BAB

2 KONSEP BERUBAH

Setelah mempelajari bagian ini diharapkan mahasiswa mampu :

1. Menjelaskan pengertian perubahan dengan benar

2. Menjelaskan Pandangan terhadap teori-teori perubahan dengan
benar
3. Menjelaskan factor pendorong perubahan dengan benar
4. Menyebutkan factor-faktor penghambat perubahan dengan
dengan benar
5. Menjelaskan tingkat perubahan dengan benar
6. Menjelaskan respon terhadap suatu perubahan dengan benar
7. Menjelaskan change agent dengan benar
8. Menjelaskan perawat sebagai pembaharu perubahan profesi
keperawatan di Indonesia dengan benar
9. Menjelaskan dampak perubahan dengan benar
10.Menyebutkan antisipasi terhadap perubahan dengan benar
11.Menjelaskan permasalahan dalam perubahan dengan benar
12.Menjelaskan factor penghambat perkembangan peran perawat
secara profesinal
13.Menjelaskan langkah strategic dalam menghadapi trend dan
iissu perubahan keperawatan dimasa depan
A. Pendahuluan
Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik
serta tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang
semula. Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan.
Namun dengan berubah terjadi ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan
kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang lain.
Merubah orang lain bisa bersifat implisit dan eksplisit atau bersifat tertutup
dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan
manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba menggerakkkan sistem dari
satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan masalah. Maka secara konstan
pemimpin mengembangkan strategi untuk merubah orang lain dan
memecahkan masalah.
Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus
berusaha membuat atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap
perubahan telah menjadi persyaratan kerja dalam keperawatan. Personal
keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk klien dan
keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan perawat
penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship. Perawat pelaksana
menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam satu hari.
Kadang seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik,
kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda. Sebagai
perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu membuat
perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawat dalam
memberikan asuhan keperawatan. Perawat tentu saja berharap perubahan
tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh karena itu, sebaiknya
perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan.

B. Pengertian
Banyak definisi pakar tentang berubah, dua diantaranya yaitu Atkinson
(1987), mendefinisikan berubah merupakan kegiatan atau proses yang
membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya.
Brooten (1978), mendefinisikan berubah merupakan proses yang
menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau institusi

C. TEORI – TEORI PERUBAHAN

1. Teori Redin
Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang
manajer sebelum melakukan perubahan, yaitu :
a. Ada perubahan yang akan dilakukan
b. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat
c. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan
d. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya

Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan

a. Diagnosis
b. Penetapan objektif bersama
c. Penekanan kelompok
d. Informasi maksimal
e. Diskusi tentang pelaksanaan
 f. Penggunaan upacara ritual
Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang
yang akan terlibat atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga
diharapkan mereka mampu mengontrol perubahan tersebut.

2. Teori Lewin
Lewin mengatakan ada tiga tahap dalam sebuah perubahan, yaitu :
a. Tahap Unfreezing
Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam
sistem. Tugas perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi
masalah dan memilih jalan keluar yang terbaik.
b. Tahap Moving
Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan
mencari dukungan dari orang-orang yang dapat membantu
memecahkan masalah.
c. Tahap Refreezing
Setelah memiliki dukungan dan alternatif pemecahan masalah
perubahan diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari sistem
nilai yang dianut. Tugas perawat sebagai agen berubah berusaha
mengatasi orang-orang yang masih menghambat perubahan.

3. Teori Lippitt
Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt
 mengungkapkan tujuh hal yang harus diperhatikan seorang manajer
dalam sebuah perubahan yaitu:
a. Mendiagnosis masalah, yaitu mengidentifikasi semua faktor yang
mungkin mendukung atau menghambat perubahan
b. Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah, mencoba
mencari pemecahan masalah
c. Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen, mencari dukungan
baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal,
organisasional maupun berdasarkan pengalaman
d. Menyeleksi objektif akhir perubahan, yaitu menyusun semua hasil
yang di dapat untuk membuat perencanaan.
e. Memilih peran yang sesuai untuk agen berubahm, yaitu pada tahap
ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan
masalah personal.
f. Mempertahankan perubahan, yaitu perubahan diperluas, mungkin
membutuhkan struktur kekuatan untuk mempertahankannya.
g. Mengakhiri hubungan saling membantu, yaitu perawat sebagai agen
berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orang-orang atau
situasi yang diubah sudah dapat mandiri.

D. Teori Rogers
Teori Rogers tergantung pada lima faktor yaitu :
1. Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan, yaitu
menjadi lebih baik dari metodeyang sudah ada
 2. Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada dan tidak
bertentangan
3. Kompleksitas, yaitu ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik
dari ide yang sederhana asalkan lebih mudah untuk dilaksanakan.
4. Dapat dibagi, yaitu perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang
kecil.
5. Dapat dikomunikasikan, yaitu semakin mudah perubahan digunakan
maka semakin mudah perubahan disebarkan.

E. Teori Havelock
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan
perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai
perubahan menurut Havelock.
1. Membangun suatu hubungan
2. Mendiagnosis masalah
3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
4. Memilih jalan keluar
5. Meningkatkan penerimaan
6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

F. Teori Spradley
Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan
dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen
berubah dan sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model
Spradley.
 1. Mengenali gejala
2. Mendiagnosis masalah
3. Menganalisa jalan keluar
4. Memilih perubahan
5. Merencanakan perubahan
6. Melaksanakan perbahan
7. Mengevaluasi perubahan
8. Menstabilkan perubahan

F. FAKTOR PENDORONG PERUBAHAN

1. Kebutuhan dasar manusia
2. Kebutuhan dasar interpersonal
a. Kebutuhan untuk berkumpul bersama-sama
b. Kebutuhan untuk mengendalikan
c. Kebutuhan untuk dikasihi, kedekatan dan perasaan emosional

G. FAKTOR PENGHAMBAT
1. Mengancam kepentingan pribadi
2. Persepsi yang kurang tepat
3. Sebagai reaksi psikologis
4. Toleransi untuk berubah rendah

H. TINGKATAN PERUBAHAN
Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan,
sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu
masalah dianalisa, tentang kekuatannya, maka pemahaman tentang
tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna.

Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat

tingkatan perubahan:
1. Perubahan pertama dalam pengetahuan cenderung merupakan
perubahan yang paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat
dari membaca buku, atau mendengarkan dosen.
2. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan
cara yang positif dan atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan
lebih sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan.
3. Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya
seorang manajer mungkin saja mengetahui dan mengerti bahwa
keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan beberapa model
asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya dalam
perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman
dengan perilaku tersebut.
4. Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah
karena melibatkan banyak orang . Disamping kita harus merubah
banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat
istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.
Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa
kita tinjau dari dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan
perubahan yang diarahkan. Perubahan Partisipatif akan terjadi bila
perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke perilaku kelompok.
Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka
akan mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian
menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan sikap-sikap mereka maka
seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang benar.
Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini menjadi
guru dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai
dengan yang diharapkan.
Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan
kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat
atau secara evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena anak buah
umumnya menyakini apa yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi
tertanam secara instrinsik dan bukan merupakan tuntutan eksterinsik.
Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan perubahan
partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan,
posisi dan manajemen yang lebih tinggi memberikan tengatng aarah dan
perilaku untuk system dari masalah : aktualnya seluruh organisasi dapat
menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk
memenuhi dan mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif
tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut.
Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung menghilang bila
manajer tidak konsisten untuk menerapkannya.
I. RESPON TERHADAP SUATU PERUBAHAN
Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu
motivator dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan, tetapi kadang-
kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam
keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini
didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang
penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi
atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari
orang yang mengalami perubahan tersebut.
Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha
melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa
merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut.
Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari
individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika
perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus
diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan.
Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan
misalnya, kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang
melibatkan ego. Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya
pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan
paparan dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih
besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang
menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila
keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi untuk
menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan
 perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana
profesionalisasi itu akan terjadi ?
Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu
perubahan antara lain :
1. Takut karena tidak tahu
2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang
terkait dengan pekerjaannya
3. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan
4. Takut karena kehilangan imbalan
5. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang
lain.

J. PERENCAAN DAN PELAKSANAAN PERUBAHAN

Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan
mengimplementasikan perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang
harus dijawab.
1. Apa ?
Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan
2. Mengapa ?
 Mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang baru
akan lebih baik ? Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ?
3. Siapa ?
Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target
perubahan ?
4. Bagaimana ?
Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?
5. Kapan ?
Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya
6. Dimana ?
Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?
7. Mungkinkah ?
Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah sumber-
sumber yang ada mendukung atau menolak ?

K. STRATEGI MEMBUAT PERUBAHAN

1. Memiliki visi yang jelas
2. Menciptakan iklim yang kondusif atau budaya organisasi yang
kondusif Sistem komunikasi yg jelas, singkat & berkesinambungan
3. Keterlibatan yang tepat

L. STRATEGI PERUBAHAN
Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam
perubahan , strategi tersebut antara lain yaitu :
1. Strategi Persahabatan
Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan
cara mengenal kelompok, membangun ikatan sosial, diantara
anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan pada anak buah yang
membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada
kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.
2. Strategi Politis
Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah
struktur ini di identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk
mempengaruhi mereka yang berada pada kekuasaan. Anggapan dasar
strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang yang
berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.
3. Strategi Ekonomis
Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber
daya materi, apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan
hal ini kedalam kelompok sering didasarkan pada pemilikan atau
pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.
4. Strategi Akademis
Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman
pengetahuan yang merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya
adalah logis dan rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan
pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk
diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara
 maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung
tujuannya.

5. Strategi Teknis
Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek
dengan memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu
pendekatan sosiologis dengan anggapan dasar bahwa lingkungan
disekelilingnya berubah.
6. Strategi Militer
Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata.
Posisi /kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila
keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur
tingkat tinggi.
7. Strategi Konfrontasi
Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik
diantara orang. Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak
orang untuk mendengar dan melihat apa yang terjadi selanjutnya akan
terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok atau geng
sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak
akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini
sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya.

M. CHANGE AGENT
1. Mengontrol perilaku
2. Menjadi bagian dari perubahan
 3. Menyeleksi setiap fenomena & memilih hal-hal yang akan dirubah
4. Hadapilah perubahan dg senang & penuh humor
5. Selalu berpikiran ke depan daripada hanya merenungi hal2 yang sudah
terjadi pada masa lalu

N. PERAWAT SEBAGAI PEMBAHARU

Menurut Oslan dalam Kozier (1991) mengatakan perawat sebagai
pembaharu harus menyadari kebutuhan sosial, berorientasi pada
masyarakat dan kompeten dalam hubungan interpersonal. Pembaharu juga
perlu memahami sikap dan perilakunya, bagaimana ia menjalin kerjasama
dengan orang lain dan bagaimana perasaannya terhadap perubahan
tersebut.
Maukseh dan Miller dalam Kozier menyebutkan karakteristik seorang
pembaharu adalah :
1. Dapat mengatasi/ menaggung resiko. Hal ini berhubganagn dengan
dampak yang mungkin muncul akibat perubahan.
2. Komitmen akan keberhasilan perubahan. Pembaharu harus menyadari
dan menilai kefektifannya
3. Mempunyai pengetahuan yang luas tentang keperawatan termasuk
hasil-hasil riset dan data-data ilmu dasar, menguasai praktik
keperawatan dan mempunyai keterampilan teknik dan interpersonal.
Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi komunikasi yang
efektif dalam proses berubah, agar efektif seorang pembaharu sebaiknya :
1. Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses berubah
2. Dapat diercaya oleh mereka yang terlibat
 3. Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan dan dalam
mengatasi
masalah
4. Selalu melihat tujuan dengan jelas
5. Mmenetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat
6. Menjadi pendengar yang baik.

O. PERUBAHAN PROFESI KEPERAWATAN DI INDONESIA

1. Perubahan ekonomi
2. Kependudukan
3. Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Kesehatan/Keperawatan
4. Tuntutan Profesi keperawatan

P. DAMPAK PERUBAHAN
1. Praktik Keperawatan
2. Tantangan Pendidikan Keperawatan
3. Tantangan Perubahan IPTEK

Q. ANTISIPASI TERHADAP PERUBAHAN

1. Penataan pendidikan keperawatan
2. Penataan pelayanan kesehatan/asuhan keperawatan
3. Penataan lingkungan yang kondusif utk perkembangan kprwtn
4. Pembinaan kehidupan keprofesian
R. PERMASALAHAN
Faktor-faktor yang menyebabkan masih rendahnya peran perawat dalam
manajemen keperawatan, menurut Azrul Azwar 1999 :
1. Peran perawat profesional yang tidak optimal
2. Terlambatnya pengakuan Body of Knowledge profesi keperawatan
3. Terlambatnya perkembangan pendidikan keperawatan profesional.
4. Terlambatnya perkembangan sistem pelayanan/asuhan keperawatan
professional

S. FAKTOR LAIN PENGHAMBAT PERKEMBANGAN PERAN

PERAWAT SECARA PROFESIONAL (Nursalam, 1998)
1. Antithetical terhadap perkembangan Ilmu Keperawatan
2. Rendahnya Rasa Percaya Diri/ Harga Diri
3. Kurangnya pemahaman & sikap untuk melaksanakan riset
keperawatan
4. Pendidikan perawat hanya difokuskan pada pelayanan kesehatan
sempit
5. Rendahnya standar gaji bagi perawat
6. Sangat minimnya perawat yang menduduki pimpinan di institusi
kesehatan

T. LANKAH STRATEGIK DALAM MENGHADAPI TREND-

ISSUE PERUBAHAN KEPERAWATAN DI MASA DEPAN
1. Peningkatan Pendidikan Bagi Perawat “Practicioners”
2. Pengembangan Ilmu Keperawatan
 3. Perubahan Paradigma dan Lingkup Riset Keperawatan

DAFTAR PUSTAKA
1. Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Waluyo. Agung & Asih. Yasmin,
2001, Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu Komponen
Pengembangan SDM, EGC, Jakarta.
2. Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Samba.Suharyati, 2000, Pengantar
kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Untuk Perawat
Klinis,EGC, Jakarta.
3. La Monica L. Elaine. Alih Bahasa Nurachmah. Elly.,1998,
Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Pendekatan
Berdasarkan Pengalaman, EGC,Jakarta.
4. …………..Manajemen Bidang Keperawatan, 2000, Pusat
Pengembangan Keperawatan Carolus,Jakarta.
5. Kozier, Fundamental of Nursing, 1991,Concept, Process, and
Practice,Addison Wesley,Publishing company,Inc.
6. Arifianto,2008, Konsep Berubah, dafid-pekajangan.blogspot.com