PENGARUH BENEFITS DAN SERVICES YANG

DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN PT. BAKRIE

BROTHERS TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Laporan Riset

Dosen :
Urip Sedyowidodo

Anggota Kelompok 5 :
Elsa Violeta (1151001033)
Kevin Eriyang (1151001071)
Muhammad Salim Tahir (1151001039)
Nelisa Ayu Saputri (1151001137)
Rizky Amanda (1151001083)
Safitri Rohadian (1151001112)
Siti Nur Aisyah (1151001018)
Sri Riski Amelia (11510010020
 BAB 1
PENDAHULUAN

Persaingan ketat antar para pengusaha untuk mendapatkan keuntungan yang sebesar-
besarnya tak jarang menimbulkan kecenderungan bagi para pengusaha tersebut untuk
mempekerjakan buruh nya secara tidak manusiawi. Buruh dianggap layaknya robot yang dapat
bekerja setiap hari tanpa istirahat agar perusahaan dapat memaksimalkan profitnya. Seolah-olah
buruh hanyalah sebagai “alat” pemuas kerakusan perusahaan. Fenomena ketidakpatuhan
perusahaan terhadap ketentuan atau peraturan tentang ketenagakerjaan tersebut terjadi pada PT
Alpen Food Industry, sebuah perusahaan yang memproduksi Es Krim Aice. Aice dikenal sebagai
Es krim yang murah meriah dan enak.

Akan tetapi dibalik itu semua ada penderitaan yang dialami oleh para buruh PT Alpen Food
Industry tempat Es krim Aice dibuat. Menurut fakta yang beredar, buruh PT Alpen Food Industry
mengalami ketidakadilan diantaranya upah sebesar 3,5 juta akan dipotong sesuai dengan jumlah
hari kerja dan pemotongan berlaku jika buruh tidak hadir dengan alasan apapun termasuk sakit,
Ijazah ditahan, Aice juga kerap mempekerjakan buruh tanpa Surat Perjanjian Kerja (SPK), buruh
tidak mendapat BPJS kesehatan, tunjangan makan, transportasi hingga cuti. PT Alpen Food
Industry juga dinilai tidak memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja, contohnya buruh
terpapar amoniak dari ruangan pendingin dan soda api pembersih cetakan yang bisa menyebabkan
gangguan pernapasan dan gatal-gatal. Atas ketidakadilan tersebut, buruh PT Alpen Food Industry
akhirnya melakukan mogok kerja.

Terkait ketidakpatuhan PT Alpen Food Industry terhadap ketentuan ketenagakerjaan,

masih banyak perusahaan diluar sana yang sangat memperhatikan keselamatan dan kesehatan para
pekerja nya. Contohnya dengan memberikan manfaat dan layanan kepada para pekerjanya agar
mereka merasa dihargai dan lebih termotivasi yang akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka
sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik.
 BAB II
PENELITIAN TERDAHULU

Disini kami menggunakan 2 jurnal ilmiah sebagai acuan riset mengenai tunjangan dan pelayanan
(benefit and services) dimana didalam jurnal ilmiah tersebut dijelaskan mengenai tunjangan dan
pelayanan terhadap karyawan. Berikut penjelasan yang kami dapat didalam jurnal ilmiah
mengenai tunjangan dan pelayanan.

Gaji atau Upah

1. Pengertian Upah Untuk lebih jelasnya mengenai masalah upah, maka akan diikuti pendapat
dari beberapa ahli. Menurut UU kecelakaan tahun 1974 no. 33 pasal 7 ayat (a) dan (b) yang
dimaksud upah adalah: (Panjojo dan Suad, 2005).
a. Tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan.
b. Perumahan, makan, bahan makan dan pakaian dengan perumahan yang nilainya ditaksir
menurut umum di tempat itu. Menurut Hadi Poerwono memberikan definisi bahwa upah
adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan
tenaga kerja meliputi massa atau syarat tertentu.

Sedangkan menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional memberikan definisi bahwa

upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima
kerja atau suatu pekerjaan/jasa yang telahdan akan dilakukan berfungsi sebagai jaminan
kelangsungan hidup yang layak, kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam
bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, UU dan peraturan dan dibayarkan
atas dasar perjanjian kerja antara pemberian kerja dan penerimaan kerja.

Secara sederhana dapat dikemukakan bahwa upah dapat diartikan sebagai pembayaran atau
imbalan yang diwujudkan bermacam-macam yang diberikan oleh seseorang atau seati lembaga
atau suatu instansi terhadap orang lain atas usaha, kerja dan prestasi atau pelayaran yang telah
dilakukan. Jadi uraian di atas dapat diambil kesimpulan, bahwa upah merupakan pemberian
bayaran dari seseorang kepada orang lain yang telah melaksanakan pekerjaan tersebut.

Tunjangan Kesejahteraan
1. Pengertian tunjangan kesejahteraan karyawan

Menurut Manulang (2005), tunjangan kesejahteraan karyawan merupakan program

pelayanan karyawan dan membentuk, memelihara semangat karyawan, yaitu sejumlah
ganjaran yang dimaksudkan untuk memberikan rasa tenang bagi para pekerja dan anggota
keluarga, yng berfungsi untuk meningkatkan kesejahteraan kerja, pembayaran upah selama
tidak bekerja dan pelayanan bagi pekerja yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas
tenaga kerja sehingga tenaga kerja dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

Berdasarkan uraian di atas bahwa untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja,

perusahaan harus menyediakan sarana dan prasarana sebagai tunjangan kesejahteraan tenaga
kerja, pembayaran upah selama tidak bekerja dan pelayanan kesejahteraan. Dengan adanya
peningkatan tunjangan kesejahteraan kerja akan meningkatkan produktivitas kerja.

2. Tujuan tunjangan kesejahteraan kerja

Menurut Manullang (2005), tujuan tunjangan kesejahteraan kerja adalah:
a. Meningkatkan dan memelihara derajad kesejahteraan tenaga kerja yang setinggi-
tingginya baik fisik maupun mental.
b. Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan-gangguan yang ada yang
disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja.
c. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan denagn tenaga kerja.
d. Meningkatkan produktivitas kerja tenaga kerja.
3. Usaha-usaha menciptakan kesejahteraan kerja:
a. Menciptakan ruang dan lingkungan sedeikian rupa sehingga memenuhi syarat
kesejahteraan dan keselamatannya.
b. Menyediakan makanan untuk para tenaga kerja.
c. Secara berkala mengadakan pemeriksaan umum terhadap pekerja mengenai
kesehatannya.
d. Memberikan penggantian biaya pengobatan sendiri melalui polikliik atau atau apotek.
e. Mengusahakan asuransi tenaga kerja terhadap kecelakaan yang mungkin terjadi di
lingkungan pekerjaannya.
f. Menyediakan alat-alat perlengkapan kesehatan darurat dan melaksanakan dalam hal
P3K.
 g. Menyediakan yang berhubungan erat dengan kesehatan para pekerja.
4. Masalah-masalah yang dapat mengganggu kesejahteraan tenaga kerja:
a. Faktor fisik meliputi suara bising, suhu terlalu rendah/tinggi, ventilasi kurang,
kelembaban udara, penerangan kurang memadai.
b. Faktor kimiawi meliputi gas, cairan kimia dan bahan kimia lainnya yang bersifat racun.
c. Faktor bologis meliputi bakteri, virus, jamur dan lain-lain.
d. Faktor fatal meliputi sikap badan yang tidak baik waktu bekerja yang melampaui batas
kemampuan, peralatan yang kurang memadai.
e. Faktor psikologis Kerja yang terpaksa atau dipaksakan tetapi tidak sesuai dengan
keampuan, suasana yang cenderung lebih mudah menimbulkan kecelakaan.

Kegiatan Pelayanan Kesehatan

Menurut Philip Kotler dalam bukunya Marketing management, kepuasan pelanggan adalah
tingkat keadaan yang dirasakan seseorang yang merupakan hasil dari membandingkan penampilan
atau outcome produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan seseorang. Salah satu
faktor yang mempengaruhi kepuasan adalah outcome terapi atau perawatan yang diterima.

Kepuasan Karyawan

Kepuasan adalah keadaan yang dirasakan seseorang ynag merupakan hasil dari
membandingkan penampilan atau outcome (produk) yang dirasakan dalam hubungannya dengan
harapan seseorang.

Selain jurnal ilmiah kami juga menggunakan buku yang berhubungan dengan pembahasan
benefits and services ini yaitu buku Dessler. Didalam buku ini juga diberikan penjelasan mengenai
tunjangan dan pelayanan terhadap karyawan.

Tunjangan

Tunjangan (pembayaran finansial dan non-finansial tidak langsung yang diterima

karyawan untuk melanjutkan hubungan kerja mereka dengan perusahaan) merupakan bagian
penting dari kompensasi hampir setiap orang. Tunjangan meliputi hal - hal seperti asuransi
kesehatan dan jiwa, uang pensiun, libur dengan bayaran, dan bantuan penitipan anak. Hampir
semua pemberi kerja menawarkan beberapa bentuk perlindungan asuransi kesehatan.
Bayaran untuk Waktu Libur

Bayaran untuk waktu libur, disebut juga tunjangan bayaran tambahan adalah tunjangan
yang sangat mahal, karena besarnya jumlah waktu libur yang diterima sebagian besar karyawan.
Tunjangan spesifik libur dengan bayaran yang umum antara lain meliputi hari raya, liburan, dinas
militer, hari pribadi, cuti sakit, dan lainnya.

Liburan dan Hari Raya

Sebagian besar perusahaan menawarkan tunjangan liburan dan hari raya. Semakin banyak
perusahaan yang melakukan pendekatan cuti liburan yang lebih fleksibel.

Cuti Sakit

Cuti Sakit memberikan bayaran kepada karyawan ketika mereka tidak masuk kerja karena
sakit. Sebagian besar kebijakan memberikan bayaran penuh untuk sejumlah hari sakit tertentu
(mungkin 12 hari per tahun, biasanya diakumulasi dengan kecepatan 1 hari per bulan pengabdian.

 Permasalahannya adalah meskipun banyak karyawan menggunakan cuti sakit mereka

hanya ketika sakit, ada saja karyawan yang menggunakanannya baik mereka sakit maupun
tidak.
 Taktik Pengurangan Biaya. Pemberi kerja menggunakan beberapa taktik untuk
mengurangi ketidakhadiran karena cuti sakit yang berlebihan. Beberapa pemberi kerja
membeli kembali cuti sakit yang tidak digunakan pada akhir tahun dengan membayar
karyawan sejumlah tertentu untuk setiap hari sakit yang tidak digunakan. Masalahnya
adalah karyawan yang benar - benar sakit dapat tetap datang bekerja. Sedangkan yang
lainnya mengadakan bulanan dimana hanya karyawan dengan kehadiran bulanan penuh
yang berhak mendapatkan tunjangan lainnya. Sedangkan perusahaan yang lain berusaha
menyelidiki seluruh absensi secara agresi, dengan menelepon ke rumah karyawan yang
tidak masuk kerja.
Cuti dan Undang - undang Cuti Keluarga dan Medis

 Cuti orang tua adalah tunjangan yang penting. Sekitar separuh dari semua pekerja adalah
wanita, sekitar 80% dari mereka akan hamil selama kehidupan kerja mereka, dan banyak
pekerja adalah orang tua tunggal. Berdasarkan Undang - undang Diskriminasi
Kehamilan, pemberi kerja haru memperlakukan wanita yang mengajukan cuti kehamilan
sama dengan ketika mereka memperlakukan karyawan lain yang meminta cuti dibawah
kebijakan cuti sakit pemberi kerja tersebut. Lebih jauh, Undang - undang Cuti Keluarga
dan Medis Tahun 1993 (Family and Medical Leave Act of 1993 -- FMLA) menetapkan
bahwa:
o Pemberi kerja swasta yang mempekerjakan 50 karyawan atau lebih harus memberi
karyawan yang sudah memenuhi syara hingga 12 minggu cuti tidak berbayar untuk
sakit serius yang mereka derita, kelahiran atau adopsi anak, atau perawatan anak,
dan lainnya.
o Pemberi kerja dapat mewajibkan karyawan mengambil cuti sakit berbayar atau cuti
tahunan mereka sebagai bagian dari cuti 12 minggu yang diberikan oleh hukum
tersebut.
o Karyawan yang mengambil cuti berhak menerima tunjangan kesehatan ketika
mereka berada pada cuti tidak berbayar, dibawah persyaratan dan kondisi yang
sama dengan ketika mereka sedang bekerja.
o Pemberi kerja harus menjamin hak sebagian besar karyawan untuk kembali ke
posisi mereka sebelumnya atau posisi yang setara dengan tidak kehilangan
tunjangan pada akhir cuti.

Cuti Pesangon

 Banyak pemberi kerja memberikan uang pesangon, pembayaran perpisahan satu kali
ketika melakukan terminasi kepada karyawan. kebanyakan manajer berharap karyawan
menyampaikan pemberitahuan 1 atau 2 minggu sebelumnya kepada mereka jika karyawan
tersebut berencana untuk berhenti, agar dapat memberikan uang pesangon ketika
mengeluarkan seorang karyawan. Alasan lainnya adalah untuk mengurangi kemungkinan
tuntutan hukum oleh mantan karyawan yang tidak puas. Uang pesangon juga membantu
 meyakinkan karyawan yang tinggal setelah suatu perampingan bahwa mereka akan
menerima bantuan finansial jika mereka juga dilepaskan.
 Alasan pembecatan memengaruhi kebijakan pemberi kerja dalam menentukan uang
pesangon.
 Pedoman. Bagaimanapun juga, ingatlah beberapa hal ketika menyusun rencana pesangon:
o Sebutkan situasi yang membuat perusahaan perlu membayar pesangon.
o Mengharuskan penandatanganan surat pernyataan mengetahui dan membebaskan
dari tuntutan / pembebasan umum sebelum pembayaran uang pesangon, dan
membebaskan pemberi kerja dari tanggung jawab terkait pekerjaan.
o Mempertahankan hak untuk melakukan terminasi atau mengubah kebijakan
pesangon.
o Memperjelas bahwa pembayaran pesangon apapun yang berlanjut hanya
dilanjutkan hingga tenggat waktu yang telah dinyatakan atau hingga karyawan
tersebut mendapatkan pekerjaan baru, mana yang tercapai terlebih dahulu.
o Ingatlah bahwa, seperti halnya semua tindakan personel lainnya, pemberi kerja
harus memberikan uang pesangon, jika ada, dengan pantas.

Tunjangan Pengangguran Tambahan

Tunjangan pengangguran tambahan adalah pembayaran uang yang menambah kompensasi

pengangguran karyawan, untuk membantu orang tersebut mempertahankan standar hidupnya
ketika tidak bekerja.

Tunjangan Asuransi

Sebagian besar pemberi kerja juga memberikan sejumlah tunjangan asuransi wajib atau
sukarela, seperti kompensasi pekerja dan asuransi kesehatan.

Kompensasi Pekerja

 Hukum kompensasi pekerja bertujuan untuk memberikan tunjangan penghasilan

langsung yang pasti dan medis kepada korban kecelakaan kerja atau tanggungan mereka,
tanpa memandang kesalahannya. Setiap negara bagian mempunyai hukum dan komisi
 kompensasi pekerjanya sendiri, dan beberapa menjalankan program asuransi mereka
sendiri. Tetapi, sebagian besar negara bagian mengharuskan pemberi kerja untuk
menyediakan asuransi kompensasi pekerja dengan perusahaan asuransi swasta yang diakui
negara bagian.
 Bagaimana Menentukan Tunjangan. Kompensasi pekerja dapat berupa uang atau medis.
Terkait terjadinya kematian atau disabilitas pekerja, tanggunan orang tersebut menerima
tunjangan uang berdasarkan pada penghasilan sebelumnya (biasanya setengah hingga dua
per tiga kali rata - rata upah mingguan pekerja tersebut, per minggu bekerja. Sebagian besar
negara bagian mempunyai batas waktu) seperti 500 minggu (dimana tunjangan dapat
dibayarkan. Jika luka - luka tersebut menyebabkan kehilangan tertentu, karyawan tersebut
dapat menerima tunjangan tambahan berdasarkan pada daftar kehilangan yang diatur
dalam undang - undang, meskipun ia dapat kembali bekerja. Selain tunjangan uang ini,
pemberi kerja harus memberikan layanan medis, beda, dan rumah sakit yang
dipersyaratkan kepada karyawan.
 Mengendalikan Biaya Kompensasi Pekerja. Penting bagi kita untuk mengendalikan
klaim kompensasi pekerja (dan biayanya). Perusahaan asuransi pemberi kerjalah yang
baisanya membayar klaim tersebut, tetapi premi pemberi kerja mencerminkan jumlah
klaim. Klaim yang lebih sedikit juga mengimplikasikan lebih sedikit kecelakaan. Terdapat
beberapa cara untuk mengurangi klaim kompensasi pekerja.

Asuransi Rumah Sakit, Kesehatan, dan Disabilitas

 Asuransi kesehatan memengaruhi sebagian besar orang dalam memilih pemberi kerja
karena asuransi kesehatan tersebut sangat mahal. Asuransi rumah sakit, kesehatan, dan
disabilitas membantu melindungi karyawan dari biaya rumah sakit, dan hilangnya
penghasilan yang ditimbulkan oleh kecelakaan kerja atau sakit. Banyak pemberi kerja
membeli asuransi dari perusahaan asuransi jiwa, perusahaan asuransi kecelakaan, atau
organisasi. Sedangkan yang lainnya melakukan kontrak dengan organisasi pemeliharaan
kesehatan atau organisasi penyedia yang dipilihnya.
 Perlindungan. Sebagian besar rencana kesehatan pemberi kerja minimalnya memberikan
asuransi rumah sakit dan beda serta medis dasar untuk semua karyawan yang layak dengan
tarif kelompok. Asuransi biasanya tersedia untuk semua karyawan (termasuk yang sedang
 berada dalam masa percobaan) tanpa memandang kondisi kesehatan atau fisik. Sebagian
besar rencana dasar akan membayar biaya kamar dan biaya rawat inap di rumah sakit, juga
memberikan perlindungan "medis utama" untuk memenuhi pengeluaran medis yang
diakibatkan oleh sakit serius.
 HMO. Banyak pemberi kerja menawarkan keanggotaan dalam organisasi pemeliharan
kesehatan (health maintenance organization -- HMO), organisasi medis yang terdiri atas
para spesialis (dokter beda, psikiater, dan sebagainya, yang acap kali beroperasi dari pusat
perawatan kesehatan.
 PPO. Organisasi penyedia pilihan sendiri (preferred provider organizations --
PPOs) adalah persilangan antara HMO dan pengaturan dokter-pasien tradisional. Mereka
adalah "kelompok penyedia perawatan kesehatan yang mengadakan kontrak dengan
pemberi kerja, perusahaan asuransi, atau pembayar pihak ketiga untuk memberikan jasa
perawatan medis dengan biaya yang lebih rendah.
 Tunjangan Kesehatan Mental. Biaya kesehatan mental mengalami peningkatan.
Alasannya meliputi meluasnya permasalahan obat - obatan dan alkohol, peningkatan
keadaan yang mengharuskan pemberi kerja menawarkan tunjangan kesehatan mental
minimum, dan fakta bahwa klaim kesehatan mental cenderung memicu klaim perawatan
kesehatan lainnya.

Meningkatkan Kinerja: Tren dalam Pengendalian Biaya Perawatan Kesehatan Pemberi

Kerja

 Pemberi kerja berusaha keras untuk mengendalikan biaya perawatan kesehatan. Mungkin
secara khuss, pemberi kerja memberikan insentif kepada pekerja untuk memilih gaya hidup
yang lebih baik, sebagai cara untuk menurunkan biaya perawatan kesehatan.
 Bagi banya pemberi kerja, deduktibel dan pembayaran bersama adalah cara yang mudah
dalam pengendalian biaya perawatan kesehatan.
 Komunikasi dan Pemberdayaan. Yang paling penting, pastikan bahwa karyawan
mengetahui biaya dari tunjangan medis mereka.
 Program Kesejahteraan. Banyak penyakit sebenarnya dapat dicegah. Dalam sebuah studi
"pemberi kerja yang menjalankan program pencegahan yang ditujukan pada penyakit
 kardiovaskuler..." melaporkan pengurangan rata - rata 28% dalam cuti sakit, pengurangan
26% dalam biaya perawatan kesehatan langsung.
 Audit Klaim. Tidak ada gunanya menerapkan pemangkasan biaya jiika pemberi kerja
membayarkan ribuan atau jutaan dolar untuk klaim yang salah. Sayangnya, dengan rencana
perawatan kesehatan yang menjadi semakin rumit, kesalahan menjadi lebih mudah terjadi.
 Rencana Terbatas. Semakin banyak pemberi kerja menawarkan rencana asuransi
perawatan kesehatan manfaat terbatas.
 Outsourcing. Manajemen tunjangan memiliki peringkat tinggi dalam daftar kegiatan SDM
yang di-outsource-kan oleh pemberi kerja.
 Opsi Pengendalian Biaya Lainnya. Pemberi kerja juga telah mengambil langkah -
langkah lainnya. Beberapa telah berali ke rencana asuransi kesehatan kontribusi terdefinisi,
seperti rencana uang pensiun 401(k), rencana asuransi kesehatan kontribusi terdefinisi ini
mengaitkan tunjangan perawatan kesehatan setiap karyawan dengan apa yang
dikontribusikannya dan pemberi kerjanya, alih - alih memberikan tunjangan perawatan
kesehatan yang didefinisikan di awal.
 PPA. Terakhir, pemberi kerja sedang berencana untuk melakukan perubahan mendasar
pada program perawatan kesehatan mereka sebagai respons terhadap Undang - undang
Perlindungan Pasien dan Perawatan Terjangkau.

Layanan Pribadi

 Tunjangan layanan pribadi meliputi koperasi kredit, layanan hukum, konseling, serta
kesempatan sosialisasi dan rekreasi. (Beberapa pemberi kerja menggunakan istilah
tunjangan sukarela untuk mencakup tunjangan layanan pribadi yang berkisar dari hal - hal
seperti asuransi binatang peliharaan hingga asuransi mobil.)
 Program Bantuan Karyawan (employee assistance programs -- EAP) memberikan
konseling dan layanan penasihat, seperti layanan hukum dan finansial pribadi, rujuan
penitipan anak dan lansian, bantuan adopsi, konseling kesehatan mental, dan perencanaan
peristiwa kehidupan.

Tunjangan Ramah Keluarga (Kehidupan-Pekerjaan)

  Beberapa tren telah mengubah susunan tunjangan. Tren seperti ini mendorong banyak
pemberi kerja untuk mendukung tunjangan ramah keluarga (pekerjaan-kehidupan)
mereka. Tunjangan tersebut meliputi penitipan anak, penitipan lansia, fasilitas kebugaran,
dan jadwal kerja yang fleksibel.
 Penitipan Anak Bersubsidi. Sebagian besar orang bekerja menggunakan penyedia swasta
untuk mengasuh anak mereka. Pusat penitipan terorganisasi menyumbangkan sekitar 30%
dari pengaturan penitipan anak, dan keluarga atau non-keluarga menyumbangkan sebagian
besar dari sisanya.
 Tunjangan Anak Sakit. Lebih banyak pemberi kerja menawarkan tunjangan penitipan
anak darurat. Sedangkan yang lainnya memperluas pusat penitipan anak di tempat mereka
untuk menangani keadaan darurat pada menit - menit terakhir.
 Penitipan Lansia. Tanggung jawab untuk merawat keluarga yang berusia lanjut dapat
memengaruhi kinerja karyawan.
 Tunjangan Ramah Keluarga dan Hasil Akhirnya. Tidaklah mudah untuk mengevaluasi
"profitabilitas" dari program seperti ini. Sebuah analisis akhir - akhir ini mengenai
tunjangan ramah keluarga menemukan sedikit bukti bahwa hal tersebut meningkatkan
kinerja. Tetapi, mengukur kinerja tidaklah mudah.

Tunjangan Layanan Pribadi Lainnya

 Pemberi kerja memberikan tunjangan layanan pribadi lainnya seperti tempat bowling,
kedai kopi di seluruh perusahaan, dan sebagainya.
 Subsidi Pendidikan. Pemberi kerja mungkin juga membiayai karyawan terbaik mereka
untuk melanjutkan pendidikan.

Hak Istimewa Eksekutif

 Hak istimewa adalah tunjangan khusus untuk eksekutif puncak. Hak istimewa ini berkisar
dari pesawat terbang perusahaan hingga kamar mandi pribadi.

Program Tunjangan Fleksibel

  Karyawan lebih menyukai pilihan terkait rencana tunjangan mereka. Dengan adanya hal
tersebut, adalah bijaksana untuk melakukan survey terhadap preferensi tunjangan
karyawan, mungkin dengan menggunakan formulir.

Pendekatan Kafetaria

 Salah satu cara untuk memberikan pilihan yang tepat adalah dengan yang disebut
sebagai rencana tunjangan kafetaria. (Spesialis bayaran menggunakan rencana
tunjangan fleksibel dan rencana tunjangan kafetaria yang memiliki makna yang
sama.) Rencana kafetaria adalah rencana pada saat pemberi kerja menyediakan
anggaran dana tunjangan kepada setiap karyawan, dan membiarkan karyawan
tersebut menggunakannya sesuai tunjangan yang ia pilih, dengan dua batasa.
Pertama, pemberi kerja harus membatasi total biaya dari paket tunjangan karyawan.
Kedua, setiap rencana tunjangan karyawan harus memasukkan artikel - artikel
tertentu yang dipersyaratkan seperti Social Security, kompensasi pekerja, dan
asuransi pengangguran.

Jadwal Kerja Fleksibel

 Flextime adalah rencana ketika hari kerja karyawan diatur di seputar inti jam tengah hari,
seperti 11:00 hingga 14:00. Jadi, pekerja dapat memilih untuk bekerja dari pukul 07:00
hingga 15:00 atau dari 11:00 hingga 19:00.
 Telecommuting menggunakan teknologi untuk bekerja jauh dari kantor; adalah cara yang
populer.
 Minggu Kerja yang Dipadatkan. Banyak karyawan seperti pilot maskapai penerbangan
tidak bekerja secara 5 hari dan 40 jam seminggu konvensional. Pekerja seperti ini biasanya
mempunyai jadwal minggu kerja yang dipadatkan. Mereka bekerja dengan jumlah hari
yang lebih sedikit setiap minggunya, tetapi setiap hari mereka bekerja dengan jam kerja
yang lebih panjang.
 Efektivitas dari Pengaturan Jadwal Kerja Fleksibel. Studi memperlihatkan jadwal kerja
fleksibel memberikan pengaruh positif pada produktivitas karyawan, kepuasan kerja, dan
ketidakhadiran karyawan; pengaruh pada ketidakhadiran biasanya lebih tinggi
 dibandingkan pada produktivitas. Program yang sangat fleksibel kurang efektif jika
dibandingkan dengan jadwal yang kurang fleksibel.

Pengaturan Kerja Fleksibel Lainnya. Pembagian pekerjaan memungkinkan dua orang

atau lebih untuk berbagi satu pekerjaan purna waktu. Pembagian kerja merujuk pada
pengurangan sementara dalam jam kerja oleh sekelompok karyawan selama penurunan
ekonomi sebagai cara untuk mencegah pemberhentian.