1

RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK

SEKAR WANGI
Jln. Gubernur Suryo No 46-48 Magetan
Telp. (0351) 895853 Email : rsia.sekarwangi@gmail.com
MAGETAN

KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT

IBU DAN ANAK SEKAR WANGI MAGETAN
NOMOR KEP / / /

Tentang
PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DI RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK SEKAR WANGI MAGETAN
DIREKTUR RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK SEKAR WANGI MAGETAN

Menimbang : 1. Bahwa dibutuhkan adanya peranti lunak berupa buku

Pedoman Sumber Daya Manusia di RSIA Sekar Wangi
Magetan
2. Bahwa agar dalam penyelenggaraan pelayanan di RSIA
Sekar Wangi Magetan dapat terlaksana dengan baik,
maka perlu adanya kebijakan tentang sumber daya
manusia

Mengingat : 1. Undang Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974

tentang Pokok Pokok Kepegawaian.
2. Undang Undang Repbulik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009
tentang Rumah Sakit.

MEMUTUSKAN

Menetapkan : 1. Buku pedoman tentang Sumber daya manusia di RSIA

 2

Sekar Wangi Magetan

2. Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan dan apabila
dikemudian hari ternyata ada kekeliruan dalam penetapan
ini akan diadakan perbaikan sebagaimana mestinya.

Ditetapkan di Magetan
Pada tanggal
Direktur RSIA Sekar Wangi Magetan

Dr. Eko Purbyanto, MPPM

NIP: 2008.01.001

BUKU PEDOMAN
Tentang
 3

MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK SEKAR
WANGI MAGETAN

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pelayanan kesehatan adalah upaya yang diselenggarakan oleh suatu
organisasi untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah dan
menyembuhkan penyakit serta memulihkan kesehatan individu, keluarga, kelompok,
dan masyarakat. Pelayanan kesehatan di RSIA Sekar Wangi Magetan dilaksanakan
oleh sumber daya manusia yang telah melalui proses seleksi dan rekrutmen sesuai
dengan kebutuhan dan kualifikasi yang ditetapkan untuk menjamin tersedianya
sumber daya manusia (karyawan) yang profesional dan memiliki kompetensi yang
sesuai di bidangnya masing-masing.
Sebagaimana kita ketahui bahwa situasi pelayanan kesehatan mengalami
perubahan mendasar dalam memasuki abad ke-21 ini. Perubahan tersebut sebagai
dampak dari perubahan sosial, politik, ekonomi, kependudukan serta pengembangan
IPTEK. Dari ketiga perubahan membawa implikasi terhadap perubahan sistim
pelayanan kesehatan dan tantangan bagi tenaga kesehatan dalam proses
profesionalisme. Dalam merespon hal tersebut diatas, harus bersifat kondusif, dengan
belajar banyak tentang konsep pengelolaan SDM dan menentukan langkah–langkah
kongkrit dalam pelaksanaannya. Langkah tersebut dapat berupa penataan sistim
pemberdayaan SDM profesional dan ketenagaan dilingkup RSIA Sekar Wangi
Magetan.
Kegiatan pelayanan kesehatan tergantung pada kualitas dan kuantitas tenaga
SDM yang bertugas selama 24 jam terus menerus. Untuk meningkatkan mutu
pelayanan diperlukan dukungan sumber daya manusia yang mampu mengemban
tugas dan mengadakan perubahan. Agar pelayanan yang diberikan bisa optimal perlu
adanya perencanaan, baik jumlah maupun klasifikasi tenaga serta pendayagunaan
tenaga sesuai dengan sistim pengelolaan yang ada. Sehubungan dengan hal tersebut
diatas, maka disusunlah pedoman managemen SDM RSIA Sekar Wangi Magetan
yang diharapkan dapat digunakan untuk menetapkan kebutuhan tenaga medis, para
medis dan non medis berdasarkan kualifikasi dan jenis pelayanan di Rumah Sakit.

B. Tujuan Umum
1. Memberikan standar manajemen sumber daya manusia baku bagi seluruh staf di
lingkungan RSIA Sekar Wangi Magetan dalam memberikan pelayanan yang
bermutu dan menjamin keselamatan pasien,
2. Menjamin kontinuitas pelayanan pasien RSIA Sekar Wangi Magetan dalam
mendapatkan kesembuhan, maupun rujukan ke tempat lain.
 4

C. Tujuan Khusus
1. Sebagai acuan dalam perencanaan serta pendayagunaan Sumber Daya Manusia
2. Sebagai standar kualifikasi tenaga kerja di RSIA Sekar Wangi Magetan.
3. Sebagai pedoman / standarisasi kebutuhan tenaga kerja
4. Sebagai pedoman pengembangan karier tenaga kerja.

D. Definisi
1. Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan adalah seseorang yang bekerja secara
aktif di bidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun
tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya
kesehatan.
2. Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang
kesehatan serta memiliki pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan formal
di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam
melakukan upaya kesehatan.
3. Perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu kegiatan yang dilakukan organisasi
untuk meningkatkan jumlah pegawai beserta persyaratan kualifikasi untuk kurun
waktu tertentu, agar mampu melaksanakan tugas dalam suatu organisasi secara
baik.
4. Rekrutmen pegawai adalah proses kegiatan yang dimulai dari perencanaan,
pengumuman, pelamaran, penjaringan, penetapan kelulusan, penetapan nomor
identitas tenaga kontrak sampai dengan pengangkatan sebagai pegawai Rumah
Sakit.
5. Orientasi Pegawai adalah adalah orientasi yang diberikan secara umum atau
informasi umum tentang rumah sakit, dan orientasi khusus yaitu orientasi yang
diberikan di satuan kerja dimana pegawai baru tersebut ditempatkan, materi
orientasi berupa informasi khusus.
6. Pengelolaan data base kepegawaian adalah kegiatan merencanakan,
mengembangkan, mengawasi, dan menjaga data kepegawaian.
7. Kesejahteraan Pegawai adalah segala bentuk usaha yang bertujuan untuk
meningkatkan kegairahan bekerja pegawai Rumah Sakit.
8. Evaluasi Kinerja Pegawai adalah Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil yang memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang
dibuat oleh Pejabat Penilai

BAB II
GAMBARAN UMUM

A. Sejarah Berdirinya Rumah Sakit

 5

Rumah Sakit Ibu dan Anak Sekar Wangi merupakan rumah sakit khusus

yang berdiri di Kota wilayah Magetan.

Rumah Sakit Ibu dan Anak Sekar Wangi ini memulai perjalanan sejarahnya

dari Rumah Bersalin Sekar Wangi yang didirikan atas dasar surat keputusan Dinas

Kesehatan Kabupaten Magetan Nomor 01/RB/403.104/IX/2004 tentang pemberian

izin tetap kepada Pimpinan Balai Pengobatan dan Rumah Bersalin Sekar Wangi

Kabupaten Magetan, untuk menyelenggarakan Rumah Bersalin Sekar Wangi di Jl.

Gubernur Suryo No. 46 – 48 Magetan. Adapun penanggung jawab Rumah Bersalin

Sekar Wangi seperti yang ditunjuk oleh surat keputusan tersebut adalah dr. Eko

Purbyanto, MPPM.

Selanjutnya Rumah Bersalin Sekar Wangi mulai beroperasi pada tanggal 6

Februari 2004 dan kemudian diresmikan oleh Bupati Kabupaten Magetan Bapak

Saleh Muljono, MM pada tanggal 23 Mei 2004. Rumah BersalinSekar Wangi

adalah rumah bersalin yang dimiliki oleh perseorangan yaitu Ibu Hj. Nachtimi.

Melihat kinerja yang sangat baik yang telah dicapai maka pada tahun 2011

Rumah Bersalin Sekar Wangi melakukan ekspansi atau pengembangan usaha

dari rumah bersalin menjadi Rumah Sakit Bersalin

Rumah Sakit Bersalin Sekar Wangi mulai beroperasi pada tanggal 15 Juli

2011 atas dasar Surat Ijin Bupati Magetan Nomor 442.1/01/403/210/2011 dan

kemudian diresmikan oleh Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Magetan dr. Harry

Susanto, MM pada tanggal 17 September 2011.

Dalam menghadapi era globalisasi, Rumah Sakit Bersalin Sekar Wangi

menghadapi tantangan persaingan yang cukup berat, baik terhadap rumah sakit

swasta maupun rumah sakit pemerintah yang berada di wilayah Kabupaten

Magetan.

Untuk menjawab tantangan era globalisasi pemerintah telah mengubah UU

Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan, UU Nomor 44 Tahun 2009 tentang

Rumah Sakit dan keputusan Menteri Kesehatan RI No. 772/Menkes/SK/VI/2002

tentang Pedoman Peraturan Internal Rumah Sakit ( Hospital Bylaws)

 6

Tentang Ijin Operasional Sementara Rumah Sakit Ibu dan Anak Sekar

Wangi dengan penanggung jawab / Direktur Rumah Sakit dr. Eko Purbyanto,

MPPM. Selanjutnya Rumah Sakit Bersalin berubah nomenklaturnya menjadi

Rumah Sakit Ibu dan Anak Sekar Wangi pada tanggal 19 Februari 2014 dengan

Surat Ijin Bupati Magetan dengan Nomor: 445.1/02/403.210/2014 tentang Ijin

Operasional Rumah Sakit.

 7

BAB III
VISI, MISI, MOTTO DAN TUJUAN

A. Visi, Misi, Dan Motto

VISI
Menjadi Rumah Sakit Ibu dan Anak Terbaik dalam Kualitas Pelayanan ''
Penjelasan Terbaik adalah :
1. Memberikan pelayanan yang tepat, cepat, dan terjangkau.
2. Pelayanan yang tidak sekedar memuaskan tetapi memanjakan klien dan
menjadikan klien loyal.

MISI
a. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi secara
berkesinambungan.
b. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sarana/prasarana pelayanan di
semua bidang secara berkesinambungan.
c. Menciptakan suatu lingkungan rumah sakit yang dinamis dan harmonis.

MOTTO
“SENYUM,SOPAN DAN TERAMPIL,MERAWAT ANDA”

B. Tujuan

a. Membangun budaya organisasi yang kondusif

b. Mewujudkan pelayanan kesehatan prima berbasis kepuasan pelanggan.
c. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang terintegrasi sesuai standar.
 8

BAB IV
STRUKTUR ORGANISASI
RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK SEKAR WANGI MAGETAN

DIREKTUR

UNSUR PEMBANTU PIMPINAN

KETUA KETUA SPI KETUA KETUA

KETUA
KOMITE KOMITE TIM K3RS TIM HIV KETUA
TIM PMKP
MEDIK KEPERAWATAN AIDS TIM
PONEK
KETUA TIM KETUA KETUA KETUA KETUA
PPI KOMITE ETIK TIM KREDENSIAL TIM TB TIM
DAN HUKUM PROFESI KES. LAIN DOTS PKRS

KETUA KOMITE
UNSUR PELAYANAN=4
4 KEP.

Pelayanan Medik & Keperawatan Bidang Penunjang Bagian Tata Usaha

Keperawatan
1\1
KEPALA INSTALASI
FARMASI
STAF MEDIK UNSUR PELAKSANA
FUNGSIONAL KEPALA INSTALASI GIZI
SUB. BAGIAN KEPEGAWAIAN
DAN SDM

KEPALA INSTALASI KEPALA INSTALASI

GAWAT DARURAT LABORATORIUM
SUB. BAGIAN KEUANGAN
KEPALA INSTALASI
KEPALA INSTALASI PEMELIHARAAN SARANA
BEDAH DAN PRASARANA RS

KEPALA INSTALASI REKAM KEPALA SUB INSTALASI CSSD

KEPALA INSTALASI MEDIK
RAWAT INAP
KEPALA INSTALASI KEPALA SUB INSTALASI
PENUNJANG PERAWATAN LAUNDRY
KEPALA INSTALASI
RAWAT JALAN
KEPALA INSTALASI KEPALA RUANG
PENGELOLAAN LIMBAH RS PEMULASARAN JENAZAH
 9

Catatan :
Organisasi Tetap Terdiri Dari :
1. SPI
2. Tim PPI UNSUR
3. Tim Farmasi dan Terapi
4. Tim Kredensial profesi lain PELAKSANA
5. Tim K3RS
6. Tim PMKP
7. Tim PKRS
8. Tim Etik dan hukum
9. Tim Rekam Medik
10. Tim Pengadaan
11. Tim HIV AIDS
12. Tim TB DOTS
13. Tim Ponex
 10

BAB V
STRUKTUR ORGANISASI
TATA USAHA

DIREKTUR
4

KETUA KOMITE
MEDIK

SEKRETARIS

SUB KOMITE SUB KOMITE SUB KOMITE ETIKA

KREDENSIASUL MUTU PROFESI DAN DISIPLIN
PROFESI
 11

BAB VI
URAIAN JABATAN

A. TATA USAHA
1. Definisi Jabatan
Tata usaha adalah Seorang pejabat struktural rumah sakit yang ditetapkan
berdasarkan Surat Keputusan Direktur ditunjuk berdasarkan surat perintah
Direktur sebagai unsur pelayanan rumah sakit dalam menjalankan tugas
adminstrasi umum dan personalia serta tata kelola RSIA Sekar Wangi Magetan
2. Tugas dan Tanggung Jawab Utama
a. Tugas pokok tata usaha yaitu bertanggung jawab terhadap semua kegiatan
Ketatausahaan, administrasi , pembinaan personel dan Urusan dalam Rumah
Sakit.
b. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, Tata Usaha
mempunyai fungsi :
1) Sebagai motor penggerak satuan dengan berperan aktif dalam
mengarahkan dan mengkoordinir seluruh personil terhadap tugas dan
tanggung jawabnya.
2) Mengatur, mengendalikan, mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan
ketatausahaan rumah sakit.
3) Melaksanakan pembinaan personel dan melaksanakan fungsi pembinaan
tradisi satuan.
4) Bertanggungjawab dalam hal pengamanan, ketertiban serta pemeliharaan
pangkalan/ rumah sakit secara berkesinambungan.
3. Hubungan Kerja
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, Tata Usaha
membawahi Urusan dalam, administrasi personil, dan Keamanan serta dibantu
oleh anggota yang menurut jabatan terdiri atas, Pengemudi, Operator komputer,
4. Wewenang
a. Memberikan saran staf kepada Direktur.
b. Memberikan arahan atau direktif kepada staf Tata Usaha untuk melaksanakan
tugas pokok dan fungsinya.
c. Menerima saran dan pendapat dari staf Tuud.
d. Memberikan penghargaan (reward) terhadap personil yang berprestasi atas
petunjuk dari Direktur.
e. Memberikan tindakan disiplin (punish) kepada personil yang melakukan
pelanggaran disiplin sesuai persetujuan dan petunjuk Direktur.
5. Persyaratan Minimal Jabatan
a. Pendidikan Umum : S1 atau Minimal D3
b. Pria atau Wanita.
c. Memiliki pengalaman dinas sebagai staf rumah sakit.
 12

d. Memahami dan menguasai tata kelola rumah sakit

e. Memiliki kemampuan dan kecakapan dalam komunikasi inter personal
f. Memiliki kemampuan kepemimpinan dan berwibawa.
g. Sehat jasmani dan rohani

B. Program Diklat
1. Tujuan Jabatan
Melaksanakan dan meng-koordinasi suatu kegiatan yang berhubungan
dengan administrasi SDM meliputi peningkatan pengetahuan dan kemampuan
teknis karyawan melalui serangkaian kegiatan pendidikan dan pelatihan, rekrutmen
dalam memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai persyaratan yang telah ditetapkan.
2. Tugas dan Tanggung Jawab Utama
a) Mengumpulkan dan menyusun data base program pendidikan yang dimiliki
personil kesehatan RSIA Sekar Wangi Magetan mulai SLTA sederajat s/d S3
sebagai referensi untuk keperluan pengembangan SDM.
b) Mengumpulkan dan menyusun data base program pendidikan bagi personil
kesehatan di RSIA Sekar Wangi Magetan berupa sebagai referensi untuk
keperluan pengembangan karir.
c) Mengusulkan dan memfasilitasi kegiatan pengembangan pendidikan personel
RSIA Sekar Wangi Magetan sesuai RKA yang telah disusun.
d) Merencanakan dan menyelenggarakan Diklat bidang Kes bagi personil Kes &
non Kes Rumah Sakit dalam upaya peningkatan ketrampilan dan kompetensi
pegawai di Bidang Pelayanan Medis, Pelayanan Penunjang Medis dan
Pelayanan Penunjang Umum serta Penunjang Perawatan.
e) Menyelenggarakan kegiatan yang diperlukan bagi semua jenis Pelatihan
Tenaga Kesehatan di RSIA Sekar Wangi Magetan berbasis Pelayanan Medis
maupun Penunjang Pelayanan (untuk kegiatan lapangan atau non lapangan)
dalam Pedoman Pengajaran, dan Bahan/Materi Pelatihan, serta Bahan
Evaluasi.
f) Menyelenggarakan dan melaksanakan Penelitian dan Pengembangan untuk
meningkatkan kualitas SDM dan mutu pelayanan di RSIA Sekar Wangi
Magetan
g) Melaksanakan evaluasi kegiatan Diklat yang menjadi tugas dan tanggung
jawab
h) Menyelenggarakan dan melaksanakan administrasi Diklat dan pelaporan
kepada Direktur serta melaksanakan koordinasi lintas sektoral yang berkaitan
dengan fungsi pendidikan dan pelatihan.
i) Melaksanakan monitoring dan pengawasan kegiatan urusan yang menjadi
tanggung jawab
 13

3. Hubungan Kerja
a. Melakukan pertanggung jawaban pekerjaan dengan Tata Usaha
b. Dengan Kepala Unit terkait dalam hal rekrutmen, orientasi, penempatan SDM
dan pengembangan SDM melalui program diklat, pelatihan yang
dipersyaratkan oleh masing-masing unit.
c. Bekerja sama dengan pihak luar, khususnya lembaga pendidikan, lembaga
penelitian, lembaga Rumah Sakit dalam hal peningkatan pendidikan dan
pengetahuan SDM.
4. Tantangan Terberat
a. Memilih dan mencari program pelatihan dan pendidikan staf yang berfokus
pelayanan dan aplikatif yang langsung dapat diterapkan oleh SDM dalam
ruang lingkup kerjanya.
b. Mengatur kebutuhan Diklat/pelatihan dengan budget yang telah dianggarkan
dalam program tahunan yang telah ditetapkan.
5. Persyaratan Minimal Jabatan
a. Mempunyai kualifikasi pendidikan DIII segala jurusan serta mempunyai
pengalaman pernah memimpin anak buah dan/atau pernah sebagai kepala
Unit Kerja sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun.
b. Diutamakan yang mempunyai pengetahuan atau keahlian khusus atau
pengalaman dalam manajemen Sumber Daya Manusia, atau Hukum
Perburuhan (Hubungan Industrial), atau Psikologi atau Perpajakan.
c. Memiliki kemampuan administrasi, manajemen dan ketrampilan dalam
mengoperasikan komputer.
d. Berkepribadian sebagai Pemimpin, faham akan metoda-metoda pendekatan
hubungan antar manusia

C. PENGATUR ADMINISTRASI PERSONAL

1. Tujuan Jabatan
Pengatur Administrasi Personal adalah seorang pegawai yang diangkat
oleh Direktur dengan surat perintah sebagai staf Tata Usaha dalam menjalankan
tugas-tugas penyelenggaraan administrasi umum di lingkungan RSIA Sekar Wangi
Magetan.
2. Tugas Pokok dan Fungsi.
1) Tugas pokok Pengatur Administrasi Personal yaitu bertanggung jawab
menyelenggarakan administrasi umum dan personil meliputi pembuatan
produk dokumen kedinasan di rumah sakit meliputi tulisan dinas, surat-
menyurat dinas di rumah sakit sesuai dengan Buku Petunjuk
Administrasi Penyelenggaraan Administrasi Umum
2) Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, Pengatur
Administrasi Personal mempunyai fungsi :
 14

a. Menyusun administrasi personal dan sesuai SPO yang berlaku, yang

diperlukan untuk keperluan :
(1) Usul kenaikan pangkat.
(2) Usul kenaikan gaji.
(3) Sekolah/ kursus/pelatihan
(4) Pengajuan pelaksanaan tugas operasi dan tugas lain.
(5) Pemberhentian / pemecatan personil.
b. Menyusun file kepegawaian sesuai SPO, seluruh personil/ tenaga baik
tenaga kesehatan dan tenaga non kesehatan yang bekerja di rumah sakit.
c. Membuat produk-produk tulisan dinas yang berlaku di lingkungan rumah
sakit seperti Surat edaran Direktur, nota dinas, laporan dll serta
mengarsipkannya sesuai SPO.
d. Melaksanakan surat menyurat dinas; menerima dan mencatat baik surat
keluar maupun surat masuk buku surat masuk serta mengirim surat
pengantar dan surat lain dari Direktur kepada satuan luar serta dicatat
dalam buku surat keluar.
e. Membantu Tata Usaha dalam menyusun program kerja Tata Usaha dan
program kerja rumah sakit serta membuat laporan serta pendokumentasian
semua kegiatan yang telah dilaksanakan di rumah sakit.
f. Melakukan monitoring dan pendataan secara berkala dan berkelanjutan
terhadap personil yang telah mengikuti sekolah/ kursus/ pelatihan dan
tugas-tugas operasi, dan menambahkan copy sertifikat kursus/ pelatihan
dan penugasan kedalam kedinasan atau file kepegawaian masing-masing.
g. Mendistribusikan uraian tupoksi masing-masing personil dan mengarsipkan
kedalam file kepegawaian masing-masing personil.
h. Mengurus dan melayani administrasi personil berhubungan dengan
kesejahteraan dan pendidikan misal; personil yang akan pindah satuan atau
melaksanakan pendidikan.
i. Melaksanakan koordinasi dengan komite medik, komite keperawatan dan
kepala penunjang lainnya untuk mendata jumlah dan kebutuhan personil
untuk mengikuti pendidikan dan latihan (diklat) sesuai program kerja
masing-masing unit tersebut.
j. Menyimpan dan mengarsipkan dokumen perjanjian kerjasama rumah sakit
dengan dokter atau tenaga medis lain di luar rumah sakit.
k. Menyimpan dan mengarsipkan seluruh dokumen baik kebijakan Direktur
dan SPO yang berlaku di rumah sakit.
3. Tanggung jawab.
Dalam pelaksanaan tugas-tugas pokok yang diberikan, pengatur administrasi
personal bertanggung jawab kepada Tata Usaha RSIA Sekar Wangi Magetan.
4. Hubungan Kerja.
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, Baurdal
melaksanakan koordinasi dengan piket jaga rumah sakit.
 15

D. Security
1. Tujuan Jabatan
Security adalah seorang penjaga keamanan rumah sakit yang ditetapkan
berdasarkan Surat Keputusan Direktur dan ditunjuk atau diangkat berdasarkan
surat perintah Direktur rumah sakit sebagai staf Tata Usaha dalam menjalankan
tugas-tugas pengamanan RSIA Sekar Wangi Magetan.
2. Tugas pokok Security yaitu bertanggung jawab menyelenggarakan administrasi
1) Tugas pokok Security yaitu bertanggung jawab dalam hal menjaga dan
mengamankan personil, materiil dan berita di rumah sakit.
2) Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, Security
mempunyai fungsi :
a) Melaksanakan penjagaan terhadap personil baik anggota dan
pengunjung serta pasien yang datang atau berobat ke RSIA Sekar
Wangi Magetan
b) Membantu pengamanan dan kelancaran pelayanan di rumah sakit.
c) Membantu memberikan informasi dan mengarahkan pengunjung rumah
sakit ke tempat layanan yang dibutuhkann.
d) Membantu penjagaan barang berharga pasien
e) Membantu penjagaan kendaraan personil dan pengunjung rumah sakit.
f) Membantu kelancaran lalu lintas di depan rumah sakit.
g) Melaksanakan pengamanan terhadap pejabat dari Direktur atas yang
melakukan kunjungan ke rumah sakit.

3. Tanggung jawab.
Dalam pelaksanaan tugas-tugas pokok yang diberikan, Security bertanggung
jawab kepada Tata Usaha RSIA Sekar Wangi Magetan.

4. Hubungan Kerja.
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, Tata Usaha Dalam
melaksanakan koordinasi dengan piket jaga rumah sakit.
 16

BAB VII
TATA HUBUNGAN KERJA

A. Bagan Hubungan Kerja Antar Unit

INSTALASI INSTALASI
RAWAT INAP RAWAT
JALAN

INSTALASI
YANMED LABORAT
TATA USAHA

INSTALASI INSTALASI
FARMASI JANGWAT

INSTALASI INSTALASI
ANESTESI GADAR
DAN BEDAH

B. Keterkaitan Hubungan Kerja Tata Usaha

Tata hubungan kerja Tata Usaha dengan seluruh komponen baik hubungan
internal maupun hubungan external diluar lingkungan Tata Usaha sangat
dimungkinkan dalam memenuhi kebutuhan dan pelaksanaan kerja di Tata Usaha.
Intensitas hubungan yang sangat riskan dalam kaitannya dengan person atau sangat
besar kemungkinan menimbulkan gesekan maupun konflik yang harus diselesaikan
oleh Tata Usaha agar kenyamanan dan ketentraman dalam bekerja dapat berjalan
dengan baik. Hubungan kerja Tata Usaha dapat digambarkan sesuai tingkat interaksi
yang terjadi, sebagai berikut :
1. Hubungan Internal
Hubungan internal kaitannya dengan hubungan antara Tata Usaha dengan
departemen dan unit-unit yang berada dilingkungan RSIA Sekar Wangi Magetan
Khususnya berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dan setiap
permasalahan yang terjadi. Secara spesifik dapat digambarkan sebagai berikut:
a) Rekrutmen, seleksi, penempatan dan peningkatan jenjang karir karyawan
b) Melakukan konseling dan bimbingan karyawan
 17

c) Mutasi, promosi dan rotasi karyawan

d) Pemberian sanksi atas pelanggaran peraturan Rumah Sakit oleh karyawan
e) Sistem penggajian (payroll) yang langsung erat hubungannya dengan bendahara.
f) Pengembangan dan peningkatan SDM dalam upaya melakukan pelatihan/seminar
maupun pendidikan karyawan sesuai jalur profesi yang ditekuninya.
2. Hubungan Eksternal
Hubungan eksternal erat kaitannya dengan hubungan Tata Usaha dengan
pihak luar dalam proses pelaksanaan kerjanya, hubungan timbal balik dan saling
membutuhkan dengan pihak luar harus terjalin baik sehingga, hubungan yang
dimaksud meliputi :
a. Adanya kerjasama dengan pihak institusi pendidikan/lembaga penelitian dalam
kaitannya dengan rekrutmen calon karyawan yang dibutuhkan.
b. Peningkatan pengetahuan karyawan dalam hal training dan seminar yang
diselenggarakan lembaga profesi terkait,
c. Pengiriman karyawan dalam meningkatkan strata pendidikan lebih lanjut.
d. Studi banding, baik ke Institusi / lembaga pendidikan maupun ke Rumah Sakit lain
dalam kaitannya pengembangan dan pembukaan wacana baru dalam peningkatan
program kerja Rumah Sakit .
e. Kerjasama dengan dinas kesehatan, baik ditingkat kota maupun propinsi dalam
kaitannya pengembangan profesi karyawan, sertifikasi dan uji kompetensi profesi
medis, perizinan Rumah Sakit dan kepentingan lain erat hubungannya dengan Tata
Usaha
 18

BAB VII
POLA KETENAGAAN DAN KUALIFIKASI PERSONIL

A. Pola Ketenagaan Dan Kualifikasi Tata Usaha

Nama Kualifikasi Jumlah yang
No Pengalaman dan kualifikasi
Jabatan Formal Sertifikat diperlukan
1 Tata Usaha a. S1 atau - a. Pengalaman kerja 5 tahun dalam bidang yang sama. 1
minimal D3 b. Menguasai aspek-aspek kepegawaian, mulai dari employment sampai
termination.
c. Mengerti dan memahami peraturan perundang-undangan serta hubungan
ketenagakerjaan yang berlaku.
d. Dapat mengoperasikan komputer, minimal Microsoft Office.
e. Mampu bernegosiasi dengan pihak lain dengan baik.
f. Mempunyai jiwa kepemimpinan dengan baik.
2 Pengatur D3 Komputer - a. Diutamakan yang mempunyai pengetahuan atau keahlian khusus atau 1
Administrasi pengalaman dalam manajemen Sumber Daya Manusia
Personil b. Memiliki kemampuan administrasi, manajemen dan ketrampilan dalam
meng-operasikan komputer.
c. Berkepribadian sebagai Pemimpin, faham akan metoda-metoda
pendekatan hubungan antar manusia
d. Mampu bernegosiasi dengan pihak lain dengan baik
 19

Nama Kualifikasi Jumlah yang

No Pengalaman dan kualifikasi
Jabatan Formal Sertifikat diperlukan
4 Security Pendidikan a. Memiliki pengalaman dalam pengamanan personil dan markas, serta 2
Umum : Minimal memiliki sertifikat kursus di lingkungan militer yang mendukung tugas
SMA atau pokoknya.
sederajat b. Sehat jasmani dan rohani.

5 Program Pendidikan : - a. Diutamakan yang mempunyai pengetahuan atau keahlian khusus terutama 1
Diklat Minimal D3 di bidang kesehatan.
b. Telah mempunyai pengalaman kerja sekurang-kurangnya 2 tahun.
c. Memiliki kemampuan administrasi, manajemen dan ketrampilan dalam
meng-operasikan komputer.
d. Berkepribadian sebagai pemimpin, paham akan metoda-metoda
pendekatan hubungan antar manusia
 20

BAB VIII
TATA LAKSANA MANAJEMEN SDM

Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber daya
manusia. Sedangkan sumber daya lainnya adalah bahan, mesin/peralatan,
metoda/cara kerja dan modal. Berkenaan dengan sumber daya organisasi perlu diingat
bahwa semua itu tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang
mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen
yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan
organisasi.
Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumber daya manusia harus dikelola
dengan baik. Bahkan bisa dikatakan bahwa pengelolaan organisasi pada dasarnya
adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi
ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan
dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah
merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks.
Seringkali efisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan dan
pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap Direktur Rumah Sakit harus
mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan
bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya
manusia.Pengelolaan sumber daya manusia di dalam organisasi kemudian dikenal
dengan Manajemen Personalia dan kemudian berkembang menjadi Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya dalam
rangka pencapaian tujuan organisasi.
Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan
tenaga kerja, seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan personil melalui
pendidikan dan pelatihan, integrasi Personil kedalam organisasi dan pemeliharaannya,
penilaian terhadap hasil kerja serta juga pengembangan karir serta pemberhentian
personil. RSIA Sekar Wangi Magetan sebagai suatu organisasi pemberi jasa pelayanan
kesehatan kepada pasiennya mempunyai Sumber Daya Manusia yang perlu dikelola
berdasarkan suatu tata kelola yang mengatur pembagian kerja berdasarkan kualifikasi
dan beban kerja di masing-masing unit kerja, baik pemberi layanan maupun
administratif dan pendukung lainnya. Berdasarkan tingkat kebutuhannya dan
operasionalnya dapatdigambarkan dengan susunan dan mekanisme kerja yang akan
dipaparkan dalam pemahaman berikut ini.
A. Analisis Jabatan
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan
menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, agar bisa menerapkan motto
 21

"the right man on the right place at the right time" ada beberapa hal yang harus
diketahui. Dari sudut Rumah Sakit , maka unsur pertama yang harus diketahui
adalah unsur "place"-nya, sebab Rumah Sakit sebagai organisasi adalah wadah
tempat manusia (man) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali secara lebih spesifik
disebut sebagai jabatan. Jabatan ialah sekumpulan pekerjaan (job) yang berisi
tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang
pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.
Fungsi dari penyusunan Analisis Jabatan adalah :
1. Deskripsi jabatan (job description)
2. Klasifikasi jabatan (job classification)
3. Evaluasi jabatan (job evaluation)
4. Desain jabatan (job design)
5. Personnel requirements
6. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
7. Pelatihan karyawan (training)
8. Perencanaan Sumber Daya Manusia (HR Planning)

B. Kegunaan Analisis Jabatan

Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisis Jabatan
mempunyai banyak manfaat, antara lain:
1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standar hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai
baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi
6. Untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan
penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan
kerja
Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisis jabatan juga bermanfaat
bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya.Dengan ditempatkan pada
jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki, berarti para pegawai tersebut
telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan
potensinya seoptimal mungkin.Analisis jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki
fungsi, peranan dan tanggung jawab sesuatu jabatan. Hasil Analisis Jabatan ini akan
memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja.
Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :
1. Uraian Jabatan (job description).
2. Spesifikasi jabatan (job spesification) atau persyaratan jabatan (job requirement)

Tahapan Pelaksanaan Analisis Jabatan

1. Tahap persiapan dan perencanaan
 22

Pada tahap ini beberapa kegiatan yang dilakukan adalah :

a. Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan bagi
proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya.
b. lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan disusun
berdasarkan hierarki dan diberi kode identifikasi.
c. Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan menyiapkan
alat (formulir, dsb.)
d. Membentuk tim pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode yang akan
digunakan
e. Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan Rumah Sakit kepada semua pimpinan
unit kerja dan semua karyawan tentang maksud dan tujuan analis jabatan yang
akan dilaksanakannya
2. Tahap Pengumpulan Data
Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa cara:
a. Metode Observasi dan Wawancara
Metode observasi berarti pelaksana analisis jabatan mengamati secara
langsung di lapangan, untuk mengetahui bagaimana tugas pekerjaan
dilaksanakan dan mencatatnya untuk diolahnya menjadi informasi.
Metode observasi di tempat dapat diadakan untuk jabatan atau posisi yang
khusus.Observasi dapat mengungkapkan hal-hal yang tidak dapat diuraikan
secara tertulis seperti kondisi kerja, arus kerja, proses, keterampilan yang
dibutuhkan dan perajatan yang digunakan.Sedangkan dalam metode
wawancara petugas mewawancarai langsung pemegang jabatan dengan
mengajukan pertanyaan yang disiapkan lebih dulu dan mencatat jawabannya
untuk diolah menjadi informasi yang diperlukan.Metode wawancara dilakukan
mengingat tidak semua jabatan dapat dianalisis secara tertulis. Jabatan seperti:
jabatan teknis, profesional, kepengawasan dan eksekutif sebaik-nya dikaji
melalui wawancara atas pemegang jabatan yang bersangkutan.
b. Metode Kuesioner (Daftar Pertanyaan)
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada
semua karyawan untuk diisi.Daftar pertanyaan itu bisa bersifat "terbuka" (open-
ended) artinya, penjawab harus memberikan jawaban menurut kehendaknya
sendiri dengan caranya sendiri, tidak dibatasi.Bila daftar pertanyaan itu
beRrsifat "tertutup" (closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa
sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.
Metode daftar pertanyaan pada umumnya kurang berhasil, karena tidak semua
karyawan telah mengisi formulir atau dapat membaca dan menulis dengan
baik. Setiap kategori karyawan harus diberi kuisioner tersendiri dengan gaya
bahasa khusus guna mencegah kesalahpahaman dalam penafsiran.

c. Metode Studi Referensi

Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan "ahli", rujukan yang ada dan
perbandingan dengan organisasi lain. Metode ini jarang digunakan. Metode
 23

studi referensi misalnya dapat dilakukan dengan menganalisis buku catatan

harian untuk mendapatkan informasi tentang suatu jabatan atau posist.Tetapi
metode ini agak sulit dilakukan karena tidak semua catatan harian berguna,
karena si penulis tidak merumuskan kegiatan yang sebenarnya.Juga masih
banyak pekerjaan yang tidak membiasakan diri membuat catatan harian seperti
pesuruh atau mekanik.
d. Metode Kombinasi
Metode ini berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah proses pengumpulan data selesai, dilakukan pengolahan data yaitu:
a. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan
b. Menentukan bobot nilai dari setiap faktor
c. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah diisi
d. Analisa persyaratan jabatan
e. Menyusun uraian jabatan
f. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem
personalia lainnya
g. Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, pola
pengadaan, seleksi dan penempatan pegawai; penilaian karya pegawai ;
sistem pemberian balas jasa ; pelatihan dan pengembangan pegawai, sistem
dan prosedur administrasi kepegawaian.

C. Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan
tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang
ada.Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk
menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya
pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan
wewenang masing-masing jabatan. Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian
Jabatan di Rumah Sakit meliputi :
1. Identifikasi Jabatan. Berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor
kode jabatan dalam suatu Rumah Sakit
2. Tujuan Jabatan. Berisi informasi mengenai gambaran secara umum tujuan dari
jabatan yang akan diemban oleh karyawan sesuai dengan kebutuhan Rumah
Sakit
3. Tugas dan Tanggung Jawab Utama. Bagian ini adalah merupakan inti dari
Uraian Jabatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara
tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab
pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan,
dan bagaimana cara melaksanakannya. Dalam kondisi dimana yang
bersangkutan tidak dapat melaksanakan pekerjaannya (sakit, izin, cuti, dll. Untuk
sementara waktu), tanggung jawab yang bersangkutan tetap melekat pada
jabatannya, walaupun untuk sementara waktu kewenangannya dapat
dilimpahkan kepada jabatan lainnya.
 24

4. Hubungan Kerja. Menjelaskan tentang hubungan vertikal dan horizontal dari

jabatan ini dengan jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur komando,
koordinasi dan alur serta prosedur kerja yang harus dilakukan.
5. Tantangan Terberat. Menjelaskan tentang tugas dari tantangan terberat dalam
posisi jabatan yang ditempatinya, sedemikian sehingga dapat diantisipasi dan
dipilih strategi dan alternatif pemecahannya.
6. Wewenang Mengambil Keputusan. Menjelaskan mengenai sejauh mana
(wewenang) dari ruang lingkup jabatannya dengan pelaksanaan kerja yang
dijalankan dalam rangka melaksanakan tanggung jawab dan tugasnya untuk
mencapai tujuan jabatan yang diberikan.
7. Persyaratan Minimal. Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang
harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar dapat
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik.Spesifikasi
jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi
dapat juga disusun secara terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan
adalah:
a. Persyaratan pendidikan (formal dan nob formal), latihan dan pengalaman
kerja
b. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
c. Persyaratan fisik dan mental
d. Persyaratan umur dan jenis kelamin

D. Pola Ketenagaan
Analisis Kebutuhan Pegawai adalah proses yang dilakukan secara logis, teratur,
dan berkesinambungan untuk mengetahui jumlah dan kualitas pegawai yang
diperlukan, Analisis kebutuhan pegawai dilakukan agar pegawai memiliki pekerjaan
yang jelas sehingga pegawai secara nyata terlihat sumbangan tenaganya terhadap
pencapaian misi organisasi atau program yang telah ditetapkan.
Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus
dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. Teknik penghitungan yang baru harus
melalui cara yang lebih mudah dan dapat diaplikasikan dalam semua unit pelayanan
yang ada di Rumah Sakit, sehingga penyebaran dan penyamaan perhitungan dalam
masing-masing unit mempunyai standar yang sama dengan pola pengembangan
yang berbeda di masing-masing unit pelayanan. Teknik yang dimaksudkan meliputi :
1. Mudah dilakukan, menggunakan data yang sudah dikumpulkan dan sudah
tersedia
2. Mudah digunakan, hasil perhitungan dapat berkontribusi pada kebijakan staffing
di pelayanan kesehatan
3. Komprehensif, hasilnya dapat diterima oleh manajemen, misalnya yang
berhubungan dengan keuangan
4. Realistis, hasilnya tidak membebani budgeting dan alokasi sumber daya.
 25

E. Metode Penghitungan Pola Ketenagaan

a. Pengertian
1. Formasi adalah jumlah dan susunan jabatan/golongan karyawan yang
diperlukan dalam suatu satuan unit kerja untuk mampu melaksanakan tugas
pokok dalam jangka waktu tertentu.
2. Persediaan karyawan adalah jumlah karyawan yang dimiliki saat ini.
Persediaan karyawan disebut juga dengan bezetting.
3. Analisis kebutuhan karyawan adalah proses yang dilakukan secara logis,
teratur, dan berkesinambungan untuk mengetahui jumlah dan kualitas
karyawan yang diperlukan. Analisis kebutuhan karyawan dilakukan agar
karyawan memiliki pekerjaan yang jelas sehingga karyawan secara nyata
terlihat sumbangan tenaganya terhadap pencapaian misi organisasi atau
program yang telah ditetapkan.
4. Standar kemampuan rata-rata karyawan adalah standar kemampuan yang
menunjukkan ukuran enerji rata-rata yang diberikan seorang karyawan atau
sekelompok karyawan untuk memperoleh satu satuan hasil. Standar
kemampuan rata-rata karyawan disebut standar prestasi rata-rata karyawan.
5. Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus
dicapai dalam satu satuan waktu tertentu.
b. Prinsip Penyusunan Formasi
Dalam penyusunan formasi hendaknya diperhatikan prinsip-prinsip sebagai
berikut:
1. Setiap jenjang jabatan jumlah karyawannya sesuai dengan beban kerjanya.
2. Setiap perpindahan dalam posisi jabatan yang baik karena adanya mutasi atau
promosi dapat dilakukan apabila tersedia posisi jabatan yang lowong.
3. Selama beban kerja organisasi tidak berubah komposisi jumlah karyawan tidak
berubah.
c. Hal-hal yang Mempengaruhi
Dalam menghitung formasi karyawan, perlu mengidentifikasi hal-hal yang
mempengaruhi terjadinya perubahan dalam organisasi. Beberapa hal tersebut
adalah:
1. Perubahan target-target
Setiap unit kerja dalam organisasi setiap kurun waktu tertentu menetapkan
program-program yang didalamnya terkandung target yang akan menjadi
beban pekerjaan. Target yang berubah akan mempengaruhi pula jumlah
bebanpekerjaan. Dengan demikian, beban kerja jabatan akan bergantung
kepada ada tidaknya perubahan target dari program yang ditetapkan oleh unit
kerjanya. Khususnya faktor klien meliputi :
a. Tingkat kompleksitas dan lamanya kebutuhan perawatan
b. Tipe klien sesuai dengan penyakitnya, usia, maupun faktor spesifik.
c. Jumlah klien dan fluktuasinya.
d. Keadaan sosial ekonomi yang mempengaruhi kesehatannya.
e. Harapan klien dan keluarganya.
d. Perubahan fungsi-fungsi
 26

Fungsi yang dimaksud disini adalah fungsi unit kerja.Perubahan fungsi unit
kerja memiliki kecenderungan mempengaruhi bentuk kelembagaan.Dengan
adanya perubahan fungsi unit berarti juga mempengaruhi peta jabatan.
e. Perubahan komposisi karyawan
Komposisi karyawan dapat digambarkan dalam penempatan karyawan dalam
jabatan mengikuti peta jabatan yang ada. Perubahan komposisi karyawan berarti
perubahan pula penempatannya, baik karena pensiun, promosi, mutasi, tingkat
pendidikan dan pengalaman karyawan, kelangkaan tenaga spesialis, kebijakan
pengaturan dinas atau karena hal lain.Perubahan komposisi karyawan merupakan
perubahan jumlah karyawan dalam formasi.
f. Perubahan lain yang mempengaruhi organisasi
Perubahan lain yang mempengaruhi organisasi dapat berupa peningkatan
mutu pelayanan, perubahan kebijakan pembinaan dan pengembangan,misalnya
pengalihan pencapaian program dari swakelola menjadi pelimpahan pekerjaan
kepada pihak ketiga. Hal ini pada akhirnya akan mempengaruhi pula kepada
jumlah beban kerja.
g. Faktor lingkungan yang sangat berpengaruh pada :
a. Tipe dan lokasi
b. Lay out ruang keperawatan
c. Fasilitas dan juknis pelayanan yang diberikan.
d. Kelengkapan peralatan medik, diagnostik
e. Pelayanan penunjang dari unit lain.
f. Macam kegiatan yang dilaksanakan : penyuluhan, kunjungan rumah, dll.
Dari beberapa indikator/metode penghitungan pola ketenagaan yang ada,
Tata Usaha akan menggunakan beberapa metode dalam pengaturan pelaksanaan
kerja di Unit-unit dan departemen terkait. Metode yang dipergunakan dalam
pelaksanaan kerja di RSIA Sekar Wangi Magetan meliputi :

F. METODE WISN (WORKLOAD INDICATORS OF STAFFING NEED)

1. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia, diperoleh dari waktu kerja yang tersedia
masing masing kategori SDM yang bekerja di Rumah Sakit selama kurun waktu
satu tahun. Data yang dibutuhkan dalam penghitungan adalah :
a. Hari kerja (sesuai ketentuan yang berlaku di RSIA Sekar Wangi Magetan atau
Peraturan Daerah setempat)
b. Cuti tahunan
c. Pendidikan dan pelatihan (sesuai ketentuan yang berlaku di RSIA Sekar Wangi
Magetan Hari Libur Nasional
d. Ketidak hadiran kerja (sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja
e. selama kurun waktu 1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk
f. dengan atau tanpa pemberitahuan / ijin
g. Waktu kerja

RUMUS
 27

Waktu Kerja Tersedia = {a-(b+c+d+e)} x f

Kategori
Kode Faktor Ket.
Perawat Dokter Sp.X
A Hari kerja Hari/tahun
B Cuti tahunan Hari/tahun
C Pendidikan dan Pelatihan Hari/tahun
D Hari libur nasional Hari/tahun
E Ketidak hadiran Kerja Hari/tahun

2. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori Sumber Daya Manusia

Menentukan unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan. Data data yang dibutuhkan
meliputi
a. Bagan Struktur Organisasi RSIA Sekar Wangi Magetan dan uraian tugas pokok
unit dan sub-unit kerja
b. Keputusan Direktur RSIA Sekar Wangi Magetan tentang pembentukan unit kerja
(struktural dan fungsional
c. Data Pegawai yang bekerja pada tiap unit kerja di RSIA Sekar Wangi Magetan PP
32 tahun 1996 tentang SDM kesehatan
d. Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM
kesehatan
e. Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur
(SOP) pada tiap unit kerja RSIA Sekar Wangi Magetan
Unit Kerja Sub Unit Kerja Kategori SDM
Poli Kebidanan 1. dr. Sp.OG.
Instalasi
dan Kandungan 2. Bidan
Rawat
1. dr Sp.A
Jalan Poli Anak
2. Perawat
Instalasi
Rawat Rawat Inap 1. dr. Sp.OG
Inap 2. Perawat

3. Menyusun Standar Beban Kerja

Beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per
kategori SDM.Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan
rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikannya dan waktu yang tersedia
per tahun.

Rumus:
Standar Beban Kerja =

Contoh :
a. Jika operasi mayor membutuhkan waktu rata-rata 2 jam, maka berapa standar
beban kerja dokter dengan waktu kerja 1.776jam/tahun. Standar beban kerja =
 28

1.776 / 2 = 888 operasi mayor/tahun. Hal ini tidak berarti bahwa dokter
diharapkan mengoperasi 888 kali/tahun. Operasi mayor hanyalah salah satu
komponen beban kerja dokter, hasil ini bermakna bahwa operasi mayor akan
menghabiskan 1/888 waktu kerja dokter/tahun
b. Untuk kategori B (staf pendukung), waktu kerja per tahun 1.872 jam. Operasi
mayor membutuhkan rata-rata 2,5 jam (15 menit persiapan, 2 jam operasi, 15
menit pembersihan), maka Standar beban kerja untuk operasi besar: Standar
beban kerja = 1.872 / 2,5 = 749 operasi besar/tahun

4. Menyusun Standar Kelonggaran

Jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan
yang tidak terkait langsung dengan kegiatan pokok/pelayanan.

Rumus:
Standar Kelonggaran =

Waktu Kerja Tersedia 1.656 Jam/tahun

Faktor kelonggaran (untuk pertemuan audit medis 1
52 Jam/tahun
jam/minggu)
Standar kelonggaran 0,03

Apabila kategori SDM dokter spesialis Penyakit Dalam memiliki waktu kerja
tersedia 1.656 jam/tahun dan faktor kelonggaran pertemuan audit medik 1 jam/minggu
maka Standar Kelonggaran yang dimilikinya adalah sebesar 0,03 SDM. Hal ini juga dapat
diartikan bahwa kegiatan pertemuan audit medik. membutuhkan/menyita 3 % waktu kerja
tersedia dokter spesialis Penyakit Dalam.

5. Perhitungan Kebutuhan Tenaga per Unit Kerja

Diperoleh dari jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban
kerja selama 1 tahun. Data-data yang dibutuhkan dalam penyusunan kebutuhan
tenaga per unit kerja meliputi :
a. Data yang diperoleh darilangkah-langkah sebelumnya yaitu :
1) Waktu kerja tersedia
2) Standar beban kerja
3) Standar kelonggaran masing masing kategori SDM
b. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahun disusun
berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang telah dilaksanakan di tiap
unti kerja Rumah Sakit selama kurun waktu satu tahun
 29

1) Disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang telah

dilaksanakan di tiap unit kerja rumah sakit selam kurun waktu satu tahun.
2) Jika data hanya tersedia 7 bulan, maka data kuantitas kegiatan pokok 5
bulan berikutnya ditetapkan berdasarkan angka rata-rata kegiatan pokok
selama 7 bulan (ekstrapolasi)
6. Bedasarkan Beban Kerja. (Untuk Menghitung tenaga Medis, Perawat/Bidan, Tenaga
Kesehatan lainnya). Beban Kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis
pekerjaan dalam jangka waktu tertentu atau Beban kerja juga dapat berarti berat
ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan yang dipengaruhi oleh
pembagian kerja (job distribution), ukuran kemampuan kerja (standard rate of
performance) dan waktu yang tersedia dengan menggunakan pola penghitungan
kebutuhan tenaga dengan metode WISN ( Workload Indicator Of Staffing Need ).
Langkah-langkah penyusunan:
a) Menetapkan unit kerja beserta kategori tenaganya
menetapkan unit kerja dan kategori tenaga. Kita ambil contoh unit kerja yang
digunakan adalah unit kerja teknis (Poli Penyakit Dalam, Poli BKIA dst) dan
kategori tenaga yang dipilih adalah Dokter spesialis.
Contoh:

No Unit kerja Kategori SDM Kegiatan pokok

1 Poli Penyakit 1. Dokter Spesialis Rawat jalan
Dalam Penyakit - Pemeriksaan
pasien lama
- Pemeriksaan
pasien Baru
Rawat Inap
- Visite Pasien Lama
- Visite Pasien Baru
- Tindakan Medik
Kecil

2. Dokter Umum
Dst.......

b) Menetapkan waktu kerja dan Volume kerja yang tersedia selama satun tahun

(1) waktu kerja

Kode Faktor Dokter Sp. Dokter Um Ket
A Hari Kerja 260 260 Hari/Tahun
B Cuti Tahunan 10 10 Hari/Tahun
C Diklat 5 10 Hari/Tahun
 30

D Libur nasional 14 14 Hari/Tahun

E Ketidakhadiran kerja 10 10 Hari/Tahun
F Waktu kerja 7 8 Hari/Tahun
Hari kerja tersedia 221 222 Hari/Tahun
Waktu Kerja tersedia 1.547 1.768 Jam/Tahun
92.820 106.080 Menit/Tahun
A=Hari Kerja
B=Cuti Tahunan
C=Pendidikan dan Latihan
D=Hari Libur Nasional
E=Ketidakhadiran Kerja
F=Waktu Kerja

Waktu Kerja tersedia =(A-(B+C+D+E)XF)

Hari Kerja tersedia =(A-(B+C+D+E))

(2) Volume Kerja

NO VOLUME PEKERJAAN JUMLAH (TAHUN) KET

1 Spesialis Penyakit dalam
Rawat jalan
- Pemeriksaan pasien 5026
lama 9351
- Pemeriksaan pasien
Baru
4522
Rawat Inap
8255
- Visite Pasien Lama
755
- Visite Pasien Baru
- Tindakan Medik Kecil

(3) Menyusun standar beban kerja

Waktu
Waktu Standar
Kerja
Kategori Unit kerja/ kegiatan mengerjakan beban
No Tersedia
sdm pokok (Menit) kerja
(Menit)
A b c=b/a
1 Dokter Poli Penyakit Dalam. 7’ 13.260
Spesialis - Pemeriksaan
Penyakit pasien lama
- Pemeriksaan 9’ 10.313
Dalam
pasien baru
 31

Rawat Inap Penyakit 6’ 92.820

dalam 15.470
- Visite pasien
lama.
- Visite pasien 8’ 11.602,5
baru.
- Tindakan medik 15’ 6.188
kecil

(4) Menyusun standar kelonggaran

Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui
pengamatan dan wawancara mengenai :
(a) kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan,
misalnya Rikkes, Apel, Rapat, istirahat, sholat, makan;
(b) frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu, bulan; waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
Contoh:
Waktu Total
Waktu
Menge waktu Standar
Kategori Faktor kerja yg
No rjakan Kuantitas yang Kelonggar
sdm kelonggaran tersedia
(Menit diperlukan an
(Menit)
) (menit)
a b C=axb d e=c/d
1 Dokter 1. Rabu Klinik 120 260 31.200 0,330
Spesialis 2. Rikkes 60 260 15.600 0,168
Penyakit 3. Mengajar 120 10 1.200 92.820 0,012
Dalam 4. Apel 20 260 5.200 0,056

JUMLAH JUMLAH X 0,567

2 Dokter - Rabu
umum klinik

G. Penjadwalan Personel
Penjadwalan personel atau rostering merupakan proses menyusun timetable
kerja bagi karyawan sebuah organisasi sehingga dapat memuaskan permintaan
terhadap barang atau jasa. Rostering di bidang pelayanan medis khususnya Rumah
sakit sangat diperlukan dalam mengatur ritme dan komposisi sumber daya manusia
untuk lebih efektif, produktif dan berjalan sesuai kebutuhan. Sistem rostering
dipergunakan untuk mengantisipasi kebutuhan pelayanan medis di rumah sakit dalam
waktu 24 jam dengan pengaturan waktu kerja sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan oleh pemerintah. Dalam Undang undang no 13 tahun 2003 pasal 77
tentang Ketenagakerjaan, waktu kerja ditetapkan dengan beberapa criteria, meliputi :
 32

a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40

(empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu)
minggu,
b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40
(empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu)
minggu.
Dalam pelaksanaan kerja di Rumah Sakit , pengaturan waktu kerja disusun
berdasarkan pertimbangan dan ketentuan sebagai berikut :

1. Waktu istirahat dan cuti karyawan sesuai ketentuan, meliputi :

a. Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah
bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut
tidak termasuk jam kerja;
b. Istirahat mingguan 1 hari/6 hari kerja dalam 1 minggu atau 2 hari /5 hari
kerja dalam 1 minggu;
c. Cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 hari kerja setelah bekerja selama 12
bulan terus menerus; dan di ambil dalam 2 periode

2. Fungsi dan keuntungan dilakukannya rostering bagi karyawan maupun

Rumah Sakit, berupa :
a. Mencegah human error karyawan
terhadap kebutuhan masyarakat 24 jam terhadap pelayanan kesehatan.
b. Mencegah keterlambatan
penjadwalan (yang tak terduga),
c. Mengurangi waktu untuk
merencanakan penjadwalan
d. Lebih ekonomis, dapat mengatur
kebutuhan kepentingan pribadi karyawan dengan kebutuhan kerja myang
ditetapkan Rumah Sakit.
e. Mengurangi kejenuhan dalam
manjalani aktifitas pekerjaan dan meningkatkan kinerja.

3. Ketentuan yang harus diperhatikan dalam pengaturan Rostering, meliputi :

a. Menentukan jumlah staf dengan skill
yang tepat untuk memenuhi kebutuhan pelayanan
b. Tetap memperhatikan biologis
pekerja (circadian rhythms) adalah perubahan fisik, mental dan perilaku
manusia dalam siklus 24 jam sebagai bentuk respon organisme terhadap
cahaya dan gelap.
c. Adanya kesepakatan (fleksibilitas)
tempat kerja (flexible workplace agreements)
 33

d. Adanya keadilan dalam pembagian

shift tiap tiap personil (shift equity)
e. Memperhatikan pilihan staf (staff
preferences)
f. Adanya kerja paruh waktu yang
dilakukan staf (part-time work)

4. Proses Rostering
Terdapat beberpa module yang dapat dipergunakan dalam pelaksanaan rostering
di Rumah Sakit , meliputi :
a. Demand modeling, proses menerjemahkan kebutuhan pekerjaan untuk
selajutnya dapat merumuskan persyaratan tenaga untuk mengerjakannya
b. Days off Scheduling, terkait dengan menentukan bagaimana mengatur hari
istirahat antara hari kerja
c. Shift Scheduling, cara kerja untuk melakukan penjadwalan shift karyawan
d. Line of Work Construction, proses alur kerja ini tergantung pada blok dasar
yang digunakan, biasaanya shift atau berdasar tugas. Modul ini melibatkan
pertimbangan dari kedua aturan yang berhubungan dengan alur kerja dan pola
permintaan dari demand modeling yang sudah dilakukan
e. Task Assignment, menentukan tugas apa yang dilakukan pada setiap shift.
Diperlukan menetapkan satu atau lebih tugas yang harus dilakukan selama
setiap shift.Tugas-tugas ini diperlukan keterampilan staf yang spesifik atau
tingkat senioritas dalam area itu harus dikaitkan dengan garis pekerjaan
tertentu.
f. Staff Assignment, penugasan staf individu untuk setiap alur kerja, hal ini sering
dilakukan bersamaan dengan penyusunan alur kerja.
 34

BAB IX
REKRUTMEN PEGAWAI

A. Pendahuluan
Pelaksanaan tentang rekrutmen pegawai di RSIA Sekar Wangi Magetan harus
dilaksanakan secara obyektif, didasarkan atas syarat – syarat yang telah ditentukan
serta tidak membedakan jenis kelamin, suku,agama, ras, golongan atau darah.
Proses rekrutmen dilakukan dengan tujuan mendapatkan persediaan calon
karyawan sebanyak mungkin sehingga organisasi memiliki kesempatan lebih besar
untuk memilih calon karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses
pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya
manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. “The rekrutment is the development
of a pool of job candidates in accordance with a human resource plan” (Stoner, at all,
1995).
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak
mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau
menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh Rumah Sakit.
Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena
kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.
Proses seleksi dan rekruitmen karyawan mempunyai beberapa kriteria
ataupun tahapan-tahapan dalam proses penyelanggaraannya. Metode proses seleksi
di Rumah Sakit meliputi rangkaian beberapa tahapan yang harus dilakukan agar
mendapatkan tenaga kerja yang berkompeten sesuai dengan formasi dan unit kerja
yang membutuhkan.
Alasan dasar dilakukannya proses rekrutmen, meliputi :
1. Adanya kebutuhan dari departemen atau unit akan SDM sesuai dengan
penempatan kerja yang dibutuhkan.
2. Adanya mutasi / rotasi dari SDM departemen atau unit yang ada
3. Adanya karyawan yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat dengan
berbagai alasan yang dikemukakan.
4. Adanya karyawan yang berhenti karena memasuki usia pension (purna tugas)
5. Adanya karyawan yang sakit cacat seumur hidup
6. Adanya karyawan yang meninggal dunia

B. Maksud dan Tujuan :

Maksud Panduan ini adalah sebagai Pedoman dan Acuan bagi Pejabat
Kepegawaian dan Pejabat Terkait dalam rangka melaksanakan Rekrutmen Pegawai
RSIA Sekar Wangi Magetan dengan tujuan :
1. Memperoleh pegawai yang profesional, jujur, bertanggung jawab, netral dan
memiliki kompetensi sesuai dengan tugas / jabatan yang akan diduduki.
2. Mencegah terjadinya Korupsi, Kolusi dan Nepotisme dalam penerimaan pegawai.
 35

C. Ruang Lingkup :
Ruang Lingkup Panduan Rekrutmen Pegawai RSIA Sekar Wangi Magetan ini
meliputi :
1. Perencanaan dan persiapan penerimaan / rekrutmen pegawai.
2. Pelaksanaan rekrutmen pegawai.
3. Pengawasan dan pengendalian rekrutmen pegawai.

D. Pelaksanaan Rekrutmen Pegawai RSIA Sekar Wangi Magetan Non PNS :

1. Perencanaan dan Persiapan Penerimaan Rekrutmen
a. Penetapan Formasi Kebutuhan Pegawai
Formasi kebutuhan Pegawai Medis ditetapkan oleh Direktur Rumah Sakit
melalui rapat yang diikuti oleh Kepala Komite Medik, ketua komite
Keperawatan, Direktur Rumah Sakit, Kepala unit, Tata Usaha
2. Penerimaan dan Pemeriksaan Berkas Lamaran
a. Setiap lamaran harus ditulis/diketik dan ditanda tangani sendiri oleh pelamar
dan ditujukan kepada Kepala RSIA Sekar Wangi Magetan Setiap pelamar
harus menyebutkan dalam lamarannya lowongan jabatan yang dilamar.
b. Pemeriksaan berkas lamaran dengan memperhatikan formasi kebutuhan
Tenaga.
c. Pemilihan berkas lamaran yang sesuai dengan jenis jabatan yang dibutuhkan
dan yang tidak sesuai kebutuhan dijawab dengan mengemukakan
alasannya.
3. Proses rekrutmen dan seleksi karyawan dapat diketahui melalui tahapan tahapan
berikut ini, meliputi :
a. External rekrutment
Menghubungi lembaga pendidikan, perguruan tinggi, departemen tenaga
kerja, rekan seprofesi yang dapat menjaring tenaga kerja sesuai yang
dibutuhkan. Menginformasikan ke media elektronik dan cetak tentang
informasi pekerjaan yang dibutuhkan jika diperlukan.
b. Proses seleksi
1) Penentuan lampiran berkas lamaran (Seleksi Administratif)
(a) Surat Lamaran Pekerjaan, Curriculum vitae
(b) Ijasah, transkrip nilai
(c) STR
(d) Sertifikat pendukung
(e) Surat pengalaman kerja (bila ada)
Proses ini dilakukan oleh tim rekrutmen yang di spintkan oleh kepala rumah
sakit dengan memperhatikan dan menseleksi seluruh berkas dari pelamar
yang sudah masuk.
d. Untuk tes keprofesian (tes tulis) wajib melibatkan Subkomite Kredensial Medis
bagi staf medis, Subkomite Kredensial Keperawatan bagi staf keperawatan
dan untuk professional kesehatan lain melibatkan tim kredensial kesehatan
professional lain guna menentukan kewenangan klinis.
 36

e. Wawancara pekerjaan (Interview)

Sebagai sarana bertukar informasi antara pelamar dan pewawancara
berkaitan dengan kesesuaian dan minat pelamar dalam pekerjaan yang akan
diisi. Informasi yang tersedia dalam lamaran pelamar pekerjaan dapat
diperiksa lebih mendalam dalam wawancara, dan informasi lain yang relevan
terhadap kualifikasi pelamar dapat diperoleh. Karena wawancara dapat
menjadi lebih fleksibel, maka beberapa informasi yang belum ada mengenai
pelamar dapat dikumpulkan pada saat tersebut. Proses seleksi ini melibatkan
tim seleksi RSIA Sekar Wangi Magetan, Kepala unit kerja yang membutuhkan
personil
f. Tes Kesehatan
Sebagai tes akhir dari serangkaian tes yang sudah dilakukan, sebagai langkah
akhir untuk mengetahui kondisi kesehatan calon pegawai sebelum melakukan
pekerjaan yang ditempatinya. Ada pun pemeriksaan kesehatan yang harus
dilakukan adalah cek DL, HbsAg.
g. Penentuan Terakhir
Dari serangkaian tes yang harus diikuti oleh calon karyawan, maka hasilnya
dikumpulkan untuk penentuan apakah calon karyawan diterima atau tidak.
Penentuan ini diputuskan oleh tim rekrutmen RSIA Sekar Wangi Magetan,
untuk dilaporkan kepada Kepala RSIA Sekar Wangi Magetan. Adapun hasil
keputusan Kepala RSIA Sekar Wangi Magetan akan dinformasikan kepada
calon karyawan melalui Tata Usaha

E. Pengangkatan Dan Penempatan

Dalam proses pengangkatan karyawan di Rumah Sakit pengakuan status
karyawan sangat dibutuhkan untuk kelancaran sistem ketenagaan yang ada, baik
untuk karyawan sendiri maupun untuk kebutuhan Rumah Sakit. Proses penempatan
yaitu proses yang dilakukan kepada Sumber Daya Manusia sesuai dengan tingkat
kebutuhan dan profesi yang ditekuninya. Proses penempatan tenaga kerja dilakukan
bersamaan dengan proses pengangkatan karyawan untuk menjadi tenaga kerja di
Rumah Sakit dimulai dari proses perekrutan karyawan yang masuk dapat
diketahui posisi atau unit-unit yang membutuhkan tenaga dalam pelaksanaan
kerjanya. RSIA Sekar Wangi Magetan menetapkan status pengangkatan karyawan
berdasarkan tingkat kebutuhan,
.
a) Calon karyawan akan menjalani masa orientasi umum selama 3 hari dan orientasi
khusus selama 3 (tiga) bulan. Bila dalam tahap orientasi khusus calon karyawan
memiliki nilai baik akan dilakukan pengangatan namun bila dalam 3 bulan calon
karyawan mempunyai nilai kurang baik maka bisa langsung diberhentikan atau
bisa di pindah di unit lain dengan alasan calon karyawan lebih bagus di unit lain.
 37

F. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan.Untuk menyelelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan
prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam Rumah Sakit. Penilaian prestasi kinerja
adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilaian
terhadap sasaran kinerja Pegawai dan perilaku kinerja Pegawai. Prestasi kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap Pegawai pada unit/bagian/ruangan sesuai
dengan sasaran kinerja
Pegawai. Sasaran Kinerja Pegawai adalah rencana kerja dan target yang
akan dicapai oleh seorang Pegawai. Pejabat penilai adalah atasan langsung Pegawai
yang dinilai, dengan ketentuan paling rendah pejabat struktural . Atasan pejabat penilai
adalah atasan langsung dari pejabat penilai.
 38

PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

contoh TENAGA PERAWAT – BIDAN

Jangka Penilaian
Waktu : 01 Januari s/d 01 Desember
Tahun......
....

1. YANG DINILAI
a. Nama :
b. Pangkat/NIP : Honorer
c. Jabatan : Perawat pelaksana

2. PEJABAT PENILAI
a. Nama :
b. Pangkat/NIP :
c. Jabatan :

3. ATASAN PEJABAT PENILAI

a. Nama :
b. Pangkat/NIP :
c. Jabatan :

Penilaia Nilai Max Total nilai

KOMPONEN PENILAIAN KINERJA
n (a) (b) (c)
1-2-3 a/b x
Bobot Kinerja 4
-4 100%
A. SIKAP KERJA
 39

Inisiatif 4
Disiplin 4
Keaktifan 4
Kejujuran 4
Kerja sama/Hubungan dengan orang lain 4
Komunikasi 4
JUMLAH
B. KINERJA PELAYANAN
Menerima Pasien Baru Dan Menjelaskan Fasilitas Yang
4
Ada
Melakukan tindakan keperawatan berdasarkan
4
kewenangan
Melakukan Komunikasi terapeutik 4
Melakukan Evaluasi tindakan keperawatan/kebidanan 4
Melakukan pengkajian data keperawatan/kebidanan 4
Melakukan Kompetensi dasar sesuai dengan PK nya 4
Memelihara Fasilitas keperawatan dan kebersihan
4
Ruangan
Mengikuti kegiatan yang berhubungan dengan profesi 4
Menerapkan prinsip etika keperawatan/kebidanan 4
Melakukan dokumentasian tindakan
4
Keperawatan/kebidanan
Penguasaan diagnosa kep/keb yang sering muncul 4
Melakukan kolaborasi dengan profesi lain 4
JUMLAH
C. MUTU PELAYANAN

Kepatuhan terhadap SOP (Standar Operasional

4
prosedur)
 40

Kepuasan pasien terhadap pelayanan yang diberikan 4

Pengkajian Resiko pasien jatuh 100% 4
Kesalahan pemberian terapi Obat 0% 4
Meningkatkan Mutu asuhan keperawatan/Kebidanan 4
Menerapkan Prinsip Keselamatan pasien 4
Penerapan pencegahan dan pengendalian infeksi 4
JUMLAH

Jumlah Nilai (A+B+C) : 4

KETERANGAN
Sangat baik/istimewa : > 90
ATASAN LANGSUNG; Baik : 89 - 76
Berikan tanda centang (√) pada pilihan di bawah ini : Cukup : 75 - 66

Kurang : 65 - 56
Sangat Kurang : < 55

Tanggapan dari pegawai yang dinilai

Tanggal :

Komentar Kepala Ruang atas tanggapan

Tanggal

Komentar Kepala Instalasi Atas Komentar Kepala Ruang

Tanggal :
 41

Pegawai yang
dinilai

Madiun,…………...……………
Kepala Ruang Kepala Instalasi Rawat Inap
 42

BAB XI
ORIENTASI PEGAWAI

A. Maksud
Maksud orientasi bagi pegawai baru RSIA Sekar Wangi Magetan adalah, setelah
mengikuti orientasi, pegawai baru terintegrasi dan bersinergi dalam system yang ada
dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
B. Tujuan orientasi
1. Memahami susunan organisasi dan tata kerja rumah sakit sebagai institusi
pemberi pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
2. Mengetahui dan memahami visi, misi, motto, slogan dan nilai - nilai yang berlaku
di RSIA Sekar Wangi Magetan
3. Memahami program - program rumah sakit dan program kerja di satuan kerja.
4. Mengetahui dan memahami tugas-tugas yang harus dilaksanakan sebagai
tenaga kesehatan di rumah sakit.
5. Mengetahui hak dan kewajibannya.
C. Organisasi Dan Tata Laksana
1. Organisasi dan Penanggung jawab
a. Orientasi umum diorganisasikan, dilaksanakan dan penanggung jawab
pelaksanaannya adalah Program Diklat yang dilaksanakan selama 3 hari.
b. Orientasi Khusus, diorganisasikan, dilaksanakan dan penanggung jawab
adalah kepala instalasi/unit/sub unit/ruangan tempat pegawai baru tersebut
ditugaskan 3 bulan.
2. Tempat dan Waktu Penyelenggaraan
a. Orientasi Umum dilaksanakan setelah calon pegawai baru lulus penerimaan
pegawai baru, dan sebelum pegawai baru ditempatkan di unit/sub unit yang
ada di rumah sakit, sedangkan pegawai baru pindahan dari tempat lain,
digabung dengan orientasi pegawai baru hasil seleksi.
b. Tempat orientasi umum dan pemberian materi orientasi dilakukan di Aula
RSIA Sekar Wangi Magetan.
c. Pemberian materi tentang rumah sakit, dilaksanakan di ruang Aula yang ada
di rumah sakit.
d. Orientasi Khusus, waktu pelaksanaan setelah orientasi umum dan tempatnya
sesuai dengan unit kerja yang ditentukan.
e. Tempat pelaksanaan di tempat satuan kerja dimana pegawai baru
ditempatkan.
3. Tenaga Pengajar dan Fasilitator
a. Materi orientasi tentang rumah sakit akan diberikan oleh para Pejabat
Struktural maupun narasumber yang kompeten lainnya.
b. Materi Orientasi Khusus, di berikan oleh kepala unit masing-masing

D. Materi Dan Kompetensi

1. Orientasi Organisasi
a. Struktur Organisasi RSIA Sekar Wangi Magetan
b. Visi dan Misi Rumkit Sakit, Tujuan, Falsafah dan tugas pokok RS,
c. Kebijakan yang berlaku di RS
d. Peningkatan Mutu dan Keselamatan Pasien,
e. Pencegahan dan Pengendalian Infeksi Nosokomial
f. K3RS
2. Orientasi Kebijakan tentang manajemen SDM (Peraturan kepegawaian)
a. Wewenang dan larangan
 43

b. Hak dan kewajiban pegawai (contoh : insentif, libur, cuti, pensiun dan
kesejahteraan)
c. Sistem penghargaan dan sanksi (reward and punishment)
3. Sistem, Alur Pelayanan dan Tugas Fungsi di Satuan kerja (Orientasi Khusus)
meliputi :
a. Struktur Organisasi dan Struktur Kerja Satuan Kerja
b. Alur Pelayanan dan Sistem Pelayanan
c. Sumber Daya Manusia, Sarana dan Prasarana
d. Denah dan fasilitas yang tersedia
e. Tugas dan fungsi masing - masing personal di Satuan Kerja
f. Sistem administrasi dan pelaporan
g. Perkenalan dengan semua staf Satuan Kerja
h. Pendalaman skill untuk masing - masing profesi.
 44

BAB XII
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Manajemen Karier
Manajemen karier yang diterapkan di RSIA Sekar Wangi Magetan berbasis
kompetensi dengan tahapan sebagai berikut :
1. Carier Path / Jalur Karier
Carier Path / Jalur Karier pegawai di RSIA Sekar Wangi Magetan dibagi
menjadi 8 (Delapan) jalur yaitu :
a. Jalur Karier Perawat untuk tenaga Perawat :
1) Jalur Karier Perawat untuk Jabatan Fungsional perawat dengan
pendidikan D3 atas S1/Ners ditempatkan sebagai tenaga fungsional
(Perawat Pelaksana);
2) Setelah memiliki masa kerja + 3 tahun bila dipandang cakap dan mampu
serta memenuhi syarat jabatan perawat tersebut dapat diangkat menjadi
Ketua Tim Perawatan
3) Atau selanjutnya setelah 3 tahun kemudian untuk perawat D3 dan 2
tahun untuk perawat S1 bila dipandang cakap dan mampu serta
memenuhi syarat jabatan dapat diangkat menjadi Kepala ruang
perawatan.
b. Jalur Karier Perawat untuk Jabatan Struktural :
1) Jalur karier struktural bagi perawat Perawat hanya diperuntukan bagi
perawat yang berpendidikan S1/Ners
2) Untuk menduduki jabatan struktural perawat S1/Ners harus memiliki masa
kerja sekurang-kurangnya 3 tahun
3) Untuk jabatan struktural wajib memenuhi persyaratan jabatan.
c. Jalur Karier Tenaga Medis / Dokter Umum dan Dokter Spesialis :
1) Carier Path / Jalur Karier pada Jabatan Fungsional Dokter Umum / Dokter
Spesialis / Dokter Gigi sebagai pegawai baru dipekerjakan sebagai tenaga
medis / Jabatan Fungsional sesuai dengan keahliannya;
2) Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi setelah memiliki masa kerja
3 tahun bila dianggap memenuhi syarat dapat diangkat menjadi Kepala
SMF; atau
3) Dokter Umum dengan masa kerja sekurang – kurangnya 1 tahun bila
dianggap memenuhi syarat dapat diangkat menjadi Case Manager dan
diangkat melalui Fit and Froper bila diperlukan.
d. Jalur Karier Tenaga Medis / Dokter Umum dan Dokter Spesialis untuk Jabatan
Struktural
1) Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi apabila memenuhi syarat
jabatan dapat diangkat dalam jabatan Struktural
2) Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi yang diangkat dalam
jabatan struktural adalah yang telah memiliki masa kerja sekurang –
kurangnya 2 tahun
3) Dokter Umum / Dokter Spesialis / Dokter Gigi yang dapat diangkat wajib
mengikuti ketentuan sebagaimana dituangkan dalam penetapan pejabat
RSIA Sekar Wangi Magetan .
e. Jalur Karier Kesehatan Lainnya ( Teknis Kesehatan ) :
 45

1) Carier Path / Jalur Karier Profesional tenaga teknis kesehatan (Apoteker,

Analis Kesehatan, Radiografer, Nutrisionis, dan Perekam Medik sebagai
pegawai baru dipekerjakan sebagai tenaga fungsional sesuai dengan
keahliannya;
2) Setelah memiliki masa kerja 3 tahun bila memenuhi syarat jabatan dapat
diangkat sebagai Kepala Instalasi;
f. Jalur Karier Kesehatan Lainnya ( Teknis Kesehatan ) untuk Jabatan Struktural.
1) Carier Path / Jalur karier Struktural :
1. Sebelum menduduki jabatan struktural untuk tenaga kesehatan
diwajibkan memiliki pendidikan S1 atau D3 memiliki pengalaman
dibidangnya;
2. Memiliki persyaratan jabatan sebagaimana ketentuan yang berlaku
dalam penetapan pejabat RSIA Sekar Wangi Magetan
3. Jabatan struktural yang dapat diduduki oleh Tenaga kesehatan adalah
Jabatan struktural yang memungkinkan tidak perlu dijabat oleh
seorang dokter.
4. Tenaga Non Kesehatan yang dapat diangkat dalam jabatan Struktural
adalah yang dapat memenuhi persyaratan jabatan sebagaimana
tersebut dalam penetapan pejabat RSIA Sekar Wangi Magetan.
5. Pejabat yang ditunjuk dalam suatu jabatan struktural di RSIA Sekar
Wangi Magetan apabila dipandang cakap dan mampu dapat dinaikan
jabatannya setingkat lebih tinggi bila memiliki masa kerja sekurang-
kurangnya 5 tahun dalam jabatan tertentu.

g. Jalur Karier Non Kesehatan / Struktural.

1) Tenaga Non Kesehatan yang hanya memiliki pendidikan SD s/dSLTA
ditetapkan sebagai tenaga pelaksana.
2) Tenaga Non Kesehatan yang dalam jabatan pengelola
serendahrendahnya memiliki masa kerja 3 tahun, pendidikan D3 dan
atau SLTA dianggap berpengalaman / Sertifikasi / telah mengikuti
diklat tertentu.

B. Demosi
Merupakan bentuk pembinaan terhadap pegawai yang tidak kompeten atau
tidak berprestasi atau karena hukuman Disiplin melalui pemindahan dari jabatan
kelevel yang lebih rendah atau level jabatan khusus atau dapat pula dikeluarkan dari
jabatan profesinya. Demosi yang diterapkan terdiri dari :
1. Demosi karena alasan tidak berprestasi atau kompeten dipindahkan ke unit kerja
lain dalam level yang sama atau level tertentu sepanjang tersedia formasi dan
kompetensi yang bersangkutan memenuhi syarat dan selanjutnya diadakan
evaluasi.
2. Demosi karena alasan hukuman disiplin dipindahkan kelevel jabatan yang lebih
rendah atau diberikan dengan tidak mejalankan fungsi profesi ( untuk tenaga
 46

profesi ) selama kurun waktu tertentu dengan pengawasan dan pembinaan

menjadi tanggung jawab pada unit kerja.

C. Pelanggaran dan Sangsi

1. Atasan bertanggung jawab atas pembinaan langsung terhadap anak buahnya.
2. Dalam hal kegagalan atasan, mengenai pembinaan bawahan / stafnya maka
atasan wajib diberikan pembinaan atau sanksi secara hirarkis.
3. Setiap pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan mempunyai konsekuensi
sanksi.
4. Sanksi yang dikenakan bergantung pada jenis pelanggaran yang dilakukan oleh
karyawan.
5. Pelanggaran dikategorikan menjadi 2 (dua) jenis, yakni :
a. Pelanggaran Umum /administratif
b. Pelanggaran Keprofesian.
6. Pelanggaran Umum / administratif dikelompokkan ke dalam 2 (dua) kategori, yaitu:
a. Pelanggaran.
b. Pelanggaran berat.
7. Pelanggaran yang berkaitan dengan keprofesian, akan diselesaikan melalui Komite
Keprofesian atau Komite Etik Rumah Sakit, namun bilamana berakibat pada
pemberian sanksi administratif, maka akan diteruskan ke manajemen.
8. Yang termasuk dalam pelanggaran antara lain :
a. Datang terlambat dan/ atau meninggalkan pekerjaan sebelum waktunya
tanpa seijin atasan langsungnya atau Direktur.
b. Tidak masuk kerja tanpa pemberitahuan terlebih dahulu atau tanpa alasan
yang dapat dipertanggungjawabkan.
c. Tidak melakukan tugas, tanggungjawab, kewajiban, atau wewenang
sebagaimana yang telah digariskan oleh atasan langsungnya.
d. Menolak penugasan yang diserahkan oleh atasannya secara tidak wajar.
e. Menolak perintah atasan yang sesuai dengan kompetensi kerjanya,
f. Tidak mentaati tatatertib dan disiplin kerja yang telah ditentukan.
g. Menyebabkan perkelahian atau berkelahi di lingkungan Rumah Sakit.
h. Bersikap kasar atau tidak sopan terhadap pasien atau keluarga pasien, secara
tidak wajar,
i. Lalai dalam melaksanakan tugas yang mengakibatkan kerugian Costumer,
dan/ atau Rumah Sakit dikarenakan :
1) Tidur
2) Meninggalkan tempat kerja yang semestinya tanpa ijin atau pengganti.
3) Tidak melaporkan adanya bahaya, yang penjabarannya diatur di dalam
prosedur tetap
9. Yang termasuk dalam pelanggaran berat antara lain :
 47

a. Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan barang dan/atau uang

milik Rumah Sakit
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan
Rumah Sakit
c. Mabuk, minum-minuman keras yang memabukkan, memakai dan atau
mengedarkan narkotika, psikotropika dan zat aditif lainnya dilingkungan
kerja.
d. Melakukan perbuatan asusila atau melakukan perjudian di lingkungan kerja.
e. Menyerang, menganiaya, mengancam atau mengintimidasi temas sekerja
atau pimpinan Rumah Sakit di lingkungan kerja.
f. Membujuk teman sekerja atau pimpinan untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
g. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan
bahaya barang milik Rumah Sakit yang menimbulkan kerugian bagi Rumah
Sakit.
h. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pimpinan
dalam keadaan bahaya di lingkungan kerja
i. Membongkar atau membocorkan rahasia Rumah Sakit, jabatan atau
pekerjaan atau rahasia penderita dan keluarganya yang seharusnya
dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara atau,
j. Melakukan perbuatan lainnya dilingkungan kerja yang diancam pidana
penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
k. Membawa senjata tajam atau senjata api ke dalam lingkungan Rumah
Sakit.
l. Menyalahgunakan wewenang dan profesinya yang diembannya untuk
maksud kepentingan/ keuntungan pribadi dan merugikan Rumah Sakit
10 Pelanggaran berat sebagaimana dimaksud pada ayat (9) Pasal ini harus
didukung dengan bukti-bukti sebagai berikut :
a. Pekerja tertangkap tangan.
b. Ada pengakuan dari karyawan yang bersangkutan.
c. Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di
Rumah Sakit dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.
d. Berita Acara Pemeriksaan (BAP) yang dibuat oleh Kepolisian atau Kepala
Keamanan Rumah Sakit.
11. Rumah Sakit dapat memutuskan hubungan kerja terhadap karyawan apabila
karyawan tersebut terbukti melakukan pelanggaran berat.
12. Sanksi administratif diberikan kepada karyawan dapat berupa :
a. Teguran lisan.
b. Peringatan tertulis.
c. Pemindahan jabatan.
d. Tidak diberikan atau penundaan kenaikan gaji berkala.
e. Pemberhentian sementara (skorsing).
 48

f. Pemberian cuti diluar tanggungan dinas.

g. Pemutusan hubungan kerja (PHK), dapat dilaksanakan apabila upaya
pembinaan yang lain telah dilaksanakan dan gagal.
14. Teguran lisan diberikan oleh atasan langsung karyawan.
15. Peringatan tertulis terdiri dari :
a. Peringatan tertulis pertama dengan masa berlaku selama - lamanya 6
(enam) bulan.
b. Peringatan tertulis kedua dengan masa berlaku selama - lamanya 6 (enam)
bulan.
c. Peringatan tertulis ketiga dengan masa berlaku selama-lamanya 6 (enam)
bulan.
16. Apabila dalam jangka waktu berlakunya surat peringatan tertulis karyawan
yang melakukan pelanggaran melakukan pelanggaran lagi yang sama, maka
karyawan yang bersangkutan langsung diberikan tingkat peringatan tertulis
selanjutnya.
17. Dalam hal pelanggaran berat, peringatan tertulis dianggap sudah tidak
diperlukan sehingga pemutusan hubungan kerja dapat segera diajukan,
melalui prosedur sesuai dengan Undang-undang No. 2 Tahun 2004, tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI).
18. Apabila setelah peringatan tertulis ketiga dikeluarkan karyawan masih tetap
melakukan pelanggaran yang sama, maka karyawan tersebut dapat segera
diajukan untuk pemutusan hubungan kerja.
19. Pemberian peringatan tertulis tidak selalu diberikan sesuai dengan urutan
yang tersebut di ayat (12) pada Pasal ini, melainkan bergantung pada tingkat
pelanggaran yang dilakukan.
20. pelanggaran-pelanggaran yang tidak tercantum dalam Pasal ini, diselesaikan
sesuai dengan undang-undang yang berlaku.

D. Pengembangan Karier
Pendidikan dan Latihan ( Diklat ) adalah salah satu upaya peningkatan mutu
pegawai dalam hal pengetahuan, ketrampilan serta sikap dan prilaku pegawai. Oleh
karena itu pihak RSIA Sekar Wangi Magetan mengalokasikan anggaran khusus untuk
kegiatan Diklat pegawai dengan perhitungan anggaran disesuaikan dengan jumlah
pegawai yang besarnya disesuaikan kemampuan anggaran Rumah Sakit. Dalam
alokasi anggaran diklat pegawai diusahakan setiap pegawai memiliki peluang untuk
melaksanakan diklat.
Diklat adalah indikator utama untuk pengembangan SDM dan memiliki fungsi
sebagai berikut :
1. Analisa kebutuhan pelatihan;
2. Penyusunan program pelatihan dan Pengembangan modul pelatihan;
 49

3. Pengorganisasian program pelatihan;

4. Evaluasi efektivitas pelatihan dan Inventarisasi keahlian pegawai;
5. Pengelolaan perpustakaan dan Pengembangan komunikasi intra organisasi;
6. Penyelenggaraan program konferensi / seminar / symposium;
7. Pengembangan bisnis dan Pengembangan budaya organisasi;
8. Pengkaderan instruktur internal; dan pengkaderan Pemimpin.
E. Rotasi dan Mutasi.
Rotasi atau rolling adalah memutar atau menggilir penempatan pejabat structural
maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan
dalam sebuah kebijakan yang bersifat memaksa. Mutasi dalam arti perpindahan
memiliki pengertian teknis yaitu tentang bagaimana mengatur mekanisme
pemindahan pejabat yang terkena kebijakan perputaran jabatan.
1. Manfaat Rotasi Bagi RSIA Sekar Wangi Magetan
a. Sebagai sarana evaluasi penugasan pejabat.
Rotasi adalah alat yang penting dan efisien bagi pimpinan RSIA Sekar
Wangi Magetan untuk melakukan penilaian terhadap pejabatnya,
apakah kinerja yang bersangkutan meningkat atau menurun dari
jabatan lainnya yang pernah dipegangnya. Dari evaluasi ini pimpinan
kantor akan mengetahui kecocokan jabatan yang paling tepat untuk diberikan
kepada stafnya, sesuai dengan disiplin ilmu, keterampilan, dan karakter
yang dimiliki. Dengan demikian, pimpinan dapat menempatkan pejabatnya
pada jabatan yang paling tepat sesuai dengan kemampuannya (The Right
Man On The Right Place).
b. Sebagai sarana meningkatkan produktivitas kerja.
Melalui rotasi, pimpinan unit kerja akan tahu keunggulan dan kelemahan
kinerja pejabatnya. Dari evaluasi/penilaian atas keunggulan dan kelemahan
ini, maka pimpinan dapat menempatkan stafnya dalam jabatan yang tepat.
Dengan demikian, produktivitas kerja yang bersangkutan akan maksimal pada
jabatan barunya, dan pada gilirannya kantor akan mendapatkan manfaat
berupa meningkatnya produksi (out come).
c. Sebagai sarana pembinaan .
Manfaat lain bagi kedinasan, rotasi dapat dijadikan sebagai alat untuk
membina pegawai. Sebagai contoh, pejabat yang ditempatkan pada jabatan
tertentu ternyata telah sering melakukan kesalahan, maka pimpinan dapat
melakukan pembinaan dengan merotasi yang bersangkutan pada jabatan lain.
2. Manfaat Rotasi Bagi Pegawai RSIA Sekar Wangi Magetan
a. Memperluas pengalaman dan kemampuan.
Dengan banyaknya perpindahan jabatan yang dialami oleh pegawai, maka
dapat dipastikan yang bersangkutan akan memiliki banyak pengalaman.
Pengalaman tersebut, diharapkan akan meningkatkan kemampuan baik
pengetahuan (knowledge) maupun keterampilan (skill).
 50

b. Menghilangkan hambatan psikologis pejabat.

Rotasi akan dapat memberikan kesegaran baru bagi pejabat. Rasa jenuh dan
depresi yang menghimpit karena kelamaan bekerja pada jabatan tertentu
diharapkan akan hilang, setelah dilakukan rotasi. Suasana kerja baru
diharapkan dapat memicu motivasi untuk maju dan mendatangkan tingkat
produktivitas kerja yang lebih baik lagi. Tantangan-tantangan baru dari tugas di
jabatan baru, diharapkan akan mendorong yang bersangkutan untuk bekerja
lebih giat lagi.
c. Manfaat Rotasi Bagi Masyarakat.
Bagi masyarakat rotasi diharapkan akan memberikan keuntungan antara lain
cepatnya layanan jasa kepada mereka. Pegawai/pejabat yang terlepas dari
kejenuhan dan merasa fresh dalam menjalankan tugasnya yang baru akan
memberikan pelayanan yang jauh lebih baik daripada mereka yang selama
bertahun-tahun melakukan pekerjaan yang sama di tempat yang sama pula.
3. Kegiatan/Tata laksana
1. Kepala Ruangan :
a. Membuat usulan rencana rotasi setiap tahun
b. Melakukan evaluasi dan pembinaan terhadap staff dijajarannya
c. Sehubungan dengan pelaksanaan rotasi dan mutasi.
d. Menginformasikan kepada staff di jajarannya terkait dengan rotasi dan
mutasi
e. Menginformasikan ke Direktur bahwa tenaga yang akan dirotasi telah
disiapkan.
2. Kepala Unit terkait :
a. Menyusun program rotasi berdasarkan masukan dari Kepala Ruangan
setiap tahun.
b. Melakukan evaluasi dan pembinaan terhadap staf yang akan dirotasi /
mutasi.
c. Menginformasikan kepada Tata Usaha yang terkait dengan pengalihan
staf
 51

BAB XIII
KESEJAHTERAAN PEGAWAI

A. Usaha Kesejahteraan Meliputi Program :

1. Jaminan Kesehatan BPJS Kesehatan
Merupakan program pemerintah penyelenggaraan jaminan pemeliharaan
kesehatan bagi seluruh rakyat Indonesia, terutama untuk Pegawai Negeri Sipil,
Penerima Pensiun PNS dan TNI/POLRI, Veteran, Perintis Kemerdekaan beserta
keluarganya, sedangkan untuk karyawan di berikan Kartu BPJS sesuai dengan
peraturan yang ada
2. Sistem penggajian untuk karyawan honorer
1) Gaji pokok
2) Insentif
 52

3) Tunjangan Hari raya

4) Jaminan Cuti
Cuti terdiri dari :
a. Cuti tahunan
1) Pegawai yang telah bekerja sekurang-kurangnya 4 (empt) tahun
secara terus menerus berhak atas cuti tahunan Lamanya cuti tahunan
adalah 5 (lima) hari kerja..
2) Pegawai yang telah bekerja sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun secara
terus menerus berhak atas cuti tahunan Lamanya cuti tahunan adalah
12 (dua belas) hari kerja.
3) Cuti tahunan tidak dapat dipecah-pecah hingga jangka waktu yang
kurang dari 3 (tiga) hari kerja.
4) Untuk mendapatkan cuti tahunan Pegawai yang bersangkutan
mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang
berwenang memberikan cuti.
5) Cuti tahunan diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang
memberikan cuti.

b. Cuti sakit
1) Pegawai tetap dan Honorer yang sakit sampai opnamei berhak atas cuti
sakit, dengan ketentuan, bahwa ia harus memberitahukan kepada
atasannya.
2) Pegawai tetap dan Honorer hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan
bahwa Pegawai yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara
tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti dengan
melampirkan surat keterangan dokter.
3) Pegawai tetap dan Honorer berhak mengambl cuti tahunan jika sakitnya
melebihi dari cunti sakit yang ditentukan

Cuti bersalin
1) Untuk persalinan anaknya yang pertama, kedua, ketiga, pegawai wanita
berhak atas cuti bersalin.
2) Lamanya cuti-cuti bersalin tersebut dalam ayat (1) adalah 1 (satu) bulan
sebelum dan 2 (dua) bulan sesudah persalinan.
c. Cuti karena alasan penting, cuti karena :
1) Ibu, bapak, isteri/suami, anak, adik, kakak, mertua atau menantu sakit keras
atau meninggal dunia mengambil cuti tahunan.
2) Melangsungkan perkawinan yang pertama, di berikan cuti 4 hari
 53

BAB XIII
KESELAMATAN KERJA

Di era globalisasi menuntut pelaksanaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja

(K3) di setiap tempat kerja termasuk di sektor kesehatan.Untuk itu dikembangkan dan
ditingkatkan K3 disektor kesehatan dalam rangka menekan serendah mungkin risiko
kecelakaan dan penyakit yang timbul akibat hubungan kerja, serta meningkatkan
produktivitas dan efesiensi. Dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan /
pekerja di sektor kesehatan tidak terkecuali di Rumah Sakit maupun perkantoran,
akan terpajan dengan resiko bahaya di tempat kerjanya. Resiko ini bervariasi mulai
dari yang paling ringan sampai yang paling berat tergantung jenis pekerjaannya.
Khusus untuk Direktur, resiko yang ditimbulkan bila dilihat dari konsep keselamatan
kerja masih dapat diminimalisir karena ruang lingkup tugas yang dijalaninya tidak
kontak langsung dengan sumber atau alat yang menimbulkan gangguan kesehatan
secara langsung, tetapi tidak menutup kemungkinan resiko yang berhubungan
dengan ruang lingkup tugasnya dalam hal keadministrasian (ergonomi) dalam
pelaksanaan kerja tetap perlu dijaga.
Dalam Undang-undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan, pasal 23
mengenai kesehatan kerja disebutkan bahwa upaya kesehatan kerja wajib
diselenggarakan pada setiap tempat kerja, khususnya tempat kerja yang mempunyai
resiko bahaya kesehatan yang besar bagi pekerja agar dapat bekerja secara sehat
tanpa membahayakan diri sendiri dan masyarakat sekelilingnya, untuk memperoleh
produktivitas kerja yang optimal, sejalan dengan program perlindungan tenaga kerja.

A. Pemeriksaan kesehatan
Suatu upaya dari RSIA Sekar Wangi Magetan dalam memberikan fasilitas
kesehatan kepada karyawan untuk mengetahui kondisi kesehatannya sebelum,
selama dan setelah melakukan aktivitas kerjanya.Upaya ini dilakukan sebagai langkah
meningkatkan mutu dan pelayanan kepada pasien, karyawan maupun masyarakat
sekitarnya. Langkah langkah yang dilakukan berdasarkan dari Keputusan Menteri
Kesehatan No. 1087 tahun 2012 tentang Standar Kesehatan dan Keselamatan Kerja
di Rumah Sakit, meliputi :
1. Pemeriksaan Kesehatan Awal
Pemeriksaan kesehatan awal adalah pemeriksaan kesehatan yang dilakukan oleh
dokter sebelum seorang karyawan diterima untuk melakukan pekerjaan di RSIA
Sekar Wangi Magetan, pemeriksaan ini bertujuan untuk mengetahui kondisi
kesehatan calon karyawan dalam keadaan sehat tidak mempunyai
penyakit menular yang akan menularkan ke karyawan lainnya sehingga
keselamatan dan kesehatan karyawan yang bersangkutan dan lainnya
dapat terjamin dengan baik. Jenis pemeriksaan yang dilakukan sesuai
dengan ketetapan dari kepala RSIA Sekar Wangi Magetan, meliputi :
 54

a. Pemeriksaan fisik lengkap

b. Pemeriksaan Laboratorium rutin (DL, HBSAg)
2. Pemeriksaan Kesehatan Berkala
Pemeriksaan kesehatan yang dilakukan pada waktu waktu tertentu terhadap
karyawan oleh dokter secara periodic/berkala untuk mempertahankan derajat
kesehatan karyawan sesudah berada dalam pekerjaannya, sebagai langkah awal
untuk melakukan pencegahan secara dini. Pemeriksaan rutin yang dilakukan
adalah jenis pemeriksaan yang sama dengan pemeriksaan yang dilakukan pada
pemeriksaan kesehatan awal tetapi pemeriksaan ini dilakukan secara kontinue
setiap 1 (satu) tahun sekali pada triwulan I.
3. Penyakit Akibat Kerja
Penyakit akibat kerja adalah penyakit penyakit yang ditimbulkan akibat karyawan
melakukan aktivitas pekerjaannya atau sebagai akibat/risiko yang diitimbulkan
karena aktivitas yang dilakukan karyawan selama melakukan pekerjaan
tersebut.Penyakit akibat kerja yang disebabkan oleh factor-faktor biologi (virus,
bakteri, jamur, parasit), faktor kimia (antiseptik, reagen, gas anestesi), faktor
ergonomis (lingkungan kerja, cara kerja dan posisi kerja yang salah), faktor fisik
(suhu, cahaya, bising, listrik, getaran dan radiasi), faktor psikososial (kerja bergilir,
beban kerja, hubungan sesame pekerja/atasan) sehingga dapat mengakibatkan
penyakit dan kecelakaan akibat kerja. Faktor-faktor yang sangat mempengaruhi
dari Penyakit Akibat Kerja berupa :
a. Jenis pekerjaan (saat ini dan sebelumnya)
b. Gerakan dalam bekerja
c. Tugas yang berat / berlebihan
d. Perubahan / pergeseran kerja
e. Iklim di tempat kerja
f. Pekerjaan lain / paruh waktu seperti ibu rumah tangga, sebagai orang tua dan
lain-lain
4. Kecelakaan Kerja
Kecelakaan kerja adalah suatu kejadian yang tidak terduga oleh karyawan pada
saat melakukan pekerjaannya, sehingga menimbulkan suatu kondisi yang tidak
diinginkan oleh karyawan.Kecelakaan kerja dapat diminimalisir dengan adanya
suatu standar dalam melakukan suatu pekerjaan.
 55

BAB XIV
PENGENDALIAN MUTU

Sebagai upaya dalam pengendalian mutu dari Direktur RSIA Sekar Wangi
Magetan, beberapa langkah yang harus diambil dalam melaksanakan dan sebagai
fungsi kontrol dari sistem kinerja yang telah berjalan. Segala upaya tetap dilakukan
untuk mencapai tingkat pelayanan dan standarisasi yang telah ditetapkan, untuk itulah,
Tata Usaha melakukan pengendalian mutu internal yang langsung berhubungan
dengan mekanisme kerja yang telah dilakukan selama ini, upaya pengendalian mutu
yang dimaksud adalah :
a. Ketersediaan Tenaga
Pengendalian mutu dalam konteks ketersediaan tenaga sangat penting
hubungannya dengan proses rekrutmen yang dilakukan oleh Direktur khususnya
unit Diklat. Direktur wajib tanggap akan kebutuhan tenaga bagi unit unit /
departemen yang kekurangan tenaga yang ada. Pada umumnya kebutuhan yang
meningkat apabila dalam satu unit/departemen tersebut adanya perubahan
komposisi jumlah tenaga, baik berupa adanya tambahan pekerjaan baru ataupun
adanya karyawan yang berkurang, biasanya dikarenakan :
a. Adanya karyawan yang keluar (resign) dari RSIA Sekar Wangi Magetan
b. Adanya karyawan yang mutasi ke unit lain
c. Adanya karyawan yang rotasi ke unit lain
d. Adanya penambahan komposisi pekerjaan yang baru, dan masih banyak lagi.
Dengan adanya contoh-contoh tersebut diatas, Tata Usaha sudah siap
untuk mengantisipasi penambahan tenaga yang dibutuhkan dengan cara
melakukan rekrutmen tenaga baru sesuai standardan kualifikasi yang sudah ada
sesuai dengan bidang pekerjaannya. Waktu ideal / rentang waktu sampai
didapatkannya tenaga yang dibutuhkan maksimal 1 bulan dari tanggal terakhir
ditetapkannya perlunya rekrutmen tenaga baru.
b. Pencapaian Standar Kualifikasi Tenaga
Pengendalian Mutu dalam hal pencapaian standar Kualifikasi Tenaga di RSIA
Sekar Wangi Magetan merupakan factor yang sangat penting dalam menentukan
komposisi tenaga yang ada, khususnya tenaga tenaga dari profesi medis dan para
medis yang erat kaitannya dengan pelaksanaan kerja di pelayanan kesehatan
(terjun langsung ke pasien). Pencapaian standar kualifikasi tenaga mengacu pada
peraturan menteri kesehatan Republik Indonesia mengenai standar kualifikasi
tenaga medis dan para medis yang ada, antara lain :
a. Keputusan Menteri Kesehatan No 369/MENKES/SK/III/2007 tentang Standar
profesi Bidan
b. Keputusan Menteri Kesehatan No 370/MENKES/SK/III/2007 tentang Standar
profesi Ahli Teknologi laboratorium Kesehatan
c. Keputusan Menteri Kesehatan No 371/MENKES/SK/III/2007 tentang Standar
profesi Teknisi Elektromedis
 56

d. Keputusan Menteri Kesehatan No 373/MENKES/SK/III/2007 tentang Standar

profesi Sanitarian
e. Keputusan Menteri Kesehatan No 374/MENKES/SK/III/2007 tentang Standar
profesi Gizi
f. Keputusan Menteri Kesehatan No 375/MENKES/SK/III/2007 tentang Standar
profesi Radiografer
g. Keputusan Menteri Kesehatan No 377/MENKES/SK/III/2007 tentang Standar
profesi Rekam Medis
Dengan mekanisme perekrutan tenaga sesuai dengan standar profesi
dan kompetensi yang sudah ditentukan melalui Keputusan Menteri Kesehatan,
maka standar pelayanan minimal dalam hal kemampuan SDM yang ada sudah
sesuai dengan kualifikasi yang telah dipersyaratkan, sehingga proses pelayanan
kepada pasien dapat dilakukan dengan maksimal sesuai standar dari masing
masing profesi yang ada.
 57

BAB XVI
PERTEMUAN / RAPAT

A. Pengertian
Rapat merupakan suatu pertemuan yang terdiri dari beberapa orang yang
memiliki kepentingan dan tujuan yang sama untuk membicarakan atau memecahkan
suatu masalah tertentu.

B. Tujuan
1. Umum :
Melaksanakan komunikasi internal Direktur untuk me-review kegiatan, menindak
lanjuti program dan melakukan evaluasi serta introspeksi segala bentuk kegiatan
layanan yang telah berjalan dalam pelaksanaan kerja di RSIA Sekar Wangi
Magetan
2. Khusus :
a. Dapat menggali segala permasalahan terkait dengan pemberian pelayanan di
Tata Usaha
b. Dapat mencari pemecahan permasalahan dan pengembangan departemen
terkait dengan pelayanan SDM.
c. Menindak lanjuti pelaksanaan program yang belum dan sudah berjalan.

C. Kegiatan Rapat
Rapat dilakukan dan diadakan oleh Tata Usaha yang dipimpin oleh Direktur
Rumah Sakit dan diikuti oleh seluruh staf. Rapat yang diadakan ada 2 macam yaitu :
1. Rapat Terjadwal :
Rapat terjadwal merupakan rapat yang diadakan setiap bulan 1 kali dengan
perencanaan yang telah dibuat selama 1 tahun dengan agenda rapat yang telah
ditentukan 1 minggu sebelum pelaksanaan rapat
2. Rapat Tidak Terjadwal :
Rapat tidak terjadwal merupakan rapat yang sifatnya insidentil untuk membahas
atau menyelesaikan permasalahan di Tata Usaha dikarenakan adanya
permasalahan yang ditemukan bersifat insiden.

D. Pelaporan
SDM adalah unit yang berhubungan langsung dengan pelayanan terhadap
Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit. Keseluruhan proses dan palaksanaan kerja
dilakukan oleh SDM dalam pelaksanaan kerjanya. SDM mempunyai tugas dan
tanggung jawab dalam tugasnya khususnya mengenai kompleksitas unit
terkait.Segala jenis aktivitas dan kegiatan yang dilakukan tercatat dengan baik dan
teratur sebagai bentuk/bukti dalam pelaksanaan kerja yang telah dilakukannya.
 58

E. Dokumentasi
Hasil rapat dibuatkan suatu notulen, yang berfungsi sebagai dokumentasi dari
pelaksanaan rapat yang sudah terselenggara dan sebagai perencanaan program
yang akan dijalankan berikutnya. Notulen rapat yang berhubungan dengan eksternal
Tata Usaha segera diinformasikan ke unit terkait
 59

BAB XVII
PENUTUP

Demikian Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit. Pedoman

ini sebagai bentuk panduan dalam pelaksanaan kerja di Tata Usaha. Segala bentuk
pelaksanaan kerja dapat diadopsi dan dilakukan berdasarkan buku Pedoman yang sudah
ditetapkan. Semoga dalam pelaksanaannya dapat berjalan dengan baik dan sesuai
dengan pedoman yang ada.

Direktur RSIA Sekar Wangi

Dr. Eko Purbyanto, MPPM

NIP: 2008.01.001