produksi Rataan X1 X10 = 127
10

PIP = 192 = 1,50, yang berarti:

127
Kebutuhan pelatihan = 50%, artinya untuk
mencapai kemampuan tertinggi harus
dilaksanakan kegiatan pelatihan yang dapat
menghasilkan perbaikan produksi (kinerja) sebesar
50%.
D. Metode mengukur kesenjangan kinerja
(Performance gap).

Pada metode ini, harus dilaksanakan pengukuran

kesenjangan kinerja yaitu menilai perbedaan antara
kinerja saat ini (actual performance) dengan kinerja
yang diharapkan (expected performance).

Kebutuhan = Kinerja - Kinerja

Pelatihan Yg diharapkan Saat ini

Contoh :

a. QQC Saat Ini - QQC Yang Diharapkan

^
^
Pelatihan untuk meningkatkan QQC
(QQC = Quantity, Quality and Continuity
of Product)

b. Kinerja saat ini : Belum menguasai TIK / ICT

Kinerja yg diharapkan : Menguasai TIK / ICT

^
^
Pelatihan yang dibutuhkan : PELATIHAN TIK / ICT
 P-4. MERANCANG BANGUN PROGRAM DIKLAT

A. Pengertian tentang Diklat

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) adalah proses pembelajaran yang
bersifat non-formal, yang dilaksanakan dalam waktu yang relatif singkat
dengan menerapkan metode yang lebih mengutamakan praktek
daripada teori.

B. Tujuan Diklat
Penyelenggaraan Diklat, bertujuan:

1. Membantu seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuannya

dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dengan mencapai hasil
yang lebih baik pasca mengikuti kegiatan diklat yang diikutinya
(Rothwell, 1996).
2. Proses pembelajaran jangka pendek yang memanfaatkan prosedur
yang sistematis dan terorganisir, di mana personil manajerial mempe-
lajari pengetahuan dan kegiatan terknis / keterampilan untuk tujuan
tertentu.
3. Kegiatan yang bertujuan untuk memperbaiki berbagai keterampilan
dan teknis pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan saat ini dan
menyiapkan staf / karyawan agar siap melaksanakan tugas pekerja-
annya sesuai dengan keadaan kini dan masa yang akan datang
(Husein Umar, 2000).
4. Mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi tugas melaksana-
kan tugas-pekerjaannya pada organisasi / lembaga tempatnya beker-
ja sesuai dengan kondisi yang dibutuhkan pada saat ini atau masa
yang akan datang.

C. Rancang Bangun Program Diklat

Untuk dapat mencapai tujuan Diklat, perlu dibuat perencanaan program
Diklat, yatu rencana kegiatan pelaksanaan Diklat yang meliputi kegiat-
an Diklat yang meliputi kegiatan diklat yang bersifat rutin/reguler, dilaku
kan secara teratur dari waktu ke waktu secara teratur) sesuai dengan
tugas dan fungsi lembaga diklat yang bersangkutan, atau yang bersifat
khusus dengan melaksanakan pelatihan tertentu sesuai dengan kebu-
tuhan internal atau pihak eksternal.
 Rancang bangun program diklat pada lembaga Diklat dapat berbentuk:

1. Pelatihan rutin / teatur pada lembaga diklat ybs, yang dapat berupa:
a. Pelatihan keterampilan teknis tertentu,
b. Pelatihan Prajabatan,
c. Pelatihan dalam Jabatan,
2. Pelatihan untuk Pelatih,
3. Diklat Aparatur,
4. Pelatihan lain yang dibutuhkan oleh para pihak dan pelanggan.

c. Membangun Jejaring Diklat

Seperti telah diuraikan pada P-2, Diklat dilaksanakan oleh lembaga Diklat
yang ada pada Kementrian/ Lembaga Pemerintah, Perguruan Tinggi, Orga-
nisasi Non-Pemerintah, dan/atau Masyarakat.
Di dalam pelaksanaan Diklat, diantara lembaga-lembaga yang ada pada
berbagai Instansi / Organisasi tersebut di atas dapat dibangun jejaring dik-
lat (training net-working) yaitu kerjasama antar lembaga diklat dalam upa-
ya mencapat hasil diklat yang lebih optimal.

Tujuannya adalah menjalin kerjasama antara lembaga diklat dalam

melaksanakan kegiatan diklat untuk tercapainya pelaksanaan dan hasil pe-
latihan sesuai dengan yang telah direncanakan. Dengan dibangunnya jeja-
ring diklat, suatu lembaga diklat dapat bekerja sama dalam memenuhi kom-
ponen diklat yang dibutuhkan, seperti : pelatih, sarana-prasarana, dan/atau
komponen lainnya.

Sebagai contoh, misalnya Pusat Pelatihan Manajemen dan Kepemim-

pinan Pertanian (PPMKP) yang berada pada Kementrian Pertanian di Ciawi
Bogor, di dalam melaksanakan program diklatnya, sesuai dengan jenis
pelatihan yang dilaksanakan dapat bekerja sama dengan berbagai lemba-
ga / instarnsi / organisasi terkait seperti : Lembaga Administrasi Negara,
Badan Kepegawaian Negara, Badan Litbang Pertanian, Perguruan Tinggi,
atau Organisasi Kemasyarakatan / Lembaga Sosial Masyarakat.

Tugas: Coba Anda buat jejaring Diklat dalam pelaksanaan Diklat yang ada
di lingkungan Kemdikbud. .
P-5. TEORI BELAJAR ORANG DEWASA
1. SIAPA ORANG DEWASA ITU?

Orang dewasa (adult) adalah individu yang telah

mencapai kematangan baik secara fisik maupun
kejiwaan.
Para ahli membedakan pendidikan menjadi dua
jenis yaitu pedagogi dan andragogi

PERBEDAAN ANTARA PEDAGOGI DAN ANDRAGOGI

Konsep Dasar Pedagogi Andragogi

1. Konsep diri (Self Siswa bersifat Peserta bersifat

concept) dependent. Guru : independent
mengarahkan Fasilitator:
membantu
2. Pengalaman Siswa dianggap Peserta memiliki
(Experience) belum punya banyak
pengalaman pengalaman yg dpt
menjadi sumber dlm
proses pembelajar-
an
3. Kesiapan Belajar Berorientasi pada Berorientasi pada
(Readiness to Learn) apa yang dipelajari masalah (nyata)
yang dihadapi
(problem oriented)
4. Perspektif waktu Penerapan hasil Hasil belajar untuk
(Time perspective) belajar masih segera diterapkan
tertunda dan sesuai untuk
keperluan masa kini
2. PENDEKATAN PEMBELAJARAN PADA
ORANG DEWASA
Pembelajaran pada orang dewasa menggunakan
pendekatan pembelajaran partisipatif yang berbeda
dengan pengajaran tradisional yang umum berlaku
pada pendidikan formal.

PERBEDAAN ANTARA KEDUA PENDEKATAN

Pengajaran Tradisional Pembelajaran

Partisipatif

1. Peran guru adalah 1. Peran fasilitator adalah

menyampaikan apa yang
perlu siswa ketahui
2. Guru dianggap memiliki
pengetahuan dan
pengalaman yang banyak
dibandingkan siswa
3. Guru berbagi pengetahuan
melalui tatap muka yang
berbentu ceramah (lecture)
4. Siswa umumnya bersifat pasif,
hanya mendengarkan dan
membuat catatan
5. Siswa mempelajari uraian
guru yang dianggap benar
menyampaikan pertanyaan
dan membantu peserta
menemukan jawabannya
2. Baik fasilitator maupun
peserta adalah orang yg
memiliki pengetahuan dan
keterampilan
3. Setiap peserta diharapkan
merefleksikan dirinya melalui
sumbangan pemikiran,
pengalaman dan keahliannya
4. Peserta bersifat aktif
menyampaikan pendapat,
bertanya dan memecahkan
masalah
5. Peserta mengembangkan dan
mencari jawaban yang benar
3. M0del Pembelajaran Orang Dewasa

a. Experiential Learning Cycle (ELC)

KEGIATAN ELC TERDIRI DARI 4 TAHAP, YAITU:

EXPERIENCING
(1)

APPLYING PROCESSING
(4) (2)
GENERALIZING
(3)

TAHAPAN PENYAJIAN ELC

1. Climate Setting
Fasilitator menstimulasi keinginan untuk belajar
dengan mengaitkan pentingnya topik kegiatan
belajar dengan diri peserta
Kegiatan tersebut dalam bentuk obrolan, cerita,
permainan yang dikaitkan dengan topik/materi
pembelajaran
Tujuan : kesiapan belajar peserta

2. Goal Clarification
Menjelaskan tujuan (kompetensi) yang akan dicapai
dan disepakati oleh peserta serta menjadi tanggung
jawab bersama fasilitator dan peserta
 3. Experiencing
Suatu aktivitas di mana peserta diberi kesempatan
memperoleh pengalaman yang berhubungan dengan
tujuan belajar.

Pada tahapan ini, fasilitator mengaktifkan peserta

dengan kegiatan belajar seperti:

Menyaksikan suatu demonstrasi,

Mengerjakan suatu kegiatan berlatih,
Menyaksikan pemutaran film, slide, dsb,
Mendengarkan ceramah singkat,
Dan lain-lain

4. Processing

Peserta diminta mengungkapkan hal-hal yang

dialami baik secara individu atau diskusi kelompok
ttg apa yang dialami pada kegiatan experiencing

Tahap ini merupakan kegiatan terpenting, karena

dlm diskusi akan terungkap perubahan perilaku dari
pembelajar setelah memperoleh pengalaman belajar

5. Generalizing

Peserta diminta untuk menyimpulkan hasil yang diperoleh

dengan membandingkannnya dengan pengalaman-
pengalamannya di masa yang lalu.
6. Applying
Peserta membuat perencanaan untuk penerapan hasil
belajarnya untuk memperbaiki perilaku (behaviour)-
nya dalam kondisi nyata.

7. Closure

Tahap ini berisi kegiatan Evaluasi. Fasilitor

membantu pembelajar untuk mengevaluasi hasil
belajarnya dihubungkan dengan tujuan belajar yang
telah disepakati.

Kegiatan lain dapat berupa penugasan dalam

rangka pemahiran atau menghubungkan dengan
topik selanjutnya.
 b. Model: DAMN Circle Program (Hatton, 1997)

Desire to learn
(dorongan untuk belajar)

Need to Lifelong Ability to

learn learn
Learning (Kemampuan untuk belajar)
(Kebutuhan belajar)
(4 pilar belajar)

Means to
learn

(Sarana/prasarana belajar)

Orang dewasa yang mengalami proses Belajar Sepanjang

Hayat, akan merasakan adanya dorongan untuk belajar,
kemampuan untuk belajar (Empat Pilar Pend), perlunya
Sarana/Prasarana Belajar dan Kebutuhan Belajar.
 Institute for Lifelong Learning, UNESCO (2013),
menilai Indonesia sebagai panutan negara lain dalam
penuntasan tuna aksara dengan mendapat King
Sejong Literacy Award.

Menurut Dirjen Pendidikan Anak Usia Dini, Non-For-

mal dan Informal, Kemdikbud, Lidya Freyani Hawadi
di Jakarta (20-8-2013), King Sejong Literacy Award
diberikan atas keberhasilan Indonesia mengurangi jum-
lah tuna aksara lebih cepat daripada waktu yang ditar-
getkan. Target 7,5 juta tuna aksara menjadi melek
aksara tercapai pada tahun 2010.

Indonesia juga menjadi tuan rumah penyelenggara-

an Forum Kebijakan Internasional Pendidikan Keaksa-
raan bagi Remaja Rentan melalui PKBM (Pusat Kegiat-
an Belajar Masyarakat, Community Learning Center ),
sebagai pusat edukasi dan kecakapan hidup untuk ma-
syarakat yang kurang beruntung. (Hr Republika, 22-8-
2013).

Dalam Tujuan Pembangunan Millenium (Millenium

Development Goal), pada tahun 2015 Indonesia meng
harapkan tercapainya pendidikan formal Wajib Belajar
Sembilan Tahun.
Semoga dapat dicapai.
4. Andragogi dan Pengembangan Kemandirian
(De Porter, 1999)

Dalam pendidikan orang dewasa (andragogi), perlu

dikemukakan pendapat dari De Porter bahwa andra-
memiliki berbagai aspek dalam menumbuhkan keman
dirian seperti ditunjukkan pada Tabel di bawah ini.

Instrumental Value Core value Core Value Ideal

(Tata Nilai yang Intermediate (Tata (Tata Nilai Ideal)
dimiliki individu) Nilai Antara)
1. Autonomy
2. Ability
3. Democratic
Creativity
Independency,
4. Self Reliance Excellent
Self directed
5. Competitive (Learner)
to Learn
6. Aestethic
7. Wisdom
8. Moral Value
9. Dignity
10. Pride
 5. Elemen Kemandirian (Davis, 1993)

Di lain pihak, Davis (1993), menemukan elemen ke-

mandirian seperti pada Tabel di bawah ini:

Mengetahui dan Terampil Bersikap mandiri

memahami ttg: dalam : dan Profesional
Dalam :

1. Disiplin akade-
mik (Pengetahu
an/Cognitive) . Memahami Sifat
Kemandirian
.Melakukan
2. Dasar-dasar
Prosedur- pro-
keterampilan . Berkomitmen thd
sedur Keteram-
(Motor skills) kemandirian
pilan.
3. Hubungan . Berkemauan utk
. Bergaul dengan
antar Pribadi Melakukan
Orang lain
(Attitude) sesuatu secara
mandiri
4. Tata Nilai
(Motivation)
Bebarapa komponen prinsip yang harus diperha-
tikan dalam melakukan penyusunan program
Pendidikan yang berorientasi Andragogi (POD).

1. Kebutuhan : Memahami dg benar ttg kebu-

(Needs) tuhan program POD.

2. Sasaran : Menentukan sasaran secara

(Targets) jelas , apa tujuan yang ingin
dicapai.

3. Sumber : Memiliki sumber belajar/berlatih

(Resources) yang memadai (pelatih, sarana-
prasarana, biaya, TIK, dll)

4. Hambatan : Kendala dalam Sistem (IPO)

(Obstacles) Pembelajaran

5. Pilihan : Dapat menentukan pilihan ber-

(Choices) dasarkan pertimbangan untung-
rugi dari masing-masing program
POD.
 P-6. STRATEGI DAN METODE DIKLAT

1. ARTI STRATEGI DIKLAT

Strategi adalah rencana tindakan (a plan of
operation) yang disusun dalam rangka menca-
pai sesuatu tujuan .

Strategi Diklat adalah pengaturan sumber daya

yaitu SDM, prasarana dan kegiatan peserta
secara optimal agar dapat dicapai hasil/tujuan
pelatihan yang telah ditetapkan.

APPROPRIATE
RESOURCES
LEARNING LEARNING
PROCESS PRODUCT
STUDENT/
PARTICIPANT
ACTIVITIES

DI DALAM MELAKSANAKAN STRATEGI DIKLAT

TERKAIT TIGA KOMPONEN DIKLAT:

TRAINING OBJECTIVE

TRAINING METHODOLOGY

TRAINING STRATEGY
2. METODE DIKLAT

Untuk dapat mencapai efektifitas pelatihan

yang optimal, perlu diterapkam metode (way
of doing something) pelatihan tertentu, agar
TAHAPAN, PROSES, HASIL dan DAMPAK
pelatihan tercapai.
Masing-masing metode pelatihan memiliki
kekhususan untuk mencapai sasaran tertentu.

Metode Pelatihan dapat dikelompokkan menjadi

beberapa model / cara sbb:
a. PERTEMUAN, seperti:
- Kelas formal
- Ceramah
- Diskusi
- Seminar
- Lokakarya
- Kursus

b. PRESENTASI
- Ceramah
- Simposium
- Diskusi Panel
- Colloquy
c. TRAINING (Menerapkan Model ELC, QL, QT)
d. DEMONSTRASI
e. FIELDTRIP
3. ALAT BANTU PEMBELAJARAN
(AUDIO VISUAL AIDS/AVA)

AVA adalah peralatan elektronik yang

digunakan untuk lebih mengefektifkan proses
pembelajaran/ pelatihan.

Prinsip penggunaan AVA:

Pilih jenis AVA yang akan digunakan secara
tepat,
Gunakan AVA secara benar,
Siapkan kelengkapan pendukungnya,
Kuasai cara penggunaannya

Jenis-jenis AVA:
Slide
Overhead Projector
LCD
Laptop bersama Powerpoint
TV dan Video Tape
Film Strip
Motion Picture
Internet dan ICT lainnya.
D. Teori Belajar Tuntas

1. Pengertian
Belajar Tuntas (Mastery Learning) adalah pembelajaran yang dilak-
sanakan dengan harapan peserta didik dapat menguasai 75-90% bahan
pembelajaran, dengan menempuh proses pembelajaran yang dapat me-
ningkatkan minat belajar, efisiensi belajar, sikap positif terhadap bahan
pembelajaran, dengan menggunakan metode pembelajaran yang variatif.

2. Karaakteristik Belajar Tuntas

Ciri-ciri dari belajar tuntas adalah:
a. Tercapainya tujuan belajar baik kognitif, psikomotor maupun afaektif,
b. Pembelajaran dilaksanakan menjadi satuan-satuan pembelajaran
dalam bentuk modul,
c. Melaksanakan diagnostic progress test setelah peserta didik/ pelatih-
an menyelesaikan kegiatan pembelajaran untuk satu satuan pembe-
lajaran tertentu,
d. Menyempurnakan bahan, metode, prosedur, dan melaksanakan
learning corrective, melalui tutorial atau mengulang.

3. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan belajar.

Untuk tercapainya hasil belajar tuntas yang baik, terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhinya, yaitu:
a. Waktu yang tersedia untuk belajar (time allow for learning),
b. Kemampuan menyimpan hasil belajar (, preservation),
c. Kecakapan dan pembawaan (aptitude),
d. Kualitas proses pembelajaran (quality of instruction),
e. Kemampuan untuk memahami pembelajaran (ability tounderstand
instruction).
4. Strategi Belajar Tuntas

Dalam melaksanakan belajat tuntas, perlu ditempuh lima strategi;

yaitu:

a. Tersedianya sejumlah waktu yang dibutuhkan oleh peserta diklat

untuk mencapai penguasaan suatu tugas dalam diklat,
b. Menumbuhkan ketekunan yang ada hubungannya dengan sikap,
minat, dan kualitas pembelajaran. Ketekunan ditentukan oleh adanya
motivasi dan waktu yang tersedia untuk belajar,
c. Kualitas pembelajaran, yang ditentukan oleh kualitas penyajian,
pemilihan materi dan metode belajar, sesuai dengan kebuthan dan
karakteristikpeserta didik,
d. Kesanggupan memahami bahan pembelajaran baik secara lisan atau
pun tulisan. Untuk itu dibituhkan adanya kegaiatan kelompok kecil,
tutor, dan alat bantu, dan
e. Kesempatan waktu untuk belajar yang berbeda untuk setiap orang.

4. Karakteristik Belajar Tuntas

Dalam melaksanakan belajar tuntas, perlu memperhatikan :

a. Entering behavior peserta yang berbeda,

b. Teknik dan cara penilaian individual,
c. Berorientasi pada penguasaan kompetensi,
d. Pelatih sebagai learning manager,
e. Design instructional disesuaikan dengan learning style,
f. Prestasi belajar ditentukan oleh kerjasama antara pelatih dengan
peserta,
g. Peran evaluasi formatif dan sumatif sangat penting dalam menentu-
kan kelulusan, dan
h. Penguasaan satuan bahan ajar tuntas sebelum nelanjutkan ke bahan
ajar berikutnya.
P-7. PENGELOLAAN KELAS

Pengelolaan Kelas adalah mengelola situasi kelas

untuk menciptakan iklim belajar/ berlatih yang
kondusif sehingga proses belajar/ berlatih dapat
dilaksanakan secara efektif.

Lima Aspek penting dalam Pengelolaan Kelas

Pengelolaan kelas harus dapat:

1. Membangkitkan (Arousal): Menjamin bahwa
peserta didik / pelatihan termotivasi dan siap
untuk belajar / berlatih karena keadaan kelas
yang kondusif.
2. Pengharapan ( Expectancy) : Tempat belajar/ ber-
latih memberi harapan kepada peserta didik /
pelatihan akan tercapainya proses belajar/ berlatih
yang optimal.
3. Dorongan (Incentive): Keadan kelas mendorong
tercapainya kegiatan belajar / berlatih karena
situasi kelas sesuai dengan kebutuhan proses
belajar/ berlatih para peserta didik / pelatihan.
4. Kedisiplinan (Diciplinary) : Menumbuhkan kesadar-
an bahwa kelas yang tertib akan bermanfaat
dalam upaya meningkatkan efektifitas belajar dan
kedisiplinan.
5. Pekerjaan (Employment): Meyakinkan peserta
pelatihan bahwa kelas yang tersedia
mendukung terhadap kegiatan yang dirancang
untuk tercapainya hasil pelatihan yang sejalan
dengan pekerjaan dari peserta pelatihan.
MANAJEMEN KELAS BERKAITAN DENGAN:

1. Mengendalikan situasi belajar dan

berlatih.

2. Mengatur kegiatan belajar dan

berlatih.

3. Mengatasi permasalahan dan

perbedaan antar peserta didik/
pelatihan, sehingga:

DAPAT DICIPTAKAN IKLIM KELAS

YANG KONDUSIF
HAL- HAL YANG PERLU DILAKSANAKAN DALAM
PENGELOLAAN KELAS:

1. Standar kerja dalam berlatih:

. Tentukan standar perilaku,
. Tegakkan rasa saling hormat menghormati,
. Perlakukan setiap orang sebagai individu yang
mandiri.

2. Semua yang terlibat dalam pemanfaatan kelas:

. Hindari perselisihan dan konfrontasi,
. Budayakan dialog,
. Jangan bersikap masa bodoh.

3. Dalam proses berlatih:

. Datanglah tepat waktu (on time)
. Jaga ketertiban , kebersihan dan kerapihan,
. Pelihara ruang berlatih yang selalu menarik.

4. Hindari perusakan, bersuara keras dan kekasaran.

5. Cobalah untuk :
. Pendengar yang baik
. Konsisten dalam berdisiplin, dan
. Tumbuhkan empati.

( Elton Report (1989), Teaching, Training

and Learning: A Practical Guide, 1997).
 P-9. PERENCANAAN DIKLAT

1. FAKTOR-FAKTOR YANG TERKAIT DENGAN

RENCANA DIKLAT, SEPERTI:
a. Desain Pelatihan
b. Kurikulum Diklat
c. Prinsip Pelatihan
d. Teknik Pelatihan
e. Menciptakan kondisi pelatihan yang kondusif
f. Sasaran pelatihan
g. Fasilitator / pelatih
h. Peserta pelatihan
i. Sarana prasarana
j. Supervisi pelaksanaan
a. Administrasi / manajemen pelatihan

2. DESAIN PELATIHAN
Desain Pelatihan dapat mengacu kepada berbagai
desain yang dianggap cocok bagi jenis pelatihan yang
akan dilaksanakan, misalnya Desain Pembelajaran Dick
and Carrey.
Komponen Desain Pelatihan dengan mengacu pada
Model D & C, akan terdiri dari:
a. Identifikasi Tujuan Diklat
b. Analisis Kebutuhan Diklat
c. Identifikasi Entry Behavior Pesera Pelatihan
d. Tujuan Khusus Diklat
e. Pengembangan Strategi dan Metode Diklat
f. Penentuan Materi Diklat
g. Implementasi Diklat, dan
h. Evaluasi Diklat

Desain lainnya misal: Model ELC, DAMN Circle Diagram

3. KURIKULUM DIKLAT

Kurikulum Diklat adalah sejumlah mata latih-

an yang harus dikuasi secara tuntas oleh peserta
Diklat dalam kurun waktu diklat yg ditentukan.

ACUAN:

. SK Menpan No. 01/Kep/Menpan/2001, yang

menyatakan bahwa Pelatihan adalah proses
pembelajaran yang lebih menekankan pada
kegiatan PRAKTEK daripada penyampaian
TEORI yang yang dilakukan oleh seseorang
atau sekelompok orang, dengan menggunakan
pendekatan Pembelajaran Orang Dewasa
(POD) dan bertujuan untuk meningkatkan satu
atau beberapa jenis keterampilan tertentu.

. Inpres No. 15/ 1974, yang menyatakan bahwa

PELATIHAN merupakan :
- Bagian dari pendidikan,
- Proses belajar untuk meningkatkan keteram-
pilan Staf dan Karyawan,
- Dilaksanakan dalam waktu singkat, dan
- Menggunakan pendekatan Pembelajaran
Orang Dewasa.

. Kurikulum Berbasis Kompetensi (Mangkuprawira

dan Hubeis, 2007).

. Badan Kepegawaian Negara

. Kementerian Negara ybs.

Mengacu kepada Peraturan di atas, Kurikulum
Pelatihan harus berciri:

a. Praktek lebih banyak daripada Teori

b. Jumlah mata latihan dibatasi

c. Dilaksanakan dalam waktu yang relatif

pendek

d. Meningkatkan keterampilan Staf/ Karyawan

bidang-bidang tertentu yang dianggap
perlu dan penting.
4. PRINSIP PELATIHAN
Menurut Dale Yoder and Paul D. Staudohar,
( 1986).

a. Adanya perbedaan Individual

( Individual Differences)

b. Ada hubungannya dengan Analisis Jabatan

(Relation to Job Analysis)

c. Memotivasi (Motivating)

d. Adanya partisipasi aktif (Active Participation)

e. Dilaksanakan seleksi peserta pelatihan

(Selection of Trainees)

f. Seleksi Pelatih (Selection of Trainers)

g. Dilaksanakannya Pelatihan untuk Pelatih

(Training of Trainers)

h. Metode Pelatihan (Training Methods)

i. Diterapkannya Prinsip Belajar

(Principle of Learning)
 WAKTU
Waktu .....
Sangat lambat bagi mereka
yang menunggu,

Terlalu cepat bagi mereka

yang ketakutan,

Terlalu panjang bagi mereka

yang tengah berduka,

Sangat pendek bagi mereka

yang tengah bergembira,

Namun bagi yang menyinta

waktu adalah
KEABADIAN

Lady Jane (Adik Diana)

Pada pemakaman Lady Diana , 1997

Yang terkuat dari semua kekuatan

ada dua hal yaitu WAKTU DAN
KESABARAN (Leo Tolstoy)
5. TEKNIK PELATIHAN

Lembaga Diklat perlu menetapkan teknis

pelatihan yang akan digunakan agar sasaran
pelatihan dapat dicapai dan bisa meningkat-
kan hasil pelatihan misal kinerja pada peker
jaan dari para peserta pelatihan ybs.

Beberapa teknik pelatihan yang dapat diguna-

kan di antaranya:

1. ICEBREAKERS (Memecahkan kekakuan),

2. BRAINSTORMING (Curah pendapat)

3. MEMBERIKAN PERTANYAAN

4. DISKUSI KELOMPOK

5. STUDI KASUS

6. SIMULASI, d.l.l.
6. MENCIPTAKAN SITUASI YANG KONDUSIF

Proses berlatih akan berjalan efektif dan lebih

menarik bila dalam proses berlatih dimuncul-
situasi yang bernuansa humor.

Humor dapat menjaga ketertarikan peserta

dan membuat proses berlatih menjadi lebih
menarik. Di dalam menerapkan bumbu hu-
mor, hendaknya diperhatikan hal-hal sbb:

1. HUMOR BERSIFAT PANTAS DAN TIDAK

MENYINGGUNG,
2. GUNAKAN ANEKDOTE, PERMAINAN KATA
DAN CERITA YANG RELEVAN DENGAN
TOPIK PEMBICARAAN,
3. GUNAKAN GAMBAR LUCU YANG BERHU-
BUNGAN DENGAN TOPIK PEMBICARAAN,
4. KETIKA MEMBUAT KESALAHAN, JADIKAN-
LAH SEBAGAI KESEMPATAN UNTUK ME-
MANCING TERTAWA,
5. SISIPKANLAH PERTANYAAN DAN TEKA-
TEKI YANG BERHUBUNGAN DENGAN
TOPIK,
6. GUNAKAN EKSPRESI WAJAH, GERAKAN
DAN BAHASA TUBUH UNTUK MENCIPTA-
KAN HUMOR.
7. SASARAN PELATIHAN
Hasil dari suatu pelatihan diharapkan:

A. Secara khusus dapat meningkatkan:

1. Aspek organisasi (budaya, kualitas)

2. Produktivitas kerja

3. Mutu sumber daya manusia

4. Semangat/moral kerja

5. Kesehatan dan keselamatan kerja

6. Pembaharuan iptek

7. Pengembangan diri

8. Umpan balik kepada organisasi

B. Secara umum

Meningkatkan kinerja dan produktivitas organisasi

 P 11. TRAINING OF TRAINERS
DAN DIKLAT APARATUR

A. TRAINING OF TRAINERS

1. PENGERTIAN

TRAINING OF TRAINERS (Pelatihan untuk

Pelatih, TOT) ADALAH JENIS PELATIHAN KHU-
SUS (specifik) YANG DILAKSANAKAN UNTUK
ORANG-ORANG (pelatih, calon pelatih) YANG
YANG AKAN DIBERI TUGAS UNTUK MENJADI
PELATIH PADA SUATU JENIS PELATIHAN TER-
TENTU BAGI SASARAN (peserta) PELATIHAN
YANG AKAN MELAKSANAKAN KEGIATAN BAIK
YANG BERSIFAT RUTIN ATAU PROYEK TER-
TENTU.

Calon >> DIKLAT >> Pelatih >>> Kegiatan

Pelatih KHUSUS . Rutin
. Proyek
2. TUJUAN

a. Mempersiapkan pelatih yang akan ditugaskan

secara khusus pada suatu kegiatan atau pro-
yek pengembangan tertentu.

b. Memberikan pembekalan substansi secara

tepat sasaran kepada calon pelatih sesuai
dengan :

1). Tujuan pelatihan yang ingin dicapai,

2). Materi pelatihan yang akan diberikan oleh

pelatih (hasil TOT) kepada sasaran,

3). Metode dan alat bantu yang diterapkan, dan

4). Sarana-prasarana yang digunakan.

c. Terlaksananya kegiatan di mana peran pelatih

sangat dibutuhkan sesuai dengan yang diha-
rapkan, baik untuk kepentingan organisasi
maupun sasaran pembangunan / proyek.
3. PELAKSANAAN

Pelaksanaan TOT sama dengan kegiatan pela-

tihan secara umum / rutin, dengan beberapa pe-
nekanan , seperti:

a. Persiapan : pelatih/instruktur/widyaiswara yang

kompeten pada tugas yang akan dilaksana-
kannya,
b. Persiapan materi, strategi dan metode yang
tepat,
c. Proses pelatihan dengan menggunakan me-
tode, alat bantu, dan sarana-prasarana yang
sesuai,
d. Melaksanakan kegiatan tatap muka, praktek
dan (jika diperlukan) kunjungan ke obyek-
yang relevan dan mendukung terhadap pen
capaian hasil pelatihan (TOT) yang optimal,
e. Evaluasi pencapaian hasil berlatih peserta.

Di dalam melaksanakan TOT Lembaga Diklat

pelaksana harus melakukan koordinasi dengan
berbagai pihak terkait.
4. Pasca Pelaksanaan TOT

Setelah selesai TOT, para pelatih lulusan TOT

ditugaskan sebagai fasilitator pada kegiatan ter-
tentu sesuai dengan kegiatan (rutin, proyek) yang
telah direncanakan.

Contoh:

Nama Proyek : Proyek Pemberdayaan Masyarakat

untuk Pembangunan Desa (Community
Empowerment for Rural Development)
Ditjen PMD - Kemdagri.
Lokasi : Enam Propinsi a Tiga Kabupaten,
Enam Desa per Kab. (Juml: 108 desa).
Waktu : Tahun 2002-2007
TOT : Ada beberapa jenis TOT, di antara-
nya :
PELATIHAN TOT TERPADU:
PEMBERDAYAAN, PENDEKATAN
PARTISIPATIF DAN PENINGKATAN
KAPASITAS
Tempat Diklat : Ditjen Pemberdayaan Masyarakat Desa,
Jakarta.
Peserta : Lulusan S1 (Sos, Ek, Pend, Tan)
Lama TOT : Dua minggu
Lulusan TOT : Fasilitator Pemberdayaan Masyarakat
yang ditugaskan di Desa Proyek.
 B. Diklat Aparatur

Diklat Aparatur (Officers Training Cources) adalah

Diklat bagi aparatur (staf, karyawan) Organisasi/Instan-
si Pemerintah yang bertujuan untuk meningkatkan
produktivitas organisasi melalui berbagai kegiatan
diklat bagi aparatur negara yang bertujuan untuk me-
ningkatkan pengetahuan, keterampilan/keahlian mau-
pun sikap (kompetensi) para aparatur sehingga mere-
ka mampu meningkatkan kinerjanya.

Diklat aparatur yang dilaksanakan untuk aparatur

Pemerintah (misal: Pemda), merupakan upaya menga-
tasi kesenjangan antara Kinerja Saat Ini dengan
Kinerja yang Diharapkan sehingga setelah selesai
mengikuti kegiatan diklat, para aparatur dapat mening-
katkan kinerjanya dan menjadi aparatur yang lebih
kompeten, lebih produktif dan dapat melaksanakan tu-
gas pekerjaan dan pelayanan dengan lebih efektif dan
efisien.

Diklat aparatur sangat strategis dan sangat

penting karena kinerja aparatur atau birokrat yang baik
sangat dibutuhkan dlm pelaksanaan program-program
Pemerintah yang sesuai dengan yang diharapkan
untuk tercapainya tujuan yang harus dicapai.
Contoh Diklat Aparatur misalnya Diklat Struktural
(Eselon III dan IV), Diklat Fungsional untuk pendidik
(PLPG, PGP), Diklat Profesional (Aparat Pemerintah),
dan lain-lain.
C. Peningkatan Produktivitas dan Mutu Kerja

Tujuan dari dilaksanakannya TOT dan Diklat Aparatur adalah

untuk meningkatkan produktivitas dan mutu kerja. Untuk menge-
tahui hal tersebut perlu dilaksanakan penilaian terhadap efektifi-
tas sistem kerja dari organisasi yang sedang berjalan.
Penilaian sistem kerja organisasi menyangkut analisis terha-
dap komponen-komponen sistem yaitu Input,Proses,Output dan
Outcome dari organisasi tersebut.

Kriteria dalam menganalisis komponen Sistem Organisasi.

1. Input
Dari Sub-sistem Input, perlu dievaluasi tentang:
1). Tingkat pendidikan staf/karyawan,
2). Sikap karyawan terhadap pencapaian mutu,
3). Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki,
4). Pengalaman kerja,
5). Kesehatan fisik yang harus dimiliki,
6). Sarana-prasarana yang dimiliki, dan
7). Akses terhadap Teknologi Informasi dan Komunikasi.

b. Proses
Dari Sub-sistem Proses perlu diketahui tentang:
1). Jumlah kesalahan : sebaiknya rendah sampai nol.
2). Jumlah karyawan yang (seharusnya) optimal,
3). Ketidak hadiran yang minimal,
4). Kerusakan atau kesalahan (selama proses) rendah,
5). Biaya produksi per unit produk rendah,
6). Kecermatan yang (harus) semakin tinggi,
7). Kelengkapan dalam proses semakin baik, dan
8). Tercapainya biaya produksi yang optimal.
c. Output:
Dari sisi hasil pelatihan, tercapai hal-hal sebagai berikut:
1). Tercapainya kepuasan konsumen yang semakin tinggi,
(Lembaga Diklat: Permintaan untuk berlatih merningkat),
2). Peningkatan penjualan barang,
(Lembaga Diklat: Lulusan diklat makin meningkat)
3). Output per karyawan semakin tinggi,
(Lembaga Diklat: Kinerja Instruktur makin baik),
4). Nilai penjualan semakin meningkat,
(Kerjasama antara Diklat dan pelanggan meluas),
5). Keuntungan semakin besar,
(Kepercayaan para pelanggan semakin bertambah),

d. Outcome:
Dari sisi kinerja lulusan, muncul dampak sebagai berikut:
1). Pangsa pasar (permintaan untuk berlatih) semakin besar,
2). Keluhan pelanggan semakin kecil,
3). Semakin besarnya peluang karier SDM Diklat,
4). Semakin besarnya peluang lembaga Diklat untuk berkem-
bang.

Untuk tercapainya peningkatan produktivitas dan mutu pela-

tihan secara berkelanjutan, Lembaga Diklat harus:

a. Memiliki stategi yang selalu diperbaharui dan ditingkatkan,

b. Pengayaan rancangan pelaksanaan Diklat,
c. Melaksanakan rotasi petugas dan pekerjaan bila diperlukan,
dan
d. Penerapan Teknologi Informasi dan Komunikasi dalam pelak-
saan proses pembelajaran diklat.

(Lihat : Tb. S. Mangkuprawira dan A.V. Hubeis. Manajemen

Mutu Sumber Daya Manusia. 2007).
 P- 6. JEJARING DIKLAT

Pada P-2 telah kita ketahui bahwa Diklat

dilaksanakan oleh lembaga Diklat yang ada pada:

- Kementrian / Lembaga Pemerintah,

- Perguruan Tinggi,
- Organisasi Non-Pemerintah , dan/atau
- Masyarakat.

Dalam pelaksanaan Diklat, di antara Lembaga-

lembaga yang ada pada berbagai instansi/ organi-
sasi tersebut di atas dapat dibangun jejaring dik-
lat (training net-working) yaitu kerjasama dalam
melaksanakan diklat, dalam upaya mencapai hasil
diklat yang lebih optimal.

Tujuan : Menjalin kerjasama antar lembaga diklat

untuk dapat melaksanakan kegiatan dik-
lat dengan hasil diklat yang sesuai de-
ngan yang diharapkan.
 Jejaring Diklat merupakan pola pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan oleh suatu Lembaga
Diklat di mana di dalam pelaksanaannya terja-
Lin kerjasana antar kelembagaan untuk berba-
gai komponen diklat yang dibutuhkan : pelatih,
sarana-prasarana, dan komponen lainnya.

Contoh :

Kemen. Pertanian memiliki Lembaga Diklat,

misalnya:

PUSAT PELATIHAN MANAJEMEN DAN KEPEMIM-

PINAN PERTANIAN (PPMKP) di Ciawi, Bogor.

Di dalam melaksanakan diklat, sesuai dengan

program yang akan dilaksanakan, PPMKP bekerja
sama dengan berbagai Lembaga/Organisasi terkait
seperti : Lembaga Administrasi Negara (LAN),
Badan Kepegawaian Negara (BKN), Perg.Tinggi,
Badan Penelitian dan Pengembangan dan mungkin
juga Organisasi Kemasyarakatan / Lembaga
Sosial Masyarakat (LSM).

Buatlah Jejaring Diklat untuk lembaga diklat

PPMKP tersebut, sesuai dengan tugas dan fungsi-
nya dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan
bagi staf/pimpinan Instansi Internal maupun
Eksternal Kementan.
 JEJARING DIKLAT PENGEMBANGAN
KARIR GURU
KEMDIKBUD Pusat

Ditjen PMPTK Ditjen Dikdasmen Pusat

Prov
P4TK (dulu PPPG) LPMP (dulu BPG) Dinas/
Kanwil

Sekolah LPTK
On the job Pre Service
Tr Tr

Wadah Profesional Pembinaan Kegiatan Guru

Guru/Terdidik (PKG)
MGMP Untuk wadah kegiatan:
MLKKS Guru biasa
MLKPS Guru Inti (penatar)
Instruktur (pada TOT)
Pengelola sanggar
Kepala Sekolah
Pengawas

Keterangan:
Ditjen PMPTK : Ditjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Pependidikan.
P4TK: Pusat Pengembangan Profesi Pendidikan dan Tenaga Kependidikan (dulu PPPG)
LPMP : Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (dulu BPG)
LPTK : Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan
MGMP : Musyawarah Guru Mata Pelajaran
LKKS : Latihan Kerja Kepala Sekolah
UPPS : Unit Kerja Pengawas Sekolah
P- . PELATIHAN
BERBASIS KOMPETENSI

1. MUTU SDM
Mutu SDM (Karyawan, Staf dan Pimpinan)
ditentukan oleh tingkat pendidikan yang di-
miliki oleh SDM di mana pendidikan mem-
berikan gambaran tentang tingkat pengeta-
huan, keterampilan, sikap dan motivasi yang
merupakan komponen dari kompetensi sese-
orang.

Untuk mencapai derajat mutu SDM yang diha-

rapkan, salah satu pendekatannya adalah melalui
pemberian kesempatan kepada SDM untuk me-
ngikuti Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK) yang
dilaksanakan secara terrencana dan berkesinam-
bungan, sesuai dengan kebutuhan dari organisasi
(instansi / perusahaan) dan karyawan yang ber-
sangkutan.
2. Mengapa SDM perlu dikembangkan ?

SDM perlu dikembangkan, untuk:

a. Mencegah terjadinya ketertinggalan karyawan

dalam menghadapi perkembangan Iptek dan
kemajuan serta manajemen.

b. Mengatasi keragaman pada karyawan dalam

menghadapi tantangan (jender, pendidikan,
budaya organisasi, dan kekurangan diri),

c. Menghadapi perkembangan IPTEK / ICT, yang

terjadi sangat cepat,

d. Mengantisipasi perputaran tugas (tour of duty)

karyawan dengan tetap menjaga kesinambung-
an efektifitas pelaksanaan pekerjaan, dan

e. Tercapainya karyawan yang memiliki ciri-ciri

kompetensi yaitu pengetahuan, kapabilitas,
sikap, inisiatif dan keinovatifan dalam berbagai
dimensi pekerjaan.
 3. Tujuan Pelatihan Berbasis Kompetensi

Dengan pelaksanaan PBK, diharapkan

organisasi dapat:

a. Menyiapkan SDM organisasi yang dapat me-

laksanakan tugas dan tanggung jawabnya se-
suai dengan kebutuhan di masa depan,

b. Membentuk SDM yang mandiri, terampil dan

kepribadian yang kondusif,

c. Meningkatkan kinerja, membuka kesempatan

promosi dan keberhasilan manajerial, dan

d. Membentuk SDM yang memiliki kecerdasan

yang optimal, baik IQ, SQ, EQ maupun
Social Intelligent.
 4. Karakteristik Pelatihan Bebasis
Kompetensi

Menurut Mangkunegara dan Hubeis (2007),

PBK merupakan bentuk pengembangan SDM yang
memungkinkan peserta setelah selesai mengikuti
pelatihan memiliki kompetensi (pengetahuan, kete-
rampilan dan sikap), yang difokuskan pada kinerja
aktual, khususnya kinerja organisasi setelah SDM-
nya mengikuti PBK.

SDM pasca PBK diharapkan dapat:

a. Merumuskan tugas dan fungsi yang harus

dilakukannya dengan baik,

b. Bekerja di tempat kerjanya sesuai dengan

sarana- prasarana yang up to date, dan

c. Mendapat pengakuan akan kemampuannya

dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

d. Aktif dan dapat memusatkan perhatian secara

konsisten pada tugasnya.
 Shirley Fletcher (2005), dalam Mangkunegara (2007)
menunjukkan bahwa PBK mempunyai ciri-ciri:

a. Elemen Esensial :

1). Kompetensi adalah peran yang diturun-

kan , ditetapkan dalam bentuk perilaku
yang dapat diamati,

2). Kriteria penilaian berbasis kompetensi,

yang menetapkan level penguasaan dan
dapat dipublikasikan,

3). Penilaian mensyaratkan kinerja sebagai

bukti utama dengan mempertimbangkan
aspek pengetahuan ,

4). Nilai kemajuan peserta pelatihan ditentukan

oleh kemampuannya menunjukkan kompe-
tensinya.

:
 b. Karakteristik Tersirat

1). Individualisasi pembelajaran,

2). Umpan balik dari pembelajar,
3). Program yang dilaksanakan bersifat
sistematis,
4). Modularisasi, dan
5). Adanya akuntabilitas pembelajar.

c. Karakteristik yang diinginkan terkait dgn:

1). Lingkungan yang kondusif,

2). Basis yang luas dalam pengambilan
keputusan,
3). Materi pelatihan yang esensial,
4). Partisipasi peserta,
5). Materi pelatihan berbasis riset, dan
6). Mendukung integrasi peran dan
kelanjutan karir.

5. Pelaksanaan PBK

Pelaksanaan PBK sama dengan pelatihan

yang biasa dilaksanakan dengan penyesuaian kepa-
da tujuan yang ingin dicapai.
6. Penilaian berdasarkan Kompetensi.
(Sedarmayanti, 2007)

a. Peserta yang pandai dapat memperlihatkan

bahwa dirinya kompeten dalam keterampilan
tertentu dan dapat diberi kesempatan untuk
maju lebih cepat.

b. Perusahaan dapat mengidentifikasi karyawan

yang membutuhkan pelatihan agar dapat me-
ningkatkan kompetensinya,

c. Motivasi karyawan dapat ditingkatkan mela-

lui pengakuan atas kompetensi yang telah
dicapainya.

d. Keterlibatan tempat kerja karyawan dan

industri dibutuhkan dalam menilai kompetensi
karyawan / staf di tempat kerjanya.
7. Penilaian berdasarkan kompetensi dapat melibatkan
berbagai metode, yaitu:

a. Observasi atas pelaksanaan tugas oleh peserta

b. Ujian tertulis dan esei untuk mengukur tingkat

pengetahuan.

c. Ujian lisan dalam hubungannya dengan kegiatan

praktis yang dilaksanakan.

d. Pemberian tugas / proyek perorangan atau

kelompok tanpa pengawasan.

e. Simulasi dan bermain peran.

f. Latihan tanya - jawab interaktif dengan melibat-

kan pemanfaatan ICT / TIK .

g. Penilaian oleh pelatih pengawas di tempat

kerja atas prakarsa organisasi tempat kerja
karyawan / staf yang bersangkuta.

h. Karyawan yang memiliki kompetensi dapat

memperoleh sertifikat sebagai pengakuan
atas kompetensinya.
 P-1O. PELAKSANAAN DIKLAT

A. Langkah-langkah Persiapan

1. Menyiapkan Surat Edaran

2. Menyiapkan SK Penyelenggara Diklat
3. Menyiapkan Buku Panduan / Pedoman
Pelaksanaan
4. Jadwal Kegiatan Diklat
5. Pemanggilan Calon Peserta
6. Menentukan Fasilitator / Instruktur / Widya-
wara
7. Meyiapkan kelengkapan administrasi
penyelenggaraan seperti : formulir / blangko,
8. Menyiapkan perlengkapan diklat seperti:
- alat tulis,
- alat-alat bantu pembelajaran,
- modul dan sejenisnya,
- sarana dan prasarana,
- sarana olahraga,
9. Menyiapkan fasilitas akomodasi, dan
10. Menyiapkan dan mengalokasi anggaran
biaya administrasi dan biaya edukatif.
11. Menyusun rencana kegiatan Diklat
12. Merancang Evaluasi Hasil Belajar Diklat
B. Langkah-langkah Pelaksanaan

1. Pembukaan

2. Penyampaian Jadwal Kegiatan

. Jadwal Kegiatan Kurikuler
. Pembagian Tugas Melatih

3. Implementasi Kegiatan Diklat

a. Persiapan Kegiatan Akademik,
b. Persiapan Kegiatan Penunjang:
. Senam
. Outbound
. Fieldtrip

4. Kegiatan Akademik
. Proses Berlatih,
. Penugasan,
. Praktikum lab / lapangan
. Praktek Kerja Lapang

5. Kegiatan Penunjang

6. Evaluasi Diklat
. Hasil Proses Belajar Peserta,
. Evaluasi Penyelenggaraan,
. Evaluasi terhadap Fasilitator
C. Pengawasan dan Pengendalian

Tujuan : Untuk menjamin agar kegiatan diklat

dapat mencapai sasaran sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan. Jika di-
perlukan dapat dilakukan tindakan ko-
rektif dan membangun sistem
balikan (feedback)

Pengawasan dan pengendalian dilakukan:

1. Secara Internal:

Oleh Kepala Balai / Lembaga Diklat

terutama yang menyangkut teknis adminis-
tratif dan akademik.

2. Secara Eksternal:

Oleh lembaga terkait, seperti :

a. LAN : untuk program-program umum,

b. Eselon I Kementrian ybs, menyangkut:

. Administrasi Umum,
. Kepesertaan / Lulusan

c. Lembaga asal peserta : untuk mencek

substansi Diklat dan keadaan peserta.
D. Etika Kerja Pelaksanaan Diklat

Etika kerja merupakan sikap dan perilaku yang me-

nunjukkan kesediaan dan kesanggupan aparat Diklat
untuk secara sadar mentaati ketentuan Prosedur Ope-
rasi Baku (Standard Operation Prosedure, SOP) dalam
memberikan layanan kepada stakeholders-nya.

Dengan melaksanakan etika kerja akan dicapai

manfaat bagi Lembaga Diklat, yaitu:
1. Adanya rasa kebersamaan,
2. Empati dan kepedulian,
3. Kedewasan dan kematangan,
4. Perilaku santun terhadap sesama rekan keja,
5. Memiliki integritas,
6. Mendorong sifat inovatif, dan
7. Mengejar keunggulan dengan arif.

Ruang lingkup etika kerja dalam pelaksanaan diklat

mencakup sikap dan perilaku :
1. Antar sesama penyelenggara diklat,
2. Terhadap peserta Diklat,
3. Terhadap Instruktur / Pelatih, dan
4. Pihak/ orang yang menjadi tamu Lembaga Diklat
E. Pelaporan

Laporan merupakan tahap akhir dari kegiatan

diklat. Materi laporan mencakup hal-hal sbb:

1. Peserta Diklat,
2. Program Pelatihan,
3. SDM : Pelatih dan non- pelatih yang terlibat,
4. Organisasi penyelenggara,
5. Sarana / prasarana,
6. Pembiayaan, dan
7. Hasil pelatihan : Lulusan dan prestasinya.

Laporan disampaikan kepada :

1. Instansi Pembina Fungsional Diklat,

2. Badan Kepegawaian Negara

3. Lembaga Administrasi Negara

4. Instansi lain, misal Badan Kepegawaian Daerah,

bila peserta diklat dari Pemda .
P-13. LAYANAN PRIMA DIKLAT
( Excellent Service of Training)

1. Pengertian

Layanan Prima (LP) Pendidikan dan Pela-

tihan adalah orientasi dan komitmen Lembaga

Diklat untuk memberikan layanan pendidikan

non formal / pelatihan yang terbaik demi

kepuasan para pihak (stakeholders) , terutama

para peserta pelatihan.

Layanan prima pada pendidikan formal,

juga disinggung dalam UU Badan Hukum

Pendidikan Tahun 2009 (Bab II Pasal 4.e)

2. Tujuan Layanan Prima

a. Memberikan kepuasan kepada para pihak

dan lembaga terkait,

b. Membangun citra lembaga diklat sebagai

lembaga pendidikan yang menjunjung tinggi
sistem pendidikan non-formal yang mapan
( I - P - 0 berjalan secara optimal),

c. Menjamin tercapainya lembaga diklat yang

kompeten, efektif dan efisien,

d. Menjaga kesinambungan hubungan

dengan para pihak, dan

e. Terlaksananya upaya peningkatan mutu

sesuai dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi.
3. Faktor-faktor Pendukung Layanan Prima

Untuk terlaksananya LP, Lembaga Diklat

harus memiliki faktor pendukung yang dapat
diandalkan, yaitu:

a. Kepemimpinan lembaga diklat yang visioner,

profesional dan konsisten,

b. Sumber daya manusia seperti pelatih (fasi-

litator / widyaiswara) yang kompeten pada
bidangnya,

c. Sarana dan prasarana yang up to date dan

berkecukupan,

d. Tumbuhnya otonomi yaitu kewenangan dan

kemampuan dalam menjalankan diklat,

e. Hubungan yang kondusif dengan semua

pihak terkait,

f. Selalu menjaga kualitas hasil diklat sesuai

dengan perkembangan Iptek dan memperhatikan
hasil penelitian dan pengembangan diklat.
4. Akuntabilitas dan Pengawasan Diklat

Untuk terlaksanannya pelayanan prima harus

dijaga dan dipelihara :

a. Akuntabilitas

1). Akuntabilitas adalah kemampuan dan komitmen

untuk mempertanggung jawabkan semua kegi-
atan diklat kepada semua stakeholders sesuai
peraturan / perundangan yang berlaku,

2). Dalam menjaga akuntabilitas , lembaga diklat

harus menjaga prinsip transparansi yaitu
keterbukaan dalam menyajikan informasi yang
relevan, secara tepat waktu sesuai dengan
standar yang berlaku, dan

3). Memegang prinsip penjaminan mutu yaitu

kepastian sistemik dalam memberikan layanan
pelatihan dan dalam peningkatan mutu
penyelenggaraan dan hasil diklat secara
berkelanjutan.
b. Pengawasan

Pengawasan terhadap pelaksanaan pendi-

dikan dan pelatihan oleh lembaga diklat me-
rupakan kegiatan penting agar terlaksana pro
ses pembelajaran / berlatih sesuai dengan
yang direncanakan.

Proses pengawasan dilaksanakan melalui:

1). Pengawasan internal oleh pejabat

lembaga diklat yang berwenang,

2). Pengawasan langsung dan terrencana

dari instansi terkait,

3). Pengawasan secara tidak langsung yang

dilakukan melalui sistem pelaporan, baik
pelaporan yang bersifat akademik mau-
pun non-akademik (manajemen dan
keuangan).
5. Tujuh Nilai Utama Excellent Service

a. Charity : pelayanan dengan hati nurani

b. Competency : kemampuan dalam melayani
c. Commitment : pelayanan secara bertanggung
jawab
d. Consistent : pelayanan yang terjaga dg baik
(istiqomah)
e. Care : pelayanan yang penuh perhatian
f. Continuous : pelayanan yang berkelanjutan, dan
g. Communication: pelayanan dg komunikasi yg baik

6. Empat Sikap Exellent Service

a.. Passionate : bergairah

b. Progressive : selalu ingin maju

c. Proactive : hangat dan mencari peluang

d. Positive thinking : berpikir positif

(Patricia Patton, 2001)

 7. Strategi Layanan Prima

Menurut Caterine de Vrye, terdapat tujuh jenis strategi

(SERVICE) dalam melaksanakan Layanan Prima, yaitu:

a. Self-esteem : memberi nilai pada diri sendiri,

b. Exceed expectation : melampaui yang diharapkan,
c. Recover : rebut kembali,
d. Vision : menjaga Visi,
e. Improve : melakukan peningkatan / perbaikan,
f. Care : memberikan perhatian, dan
g. Empower : memberdayakan.

8. Pengembangan Layanan Prima.

Terdapat motto dalam melaksanakan layanan prima,
yaitu Layanan prima adalah layanan kita dan
kepuasan pelanggan adalah tujuan kita.

Untuk mencapai motto tersebut dibutuhkan pengem-

bangan secara menyeluruh dan terpadu atas unsur-
unsur yang ada dalam lembaga diklat, yaitu:

a. Organisasi (Organization),
b. Sumber daya manusia (People),
c. Pengetahuan (Knowledge),
d. Teknologi (Technology), dan
e. Proses berlatih (learning prosess).

a.
 P-15. PENGENDALIAN DIKLAT
A. Tujuan

Untuk tercapainya hasil berlatih sesuai dengan yang diharapkan,

selama Diklat berjalan perlu dilaksanakan pengawasan dan pengenda-
lian, dua kegiatan pada akhir pelaksanaan kegiatan pelatihan yang ber-
tujuan tercapainya hasil diklat yang sesuai dengan yang direncanakan.
Dengan dilaksanakannya pengawasan dan pengendalian, jika
terjadi penyimpangan maka akan segera dapat dilaksanakan tindakan
korektif dan membangun sistem balikan (feedback).

B. Cara Pelaksanaan

Pengawasan dan pengendalian dilaksanakan secara Internal dan

Eksternal.

1. Secara Internal
Pengawasan dan pengendalian internal dilaksanakan oleh Kepala
Balai Diklat, terutama yang menyangkut teknis administratif dan
akademik.

2. Secara Eksternal
Pengawasan dan pengendalian eksternal dilaksanakan oleh pihak-
pihak di luar Balai Diklat, yang bertujuan untuk mencegah terjadinya
pelaksanaan pelatihan yang tidak sesuai dengan hal-hal bersifat
umum baik yang menyangkut pelaksanaan diklat.
Pengandalian eksternal dilakukan oleh instansi terkait yang relevan
dengan dilaksanakannya diklat yang bersangkutan.
Pengandalian eksternal dapat dilakukan oleh:

a. Lembaga Administrasi Negara (LAN): untuk program-program

yang bersifat umum,
b. Eselon I Kementrian (ybs): untuk melakukan pengawasan
yang menyangkut administrasi umum dan kepertaan/lulus-
an.
c. Instansi asal peserta : untuk mencek materi diklat dan ke-
daan peserta.

C. Etika kerja dan pelaksanaan diklat

Etika kerja merupakan sikap dan perilaku yang menunjuk-
kan kesediaan dan kesanggupan aparat diklat untuk se
cara sadar mentaati ketentuan Prosedur Operasi Baku
(Standard Operation Procedure, SOP) dalam memberikan
layanan kepada para pihak (stakeholders).

Dengan melaksanakan etika kerja akan dicapai menfaat

bagi Lembaga Diklat, yaitu:

1. Adanya rasa kebersamaan, empati dan kepedulian,

2. Kedewasaan dan kematangan pada lembaga diklat,
3. Perilaku santun terhadap sesama rekan kerja,
4. Memiliki integritas,
5. Mendorong sifat inovatif, dan
6. Mengejar keunggulan secara arif.

Ruang lingkup etika kerja dalam melaksanakan diklat

mencakup sikap dan perilaku:

1. Antar sesama penyelenggara diklat,

2. Terhadap peserta diklat,
3. Terhadap pelatih / instruktur dan pembantu pelaksana,
dan
4. Terhadap pihak / orang yang menjadi tamu Lembaga
Diklat.
P-15. PARADIGMA BARU PEMBELAJARAN DIKLAT

A. QUANTUM LEARNING

QL adalah seperangkat metode dan falsafah belajar

yang efektif dan menyenangkan dengan mempersiap-
kan lingkungan, suasana, metode, sumber belajar, dan
proses belajar/berlatih yang kondusif untuk tercapainya
hasil belajar/diklat yang optimal.

1. Untuk terlaksananya QL proses berlatih harus

didukung oleh:

a. Lingkungan yang kondusif : aman dan gembira,

b. Suasana : nyaman, penerangan baik, dan menye-
angkan (boleh ada irama musik),
c. Secara fisik terlaksana adanya:
- gerakan, terobosan, perubahan keadaan,
- permainan (games), partisipasi aktif.
d. Adanya sumber-sumber :
- Interaksi : pengetahuan, pengalaman
- Metode : permainan, simulasi
- Belajar : referensi, komunikasi, dll.

Menurut De Porter, QL menggabungkan sugestologi,

teknik percepatan belajar, metodologi dan strategi be-
lajar berbagai teori belajar dan kecerdasan
2. Kiat-kiat untuk QL
Untuk tercapainya proses belajar/berlatih yang baik,
terdapat kiat-kiat QL sbb:

a. Temukan satu manfaat,

b. Berikan pujian positif untuk diri Anda,
c. Ciptakan tempat yang aman untuk bekerja,
d. Sadarilah cara belajar Anda,
e. Gunakanlah peta pikiran (mind mapping),
f. Anggaplah menulis sebagai hal yang menye-
nangkan,
g. Ketahuilah kecepatan membaca Anda,
h. Berpikirlah secara kreatif dalam segala situasi,
dan
i. Ingatlah untuk mengingat.

3. Manfaat QL
a. Membina sikap positf,
b. Menumbuhkan motivasi,
c. Membina keterampilan belajar,
d. Menumbuhkan dan memilik kepercayaan,
e. Jalan untuk memperoleh sukses, dan
f. Merupakan salah satu model lifelong learning

Motto : Gunakan keterampilan Anda dan bersenang-

senanglah ketika tujuan Anda tercapai. Raya-
kanlah
B. Quantum Teaching

1. Apakah Quantum Teaching (QT) itu ?

QT adalah pengubahan bermacam-macam interaksi

yang ada di dalam dan di sekitar momen belajar,
mencakup unsur-unsur untuk tercapainya pembela-
jaran efektif yang mempengaruhi kesuksesan pebe-
lajar (peserta diklat) dalam mengubah kemampuan
dan bakat alamiah menjadi cahaya yang akan ber
manfaat bagi dirinya dan orang lain.

Segala sesuatu yang dilakukan dalam rangka QT,

seperti rancangan kurikulum, interaksi dengan pe-
belajar, dan metode pembelajaran dibangun di atas
prinsip Bawalah dunia mereka ke dunia kita,
dan antarkan dunia kita ke dunia mereka .

Dengan prinsip tersebut akan terbentuk dunia

bersama yang memadukan dunia peserta didik/
pelatihan dengan dunia pendidik/fasilitator, yaitu
dalam proses belajar/berlatih yang melibatkan
semua aspek kepribadian manusia seperti pikiran,
perasaan, sikap dan keyakinan secara kondusif.
2. Prinsip-prinsip QT

Selain memiliki Azas Utama , QT memiliki lima

prinsip QT yaitu:

a. Segalanya berbicara
Segalanya, dari mulai lingkungan kelas hingga
bahasa tubuh Anda, dari kertas yang Anda ba-
gikan hingga rancangan pembelajaran Anda,
semuanya mengirimkan pesan ttg belajar,
b. Segalanya bertujuan
Semua yang terjadi dalam pengubahan Anda,
mempunyai tujuan,
c. Pengalaman sebelum pemberian nama
Otak berkembang karena adanya rangsangan
Oleh karena itu, proses belajar yang paling
baik akan terjadi ketika siswa telah memper-
oleh informasi sebelum mereka memperoleh
nama untuk apa mereka pelajari.
d. Akui setiap usaha
Belajar mengandung resiko. Belajar berarti
melangkah ke luar dari kenyamanan. Pada
saat pebelajar mengambil langkah itu, mere-
ka patut mendapat pengakuan atas keperca-
yaan diri mereka, dan
e. Jika layak dipelajari, layak pula dirayakan.
Perayaan memberikan umpan balik ttg kema-
juan dan meningkatkan asosiasi emosi positif
dengan belajar/berlatih.
3. Kerangka Perancangan QT

QT merancang skenario pembelajaran secara dina-

mis, konsisten dan mudah melalui kerangka TANDUR
yang merupakan akronim dari kata Tumbuhkan, Alami,
Namai, Demonstrasikan, Ulangi dan Rayakan.

Kerangka perancangan pengajaran QT sebagai

TANDUR, dapat diuraikan secara singkat sbb:

Tumbuhkan : Serahkan diri mereka, pikat mereka, dan

puaskan. Apakah manfaatnya bagiku?

Alami : Berikan mereka pengalaman belajar,

tumbuhkan kebutuhan utk mengetahui

Namai : Berikan data tepat saat minat memun-

cak. Sediakan kata kunci, konsep, model,
rumus, strategi dan masukan.

Demonstrasikan : Berikan kesempatan kepada mereka

untuk mengaitkan pengalaman dengan
data baru, sehingga mereka menghayati
dan membuatnya sebagai pengalaman
pribadi. Sediakan kesempatan bagi
mereka untuk menunjukkan bahwa mere-
ka telah mengetahuinya.
Ulangi : Rekatkan gambaran keseluruhannya. Tun-
jukkan pada pebelajar cara-cara mengulang
materi dan menegaskan Aku tahu bahwa
aku memang tahu ini, dan
Rayakan : Ingat! Jika layak dipelajari maka layak pula
dirayakan. Perayaan menambatkanbelajar
dengan asosiasi positif. Perayaan merupa-
kan pengakuan untuk penyelesaian, partisi-
pasi dan pemerolehan ilmu pengetahuan dan
keterampilan.

5. Apakah Anda seorang QT Teacher/Trainer ?

Bobbi de Porter, Mark Reardon dan Sarah Singer

(1999) menunjukkan ciri-ciri seorang guru/ pelatih QT sbb:

a. Antusiasme : menampilkan semangat untuk hidup,

b. Berwibawa : mampu menggerakkan orang,
c. Berpikir Positif : melihat peluang pada setiap saat,
d. Supel : mudah menjalin hubungan
e. Harmonis : berhati lapang
f. Luwes : menemukan banyak cara pendekatan
g. Menerima : mencari dibalik tindakan dan penampilan
untuk menemukan nilai-nilai inti,
h. Fasih : berkomunikasi dengan jelas dan jujur,
i. Tulus : memiliki niat dan motivasi yang positif,
j. Spontan : dapat mengikuti irama dan tetap men-
ga hasil.
 REVIEW

1. Konsep SDM
SDM mengacu pada seluruh aspek yang
berhubungan dengan penggunaan tenaga
manusia di dalam organisasi.

2. Manajemen SDM
Ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peran tenaga kerja secara efektif dan efi-
sien dalam membantu terwujudnya tujuan
organisasi di mana SDM itu berada.

3. Pengembangan SDM
Upaya peningkatan kemampuan SDM me-
lalui pendidikan, pelatihan dan pengembang-
an agar memiliki kompetensi yang sesuai
dengan kebutuhan masa kini dan masa yad.

4. Pendidikan dan Pelatihan

a. Diklat (training) adalah pengalaman
pembelajaran yang disiapkan oleh orga-
nisasi untuk meningkatkan kinerja yang
dimiliki oleh pegawai pada saat ini un-
tuk memenuhi kebutuhannya di masa
yang akan datang.
5. Diklat berbasis Kompetensi
Diklat yang dilaksanakan untuk karyawan dan
staf yang difokuskan pada peningkatan
kompetensi untuk tercapainya kinerja aktual
yaitu kinerja yang dapat mendukung tercapainya
produktivitas optimal dari organisasi.
Menurut penelitian Aprini Marpaung (2006),
Pelatihan ESQ dapat melengkapi DBK karena
Pelatihan ESQ mempunyai pengaruh positif terha-
dap motivasi kerja dan kinerja yang dicapai oleh
SDM (staf / karyawan) organisasi.

6. Manajemen Diklat adalah keseluruhan upaya

yang dilaksanakan untuk meningkatkan efisi-
ensi, efektifitas dan derajat profesionalisme
dalam penyelenggaraan tugas, fungsi dan
peran diklat yang meliputi perencanaan,
pengadaan, pengembangan, kualitas, akunta-
bilitas dan pelayanan prima dari lembaga
diklat.

7. Faktor Pendukung
Menjawab tantangan masa kini proses diklat
dapat menerapkan model-model baru paradigma
pembelajaran inovatif, misal QL, QT, Megabrain,
Multiple Intelligence dan Quality Control, serta
CTL , IBL dan PBL.
 PENUTUP

Demikianlah pembahasan kita tentang

Manajemen Sekolah dan Diklat. Diharapkan
dapat lebih diperdalam dengan membaca
referensi - referensi terkait yang tersedia
pada perpustakan di Instansi Diklat.

RENUNGAN

Tujuh Kebodohan Dunia

1. Kesejahteraan tanpa bekerja,

2. Kebahagiaan tanpa hati nurani,
3. Pengetahuan tanpa karakter,
4. Ilmu tanpa rasa kemanusiaan,
5. Perdagangan tanpa moral,
6. Politik tanpa prinsip, dan
7. Peribadatan tanpa pengorbanan.

(Mahatma Gandi)
 MEGABRAIN
(Belajar Lebih Optimal)

Tujuan:

1. Mengubah pola belajar menjadi lebih efektif dan

optimal,
2. Melaksanakan cara belajar kreatif, mudah, kritis,
dinamis, dan menyenangkan,
3. Belajar dengan membuat ringkasan dalam bentuk
bagan atau gambar sesuai dengan kreatifitas
individu,
4. Menggunakan gabungan aktifitas intelektual otak
kanan dan otak kiri pada kegiatan belajar.

Manfaat Belajar Megabrain:

1. Mengefektifkan belajar,
2. Ingatan dalam waktu yang lama,
3. Mengoptimalkan fungsi Pancaindra,
4. Mengoptimalkan kemampuan otak,
5. Mengembangkan berpikir kreatif, kritis, imajinatif.
 Pembagian Otak dan Fungsinya
Otak dibagi menjadi tiga bagian dan masing-masing
bagian mempunyai peran dan fungsi sbb:

1. Otak Primitif yang berfungsi:

a. Sebagai pengatur fungsi dasar, seperti : sirkulasi
darah, pernafasan dan pencernaan,
b. Merespons ketika terjadi terjadi sesuatu : melawan
atau lari.

2. Otak Kecil atau Otak Mamalia, yang bertugas:

a. Memproses emosi dan memori jangka panjang,
b. Memproses informasi yang dikumpulkan lewat Pan-
caindera dan diteruskan ke otak besar untuk
membuat keputusan.

3. Otak Besar, yang terbagi menjadi dua menjadi:

a. Otak Kanan, yang berfungsi:

1). Kemampuan artistik,
2). Kreatifitas,
3). Interpretasi,
4). Emosi, Intuisi, Imajinasi, dan
5). Kesadaran spasial (ruang).

b). Otak Kiri, yang bertanggung jawab atas:

1). Kemampuan logika, matematika, mengatur
data, dan analisis,
2). Memproses secara berurutan, dan
3). Berbicara dan bahasa
 Teknik Utama Megabrain
Pembelajaran dengan menerapkan Megabrain,
dilaksanakan dengan memanfaatkan kemampuan
Otak yang dimiliki oleh manusia, yaitu untuk:

1. Speed reading (Membaca cepat): Tingkatkan

jangkauan mata dan konsentrasi,
2. Memory boosting (Teknik daya ingat): Berimajinasi,
berkreasi dengan bentuk dan warna,
3. Mind mapping (Peta pikiran) : Memahami inti perma-
salahan secara terstruktur.

Tips Megabrain
Agar kita dapat memanfaatkan belajar dengan teknik
megabrain, lakukanlah kegiatan belajar dengan:

1. Membayangkan kita sedang berada di tempat dan

situasi yang sedang kita baca,
2. Gunakan hal atau benda sebagai pedoman,
3. Latihan yang banyak.
P-4. MERANCANG BANGUN PROGRAM DIKLAT

A. Arti Diklat
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) adalah proses pem-
belajaran yang bersifat non-formal, yang dilaksanakan
dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yg
lebih mengutamakan praktek daripada teori.

B. Tujuan Diklat

Penyelenggaraan Diklat bertujuan:

1. Membantu seseorang untuk dapat meningkatkan
kemampuan dalam melakukan tugas - pekerjaannya
dengan mencapai hasil yang lebih baik pasca mengi
kuti kegiatan pelatihan yang diikutinya (Rothwell,
1996).

2. Proses jangka pendek yang memanfaatkan prosedur

yang sistematis dan terorganisir di mana personil mana
jerial mempelajari pengetahuan dan kegiatan teknis un-
tuk tujuan tertentu (Andrew E. Sikula, 1995),

3. Kegiatan yang bertujuan untuk memperbaiki berbagai

keterampilan dan teknis pelaksanaan kerja tertentu
untuk kebutuhan saat ini dan menyiapkan staf/pega-
wai agar siap melaksanakan tugas pekerjaannya pada
masa yang akan datang (Husein Umar, 2000).
 .
4. Mempersiapkan karyawan yang segera diberi tugas mengerja-
jakan pekerjaan yang telah ada di dalam lembaga/organisasi
(pelatihan), dan agar dapat mengerjakan pekerjaannya sesuai
dengan kondisi pada masa yang akan datang (pengembang-
an). (Sedarmayanti, 2007).

C. Rancang Bangun Program Diklat

Untuk dapat mencapai tujuan Diklat, perlu dibuat perencanaan
program diklat yaitu kegiatan pelaksanaan diklat yang meliputi
kegiatan diklat yang bersifat reguler (dilakukan dari waktu ke
waktu secara teratur) sesuai dengan tugas dan fungsi lembaga
Diklat) atau pun yang bersifat khusus dengan melaksanakan pe-
latihan tertentu sesuai kebutuhan (internal atau eksternal).

Rancang bangun program diklat oleh Lembaga Diklat dapat

berbentuk:

1. Pelatihan Rutin/Teratur pada lembaga diklat dapat berupa:

a. Pelatihan pra-jabatan
b. Pelatihan Keterampilan Teknis
c. Pelatihan untuk Pelatih
d. Diklat Aparatur,
e. Dan lain-lain.

2. Membangun Jejaring Diklat

Yaitu membangun kerjasama antar lembaga Diklat dalam
rangka melaksanakan dan upaya mencapai hasil diklat secara
optimal.
 1. Pelatihan Rutin

Pelatihan rutin adalah jenis pelatihan yang dilaksanakan secara

berkala dengan maksud untuk meningkatkan pengetahuan, keteram-
pilan dan sikap atau kompetensi aparatur instansi/organisasi
dengan memberikan aparat (karyawan/staf)-nya kesempatan
pelatihan selama mereka melaksanakan tugas (rutinnya) pada
instansi tempatnya bekerja. Pelatihan rutin dapat dilaksanakan
secara berulang pada berbagai lembaga Diklat. Lamanya (waktu)
pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan dari aparat yang bersang-
kutan di dalam instansinya.

Contoh:

a. Diklat CPNS, yang diperuntukkan bagi calon Pegawai Negeri Sipil

agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai PNS pada
instansi di mana mereka ditugaskan.

b. Pelatihan keterampilan teknis untuk meningkatkan kemampuan

staf dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan
jabatan yang diembannnya.

Contoh:
1). Kementan : Pendidikan Guru Pertanian
2). Kemdikbud : Pendidikan dan Latihan Profesi Guru
3). Pendidikan dan Pelatihan Manajemen atau Kepemimpinan
Pertanian (PPMKP Ciawi, Kementan).

4). Dan lain-lain.

P-12. PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA DIKLAT

A. Jenis Sumber Daya Diklat

Untuk tercapainya hasil pendidikan dan pelatihan yang

yang optimal, sumber daya diklat harus dikelola dengan baik,
sehingga selama proses diklat berlangsung semua potensi
sumber daya yang dimiliki oleh lembaga Diklat dapat diguna-
nakan secara efektif dan efisien dalam upaya mencapai hasil
diklat secara optimal.

Jenis sumber daya yang dimilki oleh lembaga diklat adalah:

1. Sumber Daya Manusia yg terdiri dari:
a. Manajer Diklat : Pimpinan dan Staf Struktural,
b. Tenaga Fungsional : Widyaiswara / Pelatih / Instruktur,
c. Tenaga Administratif : Keuangan, Tata Usaha,
d. Pengelola Sarana- Prasarana : Fasilitas bangunan dan
peralatan untuk mendukung proses diklat,
e. Staf Humas : Menjalin komunikasi dengan pelanggan
(stakesholders), dan
f. Tenaga Perpustakaan : menyediakan fasilitas buku-
buku referensi dan hasil-hasil penelitian.
2. Sarana-Prasarana : Seluruh Fasilitas Diklat

Dari berbagai macam sumber daya diklat, sumber daya

manusia merupakan sumber daya terpenting dan perlu terus
dilakukan pemberdayaan, di antaranya adalah:
Membangun Motivasi, Etika dan Kedisiplinan (Mangku-
prawira dan Hubeis, 2007).
 B. Manajemen (Pengelolaan) Diklat

Pada suatu Diklat, ditugaskan tenaga strutural pengelola

diklat, tenaga fungsional dan tenaga teknis administratif yang
memiliki tugas melaksanakan program diklat sesuai dengan yang
telah direncanakan dalam melaksanakan kegiatan diklat.

Pengelola Diklat terdiri dari:

a. Kepala Diklat
Pada PB-2 telah dikemukakan kompetensi yang harus dimiliki
oleh Pimpinan Lembaga Diklat, di antaranya harus memiliki visi
dan misi, cara berpikir stategis, serta kemampuan menjalin
hubungan kerja dengan stakesholders secara erat dan dinamis,

b. Tenaga Pengajar Diklat

Tenaga pengajar dalam suatu Diklat adalah tenaga fungsional
(widyaiswara /instruktur /pelatih) yang bertugas melaksanakan
program Diklat sesuai dengan jenis diklat yang dilaksanakan.
(Sebutkan kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga penga-
jar/pelatih Diklat).

c. Staf pengelola kegiatan Diklat

Staf pengelola diklat adalah karyawan yang diberi tugas mem-
bantu pelaksanaan kegiatan diklat baik aspek teknis maupun
administratif agar pelaksanaan diklat terlaksana , sesuai
dengan yang telah direncanakan. Sebutkan kompetensi yang
harus dimiliki oleh staf / pengelola diklat.

d. Staf pengelola sarana pendukung kegiatan Diklat

Staf pengelola sarana pendukung harus dapat mengoperasio-
nalkan sarana-prasarana dalam pelaksanaan diklat, sehingga
proses diklat dapat berjalan sesuai rencana.
 C. Membangun Motivasi, Etika dan Kedisiplinan
Selain harus memiliki kompetensi, pengelola diklat harus
memiliki motivasi, mampu menjaga etika kerja dan memba-
ngun kedisiplinan, agar dapat mencapai kinerja lembaga diklat
sesuai dengan yang diharapkan.

1. Persepsi tentang karyawan

Menurut Schein dalam Sulaksana (2003), terdapat empat
persepsi terhadap karyawan, yaitu karyawan:

a. Sebagai manusia rasional-ekonomis, yaitu yang memilih

tindakan yang potensial yang dapat memberikan manfaat
berdasar kriteria ekonomi,
b. Manusia sosial, yaitu yang termotivasi oleh kebutuhan sosial
dan memperoleh sense of identity melalui hubungan dengan
orang lain,
c. Manusia yang mengaktualisasikan diri, yaitu memotivasi
dan mengontrol diri untuk dapat memadukan tujuan mereka
dengan tujuan orhanisasi, dan
d. Manusia yang bersifat kompleks, yang selalu mengalami pe-
rubahan, mengadopsi hal-hal baru, memiliki beragam motif,
dan menerapkan berbagai strategi utk mencapai keberhasilan

2. Membangun motivasi karyawan

Motivasi merupakan jantungnya manajemen karyawan. Mo-
tivasi faktor yang membuat karyawan melakukan sesuatu
dengan cara tertentu untuk dapat mencapai suatu tujuan terten-
tu sesuai dengan yang diharapkan.
Syarat tercapainya motivasi karyawan (diklat) agar mau be-
kerja semakin produktif, adalah:

a. Perlakukan karyawan sebagai manusia seutuhnya

yangmemiliki ciri keunikan,
b. Kenali secara pasti kebutuhan dan kepentingan yang diha-
dapinya,
c. Pandanglah karyawan sebagai mitra manajer, bukan seba-
gai sub-ordinasi,
d. Dekatlah dengan karyawan untuk bersama-sama mencari
solusi terhadap masalah individu dan organisasi, dan
e. Bangkitkan susana kebersamaan dan keharmonisan kerja
melalui kegiatan-kegiatan informal acara yang bersifat keke-
luargaan, seperti: piknik, olah raga, kesenian, dll.

Ada beberapa teori motivasi yang dapat menjadi acuan untuk

manajemen dalam upaya memotivasi karyawan (diklat). Salah
satu teori motivasi yang relevan dengan menciptakan motivasi
karyawan adalah Teori Motivasi Maslow (Abraham Maslow, psi-
kolog humanis). Teori Motivasi Naslow, terdiri atas Delapan Hi-
rarki Kebutuhan Manusia, yang terdiri dari kebutuhan terrendah
sampai kebutuhan tertinggi yang terdiri atas:

1. Physiological needs (Kebutuhan fisik: sandang, pangan,

papan),
2. Safety and security needs (Kebutuhan akan rasa aman),
3. Belonging and love needs (Kebutuhan akan rasa cinta dan
memiliki),
4. Esteem needs (Kebutuhan akan harga diri),
5. Needs to know and understand (Kebutuhan untuk saling
mengetahui dan memahami),
6. Aesthetic needs (Kebutuhan akan keindahan),
7. Self-actualization needs (Kebutuhan akan aktualisasi diri)
dan
8. Transcendence needs (Kebutuhan yang tidak lagi bersifat
logis, tetapi lebih mengarah pada
kebutuhan hati nurani, yaitu perlu-
nya hubungan dengan Yang Di Atas)
3. Membangun Etika Kerja
Etika kerja adalah aturan normatif yg mengandung sistem nilai
dan prinsip moral yang merupakan pedoman bagi karyawan
dalam melaksanakan tugas pekerjaannya di dalam organisasi
(Instansi, perusahaan). Etika kerja berlaku bagi pimpinan, staf
dan karyawan. Etika kerja terkait dengan apa yang seharus-
nya dilakukan baik oleh pimpinan, staf maupun karyawan.

Etika kerja didasari oleh prinsip-prinsip kerja sbb:

a. Melaksanakan tugas sesuai dengan visi, misi dan tujuan
organisasi.
b. Selalu berorientasi pada budaya peningkatan mutu kinerja,
c. Saling hormat menghormati sesama karyawan,
d. Membangun kerjasama (teamwork) di dalam melaksana-
kan tugas,
e. Memegang amanah, tanggung jawab dan kejujuran, dan
f. Menanamkan kedisiplinan bagi diri sendiri dan organisasi.

4. Membangun kedisiplinan karyawan.

Kedisiplinan adalah sifat yang dimiliki oleh seorang karya-
wan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan orga-
sasi. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan
dan organisasinya. Semakin berdisiplin akan semakin tinggi
produktivitas kerja dan kinerja organisasi (ceteris paribus).

Kedisiplinan dapat dilihat dari beragam komponen berikut:

a. Kedisiplinan merupakan salah satu aspek dalam budaya
organisasi,
b. Untuk menanamkan dan membangun kedisiplinan, laku-
kanlah hal-hal sebagai berikut:
1). Jangan menunda proses penegakan kedisiplinan jika ada
masalah yang menyangkut pencapaian kinerja,
2). Mulailah selalu dengan peran yang sifatnya membantu, dan
lakukanlah upaya untuk meminimalisasi tekanan,
3). Lakukan upaya untuk mendiagnosis kedisiplinan berdasar-
kan data yang terpercaya dan akurat,
4). Pendisiplinan hendaknya diikuti dengan melaksanakan satu
paket program yang terintegrasi, dan
5). Lakukanlah pemberian konsekuensi yang layak, misalnya
menerapkan sistem reward and punishment.

D. Upaya manajemen dalam Pemberdayaan SDM Diklat

Menurut hasil survei Human Resource Develompent UNDP

2011, peringkat Indeks SDM Indonesia berada pada urutan ke-
122 dari 189 Negara yang disurvei. Pada tahun 2013, masih
berada pada urutan 124, jauh di bawah Singapura, Brunei
Darussalam dan Malaysia yang berada pada urutan 26, 33 dan
61.

Keadaan ini harus bisa diperbaiki dengan melaksanakan

upaya peningkatan kualitas SDM dengan cara :

1. Melakukan upaya peningkatan kompetensi dan profesional

isme SDM melalui pendidikan formal dan intensifikasi
program diklat berbasis kompetensi.
2. Memperbaiki suasana lingkungan kerja dengan melaksa-
nakan reformasi birokrasi, menjaga transparansi, mencip-
kan pemimpin yang berkarakter yaitu :keaslian dalam ber-
sikap dan berperilaku (bukan pencitraan), serta jujur dan
terpercaya.
 DISKUSI KELOMPOK
Menteri Pendidikan dan Kebudayaan, Anies Baswedan, pada bulan Nopember
2014, telah memerintahkan untuk menghentikan pelaksanaan Kurikulum 2013 mulai
Semester Genap Tahun Pelajaran 2014-2015, walaupun 6.221 sekolah (2.598 SD,
1.437 SMP, 1.165 SMA dan 1.021 SMK) masih terus melanjutkan pelaksanaan
Kurikulum 2013. Di lain pihak, 208.000 Sekolah yang baru menerapkan K-13 sela-
ma empat bulan kembali melaksanakan K-2006/KTSP. (HU Republika, 10-12-14).
Mantan Mendikbud Prof. M. Nuh menyatakan perubahan kembali dari K-2013
ke KTSP super tergesa-gesa. Di lain pihak Mendikbud Anies Baswedan menya-
takan bahwa sekolah yang sudah siap untuk melanjutkan K-13 silakan saja
meneruskan pelaksanaan K-13 tersebut. Di pihak lain, Federasi Serikat Guru
Indonesia (FSGI), mendukung penghentian pelaksanaan K-13.

DISKUSIKAN:

1. Kelompok I : Setujukah Anda dengan kebijakan Mendikbud Kabinet Kerja Jokowi-JK

yang menyetop pelaksanaan K-13 dan Kembali ke K-2006/ KTSP?
Sebutkan alasan-alasannya !

2. Kelompok II : Setujukan Anda untuk meneruskan pelaksanaan K-13, seperti dinyata-

kan pula oleh beberapa SD, SMP, SMA dan SMK dan Sekolah-sekolah
yang berada dalam pengelolaan Ormas Nahdlatul Ulama? Jelaskan
pendapat Anda !

3. Kelompok III: Sebagai praktisi pendidikan, coba Anda Analisis apa keunggulan dan
kekurangan dari K-13 dan KTSP ! Gunakan SWOT Analysis! Bagai-
mana kesimpulan Anda?

4. Kelompok IV: Rumuskan saran-saran Anda untuk dunia pendidikan di Indonesia?

Kurikulum yang bagaimana yang cocok untuk diterapkan bagi dunia
pendidikan di Negara ini?

Catatan : Di Negara Tetangga Indonesia seperti Singapura, Malaysia dan Pilipina,

tidak ada gejala ganti-ganti kurikulum seperti di Indonesia, yang terbi
asa ganti Menteri Dikbud, ganti Kurikulum untuk sekolah-sekolah .
 P- 7A. BELAJAR TUNTAS

1. Pengertian
Belajar Tuntas (Mastery Learning) adalah pembelajaran yang
dilaksanakan dengan harapan peserta didik dapat menguasai
75-90 % bahan pembelajaran, dengan menempuh proses pem-
belajaran yang dapat meningkatkan minat belajar, efisiensi bela-
jar, sikap positif terhadap bahan pembelajaran, dengan menggu-
nakan metode pembelajatan secara variatif,

2. Karakteristik Belajar Tuntas

Ciri-ciri dari belajar tuntas adalah:
a. Tercapainya tujuan belajar baik kognitif, psikomotorik, mau-
afektif,
b. Pembelaran dilaksanakan menjadi satuan-satuan pembela-
jaran dalam bentuk modul,
c. Melakukan diagnostic progress test setelah peserta didik
menyelesaikan kegiatan pembelajaran satu satuan pembe-
lajaran tertentu.
d. Menyempurnakan bahan, metode, prosedur dan melaksa-
nakan learning corrective, melalui tutorial atau mengulang.

3. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan

belajar.
Untuk tercapainya hasil Belajar Tuntas yang baik, terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhinya yaitu:

a. Waktu yang tersedia untuk belajar (time allow for learning),

b. Kemampuan menyimpan hasil belajar (preserverance),
c. Kecakapan dan pembawaan (aptitude),
d. Kualitas proses pembelajaran (quality of instruction), dan
e. Kemampuan untuk memahami pembelajaran (ability to
understand instruction)
 4. Stategi Belajar Tuntas
Dalam melaksanakan belajar tuntas, perlu ditempuh lima
strategi yaitu:
a. Tersedianya sejumlah waktu yang dibutuhkan oleh peserta
untuk mencapai penguasaan suatu tugas dalam diklat,
b. Menumbuhkan ketekunan yang ada hubungannya dengan
sikap, minat, dan kualitas pembelajaran. Ketekunan ditentu-
kan oleh adanya motivasi dan waktu yangtersedia untuk be-
lajar,
c. Kualitas pembelajaran, yang ditentukan oleh kualitas penya-
jian, pemilihan materi dan metode belajar, sesuai dengan ke-
butuhan dan karakteristik peserta disik,
d. Kesanggupan memahami bahan pembelajaran baik secara
lisan maupun tulisan. Untuk itu dibutuhkan adanya kegiatan
kelompok kecil, tutor, dan alat bantu, dan
e. Kesempatan waktu untuk belajar yang berbeda untuk setiap
orang.

5. Karakteristik Belajar Tuntas

Dalam melaksanakan belajar tuntas, perlu memperhatikan:
a. Entering behavior peserta yang berbeda,
b. Teknik dan cara penilaian individual,
c. Berorientasi pada penguasaan kompetensi,
d. Pelatih sebagai learning manager,
e. Desain Instructional disesuaikan dengan learning style,
f. Prestasi belajar yang akan ditentukan oleh kerjasama antara
pelatih dengan peserta,
g. Peran evaluasi formatif dan sumatif sangat penting dalam
menentukan kelulusan,
h. Penguasaan satuan bahan ajar tuntas sebelum melanjutkan
ke bahan ajar berikutnya.