PERATURAN DIREKTUR

RUMAH SAKIT KHUSUS IBU DAN ANAK PERMATA BUNDA

NOMOR : 053/SK-DIR/PB/III/2022

TENTANG
REKRUTMEN, EVALUASI DAN KOMPETENSI STAF
RUMAH SAKIT KHUSUS IBU DAN ANAK PERMATA BUNDA

DIREKTUR RUMAH SAKIT KHUSUS IBU DAN ANAK PERMATA

BUNDA

Menimbang : a. bahwa dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga

demi peningkatan mutu pelayanan kesehatan kepada
pasien di Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak
PERMATA BUNDA ( RSKIA PERMATA BUNDA)
maka perlu dilakukan
b. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana
dimaksud dalam huruf a maka perlu ditetapkan
Keputusan direktur RSKIA PERMATA BUNDA
tentang Kebijakkan Rekrutmen Staf

Mengingat : 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun

2004, tentang Pelayanan Publik (Lembaga Negara
Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 112,
 Tambahan Lembaga Negara Republik Indonesia
Nomor 5038);
2 Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 29 Tahun
2004, tentang Praktek Kedokteran;
3 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun
2009 tentang Kesehatan (Lembaran Negara Republik
Indonesia tahun 2009 Nomor 144, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5063).,
4 Undang–Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun
2009, tentang Rumah Sakit (Lembaran Negara
Republik IndonesiaTahun 2009 Nomor153. Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5072);
5. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 23
Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran
Negara Republik tentang Pemerintahan Daerah
(Lembaran Negara Republik Indonesia tahun 2014
Nomor 244. Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 5587) sebagaimana telah beberapa
kali diubah terakhir dengan Undang-undang Nomor 9
Tahun 2015 Tentang Perubahan Kedua Atas Undang-
undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintah
Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia tahun
2015 Nomor 58. Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 5679);
6. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 36
Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan (Lembaran
Negara Republik Indonesia tahun 2014 Nomor 298.
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 5607)
 MEMUTUSKAN:

Menetapkan : PANDUAN REKRUTMEN, EVALUASI DAN

KOMPETENSI STAF
Pertama : Keputusan Direktur Tentang Kebijakkan Rekrutmen
Staf di RSKIA PERMATA BUNDA
Kedua : Rekrutmen Staf di RSKIA PERMATA BUNDA
sebagaimana terncantum dalam lampiran keputusan
ini.
Ketiga : Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkannya, dan
apabila dikemudian hari ternyata terdapat kekeliruan
dalam penetapan ni akan diadakan perbaikkan
sebagaimana mestinya

Ditetapkan : Yogyakarta
Tanggal : 14 Maret 2022

DIREKTUR UTAMA

Drg. Wiwik Lestari, MPH

Lampiran 1 : Peraturan Direktur RSKIA PERMATA BUNDA
Nomor : 053/SK-DIR/PB/III/2022
Tentang : Panduan Rekrutmen, Evaluasi dan Kompetensi Staf RSKA
PERMATA BUNDA

PANDUAN
REKRUTMEN, EVALUASI DAN KOMPETENSI STAF RSKIA PERMATA
BUNDA

RUMAH SAKIT KHUSUS IBU DAN ANAK PERMATA BUNDA

YOGYAKARTA

RUMAH SAKIT KHUSUS IBU DAN ANAK PERMATA BUNDA

Jl. Ngeksigondo No.56, Kotagede ,Yogyakarta 55172
Telp/ Fax. 0274-376092 ,
Email rskiapermatabunda@gmail.com
KATA PENGANTAR
Assalamu' alaik um wr.wb.
Seiring dengan meningkatnya pertumbuhan dan teknologi yang
semakin berkembang pesat, serta meningkatnya kesadaran klien/pasien akan hak-
haknya perlu kita sadari bersama bahwa pelayanan di rumah sakit menjadikan
suatu tantangan yang harus diantisipasi untuk mencapai peningkatan yang
menyeluruh.
Suatu upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan di rumah sakit, yaitu
dengan mewujudkan suatu pelaksanaan standar pelayanan yang memadai serta
perilaku yang benar, di setiap tindakan yang berhubungan dengan pelayanan
tersebut. Untuk mencapai tujuan di atas maka perlu diterbitkan Panduan
Rekrutmen Staf RSKIA PERMATA BUNDA.
Besar harapan kami buku ini dapat dipelajari, dipahami serta petugas mampu
melaksanakan setiap kebijakan dan prosedur yang telah ditentukan di lingkungan
RSKIA PERMATA BUNDAsehingga Panduan Rekrutmen Sta RSKIA
PERMATA BUNDA dapat berjalan dengan lancar dan tertib sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
Kami mengucapkan terima kasih untuk semua pihak yang terlibat dalam
penyusunan buku panduan ini. Kami menyadari bahwa buku pedoman ini
masih banyak kekurangannya, untuk itu saran dan masukan yang berharga
senantiasa kami harapkan.
Wassalamu' alaikum wr.wb.

Yogyakarta,
Penyusun
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................... i

DAFTAR ISI ....................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1
A. Latar Belakang ........................................................................................ 1
B. Pegertian ................................................................................................. 1
BAB II RUANG LINGKUP ............................................................................... 3
A. Kriteria Seleksi ...........................................................................................
BAB III KEBIJAKAN ........................................................................................ 4
BAB IV TATA LAKSANA ............................................................................... 5
A. Proses Tahap – Tahap Seleksi................................................................. 5
B. Kualifikasi yang menjadi dasar seleksi ................................................... 5
BAB V DOKUMENTASI ................................................................................. 11
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Sekarang ini, banyak sekali perusahan yang rugi besar akibat banyaknya
karyawan yang kurang bertanggung jawab. Untuk itu, dalam membangun sebuah
usaha, diperlukan penyeleksian karyawan yang efektif untuk mendapat orang-
orang yang berkualitas dan professional dalam bidangnya. Dalam organisasi
Rumah Sakit perlu menetapkan proses seleksi untuk menjamin bahwa
pengetahuan dan ketrampilan staf klinis sesuai dengan kebutuhan pasien. Karena
semakin berkembangnya teknologi kesehatan, tuntutan asuhan pasien yang
semakin berkembang perlu adanya proses penyaringan yang mendalam untuk
mendapatkan seorang staf klinis yang diharapkan mampu menjawab semua
persoalan di lapangan dalam memberikan asuhan kepada pasien.
B. PENGERTIAN
a. Seleksi
Adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh
karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Menurut Para Ahli
• Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi
dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
• Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan.
Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan
bersangkutan. Secara garis besar Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja
yang
 sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga
kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan
deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau
perusahaan. Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling
tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi
yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan
berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara
yang paling efisien, tetapi efektif.
b. Staf Klinis
Adalah semua tenaga klinis atau kesehatan yang memberikan asuhan kesehatan
kepada pasien. Adapun profesi yang termasuk di dalamny yaitu dokter,
perawat, bidan, analis kesehatan, apoteker, tenaga teknis kefarmasian, gizi dan
profesi lainnya.

BAB II
RUANG LINGKUP

Ruang lingkup seleksi yaitu siapa saja asalkan sesuai dengan syarat yang
ditetapkan oleh Rumah Sakit. Perrmintaan mengenai siapa dan bagaimana
nantinya akan diambil sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit saat itu juga.
A. Kriteria – Kriteria Seleski
Kriteria – kriteria seleksi biasanya diringkas dalam beberapa kategori, yaitu
pendidikan, pengalaman kerja, kondisi fisik, karakteristik, kepribadian.
- Pendidikan formal. Perusahaan cenderung cenderung menetapkan syarat
minimal pendidiakn formal dan jenis pendidikan, misal untuk jabatan
akuntan, kriteria pendidikannya adalah sarjana akuntansi.
- Pengalaman kerja. Perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai
indicator yang baik untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait
dengan pekerjaan.
- Karakteristik fisik. Karakteristik yang dimaksud di sini adalah
karakteristik fisik yang berhubungan secara langsung dengan efektivitas
 kerja. Misalnya ketajaman penglihatan sebagai kriteria seorang pilot
pesawat.
- Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi
meliputi status perkawinan, jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian
merujuk pada sikap yang dimiliki seseorang dalam hal berkomunikasi,
bersosialisasi, bekerja sama, ketekunan terhadap tugas, kemandirian, dan
penyesuaian diri

BAB III
KEBIJAKAN
1. Direktur menetapkan Kepala Bagian Umum sebagai unit kerja yang
bertanggung jawab terhadap pengelolaan Suumber Daya Manusia (SDM0 di
Rumah Sakit Anak PERMATA BUNDA
2. Pemenuhan kebutuhan akan karyawan didasarkan pada Pola Ketenagaan
Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak PERMATA BUNDA yang di dalamnya
memuat informasi perhitungan beban kerja dan atau standar ketenagaan atau
menyesuaikan dengan kondisi organisasi

BAB IV
TATA LAKSANA
A. Proses Tahap-Tahap Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari
mengajukan lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau
diterima sebagi karyawan baru. Proses ini berbeda di tiap perusahaan, tetapi pada
umumnya meliputi evaluasi persyaratan (administratif), tes, wawancara, dan ujian
fisik. Meldona, dalam bukunya menjelaskan tentang tahapan-tahapan seleksi
beserta instrument yang digunakan menurut Rivai, yaitu terdiri atas:
a. Surat-surat rekomendasi
Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan
pertimbangan evaluasi.
b. Format lamaran
Merupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah
penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan,
dan sebagai penyaring untuk menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria
spesifikasi pekerjaan minimal.
c. Tes Kemampuan
Adalah tes yang menilai kesesuain antara pelamar dengan syarat-syarta
pekerjaan dan harapan perusahaan. Juga berfungsi untuk memperkirakan
berhasil atau tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan kemampuannya
dalam belajar, reaksi dan sikap untuk beradaptasi, kepandaian, serta potensi
lainnya. Tes ini mengukur tingkat kecerdasan (intelegensi test), kecekatan,
kepribadian ( personality test), minat (interest test), bakat (attitude test) dan
prestasi ( achievement test).

d. Tes Kepribadian
Tes yang digunakan untuk mengira sifat-sifat dan karakter pelamar.
Karakteristik yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan mampu.
f. Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang
diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari tiga
pertanyaan dasar, yaitu: dapatkah pelamar mengerjakan pekerjaannya?
Akankah pelamar mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dan tepat?
Dan bagaimana pelamar dibandingkan dengan pelamar lain yang
dipertimbangkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Secara umum, tahap
wawancara terdiri dari lima bagian, yaitu: meliputi persiapan wawancara,
pengarahan/penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi, dan
evaluasi. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan
wawancara, yaitu distribusi waktu, jenis pertanyaan yang diajukan, menjadi
pendengar yang baik, dan gerak-gerik (body language).
Untuk di lingkungan RSKIA PERMATA BUNDA tahapan proses seleksi staf
antara lain :
1. Membuat Pengumuman Penerimaan Staf Klinis
2. Lamaran pekerjaan (bagian Medis/Keperawatan, bagian Penunjang Medis)
diserahkan kepada Direktur dimana yang didelegasikan adalah bagian SDM
oleh calon staf.
3. SDM (HRD) melakukan seleksi kelengkapan berkas dan administrasi meliputi:
a. Surat lamaran
b. Daftar Riwayat Hidup
c. Surat Tanda Registrasi (STR) (sesuai kompetesi)
d. Surat pengalaman bekerja (jika ada)
e. Sertifikat Pelatihan
f. Foto copy KTP
Berkas yang lulus persyaratan oleh Bagian HRD diajukan ke Direktur Rumah
Sakit untuk disetujui.
4. Apabila menurut pertimbangannya Karumkit surat lamaran perlu ditindak
lanjuti maka Karumkit meneruskan kepada Kepala SDM
5. Membuat pengumuman atau pemberitahuan nama-nama yang lolos
seleksi via telephone.
6. Untuk profesi Perawat dan PPA Lainnya, nama-nama yang lolos seleksi berkas
akan mengikuti Tes Ketrampilan/Tertulis.
7. Untuk Profesi Dokter tidak dilakukan Tes Tertulis.
8. Hasil ujian tulis diperiksa dan dinilai oleh Bagian yang terkait di atas :
9. Nilai ≥ 70 mempunyai kesempatan untuk mengikuti interview
10. Jika nilai rata-rata interview dan ujian tulis ≥ 70 maka calon staf akan maju ke
tahap selanjutnya
11. Jika calon staf lulus tes Wawancara maka akan diterima menjadi staf dan
dilakukan orientasi sampai menunggu SK pengangkatan oleh Kepala Rumah
Sakit.
12. Staf akan dievaluasi minimal 3 bulan dan akan dievaluasi minimal 1 tahun
oleh Kepala Unit tempat bertugas.
C. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak,
dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa
kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.
a. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses
seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian.
Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut :
1) Technical skill
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
2) Human skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin
beberapa orang bawahan.
3) Conceptual skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku
jabatan puncak pimpinan sebagai figur yang mampu mengkoordinasi
berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting
artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi atau perusahaan
cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak
berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain
itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya
sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang
memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup
untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan
tugasnya dengan baik.
c. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya
seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas
meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja
 memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif
kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik
pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
c. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan
tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang
khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis
kelamin tersebut.
d. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan
penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima.
Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau
seleksi akan menjadi sulit.
e. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam
proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan
senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani
kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-
jabatan tertentu.
f. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang
kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik
fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang
tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
g. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi
oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan emosi seseorang.
Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar
bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan
oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada
yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah, pemurung, pesimis,
 dan lain-lain. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang
cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
h. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara
keduanya. Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan karakter adalah
faktor exogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan,
sedangkan temperamen tidak dapat diubah.

BAB V
DOKUMENTASI
Pada dasarya proses dokumentasi dimulai setelah kumpulan data para pelamar
yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikkan atau seleksi. Proses ini
merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
pelamar diterima atau tidak diterima. Dokumentasi atau pencatatan dilakukan
sebagai dasar kebjaksanaan yang harus dipegang dalam proses penerimaan
pegawai. Dokumentasi penerimaan pegawai dicatat dalam formulir yang ada.