Perkembangan Organisasi

Perkembangan awal organisasi dan manajemen teknik produksi masih

menggunakan teknologi kerajinan. Setiap Perkembangan Organisasi
orang bekerja sendiri menyelesaikan suatu a. Klasik dan Neo Klasik
produk dari awal sampai akhir, karena setiap b. Human Relation
orang menyelesaikan sendiri semua proses c. Aliran Sistem dan Kontingensi
produksi maka koordinasi, komunikasi, dan d. Learning Organization
kerjasama juga tidak dirasa penting. Mereka
bekerja sendiri-sendiri. Teknik produksi masih
sederhana, tingkat persaingan masih rendah
atau bahkan hampir tidak ada persaingan.
Studi tentang organisasi dan manajemen berkembang dari waktu ke waktu. Pada
awalnya organisasi dianggap seperti mesin, yaitu organisasi yang beroperasi secara rutin
(berulang), efisien, reliable, dan dapat diprediksi. 1 Pada waktu itu para praktisi dan teoritisi
organisasi sedang mencari cara mengorganisasikan pekerjaan dengan baik. Pilihan
mereka adalah pada bagaimana menemukan suatu model organisasi yang dapat
digunakan untuk mengorganisasikan produksi massal. Max Weber mengemukakan
modelnya yaitu model organisasi yang menekankan pada akurasi, kecepatan, kejelasan,
keajegan, reliable dan efisiensi. Efisiensi dicapai dengan pembagian kerja yang tegas,
supervisi yang hierarkis, dan peraturan dan regulasi yang detil. Model organisasi Weber
diberi nama birokrasi.
Aliran Administrative Management yang muncul di Perancis yang dipelopori oleh
Henry Fayol2 dan Aliran Behavioral Perspective yang muncul di Amerika yang dipelopori
oleh Mary Parker Follet, Elton Mayo, dan Fritz Roethlisberger 3 seolah berupaya
1
Gareth Morgan, Images of Organization (California, Sage Publications, 1986). h. 22.
2
Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L, Cardy, op.cit, h. 25.
3
Ibid.,h.26.
 melengkapi kekurangan konsep organisasi dari Weber yaitu pembagian kerja yang rigid,
hubungan kerja sangat hierarkis, manajemen berbasis pada dokumen tertulis, adanya
spesialisasi, bekerja penuh waktu, dan manajemen mengikuti peraturan umum. 4Model
birokrasi Weber memiliki masalah pada sisi kemanusiaan. Manusia dianggap seperti
mesin, tidak memiliki jiwa dan semangat. Persoalan terbesar bagi model ini adalah
birokrasi mesin tidak mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang cepat.
Aliran Administrative Management menekankan pada perlunya koordinasi antar
bagian tersebut sedangkan Aliran Behavioral menekankan pada factor psikologis dan
social orang-orang yang berada dalam organisasi tersebut 5. Kedua aliran ini berupaya
menunjukkan bahwa manusia merupakan unsur penting dalam mencapai kefektifan
organisasi.
Baik pada Aliran Birokrasi Mesin, Aliran Administrative Management maupun
Aliran Behavioral, para praktisi dan teoritisi organisasi masih berfokus pada pada
komponen-komponen internal organisasi, hingga organisasi sering disebut juga dengan
organisasi dengan sistem tertutup. Mereka mengabaikan pengaruh lingkungan sampai
munculnya kesadaran mereka bahwa lingkungan berperan penting dalam menentukan
keefektifan organisasi.
Perhatikan gambar berikut. Pada awalnya organisasi dipandang terpisah dari
lingkungan, sehingga organisasi tidak perlu memperhatikan perubahan lingkungan.Aliran
Administrative Management maupun Aliran Behavioral tidak berupaya menghubungkan
lingkungan dengan organisasi. Menurut kedua Pendekatan ini perubahan organisasi
hanyalah dilaksanakan dalam bentuk perubahan internal organisasi seperti peningkatan
kapasitas individu dan system kerja tanpa harus memperhatikan perubahan misalnya
kebijakan pemerintah, tingkat suku bunga, dan perubahan keinginan masyarakat.

4
Max Weber, Bureaucracy (dikutip tidak langsung) oleh Jay M.Shafritz and Albert C. Hyde,
Classics of Public Administration (4th ed.) (Florida, Harcourt Brace & Company, 1997). h.37-38.
5
Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L, Cardy, op.cit, h. 25-26.
 Adanya
organisasi
kesadaran bahwa
lingkungan
mempengaruhi
Lingkungan organisasi membuat
orang kemudian menoleh
pada upaya menghubungkan dinamika lingkungan dengan desain
organisasi. Pemikiran bahwa organisasi berkaitan dengan dinamika lingkungan akhirnya
memunculkan PendekatanSistem dan Pendekatan Kontingensi. Teori Sistem memandang
organisasi terdiri dari sub-sub sistem yang saling berhubungan dan bergantung dan
organisasi memproses masukan dari lingkungan kemudian dikeluarkan ke lingkungan
kembali6. Menurut Pendekatan Sistem, dinamika lingkungan seperti perubahan keinginan
masyarakat, perubahan kebijakan pemerintah, tuntutan kenaikan upah buruh, kenaikan
permintaan merupakan input yang harus ditanggapi oleh organisasi. Bentuk tanggapan
organisasi LINGKUNGAN
bermacam-macam sesuai dengan masalah yang muncul dari lingkungan.
(Anda ingat pendekatan SWOT dalam menganalisis kondisi lingkungan? Dalam
pendekatan SWOT, sebelum melakukan pengembangan strategi terlebih dulu dilakukan
analisis peluang dan tantangan pengaruh lingkungan dan analisis kekuatan dan
INPUT PROSES (dalam organisasi) OUTPUT
kelemahan organisasi.) Bagan berikut menggambarkan hubungan antara organisasi
Perkembang Strategi, teknologi, Kebijakan,
dengan lingkungan.
an teknologi, sumberdaya, komunikasi, produk
kebijakan budaya organisasi, barang dan
pemerintah, koordinasi, remunerasi, dsb. produk jasa
tingkat suku
6 bunga, dan Theory; Modern Symbolic and Postmodern Perspectives (New York,
Mary Jo Hatch, Organization
perubahan
Oxford University Press, 1997), h. 35.
keinginan
masyarakat

Umpan balik
 Bagan: Cara berpikir Pendekatan Sistem

Perhatikan perbedaan antara Pendekatan Administrative Management dan Aliran

Behavioral dengan Pendekatan Sistem. Pada Pendekatan Sistem, dinamika lingkungan
merupakan faktor penentu perubahan organisasi. Perubahan pada lingkungan, misalnya
penemuan internet yang mendorong organisasi untuk menggunakannya. Saat ini hampir
tidak ada organisasi yang tidak menggunakan internet. Penggunaan internet telah
mengubah secara mendasar cara organisasi beroperasi. Cara berkomunikasi berubah,
cara berkoordinasi berubah, pola hubungan antar anggota organisasi berubah, hubungan
dengan organisasi lain berubah, hubungan dengan pelanggan dan pemasok berubah, dan
sebagainya. Keputusan melakukan perubahan organisasi dipicu oleh ketersediaan
teknologi internet di pasaran. Para manajer melihat di pasar bahwa internet dianggap
mampu meningkatkan keefektifan organisasi. Berdasarkan informasi tentang internet baik
ketersediaan, kemampuan, harga, kompatibilitas dengan tujuan organisasi akan
mendorong para manajer untuk menggunakan internet untuk meningkatkan keefektifan
 sistem operasinya. Output perubahan ini adalah meningkatnya keefektifan organisasi
yang akan berdampak pada meningkatnya tingkat kepuasan pelanggan atau masyarakat.
Umpanbalik yang diterima oleh organisasi adalah misalnya dukungan masyarakat karena
meningkatnya kepuasan pelayanan. Dengan mengetahui prinsip kerja pendekatan
system, maka Anda jadi mengetahui bagaimana cara mengubah organisasi menjadi
organisasi belajar dari perspektif pendekatan system.
Sedangkan Pendekatan Kontingensi memandang bahwa pilihan manajer atas
struktur organisasi dan sistem pengendalian tergantung pada konsisi lingkungan dimana
organisasi tersebut beroperasi. Pendekatan ini sangat kontekstual, menurut Pendekatan
Kontingensi tidak ada one best way dalam mengelola organisasi. Organisasi dianggap
efektif jika para manajer mampu memadukan antar komponen-komponen organisasi dan
komponen organisasi dengan lingkungan luarnya. 7
Menurut pendekatan Kontingensi ini, tugas manajer adalah melakukan
penyesuaian internal (strategi, struktur, budaya, leadership, pengembangan SDM, sistem
informasi, desain pekerjaan) organisasi agar sesuaidengan dinamika lingkungan. Jadi
ukuran keefektifan organisasi adalah fitness atau kecocokan desain organisasi dengan
kondisi lingkungan yang dihadapi.
Kekurangan pendekatan Sistem dan Kontingensi adalah seolah-olah organisasi
hanya bereaksi terhadap dinamika lingkungan. Para manajer seolah tak berdaya
menghadapi perubahan lingkungan. Strategi yang disusun manajer seolah olah hanya
merupakan tanggapan terhadap perubahan lingkungan. Padahal tidak demikian. Para
manajer dan organisasi memiliki kekuatan untuk melakukan inovasi yang tidak semata-
mata ditujukan untuk menjawab perubahan lingkungan. Organisasi dapat belajar dan
menyiapkan diri untuk mencapai visi dan misinya. Dalam khasanah manajemen,
organisasi yang selalu belajar dan menyiapkan diri untuk menyongsong masa depan
disebut learning organization (LO) atau organisasi belajar (OB).LO selalu

7
Gareth Jones, Jennifer M. George, and Charles W.L.Hill, Contemporary Management (Boston,
Irwin McGraw-Hill), h.55.
 mengembangkan kemampuan mengantisipasi perubahan lingkungan melalui pembiasaan
belajar berkelanjutan (continuous learning) 8.

Mengapa pendekatan LO muncul? Pembahasan tentang pentingnya peran

pengetahuan dalam organisasi sudah dimulai sejak masa awal revolusi industri.
Perkembangan teknologi produksi semakin menempatkan pentingnya peranan
pengetahuan dalam organisasi. Munculnya pandangan bahwa organisasi merupakan
bagian dari lingkungan yang memproses input menjadi output semakin menekankan
pentingnya kemampuan manusia dalam organisasi. Organisasi dipandang memiliki
kemampuan memproses input menjadi output. Organisasi merupakan entitas yang
mampu berpikir dan belajar. Organisasi dimetaforakan seperti otak yang berfungsi sebagai
system pemrosesan informasi.9
Organisasi tidak sekedar dipandang sebagai wadah, namun organisasi dipandang
sebagai suatu entitas sosial, 10 sebagai organisasi sosial dimana para pegawai, pelanggan,
pemasok, dan seluruh pemangku kepentingan dapat secara langsung berpartisipasi dalam
penciptaan nilai tambah.11 Pandangan ini secara operasional akan berpangaruh pada
adanya sudut pandang bahwa organisasi merupakan arena dari para pelaku untuk saling
berinteraksi secara terus menerus untuk menghasilkan suatu nilai tambah. Penekakan
pada interaksi menyebabkan komponen komunikasi, koordinasi, dan kejelasan tujuan
menjadi sangat penting.
Organisasi modern memerlukan (1) lebih banyak perencanaan kreatif, (2)
pengetahuan tentang produk dan proses baru yang valid dan bermanfaat, (3)
meningkatkan kerjasama dan perhatian dengan menginternalisasikan komitmenjangka

8
Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L, Cardy, op.cit., h. 35.
9
Gareth Morgan, Images of Organization (London, Sage Publications, 1986). h.79.
10
Richard L.Daft, op.cit. h.11.
11
Anthony J. Bradley and Mark P. Donald, The Social Organization: How to Use Social Media to Tap the
Collective Genius of Your Customers and Employees (Boston, Harvard Business Review, 2011), h. 5.
 panjang, dan (4) meningkatkan saling pengertian untuk memahami tantangan
kompleksitas.12
Perubahan pandangan tersebut menyebabkan organisasi mengadopsi hal-hal
baru, mengubah proses kerja dan strateginya dalam rangka memenuhi selera pelanggan
yang juga berubah.13 Pengetahuan menjadi penting. Banyak perusahaan yang mendorong
terjadinya berbagi pengetahuan (knowledge sharing) di antara para pegawainya melalui
proses belajar.14 Dalam konteks inilah pembahasan organisasi belajar (learning
organization) menjadi relevan. Agar organisasi dapat tetap dapat bertumbuh dalam
lingkungan yang semakin kompleks maka organisasi perlu bertransformasi menjadi
organisasi belajar.
Dengan uraian di muka diharapkan Anda mengetahui bahwa perubahan
organisasi bukan hanya dilakukan melalui satu perspektif, namun banyak perspektif
tentang perubahan yang dapat digunakan. Dalam kenyataannya, pandangan bahwa
organisasi perlu diatur secara ketat, procedural, dan hierarkis masih digunakan oleh
sebagian orang terutama untuk kegiatan-kegiatan yang memerlukan sentralisasi yang
tinggi dan prosedur yang ketat seperti dalam pengelolaan keuangan. Namun, umumnya
organisasi pada kondisi sekarang mendorong seluruh komponennya agar adaptif terhadap
perubahan lingkungan, terbuka, lentur, dan berani mengambil risiko.
Mentransformasi organisasi menjadi organisasi belajar bukan pekerjaan yang
sekali jadi, namun memerlukan perencanaan yang matang, menyeluruh, dan
terkoordinasi. Sharing tentang mengapa organisasi perlu berubah, bagaimana cara
berubahnya, ke mana organisasi akan dibawa, keuntungan menjadi organsiasi baru, yang
tidak kalah pentingnya adalah menjelaskan kepada pegawai dengan organisasi menjadi
LO secara pribadi mereka memperoleh keuntungan apa? Lalu tahap berikutnya adalah
implementasi. Jika tahap sosialisasi melalui sharing berjalan dengan baik makan tahap
implementasi akan lebih mudan dilaksanakan. Tahapan implementasi seringkali

12
Robert M. Fulmer dan J. Bernard Keys, A Conversation with Chris Argyris: The Father of Organizational
Learning, dalam Organizational Dynamics, Volume 27, Number 1, Autumn 1998, h.31.
13
John R. Schermerhorn, et.al., op.cit. h. 7
14
Jason A. Colquitt, Jeffrey A. Lepine, dan Michael J.Wesson, op.cit., h.259.
memerlukan waktu yang panjang dan kerja yang melelahkan, sehingga tahapan
implementasi perlu dilakukan secara cermat dan terkendali.
Setelah tahap implementasi (Agar Anda lebih memahami LO, silakan membaca
Buku Materi Pokok Teori Organisasi, Modul IX tentang Learning Organization).