NAMA : LUDIA DANIEL

NIM : A31116037

TATA KELOLA ETIS DAN AKUNTABILITAS

Tata kelola yang etis atau baik dikenal dengan istilah Good Corporate Governance (GCG)
sedangkan tata kelola yang buruk disebut dengan istilah Bad Corporate Governance . Tata kelola
yang buruk dapat memberi peluang besar timbulnya praktik-praktik Korupsi, Kolusi, dan
Nepoteisme(KKN).
Istilah Corporate Governance pertama kali diperkenalkan oleh Cadbury Committee,
inggris di tahun 1922 yang menggunakan istilah tersebut dalam laporannya yang kemudian
dikenal sebagai Cadbury Report(dalam sukrisno Agoes,2006).
Sukrisno Agoes(2006) mendefenisikan tata kelola perusahaan yang baik sebagai suatu
sistem yang mengatur hubungan peran dewan komisaris, peran direksi, pemegang saham, dan
pemangku kepentingan lainnya. Tata kelola perusahaan yang baik juga disebut sebagai suatu
proses yang transparan atas penentuan perusahaan, pencapaiannya dan penilaian kinerjanya.

1. Wadah Organisasi(Perusahaan, sosial, pemerintahan)

2. Model Suatu sistem, proses, dan seperangkat
peraturan termasuk prinsip-prinsip serta nilai-
nilai yang melandasi praktik bisnis yang sehat.
3. Tujuan  Meningkatkan kinerja organisasi
 Menciptakan nilai tambah bagi semua
pemangku kepentingan
 Mencegah dan mengurangi manipulasi
serta kesalahan yang signifikan dalam
pengelolaan organisasi.
 Meningkatkan Upaya agar para
pemangku kepentingan tidak dirugikan.
4. Mekanisme Mengatur dan mempertegas kembali
 hubungan, peran, wewenang dan tanggung
jawab:
 Dalam arti sempit:antar
pemilik/pemegang saham, dewan
komisaris, dan dewan direksi
 Dalam arti luas: Antar seluruh
pemangku kepentingan.

 Prinsip-prinsip GCG
Organization for economic Cooperation and Development(OECD) mencoba untuk
mengembangkan beberapa prinsip yang dapat dijadikan acuan baik oleh pemerintah maupun
para pelaku bisnis dalam mengatur mekanisme hubungan antar para pemangku kepentingan.
a) Hak-hak para pemegang saham(Stockholder) dan perlindungannya
b) Peran para karyawan dan pihak-pihak yang berkepentingan(Stakeholders) lainnya
c) Pengungkapan (disclosure) yang akurat dan tepat waktu
d) Transparansi terkait dengan struktur dan operasi perusahaan
e) Tanggung jawab dewan(maksudnya Dewan Komisaris dan Direksi) terhadap perusahaan,
pemegang saham, dan pihak-pihak yang berkepentingan lainnya.
Secara Ringkas, prinsip-prinsip tersebut dapat dirangkum sbb:
a) Perlakuan yang setara antar pemangku kepentingan(Fairness)
b) Transparansi (Transparency)
c) Akuntabilitas (Accountability)
d) Responsibilitas ( Responsibility)

 Manfaat GCG
Penerapan GCG dalam praktik praktik bisnis adalah salah satu upaya bagi perusahaan atau
instansi utnuk memulihkan kepercayaan para investor dan institusi terkait di pasar modal.
Indra Surya dan Ivan Yustiavandana (2007) mengatakan bahwa tujuan dan manfaat dari
penerapan GCG itu yaitu :
1) Memudahkan Akses terhadap investasi domestic maupun asing
2) Mendapatkan biaya modal(Cost of capital) yang lebih murah
 3) Memberikan keputusan yang lebih baik dalam meningkatkan kinerja ekonomi perusahaan
4) Meningkatkan keyakinan dan kepercayaan dari para pemangku kepentingan terhadap
perusahaan.
5) Melindungi direksi dan komisaris dari tuntutan hukum.
Konsep GCG merupakan upaya perbaikan terhadap sistem,proses, dan seperangkat peraturan
dalam pengelolaan suatu organisasi yang pada esensinya mengatur dan memperjelas hubungan,
wewenang, hak, dan kewajiban semua pemangku kepentingan dalam arti luas dan khususnya
organ RUPS, dewan komisaris, dan dewan direksilam ari sempit. Namun harus disadari bahwa
betapa pun baiknya suatu sitem dan perangkat hukum yang ada pada akhirnya yang menjadi
penentu utama adalah kualitas dan tingkat kesadaran moral dan spiritual dari para actor/pelaku
bisnis itu sendiri.

 Tata Kelola dan Kerangka Kerja Akuntabilitas Modern Bagi Pemegang Saham dan Pemangku
Kepentingan Lainnya
1 Ekspektasi Baru- Kerangka kerja Untuk mngembalikan Kredibilitas
Para pemangku kepentingan memiliki dampak yang besar untuk kemajuan perusahaan
sehingga ada beberapa eksekutif yang dengan bantuan akademis mengembangkan sebuah
tata kelola dan kerangka kerja akuntabilitas lengkap dengan alat-alat dan teknik yang
baru untuk memperbaiki atau mengembalikan kredibilitas.. Contoh SOX yang merupakan
sistem yang dikembangkan pemerintah amerika serikat telah mereformasi tata kelola dan
kerangka kerja akuntabilitas bagi perusahaan.
2 Tata Kelola untuk Akuntabilitas Pemangku kepentingan Yang Luas
 Proses Tata Kelola Berdasarkan Kepentingan Pemangku Kepentingan
Ketika direktur Perusahaan dan/atau eksekutif menyadari bahwa perusahaan
bertanggung jawab secara hukum kepada pemegang saham, dan secara strategis kepada
pemangku kepentingan tambahan yang dapat secara signifikan mempengaruhi
pencapaian Objektifnya, menjadi logis dan diharapkan bahwa mereka mengatur
perusahaan dengan memperhitungkan kepentingan semua pemangku kepentingan yang
penting. Pemegan saham pada kenyataannya adalah sebuah kelompok pemangku
kepentingan dan mungkin yang paling penting pada dasarnya tetapi mereka tidak lagi
 hanya kelompok pemangku kepentingan yang kepentingannya seharusnya memengaruhi
tindakan perusahaan.
Untuk meminimalkam reaksi pemangku kepentingan yang membahayakan dan
mengoptimalkan peluang di masa depan, perusahaan harus menilai bagaimana tindakan
mereka berpengaruh terhadap kepntingan kelompok pemangku kepentingan mereka
yang penting.
Dalam proses tata kelola berorientasi pada akuntabilitas pemangku kepentingan, dewan
direksi harus mempertimbangkan semua kepentingan pemangku kepentingan dan
memastikan bahwa mereka dibangun dalam visi perusahaan, misi,strategi, kebijakan,
kode etik, praktik, sesuai mekanisme, dan pengaturan umpan balik. Jika ini tidak
dilakukan maka, tindakan perusahaan mungkin gagal untuk mempertimbangkan
kepentingan yang penting dan perusahaan dapat kehilangan dukungan dari satu atau
lebih kelompok pemangku kepentingan.
 Mengidentifikasi Nilai-nilai Organisasi(Landasan Perilaku)
Kerangka kerja baru untuk akuntabilitas didasarkan pada keinginan menanggapi
kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lainnya, dan kerangka kerja
tata modern harus mengarahkan personel perusahaan untuk mengintegrasikan
kepentingan mereka ke dalam strategi, perencanaan, dan pengambilan keputusan.
Identifikasi penilaian dan pemeringkatan kepentingan pemangku pentingan harus
mengembangkan seperangkat nilai-nilai bagi suatu organisasi. Namun harus diakui
bahwa nilai-nilai dan prioritas mereka berbeda dalam upaya nasional, regional, atau
agama yang berbeda.
Gambar 3. Nilai Budaya dan Hypernorm
LINGKUNGAN/BUDAYA DASAR SISTEM NILAI
Amerika serikat Berdasrkan hak : hak, keadilan, utilitas
Sino-Konfusianisme Berdasrakan tugas: Kewajiban untuk
Keluarga
Jepang Berdasarkan Tugas: Kewajiban untuk
perusahaan
Timur tengah Berdasarkan Tugas : Kewajiban untuk
penyelamat
 Eropa Hak Pribadi
Amerika Selatan Berdasarkan tugas: kewajiban kepada
keluarga, nilai-nilai agama.
Dampak nyata Pada :  Berurusan dengan orang-
orang(rekrutmen, jenis kelamin
 Penyuapan
 Motivasi untuk melakukan bisnis
 Pentingnya masalah Kualitas hidup.

Nilai Hypernorm : Kejujuran, Kewajaran, Kasih sayang,

Integritas, Keterprediksian, tanggung
jawab.

3. Mekanisme Pedoman-Budaya Etis dan Kode etik

Nilai-nilai yang ingin ditanamkan oleh direktur sebuah perusahaan dalam rangka
memotivasi keyakinan dan tindakan personel perlu disampaikan untuk memberikan
bimbingan yang diperlukan. Biasanya, bimbingan tersebut berbentuk kode etik yang
menyatakan niliai-nilai yang dipilih, prinsip-prinsip yang mengalir dari nilai-nilai, dan
peraturan yang harus diikuti untuk memastikan bahwa nilai-nilai yang sesuai telah
dihormati.
Kode Etik yang berdiri sendiri mungkin tidak lebih dari “Seni” yang menggantung di
dinding, tetapi jarang dipelajari dan diikuti. Untuk menunjukkan bahwa untuk menjadi
efektif, kode etik harus diperkuat oleh budaya etika yang komprehensif.

 Ancaman Terhadap Tata Kelola Yang Baik dan Akuntabilitas

1. Kesalahpahaman Tujuan dan Tugas Fidusia
Ketika budaya yang berbeda tidak menjadi masalah justru personel dapat salah
memahami tujuan organisasi dan peran mereka sendiri dan tugas Fidusia. Sebagai contoh
banyak direksi dan karyawan Enron jelas percaya bahwa tujuan perusahaan telah menjadi
yang paling diuntungkan oleh tindakan yang membawa keuntungan jangka pendek:
  Melalui ketidakjujuran Etika : Memanipulasi pasar energy di California, atau
pura-pura menampilkan lantai perdagangan.
 Semua itu merupakan transaksi SPE yang tidak nyata
 Memberikan Keuntungan Untuk diri sendiri dengan mengorbankan pemangku
kepentingan lainnya yaitu pembayaran biaya dan komisi yang luar biasa besar
untuk SPE.
2. Kegagalan Untuk Mengidentifikasi dan Mengelola Risiko Etis
Pengakuan atas meningkatnya kompleksitas, Volatilitas, dan risiko yang melekat dalam
kepentingan dan operasi perusahaan modern, khususnya dengan meluasnya cakupan ke
Negara-negara dan budaya yang berbeda telah menyebabkan adanya kebutuhan untuk
mengidentifikasi risiko, penilaian, dan sistem seperti itu mungkin dikembangkan dan
jenis risiko yang mungkin menjadi sasaran.
Bagaimanapun, Pencarian sistematis untuk risiko dimana harapan pemangku
kepentingan mungkin dipenuhi tetapi belim ditargetkan dan kini harus dimana kebutuhan
pemangku kepentingan yang berorientasi pada akuntabilitas dan tata kelola telah muncul.

Gambar 3. Prinsip-Prinsip Etika Manajemen Resiko

Defenisi normal risiko terlalu sempit untuk akuntabilitas dan tata kelola berorientasi
kepada pemangku kepentingan.
Sebuah risiki etika hadir, dimana harapan pemangku kepentingan mungkin tidak dapat
dipenuhi.
Penemuan dan Pemulihan sangatpenting untuk menghindari krisis atau hilangnya
dukungan dari pemangku kepentingan.
Menetapkan tanggung jawab, mengembangkan proses, kajian dewan tahunan.

 Elemen Kunci Tata Kelola Perusahaan dan Akuntabilitas

1. Mengembangkan, Melaksanakan, dan Mengelola Budaya Etis Perusahaan
Para Direktur, pemilik, dan manajemenberada dalam proses menyadari bahwa mereka
dan karyawan mereka perlu memahami bahwa (1) Organisasi mereka akan bijaksana bila
mempertimbangkan kepentingan pemangku kepentingan bukan hanya pemegang saham.
(2) Nilai-nilai etika yang tepat harus dipertimbangkan ketika keputusan dibuat. Oleh
 karena organisasi, professional, dan nilai-nilai pribadi memberikan kerangka kerja untuk
pengambilan keputusan, sangat penting bahwa organisasi menciptakan lingkungan atau
budaya dimana nilai-nilai bersama yang sesuai diciptakan, dipahami, diterima dan
dilakukan oleh semua pihak yang terkait.
Gambar 4. Budaya Organisasi, Hasil individu/Tim dan Efektivitas Organisasi
Efektivitas Organisasi

Elemen Budaya Organisasi Tingkat Pertama

 Asumsi  Kehadiran
 Nilai  Perputaran SDM
 Narasi  Kualitas Kerja
 Simbol Hasil Individu/ Tim  Produktivitas
 Pahlawan  Kepuasan
 Upacara(adat), Ritual pekerjaan/kantor Tingkat II
 Identifikasi  Kreativitas/ Inovasi
Keorganisasian  Pemecahan masalah
Penguat Dari Budaya Organisasi  Komitmen  Keterpaduan dan komunikasi
 Misi/Visi  Upaya tidak tim
 Keterampilan terbatas
Kepemimpinan  Kinerja Pekerjaan Tingkat III
 Pertumbuhan/Peluang
Pengembangan  Pangsa Pasar
 Sistem Manajemen  Prifitabilitas
Kinerja  Pencapaian Tujuan Formal
Organisasi

 Acuan Akuntabilitas Publik

Salah satu perkembangan dimana dewan direksi dan manajemen perlu dipertimbangkan ketika
mengembangkan nilai, kebijakan, dan prinsip-prinsip yang mendukung budaya perusahaan
mereka dan tindakan karyawan mereka adalah gelombang baru dalam hal pengawasan pemangku
kepentingan dan kebutuhan transparansi dan akuntabilitas publik.
Gambar 5. Standar Inisiatif Akuntabilitas Publik yang Bermunculan
GRI (Global Reporting Initiative) Kerangka Kerja untuk pelaporan Ekonomi,
sosial, dan lingkungan.
AA1000-Akuntabilitas Standar Penjaminandirancang untuk
 memberikan jaminan pada kualitas pelaporan
organisasi publik dan kualitas sistem dan
proses yang mendasarinya.
FTSE4Good Adalah indeks yang terdiri dari perusahaan
yang dinilai menggunakan standar Objektif
yang diterima global untuk investasi
bertanggung jawab sosial. Kriteria Seleksi
FTSE4Good mencakup 3 hal yaitu :
 Bekerja menuju kelestarian lingkungan
 Mengembangkan hubungan postif
dengan para pemangku kepentingan.
 Menjunjung tinggi dan mendukung hak
asasi manusia universal
Indeks Sosial Domini 400 400 perusahaan AS etis diseleksi berdasarkan
11 kriteria dan dimasukkan dalam indeks ini
untuk digunakan oleh investor etis.
Indeks Sosial Jantzi Serupa dengan domini dan indeks FTS4Good,
400 perusahaan kanada diseleksi secara sosial
dan lingkungan
SA 8000 Social Accountability Internasional SAI mengembangkan standar SA 8000 untuk
(SAI) memberikan pedoman sehubungan dengan
perilaku ditempat kerja dan secara khusus
berkaitan dengan sweatshop. Auditor juga
dilatih.

Referensi :
Brooks, Leonard J. dan Paul Dunn 2012. Business & Professional Ethics for Directors,
Executives, & Accountans. Jakarta : Salemba Empat

Agoes, Sukrisno dan I Cenik Ardana.2017 .Etika Bisnis dan Profesi. Edisi Revisi. Jakarta :
Salemba Empat.