HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DALAM

MELAKUKAN TINDAKAN KEPERAWATAN DI INSTALASI RAWAT INAP

PENYAKIT DALAM RUMAH SAKIT UMUM CIBABAT KOTA CIMAHI

MONA MEGASARI

ABSTRAK

Perawat sebagai tenaga medis tenaga medis mempunyai peranan penting dalam
memberikan pelayanan rumah sakit. Dari hasil pendahuluan di ruang perawatan
bedah gedung D lantai 3 dan C lantai 3 dengan jumlah perawat pelaksana
sebanyak 54 orang masih merasakan banyaknya kendala khususnya dalam
bidang pelayanan rumah sakit. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
hubungan antara kepuasan kerja berdasarkan kondisi kerja, promosi/karir,
pengawasan, finansial dan kelompok kerja dengan kinerja perawat dalam
melakukan tindakan keperawatan di Instalasi Rawat Inap Penyakit Dalam Rumah
Sakit Umum Cibabat. Metode penelitian ini menggunakan rancangan cross
sectional (potong lintang). Pada penelitian ini tidak dilakukan pengambilan
sampel karena semua perawat sebanyak 53 orang dijadikan responden.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diisi oleh
responden. Analisis data menggunakan analisis univariat untuk mengetahui
distribusi frekuensi, dan analisis bivariat dengan chi kuadrat untuk mengetahui
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Hasil
penelitian didapatkan bahwa faktor kepuasan kerja yang berhubungan signifikan
dengan kinerja perawat adalah kondisi kerja (p value= 0,013), peluang
promosi/karier (p value= 0,031), pengawasan (p value= 0,029) dan finansial (p
value= 0,002). Sedangkan faktor kepuasan kerja yang tidak berhubungan
signifikan dengan kinerja perawat adalah kelompok kerja perawat (p value=
0,298). Kesimpulan dari penelitian adalah perlunya Direktur Rumah Sakit Umum
Cibabat Kota Cimahi supaya memperhatikan dalam hal pembagian insentif yang
diterima perawat, membangkitkan minat berprestasi perawat antara lain dengan
menawarkan imbalan bagi mereka yang berprestasi berupa; Insentif langsung,
promosi hadiah, penawaran melanjutkan pendidikan dan tidak langsung berupa;
menciptakan kondisi kerja yang efektif dan efisien

Kata Kunci : Cross Sectional, Kinerja perawat, kepuasan kerja perawat

PENDAHULUAN

Keperawatan sebagai bagian integral dari sistem kesehatan merupakan

kunci utama keberhasilan pembangunan kesehatan, apabila kontribusi ilmu
keperawatan di fasilitasi oleh berbagai faktor lain termasuk kemampuan
profesional yang dimiliki oleh perawat Indonesia. Rumah sakit sebagai suatu
organisasi salah satu sifatnya adalah padat karya karena membutuhkan banyak
tenaga dari berbagai disiplin ilmu. Pelayanan kesehatan di rumah sakit tidak
mungkin dapat dilaksanakan tanpa pelayanan keperawatan. Hal ini disebabkan
karena tenaga keperawatan sebagai tulang punggung rumah sakit, merupakan
tenaga kerja terbanyak, yang bekerja selama 24 jam sehari secara
berkesinambungan sehingga harus dikelola sebaik-baiknya agar dapat
memberikan pelayanan keperawatan yang optimal.
Rumah Sakit Umum Umum Cibabat Kota Cimahi sebagai salah satu
institusi pelayanan kesehatan masyarakat yang sangat membantu dalam
penanganan kejadian-kejadian dan masalah kesehatan di Cimahi maupun di
Kabupaten Bandung. Pasien yang dilayani di Rumah Sakit ini adalah masyarakat
umum, peserta askes, peserta Jamsostek, dan keluarga miskin (Gakin). Visi
Rumah Sakit yaitu menjadi Rumah Sakit Umum terbaik dengan sumber daya
manusia ramah dan berkualitas di Wilayah Jawa Barat Tahun 2010, dan misi
Rumah Sakit, yaitu: Meningkatkan sumber daya manusia secara
berkesinambungan sesuai dengan kebutuhan pelayanan, meningkatkan
kepercayaan masyarakat terhadap rumah sakit,meningkatkan dan
mengembangkan sarana dan prasarana sesuai dengan perkembangan
kebutuhan dan teknologi (Profil Rumah Sakit Umum Cibabat Cimahi, 2010)
Hasil studi pendahuluan yang dilakukan penulis di Rumah Sakit Umum
Cibabat Cimahi di dapatkan data sebagai berikut: ruang rawat Inap Penyakit
Dalam sebanyak 10 ruangan dan tenaga perawat sebanyak 162 orang dimana
khususnya di ruang perawatan bedah gedung D lantai 3 dan C lantai 3 dengan
jumlah perawat 54 orang masih merasakan banyaknya kendala khususnya
dalam bidang pelayanan rumah sakit seperti kurang tanggapnya perawat dalam
menagani pasien, kemudian perawat kurang berinisiatif dalam melakukan
tindakan sehingga tindakan yang dilakukan hanya sesuai dengan perintah
dokter, jika dilihat dari segi sumber daya manusia yang ada di ruang rawat Inap
Penyakit Dalam khususnya sumber daya manusia keperawatan teridentifikasi
perawat yang berpendidikan D3 kerawatan sebanyak 155 orang (95,7%),
kemudian perawat dengan pendidikan SPK sebanyak 5 orang (3,1%),
sedangkan perawat dengan pendiidkan S1 keperawatan hanya ada 2 orang
(1,2%) . walaupun sebagian besar perawat sudah berpendidikan D3, tapi dalam
menangani pasien masih belum menggunakan SOP yang sudah ditetapkan,
perawat ruangan banyak tergantung dengan mahasiswa dalam melakukan
tugasnya.
Menurut Ilyas, Yaslis, (1999) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah karakteristik pribadi (umur, sex, pengalaman),
motivasi, pendapatan dan gaji, keluarga, organisasi, supervisi, dan
perkembangan karir.
Dari hasil wawancara dengan kepala bidang perawatan, didapatkan
bahwa standar penilaian kinerja perawat yang berlaku di Rumah Sakit Umum
Umum Cibabat Kota Cimahi dirasakan tidak objektif, perawat sering datang tidak
tepat waktu, tukar dinas dengan rekan kerja yang lain, sehingga kurang
menggambarkan kinerja perawat yang sebenarnya. Dari wawancara terhadap
beberapa perawat di ruang rawat Inap Penyakit Dalam, perawat banyak
mengeluh dengan beban kerja yang ditanggungnya, dan mereka merasakan
beban kerja tersebut tidak sesuai dengan insentif yang diterima. Berdasarkan
permasalahan diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan
kepuasan kerja dengan kinerja perawat dalam melakukan tindakan keperawatan
di Instalasi Rawat Inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Umum Cibabat Kota
Cimahi.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini adalah penelitian survey analisis kuantitatif dengan desain

penelitian cross sectional. Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat di
Ruang Rawat Inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi sejumlah
53. Sampel dalam penelitian ini sampel yang diambil adalah semua populasi
atau semua responden yaitu perawat di Ruang Rawat Inap Penyakit Dalam
Rumah Sakit Cibabat Kota Cimahi sejumlah 53. Tehnik pengambilan data
dengan cara membagikan kuesioner, dimanan kuesioner kepuasan kerja diisi
oleh perawat yang dijadikan responden dan pengisian kuesioner dilakukan
secara bergiliran agar tidak menganggu jam kerja mereka. Kuesioner dibagikan
dan diberikan penjelasan secukupnya, responden diberi kesempatan bertanya
apabila ada kalimat-kalimat dalam kuesioner yang kurang dapat dimengerti.
Penelitian dilakukan di Instalasi Rawat Inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Umum
Cibabat Kota Cimahi dilaksanakan selama satu bulan, dimulai pada pertengahan
bulan Maret sampai pertengahan bulan April 2010
Seteleh data dikumpulkan dilakukan pengolahan data mulai dari editing,
coding, entry data dan cleaning. Analisis data menggunakan analisis univariat
untuk menjelaskan atau mendeskripsikan karakteristik masing-masing variabel
yang diteliti, fungsinya yaitu untuk menyederhanakan atau meringkas kumpulan
data tersebut menjadi informasi yang berguna, dalam penelitian ini informasi
disajikan dalam bentuk tabel. Analisis selanjutnya menggunakan analisis bivariat
untuk menguji hipotesis dengan menentukan hubungan antara dua variabel yaitu
variabel bebas (independent) dan terikat (dependent), uji statistik yang
digunakan adalah uji Chi-square (kai kuadrat) untuk menguji kemaknaan dengan
tingkat kepercayaan 95%. Hasil akhir uji statistik adalah mengetahui apakah
keputusan Ho ditolak atau gagal ditolak. Ketentuannya bila p value < α (0,05)
maka Ho ditolak artinya ada hubungan atau ada perbedaan bermakna, jika p
value > α (0,05) maka Ho gagal ditolak artinya tidak ada hubungan atau
perbedaan yang bermakna (Riyanto A, 2009).
HASIL PENELITIAN

Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat

dalam melakukan tindakan keperawatan di Instalasi Rawat Inap Penyakit Dalam
Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi dilakukan pada bulan April 2010.
penelitian dilakukan terhadap 53 orang yaitu perawat. Hasil analisis disajikan
dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 1: Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat dan Kepuasan Kerja Perawat

di Instalasi Rawat Inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Umum Cibabat

Variabel Penelitian Jumlah Persentase

Kinerja Perawat:
- Baik 23 43,4
- Kurang baik 30 56,6
Kondisi Kerja:
- Baik 21 39,6
- Kurang baik 32 60,4
Peluang promosi:
- Baik 18 34,0
- Kurang baik 35 66,0
Pengawasan:
- Baik 20 37,7
- Kurang baik 33 62,3
Finansial:
- Mencukupi 23 43,4
- Kurang Mencukupi 30 56,6
Kelompok kerja:
- Baik 20 37,7
- Kurang baik 33 62,3

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persentase kinerja perawat

sebagian besar (56,6%) perawat berkinerja kurang baik, banyak perawat yang
mengatakan bahwa kondisi tempat kerja perawat kurang baik yaitu sebanyak 32
(60,4%), sebagian besar 35 orang (66% )perawat berpendapat bahwa peluang
karier di rumah sakit masih kurang baik, sebagian besar 33 orang (62,3%)
perawat berpendapat kalau pengawasan pimpinan di rumah sakit masih kurang
baik, banyak perawat yang berpendapat kalau finansial yang diterima masih
kurang mencukupi yaitu sebanyak 30 orang (56,6%), kemudaian banyak perawat
yang berpendapat kalau kerja sama dalam kelompok kerja masih kurang baik
yaitu 33 orang (62,3%).
Tabel 2: Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat dalam Melakukan
Tindakan Keperawatan di Instalasi Rawat Inap Penyakit Dalam Rumah
Sakit Umum Cibabat

Kinerja Perawat P OR
Kepuasan Kerja Jumlah
Baik Kurang Baik value (95% CI)
Kondisi Kerja:
- Baik 14 (66,7%) 7 (33,3%) 21 0,013 5,111
- Kurang baik 9 (28,1%) 23 (71,9%) 32 (1,5-16,8)
Peluang promosi:
- Baik 12 (66,7%) 6 (33,3%) 18 0,031 4,3
- Kurang baik 11 (31,4%) 24 (68,6%) 35 (1,2-14,6)
Pengawasan:
- Baik 13 (65%) 7 (35%) 20 0,029 4,2
- Kurang baik 10 (30,3%) 23 (69,7%) 33 (1,3-13,9)
Finansial:
- Mencukupi 16 (69,6%) 7 (30,4%) 23 0,002 7,5
- Kurang 7 (23,3%) 23 (76,7%) 30 (2,2-25,6)
Mencukupi
Kelompok kerja:
- Baik 11 (55%) 9 (45%) 20 0,298 2,1
- Kurang baik 12 (36,4%) 21 (63,6%) 33 (0,6-6,6)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna

antara kondisi kerja dengan kinerja perawat (p value= 0,013), ada hubungan
yang bermakna antara peluang karier dengan kinerja perawat di Rumah Sakit
Umum Umum Cibabat Kota Cimahi Tahun 2004 ( p value= 0,031), ada hubungan
yang bermakna antara pengawasan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit
Umum Umum Cibabat Kota Cimahi Tahun 2004 (p value= 0,029), ada hubungan
yang bermakna antara finansial dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum
Umum Cibabat Kota Cimahi Tahun 2004 (p value= 0,002) dan tidak ada
hubungan yang bermakna antara kelompok kerja dengan kinerja perawat di
Rumah Sakit Umum Umum Cibabat Kota Cimahi Tahun 2004 ( p value= 0,298)
dengan demikian antara perawat yang bekerja sama dalam kelompok kerja baik
maupun yang kurang baik, peluang untuk berkinerja baik hampir sama.

PEMBAHASAN

Kinerja perawat secara keseluruhan dari 53 perawat yang ada di Instalasi

Rawat Inap Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi, dimana perawat yang
berkinerja kurang baik sebesar yaitu 56,6%, disini berarti persentase perawat
yang kinerjanya kurang baik lebih besar, dibandingkan dengan perawat yang
kinerjanya baik.
Pekerjaan perawat di rumah sakit lebih banyak bersifat individual yang
membutuhkan kemampuan, keterampilan dan kesadaran yang tinggi dalam
berperilaku. Faktor internal dan faktor eksternal merupakan faktor-faktor yang
berhubungan dengan perilaku, termasuk perilaku perawat. Kejadian dimana
sebagian besar perawat berkinerja kurang baik selanjutnya ditelusuri, dan peneliti
mencoba untuk menyimpulkan, kemungkinan motivasi perawat yang
bersangkutan rendah. Peneliti tidak menyimpulkan bahwa kemampuan dan
keterampilan adalah penyebab penting, mengingat kesibukan perawat dalam
melaksanakan tugas, dimana satu orang perawat harus menangani beberapa
pasien dan ditambah lagi dengan pekerjaan-pekerjaan lain yang seharusnya
bukan pekerjaan perawat, seperti mengambil menu/makanan pasien,
membersihkan ruangan pasien, dan lain-lain. Faktor eksternal yang
memungkinkan rendahnya kinerja perawat adalah kepemimpinan, dimana
manajer rumah sakit yang tidak memberikan sangsi bila perawat tidak
melaksanakan tugas sesaui dengan prosedur.
Sebagian besar responden mengatakan kondisi kerja di rumah sakit
masih kurang baik (60,4%), sedangkan 39,6% responden mengatakan kondisi
kerja yang ada sudah cukup baik. Sumber ketidak puasan responden adalah
kondisi kamar mandi yang menurut pengamatan peneliti memang kurang bersih,
keadaan lain yang dianggap kurang baik adalah kelengkapan sarana penunjang
lainnya, seperti tempat ibadah, sarana parkir dan kantin. Selain itu kelengkapan
sarana peralatan kerja juga menjadi penyebab rendahnya motivasi perawat
dalam bekerja.
Kondisi kerja mempunyai hubungan yang bermakna dengan kinerja
perawat dengan nilai p value = 0,013 (p< 0,05) yang berarti bahwa perawat yang
berpendapat kalau kondisi kerja sudah cukup baik akan menunjukkan kinerja
yang baik dan setelah dilakukan risk estimasi didapatkan OR = 5,1 yang berarti
bahwa perawat yang berpendapat kalau kondisi kerja yang ada sudah baik akan
memiliki kinerja baik 5,1 kali lebih besar dari perawat yang menyatakan kalau
kondisi kerja yang ada masih kurang baik.
Dalam teori dua faktor Herzberg (1982), kondisi kerja ini termasuk
dalam hygiene factor atau dissatisfier. Perbaikan terhadap kondisi kerja ini akan
mencegah, mengurangi atau menghilangkan rendahnya motivasi kerja, faktor
hygiene sendiri tidak menimbulkan motivasi, tetapi diperlukan agar motivasi
dapat berfungsi atau dengan kata lain, berperan sebagai suatu “landasan” bagi
motivasi kerja.
Untuk meningkatkan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah
Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi dapat dilakukan dengan perbaikan kondisi
kerja yang menimbulkan rendahnya kinerja perawat yaitu; kondisi kamar mandi
yang masih kurang bersih, kelengkapan sarana peralatan penunjuang dan
kelengkapan sarana peralatan kerja karena karyawan butuh dan peduli terhadap
lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas dengan baik.
Persentase perawat ditinjau dari segi peluang promosi/karier didapatkan
ada sebanyak 33 perawat yang berpendapat kalau peluang karier dirumah sakit
masih kurang baik, sedangkan perawat yang menyatakan kalau peluang karier di
rumah sakit sdah cukup baik ada sebanyak 20. Ketidakpuasan perawat terutama
terhadap sistem prosedur kenaikan pangkat, kebijakan promosi dan obyektivitas
dalam promosi.
Hasil uji statistik didapatkan nilai p = 0,031, berarti pada alpha 0,05
dapat disimpulkan ada perbedaan yang signifikan persentase kinerja antara
perawat yang berpendapat kalau peluang karier dirumah sakit sudah baik
dibandingkan perawat yang berpendapat kalau peluang karier dirumah sakit
masih kurang baik. Adapun besar bedanya dapat dilihat dari OR yang besarnya
4,3 (95% CI: 1,2-14,6), artinya perawat yang berpendapat kalau peluang karier
dirumah sakit sudah baik mempunyai peluang berkinerja baik 4,3 kali
dibandingkan perawat yang berpendapat kalau peluang karier dirumah sakit
masih kurang baik.

Dari hasil wawancara dan pengamatan peneliti terhadap perawat di

Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi belum
mempunyai jenjang karier yang jelas bagi parawatnya, sehingga perawat tidak
dapat memprediksi peningkatan karier mereka atau jabatan yang akan diraih
setelah sekian lama bekerja.
Untuk meningkatkan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Cibabat
Kota Cimahi, maka pihak rumah sakit membentuk tim penilai jabatan fungsional
untuk menilai kinerja perawat yang sesuai dengan SOP nya, dilain pihak
seorang perawat harus rajin mengisi kredit poin dimana hal itu dapat dilakukan
dengan menulis setiap tindakan kepada pasien dalam dokumentasi asuhan
keperawatan, dengan demikian diharapkan carier mereka dapat naik sesuai
dengan kinerjanya.
Tingkat persentase perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum
Cibabat Kota Cimahi terhadap dimensi pengawasan sebagian besar merasa
kurangnya pengawasan yaitu sebayak 33 orang, sedangkan perawat yang
merasa pengawasan dirumah sakit sudah cukup baik ada sebanyak 20 orang.
Perawat Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi terutama menyatakan
kurangnya pengawasan atas perhatian dan penghargaan atas keberhasilan
tugas karyawan, tanggapan pengawas terhadap saran-saran karyawan dan
kesdiaan peengawas dalam menyediakan waktu, kecakapan pengawas dalam
membuat keputusan dan obyektivitas pengawas dalam menilai prestasi kerja
sesama karyawan. Gambaran ini menunjukkan bahwa rendahnya kinerja
perawat tersebut berhubungan dengan perilaku pengawas atau mutu
pengawasan yang masih kurang maksimal.
Hasil uji statistik didapatkan nilai p = 0,029, berarti pada alpha 0,05
dapat disimpulkan ada perbedaan yang signifikan persentase kinerja antara
perawat yang berpendapat kalau pingawasan pimpinan dirumah sakit sudah baik
dibandingkan perawat yang berpendapat kalau pengawasan pimpinan dirumah
sakit masih kurang baik. Adapun besar bedanya dapat dilihat dari OR yang
besarnya 4,2 (95% CI: 1,3-13,9), artinya perawat yang berpendapat kalau
pengawasan pimpinan dirumah sakit sudah baik mempunyai peluang berkinerja
baik 4,2 kali dibandingkan perawat yang berpendapat kalau pengawasan
pimpinan dirumah sakit masih kurang baik
Ghiselli dan Brown (1950) mengemukakan bahwa mutu pengawasan
merupakan salah satu faktor yang minimbulkan motivasi kerja. Bila hal ini tidak
berjalan dengan baik maka akan menimbulkan rendahnya kinerja perawat.
Hubungan antara karyawan dengan pengawas sangat penting artinya dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Motivasi kerja karyawan dapat ditingkatkan
melalui perhatian, hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga
karyawan akan merasakan dirinya merupakan bagian yang penting dari
organisasinya atau mempunyai sense of belonging.
Variabel finansial terdiri dari variabel menerima finansial yang dirasakan
sudah mencukupi dan menerima finansial yang dirasakan masih kurang
mencukupi. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan finansial yang
diterima perawat dengan kinerja perawat signifikan. Hasil ini berbeda dengan
penelitian Yuswati (1998) bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara
menerima tidaknya finansial dengan kinerja. Secara persentase penelitian ini
mengambarkan bahwa 69,9% perawat yang menerima finansial dan dirasakan
sudah mencukupi memilki kinerja baik, dan 76,7% perawat yang menerima
finansial tetapi dirasakan masih kurang mencukupi memiliki kinerja kurang baik.
Penelitian mengenai insentif yang terarah pada hakekatnya merupakan
tambahan penghasilan bagi pegawai (Saksono, 1989)
Kurangnya finansial yang diterima oleh perawat juga menjadi bahan
pembicaraan dan bukan tidak mungkin menjadi salah satu faktor motivasi kerja.
Upaya pemecahan masalah adalah dengan mengupayakan pembagian finansial
secara lebih baik dan merata. (Aditama 2000). Hasil penelitian ini sama dengan
pendapat Aditama. Menurut peneliti imbalan bersama-sama dengan lingkungan
kerja yang menyenangkan merupakan insentif yang dapat menjadi motivasi yang
utama bagi perawat di Rumah Sakit Umum Cibabat Kota Cimahi guna
meningkatkan kinerjanya.
Dari hasil penelitian proporsi variabel kelompok kerja terlihat bahwa 11
orang perawat menyatakan kalau kerja sama dalam kelompok kerja di Rumah
Sakit Umum Cibabat Cimahi sudah baik dan mereka berkinerja baik, sedangkan
terdapat 12 orang pula yang menyatakan kalau kerja sama dalam kelompok kerja
di rumah sakit kurang baik tetapi meraka berkinerja baik, dari nilai p value yang
diperoleh sebesar 0,298 terlihat tidak ada hubungan yang bermakna kinerja
antara perawat yang menyatakan kerjasama dalam kelompok kerja baik dengan
meraka yang menyatakan kerjasama dalam kelompok kerja masih kurang baik.
Hal ini dapat dipahami karena sebagian besar perawat berasal dari
umum yang sama (Jawa Barat) dan mempunyai kekerabatan yang tinggi
sehingga akan lebih memudahkan bagi mereka untuk berinteraksi dalam
bekerjasama dimana adanya rasa persaudaraan diantara mereka. Bila kita
motivasi kerja perawat supervisor dan kepala keperawatan sangat tinggi
dibandingkan dengan unit kerja yang ada, keadaan ini mungkin disebabkan oleh
posisi atau kedudukan mereka yang lebih baik dari perawat pelaksana dan
kepercayaan pimpinan rumah sakit yang dapat menimbulkan baiknya kinerja
mereka.

SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan serta pengalaman selama

penelitian, penulis mengajukan saran supaya Direktur Rumah Sakit Umum
Cibabat Kota Cimahi supaya memperhatikan dalam hal pembagian insentif yang
diterima perawat, membangkitkan minat berprestasi antara lain dengan
menawarkan imbalan bagi mereka yang berprestasi berupa; Insentif langsung,
promosi hadiah, penawaran melanjutkan pendidikan dan tidak langsung berupa;
menciptakan kondisi kerja yang efektif dan efisien. Untuk meningkatkan kinerja
perawat, meningkatkan terhadap kondisi kerja yaitu dengan perbaikan pada
kamar mandi yang bersih, sarana parkir, kantin, kelengkapan saran penunjuang
dan kelengkapan sarana peralatan kerja, sebaiknya membuat suatu jenjang
karier yang jelas bagi perawat berupa pembentukan tim penilai jabatan
fungsional sehingga perawat dapat memprediksi karier dan masa depannya
dengan jelas yang akan meningkatkan kinerja perawat dalam bekerja.
Supervisi perlu senantiasa memonitor dan berkomunikasi baik langsung
maupun tidak langsung kepada perawat sehingga terjalin suatu hubungan yang
harmonis antara atasan dengan bawahan, yang pada akhirnya dapat
memberikan dorongan perawat untuk bekerja dengan baik. Kepala keperawatan
secara bersama-sama menyusun dan merevisi Standar Operasional and
Procedures (SOP) secara rinci dan jelas, kemudian disosialisasikan untuk
dipahami. Kepala Perawatan secara bersam-sama harus mempertahankan
semua potensi yang ada di rumah sakit yang dianggap sudah baik, dan
meningkatkan semua potensi di rumah sakit yang dianggap masih kurang
memadai. Dengan demikian pihak rumah sakit harus menyusun rencana
setrategis (RENSTRA) dengan penilaian SWOT untuk mengetahui semua
kekurangan maupun kelebihan yang dimiliki oleh Rumah Sakit Umum Umum
Cibabat Kota Cimahi.

DAFTAR PUSTAKA

As`ad, M. 2002. Psikologi Industri. Jogjakarta: Liberti

Azwar, Azrul. 2002. Komunikasi dan Motivasi Dalam Kepemimpinan. Jurnal
Adminitrasi Kesehatan
Berelson dan Steiner.2000. Majalah Kesehatan Masyarakat Indonesia, UI Depok
Davis, K. & Newstrom, J, W. 2000. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta. Erlangga.
Freud Luhans.2006. Perilaku Organisasi, Edisi Ke-10, Andi, Jogyakarta
Gilles, Dee Ann.1989. Nursing Management : A System Approach W.B. Sauders
Company Chicago.
Griffth, J.W. Christensen, P.J Nursing Process, the CV Moscby Company St. Lois
Hasibuan, M. S. P .2001. Manajemen SDM. Bumi Aksara.Jakarta
Hastono, Priyo, S. 2007. Analisis Data Kesehatan. FKM UI. Depok.
Ilyas, Yaslis. 1999. Kinerja. Badan Penerbit FKM UI. Jakarta
Koontz dkk, 2000. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. UI Depok
Locke, E.A. 1969. What is Job Satisfactions? Organizational Behavior and
Human Performance
Mangkunegara, Anwar. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Cetakan keenam, Remaja Rosdakarya, Bandung
Munandar, Ashar, S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi, UI-Press, Jakarta..
Notoatmodjo, Soekidjo. 2002. Metodologi Penalitian Kesehatan, Cetakan kedua,
Rineka Cipta, Jakarta
Schiffman dan Kanul. 2001. Jurnal Administrasi Kesehatan, UI Depok
Sobur, Alex. 2003. Psikologi Umum, Cetakan Pertama, Pustaka Setia,
Bandung..
Swanburg, M. A .2000. Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen keperawatan :
untuk perawatan klinis. Jakarta
Winardi, J. 2001. Motivasi dan Permotivasian Dalam Manajemen, Cetakan
Pertama, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Zingeser,L. 2004. Carir and Job Satisfaction. http:www.health line.com, diperoleh

tanggal 15 Februari 2007