PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

PELAYANAN KEBIDANAN

Oleh :

KELOMPOK 5

NI KOMANG PUSPITA DEWI P07124214005

KADEK DIAH TANTRI S. P07124214007
NI MADE SRI OKTAVIYANTI P07124214018
KADEK BESTINI CIPTARANI GIRI P07124214020
GITHA DEWI SUGIARTO P07124214030
NI WAYAN MARCHINTIA RIANA P07124214038
MADE IRMA SURYANI P07124214039
IDA AYU PUTU INTEN SUASTINI P07124214041
LUH GEDE LISA UTAMI DEWI P07124214043
NI LUH PUTU WAHYU MAISA A. P07124214051
A A WAHYU PUTRI AGUSTINI P07124214058

KEMENTERIAN KESEHATAN R.I.

POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES DENPASAR
JURUSAN KEBIDANAN PRODI DIV KEBIDANAN KLINIK
2017
 PRAKATA

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
berkat dan rahmat-Nya lah penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah
mata kuliah Organisasi Manajemen dalam Pelayanan Kebidanan yang berjudul
“Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Pelayanan Kebidanan” dengan baik.
Dalam penyusunan makalah ini tidak lupa penulis mengucapkan teima kasih
kepada semua pihak yang telah membantu dalam kelancaran pembuatan makalah
ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih memiliki berbagai
kekurangan. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran membangun dari
para pembaca demi perbaikan dan kesempurnaan makalah ini.
Demikianlah kiranya para pembaca dapat memahami dan apabila terdapat
hal-hal yang kurang berkenan di hati para pembaca, pada kesempatan ini
perkenankanlah penulis memohon maaf. Semoga makalah ini bermanfaat bagi
semua pihak.

Denpasar, 27 November 2017

Penulis
 DAFTAR ISI

Halaman judul...................................................................................................... i
Prakata.................................................................................................................. ii
Daftar Isi.............................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN
A Latar Belakang................................................................................................. i
B Rumusan Masalah............................................................................................ ii
C Tujuan............................................................................................................... iii
D Tujuan............................................................................................................... iii
BAB II PEMBAHASAN
A Perencanaan Sumber Daya Manusia................................................................ i
B Pengorganisasian Sumber Daya Manusia........................................................ ii
C Motivasi Kerja dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia............................. iii
BAB III PENUTUP
A Simpulan........................................................................................................... i
B Saran................................................................................................................. ii
DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno management, yang memilki
arti seni melaksanakan dan mengatur. Karenanya, manajemen dapat diartikan
sebagai ilmu dan seni tentang upaya untuk memanfaatkan semua daya yang
dimiliki untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Manajemen sumber daya manusia terdiri dari empat suku kata, yaitu
manajemen, sumber, daya, dan manusia. Dimaksudkan dengan manajemen
sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen
terhadap daya yang bersumber dari manusia.
Manusia sebagai unsur terpenting mutlak, dianalisis, dan dikembangkan
dengan cara tersebut, tenaga, waktu, dan kemampuannya benar – benar dapat
dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi maupun bagi
kepentingan individu.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Oleh karena
itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan
manajemen sumber daya manusia. (Hariandja, 2002: 2)
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh
manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi/organisasi.
Manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga-tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Unsur
MSDM adalah manusia. Bagian atau unit yang mengurusi SDM adalah HRD
(Human Resource Department), manajemen sumber daya manusia adalah suatu

1
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar
tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi
bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi
manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian,
staffing, memimpin dan mengendalikan.
Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu bidang
ilmu manajemen khusus yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia,
disamping manajemen pemasaran, produksi, keuangan dan lain-lain. Manajemen
sumber daya manusia sangatlah penting dan memiliki banyak tantangan, sebab
manusia memiliki karakteristik yang sangat berbeda dibandingkan dengan sumber
daya yang lain. Manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel,
tidak seperti mesin atau sumber daya lain yang dapat diatur sesuka hati
pengaturnya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam
Pelayanan Kebidanan?
2. Bagaimana Pengorganisasian Sumber Daya Manusia dalam Pelayanan
Kebidanan?
3. Bagaimana Motivasi Kerja dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia
dalam Pelayanan Kebidanan?

C. Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini antara lain :
1. Untuk mengetahui Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam
Pelayanan Kebidanan.
2. Untuk mengetahui Pengorganisasian Sumber Daya Manusia dalam
Pelayanan Kebidanan.
3. Untuk mengetahui Motivasi Kerja dalam Pengelolaan Sumber Daya
Manusia dalam Pelayanan Kebidanan.

D. Manfaat

2
 Manfaat penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan
mengenai Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Pelayanan Kebidanan, agar
nantinya dapat menerapkan manajemen dalam pelayanan kebidanan atau dapat
menjadi pengelola SDM dalam pelayanan kebidanan.

BAB II
PEMBAHASAN

A. PERENCANAAN SDM
1. Pengertian Perencanaan SDM

3
 Perencanaan merupakan kegiatan inti manajemen, karena semua
kegiatan manajemen diatur dan diarahkan oleh perencanaan tersebut. Dengan
perencanaan tersebut memungkinkan para pengambil keputusan atau manajer
untuk menggunakan sumber daya mereka secara berhasil guna dan berdaya
guna. Di bidang kesehatan, proses perencanaan ini pada umumnya
menggunakan pendekatan pemecahan masalah (problem solving). Beberapa
hal penting tentang perencanaan SDM, yaitu :
a. Isu SDM adalah hal penting dan mendasar dalam perusahaan secara luas.
b. Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru,
system, dan program menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi yang
tidak pasti.
c. Peran staf professional mengalami perubahan dalam perencanaan SDM,
proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan
dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.

2. Sistem Perencanaan SDM

Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi)
permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyediaan SDM. Estimasi permintaan
SDM dapat di bagi dengan dua cara, yakni:
a. Estimasi suplai internal
Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada, tetapi juga
mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka.
Informasi ini menugaskan pada karyawan terentu untuk mengisi
lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan dating.
b. Estimasi suplai eksternal
Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM.
Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat
diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja(labor markets). Selain
perlu pula memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis) dan
sikap masyarakat terhadap perusahaan/lembaga lainnya.

3. Unsur – Unsur Perencanaan Manajemen

a. Man (Sumber Daya Manusia)

4
 Sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah sumber daya
manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan dalam perencanaan
manajemen ini. Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dapat
meningkatkan daya saing bangsa apalagi dalam era globalisasi seperti
sekarang ini. Kualitas Sumber Daya Manusia juga menentukan
perkembangan perencanaan ini. Akan tetapi meningkatkan sumber daya
manusia (SDM) bukanlah hal yang mudah, banyak cara dan dibutuhkan
tanggung jawab bersama untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia.
b. Money
Sebuah rencana untuk menjalankan pelayanan kebidanan berbasis
telemedik ini tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Biaya berupa
uang tersebut merupakan salah satu penunjang dalam keberhasilan suatu
rencana yang sudah dibuat. Uang adalah indikator penting bagi sebuah
perencanaan, maka dari itu kita perlu pemikiran yang cerdas unyuk
terkumpulnya dana.
c. Materials
Materials ( bahan baku ) hal yang dibutuhkan untuk menjalankan
perencanaan tersebut. Sebab jika tidak ada bahan baku atau peralatan
untuk menjalankan perencanaan tersebut maka tidak akan berjalan. Dalam
hal ini diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas sehingga
mengetahui bahan bahan apa saja yang diperlukan, yang ditunjang dengan
pembiayaan sesuai kebutuhan.
d. Machines
Diperlukan teknologi yang mampu menunjang berkembangnya
program yang telah direncanakan. Maka proses pelayanan kebidanan dan
proses penjualan jasa akan berjalan dengan waktu yang sesuai harapan.
Peralatan mesin yang digunakan pun bukan secara mudah kita dapatkan,
maka disinilah diperlukannya SDM yang berkualitas.
e. Methods
Dalam proses manajemen, yang menjadi titik awalnya adalah
perencanaan. Tentunnya kita untuk menjalankan sebuah rencana tersebut

5
 harus adanya suatu metode. Metode ini kita melakukan pengorganisasian,
pengarahan, dan pengontrolan. Metode yang harus dilaksanakan untuk
perencanaan ini ialah merupakan kegiatan yang harus didasarkan pada
fakta, data dan keterangan kongkret. Metode suatu pekerjaan mental yang
memerlukan pemikiran, imajinasi dan kesanggupan melihat ke masa yang
akan datang. Metode mengenai masa yang akan datang dan menyangkut
tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan terhadap hambatan yang
mengganggu kelancaran pelayanan kebidanan berbasis telemedicine ini
f. Market
Dalam memasarkan untuk tahap-tahap awal memang sedikit
menyulitkan dan memerlukan modal yang cukup besar, akan tetapi jika
masyarakat luas sudah mengenal, itu akan menjadi keuntungan besar yang
bisa kita dapatkan.

4. Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ada beberapa keuntungan menggunakan perencanaan SDM, antara lain:
a. Integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada.
b. Pemanfaatan SDM yang tersedia secara efektif.
c. Persaingan SDM dan sasaran perusahaan masa depat secara tepat guna.
d. Hemat secara ekonomi dalam penerimaan pegawai baru.
e. Memperluas informasi SDM sesuai dengan kegiatan SDM dan unit
organisasi lain.
f. Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja local akan
terpenuhi.
g. Kordinasi program SDM dan kebutuhan yang tersedia.

B. PENGORGANISASIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian organisasi menurut Stephen P. Robbins (1994:4) adalah
kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar , dengan sebuah batasan yang
relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus
untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Pengorganisasian adalah proses membagi kerja kedalam tugas-tugas yang
lebih kecil, membebankan tugas-tugas itu kepada orang yang sesuai dengan
kemampuanya, dan mengalokasikan sumber daya, serta mengkoordinasikannya
dalam rangka efektivitas pencapaian tujuan organisasi.

6
 Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat
untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
secara efektif.
Dalam organisasi menciptakan interaksi dan proses manejemen yang akan
menentukan kemajuan serta perkembangan suatu organisasi untuk ke depannya.
Sistem yang salah akan berdampak buruk terhadap jalannya organisasi dan
berdampak buruk pada setiap anggota secara emosional maupun fisik dan psikis
seseorang. Setiap anggota memiliki kemampuan dan keahlian yang berbeda-beda
sehingga penentuan tugas serta besarnya tanggung jawab yang di emban setiap
anggota selalu diperhatikan oleh setiap organisasi melalui proses manejerial.
Sistem pengorganisasian yang buruk dapat mengakibatkan strees,
gangguan kesehatan, dan tentunya jadwal pelaksanaan atau proses berjalannya
belajar mengajar menjadi terganggu. Hal tersebut dapat mengakibatkan
terganggunya suatu organisasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Selain itu,
dampak yang ditimbulkan dari buruknya proses pengorganisasian adalah kinerja
dari para pegawai menurun. Hal ini
disebabkan oleh adanya hambatan dari dalam dirinya (faktor internal) dan dari
luar lingkungan (faktor eksternal). Faktor internal antara lain, yakni faktor
kesehatan, tingkat stress yang dialami oleh masing-masing pegawai, dan
sebagainya. Faktor eksternal, meliputi kurangnya kemampuan masing-masing
pihak dalam memahami satu dengan yang lain.
Pengorganisasian yang kurang baik dapat mengakibatkan produktivitas
dari masing – masing anggota organisasi menurun, motivasi yang ada dalam diri
para anggota akan menurun juga, begitu juga dengan kepuasan kerja yang dialami
atau dicapai oleh para anggota organisasi juga menurun. Jika produktivitas,
kepuasan kerja, dan motivasi yang ada dalam diri para anggota organisasi
menurun, hal ini akan berpengaruh pada proses pencapaian tujuan organisasi ke
depannya. Jadi sistem pengorganisasian yang kurang baik, akan berdampak buruk
pada para anggota organisasi maupun untuk organisasi itu sendiri. Maka dari itu

7
diperlukan pengorganisasian yang mengutamakan koordinasi yang baik, sistem
pengelolaan serta usaha organisasi dalam meningkatkan motivasi para anggota.
Dalam pengelolaan organisasi serta proses sistem pengkoordinasian
diperlukan sistem manajerial yang baik, diantaranya : perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizationing), pengarahan (actuating/directing), dan
pengendalian (controling).

C. Motivasi Kerja dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Motivasi
Menurut Luthans (1992) motivasi berasal dari kata lain “MOVERE” yang
berarti dorongan atau bahasa Inggrisnya to move. Motif diartikan sebagai
kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat
(driving force). Motif tidak berdiri sendiri, tetapi saling berkaitan dengan faktor-
faktor lain, baik faktor eksternal, maupun faktor internal. Hal-hal yang
mempengaruhi motif disebut motivasi. Michel J. Jucius menyebutkan motivasi
sebagai kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk
mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Menurut Dadi Permadi, motivasi
adalah dorongan dari dalam untuk berbuat sesuatu, baik yang positif maupun
yang negatif. Motivasi juga dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari
dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta
ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2011:373).
Motivasi kerja merupakan pemberian dorongan. Pemberian dorongan ini
dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka
bersemangat dan dapat mencapai hasil sesuai dengan tuntutan perusahaan. Oleh
karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan
karateristik karyawannya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motif dengan
penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motif,
maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan
keinginan organisasi.
Motivasi kerja seseorang dapat bersifat proaktif atau reaktif. Pada motivasi
kerja yang proaktif seseorang akan berusaha meningkatkan kemampuan-
kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaannya atau akan
berusaha untuk mencari, menemukan atau menciptakan peluang di mana ia akan

8
menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk dapat berprestasi yang tinggi.
Sebaliknya, motivasi kerja yang bersifat reaktif, cenderung menunggu upaya atau
tawaran dari lingkungannya.

2. Teori Motivasi
a. Teori X dan Y
Teori ini dikembangkan oleh „Mc Gregor. Menurut Mc Gregor, manusia
dapat dikategorikan dalam kelompok X dan Y yang memiliki karakteristik
berbeda sehingga memerlukan cara motivasi yang berbeda juga.
Manusia tipe X memiliki ciri – ciri:
1) Tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin menghindari pekerjaan
2) Lebih memberikan respon terhadap ancaman dan hukuman
3) Menghindari tanggung jawab.
4) Selalu ingin diarahkan dan mendapatkan jaminan keselamatan dan
kenyamanan pekerjaan mereka.
Manusia tipe Y memiliki ciri – ciri:
1) Mampu menikmati pekerjaan yang mereka lakukan
2) Memilik pengendalian diri dan mampu mengatur pekerjaan mereka
3) Memiliki respons positif terhadap imbalan, bukan pada ancaman dan
hukuman
4) Menerima tanggung jawab
5) Memiliki inisiatif dan kreatifitas dalam bekerja

b. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kebutuhan yang
bertingkat. Motivasi manusia dipengaruhi oleh kebutuhan yang mendesak yang
harus mereka penuhi. Menurut Maslow, kebutuhan manusia dimulai dari
kebutuhan yang paling dasar kemudian naik ke kebutuhan-kebutuhan berikutnya.
Hirarkhi kebutuhan ialah bahwa kebutuhan itu dipenuhi dengan memuaskan
terlebih dahulu kebutuhan yang paling urgent. Suatu kebutuhan yang terpuaskan
akan berhenti memotivasi kebutuhan tersebut.

9
 Hirarki Kebutuhan Maslow
Indikator motivasi kerja menurut teori hierarki kebutuhan Maslow yang
dikutip oleh Daft (2011) bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
akan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor-
faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk
mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu :
1. Kebutuhan fisiologis, merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia
yang paling dasar, termasuk makanan, air, dan oksigen. Dalam susunan
organisasi kebutuhan fisiologis, tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan
gairah kerja, ruang, dan gaji pokok untuk menjamin kelangsungan hidup.
2. Kebutuhan akan rasa aman, merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik
dan emosional yang aman dan terlindung dari ancaman-ancaman yaitu
kebutuhan akan kebebasan dari kekuasaan, dan masyarakat yang tertib. Dalam
lingkungan kerja organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan
kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan
perlindungan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima
oleh teman-teman, menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu
kelompok, dan dicintai. Dalam organisasi, kebutuhan-kebutuhan ini
mempengaruhi keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama
pekerja, partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para
pengawas.

10
4. Kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan
keinginan akan kesan diri yang positif dan untuk menerima perhatian,
pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Dalam organisasi kebutuhan akan
penghargaan mencerminkan motivasi untuk mendapatkan pengakuan,
peningkatan tanggung jawab, dan pujian atas kontribusi bagi organisasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan
diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi. Kebutuhan tersebut
berkenaan dengan mengembangkan potensi maksimal seseorang,
meningkatkan kompetensi seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik.
Kebutuhan aktualisasi diri dapat dipenuhi dalam organisasi dengan memberi
karyawan peluang untuk tumbuh kreatif, dan mendapatkan perhatian untuk
melakukan tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.

Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan akan rasa aman

Motivasi Kerja
Kebutuhan sosial

Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan aktualisasi diri

Indikator dari Variabel Motivasi

Sumber : Daft (2011)
c. Teori Hirarki Kebutuhan Alderfer (Teori ERG)
Menurut Alderfer, kebutuhan manusia dibagi menjadi tiga kategori utama yaitu:
3. 1) Existence, yaitu kebutuhan manusia yang berhubungan dengan kemampuan
bertahan hidup manusia. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan fisiologis,
keamanan dan keselamatan
− 2) Relatedness, yaitu kebutuhan manusia sebagai bagian dari makluk sosial
yang membutuhkan interaksi dan sosialisai dengan orang lain agar dapat
diterima oleh masyarakat. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk
berhubungan dan bekerja dengan orang lain
− 3) Growth, yaitu kebutuhan manusia untuk mengembangkan dirinya sebagai
seorang individu yang berbeda dengan lainnya sesuai dengan keinginan.
Kebutuhan dalam kategori ini meliputi kebutuhan untuk dihargai dan

11
 aktualisasi diri

d. Teori Dua Faktor

Herzberg mengemukakan bahwa ada dua faktor yang berpengaruh
terhadap ketidak puasan dan kepuasan karyawan yang akan berpengaruh terhadap
motivasi kerja mereka. Menurut Herzberg kepuasan kerja dan ketidak puasan
kerja tidak saling berhubungan. Apabila terjadi ketidak puasan rendah, tidak
secara langsung bisa dikatakan adanya kepuasan yang tinggi.
Faktor yang memengaruhi ketidakpuasan disebut faktor lingkungan
(hygiene factors). Faktor ini terdiri dari faktor eksternal seperti gaji, kondisi
kerja, status, jaminan kerja, dll. Sedangkan faktor yang memengaruhi kepuasan
berasal dari dalam diri karyawan (motivator factors). Kepuasan kerja
berhubungan dengan motivasi kerja.yang berkaitan dengan isi pekerjaan, imbalan
intrinsik, maupun kesempatan untuk bekerja dengan kreatif sesuai kemampuan
karyawan. Perusahaan dalam mengelola motivasi kerja karyawannya harus bisa
meminimalkan faktor lingkungan yang mengakibatkan ketidak puasan dan
memaksimalkan faktor motivasi karyawan agar mereka terus termotivasi bekerja
dengan maksimal.

12
Untuk memperjelas, teori ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Faktor Motivator dan Faktor Hygiene dalam Teori 2 Faktor

e. Teori Tiga Kebutuhan (Mc Clelland)

Menurut McClelland, manusia memiliki tiga kebutuhan yang dipelajari
dan berkembang dalam diri mereka. Kebutuhan tersebut meliputi kebutuhan akan
kekuasaan (need for power), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), dan
kebutuhan akan prestasi (need for achievement). Karyawan akan termotivasi
dengan tinggi apabila mereka memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi.

f. Teori Penguatan (BF Skinner)

Menurut Skinner, perilaku manusia dikendalikan oleh konsekuensi yang
mengikutinya. Jika konsekuensi tersebut menyenangkan, maka manusia akan
termotivasi untuk melaksanakan dan mengulang perilaku yang sama. Namun
apabila konsekuensi yang akan diterima tidak menyenangka maka orang akan
berusaha untuk menghindarinya.

13
 Dalam organisasi, perlu adanya penguatan positif yang berperan untuk
mendorong karyawan melakukan suatu tindakan yang diharapkan organisasi.
Untuk menghilangkan suatu kebiasaan ataupun aktivitas, organisasi perlu
melakukan penguatan negatif yang dapat berupa hukuman maupun ancaman
sehinnga karyawan akan menghindari dan berperilaku lebih baik.
g. Teori Penetapan Tujuan
Motivasi seseorang akan meningkat jika seseorang mampu memahami
tujuan yang akan dicapai dan melihat keterkaitan tujuan tersebut dengan
kepentingan pribadi karyawan. Semakin sulit tujuan akan semakin menantang
dan memotivasi karyawan. Pads titik tertentu, semakin sulit tujuan menyebabkan
karyawan menjadi frustasi dan menurunkan motivasi karyawan untuk bekerja.
Perlu adanya penetapan tujuanyang relevan dan sesuai dengan kemampuan
karyawan dalam melaksanakan tugas mereka.

h. Teori Keadilan
Seseorang akan termotivasi apabila menganggap bahwa apa yang diterima
dirasakan telah adil dengan apa yang dia lakukan ataupun dibandingkan dengan
yang diterima oleh orang lain. Perasaan adil dalamdiri karyawan mendorong
karyawan untuk termotivasi bekerja. Organisasi perlu menetapkan prinsip –
prinsip keadilan yang dapat diterima karywan sehingga akan mampu memotivasi
karyawan untuk bekerja.

i. Teori Pengharapan
Teori ini menyatakan bahwa orang-orang termotivasi bekerja untuk
mendapatkan imbalan yang mereka inginkan dan bahwa mereka percaya mereka
mempunyai kesempatan untuk meraihnya. Contohnya: karyawan yang sudah
berwisata akan lebih termotivasi untuk bekerja apabila dalam sistem imbalan
yang diterima mencantumkan paket liburan dibandingkan dengan imbalan
lainnya.
Imbalan yang tampaknya berada di luar jangkauan mungkin tidak
diinginkan bahkan jika imbalan itu pada hakekatnya positif. Contohnya: kasus
seorang wanita asisten manajer departemen yang mengetahui bahwa manajer

14
 telah pensiun dan perusahaan sedang mencari penggantinya.Walaupun wanita
tersebut menginginkan pekerjaa tersebut, ia tidak melamar karena ragu dirinya
dapat terpilih. Untuk beberapa alasan, ia yakin bahwa kinerjanya tidak akan
menyebabkan ia mendapatkan posisi tersebut. Dalam hal ini ia mengangkat
persoalan kinerjaimbalan (performance-reward issue). Contoh lain adalah
misalkan perusahaan sedang mencari manajer produksi untuk giliran kerja (shift)
pada malam hari. Seorang karyawan tahu bahwa ia sebenarnya dapat mengajukan
diri mengisi posisi tersebut tetapi ia tidak mau mengajukan lamaran karena ia
tidak mau berganti giliran kerja. Pada kasus ini, si karyawan mengangkat
persoalan imbalan-sasaran pribadi(reward-personal issue)

Model Teori Pengharapan

3. Proses Motivasi
Manusia berusaha untuk memuaskan kebutuhannya dan mereka
memahami bahwa untuk memenuhi tujuan tersebut harus ada keinginan yang
sangat kuat untuk mencapainya. Dalam pencapaian tujuan tersebut dibutuhkan
suatu usaha dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan, keahlian dan
kemampuan untuk mencapainya. Apabila usaha tersebut berhasil (tujuan dapat
tercapai), maka kebutuhan akan menjadi kurang kuat dan motivasi seseorang juga
akan berkurang. Kegiatan tersebut dapat dikatakan sebagai proses terjadinya
motivasi yang ada di dalam diri seseorang dan dapat digambarkan seperti yang
terdapat di bawah ini (Usmara, 2006:15).

15
 Kebutuhan Manusia

Pencapaian tujuan
atau frustasi
Mencari tujuan untuk
kepuasan kebutuhan

Usaha untuk
mencapai tujuan

Pemahaman tujuan untuk

kepuasan kebutuhan

Gambar 2.1 Proses Motivasi

Sumber : Aldag dan Stearns dalam Usmara (2006:15)
Adapun proses motivasi dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya
ketidakseimbangan dalam diri seseorang dan berusaha menguranginya dengan
berperilaku tertentu.
2. Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan
tersebut.
3. Seseorang mengarahkan perilakunya ke arah pencapaian tujuan atau
prestasi dengan cara-cara yang dipilihnya dengan di dukung kemampuan,
keterampilan maupun pengalaman.
4. Penilaian prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain (atasan)
tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan.
5. Imbalan atau hukuman yang diterima atau dirasakan tergantung kepada
evaluasi atas prestasi yang dilakukan.
6. Pada akhirnya seseorang menilai sejauh mana perilaku dan imbalan telah
memuaskan kebutuhannya. Jika siklus motivasi tersebut telah memuaskannya,
maka suatu keseimbangan atau kepuasan atas kebutuhan tertentu dapat
dirasakan. Akan tetapi, apabila masih ada kebutuhan yang belum terpenuhi

16
 maka akan terjadi lagi proses pengulangan dari siklus motivasi dengan perilaku
yang berbeda.

4. Jenis Motivasi
a. Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang
menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam
diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai
contoh seseorang yang senang membaca, tidak usah ada yang menyuruh atau
mendorongnya, ia sudah rajin mencari buku-buku untuk dibacanya. Kemudian
kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya (misalnya kegiatan
belajar), maka yang dimaksud dengan motivasi intrinsik ini adalah ingin
mencapai tujuan yang terkandung di dalam perbuatan belajar itu sendiri.
Sebagai contoh konkrit, seorang siswa itu melakukan belajar, karena
betul-betul ingin mendapat pengetahuan, nilai atau keterampilan agar dapat
berubah tingkah lakunya secara konstruktif, tidak karena tujuan yang lain-lain.
“intrinsik motivations are inherent in the learning situations and meet pupil-
needs and purposes”. Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga dikatakan
sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas belajar dimulai dan
diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak
berkait dengan aktivitas belajarnya. Seperti tadi dicontohkan bahwa seorang
belajar, memang benar-benar ingin mengetahui segala sesuatunya, bukan
karena ingin pujian atau ganjaran.

b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya
karena adanya perangsang dari luar. Sebagai contoh, seseorang itu
belajar,karena tahu besok paginya akan ujian dengan harapan akan
mendapatkan nilai baik, sehingga akan dipuji oleh pacarnya, atau temannya.
Jadi yang penting bukan karena belajar ingin mengetahui sesuatu, tetapi ingin
mendapatkan nilai yang baik, atau agar mendapat hadiah. Jadi kalau dilihat
dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya, tidak secara langsung bergayut

17
 dengan esensi apa yang dilakukannyn itu. Oleh karena itu motivasi ekstrinsik
dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas
belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak
secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar.

5. Pengelolaan Motivasi Kerja

Perusahaan dapat menggunakan beberapa cara untuk meningkatkan
motivasi karywan dalam bekerja. Ada beberapa cara yang dapat diterapkan yaitu:
a. Melalui komunikasi yang efektif
Komunikasi yang efektif timbul apabila terjadi komunikasi dua arah yang saling
berinteraksi memberikan masukan dan solusi. Manajemen dan karyawan bersama
– sama menetapkan tujuan yang akan dicapai sehingga karyawan akan memiliki
motivasi untuk mengerjakan tugas mereka.
b. Pemberdayaan karyawan
Perusahaan dapat memberdayakan karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja
mereka. Pemberdayaan karyawan dengan memberikan otonomi dan kewenangan
kepada karyawan membuat karyawan lebih berani dan memiliki tanggung jawab
yang lebih terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan,
c. Pengelolaan pengerjaan dan variasi pekerjaan
Karyawan dapat dimotivasi juga dengan melakukan variasi pekerjaan ataupun
keleluasaan dalam mengerjakan tugas – tugas mereka. Adanya penambahan jenis
pekerjaan yang berbeda dan menantang melalui job enrichment ataupun job
enlargement akan mendorong karyawan memiliki motivasi dan tantangan baru
terhadap pekerjaan mereka. Karyawan dapat juga termotivasi apabila memiliki
keleluasaan dan fleksibilitas dalam menentukan waktu pekerjaan mereka. Yang
menjadi acuan adalah tujuan dari pekerjaan tercapai dan tidak merugikan organisasi
d. Mengenalkan jiwa kewirausahaan
Pengenalan jiwa kewirausahaan dalam organisasi menjadi penting karena karyawan
diberi ruang untuk menuangkan ide kreatif bagi pengembangan diri maupun
organisasi. Hal ini akan mendorong karyawan untuk lebih giat bekerja dan
mengembangkan diri sesuai dengan keinginana pribadi maupun organisasi.

18
 BAB III
PENUTUP

A. SIMPULAN
Dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam pelayanan kebidanan
diperlukan tiga hal penting yaitu perencanaan sumber daya manusia,
pengorganisasian sumber daya manusia dan motivasi kerja dalam pengelolaan
sumber daya manusia. Perencanaan merupakan kegiatan inti manajemen, karena
semua kegiatan manajemen diatur dan diarahkan oleh perencanaan tersebut. Di
bidang kesehatan, proses perencanaan ini pada umumnya menggunakan
pendekatan pemecahan masalah (problem solving).
Beberapa hal penting tentang perencanaan SDM, yaitu :
a. Isu SDM adalah hal penting dan mendasar dalam perusahaan secara luas.
b. Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru,
system, dan program menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi yang
tidak pasti.
c. Peran staf professional mengalami perubahan dalam perencanaan SDM,
proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan
dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.
Pengorganisasian adalah proses membagi kerja kedalam tugas-tugas yang
lebih kecil, membebankan tugas-tugas itu kepada orang yang sesuai
dengan kemampuanya, dan mengalokasikan sumber daya, serta
mengkoordinasikannya dalam rangka efektivitas pencapaian tujuan
organisasi. Motivasi kerja merupakan pemberian dorongan. Pemberian
dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau
karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sesuai
dengan tuntutan perusahaan.

B. SARAN
1. Bagi Mahasiswa

19
 Setelah membaca makalah ini diharapkan mahasiswa dapat memahami,
dan dapat memberikan informasi kepada sesama manusia tentang
“Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Pelayanan Kebidanan”.
2. Bagi Institusi Pendidikan
Agar dapat menambah referensi–referensi tentang pengelolaan sumber
daya manusia dalam pelayanan kebidanan.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Hariandja, Efendi Tua Marihot Drs. M. Si. 2002. Manajemen Sumber Daya
manusia. Jakarta : PT. Grasindo

Munandar A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta : UI Press.

Robbins, Stephen P dan Timoty A. Judge. 2015. Perilaku organisasi. Jakarta :

Salemba empat.

Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketiga

belas. Jakarta : Bumi Aksara.

Syafrudin. 2010. Organisasi Manajemen Pelayamam Kesehatan. Jakarta : Trans

info Media.

Thoha, Miftah. 1998. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta
: PT Raja Grafindo Persada.