BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan
tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai
sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor yang menunjukkan
keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya
itu dikelola.

Menurut Homawan Sutanto dalam artikelnya tentang analisa jabatan mengatakan bahwa
salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara
optimal. Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu
mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan
mau dan mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan
dan sesuai menurut minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi
kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu.

Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan atas
pekerjaanya, organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber daya manusia yang efektif
untuk memilih ,mempromosikan,melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada
karyawan (Henry Simamora, 2006;77). Hal ini mengkibatkan pengkajian dan pemahaman
pekerjaan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan bagian vital dari setiap
program manajemen sumber daya manusia.

Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan orang
pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak merasa
perlu untuk menbuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua
karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat kegundahan yang sangat
mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai dengan apa
yang di bayangkan,selain itu karyawan terkadang merasa tidak menemukan kecocokan antara
pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang
tidak maksimal.kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar

1
mengingat bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan
efesiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus.
Sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan
pekerjaan sehari-hari. Apalagi perusahaan masih tetap survive meskipun tnpa uraian jabatan
secara tertulis.

1.2. PERUMUSAN MASALAH

Sesuai dengan latar belakang masalah di atas maka kami merumuskan masalah dalam
bebrapa pertanyaan:

1. Apakah analisis jabatan sebagai dasar utama dalam peningkatan informasi terhadap
kinerja pegawai ?
2. Apakah analisis jabatan dapat mempengaruhi peningkatan efisiensi kerja pegawai
atau karyawan ?
3. Apakah analisis jabatan dapat digunakan sebagai sebagai pusat informasi untuk
meningkatkan kinerja pegawai ?

1.3. MANFAAT PENULISAN

Dalam makalah ini akan dibahas mengenai analisis jabatan dan analisis pekerjaan sebagai
salah satu bidang pekerjaan perencanaan manajemen sumber daya manusia.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. PENGERTIAN ANALISIS JABATAN

Analisis Jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman bagi
penerimaan dan penempatan karyawan. Dengan demikian kagiatan perencanaan SDM tidak
terlepas dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis
pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran
tentang spesifikasi jabatan tertentu.

Analisis jabatan secara sistematik meliputi kegiatan-kegiatan mengumpulkan,

mengevaluasi dan mengorganisasikan pekerjaan/jabatan. Informasi yang dikumpulkan
melalui analisis jabatan berperan penting dalam perencanaan SDM kerena menyediakan data
tentang kondisi kepegawaian dan lingkungan kerja.

Contoh informasi yang didapat dari analisis jabatan adalah uraian jabatan, syarat
jabatan, berat ringannya pekerjaan, besar kecilnya risiko pekerjaan, sulit tidaknya pekerjaan,
besar kecilnya tanggung jawab, banyak sedikitnya pengalaman, tinggi rendahnya tingkat
pendidikan dan pertimbangan-pertimbangan lain.

Analisis jabatan juga merupakan informasi tentang jabatan itu sendiri dan syarat-
syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Output dari
analisis jabatan adalah deskripsi jabatan (Job Description) dan spesifikasi jabatan (Job
Specification).

Deskripsi jabatan (Job Description) menjelaskan tentang suatu jabatan, tugas,

tanggung jawab, wewenang dan sebagainya. Sedangkan spesifikasi jabatan (Job
Specification) adalah informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan
agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik. Syarat tersebut antara lain : 1) Syarat
pendidikan, 2) Syarat kesehatan, 3) Syarat fisik, dan 4) Syarat lain seperti status pernikahan,
jumlah anggota keluarga, kepribadian tertentu dan sebagainya.

3
 Menurut French (1986), analisis jabatan adalah penyelidikan yang sistematis tentang
isi pekerjaan, lingkungan fisik yang melingkupi pekerjaan, dan kualifikasi yang dibutuhkan
untuk menjalankan tanggung jawab jabatan/pekerjaan.

Sejumlah kategori informasi selalu terdapat pada analisis jabatan, termasuk di

dalamnya aktivitas apa saja yang ada, mengapa, bagaimana serta kapan aktivitas tersebut
dilakukan; juga berisi informasi tentang alat/mesin apa yang digunakan, apa yang
dipertimbangkan dalam interaksi satu sama lain, kondisi kerja secara fisik dan sosial,
pelatihan, ketrampilan dan kemampuan yang diisyaratkan dalam pekerjaan. Analisis jabatan
yang baik juga dapat digunakan untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi staffing,
penilaian, imbalan dan sebagainya.

Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang

harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Dari analisis
jabatan dapat dibuat rancangan pekerjaan dan ditetapkan uraian pekerjaan. Dengan demikian
analisis jabatan dapat memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan,
konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang digunakan.

Schuler (1992) berpendapat bahwa analisis jabatan adalah suatu proses penguraian
dan pencatatan pekerjaan-pekerjaan. Sedangkan khusus uraian dan catatan tersebut adalah
sasaran pekerjaan-pekerjaan yaitu tugas-tugas atau aktivitas dan kondisi yang meliputinya.
Dasar dari analisis jabatan adalah spesifikasi pekerjaan yang tertulis secara mendetail
tentang ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu yang dibutuhkan oleh kinerja
pekerjaan tersebut. Namun demikian, tidak semuanya berjalan baik. Uraian kerja yang
termasuk didalamnya menginformasikan tentang standar kinerja, karakteristik tugas yang
dirancang, dan karakteristik individu pekerja. Selain itu spesifikasi pekerjaan meliputi
karaktersitik individu, interest dan preferensi yang kompatibel dengan pekerjaan atau
memuaskan kinerja pekerjaan. Modifikasi antara uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
adalah untuk menjaga agar sasaran manajemen SDM seperti peningkatan produkstivitas dan
kualitas hidup pekerja senantiasa terjaga.

4
2.2. ELEMEN-ELEMEN ANALISIS JABATAN

Analisis Jabatan mencakup 2 elemen, yaitu :

1. Uraian Jabatan (Job Description).

2. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement)

2.2.1. Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab
suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian
jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan
pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-
batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.

Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :

1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor
kode jabatan dalam suatu perusahaan
2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga
memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi
pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas
3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian
Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk
itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan
tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara
melaksanakannya
4. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-
nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang
terlibat
5. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan
horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan
jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
6. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan

5
 7. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu
jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi
kerja yang berbahaya
8. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas

2.2.2. Spesifikasi/Persyaratan Jabatan

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang
menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan
Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.

Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:

1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja

2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin

6
2.3 ANALISIS SUMBER DAYA MANUSIA

2.3.1 PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, sering disebut juga sebagai
manajemen personalia, dapat juga diistilahkan sebagai manajemen tenaga kerja. Manajemen
personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia yang ada di
organisasi. Suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal.

2.3.2 MENGOLAH MANAJEMEN SUMBAER DAYA MANUSIA

2.3.2.1 Penetapan Sumber Daya Manusia

Seorang wirausahawan yang mengelola usaha atau bisnisnya, harus mengetahui dan
menghitung didalam menetapkan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Dia harus meneliti
dan mencatat, apakah tenaga kerja yang dimiliki sudah mencukupi, baik dalam hal jumlah
maupun ketrampilan dan kemampuannya. Contohnya dalam bidang produksi, apakah tenaga
kerjanya sudah mencukupi dan mampu memproses produksi barangnya. Begitu pula dalam
bidang penjualan, apakah para wiraniaga dan sgen penjualan sudah sesuai dengan luasnya
pasar, jumlah pelanggan potensial, dan hasil kerja mereka.

a. Teknik Penetapan dan Sumber Tenaga Kerja

1) Teknik penetapan tenaga kerja

Teknik didalam penetapan tenaga kerja adalah sebagai berikut.

a) Memasang iklan.
b) Membuat daftar orang-orang yang akan diwawancarai.
c) Memeriksa pesyaratan para pelamar tenaga kerja.
d) Mewawancarai calon tenaga kerja yang sudah teerdaftar.
e) Menentukan tes/ujian.
f) Memilih para pelamar pekerjaan yang paling cocok menurut kebutuhan.

7
 2) Sumber tenaga kerja

Sumber-sumber tenaga kerja yang diperlukan oleh seorang wirausahawan dapat diperoleh
dari sumber-sumber berikut.

a) Dalam perusahaan sendiri.

b) Kantor penetapan tenaga kerja.
c) Teman-teman pegawai perusahaan sendiri.
d) Orang-orang yang mencari pekerjaan.
e) Bekas pegawai yang dulu pernah bekerja.
f) Lembaga-lembaga pendidikan.
g) Poster-poster surat edaran.
h) Keluarga dan para tetangga.

b. Merencanakan Kebutuhan Tenaga Kerja

Merencanakan kebutuhan jumlah tenaga kerja merupakan kegiatan penyusunan program

recruitment (penerikan) tenaga kerja, penyeleksian dan penempatannya.

Untuk penarikan kebutuhan sejumlah tenaga kerja, ada beberapa langkah perhitungan yaitu
sebagai berikut.

1) Analisa bahan kerja dan analisis angkatan kerja

Untuk menjamin dan menetapkan jumlah tenaga kerja, dapat digunakan analisis bahan kerja
(work load analysis) dan analisia angkatan kerja (work force analysis).

2) Job analysis dan job discreption

Untuk menjamin dan menetapkan jumlah tenaga kerja yang berkualitas, dapat dilakukan
perbandingan terhadap standar personalia. Pelaksanaannya dapat disusun dengan analisis
jabatan (job discreption) dan spesifikasi jabatan (job spesification).

3) Operasional

Langkah selanjutnya adalah bersifat operasional. Setelah seorang wirausaha mengetahui

jumlah tenaga kerja dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan.

c. Prosedur Seleksi Tenaga Kerja

1) Pengisian formulir
8
Calon tenaga kerja baru, diharuskan mengisi formulir dengan dilampiri persyaratan berikut.

a) Surat lamaran pekerjaan.

b) Salinan ijazah.
c) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian.
d) Surat keteranagan pengalaman kerja/riwayat hidup.
e) Surat keterangan kesehatan dari dokter.

2) Wawancara pendahuluan

Maksud wawancara pendahuluan adalah untuk memperoleh kesa-kesan tentang calon tenaga
kerja baru.

3) Wawancara langsung

Berdasarkan formulir lamaran pekerjaan dan lampiran-lampirannya, diadakan lagi

wawancara lanjutan untuk mendapatkan informasi dari calon tenaga kerja baru secara lebih
mendalam.

4) Testing

Untuk mendapatkan kepastian lebih lanjut tentang ilmu pengetahuan dan ketrampilannya,
diadakan testing bagi calon tenaga kerja baru.

5) Penelitian pengalaman dan surat keterangan

Setelah diadakan testing, perlu diteliti kembali tentang pengalaman calon tenaga kerja baru
an keterangan lain yang diperlukan.

6) Pemeriksaan kesehatan

Pemeriksaan kesehatan calon tenaga kerja baru, sangat perlu dan harus dilakukan oleh
seorang dokter yang kompeten.

7) Rekomendasi

Rekomendasi tentang calon tenaga kerja baru, diajukan kepada yang memerlukan karyawan
atau pegawai.

8) Wawancara akhir

9
Wawancara akhir dilakukan oleh bagian yang memerlukan tenaga kerja baru, yaitu diterima
tidaknya seorang calon tenaga kerja baru.

9) Penempatan calon tenaga kerja baru

Sebelum diangkat, seorang calon tenaga kerja (karyawan) terlebuh dahulu diberikan masa
percobaan kerja.

10) Pengangkatan

Pengangkatan tenaga kerja, dilakukan oleh seorang wirausahawan yang mengelola

perusahaan.

Para calon tenaga kerja yang sudah resmi diterima menjadi karyawan diwajibkan untuk
mengikuti orientasi terhadap lingkungan perusahaan tempat nantinya ia bekerja. Dengan
adanya orientasi, seorang wirausahawan yang mengelola usah atau bisnis akan mengetahui
apakah para karyawan baru itu merupakan team yang baik atau tidak.

d. Jenis Tes dan Wawancara Tenaga Kerja

1) Jenis tenaga kerja

Jenis tes dalam rangka menetapkan kebutuhan sejumlah tenaga kerja, adalah sebagai berikut.

a) Achievement test

Achievement test adalah suatu tes yang tujuannya untuk mengukur apa yang dapat dilakukan
oleh seorang tenaga kerja (karyawan). Cara melaksanakan test ini adalah mengajukan
beberapa pertanyaan, baik secara tertulis maupun secara lisan.

Test ini pada umumnya diberikan kepada calon tenaga kerja yang sudah mempunyai
pengalaman bekerja. Achievement test dimaksudkan untuk mengukur kecekapan para calon
tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam suatu jabatan tertentu.

b) Aptitude test

Aptitude test adalah suatu tes yang tujuannya untuk mengukur kesanggupan atau bakat dari
calon tenaga kerja. Tes ini dapat dipergunakan untuk perseorangan atau untuk meramalkan

10
kecakapan belajar tenaga kerja dikemudian hari, demi kemajuan perusahaan tempat ia
bekerja.

c) Intelegence test

Intelegence test ialah suatu tes yang tujuannya untuk mengukur aspek-aspek intelegensi
seorang clon tenaga kerja yaitu tentang kesanggupan mentalnya.

d) Personality test

Personality test adalah tes kepribadian calon tenaga kerja. Dengan tes ini, dapat diukur sifat-
sifat kepribadian seorrang tenaga kerja. Tes kepriadian ini, didasarkan atas tampang,
perangai, dan sikap calon tenagakerja.

Dengan adanya tes kepribadian, diharapkan jawaban-jawaban dari calon tenaga kerja
(karyawan) dapat menunjukkan sifat dan watak. Misalkan pengaruh kegiatan, ramah-tamah,
bekerja sama, tidak suka menghina, percaya kepada diri sendiri, dan sebagainya.

2) Wawancara tenaga kerja

a) Wawancara subjektif

Wawancara merupakan suatu alat yang berguna untuk proses pemilihan para calon tenaga
kerja. Pertanyaan pada waktu wawancara, hendaklah disusun dalam bentuk/sistem subjektif
dan diajukan pada waktu yang tepat. Wawancara subjektif akan menimbulkan reaksi para
pelamarpekerjaan secara perseorangan terhadap suatu keadaan perusahaan.

b) Wawancara objektif

Pokok-pokok wawancara yang bersifat objektif adalah sebagai berikut.

1) Bagaimana menafsirkan fakta-fakta yang diperoleh dari calon tenaga kerja

sehingga akan terjamin keobjektifannya.
2) Adanya pertanyaan yang menghendaki jawaban berupa uraian dan gambaran
secara umum.
3) Adanya pertanyaan untuk kepentingan semua calon tenaga kerja.
4) Dalam wawancara objeltif, jangan menimbulkan pilih kasih karena akan
mengakibatkan tafsiran yang kurang baik.

11
 2.3.2.2 Menentukan Kualifikasi Tenaga Kerja

Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis)

Analisis jabatan adalah suatu proses untuk membuat uraian, sehingga nantinya akan
dapat diperoleh keterangan-keteranagan mengenai pekerjaan untuk penilaian jabatan tertentu.

Gambaran berikut ini perlu diberikan untuk menetapkan kualifikasi tenaga kerja yang
diperlukan dan untuk mendapatkan keterangan yang lebih terperinci.

1) Kegiatan yang harus dikerjakan oleh seseorang tenaga kerja pada jabatan tersebut.
2) Wewenang dan tanggung jawab tenaga kerja yang bersangkutan.
3) Alat-alat yang diperlukan dan dipergunakan oleh tenaga kerja.
4) Kondisi-kondisi pekerjaan.
5) Pendidikan dan latihan.
6) Besarnya upah dan gaji, lamanya jam bekerja, dan promisi.

2.3.2.3 Menetapkan dan Mengembangkan Tenaga Kerja

a. Menetapkan Tenaga Kerja

Dengan adanya penempatan tenaga kerja berikut tugas yang harus dikerjakannya,
seorang wirausahawan akan mudah menetapkan susunan organisasi, tujuan, serta fungsi
masing-masing unit pekerjaan didalam perusahaan.

Menempatkan tenaga kerja di dalam suatu perusahaan dan dengan pembagian tugasnya
masing-masing, didasarkan kepada spesialisasinya. Dalam hal ini, ditujukan agar setiap
tenaga kerja dapat menghasilkan kerja secara optimal. Seorang wirausahawan yang
mengelola perusahaannya, harus memberikan petunjuk pelaksanan lengkap tentang hal-hal
berikut.

1) Apakah yang harus dikerjakan oleh karyawannya?

2) Bagaimanakah cara mengerjakannya?
3) Alat-alat apa saja yang diperlukan oleh karyawannya?
4) Berapa lamakah pekerjaan itu harus diselesaikan?

12
b. Penempatan Mandor Tenaga Kerja

1) Route clerk

Route clerk tugasnya adalah menentukan pekerjaan dengan cara sebaik-baiknya, mengenai
perjalanan barang-barang yang dikerjakan didalam pabrik, sejak berupa bahan baku sampai
menjadi barang jadi.

2) Instruction card clerk

Instruction card clerk tugasnya adalah memberi petunjuk kepada para pekerja tentang cara
mengerjakan pekerjaannya. Petunjuk kerja itu ditulis dalam kartu instruksi dengan singkat
dan jelas.

3) Time and cost clerk

Time and cost clerk tugasnya adalah menghitung waktu dan ongkos yang diperlukan dalam
membuat produk. Petugas ini menentukan upah dan harga pokok untuk setiap produk yang
dibuat.

4) Disciplinarien

Disciplinarien tugasnya adlaah menjaga ketertiban dalam perusahaan. Tugas lainnya adalah
menghukum dan memberhentikan pekerjaan atau menjadi pemisah jika diantara tenaga kerja
ada yang bersalah tau berselisih.

c. Penempatan Mandor Pelaksana Pekerjaan

1) Gang Boss

Gang boss tugasnya adalah mengadakan persiapan-persiapan yang harus dilaksanakan oleh
para pekerja sesuai dengan instruksi, termasuk menyiapkan pekerjaan baru.

2) Speed Boss

Speed boss tugasnya adalah menjaga agar mesin-mesin dapat berjalan dengan baik dan
bekerja menurut waktu yang sudah ditentukan. Tugas lainnya adalah mengawasi para
pekerja, agar dapat bekerja sesuai dengan kartu instruksi dan memberikan penjelasan-
penjelasan dalam bekerja.

3) Repair Boss

13
Repair boss tugasnya adalah memelihara, memperbaiki dan menjaga kebersihan mesin-mesin
dan lingkungan tempat bekerja.

4) Inspector

Inspector tugasnya adalah menyelidiki apakah semua pekerjaan telah dilaksanakan dengan
baik dan sesuai dengan syarat yang telah ditentukan. Tugas lainnya adalah menjaga agar
kualitas produk yang dihasilkan tetap sama dan sesuai dengan perencanaan perusahaan.

d. Pembagian Tenaga Kerja

Pembagian prestasi tenaga kerja pada dasarnya disebabkan oleh kemampuan kerja dan
motivasi. Pengembangan kemampuan para tenaga kerja, ditentukan oleh adanya kualifikasi
yang dimilikinya, antara lain pendidikan, latihan, penglaman, dan sifat pribadinya.

Agar pengembangan kemampuan para tenaga kerja dapat berkembang maka para
wirausahawan yang mengelola perusahaannya harus dapat memberikan perhatian dan rasa
kapuasan, serta adanya dorongan. Daya dorongan untuk lebih maju dan berkembang di dalam
diri seorang tenaga kerja (karyawan)disebut motivasi. Motivasi adalah suatu perangsang dan
pendorong bagi para tenaga kerja, agar mereka mau bekerja dan rajin dan giat. Dengan
perkataan lain, motivasi merupakan pendorong kegiatan kerja dan segala daya dengan hasil
guna yang baik serta meningkatkan rasa kepuasan lahir batin.

e. Menyusun Struktur Organisasi

Tujuan suatu perusahaan menyusun struktur organisasi adalah sebagai barikut.

1) Membedakan suatu tugas pekerjaan.

2) Memberikan kemungkinan dilakukannya koordinasi atas tugas-tugas, sehingga
kegiatan pekerjaannya akan lebig efektif.
3) Menentukan batasan tanggung jawab dan wewenang yang dibutuhkan.
4) Sebagai alat untuk menyokong dan mencerminkan pelaksanaan strategi usaha.

2.3.2.4 Menempatkan Orang-Orang Sesuai Jabatan dalam Organisasi

Pertimbangan-pertimbangan didalam menempatkan orang-orang sesuai dengan jabatan

dalam organisasi adalah sebagai berikut.

14
a) Mempertimbangkan bakat-bakat khusus dan cita-cita mereka

b) Mengelompokkan orang-orang kemudian membagi kegiatan-kegiatannya.

2.3.2.5 Mutasi dan Promosi

a. Pengertian Mutasi dan Promosi

Mutasi adalah kegiatan daripimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dan

suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Promosi adalah proses
kegiatn pemindahan pegawai/karyawan dari suatu jabatan kepada jabatan lain yang lebih
tinggi.

b. Tujuan Mutasi

1) Persiapan untuk promosi.

2) Mengusahakan orang tepat pada tempat yang tepat
3) Meningkatkan kerja sama kelompok.
4) Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
5) Menciptakan persaingan sehat.
6) Agar dapat saling mengganti dan mengurangi labour turn over.

c. Pertimbangan dalam Promosi

1) Perlu diperhatikan syarat-syarat tertentu seperti pengalaman, tingkat pendidikan,

loyalitas, kejujuran dan sebagainya.
2) Agar dalam pelaksanaan promosi moral yang tinggi selalu terjaga, maka hendaknya
dapat ditetapkan syarat-syarat promosi secara tegas dan jelas.
3) Agar promosi yang dilakukan tidak terjadi kesalahan maka evaluasi harus dilakukan
secara rutin, lengkap, dan objektif.
4) Dalam promosi sering dipersoalkan perlu tidaknya senioritas dan ambisi ditetapkan
sebagai syarat untuk promosi.
5) Mempersiapkan calon-calon yang akan dipromosikan hendaknya dilakukan jauh
sebelumnya, sehingga bilamana sewaktu-waktu diperlukan kita telah siap dengan
orang-orang yang tepat.

15
 2.3.2.6 Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki
dan memperkembangkn sifat tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para
karyawannya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.

b. Sasaran yang iharapkan dari pelatihan

Ada beberapa sasaran yang ingin dicapai dengan mengadakan latihan, antara lain sebagai
berikut.

1) Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

2) Penggunaan bahan dapat lebih dihemat.
3) Penggunaan peralatan dan mesin diharapkan lebih tahan lama.
4) Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil.
5) Tanggung jawab diharapkan lebih besar.
6) Biaya produksi diharapkan lebih rendah.
7) Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin.

c. Keuntungan Tambahan dari Pelatihan

Adapun keuntungan-keuntungan yang dapat diperoleh setelah sasaran tercapai adalah sebagai
berikut.

1) Mengurangi pengawasan.
2) Meningkatkan rasa harga diri.
3) Meningkatkan kerja sama antara mereka.
4) Memudahkan pelaksanaan promosi dan mutasi.
5) Memudahkan pelaksanaan pendelegasian wewenang.

d. Cara/Sistem Pelatihan

Beberapa sistem pelatihan adalah sebagai berikut.

1) Sistem magang.
2) Sistem ceramah/kuliah.
3) Sistem peragaan.

16
 4) Sistem bimbingan.
5) Sistem latihan praktek.
6) Sistem diskusi.
7) Sistem games/permainan.
8) Sistem kombinasi.

2.3.2.7 Motivasi Kerja dan Semangat Kerja

Motivasi kerja merupakan perwujudan dari modal yang tinggi. Bahkan ada yang
mengindetikkan atau menterjemahkan secara bebas, moral kerja yang tinggi adalah semangat
dan kegairahan kerja. Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan. Untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dapat dilakukan antara
lain dengan jalan, memberi gaji cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, memberi
kesempatan kepada mereka untuk maju dan sebagainnya.

17
2.4. PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI DALAM PERAMALAN SDM

Teknologi informasi tidak hanya mencakup perangkat komputerasi (hardware) dan

aplikasi aplikasi pendukungnya (software) saja, tetapi juga sumber daya manusia yang
menggunakannya (brainware).

Dalam dasawarsa ini, pemanfaatan teknologi oleh intitas bisnis terus meningkat.
Banyak sekali sistem komputerisasi yang dipergunakan untuk membantu kinerja sebuah
organisasi, misalnya sistem Electronic Data Interchange (EDI) yang menghubungkan proses
bisnis di tiap tiap unit kerja.

Pemanfaatan revolusi teknologi ini merupakan salah satu prasyarat untuk

meningkatkan pengelolaan organisasi. Teknologi tidak dapat diterapkan tanpa organisasi.
Dan organisasi tidak akan efektif tanpa penerapan teknologi informasi.

Pada satu titik tertentu, inovasi teknologi mempengaruhi tidak hanya kompetensi
teknis SDM, tetapi juga merangsang “technology knowledge” SDM dalam organisasi
tersebut, yaitu bentuk asumsi dasar dan pola pandang SDM terhadap proses internal dan
hubungan antar unit organisasi.

Adapun beberapa keuntungan penerapan TI dalam bidang SDM adalah

 Sistem TI memungkinkan bagian SDM berperan aktif dalam perencanaan strategis

organisasi
 TI mengintegrasikan dan menyimpan semua informasi Loper dalam suatu databank,
oleh karena itu dalam proses perencanaan, bagian SDM dapat mengambil perspektif
global terhadap persediaan dan kebutuhan pengembangan SDM untuk selanjutnya
diinterpretasikan dengan cara yang lebih efektif
 Sistem Informasi Manajemen SDM memfasilitasi penyimpanan dan akses ke catatan
pengelolaan data yang vital bagi organisasi.

Kecepatan perubahan TI dan aplikasinya pada sistem dan proses internal suatu
organisasi akan menjadi terhambat jika SDM tidak memiliki ketrampilan yang cukup untuk
mengoperasikan teknologi dan sistemnya. Untuk itu SDM ini akan diberi pelatihan dan
pengembangan dalam formulasi yang sesuai dengan tahapan implementasi sistem IT tersebut.
Dengan pengembangan ini SDM akan mampu beradaptasi dengan berubahan pola kerja yang
ada.

18
 BAB III
PENUTUP

3.1. KESIMPULAN

Analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja
utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat
individu lainya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.

Pengumpulan data dalam analisa jabatan dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu
:Observasi, Wawancara, Kuesioner, dan Catatan Harian Kerja Karyawan.

Proses penyelenggaraan dalam analisa jabatan ada beberapa tahap-tahap,

yaitu:Tahapan Persiapan, Pengumpulan Data, Kombinasi, Pengolahan data, dan
diskusihasilpengolahandata

3.2. SARAN

Dalam makalah ini kami penulis menyarankan agar analisis jabatan hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber
daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi dalam informasi
mengenai analisis jabatan. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama
bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber
daya manusia dalam organisasi.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Moekijat,Drs, 1992. Analisis Jabatan, Mandar Maju,Bandung

Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Lembaga Penerbit Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia.

Maitland, Iain. 1991. Petunjuk Merekrut Karyawan, Institusi PPM dengan PT Pustaka
Binaman Pressindo.

Mangkuprawira, TB.Syafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Penerbit

Ghalia Indonesia.

Moekijat, Drs, 2008. Administrasi Perkantoran, Penerbit CV. Mandar Maju

Rachmawati, Ike Kusdyah, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV. Andi
Offset.

Manullang M, Dra, 1981. Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia.

Peraturan MenteriI Dalam Negeri Republik Indonesia,Nomor 35 Tahun 2012,Tentang

Analisis Jabatan Di Lingkungan Kementrian Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah.

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks

file:///C:/Users/AST/Documents/makalah%20per%20SDM/referensi/Pengembangan%20SD
M_%20Bab%203.%20ANALISIS%20JABATAN.html (diakses tanggal 15 Maret 2017)

https://panca.wordpress.com/2005/04/12/revolusi-teknologi-informasi-dan-kaitannya-dengan-
sumber-daya-manusia/ (diakses tanggal 15 Maret 2017)

20