RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK

BUNDA SEJAHTERA
JIn. Raya Puri Agung No.3, Pondok Makmur
Kutabaru, Pasar Kemis - Tangerang Telp. 021 -5925889, 5925876

PERATURAN DIREKTUR
RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK BUNDA SEJAHTERa
Nomor : 001/PERDIR/RSBS/IV/2022

TENTANG

PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA

RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK BUNDA SEJAHTERA

MENIMBANG a. Bahwa dalam rangka mewujudkan Visi, Misi, Motto dan Nilai-Nilai
RSIA Bunda Sejahtera, maka dipandang perlu untuk melakukan
peningkatan mutu RSLA Bunda Sejahtera salah satunya dalam
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM);
b. Bahwa agar unit SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) RSIA Bunda
Sejahtera dapat terlaksana dengan baik, perlu adanya Peraturan
Direktur RSIA Bunda Sejahtera sebagai landasan bagi pelaksanaan
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM);
C. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam a
dan b, perlu ditetapkan dengan keputusan.

MENGINGAT a. Undang - undang No. 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan;

b.Undang - undang No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit;

C. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

129/Menkes/SK/1I/2008 tentang Standar Pelayanan Minimal Rumah
Sakit;
d. Keputusan Pengurus PT. Rumah Sakit Bunda Sejahiera No.
002/SK-DIR/RSBS/IV/2022 tentang Pengangkatan Pejabat
Sementara Direktur
Rumah Sakit Ibu dan Anak Bunda Sejahtera
 RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK
BUNDA SEJAHTERA
JIn. Raya Puri Agung No.3, Pondok Makmur
Kutabaru, Pasar Kemis Tangerang Telp. 021 -5925889, 5925876

MEMUTUSKAN

ENETAPKAN
Kesatu :PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK
BUNDA SEJAHTERA TENTANG PEDOMAN SUMBER DAYA
MANUSIARUMAH SAKIT IBU DAN ANAK BUNDA SEJAHTERA
Kedua :Adapun Pedoman Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Ibu Dan Anak
Bunda Sejahtera tercantum dalam lampiran peraturan ini.
Ketiga Peraturan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan

Ditetapkan di Tangerang
Pada Tanggal 01 April 2022
DIREKTUR RSIA BUNDA SEJAHTERA

dr.Bondan Rahmawati
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Rumah Sakit Ibu Dan Anak Bunda Sejahtera sebagai salah satu
layanan kesehatan memiliki visi “Berkomitmen Memberi Pelayanan
Kesehatan Yang Bermutu”. Misi “ Memberi Pelayanan Kesehatan Yang
Bermutu, Efektif, Efisien dan Respontif Dengan Biaya Terjangkau
Kepada Para Pelanggan” Dengan motto “Peduli, Empati, Cepat Tanggap”
Rumah Sakit Ibu Dan Anak Bunda Sejahtera memberikan pelayanan
medis dan keperawatan yang profesional. Pelayanan yang profesional
diberikan oleh para tenaga kerja yang bukan saja kompeten di bidangnya,
namun juga memiliki nilai-nilai yang tinggi seperti integritas, stewardship
dan respek. Dengan demikian ketenaga kerjaan menjadi fokus penting
dalam perjalanan layanan Rumah Sakit Ibu Dan Anak Bunda Sejahtera.

Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi aset penting yang dimiliki

oleh rumah sakit, karena keberhasilan dan mutu pelayanan berada di
pundak mereka. Oleh karenanya perlu dikembangkan dan dibuat
peraturan, kebijakan, prosedur dalam hubungan antar individu dan rumah
sakit untuk mencapai tujuan dan rencana strategis rumah sakit yang telah
ditetapkan. Untuk mencapai hal tersebut di atas maka diperlukan
manajemen SDM yang berarti suatu pendekatan strategis terhadap
keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian
sumber daya manusia. Manajemen SDM diciptakan untuk membentuk
kultur rumah sakit yang layak, dan memasukkan program-program yang
mendukung nilai-nilai pokok dari rumah sakit dan memastikan
keberhasilannya serta bersifat proaktif, bukan reaktif. Diperlukan adanya
aturan pekerjaan, struktur organisasi dan keterlibatan seluruh individu
rumah sakit, kerjasama, saling ketergantungan, dan saling menghormati
profesi untuk mencapai tujuan rumah sakit.

1
1.2 Tujuan
1.2.1 Tujuan Umum
Mengembangkan dan membuat peraturan, kebijakan, prosedur
dalam hubungan antar individu dan rumah sakit untuk mencapai
tujuan dan rencana strategis.

1.2.2 Tujuan Khusus

1. Menciptakan hubungan kerja yang baik, mengatur
kewajiban dan hak pegawai terhadap Rumah Sakit Ibu Dan
Anak Bunda Sejahtera ataupun sebaliknya sehingga
terwujud ketenangan kerja dan produktivitas kerja maksimal
yang bermanfaat bagi kedua belah pihak.
2. Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas
sumber daya manusia yang diperlukan.
3. Menilai prestasi kerja pegawai sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan.
4. Memotivasi pegawai untuk bekerja dengan efektif dan
meningkatkan produktivitas

2
 BAB II
PENGORGANISASIAN SDM

2.1. Struktur Organisasi Rumah Sakit

(terlampir)

3
1.3. Landasan & Referensi
1.3.1. Pasal 27 (2) Undang-Undang Dasar 1945;
1.3.2. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Buku III tentang
Perikatan Bab VII A tentang Persetujuan-Persetujuan Untuk
Melakukan Pekerjaan. (S.1847 No.23);
1.3.3. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan
Kerja ;
1.3.4. Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tetang Jaminan Sosial
Tenaga Kerja;
1.3.5. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tetang Ketenagakerjaan
1.3.6. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian/
Perselisihan Hubungan Industrial;
1.3.7. Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tetang Peraturan
Pelaksana Jaminan Sosial Tenaga Kerja;
1.3.8. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi
Nomor Per-02/Men/1980 tentang Pemeriksaan Kesehatan
Tenaga Kerja dalam Menyelenggarakan Keselamatan Kerja;
1.3.9. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tetang Perlindungan
Upah;
1.3.10. Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tetang Peraturan
Pelaksana Jaminan Sosial Tenaga Kerja;
1.3.11. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi
Nomor Per-02/Men/1980 tentang Pemeriksaan Kesehatan
Tenaga Kerja dalam Menyelenggarakan Keselamatan Kerja;
1.3.12. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-72/Men/1984,
tentang Dasar Perhitungan Upah Lembur;

4
1.4. Kerangka Kerja (Framework)

1.5. Ruang Lingkup

1.5.1. Planning
1. Identifikasi kebutuhan tenaga kerja dari seluruh unit di
Rumah Sakit Ibu Dan Anak Bunda Sejahtera
2. Penyusunan pedoman Sumber Daya Manusia/Human
Reosurce (HR) di Rumah Sakit Ibu Dan Anak Bunda
Sejahtera
3. Penyusunan peraturan, kebijakan, prosedur dalam hubungan
antar individu dan rumah sakit
4. Koordinasi dengan seluruh unit di Rumah Sakit Ibu Dan
Anak Bunda Sejahtera
1.5.2. Action
1. Perencanaan kebutuhan tenaga/sumber daya manusia di
Rumah Sakit Ibu Dan Anak Bunda Sejahtera Pengadaan
kebutuhan tenaga/sumber daya manusia
2. Evaluasi kinerja staf
3. Pemberian reward & punishment
4. Pengembangan sumber daya manusia

5
1.5.3. Monitoring
1. Pengumpulan Indikator :
 Penilaian kinerja pegawai sesuai standar
 Perhitungan kebutuhan pegawai sesuai standar
 Angka Keterlambatan Pegawai
 Angka Turn Over Pegawai
 Angka Lembur Pegawai
 Angka Ketidakhadiran Pegawai
 Angka Kecelakaan Kerja Pegawai
 dan indikator lainnya
2. Penilaian kinerja para pimpinan dalam pengelolaan stafnya
di Rumah Sakit Ibu Dan Anak Bunda Sejahtera
1.5.4 Evaluation
1. Evaluasi kebijakan dan prosedur SDM
2. Evaluasi program kerja SDM
3. Evaluasi SDM
4. Evaluasi data indikator mutu SDM

1.5.5. Continuous Improvement

1. Menganalisa mengenai kecukupan SDM dengan hasil
perhitungan kebutuhan SDM setiap adanya perubahan
mengenai SDM di Dept/Unit yang bersangkutan seperti
adanya perubahan struktur organisasi, pengunduran diri,
rotasi dan peningkatan beban kerja.
2. Evaluasi Kinerja Pegawai dilakukan setiap 1 tahun sekali
pada bulan Desember diberikan kepada atasannya dan
dikembalikan kepada SDM untuk menetapkan kinerja
pegawai yang besangkutan dan perencanaan
pengembangannya.
3. Melakukan analisa mengenai faktor-faktor penyebab
terjadinya indisipliner dan memperbaiki sistem untuk
meminimalisir terjadinya indisipliner.

6
 BAB III
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

3.1. Pengertian
Merupakan estimasi jumlah dan jenis tenaga kerja yang diperlukan
guna mendukung stategi rumah sakit di masa depan.
Perencanaan pemenuhan tenaga kerja di rumah sakit saat penting,
karena hal ini menyangkut aspek-aspek :
1. Adanya keragaman jenis ketenagaan ditinjau dari sudut
keahlian
2. Pelayanan rumah sakit sangat tergantung dari perilaku para
tenaga kerjanya
3. Biaya sumber daya manusia di rumah sakit sangat tinggi,
sehingga perlu dikelola dengan benar
Strategi layanan rumah sakit di masa yang akan datang sangat
dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan, kemajuan iptek - medis dan
komunikasi social media sehingga menuntut Manajemen untuk
mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current
issues dan mendukung perencanaan rumah sakit masa depan. Untuk
merealisasi strategi layanan rumah sakit tersebut pada akhirnya perlu
menyelaraskan dengan perencanaan SDM.
Beberapa faktor yang mempengaruhi aktivitas rumah sakit dan
perencanaan SDM, antara lain:
a) Misi rumah sakit;
b) Peningkatan mutu pelayanan;
c) Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta kebutuhan
pasien;
d) Layanan diagnostik dan klinis yang disediakan rumah sakit;
e) Jumlah pasien rawat inap dan rawat jalan;
f) Peralatan medis yang digunakan untuk pelayanan pasien;
g) Perkembangan Ilmu dan Teknologi, serta kedokteran;

7
3.2. Tujuan
Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor :
81/MENKES/SK/I/2004 tentang : Pedoman Penyusunan Perencanaan
SDM Kesehatan Di Tingkat Propinsi, Kab/Kota Serta Rumah Sakit, maka
tujuan perencanaan SDM adalah sebagai berikut :
a) Perencanaan SDM bertujuan untuk memastikan bahwa rumah sakit
mengetahui dan mendapatkan individu yang sesuai dengan yang
dibutuhkan agar tercapainya sasaran strategis rumah sakit.
b) Perencanaan SDM sangat penting karena mempengaruhi
produktivitas, perilaku pelayanan di rumah sakit, dan pencapaian
sasaran rumah sakit.
c) Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas sumber
daya manusia yang diperlukan.
d) Mampu mengantisipasi masalah-masalah yang timbul dari potensi
kelebihan atau kekurangan sumber daya manusia.

3.3. Metoda Dasar Penentuan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan menggunakan metode-metode yang diakui sesuai
peraturan perundang-undangan.
Perencanaan kebutuhan mempertimbangkan hal-hal dibawah ini :
a) Terjadi peningkatan jumlah pasien atau kekurangan staf di satu unit
sehingga dibutuhkan rotasi staf dari satu unit ke unit lain.
b) Pertimbangan permintaan staf untuk rotasi tugas berdasarkan nilai-
nilai budaya atau agama dan kepercayaan.
c) Kebutuhan terhadap peraturan dan perundang-undangan.
Perencanaan staf dipantau secara berkala dan diperbarui sesuai
kebutuhan.

8
3.4. Penghitungan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan
Berdasarkan Indikator Beban Kerja
Untuk melakukan perhitungan kebutuhan sumber daya kesehatan
berdasarkan indikator beban kerja, ada 6 (enam) langkah yang harus
dilakukan, yaitu :
3.4.1. Menetapkan kategori sdm berdasarkan unit kerja
Diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung
jawab dalam menyelenggarakan Upaya Kesehatan Perorangan
(UKP) maupun Upaya Kesehatan Masyarakat (UKM) di Rumah
Sakit.
Penetapan Unit kerja dan kategori SDM didasari oleh :
a) Struktur Organisasi dan Tata Hubungan Kerja
b) Struktur Organisasi Tenaga Kerja Rumah Sakit dan Tupoksi
unit/subunit
c) Surat Keputusan (SK) Direktur tentang Unit Struktural dan
Unit fungsional RS → Komite Medik, Komite mutu RS,Bag
Informasi dll
d) Data Pegawai berdasar Pendidikan per unit kerja RS
e) Data tenaga sesuai PP 32 th 1996 tentang Tenaga Kesehatan
f) Peraturan tentang jabatan fungsional
g) Standar profesi, standar pelayanan, Standar Prosedur
Operasional (SPO)
Contoh menetapkan kategori SDM berdasarkan unit kerja :
NO UNIT SUB UNIT KERJA KATEGORI SDM
KERJA
A. Unit Rawat Poli Penyakit Dalam 1. Dr. Sp. PD
Jalan 2. Akper
Poli Kebidanan & Kandungan 1. Dr. Sp. OG
2. Akbid
Poli Bedah 1. Dr. Sp. B
2. Akper

9
 3.Dokter (umum)
4. Perawat dll.

3.4.2. Menetapkan Total Waktu Kerja Yang Tersedia (WKT)

Diperolehnya waktu kerja yang dimiliki oleh masing-masing
kategori SDM yang bekerja di Rumah Sakit selama kurun waktu 1
(satu) tahun. Penetapan waktu kerja yang tersedia didasari oleh :
1. Hari kerja yang berlaku di RS dalam 1 (satu) tahun
2. Cuti tahunan (12 hari)
3. Pendidikan dan pelatihan sesuai ketentuan RS
4. Hari Libur Nasional
5. Ketidak hadiran kerja → Sakit, izin dll
6. Waktu kerja/Jam kerja RS (8 jam/hari → 40 jam/minggu)
Rumus untuk menentukan waktu kerja yang tersedia, yaitu :

Waktu Kerja Tersedia = {A - (B+C+D+E)} x F

A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional

B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja
C = Pendidikan dan Pelatihan F = Waktu Kerja

10
 Contoh menetapkan Total Waktu Kerja Tersedia :
Kode FAKTOR KATEGORI SDM KET
Akper Dokter Spesialis
A Hari Kerja 260 260 Hari/tahun
B Cuti Tahunan 12 12 Hari/tahun
C Pendidikan dan Pelatihan 5 10 Hari/tahun
D Hari Libur Nasional 19 19 Hari/tahun
E Ketidak Hadiran Kerja 10 12 Hari/tahun
F Waktu Kerja 8 8 Jam/hari
Hari Kerja Tersedia 214 207 Hari kerja/tahun
Waktu Kerja Tersedia 1,712 1,656 Jam/tahun

102,720 99,360 Menit/tahun

3.4.3. Menyusun Standar Beban Kerja (SBK)

Diperolehnya volume/kuantitas kegiatan pokok yang dapat
dikerjakan selama 1 (satu) tahun oleh masing-masing kategori
SDM di tiap unit kerja RS sesuai waktu kerja tersedia yang
dimiliki.
1. Penyusun standar beban kerja didasari oleh :
2. Kategori SDM per Unit kerja
3. Standar Profesi, standar pelayanan RS
4. Rata-rata waktu dibutuhkan untuk penyelesaian pekerjaan
per kategori SDM
5. Informasi Pelayanan tiap unit kerja RS

Waktu Kerja Tersedia

Standar Beban Kerja =
Rata-rata Waktu Per-Kegiatan Pokok

11
Contoh Penyusunan Kegiatan Pokok :
UNIT KERJA /
KATEGORI RATA-RATA KEGIATAN
KEGIATAN
SDM WAKTU POKOK
PELAYANAN
Poli Penyakit Dalam
Pasien Baru : 9 Menit
- Anamnesa 3 Menit Pemeriksaan
- Pemeriksaan fisik 3 Menit Pasien Baru
- Pembacaan hasil
Dr. Sp. PD
Lab/Rontgen 2 Menit
- Penulisan Resep/Rujukan 1 Menit
Pasien Lama : 7 Menit
- Anamnesa 2 Menit Pemeriksaan
- Pemeriksaan fisik 2 Menit Pasien Lama
- Pembacaan hasil
Lab/Rontgen 2 Menit
- Penulisan Resep/Rujukan 1 Menit
Rawat Inap Penyakit Dalam
Visite Pasien Baru : 6 Menit
- Anamnesa 2 Menit Pemeriksaan
- Pemeriksaan fisik 2 Menit Pasien Baru
- Pembacaan hasil
Lab/Rontgen 1 Menit
- Penulisan Resep/Rujukan 1 Menit
Visite Pasien Lama : 4 Menit
- Anamnesa 1 Menit Pemeriksaan
- Pemeriksaan fisik 1 Menit Pasien Lama
- Pembacaan hasil
Lab/Rontgen 1 Menit
- Penulisan Resep/Rujukan 1 Menit
Tindakan Medik
Tindakan Medik 15 Menit Kecil

12
 3.4.4. Menyusun Standar Kelonggaran (SK)
SK adalah waktu yang dihabiskan/dibutuhkan kegiatan lain di luar
kegiatan pokok. Diperolehnya kebutuhan waktu diperolehnya
jumlah kebutuhan waktu untuk menyelesaikan faktor kelonggaran
yang dimiliki oleh masing-masing kategori SDM. Penyusun
standar kelonggaran didasari oleh :
1. Kegiatan yang tidak terkait langsung dengan
pelayanan/pekerjaan
2. Frekuensi kegiatan dalam satu hari/minggu/bulan
3. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan

Rata2 Waktu /faktor kelonggaran

Standar Kelonggaran =
Waktu Kerja Tersedia

Contoh Penyusunan Standar Kelonggaran :

KATEGORI SDM/FAKTOR
FREKUENSI WAKTU JUMLAH WKT SKG
KELONGGARAN
1. Dokter Spesialis Penyakit Dalam
Kali
- Pertemuan audit medik 1 /Minggu 1 Jam 52 Jam 1,656 0.031
- Mengajar Program Pendidikan Kali 10
Dokter 1 /Minggu 2 Jam 4 Jam 1,656 0.063
-Mengajar/Membimbing
Program
Kali 15
Pendidkan Dokter Spesialis 1 /Minggu 3 Jam 6 Jam 1,656 0.094
Standar Kelonggaran 0.188
2. Dokter Spesialis Bedah
Kali
- Pertemuan audit medik 1 /Minggu 1 Jam 52 Jam 1,656 0.031

13
 - Mengajar Program Pendidikan Kali
Dokter 1 /Minggu 1.5 Jam 78 Jam 1,656 0.047
-Mengajar/ Membimbing
Program
Kali 10
Pendidkan Dokter Spesialis 1 /Minggu 2 Jam 4 Jam 1,656 0.063
Standar Kelonggaran 0.141

3.4.5. Menentukan Kebutuhan Tenaga (KT)

Diperolehnya jumlah masing-masing kategori SDM yang
dibutuhkan untuk mengerjakan seluruh beban kegiatan pada tiap
unit kerja di RS selama kurun waktu 1 tahun.
Penyusun kebutuhan tenaga didasari oleh :
1. Waktu Kerja tersedia
2. Standar beban kerja
3. Standar kelonggaran masing2 kategori SDM
4. Kuantitas kegiatan Pokok tiap unit kerja → jumlah
kegiatan pelayanan bulan2 lalu, rata-rata kegiatan
pelayanan per bulan, jumlah pelayanan bulan yad, jumlah
kumulatif kegiatan pelayanan 1 tahun
5. Kuantitas kegiatan Pokok unit rawat inap → jumlah TT,
jumlah pasien masuk>< keluar dalam 1 tahun, rata2 sensus
harian, LOS
Contoh menentukan kebutuhan tenaga :

Kuantitas kegiatan pokok

Kebutuhan Tenaga = + St klggrn
Standar beban kerja

14
 KATEGORI SDM/
NO KEGIATAN POKOK KK SBK KS
UNIT KERJA
DOKTER SPESIALIS PENYAKIT DALAM

1. Poli Penyakit Dalam - Pemeriksaan pasien baru 15,600 11,040 1.41

- Pemeriksaan pasien lama 10,400 14,194 0.73

- Visite pasien baru 0.32

6,388 19,872
2. Rawat Inap Penyakit
Dalam - Visite pasien lama 31,937 24,840 1.29

- Tindakan medik kecil 900 6,624 0.14

Sub Total Kebutuhan SDM 3.89
Standar Kelonggaran 0.19
Total Kebutuhan SDM 4.08
DOKTER SPESIALIS BEDAH

1. Poli Bedah - Pemeriksaan pasien baru 4,680 14,194 0.33

- Pemeriksaan pasien lama 2,340 11,040 0.21

- Tindakan medik kecil 2,925 6,624 0.44

- Tindakan medik sedang 1,755 3,974 0.44

2. Ranap Inap Bedah - Visite pasien baru 4,260 24,840 0.17

- Visite pasien lama 21,290 16,560 1.29

- Tindakan medik kecil 2,129 6,624 0.32

15
Sub Total Kebutuhan SDM 3.20
Standar Kelonggaran 0.14
Total Kebutuhan SDM 3.34

Keterangan :
 KK = Kuantitas Kegiatan selama 1 tahun.
 SBK = Standar Beban Kerja.
 KS = Kebutuhan Tenaga (KK/SBK).

3.4.6. Menganalisa kebutuhan tenaga

Diperolehnya informasi kecukupan, kekurangan, kelebihan SDM
RS serta alternatif pendayagunaan & pemenuhannya pada tiap unit
kerja.
Menganalisa kebutuhan tenaga didasari oleh :
1. Pemicu perubahan kebutuhan SDM:
 Peningkatan permintaan / Demand
 Pengembangan pelayanan baru
 Pembelian peralatan canggih
 Peningkatan mutu
 Pembaharuan SPO
 Mutasi/Atrisi pegawai
2. Placement, Training
3. Perluasan / Pengkayaan Job

16
 BAB IV
PENGADAAN TENAGA KERJA

4.1. Pengertian
Pengadaan tenaga (Prosurement) adalah usaha yang dilakukan oleh
SDM dalam menetapkan jenis dan jumlah pegawai yang tepat pada posisi
yang tepat untuk mencapai sasaran rumah sakit, karena pegawai
merupakan asset terpenting dan berperan besar dalam mutu pelayanan
perusahaan. Dengan kompleksitas pelayanan dengan banyaknya jenis
profesi yang ada dan kemajuan ilmu serta teknologi yang menuntut
tenaga professional dan spesialis, maka perlu penanganan yang lebih
insentif dan ditata secara konseptual.
4.2. Faktor Yang Mempengaruhi Pengadaan Tenaga Kerja
Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses
pengadaan tenaga, yaitu Faktor Organisasi dan Faktor Lingkungan.
4.2.1. Faktor Organisasi
 Kesan yang dimiliki sumah sakit
 Perencanaan SDM
 Persyaratan Pekerjaan
 Proses Perekrutan masa lampau
4.2.2. Faktor Lingkungan
 Kondisi Pasar Kerja
 Kecenderungan Perekonomian
 Perilaku Masyarakat
 Peraturan Pemerintah
4.3. Sumber Calon Tenaga Kerja
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal
rumah sakit maupun eksternal rumah sakit. Perekrutan tenaga kerja dari
dalam biasanya dilakukan oleh rumah sakit yang telah lama berjalan dan
memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam
memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari
dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak

17
diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan
suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti
terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi
rumah sakit dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
4.3.1. Eksternal
Seringkali rumah sakit membutuhkan tenaga kerja dengan syarat-
syarat tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Untuk itu
perekrutan calon tenaga kerja akan diambil dari luar rumah sakit.
Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan
eksternal seperti :
 Lembaga pendidikan
 Teman/anggota keluarga pegawai
 Lamaran terdahulu yang telah masuk
 Agen tenaga kerja
 Pegawai rumah sakit lain
 Asosiasi profesi
 Outsourcing
Metode perekrutan pegawai dengan sumber dari luar perusahaan,
dapat dilakukan :
 Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)
 Akuisisi dan merger
 Open house
 Menyewa konsultan perekrutan
4.3.2. Internal
Beberapa alternatif perekrutan dari dalam organisasi melalui :
 Promosi
 Transfer/Rotasi
 Pengkaryaan Kembali
 Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja

18
4.4. Seleksi
Seleksi adalah proses penyaringan yang dilaksanakan untuk memilih
calon pegawai yang memenuhi persyaratan untuk diterima sebagai
pegawai rumah sakit.
4.4.1. Teknik Seleksi
a. Formulir Lamaran
Kegunaan :
 Eliminasi yang tidak memenuhi persyaratan
 Landasan untuk wawancara
 Verifikasi riwayat kerja
b. Wawancara Kerja
Tujuan :
 Mendapatkan informasi
 Menjual unit organisasi
 Memberikan informasi
 Menjalin persahabatan
c. Landasan Psikologis
 Motivasi Pelamar
 Masa lalu untuk masa depan
d. Langkah Wawancara yang Efektif
 Perencanaan wawancara
 Menjalin hubungan
 Mengajukan pertanyaan
 Menutup wawancara
 Menelaah wawancara
e. Isi Wawancara
 Pencapaian akademik
 Kualitas pribadi
 Pengalaman Kerja
 Kemampuan inter personel
 Orientasi Pegawai

19
 f. Tes-tes Seleksi
 Tes Kecerdasan umum
 Tes Kemampuan
 Tes kinerja
 Tes Psikologis
 Tes Kesehatan
4.4.2. Proses Seleksi
a. Pengisian Lamaran : untuk wawancara
b. Tes Psikologis
c. Wawancara Pekerjaan:
 Untuk mengetahui subjek bidang tertentu
 Untuk mengukur kualitas yang tidak dapat diukur
dengan tes lain
 Untuk memberi kesan positif pelamar terhadap
RUMAH SAKIT IBU DAN ANAK BUNDA
SEJAHTERA
d. Pemeriksaan referensi dan latar belakang untuk
mengetahui kredibiitas dari sumber referensi
e. Pemeriksaan Fisik sesuai dengan Tuntutan pekerjaan
f. Wawancara dengan kepala bagian / seksi penggunan
tenaga kerja tersebut.
g. Wawancara dengan tim kredential untuk mengetahui
kewenangan klinis/non klinis
h. Keputusan untuk di lanjutkan atau ditolak.
4.4.3. Wawancara
Untuk memancing pelamar agar mengemukakan hal - hal yang
ingin kita ketahui :
a. Karakter Pribadi
b. Minat Bekerja
c. Pendidikan
d. Pengalaman Kerja
e. Kemampuan Teknis dan Umum

20
 BAB V
FILE DOKUMEN KEPEGAWAIAN

5.1. Pengertian
Setiap pegawai yang telah selesai dari proses seleksi dan diterima
sebagai pegawai, akan memiliki berkas dokumen masing-masing.
SDM akan membuat file dokumen kepegawaian yang berisi semua
data pegawai sejak melamar sampai pegawai keluar.
File Dokumen Kepegawaian disusun dan disimpan dengan kebijakan
sebagai berikut :
a) File kpegawaian staf distandarisasi dan dipelihara serta dijaga
kerahasiannya sesuai dengan kebijakan rumah sakit.
b) Berkas pegawai disusun dan dirapikan oleh staff Administrasi SDM
di filling kabinet
c) Penyimpanan berkas pegawai & berkas Dokter Spesialis disimpan
di bagian Administrasi SDM
d) Berkas pegawai ini bersifat rahasia
e) Berkas pegawai hanya dapat dipinjam minimal oleh Manager
Department terkait dengan disertai bukti peminjaman dan telah
mendapatkan persetujuan dari Manager SDM, dan tidak boleh di
bawa ke luar ruangan unit SDM

5.2. Isi File Kepegawaian

5.2.1. File kepegawaian memuat :
a) Pendidikan, kualifikasi, keterampilan, dan kompetensi staf
b) Bukti orientasi
c) Uraian tugas
d) Riwayat pekerjaan staf
e) Penilaian kinerja staf
f) Salinan sertifikat pelatihan didalam maupun diluar rumah sakit
yang telah diikuti

21
 g) Informasi kesehatan yang dipersyaratkan, seperti
vaksinasi/imunisasi, hasil medical check up.
File kepegawaian tersebut di standarisasi dan terus diperbarui sesuai
dengan kebijakan rumah sakit.

Pegawai diwajibkan menginformasikan dan melampirkan salinan

dokumen pendukung kepada Department SDM paling lambat 1(satu)
bulan setelah peristiwa untuk setiap perubahan data diri pegawai,
istri/suami, anak pegawai, termasuk diantaranya namun tidak terbatas
pada : perubahan nama atau ejaan nama pada kartu identitas diri, status
keluarga (pernikahan, perceraian, kelahiran dan kematian) serta alamat
tempat tinggal dan nomor telp yang dapat dihubungi.
Kealpaan untuk memperbaharui data diri, dapat dikenakan
peringatan.

22
 BAB VI
KESEHATAN DAN KESELAMATAN PEGAWAI

6.1. Pengertian
Staf rumah sakit mempunyai risiko terpapar infeksi karena
pekerjaannya yang berhubungan baik secara langsung dan maupun tidak
langsung dengan pasien. Pelayanan kesehatan dan keselamatan staf
merupakan hal penting untuk menjaga kesehatan fisik, kesehatan mental,
kepuasan, produktivitas, dan keselamatan staf dalam bekerja. Karena
hubungan staf dengan pasien dan kontak dengan bahan infeksius maka
banyak petugas yang terpapar penularan infeksi.
Untuk memastikan pegawai memberikan layanan dalam keadaan
prima, maka diperlukan Pemeriksaan Kesehatan Pegawai. Hal ini
diperlukan untuk memantau tingkat kebugaran dari masing-masing
pegawai.
Dalam melaksanakan program kesehatan dan keselamatan kerja staf,
maka staf harus memahami :
a. Cara pelaporan dan mendapatkan pengobatan, menerima konseling,
dan menangani cedera yang mungkin terjadi akibat tertusuk jarum
suntik, terpapar penyakit menular, atau mendapatkan kekerasan di
tempat kerja;
b. Identifikasi risiko dan kondisi berbahaya di rumah sakit; dan
c. Masalah kesehatan dan keselamatan lainnya.

Program kesehatan dan keselamatan staf rumah sakit tersebut

mencakup hal-hal sebagai berikut :
a. Skrining kesehatan awal
b. Tindakan-tindakan untuk mengendalikan pajanan kerja yang
berbahaya, seperti pajanan terhadap obat-obatan beracun dan tingkat
kebisingan yang berbahaya;
c. Pendidikan, pelatihan, dan intervensi terkait cara pemberian asuhan
pasien yang aman;

23
 d. Pendidikan, pelatihan, dan intervensi terkait pengelolaan kekerasan
di tempat kerja;
e. Pendidikan, pelatihan, dan intervensi terhadap staf yang berpotensi
melakukan kejadian tidak diharapkan (KTD) atau kejadian sentinel;
f. Tata laksana kondisi terkait pekerjaan yang umum dijumpai seperti
cedera pungggung atau cedera lain yang lebih darurat;
g. Vaksinasi/Imunisasi pencegahan, dan pemeriksaan kesehatan
berkala;
h. Pengelolaan kesehatan mental staf, seperti pada saat kondisi
kedaruratan penyakit infeksi/pandemi.

Penyusunan program mempertimbangkan masukan dari staf

serta penggunaan sumber daya klinis yang ada di rumah sakit dan di
masyarakat

6.2. Pemeriksaan Kesehatan Berkala

Jenis pemeriksaan serta frekuensi pemeriksaan kesehatan berkala
yang harus dilalui oleh pegawai pada setiap bagian disesuaikan dengan
rekomendasi Komite K3 Rumah Sakit Ibu Dan Anak Bunda Sejahtera :
1. Pegawai penjamah makan:
Setiap 1 tahun sekali, test thorax, Darah rutin, Urine rutin, rectal
swab
2. Pegawai beresiko terpapar Hepatitis
Setiap 1 tahun sekali, test thorax, Darah rutin, urine Rutin,
HbsAg/widal
3. Pegawai beresiko terpapar radiasi
Setiap 1 tahun sekali, rontgen torax, darah rutin, urine rutin
4. Pegawai back office
Setiap 1 tahun sekali, test thorax, Darah rutin, Urine rutin

24
6.3. Pemeriksaan Kesehatan Khusus
Pemeriksaan kesehatan khusus ditujukan bagi pegawai yang diduga
terkena penyakit akibat kerja dan memerlukan tindak lanjut
Penyakit Akibat kerja adalah penyakit yang disebabkan oleh faktor
lingkungan kerja yang diatur dalam KEPPRES 22 tahun 1993
Pemeriksaan kesehatan pegawai hanya dilakukan oleh unit Medical
Check Up Rumah Sakit Ibu Dan Anak Bunda Sejahtera. Hasil
pemeriksaan kesehatan pegawai akan disimpan di dalam File dokumen
Kepegawaian masing-masing pegawai. Dokumen tersebut adalah bersifat
rahasia.

6.4. Biaya Pemeriksaan

Biaya yang timbul atas pemeriksaan kesehatan ini tidak mengurangi
plafon biaya rawat jalan pegawai tetapi menjadi beban biaya Department
SDM, terkecuali bila diwajibkannya tindak lanjut dari hasil pemeriksaan
kesehatan tersebut.

6.5. Vaksinasi Hepatitis

Jenis pemeriksaan HbsAg merupakan bagian dari pemeriksaan
kesehatan pra-pegawai dan berkala pegawai
Jenis pemeriksaan HBsAg dan Anti HBsAg diberikan kepada
pegawai pada Department/Unit dengan potensi terpapar penyakit
Hepatitis yang disesuaikan dengan rekomendasi Komite K3 Rumah Sakit
Ibu Dan Anak Bunda Sejahtera
Vaksinasi Hepatistis-B wajib diberikan kepada pegawai dengan hasil
HBsAg dan Anti-HBsAg yang menunjukkan hasil (-) negative
Vaksinasi Hepatistis-B diberikan sebanyak 3 (tiga) kali, dimana
vaksinasi pertama bagi para pegawai baru diberikan pada hari pertama
yang bersangkutan masuk kerja
Biaya yang timbul atas vaksinasi Hepatitis-B ini tidak mengurangi
plafon biaya rawat jalan pegawai dan menjadi beban biaya Departemen
SDM

25
6.6. Kecelakaan Kerja Pegawai
Kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi berhubungan
dengan hubungan kerja, termasuk penyakit yang timbul karena hubungan
kerja, demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat
dari rumah menuju tempat kerja dan pulang ke rumah dari tempat kerja
melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui
Kategori Kecelakaan Kerja berdasarkan Keputusan Direksi PT
Jamsostek (Persero) No. KEP/80/032008 tentang Petunjuk Teknis
Penyelesaian Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Hari Tua dan Jaminan
Kematian Program Jamsostek:
1. Kecelakaan kerja di tempat kerja
Kecelakaan yang terjadi pada saat tenaga kerja melaksanakan
aktivitas kerja di tempat kerja
2. Kecelakaan di luar tempat kerja
a. Kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan pergi dan pulang dari
rumah menuju tempat kerja melalui jalan yang biasa atau wajar
dilalui sejak berada dijalan umum dan atau ketempat lain yang
berhubungan dengan hubungan kerja pada hari kerjanya
b. Kecelakaan yang terjadi pada waktu melakukan pekerjaan atas
tugas di luar kota (diluar dari domisili Perusahaan) yang harus
dibuktikan dengan Surat Tugas
c. Kecelakaan yang terjadi pada waktu melakukan kerja lembur
yang harus dibuktikan dengan Surat Perintah Lembur
d. Kecelakaan yang terjadi pada waktu melaksanakan kegiatan
olahraga selama masa latihan dan pada saat pertandingan atas
nama Perusahaan yang harus dibuktikan dengan Surat Tugas
e. Kecelakaan yang terjadi pada waktu mengikuti pendidikan atau
pelatihan yang merupakan tugas dari Perusahaan dan harus
dibuktikan dengan Surat Tugas
f. Kecelakaan yang terjadi dilakukan dalam perjalanan pulang-
pergi dan pada saat darmawisata/rekresai yang dilakukan

26
 bersama-sama dan atau diketahui Perusahaan sesuai dengan
jadwal acara serta dilengkapi dengan daftar nama peserta
darmawisata
g. Kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan untuk memenuhi
panggilan tugas disaat pegawai sedang menjalankan cuti dan
perjalanan kembali untuk melaksanakan sisa cutinya
h. Kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan pulang-pergi bagi
pegawai yang setiap akhir pekan kembali kerumah tempat
tinggal yang sebenarnya (untuk pegawai yang sehari-harinya
bertempat tinggal dirumah kost/mess/asrama dll)

Kecelakaan kerja yang terjadi wajib dilaporkan paling lambat 2X24

jam ke Departemen SDM.
Pertanggungan biaya pengobatan bagi pegawai yang mengalami
kecelakaan kerja akan dibebankan kedalam Program Jamsostek.
Pihak yang bertanggung jawab terhadap penyebab kecelakaan kerja
pegawai akan ditentukan oleh Departemen SDM berdasarkan laporan
hasil penyelidikan dari komite K3 Rumah Sakit Ibu Dan Anak Bunda
Sejahtera.
Jika terjadi kelebihan biaya pengobatan dari yang telah ditanggung
oleh Program Jamsostek, maka selisih biaya pengobatan tersebut
dibebankan dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Pertanggungan oleh perusahaan, jika kecelakaan kerja disebabkan
oleh kelalaian perusahaan.
b. Pertanggungan oleh pegawai yang bersangkutan jika kecelakaan
kerja tersebut disebabkan kelalaian pegawai.

Proses penyembuhan sebagai upaya mengembalikan kondisi pegawai

yang mengalami kecelakaan kerja kepada kondisinya yang prima akan
dipantau secara berkala sesuai kebutuhan oleh departemen SDM.

27
6.7. KESELAMATAN KERJA PEGAWAI
Keselamatan kerja pegawai adalah upaya untuk memberikan
jaminan keselamatan para pegawai dengan cara pencegahan kecelakaan
dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya di tempat kerja, promosi
kesehatan, pengobatan dan rehabilitasi.

28
 BAB VII
PENILAIAN KINERJA PEGAWAI (PERFORMANCE APPRASIAL)

7.1. Pengertian
Penilaian atas kinerja Pegawai dilakukan oleh atasan langsung
Pegawai. Atasan langsung adalah minimal 1 (satu) tingkat diatasnya.
Dalam hal seorang pegawai memiliki hubungan kerja dengan beberapa
sektion, maka atasan yang terkait juga diminta untuk memberi penilaian,
dengan sepengetahuan atau persetujuan atasan langsung.
Untuk menghindari hal-hal yang bersifat subyektifitas, maka hasil
dari penilaian atasan langsung perlu diketahui atau diverifikasi oleh
atasan tidak langsung.
Penilaian pegawai dilakukan sekurang-kurangnya 2 (dua) kali dalam
1 (satu) tahun. Penilaian pegawai pada pegawai baru biasanya dilakukan
pada 6 (tiga) bulan pada masa kontrak . Sementara pada akhir semester
pertama dilakukan pra-penilaian untuk melihat dan mengetahui
konsistensi hasil kerja pegawai dalam tahun tersebut. Ketentuan lebih
rinci diatur dalam ketentuan tersendiri.

7.2. Tujuan
Penilaian kinerja yang dilakukan di Rumah Sakit Ibu Dan Anak Bunda
Sejahteraini ada dua macam tujuan, yaitu :
7.2.1. Penilaian kinerja untuk pegawai Tetap
- Penilaian dilakukan guna mengevaluasi kualitas dan kinerja
pegawai
- Pegawai dinilai dalam rentang 1 (satu) tahun 2 (dua) kali.
7.2.2. Penilaian kinerja untuk pegawai Kontrak
- Penilaian dilakukan guna mengevaluasi kualitas dan kinerja
pegawai dengan masa percobaan
- Penilaian dilakukan pada 6 (enam) bulan masa kontrak

29
7.3. Penilaian Kinerja Harus Sesuai Uraian Tugas
Jabatan merupakan unit dasar dari struktur organisasi yang
membangun organisasi, semua jabatan harus dikombinasikan untuk
mencapai tujuan, sehingga jabatan harus berhubungan dengan individu
(employee) dan organisasi sebagai pemilik (employer). Dari sinilah
jabatan disebut sebagai kumpulan tanggung jawab/aktifitas untuk
menghasilkan sesuatu sesuai tujuan perusahaan.
Uraian tugas adalah bagian penting dari system pengembangan
SDM. Uraian tugas adalah peta yang menentukan arah kemana harus
berbelok, berapa kecepatan yang diperlukan dan seterusnya. Dalam
uraian jabatan ditentukan tugas-tugas yang harus diselesaikan oleh
pemangku jabatan tersebut.
Berdasarkan Uraian Tugas tersebut, dapat diukur kecakapan dan
hasil yang diperoleh pemangku jabatan dalam periode tertentu. Penilaian
inilah yang menentukan hasil kinerja pegawai sesuai jabatannya.

7.4. Sistem Penilaian Kinerja Pegawai

Rumah Sakit Ibu Dan Anak Bunda Sejahtera saat ini telah memiliki
sistem penilaian kinerja yang dibagi sebagai berikut :
A. Tingkat Direktur
Secara keseluruhan hasil kerja Direktur diarahkan pada
pencapaian target perusahaan. Target perusahaan ditentukan
bersama-sama sebagai acuan tahuan dalam Business Plan tahunan.
Kemudian setiap jabatan menentukan target dan titik berat perhatian
yang berbeda. Setiap komponen target mendapatkan bobot persentase
yang berbeda.
B. Tingkat managerial
Ditingkat manager, target tahunan disusun berdasarkan atas
uraian jabatan yang menjadi tanggung jawab pegawai. Pegawai dan
atasan langsung mensepakati empat sampai lima target yang ingin
dicapai dalam tahun berjalan. Target tersebut dibuat pada awal tahun
dan dievaluasi pada akhir tahun.

30
C. Tenaga Medis
Rumah Sakit menerapkan evaluasi praktik profesional berkelanjutan
(OPPE) tenaga medis secara seragam untuk menilai mutu dan
keselamatan serta pelayanan pasien yang diberikan oleh setiap tenaga
medis.
Proses monitor penilaian OPPE tenaga medis membantu untuk :
a. Meningkatkan praktik individual terkait mutu dan asuhan pasien
yang aman.
b. Digunakan sebagai dasar mengurangi variasi di dalam kelompok
tenaga medis (KSM) dengan cara membagikan antara kolega,
penyusunan panduan praktik klinis (PPK), dan clinical pathway.
c. Digunakan sebagai dasar memperbaiki kinerja kelompok tenaga
medis/unit dengan cara membandingkan acuan praktik di luar rumah
sakit, publikasi riset, dan indikator kinerja klinis nasional bila
tersedia.
Penilaian OPPE tenaga medis memuat 3 (tiga) area umum, yaitu :
a. Perilaku;
b. Pengembangan profesional;
c. Kinerja klinis.
Pemantauan dan evaluasi tenaga medis berdasar atas berbagai sumber
data termasuk data cetak, data elektronik, observasi dan interaksi teman
sejawat. Simpulan proses monitor dan evaluasi anggota tenaga medis :
a. Jenis anggota tenaga medis, jenis KSM, jenis unit layanan
terstandar.
b. Data pemantauan dan informasi dipergunakan untuk perbandingan
internal, mengurangi variasi perilaku, serta pengembangan
profesional dan hasil klinis.
c. Data monitor dan informasi dipergunakan untuk melakukan
perbandingan eksternal dengan praktik berdasar bukti (evidence
based practice) atau sumber rujukan tentang data dan informasi hasil
klinis.

31
 d. Dipimpin oleh ketua KSM/unit layanan, kepala bidang pelayanan
dan penunjang medis, atau unit kajian tenaga medis.
e. Pemantauan dan evaluasi terhadap kepala bidang pelayanan dan
kepala KSM oleh profesional yang kompeten.
Peninjauan evaluasi tenaga medis paling sedikit 12 (dua belas) bulan.
Peninjauan dilakukan secara kolaborasi oleh Kepala unit layanan,
kepala bidang pelayanan medis, Subkomite mutu profesi komite medik
dan bagian IT. Temuan, simpulan, dan tindakan yang dijatuhkan atau
yang direkomendasikan dicatat di file praktisi serta tercermin di
kewenangan kliniknya.

D. Tingkat pelaksana
Pegawai dinilai secara umum hal pelaksanaan kerjanya hari ke
hari sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing. Atasan
langsung perlu menilai secara detail konsistensi hasil kerja masing-
masing bawahannya untuk mendapatkan hasil yang objektif

7.5. Prosedur Penilaian

Setiap menjelang akhir tahun SDM membagikan form penilaian
menurut tingkat dan jumlah pegawai di setiap unit untuk dilakukan
penilaian. Kemudian pegawai dijadwalkan untuk bertemu dengan
atasannya masing-masing dan mendiskusikannya hasil penilaian tersebut.
Dalam pertemuan tersebut atasan langsung mengutarakan hasil
pengamatan dan penilaiannya dalam satu tahun sesuai catatan tahunan
yang dimilikinya mengenai pegawai tersebut. Bila penilaian pegawai dan
atasan langsung cocok satu sama lain, maka nilai tersebut akan dituliskan
pada formulir penilaian. Namun apabila tidak terdapat kecocokan, maka
atasan langsung perlu menjalankan fungsi coaching, counseling ataupun
training agar pegawai mengetahui dan mengerti standard prestasi yang
diharapkan perusahaan dan bagaimana mencapainya.

32
7.6. Sikap Dalam Memberikan Penilaian
Hasil dari penilaian ini merupakan gambaran mengenai hubungan
pegawai dengan pekerjaannya, dengan orang lain, kekuatan dan
kekurangan serta potensi yang ada pada pegawai tersebut. Untuk itu
sangat penting untuk :
1. Memberikan perhatian dan pemikiran penuh.
2. Jujur, obyektif dan netral.
3. Jadilah penilai yang tegas.
4. Berikanlah penilaian untuk pekerjaan saat ini.

7.7. Administrasi Hasil Penilaian

Setelah proses penilaian dilakukan, selanjutnya formulir penilaian
ditanda tangani oleh pegawai yang bersangkutan dan atasan langsungnya.
Formulir penilaian tersebut kemudian dikumpulkan dikembalikan ke
Bagian SDM.
Bagian SDM akan merekap nilai yang didapat dari setiap pegawai
dengan menggunakan metode statistik ’kurve normal’. Persentase kurve
normal ditetapkan oleh direksi setiap tahunnya. Dari hasil pemetaan
secara ’kurve normal’ tersebut maka akan didapat rentangan nilai
A,B,C,D. Pengertian Nilai A adalah pegawai menunjukkan hasil kinerja
terbaik sedangkan pengertian Nilai D adalah pegawai menunjukkan hasil
kinerja terburuk. Nilai–nilai ini akan digunakan untuk dalam tindak
lanjut selanjutnya.
Semua formulir penilaian yang sudah diproses di masukan dalam file
personal di SDM.

7.8. Tindak Lanjut

Keberhasilan Perusahaan dan kemajuan karir pegawai sangat
tergantung pada kompetensi, kinerja dan mutu layanan dari para pegawai.
Maka dari nilai kinerja yang didapat yaitu 1,2,3,4 akan dilakukan
beberapa hal penting sebagai tindak lanjut Penilaian Pegawai :

33
1. Bagi pegawai yang mendapat rating 1 (Kurang/terendah)
Akan diberikan Surat Peringatan III sebagai peringatan kepada
pegawai untuk memperbaiki kinerjanya sesuai target dan uraian
jabatannya. Kesempatan memperbaiki diri untuk pegawai dengan
Surat Peringatan III adalah selama 6 bulan. Bila dalam jangka waktu
6 bulan pegawai tersebut tidak menunjukkan perubahan menuju
kebaikan, maka Perusahaan akan memproses Pemutusan Hubungan
Kerjanya.
2. Bagi pegawai yang mendapat nilai 4 (Baik sekali/tertinggi)
Menjadi tugas dan tanggung jawab atasan langsung untuk terus
memonitor dan memberikan pelatihan agar pegawai tersebut menjadi
lebih trampil dan mandiri, siap untuk diteruskan ke jenjang yang
lebih tinggi
3. Hasil Nilai 1,2,3,4 juga akan digunakan sebagai dasar pemberian
benefit dan kompensasi untuk memotivasi pegawai dalam
memberikan pelayanan yang lebih baik lagi dikemudian hari. Benefit
dan kompensasi dapat berupa kenaikan gaji maupun bonus tahunan
yang lebih baik ditahun berikutnya.

34
 BAB VIII
PERENCANAAN KARIR

8.1. Pengertian
Merupakan urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa
hidupnya. Perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena
bertambahnya umur.
Pengembangan karir meliputi :
a. Manajemen Karir (Career Management)
Proses yang dilakukan oleh rumah sakit untuk memilih, menilai,
menugaskan dan mengembangkan para pegawainya guna
menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk
memenuhi kebutuhan di masa depan.
b. Perencanaan Karir (Career Planning)
Proses yang dilalui oleh individu pegawai dalam
mengidentifikasikan dan mengambil langkah-langkah untuk
mencapai tujuannya
Pengembangan karir sangat diperlukan oleh rumah sakit, hal ini
dalam rangka :
a. Kebutuhan masyarakat akan peningkatan pelayanan rumah sakit
b. Pengembangan rumah sakit yang terus menerus agar dapat tetap
bertahan
c. Mengikuti dan menganalisa dengan cermat mengenai kemajuan
ilmu kedokteran dan kesehatan
d. Memanfaatkan kemajuan teknologi

8.2. Manajemen Karir

Tujuan Manajemen karir (career management) adalah untuk
mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut :
1. Profil kebutuhan pegawai
Semua perusahaan mempunyai dinamika tersendiri dalam hal
mobilitas pegawai-pegawainya. Pegawai baru datang, pegawai

35
 lama pergi, dipromosikan, direlokasikan, dipensiunkan, pindah,
dan seterusnya. Jelas, dinamika ini harus dicatat dan dipetakan
agar mudah dibaca setiap kali diperlukan. Pemetaan itu sendiri ada
dua macam, yaitu pemetaan deskripsi (catatan kuantitas pegawai)
dan pemetaan normatif (kualitatif).
2. Deskripsi jabatan/pekerjaan
Selain membuat profil kebutuhan pegawai, rumah sakit juga harus
membuat deskripsi jabatan/pekerjaan. Pembuatan deskripsi
jabatan ini cukup rumit. Namun pada prinsipnya, rumah sakit
seharusnya mempunyai daftar untuk semua jenis pekerjaan/jabatan
tersebut, lengkap dengan persyaratan untuk mengerjakannya (job
requirement).
3. Peta jalur karir
Peta jalur karir adalah gambaran yang berisi berbagai nama
jabatan (Job title) beserta alur- alur yang menghubungkan satu
jabatan dengan jabatan yang lain. Alur-alur ini berarti
kemungkinan beralihnya pegawai dari satu jabatan ke jabatan
lainnya. Dengan melihat peta-peta ini, pegawai akan segera tahu
dan mengerti masa depan karirnya sendiri.
4. Mekanisme penilaian prestasi kerja
Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Karena itu,
kinerja pegawai harus dinilai secara akurat. Untuk itu diperlukan
suatu mekanisme penilaian yang jelas. Hal ini dibahas di Penilaian
Prestasi Kerja (Performance Apprasial)

8.3. Perencanaan Karir

Bagi pegawai, perencanaan karir di tingkat perusahaan tidak akan
dianggap penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karir sipegawai
tersebut. Karena itu, perencanaan karir ditingkat perusahaan harus bisa
“diterjemahkan” menjadi perencanaan karir ditingkat individu pegawai.
Telah dijelaskan bahwa perjalanan karir seorang pegawai dimulai
sejak dia masuk rumah sakit, dan berakhir ketika ia berhenti bekerja di

36
rumah sakit itu. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yang bekerja dirumah
sakit tersebut, dari pegawai ditingkat yang paling rendah sampai ke
tingkat pimpinan yang paling tinggi. Pada dasarnya tujuan perencanaan
karir untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek
karir pegawai tersebut dimasa depan, serta menetukan langkah-langkah
yang perlu diambil agar tujuan karir tersebut dapat dicapai secara efektif-
efisien.
Ada Lima Syarat Utama Perencanaan Karir Pegawai yang harus
dipenuhi agar proses perencanaan tersebut dapat berjalan dengan baik.
Ke-lima syarat tersebut yaitu :
1. Dialog
2. Bimbingan.
3. Keterlibatan individual
4. Umpan balik.
5. Mekanisme perencanaan karir.
Selain lima syarat diatas, kita juga perlu memahami bahwa sebagai
manusia, seorang pegawai juga melalui tahapan-tahapan dalam
perjalanan karirnya. Menurut Hall and Morgan ( 1977), ada Empat
Tahapan Karir yang biasa dilalui seorang pegawai yaitu :
1. Tahap coba- coba,
2. Tahap kemapanan,
3. Tahap pertengahan,
4. Tahap lanjut.
Ada beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses
perencanaan karir pegawai. Tahap tersebut yaitu :
1. Analisa kebutuhan karir individu;
2. Pemetaan karir individu;
3. Penilaian kinerja undividu;
4. Identifikasi usaha-usaha untuk mencapai tujuan karir.

37
8.4. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi)
perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui
dua cara diklat dan cara nondiklat. Pengembangan karir melalui dua jalur
ini sedikit-banyak telah di bahas di bab Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Pada bagian ini, cukuplah kita sebutkan beberapa contoh bentuk
pengembangan karir melalui dua cara ini.
Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :
 Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri),
 Memberi pelatihan (di dalam atau di Rumah sakit),
 Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training).
Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :
 Memberi penghargaan kepada pegawai
 Menghukum pegawai
 Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi
 Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan
semula.
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi rumah
sakit secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang
sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah :
 Hubungan pegawai dan rumah sakit
 Personalitas pegawai
 Faktor-faktor eksternal
 Politicking dalam rumah sakit
 System penghargaan
 Jumlah pegawai
 Ukuran rumah sakit
 Kultur rumah sakit
 Tipe manajemen

38
 BAB IX
RETENSI

9.1. Pengertian
Retensi adalah tindakan penahan pegawai dimana ini merupakan
kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas yang
dinyatakan akan meninggalkan perusahaan . Dampak dari tindakan ini
adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta
mengurangi biaya bagi perusahaan. Strategi retensi adalah program dan
manfaat yang dirancang untuk meningkatkan perekrutan dan retensi
pegawai.

9.2. Tujuan
9.2.1. Tujuan Umum
Secara Umum tujuan program retensi ini adalah untuk membuat
program yang menarik bagi tenaga kerja untuk dapat focus dan
berkontribusi di Rumah Sakit Ibu Dan Anak Bunda Sejahtera.
Sehingga image dan kebanggaan kerja di Rumah Sakit Ibu Dan
Anak Bunda Sejahtera dapat ditegakkan dan dipertahankan.

9.2.2. Tujuan Khusus

 Memperoleh pegawai yang berkualitas
 Mempertahankan pegawai yang ada
 Memberikan kepuasan kerja
 Menghargai pegawai sebagi motivasi kerja
 Mengendalikan biaya pegawai
 Menstabilkan angka keluar pegawai
 Memenuhi aturan legal yang berlaku

39
9.3. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dan
meningkatkan loyalitas pegawai
a. Upah dan Fasilitas
Upah dan fasilitas yang adil. Karena ketidakpuasan dapat tumbuh
menjadi kekecewaan bila mereka merasa diperlakukan tidak adil
dibandingkan dengan rekan kerjanya. Hal ini juga perlu
dibandingkan dengan apa yang ditawarkan oleh rumah sakit
lainnya/competitor. Apabila pegawai merasa kecewa karena tidak
mendapat upah dan fasilitas yang sesuai dengan harapannyanya,
maka pegawai dapat beralih ke rumah sakit lainnya/competitor.
b. Pengakuan dan Prospek
Setiap ada kesempatan pimpinan rumah sakit akan memberikan
apresiasi atas pekerjaan yang telah diselesaikan oleh pegawai.
Pegawai yang efektif sedapat mungkin dipromosikan tetapi harus
didukung oleh ketrampilan keahlian untuk pekerjaan berikutnya.
c. Kondisi dan fasilitas kerja akan membuat pegawai merasa tenang dan
loyal dalam bekerja
d. Jenjang Karir, pekerjaan sebaiknya dirancang untuk memenuhi
kebutuhan individu dan harus memungkinkan variasi minat dan
kesempatan untuk belajar dan tumbuh. Jika tidak maka kekecewaan
yang muncul akan memungkinkan pegawai memilih untuk keluar
e. Hubungan kerja, hubungan kerja yang buruk akan menyebabkan
kekecewaan dan mengakibatkan ketidakhadiran serta keluarnya
pegawai
f. Kinerja, jika pegawai merasa tidak cukup dan hatinya tidak berada
dipekerjaannya, maka dari itu mereka harus diberi petunjuk yang
jelas apa yang diharapkan dari mereka serta dibetri kesempatan untuk
mengikuti pelatihan-pelatihan
g. Perjanjian, Jika pegawai tidak merasa bertanggung jawab terhadap
perusahaan, maka mereka akan mencari kesibukan sendiri. Tugas
pempinanlah untuk menjelaskan tujuan perusahn dan berusaha
mendapatkan perhatian mereka secara bertanggung jawab

40
 h. Promosi dan seleksi yang buruk, mengangkat pegawai yang tidak
siap untuk suatu pekerjaan akan menyebabkan tingginya angka Turn
over.
i. Harapan, jika adanya pengharapan akan adanya kemajuan diadalam
perusahaan atau tersedianya imbalan yang diharapakn, namun tidak
terpenuhi, maka akan muncul ketidakpuasan dan menambah angka
turn over pegawai.

9.4. Program Retensi

9.4.1. Faktor Financial
 Program Imbalan yang sesuai :
Untuk setiap tahunnya dilakukan evaluasi scema salary
scale, disesuaikan dengan Upah Minimum yang ditentukan
pemerintah. Juga memperbandingkan dengan market yang
berlaku di rumah sakit lainnya yang setaraf.
 Benefit lainnya, seperti :
Tunjangan jabatan
Tunjangan dinas malam
Tunjangan kesehatan
Tunjangan hari tua
Dan lain-lain sesuai aturan perusahaan yang berlaku

9.4.2. Faktor Fisik

 Lingkungan kenyamanan kerja yang didukung dengan
fasilitas yang sesuai dengan posisi dan jabatan pegawai
 Diberikan fasilitas alat kerja yang memadai dan aman
untuk pegawai
 Diberikan seragam kerja sesuai dengan posisinya
 Pengaturan jam kerja mengacu pada peraturan
ketenagakerjaan pegawai
 Disediakan fasilitas makan dan penyimpanan barang-
barang yang aman

41
9.4.3. Faktor Sosial
 Diadakan program aktifitas pegawai diluar jam kerja
 Outing pegawai tahunan,
 Perayaan Ulang tahun bersama setiap akhir bulan,
 Program keagamaan seperti Buka Puasa Bersama dan
Ibadah Natal

9.4.4. Faktor Psikologis

Diadakan program-program pengembangan sesuai dengan minat
kerja, seperti :
a. Program Training Internal
- Mandatory Training , training dasar untuk seluruh
pegawai,
- Job Skill Training , training sesuai dengan profesi dan
teknik lapangannya
- Developmental Training, training tingkat lanjutan
untuk pengembangan managerial skill
b. Program Training External
Training yang ditujukan untuk mengikuti perkembangan
Iptek dan strata pendidikan sesuai dengan profesi
c. Program Appresiasi
Menghargai pegawai sesuai dengan tingkat
kemampuannya, seperti misalnya :
- Program Pegawai Teladan yang diadakan setiap tahun.
- Program mutasi, promosi yang dikoordinir oleh kepala
bagian masing-masing,
- Program pendidikan formal sesuai dengan standard
pendidikan yang dipersyaratkan setiap profesi sesuai
kebijakan SDM
- SK dan pengangkatan pegawai tetap, menambah
kepercayaan pegawai terhadap perusahaan.

42
 - Informasi program pengembangan rumah sakit oleh
pimpinan, sehingga pegawai merasa dilibatkan .

9.5. Rencana Program Pendidikan Formal

1. Pendidikan Dokter Umum ke Specialis atau manajemen
2. Pendidikan formal D3 ke S1
3. Pendidikan SMU ke D3 atau S1
Setiap pegawai yang telah menjalani 1 (satu) tahun layanan, dapat
mengajukan diri untuk melanjutkan pendidikan formalnya.
Melanjutkan Pendidikan formal yang diijinkan oleh Rumah Sakit Ibu Dan
Anak Bunda Sejahtera terdiri dari 2 (dua ) macam yaitu :
1. Biaya ditanggung oleh Rumah Sakit Ibu Dan Anak Bunda
Sejahtera, sebagian atau seluruhnya
2. Biaya ditanggung oleh karayawan tapi Rumah Sakit memberi
kesempatan atau kelonggaran waktu kerja dalam melanjutkan
pendidikan formalnya.
Pegawai yang mendapat kesempatan melanjutkan pendidikan formal ini
perlu menyepakati ikatan dinas sebagai salah satu cara perusahaan
mendapatkan tenaga profesional. Pembagian jam kerja dan pengunaan
waktu kerja akan diatur dan disepakati sesuai dengan keperluan.

43
 BAB X
MUTASI / PROMOSI/ DEMOSI

10.1. Pengertian
Perusahaan berwenang mengangkat, menempatkan atau mengalih
tugaskan Pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain di dalam lingkungan
Perusahaan dan atau dalam group Perusahaan atau dari satu lokasi lain
dalam Perusahaan dan atau Group Perusahaan. Pegawai tidak berhak
untuk menolak keputusan Perusahaan atas penempatan dan pemindahan
dirinya sebagaimana telah ditentukan dalam peraturan /kebijakan
Perusahaan.
Penolakan terhadap penempatan dapat dijadikan dasar pemberian
surat peringatan terakhir atau pemutusan hubungan kerja.
Penempatan atau pengalihan tugas dikenal dengan Mutasi, Promosi,
Rotasi dan Demosi.

10.2. Mutasi
Mutasi Pegawai baik yang bersifat sementara maupun tetap, dapat
dilaksanakan dengan alasan lain sebagai berikut :
1. Karena berkurangnya suatu pegawai pada suatu bagian atau
bertambahnya pegawai pada bagian lain.
2. Atas anjuran dokter sesuai dengan kondisi/ mental dan fisik
Pegawai.
3. Pegawai dinilai oleh Perusahaan tidak sesuai untuk tetap
dipegawaikan di tempat/bagian semula.
4. Karena hal – hal lain yang merupakan kebijakan Perusahaan
sepanjang tidak bertentangan dengan perundang-undangan yang
berlaku.
5. Mutasi tidak mengurangi hak atas upah,masa kerja dan fasilitas
lainnya kecuali fasilitas dan tunjangan tertentu yang diatur berbeda
menurut ketentuan yang berlaku di tempat kerja baru.

44
 6. Pimpinan Perusahaan berhak untuk melakukan mutasi guna
menghindari adanya potensi conflict of interest yang dapat
mengganggu kinerja Pegawai maupun Perusahaan.
10.3. Promosi
1. Promosi adalah kesempatan yang diberikan kepada pegawai untuk
dapat memperlihatkan prestasi kerja dalam jabatannya yang terakhir
bahwa mereka mempunyai kecakapan, kemampuan dan rasa
tanggung jawab untuk dapat dipertimbangkan menduduki
jabatan/pangkat dengan tanggung jawab yang lebih besar atau lebih
tinggi.
2. Promosi juga mempertimbangkan kondisi usaha, kemampuan
Perusahaan dan kebutuhan Perusahaan untuk mengisi posisi yang
diperlukan.

10.4. Rotasi
1. Rotasi dilakukan dengan memindahkan pegawai yang bertugas di
area yang memiliki kemiripan atau dalam satu department tetapi
berlainan unit
2. Rotasi perlu dilakukan untuk penyegaran agar pegawai tidak
bersikap monoton dalam pelayanannya
3. Rotasi tidak mengurangi hak atas upah,masa kerja dan fasilitas
lainnya kecuali fasilitas dan tunjangan tertentu yang diatur berbeda
menurut ketentuan yang berlaku di tempat kerja baru.

10.5. Demosi
1. Demosi adalah pemindahan Pegawai ke jenjang jabatan dan
pangkat yang lebih rendah.
2. Demosi merupakan salah satu bentuk sanksi kepada pegawai yang
dilakukan dalam upaya pembinaan pegawai.
3. Pegawai yang di demosi dan telah menunjukkan kinerja yang baik
dalam kurun waktu tertentu, dapat dipertimbangkan untuk
dipromosikan kembali sesuai kebutuhan Perusahaan.

45
4. Pegawai yang di demosi tidak diturunkan gaji pokoknya,namun
tunjangan-tunjangan dan fasilitas penunjang lainnya akan
disesuaikan.
5. Pegawai yang bersangkutan tidak menerima kenaikan dan bonus
lainnya untuk periode kinerja pada saat dilakukan demosi.

46
 BAB XI
PEMISAHAN (SEPARATION)

11.1. Pengertian
Pemisahan (separation) adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antara pegawai serta rumah sakit.
Proses pemisahan disebabkan oleh beberapa hal seperti, pengunduran
diri (resign), pensiun (retirement), pemberhentian (layoff), pemecatan
(discharge), dan penempatan di luar (outplacement).
Turnover pegawai merupakan salah satu indeks tenaga kerja, karena
turnover yang berlebihan akan menghabiskan banyak biaya, biaya-biaya
yang berkaitan dengan hak tersebut adalah sebagai berikut :
1. Biaya penempatan dan pengangkatan pegawai, menyangkut waktu
dan fasilitas-fasilitas untuk perekrutan, wawancara, dan test.
2. Biaya untuk pelatihan pegawai.
3. Upah bagi pegawai baru lebih besar dibandingkan dengan tingkat
produktifitasnya.
4. Tingkat kesalahan lebih besar untuk pegawai baru dan sangat
mempengaruhi terhadap kualitas pelayanan.
5. Hilangnya omzet selama waktu antara pegawai lama dan
penggantian oleh pegawai baru.
6. Peralatan tidak dapat dimanfaatkan secara optimal selama proses
pelatihan
7. Tingkat pemborosan akan meningkat
8. Lembur akan lebih meningkat.
Pada dasarnya pemberhentian dilakukan karena :
a. Pemberhentian terjadi karena perundang – undangan
Seorang pegawai terpaksa dihentikan dari rumah sakit karena
terlibat dengan kejahatan atau pegawai tersebut dihukum akibat
perbuatannya.

47
 b. Pemberhentian berdasar keinginan rumah sakit
Pemberhentian berdasarkan keinginan rumah sakit dapat terjadi
karena pegawai tersebut berusia lanjut dan tidak memiliki
keuntungan lagi bagi rumah sakit. Pegawai tersebut sudah berusia
lanjut, kurang cakap atau melakukan tindakan yang
merugikan/melanggar peraturan rumah sakit seperti penggelapan.
c. Pemberhentian karena keinginan pegawai
Pemberhentian karena keinginan pegawai dapat terjadi karena
pegawai tersebut kurang mendapat kepuasan kerja di rumah sakit.
Misalnya jasanya rendah, lingkungannya kurang baik atau
perlakuan kurang baik.

11.2. Alasan Pemberhentian/Pemisahan

Pemberhentian yang dilakukan perusahaan pasti mempunyai latar
belakang atau alasan kenapa pegawai tersebut diberhentikan. Sebab –
sebab pemberhentian dilakukan :
1. Undang – Undang
Undang – undang dapat menyebabkan pegawai diberhentikan
dari pekerjaannya. Misalnya pegawai anak- anak, pegawai Warga
Negara Asing (WNA) atau pegawai tersebut mengikuti organisasi
terlarang
2. Keinginan Rumah Sakit
Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya
seorang pegawai baik secara terhormat atau dipecat.
Pemberhentian semacam ini telah diatur oleh undang undang no
13 tahun 2004. Keinginan perusahaan memberhentikan pegawai
adalah sebagai berikut :
a. Pegawai tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya
b. Perilaku dan disiplinnya kurang baik
c. Melanggar tata tertib dan peraturan perusahaan
d. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan pegawai
lain

48
 e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Konsekuensi diberhentikannya pegawai atas keinginan

perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Pegawai dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi
uang pesangon.
b. Pegawai dengna status tetap, jika diberhentikan harus diberi
uang pesangon
3. Keinginan Pegawai
Pemberhentian pegawai sendiri dengan mengajukan
permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Permohonan
tersebut hendaknya disertai alasan – alasan dan saat akan
berhentinya misalnya bulan depan sehingga perusahaan akan
segera mencari penggantinya dan kegiatan perusahaan tidak
sampai mandeg.
Alasan – alasan pengunduran diri :
a. pindah ketempat lain untuk mengurus orang tua.
b. kesehatan yang kurang baik.
c. untuk melanjutkan pendidikan.
d. berwiraswasta
Biasanya alasan tersebut hanya dibuat buat oleh pegawai, dan
alasan sebenarnya adalah balas jasa terlalu rendah, lingkungan
kerja tidak nyaman, kesempatan promosi tidak ada, perlakuan
kurang adil.
Jika banyak pegawai yang berhenti atas keinginannya sendiri
maka perusahaan sebaiknya mengintopeksi agar turnover pegawai
dapat dicegah seperti menaikan balas jasa, berperilaku adil,
menciptakan lingkungan kerja yang baik. Uang pesangon
diberikan atas kebijaksanaan perusahaan karena tidak ada undang
– undang yang mengaturnya.

49
4. Pensiun
Pensiun merupakan pemberhentian pegawai atas keinginan
perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan pegawai sendiri.
Keinginan perusahaan mempensiunkan pegawai biasanya
dikarenakan produktivitas kerja dari pegawai rendah sebagai
akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan
pekerjaan dan sebagainya. Undang-undang mempensiunkan
pegawai karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu,
misalnya pada usia 55 tahun dan minimum masa kerjanya adalah
15 tahun.
Pensiun atas keinginan dari pegawai adalah pensiun atas
permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah
mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan
oleh perusahaan. Besar uang pensiun yang diterima oleh pegawai
diatur oleh perusahaan.
Pembayaran uang pensiun merupakan pengakuan atau
penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan
memberikan sumber kehidupan bagi usia lanjut, sehingga dengan
adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi para
pegawainya.
5. Kontrak Kerja Berakhir
Pegawai suatu perusahaan akan diberhentikan apabila kontrak
kerjanya berakhir. Pemberhentian yang seperti ini tidak akan
menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu
dalam perjanjian saat mereka diterima oleh perusahaan tersebut.
6. Kesehatan Pegawai
Kesehatan pegawai dapat dijadikan sebagai alasan yang
utama untuk pemberhentian pegawai. Inisiatif pemberhentian
tersebut dapat berdasar atas keingina perusahaan ataupun
keinginan dari pegawai sendiri.

50
7. Meninggal Dunia
Pegawai yang meninggal dunia secara otomatis hubungan
kerjanya dengan perusahaan akan terputus. Perusahaan tersebut
akan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang
ditinggalkannya sesuai dengan peraturan yang ada. Seorang
pegawai yang meninggal dunia saat melaksanakan tugas,
pesangon atau golongannya diatur di dalam undang-undang.
Misalnya, pesangon lebih besar dan golongannya dinaikkan
sehingga uang pensiunnya lebih besar.
8. Rumah Sakit Dilikuidasi
Pegawai akan dilepas apabila perusahaan dilikuidasi atau
ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus
berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan pegawai
yang dilepaskan harus mendapat pesangon sesuai dengan
ketentuan pemerintah.
Tindakan pemberhentian terpaksa dilakukan oleh perusahaan
agar perusahaan dapat melakukan hal-hal berikut ini :
1. Mengurangi biaya tenaga kerja
2. Menggantikan kinerja yang buruk. Bagian integral dari
manajemen adalah mengidentifikasi kinerja yang buruk dan
membantu meningkatkan kinerjanya.
3. Meningkatkan motivasi PHK meningkatkan kesempatan untuk
memperoleh keuntungan yaitu :
a. Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja
individual yang tinggi.
b. Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru
masuk.
c. Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan
kerja sebagai sumber daya yang dapat memberikan
inovasi/menawarkan pandangan baru.
d. Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar

51
 4. Meningkatkan kesempatan untuk memperkerjakan pegawai
dari latar belakang yang berbeda-beda dan mendistribusikan
ulang komposisi budaya dan jenis kelamin tenaga kerja.

11.3. Proses Pemberhentian/Pemisahan

Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara
yang ditempuh diatur dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003.
Pemberhentian pegawai hendaknya berdasarkan peraturan dan
perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah, dan
dilakukan dengan cara sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka
diterima sebagai pegawai. Dengan demikian, hubungan antara perusahaan
dan mantan pegawai tetap terjalin dengan baik.

52
 BAB XII
MONITORING, EVALUASI & CONTINUOUS IMPROVEMENT

12.1. Monitoring
Mengendalikan agar pelaksanaan sesuai perencanaan dan mengarah
pada pencapaian tujuan.
Output
Mutu  Penilaian kinerja pegawai sesuai standar
 Perhitungan kebutuhan pegawai sesuai standar
 Angka Keterlambatan Pegawai
 Angka Turn Over Pegawai
 Angka Lembur Pegawai
 Angka Ketidakhadiran Pegawai
 Angka Kecelakaan Kerja Pegawai

Performa Prosentase Pencapaian Program :

 Filling Data Pegawai
 Pengembangan HR-System
 Pengurusan Absensi Pegawai
 Pengadaan Pegawai Baru
 Penindakan Indisipliner Pegawai
 Pengurusan Kecelakaan Kerja Pegawai
 Penilaian Kinerja Pegawai

53
12.2. Evaluasi
Setiap kegiatan harus selalu dievaluasi untuk memperbaiki setiap
kekurangan-kekurangan yang ada dalam operasional secara keseluruhan
serta perbaikannya, sehingga dalam operasional ke depannya tetap
berjalan beriringan dengan evaluasi yang dilakukan untuk :
 Data Penilaian kinerja pegawai yang dilakukan sesuai standar
 Data Perhitungan kebutuhan pegawai yang dilakukan sesuai
standar
 Data pengurusan Kecelakaan Kerja Pegawai
 Data lemburan dan data pegawai dilaporkan setiap bulannya
berupa grafik dengan perbandingan dengan bulan sebelumnya.
 Penindakan bagi pegawai yang terlambat atau tidak masuk kerja
tanpa keterangan
 Membandingkan keluar dan masuknya pegawai dari bulan ke
bulan.
 Menganalisa kebutuhan tenaga kerja dari setiap Unit /
Departement
12.3. Continuous Improvement
Setelah dievaluasi lalu dianalisa dan diperbaiki kekurangan-
kekurangan dari proses monitoring diantaranya :
 Penyusunan rencana kerja baru
 Revisi prosedur dan kebijakan, maupun penyusunan prosedur/
kebijakan baru.
 Pengadaan tenaga kerja yang berkualitas bagi setiap unit/dept
yang kekurangan tenaga kerja.
 Mengembangkan sistem SDM, sehingga semua data dapat
terintegrasi.

54
55