BAB I

KONSEP DASAR MANAJEMEN

A. KONSEP MANAJEMEN SYARIAH

Manajemen syariah adalah seni dalam mengelola semua sumber daya yang dimiliki
dengan tambahan sumber daya dan metode syariah yang telah tercantum dalam kitab suci
atau yang telah diajarkan oleh Nabi Muhammad SAW. Yang membedakan manajemen
syariah dengan manajemen umum adalah konsep Ilahiyah dalam implementasi sangat
berperan.

B. ISTILAH IDARAH ATAU MANAGEMENT DALAM AL-QURAN

Idarah dalam pengertian umum adalah segala usaha, tindakan dan kegiatan manusia
yang berhubungan dengan perencanaan dan pengendalian segala sesuatu secara tepat guna.
Asal penemuan ilmu management itu bermula dari dari timbulnya berbagai macam
persoalan yang berhubungan dengan bisnis sehingga berkembang menjadi sebuah ilmu
untuk mencapai berbagai macam tujuan.

Al-Quran telah memberikan stimulasi mengenai hal ini di dalam firman Allah SWT
dalam surat Al-Baqarah ayat 282 yang berarti:

.... Dan janganlah kamu jemu menulis hutang itu, baik kecil maupun besar sampai
batas waktu membayarnya, yang demikian itu lebih baik di sisi Allah dan lebih dapat
menguatkan persaksian dan lebih dekat kepada tidak (menimbulkan) keraguan (tulislah
muamalah itu) kecuali jika muamalah itu perdagangan tunai yang kamu jalankan diantara
kamu maka tidak ada dosa bagi kamu jika tidak menulisnya.

C. ASAS-ASAS MANAJEMEN MENURUT AL-QURAN

Dalam hal asas-asas ini Al-Quran memberikan dasar sebagai berikut:

1. Beriman
Diterangkan dalam surat Ali Imran ayat 28 yang berarti:

Janganlah orang-orang mengambil (memilih) orang-orang kafir menjadi wali (pemimpin)

dengan meninggalkan orang-orang mukmin. Barang siapa berbuat demikian,lepaslah ia
dari pertolongan Allah.

1
2. Bertaqwa
Diterangkan dalam surat An-Naba ayat 31 yang berarti:

Sesungguhnya orang-orang yang bertaqwa, mendapat kemenangan.

3. Azas Keseimbangan dan Keadilan

Menurut Nuruddin (1995) Keadilan dan Keseimbangan adalah suatu konsep yang luas
berkaitan hampir dengan seluruh aspek kehidupan sosial,politik terutama ekonomi. Dalam
Al-Quran kata adil disebut sebanyak 31 kali. Belum lagi kata-kata yang semakna seperti al-
Qist, al-Wazn (seimbang) dan al-Wast (Moderat).

4. Musyawarah
Diterangkan dalam surat As-Syuara 38 yang berarti:

.....Sedang urusan mereka (diputuskan) dengan musyawarah diantara mereka.

5. Sifat-sifat yang harus dimiliki seseorang dalam manajemen adalah:

1. Berpengetahauan luas, kreatif, inisiatif, peka,lapang dada dan selalu tanggap dalam hal
apapun. Hal ini diterangkan dalam surat Al-Mujadilah ayat 11.
2. Bertindak adil, jujur dan konsekuen. Diterangkan dalam surat An-Nisa ayat 58.
3. Bertanggung jawab. Diterangkan dalam surat Al-Anam ayat 164
4. Selektif dalam memilih informasi. Diterangkan dalam surat Al-Hujurat ayat 6.
5. Memberikan peringatan. Diterangkan dalam surat Adz-Dzariyat ayat 55.
6. Memberikan petunjuk dan pengarahan. (Q.S As-Sajdah : 24).

D. PERSPEKTIF MANAJEMEN ISLAMI

Ada empat pilar etika manajemen bisnis dalam perspektif Islam seperti yang
dicontohkan oleh nabi Muhammad SAW, yaitu tauhid, adil, kehendak bebas, dan tanggung
jawab. Keempat pilar tersebut akan membentuk konsep etika manajemen yang fair ketika
melakukan kontrak-kontrak kerja dengan perusahaan lain ataupun antara pimpinan dengan
bawahan.

Menurut Ibrahim Abu Sin, ada empat hal yang harus dipenuhi untuk dapat
dikategorikan sebagai manajemen Islami, yaitu:
1. Manajemen Islami harus didasari nilai-nilai dan akhlak-akhlak Islam.
2. Kompensasi ekonomis dan penekanan terpenuhinya kebutuhan dasar pekerja.
3. Faktor kemanusian dan spiritual sama pentingnya dengan kompensasi ekonomis.
4. Sistem dan struktur organisai sama pentingnya.

2
E. PROSES MANAJEMEN UMUM

1. Planning

Adapun rumusan planning adalah penentuan terlebih dahulu apa yang dikerjakan.
penentuan ini juga mencanangkan tindakan secara efektivitas, efesiensi, dan mempersiapkan
inputs seerta outputs. Perencanaan adalah untuk mengelola usaha, menyediakan segala
sesuatunya yang berguna untuk jalannya bahan baku, alat-alat, modal, dan tenaga. Dalam
bentuk suatu kelompok atau organisasi, yang hendak dicapai adalah keberhasilan, tentu
didalamnya terdapat apa yang disebut dengan perencanaan atau planning. Hal ini
diterangkan dalam Q.S Al-Hasyr ayat 18.

2. Organizing

Organizing adalah pengorganisasian. Adapun pengertian secara istilah adalah

pengelompokan dan pengaturan orang untuk dapat digerakkan sebagai satu kesatuan sesuai
dengan rencana yang talah dirumuskan, menuju tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

3. Actuating (penggerakan)

Actuating adalah suatu fungsi pembimbing dan pemberian pimpinan serta

penggerakan orang agar kelompok itu suka dan mau bekerja. Jadi yang terpenting adalah
adanya sebuah tindakan membimbing, mengarahkan, menggerakkan para karyawan agar
bekerja secara baik, tenang, dan tekun.

4. Controlling ( Ar-Riqobah/pengawasan)

Kegiatan ini bertujuan untuk meneliti dan memeriksa apakah pelaksanaan tugas-
tugas perencanaan semula betul-betul dikerjakan. Ar-Riqobah ialah mengetahui kejadian-
kejadian yang sebenarnya dengan ketentuan dan ketetapan peraturan, serta menunjuk secara
tepat terhadap dasar-dasar yang telah ditetapkan dalam perencanaan semula.

F. MANAJEMEN SEBAGAI ILMU

Sebagi ilmu, manajemen termasuk sesuatu yang bebas nilai atau berhukum asal
mubah. Imam Al ghazali dalam kitabnya Ihya Ulumuddin, Bab Ilmu. Beliau membagi ilmu
dalam dua kategori ilmu berdasarkan takaran kewajiban yaitu: (1) ilmu yang di kategorikan
sebagai fardhu ain, yakni yang termasuk dalam golongan ini adalah ilmu-ilmu tsaqofah
bahasa Arab, sirah nabawiyah, Ulumul Quran, Ulumul Hadits, Tafsir, dan sebagainya. (2)

3
 Ilmu yang terkategori sebagai fadhu kifayah, yaitu ilmu yang wajib dipelajari oleh salah satu
atau sebagian dari kaum muslimin.

G. MANAJEMEN SEBAGAI AKTIVITAS

Dalam ranah aktivitas, Islam memandang bahwa keberadaan manajemen sebagai

suatu kebutuhan yang tak terelakkan dalam memudahkan implementasi Islam dalam
kehidupan pribadi, kelurga dan masyarakat. Implementasi nilai-nilai Islam berwujud pada
difungsikannya Islam sebagai kaidah berpikir dan kaidah amal dalam kehidupan. Sebagai
kaidah berpikir, aqidah dan syariah difungsikan sebagai asas dan landasan pola pikir.
Sedangkan sebagai kaidal amal, syariah difungsikan sebagai tolak ukur (standar) perbuatan.

H. PERAN SYARIAH DALAM FUNGSI MANAJEMEN

1. Syariah dalam Fungsi Perencanaan

Berikut adalah beberapa implementasi syariah dalam fungsi perencanaan:

a. Perencanaan bidang SDM
Permasalahan utama bidang SDM adalah penetapan standar perekrutan SDM.
Implementasi syariah pada bidang ini dapat berupa penetapan profesionalisme yang harus
dimiliki oleh seluruh komponen SDM perusahaan. Kriteria profesional mennrut syariah
adalah harus memenuhi 3 unsur, yaiut kafaah (ahli di bidangnya), amanah (bersungguh-
sungguh dan bertanggung jawab), himmatul amal (memiliki etos kerja yang tinggi.

b. Perencanaan bidang keuangan

Permasalahan utama bidang keuangan adalah penetapan sumber dana dan alokasi
pengeluaran. Implementasi syariah pada bidang ini dapat berupa penetapan syarat kehalalan
dana, baik sumber masukan maupun alokasinnya.

c. Perencanaan Bidang Operasi/produksi

Implementasi syariah pada bidang iniberupa penetapan bahan masukan produksi dan
proses yang akan dilangsungkan.

d. Perencanaan bidang pemasaran

Implementasi syariah pada bidang ini dapat berupa penetapan segmentasi pasar,
targeting dan positioning, juga termasuk promosi. Dalam promosi tidak melakukan
kebohongan, penipuan ataupun penggunaan wanita tanpa menutup aurat sempurna.

2. Peran Syariah dalam Pengorganisasian

Berikut ini adalah beberapa Implementasi syariah dalam fungsi pengorganisasian:

4
 a. Aspek struktur

Pada aspek ini syariah di Implementasikan pada SDM yaitu hal-hal yang berkorelasi
dengan faktor Profesionalisme serta Aqad pekerjaan. Harus dihindarkan penempatan SDM
pada struktur yang tidak sesuai dengan kafaah-nya atau dengan aqad pekerjaannya.

b. Aspek tugas dan wewenang

Implementasi syariah dalam hal ini terutama di tekankan pada kejelasan tugas dan
wewenang masing-masing bidang yang diterima oleh para SDM pelaksana berdasarkan
kesanggupan dan kemampuan masing-masing sesuai dengan aqad pekerjaan tersebut.

c. Aspek hubungan

Implementasi syariah pada aspek ini berupa penetapan budaya organisasi bahwa
setiap interaksi antar SDM adalah hubungan muamalah yang selalu mengacu pada amar
maruf dan nahi munkar.

3. Peran syariah dalam Pengontrolan

Berikut ini adalah beberapa Implementasi syariah dalam fungsi pengarahan adalah
merupakan tugas utama dari fungsi kepemimpinan.

Fungsi kepemimpinan selain sebagai pengembala (pembimbing, pengarah, pemberi

solusi dan fasilitor), maka implementasi syariah dalam fungsi pengarahan dapat dilaksanakan
pada dua fungsi utama dari kepemimpinan itu sendiri, yakni pertama, fungsi pemecahan
masalah. Mencakup pemberian pendapat, informasi dan solusi dari suatu permasalahan yang
tentu saja selalu disandarkan pada syariah, yakni dengan di dukung oleh adanya dalil,
argumentasi atau hujah yang kuat. Fungsi ini diarahkan juga untuk dapat memberikan motivasi
ruhiyah kepada para SDM organisasi.

a. Motivasi

Seorang pemimpin bertugas untuk memotivasi, mendorong dan memberi keyakinan

kepada orang yang dipimpinnya dalam suatu entitas atau kelompok, baik itu individu
sebagai entitas terkecil sebuah komunitas ataupun hingga skala negara, untuk mencapai
tujuan sesuaidengan kapasitas kemampuan yang dimiliki.

b. Fasilitator

5
 Kedua, fungsi sosial. Setiap anggotanya harus dapat bersinergi dalam kesamaan visi,
misi dan tujuan organisasi. Suasana tersebut dapat diringkas dalam formula three in one (3
in 1), yakni kebersamaan seluruh anggota dalam kesatuan bingkai thinking-afkar (ide atau
pemikiran), feeling-masyair (perasaan) dan rule of game-nidzam (aturan main).

4. Peran Syariah dalam Evaluasi

Fungsi manajerial pengawasan adalah untuk mengukur dan mengoreksi prestasi kerja
bawahan guna memastikan bahwa tujuan organisasi tingkat dan rencana yang di desain untuk
mencapainya, sedang dilaksanakan.

Dalam konteks ini, implementasi syariah diwujudkan melalui tiga pilar pengawasan,
yaitu:

a. Ketaqwaan individu. Seluruh personal SDM perusahaan dipastikan dan dibina agar
menjadi SDM yang bertaqwa
b. Kontrol anggota. Dengan suasana organisasi yang mencerminkan formula TEAM, maka
proses keberlangsungan organisasi selalu akan mendapatkan pengawalan dari para
SDM-nya agar sesuai dengan arah yang telah ditetapkan.

I. PERBEDAAN MANAJEMEN SYARIAH DAN MANAJEMEN KONVENSIONAL

Menurut Ricky W. Griffin, Manajemen adalah suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran
secara efektif dan efisien.

Dalam berbagai literature manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu manajemen

sebagai suatu proses, manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas
manajemen, serta manajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan
(science).

Sedangkan manajemen dalam aliran Islam memiliki dua pengertian yakni:

1. Sebagai ilmu
2. Sebagai suatu aktivitas

1. Konsep dan Filosofi Dasar

6
 Pemasaran konvensional merupakan pemasaran yang bebas nilai dan tidak
mendasarkan ke-Tuhanan dalam setiap aktivitas pemasarannya. Sedangkan dalam
pemasaran berbasis syariah berdasarkan apa yang telah menjadi tuntunan ummat Islam
yakni tuntunan yang ada dalam Al-quran dan Hadist.

2. Etika Pemasaran

Seorang pemasar syariah akan secara jujur menceritakan kelebihan dan kekurangan
produk yang ditawarkannya. Hal ini merupakan praktik perniagaan yang pernah
dipraktekkan oleh Rasulullah SAW.

3. Pendekatan terhadap Konsumen

Konsumen dalam pemasaran syariah diletakkan sebagai mitra sejajar, dimana baik
perusahaan sebagai penjual produk maupun konsumen sebagai pembeli produk berada pada
posisi yang sama.

Berbeda dalam pemasaran konvensional, konsumen diletakkan sebagai obyek untuk

mencapai target penjualan semata. Konsumen dapat dirugikan karena antara janji dan
kenyataannya seringkali berbeda.

4. Cara Pandang terhadap Pesaing

Dalam industri manajemen syariah tidak menganggap pesaing sebagai pihak yang
harus dikalahkan atau bahkan dimainkan. Tetapi konsepnya adalah agar setiap perusahaan
mampu memacu dirinya untuk menjadi lebih baik tanpa harus menjatuhkan pesaingnya.

5. Budaya Kerja dalam Manajemen Syariah

Budaya kerja yang harus dikembangkan adalah budaya kerja yang diteladani
Rasulullah SAW, yaitu siddiq, amanah, tabligh, dan fathanah.

Hal yang paling penting dalam manajemen menurut perspektif Islam adalah adanya
sifat riayah atau jiwa kepemimpinan. Hal ini merupakan faktor yang paling utama dalam
konep manajemen. Watak dasar ini merupakan bagian penting dari manusia sebagai khalifah
di muka bumi.

7
 BAB II

KONSEP DASAR MANAJEMEN KONVENSIONAL

A. PENGERTIAN MANAJEMEN KONVENSIONAL

Dalam manajemen konvensional tidak pernah ditemukan suatu prinsip. Oleh karena
itu, manajemen konvensional sering disebut manajemen yang tradisional.

Manajemen tradisional adalah suatu masalah yang dipecahkan berdasarkan tindakan-

tindakan yang diambil pada masa lalu, dengan kata lain didasarkan pada tradisi atau
mengikuti tradisi yang sudah berjalan sebelumnya.

Manajemen tradisional menggunakan functional-based sesuai ajaran dari Adam

Smith yaitu division of labour, dimana cocok untuk lingkungan yang padat tenaga kerja.

Manajemen erat kaitannya dengan konsep organisasi. Menurut Griffin (2002),

organisasi adalah a group of people working together in a structured and coordinated
fashion to achieve a set of goals. Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja sama
dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan tertentu.

B. PENTINGNYA MANAJEMEN

Ada tiga alasan utama diperlukannya manajemen:

1. Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi dan
pribadi.
2. Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan.
3. Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas.

C. EFISIENSI DAN EFEKTIVITAS

Dua konsep utama untuk mengukur prestasi kerja (performance) manajemen adalah
efisiensi dan efektivitas. Efesiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
dengan benar. Seorang manajer efisien adalah seorang yang mencapai keluaran yang lebih
tinggi (hasil, produktivitas, performance) dibanding masukan-masukan (tenaga kerja, bahan,
uang, mesin dan waktu) yang digunakan. Atau sebaliknya, manajer disebut efisien bila dapat
memaksimumkan keluaran dengan jumlah masukan yang terbatas.

8
 Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan
yang tepat untuk pencapain tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, seorang manajer
efektif dapat memilih pekerjaan yang harus dilakukan atau metoda (cara) yang tepat untuk
mencapai tujuan.

D. DEFENISI MANAJEMEN

Mary Parker Follett mendefinisikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan

pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai
tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai
tugas yang mungkin diperlukan, atau berarti dengan tidak melakukan tugas-tugas itu sendiri.

Menurut Stoner, manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber
daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Atas uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya manajemen dapat
didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan
dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan pesonalia atau kepegawaian
(staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling).

E. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN

Fungsi-fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan dalam

manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan mengikuti satu tahapan-tahapan
tertentu dalam pelaksanaanya. Fungsi-fungsi manajemen sebagaimana diterangkan oleh
Nickels, McHugh (1997) terdiri dari empat fungsi yaitu:

1. Perencanaan atau planning, yaitu proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk
mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan
taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.
a. Menetapkan tujuan dan target bisnis
b. Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut
c. Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan
d. Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target
bisnis

9
 2. Pengorganisasian atau organizing, yaitu proses yang menyangkut bagaimana strategi dan
taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesaian dalam sebuah struktur
organisasi yang tepat dan tanguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan
bisa memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi bisa bekerja secara efektif dan
efisien guna pencapaian tujuan organisasi.
3. Pengimplementasian atau Directing, yaitu proses implementasi program agar bisa
dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses motivasi agar semua pihak
tersebut dapat menjalankan tabggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan
produktivitas yang tinggi.
4. Penggendalian dan pengawasan atau Controlling, yaitu proses yang dilakukan untuk
memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan, dan
diimplementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun
berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi.

Selain planning, organizing, directing, dan Controlling, sekalipun para ahli

manajemen tersebut memiliki perbedaan pandangan dalam melihat fungsi-fungsi
manajemen, akan tetapi esensinya tetap sama, bahwa:

a. Manajemen terdiri dari berbagai proses yang terdiri dari tahapan-tahapan tertentu
yang berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Setiap tahapan memiliki keterkaitan satu sama lain dalam pencapaian tujuan organisasi.

10
 BAB III
SEJARAH DAN PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

A. SEJARAH MANAJEMEN DALAM PERSPEKTIF ISLAM

1. Pendahuluan

Pada dasarnya manajemen sudah ada sejak manusia itu ada, manajemen sebetulnya
sama usianya dengan kehidupan manusia, karena pada dasarnya manusia dalam kehidupan
sehari-hari tidak bisa terlepas dari prinsip-prinsip manajemen, baik langsung maupun tidak
langsung, baik disadari ataupun tidak disadari.

Tatanan kehidupan manusia dari berbagai bentuknya secara serta merta tidak akan
terlepas dengan namanya manajemen dari bentuk dan keadaan yang multi dimensi.

2. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan

dilakukan melalui proses dan literature berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen
itu. Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.

Selanjutnya, bila kita mempelajari literature manajemen, maka akan ditemukan

bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu:

a. Manajemen sebagai suatu proses. Pengertian manajemen sebagai suatu proses dapat
dilihat dari pengertian menurut:
1. Encylopedia of the social science, yaitu suatu proses dimana suatu pelaksanaan
suatu tujuan tertentu dilaksanakan dan diawasi.
2. Haiman, manajemen yaitu fungsi untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan
orang lain, mengawasi usaha-usaha yang dilakukan individu untuk mencapai
tujuan.
b. Manajemen sebagai suatu kolektivitas manusia
Manajemen sebagai kolektivitas yaitu merupakan suatu kumpulan dari orang-orang
yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan bersama.

c. Manajemen sebagai ilmu (science) dan seni

Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan, karena telah dipelajari sejak lama, dan
telah diorganisasikan menjadi suatu teori. Hal ini dikarenakan didalamnya

11
 menjelaskan tentang gejala-gejala manajemen, gejala-gejala ini lalu diteliti dengan
menggunakan metode ilmiah yang dirumuskan dalam bentuk suatu teori ilmiah.

3. Manajemen Menurut Islam

Manajemen menurut pandangan Islam merupakan manajemen yang adil. Batasan

adil adalah pimpinan tidak menganiaya bawahan dan bawahan tidak merugikan pimpinan
maupun perusahaan yang ditempati. Bentuk penganiayaan yang dimaksudkan adalah
mengurangi atau tidak memberikan hak bawahan dan memaksa bawahan untuk bekerja
melebihi ketentuan.

Manajemen Islam harus didasari nilai-nilai dan etika Islam. Islam yang ditawarkan
berlaku universal tanpa mengenal ras dan agama.

Nabi Muhammad SAW mengelola (manage) dan mempertahankan (mantain)

kerjasama dengan stafnya dalam waktu yang lama dan bukan hanya hubungan sesaat. Salah
satu kebiasaan Nabi adalah memberikan reward atas kreativitas dan prestasi yang
ditunjukkan stafnya.

Menurut Abu Sin untuk dapat dikategorikan manajemen Islam ada empat hal yang
harus dipenuhi.

Pertama, manjemen Islami harus didasari nilai-nilai dan akhlak islami.

Kedua, kompensasi ekonomis dan penekanan terpenuhinya kebutuhan dasar pekerja.

Ketiga, faktor kemanusian dan spritual sama pentingnya dengan kompensasi

ekonomis. Pekerja diperlakukan dengan hormat dan diikutsertakan dalam pengambilan
keputusan.

Keempat, sistem dan struktur organisasi sama pentingnya, kedekatan atasan dan
bawahan dalam ukhuwah islamiyah, tidak berarti menghilangkan otoritas formal dan
ketaatan pada atasan selama tidak bersangkut dosa.

4. Perkembangan Manajemen dalam Perspektif Islam

Manajemen sebenarnya telah mendapat perhatian di dalam Islam sejak zaman sejarah
Rasulullah SAW sampai kepada zaman kekhalifahan. Manajemen yang bermakna arti

12
pengelolaan atau pengurusan terhadap organisasi digunakan di dalam berbagai aspek
kehidupan seperti berdakwah, berbisnis, berpolitik, dan kehidupan sosial lainnya.

Pengakuan Nabi Muhammad sebagai orang yang berkualitas dalam

kepemimpinannya tidak hanya dari kalangan muslim tetapi juga berasal dari kalangan non
muslim/ orang-orang Barat. Mohammed is the perfect man of this generation and a
particularly effective symbol of the divine (Armstrong 1994).

Terdapat beberapa peristiwa pada masa kekhalifahan Islam yang dapat dikemukakan
bertalian dengan perkembangan ilmu manajemen ini (Langgulung, 1988) adalah sebagai
berikut:

a. Tahun 1 Hijriah (622 Masehi)

Atas bimbingan wahyu Allah SWT, Rasulullah SAW membangun struktur negara
Islam yang khas di Madinah yang bertahan hingga 14 abad kemudian. Struktur dengan
bentuk dan sistem Islam yang memilki 4 ciri sebagai berikut:
1) Negara Islam tidak berbentuk persekutuan (federation), persemakmuran
(commonwealth), tetapi kesatuan (union).
2) Sistem pemerintahan Islam adalah sistem khalifah atau imamah, sebuah sistem
pemerintahan khas yang bukan kerajaan, baik absolut ataupun perlementer, juga
bukan republik, baik presidensial maupun parlememter.
3) Sistem pemerintahan Islam adalah sistem Syura.
4) Sistem manajemen (pentadbiran) pemerintahannya bersifat terpusat (sentralisasi),
sedangkan admistrasinya menganut sistem tak terpusat (desentralisasi).

b. Tahun 2 hijriah (624 Masehi)

Zaman Khalifah Abbasiyah prinsip-prinsip dasar ilmu tata laksana dikembangkan

dengan ilmu-ilmu lainnya seperti sejarah, ekonomi, politik, dan sosiologi. Dalam era
belakangan ini, sebenarnya telah muncul sebuah paradigma manajemen baru yakni
manajemen Islam, walaupun belum ada kesepakatan ahli mengenai hal tersebut. Tetapi
setidaknya perkembangan sistem ekonomi Islam akan menjadi dasar untuk melangkah
kepada terbentuknya teori atau paradigma manajemen yang dapat menjadi kajian ilmiah.

Manajemen Islam saat ini menjadi bagian penting dalam kajian ilmu pengetahuan,
seiring dengan munculnya trend ekonomi Islam sebagai salah satu alternatif baru
sistem perekonomian dunia. Kegagalan sistem ekonomi komunis dan ekonomi kapitalis

13
 dalam mewujudkan keadilan masyarakat. Dalam kehidupan perekonomian maka
ekonomi Islam menjadi bagian penting dan banyak dikaji dalam lingkungan akademis
baik di negara-negara Islam maupun negara non-Islam.

B. SEJARAH MANAJEMEN KONVENSIONAL

Dalam Websters New Coolegiate Dictionary, kata manage dijelaskan berasal dari
bahasa Italia managgiare yang selanjutnya kata ini berasal dari bahasa latin manus yang
berarti tangan. Dalam kamus kata manage di beri arti:

1. To direct and control (membimbing dan mengawasi)

2. To treat with care (memperlakukan dengan seksama)
3. To carry on business or affairs (mengurus perniagaan atau urusan-urusan/ persoalan)

Selanjutnya dalam kamus manajemen juga dijelaskan sebagai berikut:

1. Act or art managing; conduct; control; direction (tindakan atau seni mengurus,
memperlakukan, pengawasan, pembimbingan).
2. The collective body of those who manage any enterprise or intrest (badan kolektif yang
mengurus suatu perusahaan atau kepentingan).

Terdapat tiga aliran pemikiran manajemen yang ada: aliran klasik (yang akan dibagi
menjadi dua aliran, manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik), aliran hubungan
manusiawi (sering disebut aliran neoklasik), dan aliran manajemen modern.

Kelompok Pertama: Manajemen Klasik

Sebelum sejarah yang disebut zaman manajemen ilmiah muncul, telah terjadi
revolusi industri pada abad ke 19, yang menyebabkan meningkatnya kebutuhan akan suatu
pendekatan manajemen yang sistematik. Usaha-usaha pengembangan manajemen kemudian
dilakukan oleh para teoritis.

Perkembangan Awal Teori Manajemen

Robert Owen (1771-1858). Pada permulaan tahun 1800-an Robert Owen, seorang
manajer beberapa pabrik pemintalan kapas di Neew Lanark Skotlandia, menekankan
pentignya unsur manusia dalam produksi. Dia membuat perbaikan-perbaikan dalam kondisi
kerja, seperti pengurangan hari kerja standar, pembatasan anak-anak dibawah umur yang
bekerja, menbangun perumahan yang lebih baik bagi karyawan dan mengoperasikan toko

14
perusahaan yang menjual barang-barang dengan murah. Dia mengemukakan bahwa melalui
perbaikan kondisi karyawanlah yang akan menaikkan produksi dan keuntungan (laba), dan
investasi yang paling menguntungkan adalah pada karyawan atau vital machmes.
Disamping itu Owen mengembangkan sejumlah produser kerja yang juga memungkinkan
peningkatan produktivitas.

Manajemen Ilmiah

Aliran manajemen ilmiah (scientific management) ditandai kontribusi-kontribusi dari

Frederick W. Taylor, Frank dan Lillian Gilbreth, Hemy L. Gantt, dan Harrington Emerson.

Frederick W. Tayor (1856-1915). Manajemen ilmiah mula-mula dikembangkan oleh

Frederick Winslow Taylor sekitar tahun 1900-an. Taylor disebut sebagai bapak manajemen
ilmiah. Taylor telah memberikan prinsip-prinsip dasar (filsafat) penerapan pendekatan
ilmiah pada manajemen, dan mengembangkan sejumlah teknik-tekniknya untuk mencapai
efisiensi.

Kebaikan dan Kekurangan Manajemen llmiah

Teknik-teknik efisiensi manajemen ilmiah, seperti studi gerak dan waktu, telah
menyebabkan kegiatan dapat dilaksanakan lebih efisien. Gagasan seleksi dan pengembangan
ilmiah para karyawan menimbulkan kesadaran akan pentingnya kemampuan dan latihan
untuk meningkatkan efektivitas karyawan. Akhirnya, manajemen ilmiah yang telah
mengemukakan pentingnya desain kerja, mendorong manajer untuk mencari cara terbaik
pelaksanaan tugas. Jadi, manajemen ilmiah tidak hanya mengembangkan pendekatan
rasional untuk pemecahan masalah-masalah organisasi tetapi juga meletakkan dasar
profesionalisasi manajemen.

Setelah revolusi mental yang dicanangkan Taylor terjadi dalam praktek, timbul
masalah-masalah sebagai keterbatasan penerapan manajemen ilmiah. Kenaikan
produktivitas sering tidak diikuti kenaikan pendapatan. Perilaku manusia yang bermacam-
macam menjadi hambatan. Pendekatan rasional hanya memuaskan kebutuhan-kebutuhan
sosial karyawan. Manajemen ilmiah juga mengabaikan keinginan manusia untuk kepuasan
kerja. Beberapa keterbatasan ini yang menimbulkan usaha-usaha para ahli manajemen
berikutnya untuk melengkapi model manajemen ilmiah.

15
Teori Organisasi Klasik

Henri Fayol (1841-1925) seorang industrialis Perancis, mengemukakan teori dan

teknik-teknik administrasi sebagai pedoman bagi pengelolaan organisasi-organisasi yang
kompleks dalam bukunya yang terkenal, Administration Industrielle et Generale
(Administrasi Industri dan Umum).

Menurut Mooney, untuk merancang organisasi perlu diperhatikan empat kaidah

dasar, yaitu (1) koordinasi: syarat-syarat adanya koordinasi meliputi wewenang, saling
melayani, doktrin (perumusan tujuan) dan disiplin, (2) prinsip skalar: proses skalar
mempunyai prinsip, prospek dan pengaruh sendiri yang tercermin dari kepemimpinan,
delegasi dan defenisi fungsional, (3) prinsip fungsional: adanya fungsionalisme bermacam-
macam tugas yang berbeda, dan (4) prinsip staf: kejelasan perbedaan antara staf dan lini.

Barnard menekankan pentingnya peralatan, komunikasi, untuk pencapain tujuan

kelompok. Barnard adalah pelopor dalam penggunaan pendekatan sistem untuk
pengelolaan organisasi.

Aliran Hubungan Manusiawi

Aliran hubungan manusiawi (perilaku manusia atau neoklasik) muncul karena

ketidakpuasan bahwa yang dikemukakan pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan
efisiensi produksi dan keharmonisan kerja. Para manajer masih menghadapi kesulitan-
kesulitan dan frustasi karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yang
rasional.

Kebaikan dan Kekurangan Pendekatan Hubungan Manusiawi

Penekanan kebutuhan-kebutuhan sosial dalam aliran hubungan manusiawi

melengkapi pendekatan klasik, sebagai usaha untuk meningkatkan produktivitas. Aliran
hubungan manusiawi mengutarakan bahwa perhatian terhadap para karyawan akan
memberikan keuntungan. Sebagai tambahan Mayo menekankan pentingnya gaya manajer
dan oleh karenanya organisasi perlu merubah latihan manajemennya. Disamping itu,
manajer diingatkan pentingnya perhatian terhadap proses kelompok untuk melengkapi
perhatian terhadap masing-masing karyawan secara individual.

Teori hubungan manusiawi ini mengilhami para ilmuwan perilaku manusiawi seperti
Argyris, Maslow, dan McGregor untuk membahas lebih lanjut motivasi manusia. Konsep

16
makhluk sosial tidak menggambarkan secara lengkap individu-individu dalam tempatnya
bekerja. Hal ini merupakan salah satu keterbatasan teori hubungan manusiawi. Disamping
itu perbaikan-perbaikan kondisi kerja dan kepuasan karyawan tidak menghasilkan
peningkatan produktivitas yang dramatik seperti yang diharapkan. Juga lingkungan sosial di
tempat kerja hanya salah satu dari beberapa faktor yang saling berinteraksi yang
mempengaruhi produktivitas. Tingkat upah, seberapa jauh pekerjaan itu menarik, struktur
organisasi dan hubungan perburuhan juga memainkan peranan. Jadi, produktivitas dan
kepuasan kerja menjadi semakin kompleks dari yang dipikirkan semula.

Aliran Manajemen Modern

Manajemen modern berkembang melalui dua jalur yang berbeda. Jalur pertama
merupakan pengembangan dari hubungan manusiawi yang dikenal sebagai perilaku
organisasi, dan yang lain dibangun atas dasar manajemen ilmiah, dikenal sebagai aliran
kuantitatif (operation research dan management science atau manajemen operasi).

Perilaku Organisasi

Tokoh-tokoh aliran ini antara lain:

a. Abraham Maslow yang mengemukakan adanya hirarki kebutuhan dalam

penjelasannya tentang perilaku manusia dan dinamika proses motivasi.
b. Douglas McGregor dengan teori X dan teori Y-nya.
c. Frederick Herzberg yang menguraikan teori motivasi higienis atau teori dua
faktor.
d. Robert Blake dan Jane Mouton yang membahas lima gaya kepemimpinan dengan
kisi-kisi manajerial (managerial grid).
e. Rensis Likert yang telah mengidentifikasi dan melakukan penelitiannya secara
ekstensif mengenai empat sistem manajemen, dari sistem 1: exploitif-otoritatif
sampai sistem 4: partisipatif kelompok.
f. Fred Fiedler yang menyarankan pendekatan contingency pada studi
kepemimpinan.
g. Chris A yang memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar
hubungan budaya.
h. Edgar Schein yang banyak meneliti dinamika kelompok dalam organisasi, dan
lain-lainnya.

17
 i. Hampir semua gagasan yang dikemukakan tokoh-tokoh di atas akan dibahas
lebih terperinci dalam bab-bab selanjutnya di belakang.

Prinsip-Prinsip Dasar Perilaku Organisasi

a. Prinsip dasar dari pendapat para tokoh manajemen modern sebagai berikut
b. Manajemen tidak dapat dipandang sebagai suatu proses teknik secara ketat
(peranan, prosedur, prinsip)
c. Manajemen harus sistematik, dan pendekatan yang digunakan harus dengan
pertimbangan secara hati-hati.
d. Organisasi sebagai sesuatu keseluruhan dan pendekatan manajerial individual
untuk pengawasan harus sesuai dengan situasi
e. Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap tujuan
organisasi sangat dibutuhkan.

Aliran Kuantitatif

Aliran kuantitatif ditandai dengan berkembangnya tim-tim riset operasi (operations

research) dalam pemecahan masalah-masalah industri, yang didasarkan atas sukses team-
team riset operasi Inggris dalam Prang Dunia II. Prosedur-prosedur riset operasi tersebut
kemudian diformalisasikan dan disebut aliran mangement science.

18
 BAB IV

MANAGER DAN MANAJEMEN

A. MANAJER SEBAGAI PELAKSANA MANAJEMEN

1. Peran Manajer Dalam Organisasi

Manajer adalah orang yang bertanggung jawab secara langsung untuk memastikan
kegiatan dalam sebuah irganisasi dijalankan bersama para anggota dari organisasi.

Dalam setiap organisasi bisnis, peran manajer bertugas untuk memastikan bahwa
keseluruhan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi dapat diwujudkan melalui rangkain
manajemen, baik yang bersifat fungsional maupun bersifat operasional.

2. Keahlian-keahlian Manajemen
Keahlian-keahlian manajemen meliputi sebagai berikut:
a. Keahlian teknis (technical skills),
b. Keahlian berkomunikasi dan berinteraksi dengan masyarakat (human relation skills),
c. Keahlian konseptual (conceptual skills),
d. Keahlian dalam pengambisan keputusan (decision making skills),
e. Keahlian dalam mengelola waktu (time management skills).

3. Tingkatan-tingkatan Manajemen
Ada beberapa tingkatan manajemen sebagaimana dikemukakan oleh Nickels
McHugh and McHugh (1997). Tingkatan-tingkatan manajemen tersebut adalah:
a. Manajemen tingkat pincak (Top Management),
b. Manajemen tingkat menengah (Middle Management),
c. Manajemen supervisi atau tingkat pertama (Supervisory or First-Lme Management),
d. Manajemen Nonsupervisi (Non-Supervisory Management).

4. Manajemen Sebagai Seni Dan Sains

Salah satu keunikan dari ilmu manajemen adalah bahwa mereka yang menguasai
pengetahuan manajemen belum tentu memiliki pengalaman atau mampu untuk menjalankan
kegiatan manajemen dalam praktik. Sebaliknya pula, mereka yang telah berpengalaman
dalam kegiatan manajemen secara praktik, belum tentu mengerti akan kerangka teoritis ata
pengetahuan mengenai kegiatan manajemen yang telah di jalankannya.
Berdasarkan pengertian diatas, maka sering didapati pertanyaan apakah manajemen
itu seni ataukah sains? Seni di satu sisi bersifat dinamis, tidak berpola tunggal, dan menuntut
adanya kreativitas dan keterlibatan di dalamnya. Sedangkan di sisi lain sains cenderung
19
 bersifat statis, berpola tunggal berdasarkan pembuktian ilmiah, dan menuntut adanya
tahapan-tahapan yang sistematis.

B. TANGGUNG JAWAB SOSIAL MANAJER

Tanggung jawab sosial berarti bahwa manajemen mempertimbangkan dampak sosial

dan ekonomi di dalam pembuatan keputusannya. Tanggung jawab sosial perusahaan ini
merupakan salah satu tugas yang harus dilakukan oleh para manajer organisasi perusahaan.

20
 BAB V
FUNGSI PERENCANAAN (PALNNING)

A. KONSEP DASAR PERENCANAAN DALAM MANAJEMEN

1. Pengertian Perencanaan (Planning)

Robbins dan Coulter (2002) mendefenisikan perencanaan sebagai sebuah proses
ditandai dari penetapan tujuan organisasi, menetukan strategi untuk pencapaian tujuan
organisasi tersebut secara menyeluruh, serta merumuskan sistem perencanaan yang
menyeluruh untuk mengintegrasikan dan megoordinasikan seluruh pekerjaan organisasi
hingga tercapainya tujuan organisasi.

B. FUNGSI DARI PERENCANAAN

Ada beberapa fungsi dari perencanaan yaitu:
1. Perencanaan sebagai pengarah
2. Perencanaan sebagai minimalisasi ketidakpastian
3. Perencanaan sebagai minimalisasi pemborosan sumber daya
4. Perencanaan sebagai penetapan standar dalam pengawasan kualitas
5. Persyaratan perencanaan (Planning Requirements)

C. MELAKUKAN PERENCANAAN
Proses perencanaan melibatkan dua elemen penting, yaitu tujuan (goals) dan rencana (plan).
1. Empat Tahap Dasar Perencanaan
Semua kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui empat tahap berikut ini:
Tahap 1: Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan.
Tahap 2: Merumuskan keadaan saat ini.
Tahap 3: Mengidentifikasikan segala kemudahan dalam hambatan.
Tahap 4: Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.
2. Tujuan (Goals) dan Rencana (Plan) dalam Proses Perencanaan
Tujuan (Goals) pada dasarnya adalah hasil akhir yang diharapkan dapat diraih atau
dicapai oleh individu, kelompok, atau seluruh organisasi.
Rencana (Plans) adalah segala bentuk konsep dan dokumentasi yang
menggambarkan bagaimana tujuan akan dicapai dan bagaimana sumber daya perusahaan
akan dialokasikan, pemjadwalan dari proses pencapaian tujuan, hingga segala hal yang
terkait dengan pencapaian tujuan.

21
 3. Beberapa Jenis Tujuan (Types of Goals)
Secara sederhana, kita dapat memahami bahwa setiap organisasi memiliki satu
tujuan akhir. Misalnya, untuk organisasi bisnis atau perusahaan, tujuan yang ingin dicapai
adalah maksimalisasi keuntugan (profitmaximation). Untuk organisasi nonprofit semisal
yayasan, tujuan yang ingin dicapai adalah pemenuhan akan kebutuhan sekelompok orang
tertentu. Untuk yayasan panti jompo misalnya, tujuan dapat berupa pemenuhan segala
kebutuhan para orang tua yang sudah tidak lagi memiliki siapa-siapa yang sanggup
mengurusnya.
Dari sisi kejelasan, tujuan juga dapat dibedakan mnjadi tujuan yang dinyatakan (state
goals) dan tujuan yang aktual dan nyata (real goals). Dari segi keluasan dan waktu
pencapaian, tujuan juga dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu tujuan stratgis (strategic goals),
tujuan taktis (tactical goals), dan tujuan oprasional (operasional goals).

D. BEBERAPA ALAT BANTU BAGI PERENCANAAN

Diantara beberapa alat manajemen guna melakukan perencanaan di antaranya
adalah:
1. Perencanaan dengan Flow Chart,
2. Penjadwalan Melalui Gantt Chart,
3. Perencanaan dengan jaringan PERT (PERT Network).

22
 BAB VI

PENGORGANISASIAN (ORGANIZING), STRUKTUR, KKUASAAN, KEWENANGAN

DAN DELEGASI DALAM ORGANISASI

A. PENGERTIAN PENGORGANISASIAN
Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal,
mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan diantara para
anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien.

B. STRUKTUR ORGANISASI
Struktur organisasi (desain organisasi) dapat didefenisikan sebagai meknisme-
mekanisme formal dengan nama organisasi dikelola.
Adapun faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi
adalah sebagai berikut:
1. Strategi organisasi untuk mencapai tujuan.
2. Dia pada dasarnya menyimpulkan bahwa strktur mengkuti stratgi.
3. Teknologi yang digunakan.
4. Anggota (karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi.
5. Ukuran organisasi.

Sedangkan unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari:

1. Spesialisasi kegiatan.
2. Standarisasi kegiatan.
3. Koordinasi kegiatan.
4. Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan.
5. Ukuran satuan kerja.

C. PEMBAGIAN KERJA
Pembagian kerja mengarahkan penanaman pada peralatan dan mesin-mesin yang
efisien untuk meningkatkan produktivitas. Namun demikian, beberapa penulis telah
menunjukkan adanya konsekuensi-konskuensi pada perilaku karyawan sehubungan dengan
pembagaian kerja, bila hal itu dilaksanakan secara ektrim, ini dapat menimbulkan
kebosanan, keletihan, monoton dan kehilangan motivasi yang dapat menghasilkan ketidak
efisienan dan bukan efisiensi.

23
D. BAGAN ORGANISASI FORMAL

Bagan organisasi menggambarkan lima aspek utama suatu struktur organisasi, yang
secara ringkas dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Pembagian kerja.
2. Manajer dan bawahan atau rantai perintah.
3. Tipe pekerjaan yang dilaksanakan.
4. Pengelompokkan segmen-segmen pekerjaan.
5. Tingkatan manajemen.

Bentuk-bentuk Bagan Organisasi

Hemy G.Hodges mengemukakan empat bentuk bagan organisasi, yaitu:
1. Bentuk pyramid.
2. Bentuk vertical.
3. Bentuk horizontal.
4. Bentuk lingkaran.

E. DEPARTEMNTALISASI
Departementalisasi merupakan proses penentuan bagian-bagian dalam organisasi
yang akan bertanggung jawab dalam melakukan bermacam jenis pekerjaan yang telah
dikategorikan berdasarkan faktor-faktor tertentu.
Dalam mendesain organisasi, khususnya dalam proses departementalisasi, Ada
beberapa pendekatan yang bisa digunakan oleh organisasi, yaitu:
1. Pendekatan Fungsional.
2. Pendekatan Produk.
3. Pendekatan Pelanggan.
4. Pendekatan Geografis.
5. Pendekatan Matriks.

Pendekatan Mana yang Lebih Baik?

Setiap pendekatan tentunya memiliki kelebihan sekaligus keterbatasannya. Oleh
karena itu penggunaannya juga sangat situasional dengan berbagai faktor yang dimiliki dan
dihadapi oleh organisasi.

24
F. STRUKTUR ORGANISASI FORMAL DAN INFORMAL
Desain organisasi melahirkan empat konsep yang juga penting dalam struktur
organisasi, yaitu:
1. Kekuasaan (Power)
Faktor yang Mendasari Adanya Kekuasaan
Menurut French dan Raven, terdapat lima faktor yang mendasari lahirnya sebuah
kekuasaan (sources of power), yaitu:
1) Reward Power
2) Coercive Power
3) Legitimate Power
4) Expert Power
5) Referent Power

2. Kewenangan (Authority)
Kewenangan (Authority) pada dasarnya merupakan bentuk lain dari keuasaan yang
sering kali dipergunakan dalam sebuah organisasi. Kewenangan merupakan kekuasaan
formal atau terlegitimasi.
Dua Pandangan Mengenai Kewenangan Formal
a. Pandangan Klasik
b. Pandangan Berdasarkan Penerimaan

3. Tanggung jawab (Responsibility)

Tanggung jawab (Responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang
timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas
atau fungsi tertentu.

4. Pelimpahan wewenang (Delegation).

Delegasi dapat didefenisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab
formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah
proses dimana para manajer mengalokasikan wewenanag ke bawah pada orang-orang yang
melapor kepadanya.

G. SENTRALISASI DAN DESENTRALISASI

Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu
organisasi. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan
pembuatan keputusan ketingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.

25
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Derajat Desentralisasi
Penentuan derajat desentralisasi sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai
berikut:
1. Filsafat manajemen.
2. Ukuran dan tingkatan pertumbuhan organisasi.
3. Strategi dan lingkungan organisasi.
4. Penyebaran geografis organisasi.
5. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif.
6. Kualitas manajer.
7. Keanekaragaman produk dan jasa.
8. Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya.

26
 BAB VII

PENGARAHAN (ACTUATING)

A. DEFINISI ACTUATING DALAM MANAJEMEN

Actuating adalah kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk mengarahkan,

menggerakkan, membimbing, mengatur segala kegiatan yang telah diberi tugas dalam
melaksanakan suatu kegiatan usaha. Pengarahan ini dapat dilakukan secara persuasif
(bujukan) dan intrusif. Tergantung cara mana yang paling efektif. Pengarahan disebut
efektif, jika dipersiapkan dan dikerjakan dengan baik serta benar oleh karyawan yang
ditugasi untuk itu.

B. FUNGSI DAN PERANAN ACTUATING DALAM ORGANISASI

Fungsi actuating merupakan usaha untuk menciptakan kerjasama di antara staf

pelaksanaan program sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Fungsi actuating haruslah dimulai dari diri manager dengan menunjukan kepada staf bahwa
dia memiliki tekad untuk mencapai kemajuan dan peka terhadap lingkungannya. Ia harus
memiliki kemampuan kerjasama, harus bersifat objektif.

Prinsip actuating dalam manajemen

Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan dalam melakukan
pengarahan yaitu

1. Prinsip mengarah kepada tujuan

2. Keharmonisan dengan tujuan
3. Prinsip kesatuan commando

Berikut ini ada beberapa elemen pengarahan dalam manajemen

a. Koordination

Koordinasi adalah fungsi yang harus dilakukan oleh seorang manajer agar terdapat
suatu komunikasi atau kesesuaian dari berbagai kepentingan dan perbedaan kepentingan
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai

b. Motivation

27
 Memberi motivasi kepada karyawan merupakan salah satu elemen penting dalam
manajemen perusahaan, dengan memberikan fasilitas yang bagus dan gaji yang cukup
makan kinerja para karyawan dalam perusahaan pun akan optimal

c. Communication

Komunikasi antara para pimpinan dan karyawan sangat diperlukan untuk mencapai
tujuan perusahaan. Dengan menjalin komunikasi yang baik maka akan menimbulkan
suasana kerja yang kondusif di perusahaan dan akan menumbuhkan kerjasama yang baik
dalam berbagai kegiatan perusahaan.

d. Commanding

Dalam memberi perintah pun seorang atasan tidak bisa seenaknya, tetapi harus
memperhitungkan langkah-langkah dan resiko dari setiap langkah yang para atasan itu ambil
karena setiap keputusan dan langkah akan memberi pengaruh bagi perusahaan.

Pergerakan tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi

kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan memotivasi agar setiap karyawan dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabny

C. CARA MENGAPLIKASIKAN PENGARAHAN

Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan

maksud agar mereka bersedia bekerja dengan sebaik mungkin yang diharapkan tidak
menyimpang dari prinsip-prinsip di muka. Adapun cara-cara pengarahan yang dapat
dilakukan berupa:

Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu

supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik. Biasanya, orientasi itu diberikan kepada
pegawai baru dengan tujuan untuk mengadakan pengenalan dan memberikan pengertian atas
berbagai masalah yang dihadapinya. Pegawai lama yang pernah menjalani masa orientasi
tidak selalu ingat atau paham tentang masalah-masalah yang pernah dihadapinya. Suatu
ketika mereka bisa lupa,lalai atau sebab-sebab lainnya membuat mereka kurang mengerti
lagi. Dengan demikian orientasi ini perlu diberikan kepada pegawai pegawai lama agar
mereka tetap memahami akan peranannya. Informasi yang diberikan dalam orientasi dapat
berupa di antara lain

1. Tugas itu sendiri

28
 2. Tugas lain yang ada hubungannya
3. Ruang lingkup tugas
4. Tujuan dari tugas
5. Delegasi wewenang
6. Cara melaporkan dan cara mengukur prestasi kerja
7. Hubungan antara masing-masing tenaga kerja dan seterusnya
8. Perintah

Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang-orang yang berada

dibawahnya untuk melakukan atau mengulang suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.
Adapun perintah yang dapat berupa

1. perintah umum dan khusus

2. perintah lisan dan tertulis
3. perintah formal dan informal

D. FAKTOR YANG DAPAT MEMPENGARUHI PENGARAHAN

1. faktor faktor penghambat fungsi pergerakan

Kegagalan manajer dalam menumbuhkan motivasi staf nya, hal ini terjadi karena
manager kurang memahami hakekat perilaku dan hubungan antar manusia

2. faktor faktor pendukung fungsi pergerakan

Faktor-faktor yang diperlukan dalam pergerakan diantaranya

1) Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar berusaha

dengan ikhlas untuk mencapai tujuan bersama. Sifat-sifat kepemimpinan menurut
Harold Koontz Yaitu

a) Memiliki kecerdasan orang-orang yang dipimpin

b) Mempunyai perhatian terhadap kepentingan yang menyeluruh

c) Memiliki kelancaran dalam berbicara

d) Matang dalam berfikir dan emosi

29
 e) Memiliki dorongan yang kuat dari dalam untuk memimpin

f) Memahami atau menghayati kepentingan kerjasama

2) Sikap dan moral

Sikap ialah suatu cara memandang hidup , suatu cara berpikir , ber perasaan dan
bertindak . Beberapa sikap manager diantaranya yaitu

a) Sikap feudal

Manajer yang mempunyai sikap cara berfikir, berperasaan dan bertindak sesuai
dengan pola pola kehidupan feodalisme , yaitu suka terikat oleh aturan-aturan
tertentu yang telah ter adat dan selalu ingin penghormatan serba lebih

b) Sikap kediktatoran

Manajer yang bersikap kediktatoran akan berfikir, berperasaan, bertindak sebagai

diktator yang mempunyai kekuasaan mutlak sehingga bawahan pekerja akan menjadi
sasaran daripada kekuasaannya

c) Tata hubungan

Komunikasi membantu perencanaan manajerial dilaksanakan dengan efektif

pengorganisasian manajerial dilakukan dengan efektif pergerakan manajerial diikuti
dengan efektif dan pengawasan diterapkan dengan efektif. Dalam melakukan
komunikasi dalam manajemen ada beberapa macam diantaranya

- Komunikasi intern
- Komunikasi ekstern
- Komunikasi horizontal
- Komunikasi vertical

d) Perangsang

Intensif ialah suatu yang menyebabkan atau menimbulkan seseorang bertindak

e) Supervisi

Supervisi dalam bahasa indonesia disebut juga dengan pengawasan sehingga

suka simbol kekuasaan pengertian dengan kata pengawasan sebagai terjemah dari
kata control. Menurut Terry supervisi adalah kegiatan pengurusan dalam tingkatan
30
 organisasi dimana anggota manajemen dan bukan anggota manajemen saling
berhubungan secara langsung. Dengan demikian tugas supervisor cukup berat karena
ia harus dapat menemukan kesalahan-kesalahan dan memperbaikinya, serta memberi
petunjuk untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan memberi nasehat nasehat kepada
pegawai yang mengalami kesulitan.

f) Disiplin

Disiplin ialah latihan pikiran, perasaan, kehendak dan watak untuk melahirkan
ketaatan dan tingkah laku yang teratur jenis disiplin ada dua:

- Self imposed discipline

- Command Discipline

Hal-hal yang perlu diperhatikan manajer dalam fungsi pergerakan:

a) Manajer harus bekerja lebih produktif

b) Manajer perlu memahami ilmu psikologi , komunikasi , kepemimpinan dan
sosiologi
c) Manajer harus mempunyai tekad untuk mencapai kemajuan dan peka terhadap
lingkungan
d) Manajer harus bersikap objektif

31
 BAB VIII

FUNGSI PENGAWASAN (CONTROLLING)

A. KONSEP DASAR FUNGSI PENGAWASAN

1. Beberapa Pengertian dari Pengawasan

(Controlling is the process of measuring performance and taking action to ensure

desired result). Berdasarkan pengertian ini, schermerhorn menekankan fungsi pengawasan
pada penetapan standar kinerja dan tindakan yang harus dilakukan dalam rangka pencapaian
kinerja yang telah ditetapkan. Penjelasan ini sejalan dengan pengertian pengawasan menurut
Stoner, Freeman, Gilbert dimana menurut mereka control adalah the process of ensuring that
actual activities conform the planned activities. Jadi pengawasan adalah proses untuk
memastikan bahwa segala aktivitas yang terlaksana sesuai dengan apa yang telah
direncanakan.

2. Tujuan dan Fungsi Pengawasan

Adaptasi lingkungan, tujuan pertama dari fungsi pengawasan maupun lingkungan

eksternal mengetik, atau kualifikasi pendidikan minimum.

Meminimum kan kegagalan, tujuan kedua dari fungsi pengawasan adalah untuk
memilihmu bukan kegagalan.

Meminimumkan biaya, tujuan ketiga dari fungsi pengawasan adalah untuk

meminimum kan biaya.

Antisipasi Kompleksitas Organisasi, tujuan terakhir dari fungsi pengawasan adalah

agar proses dapat mengantisipasi berbagai kegiatan organisasi yang kompleks.

3. Langkah-langkah dalam Proses Pengawasan

a. Penetapan standar dan metode penilaian kinerja

b. Penilaian kinerja
c. Penilaian apa kah kinerja memenuhi standar ataukah tidak
d. Pengambilan tindakan koreksi

4. Penetapan Standar dan Metode Penilaian Kinerja

32
 Idealnya, tujuan yang ingin dicapai organisasi bisnis atau perusahaan sebaiknya di
tetapkan dengan jelas dan lengkap pada saat perencanaan dilakukan. Terdapat 3 alasan
mengapa tujuan harus ditetapkan dengan jelas dan memuat standar pencapaian tujuan.
Pertama adalah bahwa seringkali tujuan terlalu bersifat umum sehingga sulit untuk dinilai
pada saat implementasi dilakukan. Kedua membuat standar yang lebih jelas dinyatakan.
Alasan ketiga mengapa penetapan tujuan perlu dilakukan secara jelas dan lengkap adalah
bahwa kejelasan dan kelengkapan tujuan memudahkan manajemen dalam melakukan
komunikasi organisasi termasuk juga menentukan metode yang akan digunakan dalam
mengevaluasi standar yang telah diterapkan.

Penilaian kinerja, pada dasarnya penilaian kinerja adalah upaya untuk

membandingkan kinerja yang dicapai dengan tujuan dan standar yang telah ditetapkan
semula.

Membandingkan kinerja dengan standar, setelah kita menetapkan bahwa yang akan
kita nilai adalah tingkat penjualan setiap 1 tahun sekali oleh manajer penjualan, maka pada
tahap ini manajer penjualan akan melakukan perbandingan dari apa yang telah diperoleh di
bagian penjualan dengan standar yang telah ditetapkan.

Lalu kita bandingkan antara kinerja yang diperoleh dengan standar yang telah
ditetapkan. Kita dapatkan bahwa kinerja yang dicapai (111,1%) ternyata di bawah standart
yang telah ditetapkan (150%), maka dapat disimpulkan kinerja yang dicapai tidak memenuhi
standar.

5. Beberapa Gejala Yang Memerlukan Pengawasan

Diantara beberapa gejala yang biasanya menunjukkan perlu adanya kontrol atau
pengawasan dan pengendalian perusahaan sebagaimana diterangkan oleh Kreither 1992
adalah sebagai berikut:

a. Terjadi penurunan pendapat atau profit, namun tidak begitu jelas faktor
penyebabnya.
b. Penurunan kualitas pelayanan (teridentifikasi dari adanya keluhan pelanggan).
c. Ketidakpuasan pegawai (teridentifikasi dari adanya keluhan pegawai, produktivitas
kerja yang menurun, dan lain sebagainya).
d. Berkurangnya kas perusahaan
e. Banyaknya pegawai atau pekerja yang menganggur
f. Tidak terorganisasinya setiap pekerjaan dengan baik
33
 g. Biaya yang melebihi anggaran
h. Adanya penghamburan dan mefisiensi

B. TIPE-TIPE PENGAWASAN

Pengawasan pendahuluan atau sering disebut steering controls dirancang untuk

mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar tujuan dan
memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.

Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan (concurrent

controls). Pengawasan ini sering disebut pengawasan Ya-Tidak. Screening control atau
berhenti--terus dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung. Tipe pengawasan ini
merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur harus disetujui dulu.

Pengawasan umpan balik (feedback control). Pengawasan umpan balik juga dikenal
past - action controls, mengukur hasil hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan.

C. TAHAP-TAHAP DALAM PROSES PENGAWASAN

Tahap 1: Penetapan Standar

Tiga bentuk standar yang umum adalah:

1. Standar-standard fisik mungkin meliputi kuantitas barang atau jasa, jumlah langganan,
atau kualitas produk.
2. Standard-standard moneter yang ditunjukkan dalam rupiah dan mencakup biaya tenaga
kerja, biaya penjualan, laba kotor, pendapatan penjualan, dan sejenisnya.
3. Standard-standard waktu meliputi beberapa produksi atau batas waktu suatu pekerjaan
harus diselesaikan.

34
 Tahap 2: Penentuan Pengukuran

Pelaksanaan kegiatan penetapan standar adalah sia-sia bila tidak disertai berbagai
cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata. oleh karena itu, tahap kedua dalam
pengawasan adalah menentukan pengukuran pelaksanaan kegiatan secara tepat.

Tahap 3: Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan

Setelah frekuensi pengukuran dan sistem monitoring ditentukan, pengukuran

pelaksanaan dilakukan sebagai proses yang berulang-ulang dan terus menerus. Ada berbagai
cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan yaitu 1)pengamatan (observasi) 2) laporan
baik lisan dan tertulis 3) metoda-metoda otomatis dan 4)inspeksi, pengujian tes atau dengan
pengambilan sample. Banyak perusahaan sekarang mempergunakan pemeriksa intern
(internal auditor) sebagai pelaksana pengukuran.

Tahap 4: Perbandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan

Tahap kritis dari proses pengawasan adalah perbandingan pelaksanaan nyata dengan
pelaksanaan yang direncanakan atau standar yang telah ditetapkan.Walaupun tahap ini
paling mudah dilakukan tetapi kompleksitas dapat terjadi pada saat meng interpretasi kan
adanya penyimpangan atau deviasi.

Tahap 5: Pengambilan Tindakan Koreksi Bila Diperlukan

Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk standar mungkin diubah,
pelaksanaan diperbaiki, atau keduanya dilakukan bersamaan, tindakan koreksi mungkin
berupa:

a. Mengubah standar mula-mula barangkali terlalu tinggi atau terlalu rendah

b. Mengubah atau pengukuran pelaksanaan atau inspeksi terlalu sering frekuensinya atau
kurang atau bahkan mengganti sistem pengukuran itu sendiri
c. Mengubah cara dalam menganalisa dan meng interpretasi kan penyimpangan
penyimpangan

D. PENTINGNYA PENGAWASAN

Ada berbagai faktor yang membuat pengawasan semakin diperlukan oleh setiap
organisasi faktor-faktor itu adalah:

35
 1. Pengubahan lingkungan organisasi
2. Peningkatan kompleksitas organisasi
3. Kesalahan-kesalahan
4. Kebutuhan manager untuk mendelegasikan wewenang

E. PERANCANGAN PROSES PENGAWASAN

William H. Newman telah mengemukakan proses untuk penetapan sistem

pengawasan melalui 5 pendekatan:

1. Merumuskan hasil yang diinginkan

2. Menetapkan penunjuk atau predict tor hasil
3. Menetapkan standar penunjuk dan hasil
4. Menetapkan jaringan informasi dan umpan balik
5. Menilai informasi dan mengambil tindakan koreksi

F. BIDANG-BIDANG PENGAWASAN STRATEGI

Bidang-bidang strategi atau kunci biasanya menyangkut kegiatan-kegiatan utama

organisasi seperti transaksi transaksi keuangan, hubungan manager bawahan, atau operasi-
operasi produksi. penetapan bidang-bidang pengawasan strategi akan membantu perumusan
sistem pengawasan dan standar yang lebih terperinci bagi manajer manajer tingkat bawah.

G. ALAT BANTU PENGAWASAN MANAJERIAL

Dua teknik yang paling terkenal adalah manajemen dengan pengecualian

(management by exception) dan sistem informasi manajemen (management information
system) Management By Exception (MBE)

1. Manajemen Bay Exception (MBE)

Memungkinkan manager untuk mengarahkan perhatiannya pada bidang-bidang

pengawasan yang paling kritis dan mempersilahkan para karyawan atau tingkatan
manajemen dan dah untuk menangani variasi variasi rutin.

2. Management Information System (MIS)

Dapat didefinisikan sebagai suatu metode formal pengadaan dan penyediaan bagi
manajemen , informasi yang diperlukan dengan akurat dan tepat waktu untuk membantu

36
 proses pembuatan keputusan dan memungkinkan fungsi-fungsi perencanaan , pengawasan
dan operasional organisasi dilaksanakan secara efektif.

MIS dirancang melalui beberapa tahap utama yaitu

a. Tahap survey pendahuluan dan perumusan masalah.

b. Tahap desain atau konseptual.
c. Tahap desain terperinci.
d. Tahap implementasi akhir.

Agar perancangan MIS berjalan effective manajemen perlu memperhatikan 5

pedoman berikut in:

1. Mengikuti sertakan pemakai unsur ke dalam tim perancang.

2. Mempertimbangkan secara hati-hati biaya systems.
3. Memperlakukan informasi yang relevan dan terus seleksi lebih daripada pertimbangan
kuantitas belaka.
4. Pengujian pendahuluan sebelum diterapkan.
5. Menyediakan latihan dan dokumentasi tertulis yang mencukupi bagi para operator dan
pemakai system.

H. KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK PENGAWASAN EFEKTIF

Karakteristik karakteristik pengawasan yang efektif dapat lebih terperinci sebagai berikut:

1. Akurat.
2. Tepat waktu.
3. Objektif dan menyeluruh.
4. Terpusat pada titik-titik pengawasan strategi.
5. Realistis secara ekonomis.
6. Realistic secara organizational.
7. Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi.
8. Fleksibel.
9. Bersifat sebagai penunjuk dan operasional.
10. Diterima para anggota organisasi.

37
 BAB IX

PENGAMBILAN KEPUTUSAN

A. PENGERTIAN KEPUTUSAN

Keputusan adalah sesuatu pilihan yang diambil di antara satu atau lebih pilihan yang
tersedia.Pengambilan keputusan dalam melakukan penilaian dan menjatuhkan
pilihan.Keputusan ini diambil setelah melalui beberapa perhitungan dan pertimbangan
alternatif.

Jadi pengambilan keputusan adalah untuk memecahkan masalah melalui tahapan

tahapan agar keputusan itu tepat sasaran dan diambil dalam rangka memecahkan masalah
suatu perusahaan atau lainnya

B. JENIS-JENIS KEPUTUSAN

Jenis keputusan dalam sebuah organisasi dapat digolongkan berdasarkan banyaknya

waktu yang diperlukan untuk mengambil keputusan tersebut.Secara garis besar keputusan
digolongkan ke dalam keputusan rutin dan keputusan yang tidak rutin. Keputusan rutin
adalah keputusan yang sifatnya rutin dan berulang-ulang, dan biasanya telah dikembangkan
cara tertentu untuk mengendalikannya. Keputusan tidak rutin adalah keputusan yang diambil
pada saat-saat khusus dan tidak bersifat rutin

C. TINGKAT PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Banyak jenis keputusan yang berbeda harus dibuat dalam organisasi ini seperti
bagaimana dalam membuat suatu produk, bagaimana memelihara mesin dan sebagainya

Dengan keputusan yang berbeda ini, beberapa tipe dasar pemikiran harus
dikembangkan untuk menetapkan siapa saja memiliki tanggung jawab untuk membuat
keputusan dalam organisasi.

Pemikiran tersebut didasarkan pada dua faktor yaitu

1. Sejauh mana keputusan yang diambil akan mempengaruhi pihak lain

2. Tingkat manajemen

Ada sebuah cara yang disebut konsensus yang biasa digunakan wirausahawan untuk
mendorong anggota organisasi terlibat dalam pengambilan keputusan tertentu. Konsensus

38
 adalah persetujuan dalam pengambilan keputusan oleh semua individu yang terlibat di
dalamnya.Konsensus biasanya terjadi setelah pertimbangan dan pembahasan mendalam
yang lama oleh anggota anggota dari kelompok yang mengambil keputusan.

D. PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Proses pengambilan keputusan didefinisikan sebagai langkah yang diambil oleh

pembuat keputusan untuk memilih alternatif yang tersedia. Adapun langkah sistematis yang
harus dilakukan dalam proses pengambilan keputusan adalah sebagai berikut

1. Mengidentifikasi atau mengenali masalah yang dihadapi

2. Mencari alternatif perusahaan bagi masalah yang dihadapi
3. Memilih alternatif yang paling efisien dan efektif untuk memecahkan masalah
4. Melaksanakan alternatif tersebut
5. Mengevaluasi apakah alternatif yang dilaksanakan berhasil dan sesuai dengan yang
diharapkan
E. BENTUK-BENTUK PEMBUATAN KEPUTUSAN

Pembuatan keputusan yaitu proses serangkaian yang akan dilakukan dalam

menyelesaikan suatu masalah. Keputusan ini bisa berupa keputusan yang diprogram atau
tidak, bisa juga dibedakan antara keputusan yang dibuat di bawah kondisi kepastian, resiko
dan ketidakpastian

Keputusan terprogram yaitu keputusan yang dibuat menurut kebiasaan, aturan atau
prosedur yang terjadi secara rutin dan berulang-ulang.Keputusan tidak terprogram yaitu
keputusan yang dibuat karena terjadinya masalah-masalah khusus atau tidak
biasanya.Keputusan dengan kepastian, resiko dan ketidakpastian, ini tergantung dari
beberapa aspek yang tidak dapat diperkirakan dan dipastikan sebelumnya

F. KETERLIBATAN BAWAHAN DALAM PEMBUATAN KEPUTUSAN

Keterlibatan bawahan dalam pembuatan keputusan dapat bersifat resmi missal

dengan pembuatan kelompok, bisa juga bersifat tidak resmi misalkan dengan meminta
gagasan dan saran

G. METODE KUANTITATIF DALAM PEMBUATAN KEPUTUSAN

39
 Secara umum, terdapat dua pendekatan dalam pengambilan keputusan, yaitu
pendekatan kualitatif dan pendekatan kuantitatif.Pendekatan kualitatif mengantarkan
penilaian subjektif terhadap suatu masalah, sedangkan pendekatan kuantitatif mendasarkan
keputusan pada penilaian objektif yang didasarkan pada metode matematika yang dibuat.
Jika anda meramalkan cuaca mendasarkan pada pengalaman, maka pendekatan yang
digunakan adalah kualitatif.

Namun, jika ramalan didasarkan pada model matematika, maka pendekatan yang
digunakan adalah metode kuantitatif.Umumnya pendekatan kuantitatif dalam mengambil
keputusan yang menggunakan model-model matematika.Matematika sudah ditemukan oleh
manusia ribuan tahun yang lalu yang telah banyak digunakan dalam banyak aplikasi.Salah
satu aplikasi matematika dalam pengambilan keputusan.Sebagai contoh sederhana,
bagaimana mengatur 50 kursi dengan ukuran tertentu ke dalam sebuah ruangan dengan
ukuran tertentu pula. Dengan ukuran kursi dan ruangan, maka akan ditemukan cara terbaik
untuk mengatur kursi apakah 5 baris kali 10 lajur atau sebaliknya semua tergantung ukuran
ruangan yang ada

H. LANGKAH-LANGKAH DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Mendefinisikan masalah. Secara sederhana, masalah merupakan perbedaan antara

situasi yang diinginkan dengan kenyataan yang ada

Membuat solusi.Solusi diambil dalam pendekatan kuantitatif dilakukan dengan

memanipulasi model dengan memasukkan data yang dihasilkan pada langkah
sebelumnya.Adapun metode yang digunakan, solusi yang dihasilkan haruslah praktis dan
dapat diterapkan. Solusi terbaik yang dihasilkan harus tidak rumit dan dapat digunakan
untuk memecahkan masalah yang ada

Menguji solusi.Untuk menjamin bahwa solusi yang dihasilkan merupakan yang

terbaik, maka pengujian harus dilakukan, baik pada model ataupun pada data masukkan.

Menganalisis hasil.Untuk memahami langkah-langkah yang harus dilakukan jika

sebuah keputusan telah dipilih.

Mengimplementasikan hasil. Langkah implementasi ini lakukan dengan menerapkan

hasil analisis ke dalam proses proses yang terdapat dalam perusahaan.

40
 BAB X
MANAJEMEN STRATEGI

A. PENGERTIAN MANAJEMEN STRATEGI

Manajemen Strategi merupakan rangkaian dua perkataan dari kata Manajemen dan
Strategi. Menurut Hadari Nawawi (2005:148-149), pengertian manajemen strategi adalah
proses atau rangkaian kegiatan pengambilan keputusan yang bersifat mendasar dan
menyeluruh , disertai penetapan cara pelaksanaannya, yang dibuat oleh manajemen puncak
dan diimplementasikan oleh seluruh jajaran di dalam suatu organisasi , untuk mencapai
tujuannya.

Strategi bisnis merupakan bidang ilmu yang didasari oleh konsep dan teori dari
strategi militer, sebagaimana terkandung dari kata strategi itu sendiri yang berasal dari
bahasa Yunani Strategos yang berarti militer dan satu kata yang berarti memimpin.

B. VISI, MISI, DAN TUJUAN PERUSAHAAN

Visi adalah tujuan atau gambaran masa depan yang akan kita raih dalam waktu yang
telah ditentukan, sedangkan misi adalah gambaran apa yang dilakukan dalam mencapai visi
tersebut berhasil.
Misi perusahaan ialah tujuan dasar (fundamental purpose) yang membedakan suatu
perusahaan yang lain sejenis dan menjelaskan cakupan operasinya dalam bentuk produk dan
pasar. Menurut Pearce dan Robinson, dialihbahasakan oleh Ir. Agus Mulana MSM, 1997,55,
sasaran dari misi perusahaan adalah;
1. Memastikan kesamaan tujuan dalam organisasi
2. Menjadi landasan untuk memotivasi pemanfaatan sumber daya organisasi.
3. Mengembangkan landasan atau standar untuk pengalokasian sumber daya organisasi.
4. Menetapkan warna umum ikli m organisasi misalnya mengisyaratkan operasi yang
bersifat bisnis.
5. Berfungsi sebagai titik focus bagi mereka yang sepakat dengan tujuan umum dan arah
organisasi.
6. Memudahkan penerjemahan sasaran dan tujuan ke dalam suatu struktur kerja yang
mencakup penetapan tugas kepada elemen yang bertanggungjawab dalam organiasi.

41
 Tujuan Perusahaan

Tujuan Perusahaan adalah akhir yang ingin dicapai perusahaan melalaui eksistensi
dan operasinya (Lawrence&Glueck) dialih bahasakan oleh Drs. Murad Msc dan AR. Henry
Sitanggang, SH (1997,63) bahwa:

Tujuan Perusahaan di antaranya adalah kesinambungan keuntungan, efisiensi,

kepuasan, dan pembinaan karyawan, mutu produk dan layanan bagi konsumen dan
pelanggan, pertanggungjawaban sasaran dalam masyarakat.

C. FAKTOR-FAKTOR LINGKUNGAN
Analisis SWOT adalah suatu bentuk analisis di dalam manajemen perusahaan atau
organisasi yang secara sistematis dapat membantu dalam usaha penyususnan suatu rencana
yang matang untuk mencapai tujuan dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Analisis SWOT adalah sebuah bentuk analisa situasi dan juga kondisi yang bersifat
deskriptif (memveri suatu gambaran). SWOT sendiri adalah singkatan dari Strength
(kekuatan), Weakness (kelemahan), Oportunities (peluang), Threats (hambatan).

Apa Itu Analisi SWOT?

1. Strength, yaitu analisis kekuatan. Yang perlu diperhatikan dalam analisis ini adalahn
setiap perusahaan perlu menilai kekuatan ataupun kelemahan dibandingkan dengan para
pesaingnya.
2. Weakness, yaitu analisi kelemahan. Merupakan cara menganalisis kelemahan dalam
sebuah perusahaan yang menjadi kendala yang serius dalam kemajuan suatu perusahaan.
3. Opportunity, yaitu analisis peluang. Cara ini adalah untuk mencari peluang ataupun
terobosan ysng memungkinkan suatu perusahaan bias berkembang di masa yang akan
dating.
4. Threats, yaitu analisis ancaman. Cara menganisis tantangan atau ancaman yang harus
dihadapi oleh suatu perusahaan untuk menghadapi berbagai macam factor lingkungan
yang tidak menguntungkan pada suatu perusahaan yang menyebabkan kemunduruan.

Manfaat Analisis SWOT

Dari pembahan di atas tadi, analisis SWOT merupakan insrtumen yang bermanfaat
dalam melakukan analisis strategi. Analisis ini berperan sebagai alat untuk meminimalisasi
kelemahan yang terdapat dalam suatu perusahaan serta menekan dampak ancaman yang
timbul dan harus dihadapi. Inti analisis SWOT adalah menilai dalam/internal perusahan
42
 dengan melihat kekuatan dan kelemahan, kemudian menilai keluar/eksternal perusahaan
dengan melihat peluang dan ancaman.

Dengan melakukan analisa lingkungan, perencanaan strategi memliliki kesempatan

untuk mengantisipasi peluang dan membuat rencana untuk melakukan tanggapan pilihan
terhadap peluang yang ada.

D. KEUNGGULAN BERSAING
Menurut Michael E. Porter alih bahasa oleh Tim Penerjemah Binarupa Aksara,
(1997:23) bahwa:
Keunggulan Bersaing adalah nilai yang mampu diciptakan oleh sebuah perusahaan
untuk pembeliannya yang melebihi biaya perusahaan dalam menciptakannya.

Strategi Keunggulan Bersaing

Pada umumnya suatu perusahaan menerapkan strategi bisnis kombinasi antara

strategi ofensif dan defensif (Tjitono Fandy,2000:43). Strategi ofensif terutama ditujukan
untuk meraih pelanggan baru. Dengan strategi ini perusahaan dapat meningkatkanpangsa
pasar, penjualan, dan jumlah pelanggan. Sementara strategi defensifmeliputi usaha
mengurangi kemungkinan konsumen keluar dan beralih menjadi konsumen pesaing.

a. Keunggulan Biaya
Disini suatu unit bisnis berupaya keras untuk mencapai biaya produksi dan distribusi
yang serendah mungkin sehingga harga dapat ditetapkan lebih rendah dari
pesaingnya dan meraih pangsa pasar yang besar.
b. Diferensisasi
Disini unit bisnis mengkonsentrasikan perhatiannya kepada pencapaian prestasi
prima yang dinilai oleh pangsa pasar secara keseluruhan. Yang dituju adalah unggul
pelayanannya, unggul mutunya, unggul model, unggul teknologi, dsb.
c. Fokus
Disini unit bisnis memusatkan perhatiannya pada satu atau lebih segmen pasar yang
lebih sempit dibandingkan melayani seluruh pasar. Perusahaan mencari informasi
tentang kebutuhan-kebutuhan dari segmen ini, dan menganut salah satu strategi dari
keunggulan bersaing.

E. Loyalitas Pelanggan (Costumer Loyalty)

1. Definisi Loyalitas

43
 Griffin (1995:4), menyatakan bahwa loyalitas pelanggan:
konsep loyalitas pelanggan lebih mengarah pada prilaku (behavior) dibandingkan
dengan sikap (attitude) dn seorang konsumen yang loyal akan memperlihatkan prilaku
pembelian yan didefinisikan sebagai pembeli yang teratur dan diperlihatkan sepanjang
waktub oleh beberapa unit pembuatan keputusan.
2. Karakteristik dan Tahap-Tahap Loyalitas Pelanggan
Griffin (1995:31) menyatakan bahwa karakteristik pelanggan yang loyal yaitu;
- Melakukan pembelian secara teratur
- Membeli diluar lini produk/jasa
- Menolak produk/jasa lain dan kebal terhadap daya tarik pesaing
- Menarik pelanggan baru untuk perusahaan

Menurut Griffin (1995:35), ada 8 tahap loyalitas;

1. Suspect, meliputi semua orang yang mungkin akan membeli barang/jasa
perusahaan.
2. Prospects, orang-orang yang memiliki kebutuhan akan produk/jasa teretentu
yang memiliki kemapuan untuk membelinya.
3. Disqualified Prospects, orang yang telah mengetahui keberadaan barang/jasa
tertentu, tetapi tidak mempunyai kebutuhan akan barang/jasa tersebut atau tidak
mempunyai kemampuan untuk membelinya.
4. First Time Costumers, konsumen yang membeli untuk yang pertama kalinya.
5. Repeat Costumer, konsumen yang telah melakukan pembelian suatu produk
sebanyak dua kali atau lebih.
6. Clients, membeli semua barang/jasa yang ditawarkan yang mereka butuhkan.
7. Advocates, layaknya clients, advocates membeli seluruh barang / jasa yang
ditawarkan dan dibutuhkan, serta melakukan pembelian secara teratur.
8. Partners, merupakan bentuk hubungan yang paling kuat antara pelanggan dengan
perusahaan dan berlangsung secara terus menerus karena kedua pihak melihatnya
sebagai hubungan yang saling menguntungkan (win-win solution).

Dari Suspect ke Qualified Prospect

Menurut Griffin (1995:54), terdapat beberapa pertanyaan yang harus disiapkan oleh
perusahaan untuk mengetahui hal ini;

a. Siapa yang Menjadi Target Perushaan

44
 Ada sepuluh langkah untuk menyeleksi pasar yang paling menguntungkan bagi
perusahaan;
- Survei pasar keseluruh dengan mengidentifikasi seluruh tipe dan kategori pasar;
individu, industri, serta pihak-pihak lain.
- Segmentasi pasar dengan membuat daftar pasar potensial ke dalam kelompok-
kelompok yang memiliki karakteristik yang sama.
- Analisis pasar dengan mencari informasi yang lengkap untuk setiap kelompok
yang telah didaftar.
- Pelajari kondisi persaingan dengan mempelajari bagaimana pesaing melakukan
penjualan.
- Menyusun peringkat pasar berdasarkan prioritas.
- Melakukan analisis pasar yang mendalam untuk pasar peringkat atas.
- Anlisis alat pemasaran yang paling efektif.
- Melakukan uji pasar.
- Analisis hal-hal yang dapat dilakukan.
- Memilih pasar sasaran.
b. Bagaimana mempromosikan produk/jasa perusahaan.
c. Bagaimana menyaring prospek yang potensial
Prospek potensial adalah
- Mempunyai masalah yang dapat dipercaya oleh perusahaan.
- Memilih keinginan untuk memecahkan masalah.
- Mempunyai keinginan dan kemampuan untuk membeli produk/jasa perusahaan
untuk mengambil keputusan pada saat tertentu.

Dari Qualified Prospect ke First Time Buyer

Terdapat 4 langkah yang dibutuhkan untuk mendorong hal ini;

1. Mendengarkan segala keluhan mereka.
2. Mendiagnosa masalah mereka.
3. Menawarkan solusi bagi pemecahan masalah tersebut.
4. Belajar dari kegagalan melayani prospect di masa lali.

Dari First Time Buyer ke Repeat Customer

Banyak dari First Time Buyers yang tidak kembali untuk melakukan pemebelian
uang, hal ini menurut Griffin (1995:108), disebabkan oleh;
a. Masalah hubungan yang tidak enak pada saat pembelian pertama.
45
 b. Tidak ada sistem pelayanan yang formal.
c. Putusnya hubungan komunikasi dengan pembuat keputusan.
d. Mudah untuk kembali ke perusahaan lama.

Dari Repeat Costumers ke Loyal Clients

Menurut Griffin (1995:139), perusaah yang berupaya untuk meningkatkan posisi

kepemimpian mereka selama sepuluh tahun belakang, telah mencapai keberhasilan melalui
pendalaman atas fokus bisnis dan menyampaikan salah satu dari tiga nilai berikut;
a. Keunggulan Operasi (Operational Excellence), artinya perusahan mampu
menyediakan produk yang handal dengan harga bersaing dan tidak banyak kesulitan
untuk mendapatkannya.
b. Kedekatan dengan Pelanggan (Customers Intimacy), mensegmentasi dan
menetapkan pasar sasaran dengan presisi yang tepat dankemudian menyesuiakannya
dengan permintaan pasar.
c. Kepemimpinan Produk (Product Leadership), menyedikan produk/jasa terbaik bagi
pelanggan menyebabkan produk/jasa pesaing tidak terpakai.

Dari Loyal Clients ke Advocates

Menurut Griffin (1995:169), cara-cara untuk memperoleh seorang Advocates adalah;

1. Membuat file pelanggan yang kuat.
2. Meminta pelanggan agar menulis surat kepada perusahaan.
3. Membelika imbalan pada mereka yang membawa prospek.
4. Ucapan terima kasih setiap terjadi transaksi.

3. Keuntungan Memiliki Pelanggan yang Loyal

Menurut Griffin (1996:213) yaitu;
1. Mengurangi biaya pemasaran karena biaya untuk menarik konsumen baru lebih
mahal.
2. Mengurangi biaya transaksi (biaya negosiasi, kontrak,perumusan pesanan, dll).
3. Mengurangi biaya turn over konsumen.
4. Mengurangi biaya kegagalan.
5. Meningkatkan penjualan silang yang akan memperbesar pangsa pasar.
6. Word of mouth yang lebih positif dengan asumsi bahwa pelanggan yang loyal
juga berarti pelanggan yang puas.

46
 BAB XI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses serta upaya untuk merekrut,
mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang
diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.. pengertian ini mencakup dari mulai
memilih siapa yang pantas menempati posisi dalam perusahaan hingga bagaimana agar
kualifikasi ini dapat dipertahnkan hingga ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke
waktu.

B. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dari konsep dasar fungsi pengorganisasian di mana struktur organisasi dibentuk dan
pekerjaan didesain maka langkah terakhir dalam fungsi pengorganisasian adalah
penempatan sumber daya manusia ke dalam setiap bagian yang telah ditentukan dalam
organisasi. Kegiatan ini sering disebutb staffing.

Dalam fungsi perencanaan tujuan dan rencana disusun, dan untuk merealisasikannya
maka dalam fungsi pengorganisasian, didesain sebuah struktur organisasi yang di dalamnya
berbagai sumber daya yang dimiliki oleh organisasi dialokasikan beserta dengan tugas-tugas
yang akan dijalankan menurut bagian-bagian yang terdapat dalam organisasi.

Langkah berikutnya yang perlu dilakukan adalah menentukan siapa saja yang akan
ditempatkan pada setiap bagian dari struktur organisasi yang telah dibentuk tersebut.
Manajemen sumber daya manusia sebagai sebuah cara untuk mendapatkan orang-orang
yang tepat untuk menjalankan kegiatan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia sebagai bagian akhir dari fungsi pengorganisasian,
dengan demikian bisa menjembati antara fungsi pengorganisasian dan fungsi pengarahan.

Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peran serta fungsi bagi
tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Sumber daya manusia disini mencakup
keseluruhan manusia yang ada dalam organisasi perusahaan yaitu mereka yang terlibat
dalam operasional bisnis perusahaan.

47
 Setelah struktur organisasi didesain, kemudian setelah kewenangan dan
tanggungjawab disusun, dan pekerjaan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah
menentukan dan menempatkan sumber daya manusia yang sesuai untuk setiap bagian dalam
organisasi.

C. PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Yang dimaksud disini adalah segala proses yang berkaitan degan upaya yang
dilakukan mulai dari perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan
kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja
guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu
serta tanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja
tersebut.
Proses manajemen sumber daya manusia sendiri dibagi kedalam 5 bagian fungsi
utama yaitu;
1. Human Resorce Planning, merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan sumber daya
manusia bagi perusahaan.
2. Personnel Procurement, mencari dan mendapatkan sumber daya manusia; rekrutmen,
seleksi dan penempatan, serta kontrak tenaga kerja.
3. Personnel Development, mengembangkan sumber daya manusia; orientasi tenaga kerja,
pendidikan, dan pelatihan.
4. Personnel Maintenance, memelihara sumber daya manusia; pemberian penghargaan,
insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, dsb.
5. Personnel Utilization, memanfaatkandan mengoptimalkan sumber daya manusia;
promosi, demosi, transfer, separasi.
6. Perencanaan Sumber Daya Manusia

D. PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN

1. Penarikan Personalia
Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan
potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan organisasi.
Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat
dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang
tersedia.

48
 Metode penarikan yang biasa digunakan meliputi; pengiklanan, leasing (penggunaan
tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employee referrals),
penarika lewat lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat
buruh penggunaan computer.
2. Seleksi Personalia
Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah;
a. Wawancara pendahuluan.
b. Pengumpulan data-data pribadi (biografis).
c. Pengujian (testing).
d. Wawancara yang lebih mendalam.
e. Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.
f. Pemerikasaan kesehatan.
g. Keputusan pribadi.
h. Orientasi jabatan.
3. Orientasi Karyawan Baru
Tahap orientasi (terkadang disebut sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan
pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan
proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi
karyawan baru. Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi syarat bagi suatu
pekerjaan/jabatan, namun situasi baru adalah berbeda dan asing, serta proses orientasi
yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan. Sekitar
separuh perputaran tenaga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama. Proses
orientasi dapat berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama, pemberian
informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upahdan
jaminan social), prosedur-prosedur kerja, gambaran umum sejarah dan sifat perusahaan,
dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru.

E. LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas

kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatan
efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan pengembangan
(development). Pengembangan dapat terjadi secara formal ataupun informal. Pengembangan
karyawan adalah penting bagi individu maupun organisasi, bahkan Negara. Pengembangan

49
 dibutuhkan untuk menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi. Oleh sebab itu, program
latihan dan pengembangan karyawan harus kontinyu dan dinamis.

Metode-Metode Latihan dan Pengembangan

a. Metode On The Job
1. Coaching, dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan
dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
2. Planned Progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang
ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.
3. Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan yang bermacam-macam
dan berbeda-beda.
4. Penugasan sementara, dimana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu
untuk jangka waktu yang ditetapkan.
5. System-sistem penilaian prestasi formal.
b. Metode Off The Job
1. Program-program pengembangan eksekutif di univeristas-universitas atau lembaga-
lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam program-
program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi, dll.
2. Latihan laboratorium, dimana seseorang belajar menjadi lebih sensitive (peka)
terhadap orang lain, lingkungan, dan sebagainya.
3. Pengembangan organisasi yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan
pengembangan keseluruhan organisasi.

F. Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengsn pembayaran financial
sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk
pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
1. Penentuan Kompensasi
Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi
dari tiga factor yaitu;
a. Kesediaan membaya. Manajer perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan
keluaran mereka agar upah dan gaji yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
b. Kemampuan membayar. Tanpa memperhatikan semua factor lainnya, dalam jangka
panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan
membayar dari perusahaan.

50
 c. Persyaratan-persyaratan pembayaran. Dalam jangka pendek, pengupahan dan
penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah,
organisasi karyawan, (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja
(collective bargaining) dan para pesaing.
2. Bentuk-Bentuk Pembayaran
Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah
jam kerja. Di lain pihak, banyak juga yang dibayar berdasarkan jam kerja yang diterima
pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut upah harian. Para karyawan lain
dibayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu, bulan, ataupun tahun. Di samping itu
bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi ) banyak dipakai pada karyawan bagian
produksi dan penjualan. Banyak perusahaan juga mempunyai rencana pembagian laba
(profit sharing plan), dimana karyawan menerima sejumlah presentase tertentu dari laba
perusahaan sebagai pendapatan ekstra.

51
 BAB XII

MANAJEMEN KONFLIK

A. DEFINISI MANAJEMEN KONFLIK

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun
pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses yang mengarah pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku)
dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan
interpretasi.

Manajemen Konflik dalam Islam

Islam juga memiliki pandangan yang terhadap konflik. Meskipun Islam yang
notabene lebih mengutamakan perdamaian, sesuai dengan makna kata Islam sendiri yakni
salam. Namun bukan berarti Islam tidak memberikan makna dan pandangan terhadap
konsepsi konflik. Dalam Islam, konflik bukanlah sebagai tujuan namun lebih sebagai sarana
untuk memadukan antara berbagai hal yang saling bertentangan untuk membebaskan
kehidupan manusia dari kepentingan individual dan dari kejelekan-kejelekan, sehingga tidak
membiarkan perbedaan-perbedan itu menjadi penyebab adanya permusuhan. Karena
sesunggunya manusia berasal dari asal yang sama.
Berdasarkan Q.S. An-Nisa ayat 1 dapat dambil kesimpulan bahwa sebenarnya
manusia berasal dari asal yang sama. Islam mengajarkan pentingnya toleransi menghargai
adanya perbedaan-perbedaan yang dimiliki manusia baik sisi fisik, pemikiran, budaya, dsb.
agar jangan sampai memicu konflik dan mengakibatkan perseteruan dan permusuhan.
Konflik sendiri memang sangat dibutuhkan manusia namun jangan terlarut dalam konflik
yang akhirnya menjadi konflik berkepanjangan yang tidak ada solusinya yang justru akan
merusak hubungan antar manusia dan merugikan manusia itu sendiri.
Persamaan dalah prinsip mutlak dalam Islam dalam membina hubungan sesama
manusia tanpa melibat perbedaan. Dalam Islam juga ditegaskan tentang tata cara mengelola
suatu konflik agar tidak bersifat destruktif melainkan menjadi hal yang dapat bermanfaat
bagi kehidupan manusia. Islam mengajarkan bagaimana mengelola atau menyelesaikan
perbedaan atau pertentangan dengan cara yang damai.
Debat pada dasarnya adalah suatu cara kompetisi dengan pihat atau kelompok lain.
Dalam Al-Quran debat sering merujuk pada upaya kompetisi yang dilakukan kaum muslim
dengan kaum non muslim. Debat sering digunakan oleh Nabi Allah untuk menanggapi
segala tuduhan terhadap agama Islam. Dalam Al-Quran juga dijelaskan bahwa berdebat

52
 harus dilakukan dengan adil. Selain debat, resolusi konflik dalam Islam dilakukan dengan
musyawarah. Dalam Al-Quran musyawarah sering merujuk pada penyelesaian konflik dan
hubungan sesame kaum muslim. Tujuan musyawarah adalah untuk menemukan jalan keluar
dari perbedaan yang tidak menyangkut gejala ideologis dan dikhotomik sehingga
memungkinkan terbentuknya kompromi dan negosiasi. Sedangkan perdebatan lebih
menunjukkan sebagai upaya untuk meyakinkan pihaik lain dan tidak mungkin terjadi
kompromi.

B. ASPEK-ASPEK DALAM MANAJEMEN KONFLIK

1. Aspek Positif
Konflik bisa menjadi sumber energy dan kreativitas yang positif apabila dikelola
dengan baik. Misalnya;
- Membantu setiap orang untuk saling memahami perbedaan pekerjaan dan
tanggung jawab mereka.
- Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
- Menumbuhkan semangat baru pada staf.
- Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
- Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.
2. Aspek Negatif
Apabila konflik mengarah pada hal negative dan kondisi destruktif baik untuk
perorangan maupun kelompok, maka hal ini dapat berdampak;
- Penurunan efektivitas kerja.
- Adanya penolakan.
- Resistensi terhadap perubahan.
- Apatis.
- Acuh tak acuh.
- Luapan emosi destruktif berupa demonstrasi.

Konflik bisa disebabkan oleh beberapa hal yang mengakibatkan dua aspek
(positif/negative) tersebut bisa terjadi, di antaranya;
1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas.
2. Hambatan komunikasi.
3. Tekanan waktu.
4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal.
5. Pertikaian antar pribadi.

53
 6. Perbedaan status.
7. Harapan yang tidak terwujud.

C. PENGELOLAAN KONFLIK
Agar konflik tidak berlarut-larut maka konflik dapat dicegah atau dikelola dengan;
1. Discipline
Mempertahankan disipin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah
konflik.
2. Pertimbangan Pengalaman
Pertimbangan pengalaman dapat dicontohkan dalam Tahapan Kehidupan.
3. Komunikasi
Komunikasi yang baik dapat menciptakan lingkungan yang terapetik dan
kondusif.
4. Mendengarkan secara Efektif
5.
D. METODE PENANGANAN KONFLIK
1. Mengurangi Konflik

Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang efektif adalah dengan
mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Cara lainnya adalah dengan
membuat musuh bersama sehingga para anggota dalam kelompok tersebut dapat bersatu
untuk menghadapi musuh tersebut, dengan maksud untuk mengalihkan perhatian para
anggota kelompok yang sedang mengalami konflik.

2. Menyelesaikan konflik
1) Dominasi (Penekanan)
Tindakan dominasi dapat dilakukan dengan macam-macam cara yaitu;
a) Memaksa (Forcing)
Gejala tersebut merupakan salah satu bentuk konflik yang dapat menyebar
apabila supresi (penekanan) konflik terus menerus diterapkan.
b) Membujuk (Smoothing)
Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara untuk menekan
(mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatic, sang manajer mencoba
mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba
secara sepihak membujuk pihak lain untuk mengikuti keinginannya.
c) Menghindari (Avoidance)
54
 Memang perlu diakui bahwa sikap pura-pura tidak ada konflik merupakan
sebuah bentuk tindakan menghindari. Bentuk lain adalah penolakan (refusal)
untuk menghadapi konflik dengan jalan mengulur waktu.
d) Keinginan Mayoritas (Majority Rule)
Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan suara
dimana suara terbanyak menang (majority vote) dapat merupakan cara efektif
apabila para anggota menganggap prosedur yang bersangkutan sebagai prosedur
yang fair.
2) Penyelesaian secara Integratif
Dengan menyelesaikan konflik secara integrative, konflik antar kelompok diubah
menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan
teknik-teknik pemecaham masalah (problem solving).
Menurut (Winardi, 1994:84-89) ada tiga macam tipe metode penyelesaian konflik
secara integrative yaitu;

a) Consensus
b) Confrontation
c) Penggunaan tujuan-tujuan superordinat (super ordinate goals)

3) Kompetisi
Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation, di
mana terdiri dari lima orientasi yaitu;
a) Win-Lose (Kalah-Menang)
Sikap menang-kalah akan muncul dalam bentuk;
orang lain, baik secara emosional ataupun fisik. Untuk kepentingan pribadi.
Mencoba untuk berada di atas orang lain.
Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri terlihat baik.
Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan
orang lain.
Iri dan dengki ketika orang lain berhasil.
b) Lose-Win (Kalah-Menang)
Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia
cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka
mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan.
c) Lose-Lose (Kalah-Kalah)
55
 Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-
Kalah.
d) Win (Menang)
Orang bermentalis menang akan tidak harus menginginkan orang lain kalah.
Yang penting adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan.
e) Win-Win (Menang-Menang)
Menang-Menang adalah kerangka pirkiran dan hati yang terus.

4) Kompromi
Melaui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar
yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik. Cara ini lebih memperkecil
kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak
yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang ataupun kalah.

Yang termasuk kompromi di antaranya adalah;

- Akomodasi
Penyelesaiaan konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang
memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha
memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
- Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan
kelompok damai. Satu pihak member dan yang lain menerima sesuatu. Kedua
kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
5) Konflik Antar Karayawan dengan Pimpinan
Konflik jenis ini relative sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka.
Umumnya pihak karyawan lebih cenderung untuk diam, meskipun mengalami
pertentangan dengan pihak atasan.
Menurut Heidjrachman Ranupandojo, ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk
menemukan konflik dan sumbernya;
a. Membuat berbagai prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure)
Dengan adanya grievance procedure ini memberikan karyawan untuk mengadu
kalau dirasakan adanya ketidakadilan.
b. Observasi Langsung

56
 Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. Oleh karena itu ketajaman
observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi ada tidaknya suatu (sumber)
konflik, sehingga dapat segera ditangani sebelum mengalami eskalasi.
c. Kotak Saran (Suggestion Box)
Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga
lain. Cara ini cukup efektif Karena para karyawan ataupun para pengadu tidak
perlu bertatap muka dengan pimpinan.
d. Politik Pintu Terbuka
Politik ini memang sering diumumkan, tetapi hasilnya sering tidak memuaskan.
Hal ini sering terjadi karena pihak sungguh-sungguh dalam membuka pintunya.
e. Mengangakat Konsultan Personalia
f. Konsultan personalia pada umumnya seorang ahli dalam bidang psikologi dan
biasanya merupakan staf dari bagian personalia. Kadang-kadang karyawan segan
pergi menemui atasannya, tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan
psikologi ini.
g. Mengangkat ombudsman
Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu mendengarkan kesulitan-
kesulitan yang ada atau dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada
pimpinan. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena kejujuran
dan keadilannya.

E. LANGKAH-LANGKAH MANAJEMEN MENANGANI KONFLIK

a. Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidakpuasan
Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang
sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya.
b. Mengumpulkan keterangan/fakta
Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus dihindari
tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur
subyektif. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan dengan hati-hati.
c. Menganalisis dan memutuskan
Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai
malakukan evaluasi terhadap keadaan. Seringkali dari hasil analisa bisa mendapatkan
berbagai alternative pemecahan.
d. Memberikan jawaban

57
 Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, keputusan ini haruslah
diberitahukan kepada anggota organisasi.
e. Tindak lanjut
Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat.
f. Pendisiplinan
Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan
tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu
pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi)
haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar perturan tersebut memiliki wibawa.
Tindakan pendisipinan dapat dibedakan menjadi pendisiplinan bersifat positif dan
negative. Yang positif adalah dengan memberi nasehat untuk kebaikan pada masa yang akan
datang, sedangkan cara-cara yang negative mulai dari yang ringan sampai yang berat, antara
lain dengan;
a. Diberi peringatan secara lisan
b. Diberi peringatan secara tertulis
c. Dihilangkan/dikurangi sebagian haknya
d. Didenda
e. Dirumahkan sementara (lay-off)
f. Diturunkan pangkat/jabatannya
g. Diberhentikan dengan hormat
h. Diberhentikan dengan tidak hormat

Menurut Heidjarachman Ranupandojo pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa

pedoman, seperti;
a. Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi/individual.
b. Pendisiplinan haruslah bersifat membangun.
c. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera.
d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
e. Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang
absen.
f. Setelah pendisiplinan sikap pimpinan heruslah wajar kembali.

58
 BAB XIII

MOTIVASI DAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

A. MOTIVASI
1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah:
a. Keinginan yang terdapat pada seorang individual yang merangsangnya melakukan
tindakan (GR. Terry, yang dikutip oleh melayu S.P Hasibuan (2005: 145)
b. Motivasi: pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi,
semangat, dan dorongan pada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil
tindakan-tindakan tertentu (liang Gie, yang dikutip oleh sadali samsudin (2006: 281)

Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan
bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan sedemikian pentingnya motivasi,
banyak ahli filsafat, sosiologi, psikolog maupun ahli manajemen melakukan penelitian.
Motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi
(motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya.
Motivasi menurut kamus besar bahasa Indonesia (KBBI), (2008: 930) adalah:
Dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan
suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang
atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan
yang dikehendaki.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Maslow yang dikutip Melayu S.P Hasibuan (2005: 154) faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja yaitu:
a. Kebutuhan fifiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini
adalah makan, minum, perumahan, udara dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety and Security Needs)
Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni rasa aman dari ancaman kecelakaan
dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Kebutuhan social, atau afiliasi (affiliation or acceptance needs)
Kebutuhan social, teman afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima
dalam pergaulan kelompok pekerjaa dan masyarakat lingkungannya.
59
 d. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri (esteem or status needs)
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari
karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya
prestasi, tetapi tidak selamanya demikian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization)
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, ketarampilan
dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
Menurut Claude S. George yang dikutip Melayu S.P Hasibuan (2005: 163) bahwa
seseorang mempunyai kebutuhan yang berbungan dengan tempat dan suasana di lingkungan
ia bekerja, yaitu:
a. Upah yang adil dan layak
b. Kesempatan untuk maju/promosi
c. Pengakuan sebagai individu
d. Keamanan kerja
e. Tempat kerja yang baik
f. Penerimaan oleh kelompok
g. Perlakuan yang wajar
h. Pengakuan akan prestasi

Menurut David McClelland salah satu teori yang popular dikalangan praktisi
manajemen ialah teori yang dikembangkan oleh David McClellaand seorang ahli psikolog
dari Universitas Harvard. Teori tersebut dikenal dengan teori kebutuhan yang isinya
menggolongkan kebutuhan kedalam tiga jenis yaitu keberhasilan, kekuasaan, dan afiliasi.
3. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut

Mangkunegara (2005: 100) diantaranya yaitu:
a. Prinsip Partipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berprtisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip mengakui andil bawahan
60
 Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritasatau wewenang kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,
akan membuat pegawai bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan
yang diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatiaan terhadap apa yang diinginkan pegawai atau
karyawan sehingga dapat memotivasi para pegawai bekerja sesuai dengan yang
diharapkan oleh pemimpin.
4. Tujuan Motivasi

Menurut Melayu S.P Hasibuan (2005:146) tujuan-tujuan motivasi yaitu:

a. Meningkatkan moral dan kemampuan kerja
b. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

5. Asas-Asas Motivasi

Menurut Melayu S.P Hasibuan (2005:146) asas-asas motivasi adalah sebagai berikut:
a. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan
memberikan kesempatan untuk mereka memberikan pendapat
b. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai
c. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan dan pujian
d. Asas wewenang yang ingin didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan
kepercayaan diri pada bawahan
61
 e. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang memotivasi harus
berdasarkan atas asas keadilan
f. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan
baik.

Teori motivasi terdiri dari dua kategori, yaitu:

1. TEORI KEPUASAN
a. Teori Motivasi: Sistem Klasifikasi
Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor didalam individu yang
mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan pelaku.
b. Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori Maslow adalah bahwa kebutuhan tersusun dalam bentuk hirarki. Kebutuhan
ditingkat yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan kebutuhan yang paling
tinggi adalah kebutuhan aktualisasi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefenisikan
sebagai berikut:
1) Fisiologis
2) Keamanan dan Keselamatan
3) Kebersamaan, sosial, dan cinta
4) Harga diri
5) Aktualisasi diri

c. Teori Erg- Adelfer

Adelfer setuju dengan Maslow, namun kebutuhan yang diusulkan hanya terdiri dari
tiga set kebutuhan, yaitu:
1) Eksistensi kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara,
imbalan, dan kondisi kerja.
2) Hubungan. Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial
3) Pertumbuhan. Kebutuhan yang dipuaskan jika individu membuat kontribusi yang
produktif.

B. KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

Komunikasi berasal dari bahasa latin communis atau common dalam bahasa
inggris berarti sama. Berkomunikasi berarti kita berusaha untuk mencapai kesamaan makna,
commonness. kendala utama komunikasi adalah seringkali mempunyai makna berbeda
terhadap lambang yang sama. Berdasarkan sifat komunikasi dan jumlah komunikasi

62
 menurut Onong Uchyana Effendi, dalam bukunya Dimensi-Dimensi Komunikasi, dapat
digolongkan ke dalam tiga kategori, yaitu:
1. Komunikasi antar pribadi
Komunikasi ini menerapkan antata pribadi/individu dalam usaha menyampaikan
informasi yang dimaksudkan untuk mencapai kesamaan pengertian, sehingga dengan
demikian dapat tercapai keinginan bersama.
2. Komunikasi kelompok
Pada prinsipnya dalam melakukan suatu komunikasi yang ditekankan adalah faktor
kelompok, sehingga komunikasi menjadi luas.
3. Komunikasi massa
Komunikasi ini dilakukan dengan menggunakan alat, yaitu media massa yang
meliputi cetak dan elektronik.
Dalam melakukan komunikasi organisasi, Steward L. Tubbs dan Sylvia Moss dalam
Human Communication menguraikan ada tiga model dalam komunikasi, yaitu:
1. Model Komunikasi Linear (one-way communitation), dalam model ini komunikator
memberikan suatu stimuli dan komunikan melakukan respon yang diharapkan tanpa
mengadakan seleksi dan interpretasi.
2. Model komunikasi interaksional. Sebagai kelanjutan dari model yang pertama, pada
tahap ini sudah terjadi feedback atau umpan balik.
3. Model komunikasi transaksional. Dalam model ini komunikasi hanya dapat
dipahamidalam konteks hubungan (relationship) antara dua orang atau lebih.

1. Proses Komunikasi
Pada tataran teoritis, paling tidak kita mengenai atau memahami komunikasi dari dua
perspektif,yaitu:
a. Perspektif Kognitif, adalah penggunaan lambang-lambang (symbolis) untuk mencapai
kesamaan makna atau berbagi informasitentang satu objek atau kejadian.
b. Perspektif Perilaku, adalah memandang komunikasi sebagai perilaku verbal atau
simbolik dimana sender berusaha mendapatkan satu efek yang dikehendakinya pada
receiver.

2. Fungsi Komunikasi dalam Organisasi

Dalam suatu organisasi baik yang berorganisasi komersial maupun sosial, komunikasi
dalam organisasi atau lembaga tersebut akan melibatkan empat fungsi, yaitu:
a. Fungsi Informasi

63
 b. Fungsi Regulatif
c. Fungsi Persuasif
d. Fungsi Integratif

3. Memahami Komunikasi dalam Organisasi

Gaya komunikasi (communication style) didefenisikan sebagai seperangkat perilaku
antarpribadi yang terspesialisasi yang digunakan dalam suatu situasi tertentu. Macam-
macam cara atau gaya komunikasi yaitu:
a. The Controlling Stlye
Ditandai dengan adanya satu kehendak atau maksud untuk membatasi, memaksa dan
mengatur perilaku, pikiran dan tanggapan orang lain.
b. The Equalitarian Style
Ditandai dengan berlakunya arus penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun
tertulis yang bersifat dua arah (two-way traffic of communication)
c. The Structuring Style
Ditandai dengan memanfaatkan pesan-pesan verbal secara tertulis maupun lisan guna
memantapkan perintah yang harus dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta
struktur organisasi.
d. The Dynamic Style
Ditandai dengan kecenderungan yang agresif, karena pengirim pesan atau sender
memahami bahwa lingkungan pekerjaanya berorientasi pada tindakan (action-oriented).

C. PERAN KOMUNIKASI DALAM MANAJEMEN ORGANISASI

1. Pengertian Komunikasi
Istilah manajemen komunikasi relatif baru. Komunikasi sendiri bukan merupakan
bagian penting dari perbendaharaan kata manajemen sampai akhir tahun 1940-an dan
permulaan 1950-an. Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk
gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain.
Komunikasi, sebagai suatu proses dengan mana orang-orang bermaksud memberikan
pengertian-pengertian melalui pengiringan berita secara simbolis, dapat menghubungkan
para anggota berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula,
sehingga sering disebut rantai pertukaran informasi. Konsep ini mempunyai unsur-unsur:
a. Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti
b. Suatu sarana pengaliran informasi
c. Suatu sistem bagi terjalinnya komunikasi di antara individu-individu

64
 2. Proses Terjadinya Komunikasi
Suatu sistem komunikasi organisasi mencerminkan berbagai macam individu dengan
latar belakang, pendidikan, kepercayaan, kebudayaan, keadaan jiwa, dan kebutuhan yang
berbeda-beda. Tetapi bila individu-individu dalam organisasi berkomunikasi.

3. Model Komunikasi Antar Pribadi

Model komunikasi yanga paling sederhana adalah:

Pengirim Berita Penerima

Bila salah satu unsur ini hilang, komunikasi tidak dapat berlangsung. Sebagai
contoh, seseorang dapat mengirimkan berita, tetapi bila tidak ada yang menerima atau
mendengar, komunikasi tidak terjadi.
4. Komunikasi Organisasi
Komunikasi efektif dimana saja, menyangkut penyampaian berita dari seseorang
kepada orang lain secara akurat. Hanya saja bedanya efektifitas komunikasi dalam
organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor khusus. Raymond V. Lesikar telah menguraikan
empat faktor yang mempengaruhi efektifitas komunikasi organisasi, yaitu saluran
komunikasi formal, struktur organisasi, spesialisasi jabatan dan apa yang disebut lesikar
sebagai pemilikan informasi.

D. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi

Saluran-saluran komunikasi formal ditentukan oleh struktur organisasi atau ditujukan

oleh berbagai sarana formal lainnya, tipe saluran-saluran dasar komunikasi yaitu:
1. Komunikasi Vertikal
Komunikasi ini terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai perintah.
Komunikasi ke bawah dimulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah
melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini dan personalia
paling bawah.
2. Komunkasi literal
Meliputi beberapa hal, yaitu:
a. Komunikasi diantara para anggota dalam kelompok kerja yanng sama
b. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen pada
tingkatan organisasi yang sama.
Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan hasil dari
konsep spesialisasi organisasi.
65
 3. Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang
diagonal rantai peritah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-
hubungan departemen lini dn staf.

E. PERANAN KOMUNIKASI INFORMAL

Bentuk komunikasi ini timbul dengan beberapa maksud, yaitu:

1. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan manusiawi, seperi kebutuhan untuk orang lain.
2. Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh yang monoton atau membosankan.
3. Pemenuhan keinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain
4. Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan pekerjaan yang tidak disediakan saluran-
saluran komunikasi formal.
Tipe komunikasi informal yang paling terkenal adalah grapevme (mendengar
sesuatu bukan dari sumber resmi, tetapi dari desas-desus, kabar angin atau slentingan).
F. EFEKTIVITAS KOMUNIKASI

Cara-cara untuk mengatasi kesulitan-kesulitan dalam komunikasi, yaitu:

1. Kesadaran akan kebutuhan komunikasi efektif
2. Penggunaan umpan-balik
3. Menjadi komunikator yang efektif
4. Pedoman komunikasi yang baik

66
 BAB XIV
KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

A. KONSEP DASAR KEPEMIMPINAN

1. Pengertian kepemimpinan
Dapat diartikan sebagai proses memengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam
melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka. Menurut Stoner, Freeman, dan
Glibert (1995), kepemimpinan adalah the process of directing and influencing the task-
related activities of group members.

B. PENDEKATAN-PENDEKATAN STUDI KEPEMIMPINAN

Penelitian-penelitian dan teori-teori kepemimpinan dapat diklasifikasikan sebagai

pendekatan-pendekatan kesifatan, perilaku, dan situasional (contingency) dalam studi
tentang kepemimpinan.
Pendekatan pertama memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat
(traits) yang tampak. Pendekatan kedua bermaksud mengidentifikasi perilaku-perilaku
(behaviors) pribadi yang berhubungan dengan kepemimpinan efektif. Pendekatan ketiga,
yaitu pandangan situasional tentang kepemimpinan.
Pendekatan-pendekatan kesifatan dalam kenyatannya tidak dapat menjelaskan apa
yang menyebabkan kepemimpinan efektif. Oleh sebab itu pendekatan perilaku tidak lagi
mencoba untuk mencari jawab sifat-sifat kepemimpinan, tetapi mencoba untuk menentukan
apa yang dilakukan oleh para pemimpin efektif-bagaimana mereka mendelegasikan tugas.
Pendekatan perilaku memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku kepemimpinan,
yaitu fungsi-fungsi dan gaya-gaya kepemimpinan.
Pendekatan situasional tentang kepemimpinan, pandangan ini menganggap bahwa
kondisi yang menentukan efektifitas kepemimpinan bervariasi dengan situasi-situasi tugas
yang dilakukan, keterampilan dan pengharapan bawahan, lingkungan organisasi,
pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan.

C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERILAKU KEPEMIMPINAN

Menurut Mary Parker Follett mengatakan bahwa ada tiga variable kritis yang
mempengaruhi gaya pemimpin, yaitu 1) pemimpin, 2) pengikut atau bawahan, 3) situasi.
Ketiganya saling berhubungan dan berinteraksi. Follett juga menyatakan bahwa para
pemimpin seharusnya berorientasi pada kelompok dan bukan berorientasi pada kepuasan.

67
 BAB XV
LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI

A. LINGKUNGAN DAN ORGANISASI BISNIS

Organisasi bisnis sebagai bagian dari lingkungan, organisasi sebagai kumpulan

orang-orang tidak dapat dilepaskan dari lingkungan, karena pada dasarnya organisasi juga
merupakan bagian dari lingkungan dan masyarakat. Sebagai contoh, sebuah keluarga atau
rumah merupakan bagian dari lingkungan rukun tetangga (RT), Rukun warga (RW), hingga
lingkungan yang lebih besar lagi. Pada praktiknya perusahaan barangkali perlu memikirkan
untuk merekrut tenaga kerja dengan memprioritaskan masyarakatkan disekitar perusahaan
tersebut beroperasi.
1. Lingkungan Internal Organisasi

Yang dimaksud lingkungan organisasi yaitu berbagai hat atau berbagai pihak yang
terkait langsung dengan kegiatan sehari-hari organisasi, dan memengaruhi langsung
terhadap setiap program, kebijakan, hingga denyut nadi nya organisasi. Yang
termasuk ke dalam lingkungan internal organisasi yaitu:
a. Pemilik Organisasi (Owners)
Para pemilik organisasi adalah mereka yang secara historis maupun hukum
dinyatakan sebagai pemilik akibat adanya penyertaan modal, ide, ataupun
berdasarkan ketentukan lainnya dinyatakan sebagai pemilik organisasi.
b. Manajemen (Board of Managers or Directors)
Adalah orang-orang yang menurut para pemilik organisasi perusahaan dinyatakan
atau ditunjuk sebagai pengelola organisasi dalam aktivitasnya sehari-hari untuk suatu
periode tertentu.
c. Para Anggota atau Para pekerja (Employees)
Para anggota atau para pekerja dalam sebuah organisasi merupakan unsur sumber
daya manusia (SDM) yang sangat dominan dalam sebuah organisasi, karena
biasanya jumlahnya merupakan yang paling besar dalam sebuah organisasi.
d. Lingkungan Fisik Organisasi (Physical Work Environment)
Pemilik organisasi, pekerja, dan tim manajemen merupakan orang-orang atau
sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan.

2. Lingkungan Eksternal Organisasi

68
 Lingkungan eksternal atau lingkungan yang terkait dengan kegiatan operasional
organisasi dan bagaimana kegiatan operasional ini dapat bertahan. Dalam kegiatan
operasional, perusahaan berhadapan dan senantiasa berusaha untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan-lingkungan yang terkait langsung atau lingkungan mikro perusahaan
dan lingkungan yang tidak terkait langsung.
a. Lingkungan Makro Perusahaan
Lingkungan Mikro perusahaan adalah terdiri dari pelanggan (customer), pesaing
(competitor), pemasok (supplier), dan partner strategis (strategic partner), sedangkan
lingkungan makro perusahaaan terbagi dua, yaitu lingkungan local dan internasional.
Lingkungan local dapat berupa para pembuat peraturan (regulators), pemerintah
(government), masyarakat luas pada umumnya (society), lembaga-lembaga yang
terkait dengan kegiatan perusahaan seperti organisasi nonpemerintah (NGOs),
seperti lembaga perlindungan konsumen (YLKI), dan lain sebagainya.
b. Pesaing
Pesaing adalah organisasi bisnis lain yang menjalankan bisnis yang sama dengan
organisasi yang kita jalankan.
c. Pemasok (supplier)
Pemasok adalah pihak yang terkait langsung dalam kegiatan bisnis dari sebuah
organisasi, khususnya organisasi bisnis yang melakukan kegiatan produksi barang
jadi dari berbagai jenis bahan baku.
d. Partner Strategis (strategic Partner)
Partner strategis adalah perusahaan lain yang menjalankan bisnis berbeda dengan
perusahaan kita, tetapi secara bersama-sama bisa menjadi mitra kita dalam
menjalankan bisnis yang saling menguntungkan kedua belah pihak.
e. Regulator
Adalah pihak-pihak yang berkepentingan dalam menciptakan keadaan dari kegiatan
bisnis yang fair dan aman bagoi semua pihak yang ingin menjalankan bisnis.
f. Pemerintah (Government)
Adalah pihak yang atas legitimasi produk tertentu disuatu Negara diangkat dan
bertugas untuk mewujudkan masyarakat kearah yang lebih baik lagi dalam
pembangunan semua bidang.
g. Berbagai bentuk kegiatan bisnis internasional.
Perusahaan perlu memikirkan bagaimana agar kegiatan bisnisnya tidak hanya
berhasil dinegaaranya saja, tetapi juga bisa diperluas ke Negara-negara lain.
h. Kegiatan Ekspor dan Impor (export-import)
69
 Ekspor adalah kegiatan dalam menghasilkan barang dan jasa disebuah Negara oleh
sebuah Negara oleh perusahaan dan menjualnya kenegara lain atau dipasarkan ke
Negara lain. Impor adalah kegiatan dalam mendatangkan barang dan jasa dari
Negara lain atau Negara luar ke sebuah Negara di mana perusahaan tersebut berada.
i. Lisensi ( licencing)
Merupakan sebuah kesepakatan atau perjanjian dimana sebuah perusahaan
memperbolehkan perusahaan lain untuk menggunakan merek, teknologi, atau asset
lainnya.
j. Partner Strategis
k. Investasi Langsung
Adalah salah satu bentuk kegiatan bisnis internasional dimana sebuah perusahaan
membeli sebagian atau keseluruhaan asset atau melakukan investasi di sebuah
perusahaan disuatu Negara tersebut.

3. Faktor-faktor terkait dalam bisnis internasional

Ada tiga factor terkait yang harus diperhatikan, yaitu Control dalam perdagangan
internasional, eksistensi komunitas dan institusi ekonomi secara internasional, serta
perbedaan budaya antarnegara.
4. Control dalam perdagangan internasional
Ada dua jenis perdagangan internasional yang biasanya dilakukan oleh sebuah
Negara, yaitu quota dan tariff. Quota merupakan pembatasan jumlah barang yang
diperjual belikkan secara internasional. Sedangkan tariff yaitu pembebanan pajak kepada
setiap barang yang diekspor maupun diimpor komunitas ekonomi internasional
(economic communities).
Komunitas ekonomi yiatu kelompok yang terdiri dari berbagai Negara yang
bersepakat untuk mengurangi Kendala-kendala dalam perdagangan internasional (trade
barrier). Contohnya adalah kesatuan eropa (European Union), North American Free
Trade Agreement (NAFTA) dan lain sebagainya.

B. BUDAYA ORGANISASI DAN KEGIATAN BISNIS

1. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Edgar Schein yang dikutip Moh. Pabundu Tika (2006:03) budaya
organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat suatu
kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal, yang

70
telah berhasil dengan cukup baik dianggap sah dank arena itu, diinginkan untuk diajarkan
kepada anggota baru.
Budaya organisasi pada dasranya akan mewakili norma-norma perilaku yang diikuti
oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hirarki organisasi.
2. Elemen dasar Budaya Organisasi
Adapun elemen-elemen dari budaya perusahaan menurut deal dan kennedy yang
dikutip oleh Moh. Pabundu Tika (2006:16) adalah:
a. Lingkungan usaha
b. Nilai-nilai
c. Pahlawan
d. Ritual
e. Jaringan budaya
3. Indicator Budaya Organisasi
Wirawan (2005:55) mengemukakan indicator dari budaya organisasi adalah sebagai
berikut:
a. Pelaksanaan norma
b. Pelaksanaan nilai-nilai
c. Kepercayaaan dan filsafat
d. Pelaksanaan kode etik
e. Pelaksanaan seremoni
f. Sejarah organisasi
4. Fungsi budaya organisasi
Menurut Stephen P. Robbin (2002:311) adalah sebagai berikut:
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan pembedaan dengan organisasi lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi
c. Mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas dari pada
kepentingan diri pribadi.
d. Mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas dari pada
kemantapan system social.
e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendaali yang memandu
dan membentuk sikap.
5. Tipe Budaya Organisasi

Menurut Robert Kreitner dan Angelo terdapat tiga tipe umum budaya organisasi yaitu:

71
 a. Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk
berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara
yang akan membantu mereka dalaam memuaskan kebutuhan.
b. Budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan
berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan
kerjanya sendiri.
c. Perusahaan dengan budaya agresif-defensif mendorong karyawannya untuk
mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status
mereka.

Secara alami budaya organisasi sukar untuk dipahami, tidak berwujud, implisit, dan
dianggap biasa saja. Setiap perusahaan memiliki tipe budaya organisasi, sebuah orgaanisasi
atau perussahaan mungkin dapat memiliki budaya organisasi dominan yang sama.

C. PERBEDAAN BUDAYA ANTARNEGARA (CULTURAL DIFFERENCES ACROSS

NATIONS)
Budaya dalam organisasi pada dasarnya merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut oleh
organisasi dan membantu para anggotanya untuk memahami bagaimana sebenarnya sebuah
organisasi bisnis berjalan, dan apa yang penting dan tidak penting bagi organisasi bisnis dikaitkan
dengan lingkungan sekitarnya.
Perusahaan perlu memahami
adanya perbedaan budaya di setiap lingkungan yang berbeda, terutama lingkungan internasional,
agar dapat lebih jauh memahami apa yang sebenarnya dianut oleh masyarakat setempat dimana
perusahaan berinteraksi, dan bagaimana cara beradaptasi dengannya.
Sebagai contoh perusahaan Amerika tahun 1920-an menerapkan kebijakan welfare capitalism
untuk mendorong karyawan melekatkan diri pada perusahaan dan mencegah pembentukan serikat
buruh. Budaya perusahaan jepang jauh berbeda. Mereka berusaha mempertahankan nilai
paternalistic, lingkungan yang kekeluargaan, yang kemudian membuat karyawan sangat setia dan
berdedikasi pada perusahaan.

D. BUDAYA KETENIKAN
Budaya ini sangat penting karena kebanyakan ahli teknik mengorientasikan identitasnya pada
pekerjaannya dari pada komunitas di organisasinya. Hamper semua karyawannya berkulit putih dan
laki-laki kecuali sekretaris. Kebanyakan karyawan menggangap status sosialnya tinggi. Hamper
semua memiliki gelar insinyur elektronik dan ilmu komputer.

72
E. BUDAYA DAN ETOS KERJA ORGANISASI
Etos kerja sebenarnya adalah istilah popular untuk selerabekerja. Kita tahu betul bagaimana
membedakan antara berselera makan dan tidak selera makan, nah, orang dan organisasi yang punya
etos kerja tentunya menunjukan semangat untuk berkolaborasi, berdebat, berkomunikasi,
berprestasi yang tidak ada matinya. Berikut etos kerja di masing-masing Negara:
1. Bandingkan dengan etos kerja masehi (1584-1645):
a. berpikirlah dengan tidak membuang semuake tidak jujuran.
b. bentuklah dirimu sendiri di jalan yang benar
c. belajarilah semua seni
d. pahamilah semua jalan pekerjaan
2. Etos kerja jerman:
a. bertindak rasional
b. berdisiplin tinggi
c. bekerja keras
d. tidak mengumbar kesenangan
3. Etos kerja korea selatan:
a. kerja keras
b. displin
c. berhemat
d. menabung
e. mengutamakan pendidikan
4. Etos kerja jepang:
a. bersikap benar dan bertanggung jawab
b. berani dan kesatria
c. murah hati dan mencintai
d. bersikap santun dan hormat

F. FAKTOR PENENTU TERBENTUKNYA BUDAYA ORGANISASI

Faktor terbentuknya organisasi adalah pengalaman yang dijalani oleh organisasi itu sendiri.
Baik berupa kesuksesan maupun kegagalan. Kesuksesan bisa disebabkan oleh adanya konsep bisnis
yang sangat tepat, pendekatan manajemen yang terbaik, dan lain sebagainya. Kegagalan dapat
disebabkan oleh ketidak tepatan konsep bisnis yang dijalankan, pendekatan manaajemen yang
buruk, atau bahkan mungkin faktor lingkungan ekstren tidak sanggup diantisipasi oleh perusahaan.

73
G. MANAJEMEN BAGI BUDAYA ORGANISASI
Tidak semua budaya organisasi harus dipertahankan, adakalanya organisasi harus diubah.
Tetapi, seorang manajer perlu memahami budaya organisasi mana yang harus di pertahankan dan
mana yang harus diubah. Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang begitu pesat,
misalnya, mendorongsetiap orang atausetiapperusahaanuntukmelakukanperubahaansecaracepat.
Jadi, para manajer harus tahu persis budaya organisasi seperti apa yang mestinya harus
dibangun dan dipertahankan. Oleh karena itu, kemampuan para manajer untuk memahami scenario
budaya dan lingkungan dimana perusahaan itu akan berinteraksi sangatlah dibutuhkan.

74
 BAB XVI
TANGGUNG JAWAB SOSIAL DAN ETIKA MANAJEMEN DALAM ORGANISASI

A. TANGGUNG JAWAB SOSIAL DARI ORGANISASI

Sebagai bagian dari lingkungan masyarakat, maka organisasi bisnis perlu memiliki
tanggung jawab bahwa kegiatan yang dilakukannya membawa kearah perbaikan lingkungan
masyarakat pada umumnya, dan bukan sebaliknya. Sebagai contoh, perusahaan yang
membuang limbah seenaknya pada dasarnya kurang bertanggung jawab terhadap
lingkungan masyarakat. Dengan demikian, sudah semestinya organisasi bisnis atau
perusahaan perlu menyadari bahwa dirinya memiliki apa yang dinamakan tanggung jawab
social (Corporate Social Responsibility).

1. Pengertian Tanggung Jawab Sosial Perusahaan (Corporate Social Responsibility/CSR)

Menurut Nuruddin (1995) konsep tanggung jawab sosial meliputi tanggung jawab
pada akses keadilan persamaan kedudukan seperti mana dikenali dengan terma rahmatan
lilalamin (rahmat bagi semua orang). Hal demikian seiring dengan konsep hukum umum
tentang "Equality Before The Law" (persamaan hak di depan undang-undang).
Kementerian lingkungan hidup dalam menyampaikan " Pedoman CSR Bidang
Lingkungan" beberapa pengertian tanggung jawab sosial perusahaan sebagai berikut:
a. World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) menyebutkan
bahwa CSR merupakan suatu komitmen berkelanjutan dari dunia usaha untuk
bertindak etis dan memberikan konstribusi kepada pengembangan ekonomi pada
komunitas setempat atau masyarakat luas, bersamaan dengan peningkatan taraf
hidup karyawan beserta seluruh keluarganya.
b. ISO 26000, menyebutkan bahwa karakteristik social responsibility adalah kemauan
sebuah organisasi untuk mempertimbangkan aspek sosial dan lingkungan dalam
pengambilan keputusan dan bertanggung jawab atas dampak dari keputusan serta
aktivitas yang mempengaruhi masyarakat dan lingkungan.
Pengertian tanggung jawab sosial perusahaan dalam kebijakan di Indonesia pun
ternyata belum mempunyai definisi yang sama. Pengertian tanggung jawab perusahaan pada
penjelasan pasal 15 huruf b Undang-undang Nomor 25 Tahun 2007 tentang Penanaman
Modal (UUMP) disebutkan bahwa tanggung jawab sosial perusahaan adalah tanggung
jawab yang melekat pada setiap perusahaan penanaman modaluntuk menciptakan hubungan
yang serasi dan sesuai dengan lingkungan, nilai, norma, dan budaya masyarakat setempat.
Sedangkan pengertian tanggung jawab perusahaan dalam pasal 1 angka 3 Undang-undang
75
 Nomor 40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas (UUPT) menegaskan bahwa tanggung
jawab sosial dan lingkungan adalah komitmen perusahaan perseroan mempunyai tujuan
untuk berperan ikut serta dalam pembangunan ekonomi berkelanjutan guna meningkatkan
kualitas kehidupan dan lingkungan yang bermanfaat, baik bagi perseroan sendiri, komunitas
setempat, maupun masyarakat pada umumnya.

2. Tanggung Jawab Perusahaan Menurut UU Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan

Terbatas, UU Nomor 19 Tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara.
Pencantuman konsep tanggung jawab sosial perusahaan pada pasal 74 ayat (1)
sampai dengan (4) UU Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas sempat menuai
kontroversi. Banyak kalangan memandang tanggung jawab sosial perusahaan tidak perlu
diatur dalam UUPT. namun drmikian pada akhirnya ketentuan tentang tanggung jawab
sosial perusahaan masuk dalam salah satu pasal UUPT.
Pasal 74 ayat (1) uupt menentukan bahwa pelaksanaan tanggung jawab sosial
perusahaan bersifat memaksa (wajib dilaksanakan) bagi perseroan yang menjalankan
kegiatan usahanya di bidang yang berkaitan dengan sumber daya alam. Perseroan yang
menjalankan kegiatan usahanya di bidang sumber daya alam adalah perseroan yang
memanfaatkan sumber daya alam. Sedangkan perseroan yang menjalankan kegiatan
usahanya yang berkaitan dengan sumber daya alam adalah perusahaan yang tidak mengelola
dan tidak memanfaatkan sumber daya alam, tetapi kegiatan usaha berdampak pada fungsi
kemampuan sumber daya alam. Apabila kewajiban tersebut tidak dilaksanakan, maka dapat
dikrnakan sanksi. Hal tersebut berarti bahwa walaupun perusahaan tidak secara langsung
melakulan eksploitasi sumber daya alam, tetapi selama kegiatan usahanya berdampak pada
fungsi lemampuan sumber daya alam, maka perusahaan wajib mrlakukan tanggung jawab
sosialnya. Permohonan uji materi pun pernah diajukan oleh kalangan pengusaha yang
berpendapat Pasal 74 UUPT diskriminatif dan bertentangan dengan UUD 1945. Mahkamah
Konstitusi menolak uji materi pasal tersebut. MK menyatakan tanggung jawab perusahaan,
khususnya yang bergerak di bidang sumber daya alam.
Penerapan aturan tersebut terkait pada pasal 33 UUD 1945, yang menyatakan bumi,
air dan kekayaan alam yang terkandung didalamnya dikuasai oleh negara dan dipergunakan
untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat. Pada Pasal 15 UUPM tersebut disebutkan bahwa
setiap penanam modal berkewajiban melaksanakan tanggung jawab sosial perusahaan.
Penanam modal adalah perseorangan atau badan usaha yang melakukan penanaman modal
yang dapat berupa penanam modal dalam negeri maupun penanam modal asing.

76
B. KEUNTUNGAN PELAKSANAAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN
Susanto (2007) mengemukakan juga bahwa dari sisi perusahaan terdapat 6 manfaat
yang dapat diperoleh dari aktivitas CSR:
1. Mengurangi resiko dan tuduhan terhadap perlakuan tidak pantas diterima
perusahaan. Perusahaan yang menjalankan CSR secara konsisten akan mendapat
dukungan luas dari komunitas yang merasakan manfaat dari aktivitas yang
dijalankan. CSR akan mengangkat citra perusahaan yang dalam rentang waktu yang
panjang akan meningkatkan reputasi perusahaan.
2. CSR dapat berfungsi sebagai pelindung dan membantu perusahaan meminimalkan
dampak buruk yang diakibatkan suatu krisis. Sebagai contoh adalah sebuah
perusahaan consumer goods yang beberapa waktu yang lalu dilanda isu adanya
kandungan bahan berbahaya dalam produknya. Namun karena perusahaan tersebut
dianggap konsisten dalam menjalankan CSR nya maka masyarakat menyikapinya
dengan tenang sehingga tidak mempengaruhi aktivitas dan kinerjanya.
3. Keterlibatan dan kebanggaan karyawan. Karyawan akan merasa bangga bekerja pada
perusahaan yang memiliki reputasi baik, yang secara konsisten melakukan upaya-
upaya untuk membantu meningkatkan kesejahteraan dan kualitas hidup masyarakat
dan lingkungan sekitarnya.
4. CSR yang dilakukan secara konsisten akan mampu memperbaiki dan mempererat
hubungan antara perusahaan dengan stakeholdersnya. Pelaksanaan CSR secara
konsisten menunjukkan bahwa perusahaan memiliki kepedulian terhadap pihak-
pihak yang berkonstribusi terhadap lancarnya berbagai aktivitas serta kemajuan yang
mereka raih.
5. Meningkatnya penjualan. Konsumen akan lebih menyukai produk yang dihasilkan
oleh perusahaan yang secara konsisten menjalankan CSR nya sehingga memiliki
reputasi yang lebih baik.
6. Insentif-insentif lainnya seperti insentif pajak dan perlakuan khusus lainnya.
CSR banyak memberi keuntungan yaitu:
1. Peningkatan profitabilitas bagi perusahaan dan kinerja finansial yang lebih baik.
2. Menurunkan resiko benturan dengan komunitas masyarakat sekitar, karrna
sesungguhnya substansi keberadaan csr adalah tanggung jawab sosial dalam rangka
memperkuat keberlanjutan perusahaan itu sendiri disuatu kawasan, dengan jalan
membangun kerja sama antar stakeholders yang difasilitasi perusahaan tersebut
dengan menyusun program pengembangan masyarakat sekitar atau dalam pengertian

77
 kemampuan perusahaan untuk dapat beradaptasi dengan lingkungannya, komunitas
dan stakeholders yang terkait.
3. Mampu meningkatkan reputasi perusahaan yang dapat dipandang sebagai sosial
marketing bagi perusahaan tersebut yang juga merupakan bagian dari pembangunan
citra perusahaan.

C. PENGEMBANGAN MASYARAKAT YANG BERKELANJUTAN MELALUI

PRAKTIK TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN
CSR adalah basis teori tentang perlunya sebuah perusahaan membangun hubungan
harmonis dengan masyarakat setempat. Secara teoretik, CSR dapat didefinisikan sebagai
tanggung jawab moral suatu perusahaan terhadap para strategic stakeholdersnya, terutama
komunitas atau masyarakat disekitar wilayah kerja dan operasinya. CSR memandang
perusahaan sebagai agen moral. Dengan atau tanpa aturan hukum, sebuah perusahaan harus
menjunjung tinggi moralitas. Dengan begitu, perusahaan yang bekerja dengan
mengedepankan prinsip moral dan etis akan memberikan manfaat terbesar bagi masyarakat.
Penerapan konsep tanggung jawab sosial perusahaan atau CORPORATE SOCIAL
RESPONSIBILITY (CSR) bagi masyarakat yang menjadi kewajiban perusahaan harus
harus berkelanjutan, tak lagi hanya isidental. CSR sering disalahartikan sebagai kegiatan
donasi perusahaan atau sekedar ketaatan perusahaan pada hukum dan aturan yang berlaku
(misalnya taat pada aturan mengenai standar upah minimum, tidak memperkerjakan tenaga
kerja dibawah umur, dan lain-lain).
UUPT "menyebutkan bahwa tanggung jawab sosial perusahaan adalah suatu
komitmen bersama dari seluruh STAKEHOLDERS perusahaan untuk bersama-sama
bertanggung jawab terhadap masalah-masalah sosial. Jadi, CSR bukan merupakan
sumbangan dari salah satu atau lebih stakeholders perusahaan, tetapi menjadi tanggung
jawab seluruh STAKEHOLDERS.
Berdirinya sebuah perusahaan ditengah masyarakat, diakui atau tidak tentu akan
mrmbawa dampak bagi masyarakat itu sendiri. Dimasa kini mulai banyak perusahaan yang
tidak lagi sekedar memperhatikan pencapaian dari aspek finansial atau ekonomis saja,
namun telah memperhatikan aspek sosial dan aspek lingkungan.
Substansi yang sesungguhnya dari keberadaan tanggung jawab sosial perusahaan
adalah untuk keberlanjutan perusahaan itu sendiri dengan jalan membangun kerja sama
antar stakeholder yang difasilitasi perusahaan tersebut dengan menyusun program-program
pengembangan masyatakat sekitar.

78
 Alasan mengenai mengapa perusahaan perlu memiliki tanggung jawab sosial
meyakini bahwa sebagai bagian dari anggota masyarakat sudah semestinyalah perusahaan
perlu memiliki tanggung jawab sosial. Namun, bagi mereka yang kontra berpandangan
bahwa sampai sebatas mana tanggung jawab sosial tersebut.
Mereka yang berpandangan bahwa perusahaan perlu memiliki tanggung jawab
sosial menganggap bahwa banyak persoalan di masyarakat muncul sebagai akibat dari
kegiatan perusahaan yang dijalankan. Sebagai contoh, limbah industri merupakan akibat dari
adanya industri yang beroperasi di suatu wilayah. Oleh karena limbah ini merupakan akibat
dari kegiatan industri, maka sudah semestinyalah industri tersebut menyelesaikan pula
persoalan limbah tersebut agar tidak merugikan masyarakat.
Perusahaan perlu memberikan tanggung jawab sosial sebagai konsekuensi logis
keberadaannya dalam lingkungan dan masyarakat. Hanya saja tanggung jawab sosial yang
harus dipikul perusahaan ini semestinya diatur denhan lebih baik oleh pemerintah sehingga
porsinya tidak terlalu menjadi kekuatan yang dominan di masyarakat, namun bersama-sama
dengan pemerintah dan masyarakat mewujudkan lingkungan ke arah yang lebih baik.
Salah satu contoh tanggung jawab sosial yang telah dipikul oleh perusahaan adalah
sebagaimana yang telah dilakukan oleh PT ism Bogasari yang bergerak di dalam bisnis
tepung. Di sisi lain, perusahaan ini juga telah memberikan bantuan berupa fasilitas sosial
kepada masyarakat sosial untuk dapat memanfaatkannya.

D. MENGELOLA TANGGUNG JAWAB SOSIAL DARI PERUSAHAAN

Perkembangan yang pesat dalam teknologi informasi membawa konsekuensi logi
masyarakat semakin mudah untuk memperoleh informasi. Informasi terkait dengan apa yang
baik bagi masyarakat termasuk juga apa yang tidak. Konsekuen dari kenyataan ini,
perkembangan dunia bisnis di masa yang akan datang akan berhadapan dengan masyarakat
yang semakin peka terhadapa lingkungannya sekaligus segala bentuk aktivitas yang
dilakukan perusahaan terhadap lingkungannya. Oleh karena itu, perusahaan akan
berhadapan dengan tuntutan yang lebih besar dari sisi tanggunv jawab sosial seiring dengan
semakin besarnya kesadaran masyarakat akan lingkungannya. Ada beberapa strategi yang
dapat dilakukan oleh perusahaan, sebagaimana yang dikemukakan oleh Kreitner (1992),
yaitu strategi REAKTIF, DEFENSIF, PROAKTIF, dan AKOMODATIF.
1. Strategi Reaktif (Reactive Social Responsibility Strategy)
Kegiatan bisnis yang melakukan strategi reaktif dalam tanggung jawab sosial cenderung
menolak atau menghindarkan diri dari tanggung jawab sosial.
2. Strategi Defensif (Defensive Social Responsibility Strategy)
79
 Strategi defensif dalam tanggung jawab sosial yang dilakukan oleh perusahaan terkait
dengan penggunaan pendekatan legal atau jalur hukum untuk menghindarkan diri atau
menolak tanggung jawab sosial.
3. Strategi Akomodatif (Acomodatibe Social Responsibility Strategy)
Beberapa perusahaan memberikan tanggung jwab sosial berupa pelayanan kesehatan,
kebersihan dan lain sebagainya, bukan dikarenakan perusahaan menyadari perlunya
tanggung jawab sosial, namun dikarenakan adanya tuntutan dari masyarakat dan
lingkungan sekitar akan hal tersebut. Tindakan seperti ini terkait dengan strategi
akomodatif dalam tanggung jawab sosial. Contoh lainnya, perusahaan-perusahaan besar
pada era Orde Baru.
4. Strategi Proaktif (Proaktive Social Responsibility Strategy)
Kegiatan bisnis yang melakukan strategi proaktif dalam tant jawab sosial memandang
bahwa tanvgung jawab sosial adalah bagian dari tanggung jawab untuk memuaskan
stakeholders. Jika stakeholders terpuaskan, maka citra positif terhadap perusahaan akan
terbangun. Dalam jangka panjang perusahaan akan diterima oleh masyarakat dan
perusahaan tidak akan khawatir akan kehilangan pelanggan, justru akan herpotensi untuk
mendapat jumlah pelanggan akibat citra positif yang disandangnya.

E. MANFAAT TANGGUNG JAWAB SOSIAL

Tanggung jawab sosial sebagai konsekuensi logis keberadaan perusahaan disebuah
lingkungan masyarakat mendorong perusahaan untuk lebih proaktif dalam mengambil
inisiatif dalam hal tanggung jawab sosial.
1. Manfaat Bagi Perusahaan
Manfaat yang jelas bagi perusahaan jika perusahaan memberikan tanggung jawab
sosial adalah munculnya citra positif dari masyarakat akan kehadiran perusahaan
lingkungannya.
2. Manfaat Bagi Masyarakat
Manfaat bagi masyarakat dari tanggung jawab sosial yang dilakukan oleh perusahaan
sangatlah jelas. Selain bahwa beberapa kepentingan masyarakat diperhatikan oleh
perusahaan, masyarakat juga akan mendapatkan pandangan baru mengenai hubungan.
Perusahaan dan masyarakat yang barangkali selama ini hanya sekedar dipahami sebagai
hubungan produsen konsumen, atau hubungan antar penjual dan pembeli saja. Masyarakat
akan memiliki pandangan baru bahwa hubungan antara masyarakat dalam dunia bisnis perlu
diarahkan untuk kerja sama yang saling menguntungkan ledua belah pihak.
3. Manfaat Bagi Pemerintah
80
 Manfaat sebagai pemerintah dengan adanya tanggung jawab sosial dari pemerintah
juga sangatlah jelas. Pemerintah pada akhirnya tidak hanya berfungsi sebagai wasit yang
menetapkan aturan main dalam hubungan masyarakat dengan dunia bisnis, dalam
memberikan sanksi bagi pihak yang melanggarnya. Sebagian tugas pemerintah dapat
dijalankan oleh anggota masyarakat, dalam hal ini perusahaan atau organisasi bisnis.

F. MASA DEPAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL

Perusahaan akan menghadapi tuntutan untuk terlibat lebih banyak dalam tanggung
jawab sosial di masa yang akan datang. Strategi proaktif dari pert dalam kaitannya dengan
tanggung jawab sosial tampaknya tidak dapat dihindarkan lagi di masa yang akan datang.
Dalam penelitian tersebit disimpulkan bahwa mayoritas responden dari para eksekutif dan
mahasiswa program bisnis menyatakan bahwa perusahaan perlu untuk lebih terlibat dalam
tanggung jawab sosial, seperti keterlibatan dalam sektor pendidikan, pemeliharaan
kesehatan lingkingan dan masyarakat, pengangguran, dan lain-lain.

G. ETIKA MANAJERIAL
Etika adakah pandangan, keyakinan dan nilai akan sesuatu yang baik dan buruk,
benar dan salah (Griffinn). Etika manajemen adalah standar kelayakan pengelolaan
organisasi yang memenuhi kriteria etika. Etika (ethics) adalah keyakinan pribadi seseorang
mengenai apakah suatu perilaku, tindakan atau keputusan adalah benar atau salah. Hal-hal
yang menentukan perilaku etis antara satu orang dengan orang lain berbeda-beda.
Menurut Nasution (2011) " Manusia modern membutuhkan pegangan moral dan
makna hidup". Walau etika dapat mempengaruhi pekerjaan manajerial dengan banyak cara,
ada 3 bidang dasar yang menjadi perhatian khusus dari etika manajerial:
1. Bagaimana perusahaan memperlakukan karyawan mereka.
Upah dan kondisi kerja merupakan bidang yang memungkinkan menimbulkan
kontroversi. Fakta bahwa manajer mrmbayar seorang karyawan lebih sedikit daripada yang
layak diterima karena manajer tahu bahwa karyawan tersebut tidak mungkin keluar atau
tidak mau mengambil resiko kehilangan pekerjaan jika protes, mungkin dianggap tidak
etis. Terakhir, setiap organisasi diwajibkan melindungi kebebasan pribadi karyawannya.
2. Bagaimana karyawan memperlakukan organisasi
Sejumlah persoalan etika juga berakar dari bagaimana karyawan memperlakukan
organisasi mereka. Konflik kepentingan muncul ketika suatu keputusan sihcara potensial
menguntungkan individu tetapi mungkin merugikan organisasi. Kejujuran juga masalah

81
 yang sering muncul termasuk menggunakan telepon perusahaan untuk membuat panggilan
interlokal pribadi, mencuri perlengkapan kantor, dan menambahkan pengeluaran.
3. Bagaimana karyawan dan perusahaan memperlakukan agen ekonomi lain.
Agen-agen ekonomi yang berkepentingan: konsumen, kompetitor, pemegang
saham, pemasok, dealer dan serikat tenaga kerja. Perilaku antara organisasi dan agen-agen
tersebut yang rentan terhadap ambiguitas etika termasuk iklan, promosi, pengungkapan
financial, pemesanan dan pembelian, pengiriman dan permohonan permintaan, penawaran
dan perundingan, dan hubungan bisnis lainnya.
4. Pembuatan keputusan etis
Didorong oleh sebagian peningkatan keprihatinan terhadap skandal etika dalam
bisnis dan sebagian lagi oleh peningkatan kesadaran perusahaan mengenai pentingnya
perilaku etis, banyak organisasi telah menekankan kembali perilaku etis pada diri
karyawan.
Prinsip lain dalam pembuatan keputusan etis meliputi:
a. Pendekatan manfaat
b. Pendekatan individualism
c. Pendekatan hak-hak moral
d. Pendekatan keadilan
1. Nilai Personal sebagai Standar Etika
Nilai (Values) sendiri pada dasarnya merupakan pandangan ideal yang
mempengaruhi cara pandang, cara berfikir dan perilaku dari seseorang.
Nilai Personal atau Personal Values pada dasarnya merupakan cara pandang, cara
pikir, dan keyakinan yang dipegang oleh seseorang sehubungan dengan segala kegiatan
yang dilakukannya.
2. Beberapa Isu Seputar Etika
Kreitner (1992) memberikan uraian dari beberapa isu seputar etika di masa kini yang
sering kali dihadapi oleh perusahaan. Di antara beberapa isu tersebut adalah :
a. Penggunaan obat-obatan terlarang
b. Pencurian oleh para pekerja atau korupsi
c. Konflik kepentingan
d. Pengawasan kualitas
e. Penyalahgunaan informasi yang bersifat rahasia
f. Penyelewengan dalam pencatatan keuangan
g. Penyalahgunaan penggunaan aset perusahaan
h. Pemecatan tenaga kerja
82
 i. Polusi lingkungan
j. Cara bersaing dari perusahaan yang dianggap tidak etis
k. Penggunaan pekerja atau tenaga kerja di bawah umur
l. Pemberian hadiah kepada pihak-pihak tertentu yang terkait dengan pemegang
kebijakan
m. Dan lain sebagainya
3. Mengukur Etika Manajemen
Nilai Personal dapat digunakan untuk mengukur etika. Lebih lanjut lagi Griffin (2000)
mengenalkan sebuah model untuk menilai etika. Model penilaian etika tersebut memberikan
panduan apakah sesuatu tindakan atau kegiatan memenuhi kriteria atau tidak dapat dinilai
dari 4 kriteria etika, yaitu dari sisi manfaat, pemenuhan hak-hak, prinsip keadilan, dari sifat
pemeliharaan.Sebagai contoh, sebuah tindakan manajer dalam pemberian insentif kepada
pegawai yang berprestasi. Tindakan ini bisa dikatakan tindakan yang etis atau memenuhi
kriteria etika. Dari sisi manfaat, jelas semua pihak bisa merasakan manfaat dari prestasi
yang dilakukan pegawai. Perusahaan memperoleh manfaat dari hasil kerja keras pegawainya
yang berprestasi, demikian juga bagi karyawannya.
4. Keterlibatan Publik dalam Etika Manajemen Perusahaan
Hubungan antara tasawuf, syariat dan bisnis melahirkankan etika manajemen usaha
dalam islam. Etika usaha terlihat dalam praktik bisnis, seperti investasi produksi, distribusi,
promosi, konsumsi, dan hubungan karyawan dengan perusahaan. Penerapan etika bisnis
islam juga terlihat pada penanganan krisis ekonomi, hubungan bisnis internasional, dan
krisis lingkungan hidup.
Menurut Tarigan (2012) mendefenisikan kegiatan produksi sebagai etika manajemen
usaha manusia untuk memperbaiki tidak hanya kondisi fisik materialnya, tetapi juga
moralitas, sebagai sarana untuk mencapai tujuan hidup sebagaimana yang digariskan dalam
agama islam, yaitu kebahagiaan dunia dan akhirat.

83
 BAB XVII

PENILAIAN KINERJA (EVALUATING) DAN PENGEMBANGAN KARIR

A. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA (EVALUATING)

Berikut ini ada beberapa pengertian penilaian kinerja yang dikemukakan oleh para
ahli:
Malayu S.P Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Penilaian kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Tentang penilaian kinerja ditengah kompetisi yang global perusahaan menuntut
kinerja yang tinggi dari setiap karyawan hal ino dinyatakan oleh:
Henry Simamora (2004:338), Penilaian Kinerja adalah proses yang dipakai oleh
perusahaan / organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
Malayu S.P hasibuan (2001:87)enyatakan bahwa Penilaian Kinerja adalaj menilai
rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
karyawan.
Dalam hal ini juga Mody dan Noe yang dikutip oleh Marwansyah dan Mukaram
(2003:103) menyatakan bahwa Penilaian Kerja adalah sebuah sistem formal untuk
memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang.
Berdasarkan pengertian penilaian kinerja diatas dapat diambil kesimpulan yang
menerangkan bahwa penilaian kinerja di dalam sebuah organisasi modern, penilain kinerja
merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan
dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individu waktu berikutnya. Penilaian kinerja
menjadi basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pelatihan, transfer,dan kondisi kepegawaian lainnya.
Dari hasil studi Lazer and Wikstrom (1977) terhadap penilaian dari 125 perusahaan
yang ada di usa, yang dikutip oleh Veithzal Rifai (2004:324), aspek-aspek yang dinilai
dalam penilaian kinerja adalah :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan
peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan
yang diperoleh.

84
 2. Kemampuan Konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan
dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional
perusahaan secara menyeluruh.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal.

B. TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada 2 alasan pokok,
yaitu: (1) manajer memerlukan evaluasi yang obyektif terhadap kinerja karyawan pada masa
lalu yang digunakan untuk membuat keputusandi bidang sdm di masa yang akan datang, dan
(2) manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawan memperbaiki
kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
perkembangan karir dan memperkuat hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan
karyawannya.
Berdasarkan uraian diatas, tujuan penilaian kinerja karyawan pada dasarnya
meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji, gaji pokok, kenaikan gaji
istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :
a. Penugasan kembali, seperti mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.
b. Promosi, kenaikan jabatan.
a. Training dan latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang
kemauan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain
pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan /efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan keputusan
perencanaan suksesi.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil
yang baik secara menyeluruh.
85
 13. Sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan gaji-
upah-intensif-kompensasi dan lainnya.
14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu mendorong karyawan mengambil inisiatif dalam rangka
memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektif kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan
analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi
SDM.
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.

C. JENIS-JENIS PENILAIAN KINERJA

1. Penilaian hanya oleh atasan
a. Cepat dan langsung
b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian dari kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas
kinerja dari bawahannya yang dinilai.
3. Penilaian oleh kelompok staff: atasan meminta satu atau lebih individu untuk
bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
4. Penilaian melalui keputusan komite.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan
6. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.

D. KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA

1. Posisi tawar : untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang obyektif dan
rasional dengan serokat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan.
2. Perbaikan Kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan,
manajer dan spesialisasi personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau
memperbaiki kinerja karyawan.
3. Penyesuaian Kompensasi.
4. Keputusan Penempatan.
5. Pelatihan dan Pengembangan.
6. Perencanaan dan pengembangan karier.
86
 7. Evaluasi proses staffing.
8. Defisiensi proses penempatan karyawan.
9. Ketidakakuratan informasi.
10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan.
11. Kesempatan kerja yang adil.
12. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal.
13. Elemen-elemen pokok sistwm penilaian kinerja.
14. Umpan balik ke SDM.

E. PENGEMBANGAN KARIR
1. Pengertian Pengembangan Karir
Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memiliki
pengetahuan yang berbeda tentang pekerjaan jika dibandingkan dengan individu yang telah
lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan berpandangan lebih luas dan bermakna.
Anggapan tentang kerja tersebut berubah. Kerja tidak saja dianggap sebagai sumber
penghasilan, tetapo juga sebagai sesuatu yang dapat memuaskan keinginan-keinginan lain,
seperti penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yamg lebih
tinggi dan lain-lain.
Pengembangan biasnya berhubungan dengan peningkatan kampuan intelektual atau
emosional yang diperlukanuntuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Biasanya dalam
sebuah organisasi seseorang akan mengalami tingkat kesuksesan dimana seseorang
karyawan tersebut memiliki peluang untuk mendapatkan karir yang diinginkan.
Maka disini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir seseorang di dorong oleh
keinginan yang kuat dapat menempati kedudukan yang lebih tinggi dalam suatu organisasi
yang didukung dengan kemampuan individu dan tingkat emosional yang dimilikinya diatas
rata-rata karyawan lainnya.
2. Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untul menyesuaikan antara
kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat
ini dan dimasa mendatang. Karena itu, usaha pembentukan pengembangan karir yang
dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir
mereka sendiri, dan menyesuaikan antar kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Walaupun perencanaan karir penting dalam fase sebuah karir, namun terdapat 3 poin dalam
perjalanan karir yang krusial. (1) pada saat karyawan mulai dikontrak. Pengalaman kerja
diawal-awal pekerkaan memiliki pengaruh pentimg dalam pembentukan karir. (2)
87
pertengahan karir, yaitu kondisi dimana karyawan sudah mulai menghadapi tekanan dan
tanggung jawab pekerjaan yang berbeda pada saat yang bersangkutan mulai dikontrak.
Namun, pada pertengahan karir ini, karyawan berada pada posisi dimana kemandekan karir
menjadi perhatian yang serius. (3) masa prapensiun, pekerja menghadapi ketidakpastian
akibat kondisi ekonomi, sosial, dan hubungan antarpersonal.
3. Pengembangan Karir Individu
Beberapa hal yang berkaitan dengan perkembangan karir individu seorang karyawan
adalah :
a. Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan
mengembangkan karier seorang karyawan. Ketika kinerjanya dibawah standar, dengan
mengabaikan upaya-upaya pemgembangan karir lain, bahkan tujuan karir sederhana
sekalipun biasanya tidak dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan
prestasi.
b. Eksposur
Kemajuan karir juga dapat dikembangkan melalui eksposur. Eksposur menjadi
paham dan diharapkan dapat dipertahankan setinggi mungkin. Mengetahui apa yang
diharapkan dari promosi, pemindahan ataupun kesempatan karir lainnya dengan melakukan
kegiatan yang kondusif.
c. Jaringan kerja
Jaringan kerja berarti problem eksposur diluar perusahaan. Kontak pribadi dan
profesional, utamanya melalui asosiasi profesi akan memberikan kontak kepada seseorang
yang bisa lebih baik.
d. Pengunduran diri
Apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan kesempatan
berkarier yang banyak dan ternyata diluar perusahaan terbuka kesempatan yang cukup besar
untuk berkarier, untuk memenuhi tujuan kariernya karyawan tersebut akan mengundurkan
diri.
e. Kesetiaan Pada Organisasi
Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karier diatas loyalitas
peusahaan. Level loyalitas perusahaan rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan
lulusan perguruan tinggi terkini (yang ekspektasi tingginya seringkali menyebabkan
kekecewaan pada perusahaan) dan para profesional (yang loyalitas pertamanya seringkali
mengarah pada profesi).
f. Pembimbing dan Sponsor
88
 Banyak karyawan yang segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu
pengembangan karier mereka. Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat atau
saran kepada karyawan didalam upaya mengembangkan karier nya.
g. Bawahan yang Mempunyai Peranan Kunci
Manajer-manajer yang berhasil bersandarkan pada bawahan-bawahan yang
membantu kinerja mereka. Bawahan bisa mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang
sangat khusus sehingga manajer bisa belajar darinya, atau bawahan bisa melaksanakan
peranan kunci dalam membantu manajer dalam menjalankan tugas-tugasnya.
h. Peluang untuk Tumbuh
Karyawan hendak diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya
melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
i. Pengalaman Internasional
Untuk orang-orang yang mendekati posisis operasional atau staf senior, maka
pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang prnting. Boleh jadi,
pengalaman internasional menjadi salah satu prasyarat menduduki beber posisi di
perusahaan tersebut.
4. Penyusunan Program Pengembangan Karier
Terlaksananya program dari pengelolaan sebuah organisasi, perusahaan, dll ditandai
dengan adanya program pengembangan karier yang lebih profesional terkait ini merupakan
salah satu dari cara yang bagi kemajuan perusahaan baik secara langsung maupun tidak
langsung, dan bertahap di dalam pelaksanaannya.
Dalam kaitan ini, Edwin B.Flippo yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:163),
menyebutkan adanya 3 unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program
pengembangan karier yaitu:
a. Menaksir Kebutuhan Karier
Karier bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat
sangat pribadi dalam kehidupannya. Setiap orang harus mempunyai kesempatan dan
memiliki kemampuan untuk merencanakan pengembangan dirinya.
b. Kesempatan Karier
Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah
sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan
karier yang ada didalam organisasi yang bersangkutan.
c. Penyesuaian Kebutuhan dan Kesempatan Karier
Apabila kedua unsur diatas yang tersedia telah diterapkan, maka yang harus
diterapkan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam
89
 pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukandengan program mutasi tenaga kerja
atau program pelatihan dan pembangunan tenaga kerja.
Dengan memperhatikan ketiga unsur dasar dalam langkah penyusunan rencana
pengembangan karier, kemudian disusin satu rencana jenjang karir yang meliputi beberapa
aspek, seperti sasaram, strategi mencari sasaran, evaluasi perkembangan pelaksanaan, dan
tindakan koreksi yang perlu dilakukan.

5. Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan terhadap Pengembangan Karier

Salah satu tujuan pentingnya dari organisasi dinamis dimanapun adalah memastikan
bahwa orang-orang mampu melaksanakan bermacam-macam tugas yang berkaitan dengan
kedudukan dan peran mereka untuk mencapai tujuan tersebut.
Hal ini dikemukakan oleh Viethzal Rivai (2004:291) yang menyatakan bahwa:
Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan dan
mengembangkan karier seorang karyawan. Asumsi kinerja yang baik melandasi selurh
aktivitas perkembangan karier. Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerja dan
prestasi.

F. METODE PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN

Secara teorikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu
menilai prestasi kerja para karyawan secara objektif untuk suatu kurun waktu tertentu
dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk
kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka
pengembangan kariernya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah
berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan
Suad Husnan dalam bukunya "Manajemen Personalia" (1984:122-127) yang dewasa ini
dikenal dan digunakan adalah:
1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan
yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk memisahkan
penilaian seseorang kedalam berbagai faktor.
3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang
kemudian diperbandingkan dengan definisi masing-masing kategori untuk dimasukkan
kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.
4. Skala gratis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan
berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut.

90
 5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya
sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Penilaian kinerja karyawan merupakan kesempatan periodik untuk melakukan
komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya
untuk mendiskusikan apa yang saling mereka harapkan dan seberapa jauh harapan ini
dipenuhi.

KPI (Key performance indicators) untuk bidang SDM, marketing, finance, dan IT.

Bagi perusahaan, penilaian Kerja karyawan merupakan rutinitas yang selalu

dijalankan secara periodik dan beraifat formalitas. Sebab, sukses tidaknya kinerja sangat
berpengaruh terhadap maju tidaknya sebuah perusahaan. Dengan melakukan penilaian
kinerja karyawan, perusahaan akan mengetahui apakah target yang trlah ditetapkan selama
ini telah tercapai atau belum.
Perusahaan akhirnya juga mengetahui faktor-faktor apa saja yang selama ini
mempengaruhi baik tidaknya kinerja dari masing-masing karyawan. Sejumlah faktor yang
seringkali mempengaruhi kinerja seseorang antara lain:
1. Tingkat kemampuan, terdiri dari kemampuan potensi yakni IQ serta kemampuan
berdasarkan level pendidikan yang dimiliki.
2. Kadar motivasi, seseorang yang memiliki motivasu untuk meraih prestasi maka ia
cenderung melakukan pekerjaan sebagaibaik mungkin sehingga kinerja yanh
dihasilkannya pun sangat memuaskan. Seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi
biasanya memiliki ciri-ciri:
a) Sangat bertanggung jawab
b) Berani menghadapi tantangan dan segala resikonya
c) Memiliki tujuan yang jelas dan bisa direalisasikan
d) Menyiapkan rencana kerja yang matang untuk mencapai tujuan tersebut
e) Selalu terbuka dalam menerima setiap masukan.
f) Mencari peluang untuk merealisasikan rencana kerja yang telah disusun
3. Kondisi Keluarga.
4. Pengalaman bekerja yang pernah diperoleh.
5. Dukungan uang dirasakan daei orang-orang di sekitarnya.
6. Bentuk desain pekerjaan yang sedang dikerjakan.
7. Hubungan yang terjalin antara karyawan dengan perusahaan.

91
 Ada beberapa jenis KPI. Diantaranya adalah indikator input, indikagor output, dan
indikator outcome. Indikator input meliputi sumber daya manusia, sarana prasarana, dana,
kebijakan, informasi,dll. Sedangkan indikator proses berupa monotoring pekerjaan yang
sedang dilakukan. Adapun indikator output meliputi ukuran hasil yang telah dicapai, yakni
mencakup pengetahuan dan perubahan perilaku akibat proses yang terjadi.
Oleh karena itu indikator output dikenal juga sebagai indikator efek. Yang terakhir
adalah indikator outcome, yakni indikator yang digunakan untuk mengetahui efek penerapan
suatu kebijakan.

H. HUBUNGAN MANAJEMEN KINERJA DENGAN STRATEGI BISNIS

Manajemen kinerja berhubungan langsung dengan strategi bisnis untuk mencapai
hasil sesuai dengan tujuannya. Dalam hasil outcome, terkait dengan jumlah dan kualitas
produk yang dihasilkan dan yang dapat dipasarkan, baik dalam bisnis lokal maupun
internasional. Untuk itu manajemen kinerja memerlukan para penilai (supervisor) atau
manajer atasan langsung yang memahami semua keseluruhan strategi bisnis perusahaan
dengan mengetahui target pemasaran yang paling efektif dan efisien dan
menghubungkannya dengan manajemen kinerja sebagai tolak ukur untuk mencapai target.
Unsur-unsur sistem manajemen kinerja yaitu:
1) Bersumber dari hasil evaluasi kinerja menghasilkan informasi mengenai kinerja
untuk karyawan dan berbagai pihak terkait.
2) Klasifikasi pada awal bekerja dan dilakukan sebagai tolak ukur pada waktu akan
mengevaluasi kinerja mengenai cara mencapai tujuan atau mengenai harapan
organisasi/ perusahaan sehubungan dengan tujuan yang dicapai agar dipahami para
karyawan yang dapat dikategorikan tinggi/baik dalam melakukan
jabatan/pekerjaan masing-masing.
3) Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan SDM yang perlu dan dapat dilakukan
sesuai dengan kinerja yang dipersyaratkan dalam setiap jabatan/pekerjaan.
4) Me record kinerja karyawan sebagai hasil evaluasi kinerja ke dalam informasi
SDM sbagai bagian dari sistem informasi manajemen yang digunakan untuk
melakukan manajemen kinerja.
Ada beberapa kegunaan dari hasil evaluasi kinerja:
1) Penggunaan hasil evaluasi kinerja dibidang administrasi.
Sifat penghargaan dalam bidang administrasi dilakukan dengan memberikan
promosi jabatan bagi karyawan yang hasil evaluasi kinerjanya cukup tinggi dan
meningkat terus dari tahun ke tahun. Jika hasil evaluasi kinerja baik namun belum
92
 memenuhi persyaratan untuk promosi jabatan atau kenaikan pangkat, maka
manajemen kinerja dapat melakukan kenaikan gaji atau memberikan upah bonus
yang lebih baik. Pulamberian sanksi dan hubungan dilakukan agar para karyawan
yang dinilai berusaha secara maksimal untuk memperbaiki kinerjanya dalam
bekerja. Hal ini bisa menyebabkan karyawan dipindahkan ke bidang kerja lain,
dapat menurunkan jabatan atau demosi, dan hal yang terburuk adalah di PHK.
2) Penggunaan hasil evaluasi kinerja untuk pengembangan.
Yang dimaksud dalam hal ini jika karyawan yang hasil evaluasi buruk maka
karyawan akan diberikan pelatihan untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerjanya. Sedangkan bagi karyawan yang memiliki kelebihan atau potensi yang
masih cukup besar dalam suatu bidang tertentu, maka pelatihan dapat dilakukan
untuk pengembangan kariernya, dan dapat merupakan kegiatan suksesi dalam
mempersiapkan manajer pengganti dalam masa depan.
3) Hasil evaluasi kerja sebagai umpan balik.
Fakta dalam evaluasi kinerja yang dilakukan secara jujur dan objektif, akan
menjadi umpan balik yang sangat menguntungkan bagi berbagai pihak, diantaranya
adalah karyawan yang dinilai, supervisor dan manajer atasan, departemen SDM/unit
personalia, dan organisasi/top manajer.
Persyaratan evaluasi kinerja:
1. Persyaratan ilmiah (legal/formal), terdiri dari:
a. Persyaratan relevansi: evaluasi kimerja harus mampu mengungkapkan kinerja yang
relevan dengan tugas pokok karyawan yang dinilai.
b. Persyaratan sensitivitas: harus sensitif dalam membedakan pelaksanaan pekerjaan
yang efektif dan efisien dwngan yang tidak efektif dan efisien.
c. Persyaratan reabilitas: sebuah instrumen evaluasi kinerja yang dapat dipercaya
apabila digunakan berulang kali untuk periode kerja yang sama, hasilnya cenderung
sama/tetap.
2. Persyaratan operasional, terdiri dari:
e. Persyaratan akseptabilitas: karyawan yang dapat diterima atau terpakai sesuai
dengan jenjang jabatan serta tingkat pengetahuan, kemampuan, dan pengalaman
kerja yang dituntut berdasarkan jabatan tersebut.
f. Persyaratan praktis: evaluasi kinerja yang digunakan harus mudah dalam
mendapatkan dan menggali informasi mengenai pekerjaan yang dilaksanakan
diperiode tertentu, dan mudah menilai kategorisasinya.

93
 Dengan mengidentifikasikan tingkat kinerja yang diinginkan, mengukur dan menilai
kinerja karyawan, menghimpun umpan balik kinerja karyawan, mendorong pencapaian
kinerja tertinggi, menyediakan bantuan yang dibutuhkan, dan menyediakan penghargaan
dan sanksi berdasarkan hasil evaluasi kerja. Yang harus dilakukan manajemen kinerja
adalah mengembangkan sanksi disiplin, meningkatkan produktivitas,
mempromosikan/menaikkan pangkat atau memberhentikan, kenaikan upah/insentif lainnya
dan lain-lain. Semua ini dilakukan untuk hasil tujuan bisnis tercapai atau tidak.

94