Filosofi, Sejarah Pengembangan dan Konsep dasar

Perubahan Organisasi

Nama Kelompok :

Nama NPM

1. Aji Bani Akmal 1202017011

2. Andhika Kelana 1202017024
3. Bergas Satya Arya 1202017045
4. Fajri Alvendo 1202017082
5. Riyanto Ilham 1202017232

Kelas : Manajemen C

FAKULTAS EKONOMI PRODI MANAJEMEN

UNIVERSITAS YARSI 2019/2020
 I. Filosofi Pengembangan Organisasi

Lebih dikenal dengan organization development (OD). Pengertian pokok OD adalah

perubahan yang terencana (planned change). Perubahan dalam bentuk pembaruan organisasi
dan modernisasi. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan
dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu
pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, serta
perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiap orang.

Pengembangan Organisasi merupakan suatu disiplin ilmiah yang berkaitan dengan masalah-
masalah perilaku organisasi yang memungkinkan organisasi untuk dapat meningkatkan
efektivitas dan kesehatan organisasi dimana terkandung unsur-unsur:
(1) Terencana,
(2) Mencakup seluruh organisasi,
(3) Berdampak jangka panjang,
(4) Melibatkan manajemen puncak,
(5) Dan menggunakan berbagai bentuk intervensi berdasarkan pendekatan kepribadian.

Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi, perilaku dan harapan semua anggota
organisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan
efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang
didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan OD dalam
organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis, harus didukung oleh pimpinan
serta luas aplikasinya.

Upaya-upaya Pengembangan Organisasi merupakan pendekatan yang terprogram dan

sistematik dalam rangka mewujudkan perubahan dengan sasaran utamanya adalah: (1)
Peningkatan efektivitas organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka, (2) mengembangkan
potensi yang memungkinkan masih terpendam dalam diri para anggota organisasi menjadi
kemampuan operasional yang nyata dan (3) intervensi keprilakuan dilaksanakan melalui
kerjasama antar manajemen dan para anggota organisasi untuk menemukan cara-cara yang
lebih baik demi tercapainya tujuan individu dalam organisasi dan tujuan organisasi secara
keseluruhan.

Faktor penyebab perubahan antara lain: (1) Tantangan utama di masa depan, (2) Perubahan
dalam konfigurasi ketenagakerjaan, (3) Tingkat pendidikan, (4) Teknologi, (5) Sistem
perekonomian, (6) .Serbagai kecenderungan sosial, (7) Faktor geopolitik, (8) Persaingan dan
(9) Pelestarian lingkungan.
II. Sejarah Pengembangan Organisasi

Semenjak berakhirnya Perang Dunia II, perkembangan dunia disibukkan oleh adanya proses
pencarian keadilan lebih lanjut. Salah seorang pemikir yang menelurkan pemikiran mengenai
pencarian keadilan adalah Karl Marx. Marx melahirkan sebuah doktrin Marxisme yang ingin
menciptakan suatu masyarakat tanpa kelas. Dasar pemikirannya adalah untuk menciptakan
suatu keadaan yang lebih adil dimana kelas-kelas yang sebelumnya diisi oleh pertentangan
terutamanya antara kelas borjuis dan kelas proletar bisa dihilangkan dengan menciptakan
suatu kondisi tanpa kelas. Pandangan inilah yang mengilhami banyak pemikir di kalangan
negara-negara Dunia Ketiga (Asia, Afrika, dan Amerika Latin) mengenai kesenjangan yang
mereka hadapi dengan negara-negara bekas penjajah mereka.
Untuk itu, walaupun tidak semua pemikir Dunia Ketiga setuju untuk mengilhami pemikiran
Marx, pemikir ini sebenarnya tetap menggunakan core dari pemikiran Marx. Untuk lebih
memperjelas pendalaman mereka terhadap bentuk-bentuk ketidakadilan, mereka melihatnya
dalam hubungan-hubungan langsung antarnegara yang banyak terangkum dalam hubungan-
hubungan di dalam organisasi internasional. Ketergantungan merupakan salah satu bentuk
yang dianggap oleh banyak pemikir sebagai sumber dari ketidakadilan, dan oleh karenanya
dalam menganalisis hal ini, Yosh Tandon (1978:377) mengemukakan dua perspektif berbeda
dari negara-negara Dunia Ketiga mengenai pentingnya organisasi internasional. Pertama,
kaum revolutionaries, yaitu negara-negara yang menganggap hubungan yang terjalin dalam
organisasi internasional adalah bentuk penjajahan murni, bentuk pengemukakan
ketidakadilan yang nyata, sehingga mereka cenderung untuk tidak terlibat langsung dalam
organisasi internasional. Dicontohkan dalam hal ini, Palestinian Liberation Organization
(PLO) yang ternyata malah menjadi tergantung kepada Liga Arab bagi sumber finansialnya
daripada untuk memandirikan mereka, dan inilah yang sering dikemukakan oleh negara-
negara revolutionaries seperti Cina dan Vietnam yang tidak ingin terlibat dalam organisasi
internasional sampai mereka menjadi negara kuat terlebih dahulu.
Kedua, kaum reformism yang memandang penggunaan organisasi internasional justru akan
mengurangi ketergantungan mereka, terutama terhadap negara-negara maju. Munculnya
pemikiran semacam pemikiran Marx di negara-negara Dunia Ketiga juga tidak terlepas dari
penelitian-penelitian mereka mengenai dependencia dan developmentalist. Seperti yang kita
ketahui bersama, negara-negara Dunia Ketiga merupakan negara bekas jajahan yang dapat
dikatakan harus dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan sistem internasional saat itu.
Ketertinggalan menyebabkan negara-negara Dunia Ketiga amat membutuhkan pembangunan
dan kerjasama yang banyak dituangkan di organisasi internasional. Padahal, sistem
internasional yang ada pada saat itu banyak melahirkan bentuk-bentuk penjajahan baru
dengan lebih banyak mengorbankan negara-negara Dunia Ketiga. Inilah yang kemudian
menimbulkan pemikiran mencari bagaimana bentuk kerjasama internasional yang lebih adil
di dalam negara-negara Dunia Ketiga itu sendiri.
Dalam perkembangannya, dunia internasional ternyata membutuhkan lebih lanjut sosok
pemikiran mengenai kerjasama internasional yang mampu mengatasi persoalan yang lebih
rumit dan luas. Kita mungkin banyak menyadari bahwa kita ternyata hidup di dunia yang
satu, dunia yang sama. Permasalahan-permasalahan yang ada bukanlah lagi merupakan
permasalahan lokal, permasalahan negara itu saja. Namun, permasalahan yang ada adalah
permasalahan bersama, permasalahan global, seperti Richard Sterling contohkan yaitu
permasalahan nuklir, ledakan penduduk, polusi udara, revolusi komunikasi, kemakmuran
bersama, dan kemiskinan global. Untuk itu pula, kita juga membutuhkan solusi global dan
pada saat yang bersamaan, munculah pandangan baru bernama Globalist.
Sejarah Pengembangan Organisasi sangat erat hubungannya dengan teori organisasi. Teori
Organisasi meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori organisasi
modern.

A. Teori Organisasi Klasik

Teori klasik (classical theory) kadang-kadang disebut juga teori tradisional yang berisi
konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800( abad 18). Dalam teori ini, organisasi
secara umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai organisasi yang sangat
tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik
structural yang kaku dan tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi
didefinisikan sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-
peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain bila orang-orang bekerja sama.
Teori Klasik berkembang dalam 3 aliran yaitu: teori birokrasi, teori administrasi, dan
manajemen ilmiah.
1) Teori Birokrasi
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic dan Spirit of
Capitalism”. Karakteristik-karakteristik birokrasi menurut Max Weber:
1. Pembagian Kerja yang jelas.
2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
3. Program rasional dalam mencapai tujuan organisasi
4. Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
5. Sistem aturan yang mencakup Hak dan Kewajiban posisi para pemegang jabatan
2) Teori Administrasi
Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall
Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reiley dari Amerika.
Henri Fayol mengemukakan dan mambahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar
perkembangan teori ini yaitu:
- Pembagian Kerja / Division of Work
- Wewenang dan Tanggung jawab
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan pengarahan
- Mendahulukan kepentingan umum dari pada pribadi
- Balas jasa
- Sentralisasi
- Rantai scalar
- Aturan
- Keadilan
- Kelanggengan personalia
- Inisiatif
- Semangat korps
3) Teori manajemen ilmiah
Manajemen Ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor tahun 1900. Ada beberapa
pendapat tentang manajemen ilmiah, salah satunya adalah mengatakan manajemen ilmiah
merupakan penerapan metode ilmiah pada studi, analisa, dan pemecahan masalah-masalah
organisasi. Taylor mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan
dalam organisasi perusahaan, yaitu:
 Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang
dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
 Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah.
  Pengembangan ilmu kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah
harus diintegrasikan.
 Untuk mecapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental
para karyawan.

B. Teori Organisasi Neoklasik

Teori Neoklasik secara sederhana dikenal sebagai aliran hubungan manusiawi(The Human
Relation Movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Dasar teori ini
adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu
maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan
inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Howthorne dan dari tulisan Huga
Munsterberg.
Percobaan-percobaan ini dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932 yang menandai permulaan
perkembangan teori hubungan manusiawi dan merupakan kristalisasi teori neoklasik. Pada
akhirnya percobaan Howthorne menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja
kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.
Dalam hal pembagian kerja, teori neoklasik mengemukakan perlunya hal-hal sebagai berikut:
 Partisipai
 Perluasan kerja
 Manajemen bottom-up

C. Teori Organisasi Modern

Teori modern biasanya disebut juga sebagai analisa sistem pada organisasi. Teori modern
melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan, yang
di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan
dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka.
Teori modern dikembangkan tahun 1950, dalam banyak hal yang mendalam teori modern
dengan klasik berbeda, perbedaan tersebut diantaranya:
- Teori Klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi,
membicarakan konsep koordinasi, scalar dan vertikal.
- Teori Modern menekankan pada perpaduan dan perancangan menjadikan pemenuhan
suatu kebutuhan yang menyeluruh, lebih dinamis dan lebih banyak variabel yang
dipertimbangkan.
Teori Modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul
pada sistem manusia dalam perilakunya berorganisasi, yaitu:
1. Komunikasi
2. Konsep keseimbangan
3. Proses pengambilan keputusan
Tujuan Perkembangan Organisasi ;
1. Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota
organisasi.
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi.
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan
diri.
III. Konsep Dasar Perubahan Organisasi

A. Pengertian Perubahan Organisasi

Menurut Robbins (1994) , Perubahan Organisasi (organization change) adalah perubahan
yang terjadi pada organisasi, biasa dilihat dari pergantian staf, konflik organisasi,
pertumbuhan organisasi, dan pergantian pimpinan. Sedangkan menurut Indriyo, Perubahan
Organisasi adalah suatu proses yang tidak dapat dihentikan atau dihindarkan dalam
mewujudkan kebersamaan untuk tercapainya tujuan yang telah disepakati. Kesimpulannya
Perubahan Organisasi adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku
saat ini, ke kondisi masa datang yang diinginkan guna meningkatkan efisiensinya. Perubahan
organisasi ini merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan
maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem
manajemen suatu organisasi. Setiap organisasi akan mengalami perubahan karena organisasi
selalu menghadapi berbagai macam tuntutan kebutuhan. Tuntutan itu timbul akibat pengaruh
lingkungan eksternal dan internal dalam organisasi yang selalu berubah. Perubahan dapat
terjadi begitu saja tanpa direncanakan, akan tetapi ada perubahan yang memang dikelola atau
direncanakan.

B. Variabel – variabel Dalam Perubahan Organisasi

Harold Leavit mengemukakan empat variabel yang berinteraksi di dalam sebuah organisasi:
1. Tugas
Berhubungan dengan apakah pekerjaan yang bersangkutan bersifat sederhana atau
kompleks. Cara pendekatan tugas, memusatkan perhatian pada pekerjaan yang
dilaksanakan oleh pekerja.
2. Struktur
Yaitu sistem-sistem komunikasi, otoritas serta tanggung jawab. Cara pendekatan
struktural meliputi upaya untuk mengubah struktural internal organisasi yang
bersangkutan.
3. Orang-orang
Variabel orang-orang yaitu para individu yang bekerja di dalam organisasi yang
bersangkutan. cara pendekatan rang-orang berupaya untuk mengubah organisasi-
organisasi dengan jalan memodifikasi sikap, nilai-nilai, gaya, perilaku dan proses-
proses antar perorangan para anggota organisasi.
4. Teknologi
Variabel teknologi merupakan metode-metode atau teknik-teknik pemecahan
masalah. Cara pendekatan teknological memusatkan perhatian terutama pada
mekanisme-mekanisme pemecahan dan prosesi-proses dengan apa diciptakan metode
pemecahan masalah baru dan yang dilaksanakan oleh organisasi yang bersangkutan.

C. Tujuan Perubahan Organisasi

1. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas

2. Meningkatkan kemampuan organisasi dalam menghadapi berbagai faktor yang
menyebabkan perubahan organisasi sehingga organisasi mampu bertahan dan
berkembang
3. Mengadakan penyesuaian-penyesuaian seperlunya sehubungan dengan perubahan-
perubahan tersebut.
 4. Untuk mengendalikan, khususnya dalam mengendalikan suasana kerja, sehingga
anggota organisasi tidak terpengaruhi atas perubahan-perubahan yang sedang
berlangsung.
5. Meningkatkan peran organisasi dalam menghadapi perubahan-perubahan yang sedang
tejadi atau berlangsung.

D. Agen Perubahan

Organisasi mengembangkan cara dalam mempermuda melakukan perubahan dengan mencari

orang luar yang mempunyai perspektif baru. Mereka ini bisa orang konsultan, manajer baru,
atau manajer yang dapat menilai aktivitas organisasi tampa dipengaruhi oleh budaya interen
organisasi, tradisi, dan politik kuncinya adalah bahwa manajer ini adalah mereka yang di
sebut agen perubahan yang membawa gagasan baru dan pandangan yang membantu anggota
organisasi untuk menyelesaikan masalah lama dengan cara baru.

Agen perubahan berasal dari luar atau dari dalam organisasi.

1. Agen Perubahan Ekseternal

Agen perubahan eksternal merupakan indibidu dari luar organisasi yang di minta atau
ditugaskan untuk memberikan usulan tentang perubahan. Agen perubahan dari luar
Organisasi, memiliki baik keunggulan maupun kelemahan.
Keunggulannya adalah :
 Orang luar dapat memandang permasalahan lebih obyektif dan dapat membawa
gagasan baru.
 Pekerja umumnya lebih terbuka terhadap permasalahan – permasalahan dankesulitan
yang dihadapi "rganisasi, dan mereka lebih percaya akankemampuan "rang luar
daripada "rang dalam.
Kelemahannya adalah :
 Agen perubahan dari luar kadang kala sulit menanamkan rasa kepercayaan,
dankurangnya pemahaman mereka terhadap organisasi menyebabkan merekakurang
mampu melihat akar permasalahannya.
 Mereka cendrung memberikan rekomendasi perubahan yang drastis yang terlalu
mengganggu organisasi.

2. Agen Perubahan Internal

Agen perubahan internal adalah staf ahli dari dalam rganisasi sendiri yang secara khusus di
latih untuk melakukan pengembangan organisasi.

 Keunggulannya adalah mereka telah memahami organisasi secara mendalam dan

dapat mengembangkan hubungan dan kepercayaan yang kadang – kadang
diperlukan untuk keberhasilan perubahan.
 Kelemahannya adalah mereka seringkali di anggap sebagai agen manajemen yang
hanya melihatnya dari sudut manajemen saja, yang kadang kala belum tentu baik
bagi pekerja, sehingga mereka menolak terhadap adanya perubahan.
 3. Agen Perubahan Internal - Eksternal

Agen perubahan internal – eksternal adalah berusaha memadukan orang – orang dari dalam
dan luar organisasi dengan mengambil manfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan
dari agen perubahan internal dan eksternal. Dengan memadukan antara orang luar yang
umumnya memiliki keahlian, pengalaman dan wawasan baru dengan orang dalam yang
mengetahui organisasi dan permasalahannya secara mendalam sehingga perubahan yang
direkomendasikan cendrung dapat diterima semua pihak.
 DAFTAR PUSAKA
http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/06/pengertian-pengembangan-organisasi.html

https://zukhrufarisma.wordpress.com/2012/06/05/pengembangan-organisasi/

https://ikin12.wordpress.com/2012/11/25/sejarah-perkembangan-organisasi/

http://hafizhcp16.blogspot.com/2017/07/v-behaviorurldefaultvmlo.html

http://estisaridewi.blogspot.com/2011/04/tugas-1-teori-perkembangan-organisasi.html

https://www.academia.edu/28979646/PERUBAHAN_ORGANISASI_Teori_Organisasi_dan_Administr
asi_