MANAJEMEN PERSONALIA

Makalah
(disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Pendidikan)

Dosen Pengampu:
Dr. Sumardi, M.Hum.

Oleh Kelompok : 7
Luga Gian Herias S. 160210302031
Risma Herdiani Astuti 160210302032
Siska Aprilia Erisa 160210302035
Erna Dwi Pranita 160210302036
Kelas : A

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN SEJARAH

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS JEMBER
2018

i
 PRAKATA

Terpanjatkan puji syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
limpahan berkah dan rahmat-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah
Manajemen Personalia, guna memenuhi tugas mata kuliah semester 5 Manajemen
Pendidikan.
Penulisan makalah ini ditulis dan dikerjakan dengan kerja keras dan
kesungguhan. Pada kesempatan ini, tak lupa juga kami ucapkan terima kasih pada:
1. Ketua Program Studi Pendidikan Sejarah,
2. Dosen Pengampu mata kuliah,
3. Orang tua kami yang telah mendukung proses penulisan ini,
4. Teman-teman seangkatan di Jurusan Pendidikan Sejarah,
5. Dan segenap penulis buku-buku yang kami rujuk, tidak ada maksud untuk
menduplikasinya, namun kami tetap meminta maaf apabila hal tersebut terjadi.
Kami mohon maaf atas kesalahan dalam penyusunan makalah ini, baik dari
segi penulisan, penyusunan, pilihan kata ataupun kekurangannya. Sekian terima
kasih.

Jember, Oktober 2018

Penulis

i
 DAFTAR ISI

PRAKATA .............................................................................................................................. i

DAFTAR ISI........................................................................................................................... ii

BAB 1. PENDAHULUAN ....................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang..................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 2

1.3 Tujuan dan Manfaat ............................................................................................ 2

BAB 2. PEMBAHASAN.......................................................................................................... 4

2.1 Hakikat Manajemen Personalia .......................................................................... 4

2.2 Prinsip-prinsip Personalia dalam Organisasi ..................................................... 14

2.3 Komponen-Komponen dalam Pelaksanaan Manajemen Personalia ................ 24

3.1 Simpulan ........................................................................................................... 41

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 42

ii
 BAB 1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sekolah sebagai pusat pendidikan formal, ia lahir dan berkembang dari
pemikiran efisiensi dan efektivitas di dalam penyelenggaraan pendidikan kepada warga
masyarakat terutama bagi peserta didik. Sekolah sebagai pusat pendidikan formal
merupakan perangkat masyarakat yang diserahi kewajiban pemberian pendidikan.
Perangkat ini ditata dan dikelola secara formal mengikuti haluan yang pasti dan
diperlukan di masyarakat bersangkutan. Haluan tersebut tercermin didalam falsafah
dan tujuan,pengajaran, kurikulum, pengadministrasian serta pengelolaan.
Dalam rangka pencapaian standar sekolah yang berkualitas dan bermutu sesuai
dengan tujuan pendidikan dalam sekolah tersebut maka diperlukan adanya dukungan
terhadap seluruh komponen pendidikan yang terpusat dalam suatu sistem yang saling
menunjang dalam mencapai keberhasilan pendidikan. Filsafat, dasar, tujuan, sarana
dan prasarana, metode dan kurikulum pendidikan, anak didik dan lingkungan
seluruhnya berada dalam satu kaitan yang tidak terpisahkan dan saling menunjang satu
sama lain untuk keberhasilan pendidikan (Soeratman,1978:15).
Manajemen pendidikan merupakan alternatif strategis untuk meningkatkan
kualitas pendidikan. Manajemen sekolah secara langsung akan mempengaruhi dan
menentukan efektif tidaknya kurikulum, berbagai peralatan belajar, waktu mengajar,
dan proses pembelajaran. Manajemen atau pengelolaan merupakan komponen integral
dan tidak dapat dipisahkan dari proses pendidikan secara keseluruhan. karena tanpa
manajemen tidak mungkin tujuan pendidikan dapat diwujutkan secara optimal, efektif,
dan efisien. Penerapan manajemen sekolah secara menyeluruh memerlukan perubahan
mendasar terhadap aspek aspek yang menyangkut keuangan, ketenagaan, kelas,
kurikulum, sarana dan prasarana, serta partisipasi masyarakat dan lain-lain.
Keberhasilan suatu pendidikan tidak hanya dilihat dari manajemen kelas,
kurikulum, murid dan sebagainya, tetapi juga manajemen personalia ikut berperan
dalam keberhasilan suatu pendidikan. Maka diperlukan manajemen personalia.
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

1
pengawasan kegiatan-kegitan, pengadaan, pengembangan dan pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu dan organisasi dalam masyarakat (Flippo,1984:5).
Oleh karena itu personil di sekolah tentu saja meliputi unsur guru yang disebut
tenaga edukatif dan unsur karyawan yang disebut tenaga administratife. Secara
terperinci dapat disebutkan keseluruhan personil sekolah adalah : kepala sekolah, guru,
pegawai administrasi (TU) dan pesuruh penjaga sekolah. Di dalam berlangsungnya
kegiatan sekolah maka unsur manusia merupakan unsur penting, karena kelancaran
jalannya pelaksanaan program sekolah sangat ditentukan oleh manusia-manusia yang
menjalankannya. Dan juga bagaimanapun lengkap dan baik fasilitas yang berupa
gedung, perlengkapan, alat kerja, metode-metode kerja, dan dukungan masyarakat
akan tetapi apabila manusia-manusia yang bertugas menjalankan program sekolah itu
kurang berpartisipasi, maka akan sulitlah untuk mencari tujuan pendidikan yang
diharapkan (Daryanto,2001:29-30).
Kepala sekolah wajib mendayagunakan seluruh personil secara efektif dan
efisien agar tujuan penyelenggarakan pendidikan di sekolah tersebut tercapai secara
optimal. Pendayagunaan ini ditempuh dengan jalan memberikan tugas-tugas jabatan
sesuai dengan kemampuan dan kewenangan masing-masing individu. Oleh karena itu
adanya “job discription” yang jelas sangat diperlukan (Subroto,1988:48).
1.2 Rumusan Masalah
Dari pemaparan Latar Belakang tersebut diatas, maka rumusan permasalahan
yang akan kami bahas dalam makalah ini yakni :
1. Apa pengertian Manajemen Personalia ?
2. Apa saja Prinsip-prinsip Personalia dalam suatu Organisasi ?
3. Apa saja komponen-komponen dalam pelaksanaan manajemen Personalia ?
1.3 Tujuan dan Manfaat
1.3.1 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dan manfaat pada makalah
ini adalah sebagai berikut:
1. Memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Pendidikan;

2
2. Mengetahui hakikat Manajemen Personalia ;
3. Mengetahui prinsip-prinsip Personalia dalam Organisasi;
4. Mengetahui komponen-komponen dalam pelaksanaan manajemen Personalia
1.3.2 Manfaat
Adapun manfaat pada makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Dapat menambah ilmu tentang manajemen Personalia;
2. Dapat menambah pengetahuan tentang fungsi dan prinsip dalam manajemen
personalia;
3. Dapat menambah wawasan mengenai komponen-komponen dalam pelaksanaan
manajemen personalia.

3
 BAB 2. PEMBAHASAN

2.1 Hakikat Manajemen Personalia

Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu
perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan,
merekalah yg menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki
tenaga-tenaga kerja yg terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai
asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dgn uang. proses pendirian suatu perusahaan
baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan
untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki
tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan
sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang
sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin.
Karyawan adalah salah satu factor penting untuk kemajuan suatu perusahaan
namun selain itu dibutuhkan juga seseorang yang bias merencanakan, mengarahkan,
mengendalikan serta pengawasan SDM tersebut. Sehingga, kinerja SDM yang ada
diperusahaan benar-benar bisa diandalkan serta mampu melakukan pekerjaannya
secara optimal. Secara istilah hal tersebut sering disebut dengan “Manajemen
Personalia” yaitu suatu kegiatan yang didalamnya terdapat “perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat”.
Istilah personalia, personel atau kepegawaiaan mengandung arti keseluruhan
orang-orang yang berkerja pada suatu organisasi. Dengan demikian manajemen
personalia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal
pegawai atau personalia di dalam suatu organisasi. Untuk lebih lengkapnya manajemen
personalia itu dapat dirumuskan sebagai berikut: “Manajemen Personalia adalah seni
dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa

4
sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara berdaya guna dan berhasil dan adanya
kegairahan kerja dari para tenaga kerja.
Manajemen Personalia (sumber daya manusia) adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. Manajemen Personalia (sumber daya manusia) didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis. Kajian Manajemen Personalia (sumber daya manusia)
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM
adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik.Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
Manajemen personalia atau sumber daya manusia memiliki beberapa ruang
lingkup kegiatan antara lain (Prihadi, 2004):
a. Pelaksanaan seleksi dan penerimaan yang dilanjutkan dengan penempatan
personal baru;
b. Pelaksanaan mutasi, promosi dan pemberhentian personal;
c. Pemanfaatan sumber tenaga kerja;
d. Pemberian kesempatan mengikuti pendidikan dan latihan;
e. Pelaksanaan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab.
Ada beberapa pandangan mengenai konsep dasar manajemen personalia, antara
lain:
a. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Manajemen personalia adalah pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya
manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar
kehidupan mereka layak dan sejahtera.

5
b. Pendekatan Manajerial
Manajemen personalia adalah tanggung jawab setiap manajer. Departemen atau
divisi personalia hanya menyediakan dan memberi jasa atau pelayanan bagi
departemen atau divisi lain. Oleh karena itu, analisis akhir terhadap prestasi kerja dan
kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada atasan langsung.
c. Pedekatan Sistem
Manajemen personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih besar yaitu
organisasi. Oleh karena itu, manajemen personalia harus dievaluasi dengan kriteria
besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi. Dalam praktik, manajemen
personalia harus menyadari bahwa model manajemen personalia adalah suatu sistem
yang terbuka dan terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan.
d. Pendekatan Proaktif
Manajemen personalia dapat meningkatkan kontribusinya kepada para
karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah
yang akan timbul. Bila tidak, upaya-upaya reaktif perlu diambil, dan ini berarti
pemecahan masalah-masalah menjadi lebih sulit dan perusahaan bisa kehilangan
berbagai kesempatan
2.1.1 Manajemen Personalia Menurut Ahli
Adapun pengertian manajemen personalia menurut beberapa ahli diantaranya sebagai
berikut.
a. Bambang Wahyudi
Manajemen personalia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh,
memajukan atau mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja yang kompeten
sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan
menimbulkan kepuasn diri pribadi
b. Manullang
Menurut Manullang pengertian Manajemen Personalia adalah sebuah bidang
ilmu yang mempelajari tentang bagaimana cara memberikan suatu fasilitas untuk
perkembangan, pekerjaan, dan juga rasa partisipasi pekerjaan di dalam suatu kegiatan
atau aktivitas

6
c. Malayu S. P. Hasibuan
Manajemen personalia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien sehingga membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sumber daya manusia, dalam hal ini adalah
pegawai atau karyawan, merupakan faktor penting yang ikut menentukan tercapainya
tujuan suatu organisasi sehingga perlu mendapat perhatian serius. Bagian personalia
atau kepegawaian memegang peranan penting. Tugasnya adalah mengatur, membina,
menggerakkan, mengarahkan serta mengembangkan pegawai agar mampu
menyelesaikan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien guna menunjang tercapainya
tujuan perusahaan atau organisasi ( Hasibuhan, 2003)

d. Prof. Edwin B. Filippo

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat” (Filippo, 1994).
e. T. Hani Handoko
Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan
sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa
memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional” (Handoko, 2012).
f. Alex S. Nitisemito
Menurut Nitisemito pengertian manajemen personalia adalah sebuah ilmu seni
dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga proses kerja
menjadi lebih efektif serta efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin
dalam mencapai tujuan

7
g. John Soeprihanto
Menurut John Soeprihanto, pengertian Manajemen Personalia adalah
pengawasan terhadap fungsi-fungsi manajemen, pengadaan, penarikan, pengembangan
dan pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan, untuk membantu
tercapainya tujuan organisasi atau peruasahaan.
h. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, pengertian Manajemen
Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari
pengadaan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja
dengan maksud agar tujuan perusahaan tercapai.
Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut
(Sunarto, 2002) :
1. fungsi- fungsi manajemen
a) Perencanaan (planning)
b) Pengorganisasian (organizing)
c) Pengarahan (directing)
d) Pengendalian (Controling )
2. Fungsi-fungsi operasional
a) Pengadaan tenaga Kerja (procurement)
b) Pengembangan (development)
c) Kompensasi
d) Integrasi
e) Pemeliharaan (maintenance)
f) Pemutusan hubungan kerja (separation)
Adapun penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi diatas adalah sebagai
berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu
tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses

8
penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer
personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.
2. Pengorganisasian (organizing)
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun
suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia,
dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi
harus disusun untuk melaksanakannya.
3. Pengarahan (directing)
Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan
karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian
perintah)
4. Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan
kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan
berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi
5. Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk
memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk
menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah
penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan
penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada
tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya
6. Pengembangan (development)
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang
perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh
karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang
semakin rumit.
7. Kompensasi (compensation)
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada
personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi

9
8. Integrasi (integration)
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan)
yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat, dan
organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat
tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.
9. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang
mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk
bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani
(fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.
10. Pemutusan Hubungan Kerja (separation)
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan,
adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan
mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung
jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan
persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat
yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
2.1.2 Kualitas Personel
Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah, terlebih dahulu orang harus menyusun
suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Standar ini harus menetapkan
kualitas minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar mampu melaksanakan
tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia
yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. Menurut Dictionary of Occupational Titles,
penyusunan pekerjaan adalah “suatu bagian dari proses pengorganisasian, Studi atas
isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut “ analisa
pekerjaan”.
Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan
analisa pekerjaan:
 Posisi (position)

10
 Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam
perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai.
 Pekerjaan (job)
Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang
mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. Dalam beberapa hal mungkin hanya
satu posisi yang dicakup, hanya karena tidak ada posisi lain yang sama.
 Jabatan (occupation)
Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama
dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Suatu jabatan adalah suatu
kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan. Seseorang selalu harus
mempunyai posisi dan pekerjaan, tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan
secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan
(occupation).
Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey, analisa pekerjaan
adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan
operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”.
Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut:
1. Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan, pengabsahan
dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau
predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan
kelompok prilaku dari pekerjaan itu.
2. Pelatihan (training). Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat
membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan.
3. Evaluasi pekerjaan. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang
diperlukan dievaluasi kegunaannya, dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai
dalam bentuk uang
4. Penilaian prestasi. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat
seperti ketergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk menentukan
sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran
tersebut.

11
5. Pengembangan karier. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk
merencanakan saluran-saluran promosi, dan menyediakan data mengenai
kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan
6. Organisasi. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan
seringkali mengungkapkan contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan
dengan faktor-faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan.
7. Perkenalan (induction). Untuk petatar (trainee) baru, uraian pekerjaan paling
membantu dalam masa orientasi.
8. Penyuluhan (counseling). Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan
pekerjaan. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada
tingkat sekolah menengah, karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis- jenis
pekerjaan yang ada.
9. Hubungan perburuan (labor relation). Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika
seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang
tercantum disana, maka standar telah dilanggar. Serikat buruh, demikian juga
managemen tertarik
10. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Jika para majikan ingin
menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus, misalnya orang cacat
fisik, biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan
menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk
memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus.

Alur Proses Manajemen Personalia

Sistem personalia harus dipandang sebagai program pengembangan sumber
daya manusia dan bukan sekedar merupakan fungsi ketatausahaan yang melibatkan
pengelolaan kertas. Sebagian hal itu memang benar karena pekerjaan yang harus
dilakukan oleh kesehatan masyarakat mendesak dan sangat penting, tetapi juga benar
karena pertumbuhan dan pengembangan kecakapan seorang pekerja sama artinya
dengan praktik kesehatan masyarakat yang baik didalam instansi dan esensial bagi
perkembangan instansi yang efektif dan dihormati.

12
a. Klarifikasi Kerja
Klasifikasi kerja ditempatkan di tengah-tengah upaya untuk menjadikan kerja
personalia bersifat ilmiah dan wajar. Langkah pertama adalah analisis tugas, suatu
penjelasan rinci mengenai pekerjaan yang dibutuhkan dari orang yang diharapkan
untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Untuk setiap klasifikasi, ada serangkain
persyaratan minimum yang mewakili suatu upaya teknisi personalia, biasanya dengan
masukan dari manajer program kesehatan, untuk memperkirakan jenis pelatihan dan
pengalaman sebelumnya yang diperlukan guna menjalankan tugas tersebut.
Klasifikasi kerja ditempatkan di tengah-tengah upaya untuk menjadikan kerja
personalia bersifat ilmiah dan wajar. Langkah pertama adalah analisis tugas, suatu
penjelasan rinci mengenai pekerjaan yang dibutuhkan dari orang yang diharapkan
untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Untuk setiap klasifikasi, ada serangkain
persyaratan minimum yang mewakili suatu upaya teknisi personalia, biasanya dengan
masukan dari manajer program kesehatan, untuk memperkirakan jenis pelatihan dan
pengalaman sebelumnya yang diperlukan guna menjalankan tugas tersebut.
b. Rekrutmen
Tujuan rekrutmen adalah sebagai berikut: 1. Menjamin bahwa semua orang yang
memenuhi syarat memiliki kesempatan yang sama untuk melamar pekerjaan; 2.
Memastikan bahwa hanya mereka yang hanya benar-benar memenuhi persyaratan
minimum untuk pekerjaan tersebut yang mendapat kesempatan untuk melamar kerja.
3. Untuk memastikan bahwa para pelamar kerja mengetahui untuk apa mereka
melamar (fungsi, lokasi, gaji, sifat instansi); 4. Membiarkan calon pelamar mengetahui
bagaimana dan kapan lamaran akan ditinjau dan pengangkatan dilakukan ; 5. Mengisi
posisi dengan individu yang memenuhi syarat.
c. Ujian
Pelamar yang dipandang memenuhi syarat untuk posisi yang diiklankan akan
dikirimi surat yang isinya memberitahu tanggal, waktu, tempat ujian dan sifat ujian.
Beberapa ujian bersifat objektif, dengan menggunakan uji kemampuan dan
pengetahuan secara tertulis, bertingkat mesin dan distandardisasikan. Beberapa ujian
mencakup ujian kinerja, seperti mengetik atau menggunakan alat, sedangkan ujian

13
lainnya mungkin hanya meliputi wawancara lisan, biasanya di depan tim penilai.
Penilai dalam wawancara biasanya diberi keterangan singkat oleh manajer program
mengenai jenis orang yang dicari manajer, yang memberi kesempatan bagi penguji
untuk melampaui batas-batas spesifikasi pekerjaan yang tertulis untuk mengadakan
penyelidikan tentang sifat pekerjaan dan pelanggan.
d. Penyeleksian
Penyeleksian dilakukan oleh otoritas yang berwenang berdasarkan kriteria dan
hasil ujian yang telah dilakukan.
e. Perjanjian dan Masa Percobaan
Saat otoritas yang ditunjuk dan kandidat yang dipilih mencapai kata sepakat
mengenai perjanjian, sebuah formulir seleksi kemudian ditandatangani, biasanya
dengan menempatkan karyawan baru dalam masa percobaan selama 6 bulan.
f. Evaluasi
Kebanyakan lembaga menggunakan berbagai formulir yang ditunjukan untuk
mengevaluasi karyawan baik berdasarkan sifat ( misalnya absensi atau sikap), kinerja
(kuantitas pekerjaan yang dilakukan) ataupun hasil.
g. Kedisiplinan
Ada hierarki konstruktif dalam kedisiplinan yang bersifat logis dan seringkali
diabaikan. Landasan hierarkinya adalah kejujuran dan keyakinan bahwa orang lebih
suka melakukan pekerjaan yang baik daripada pekerjaan yang buruk. Jika seorang
penyelia memiliki alasan untuk meyakini bahwa seorang karyawan tidak memenuhi
harapan yang telah disepakati atau melanggar beberapa peraturan organisasi, langkah
pertama adalah membicarakannya dengan karyawan. Pendekatan yang wajar ini
seringkali diabaikan, bahkan oleh individu yang rasional. Jika pelanggaran tersebut
membahayakan diri karyawan atau orang lain, harus diambil tindakan cepat, termasuk
penskoran dari pekerjaannya, sampai situasi dapat diperbaiki.

2.2 Prinsip-prinsip Personalia dalam Organisasi

Sebagaimana telah dikemukakan pada pembahasan sebelumnya, bahwa
pengertian MSDM sangat luas, untuk memahami lebih mudah mengenai SDM adalah

14
orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan, dan
berpartisipasi aktif dalam kerja organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Setiap
individu yang menjadi anggota organisasi berinteraksi dengan semua struktur yang
terkait baik itu secara langsung maupun secara tidak langsung, dan memilki peran
masing dalam organisasi sesuai bidang kompetensi masing masing. Dengan kata lain
bahwa individu anggota organisasi berpartisipasi pada organisasi atau memberikan
makna signifikan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Ngalim Purwanto personalia dalam suatu organisasi harus memiliki
prinsip-prinsip atau ciri-ciri yaitu (Purwanto,1991:17-18) :
a. Memiliki tujuan yang jelas.
b. Tiap anggota dapat memahami dan menerima tujuan tersebut.
c. Adanya kesatuan arah sehingga dapat menimbulkan kesatuan tindak dan
kesatuan pikiran.
d. Adanya kesatuan perintah.
e. Adanya keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab masingmasing
anggota.
f. Adanya pembagian tugas atau pekerjaan sesuai dengan kemampuan, keahlian,
dan bakat masing-masing, sehingga dapat menimbulkan kerjasama yang
harmonis.
g. Adanya jaminan keamanan dalam bekerja. h. Adanya gaji yang setimpal dengan
jasa atau pekerjaan.
h. Garis-garis kekuasaan dan tanggung jawab serta tata kerjanya jelas tergambar
dalam struktur organisasi.
Oleh karena itu supaya kegiatan personalia dalam organisasi dapat berjalan
lancar, serta personalia dapat bekerja secara efektif maka antara manajer dan bawahan
dapat melaksanakan prinsip-prinsip tersebut sesuai dengan jabatan dan kedudukan
(Purwanto,1991:17-18).
Islam sebagai agama peradaban pada hakikatnya telah meletakkan prinsip-
prinsip profesionalitas dalam manajemen. Untuk mencapai kesuksesan yang optimal
dalam manajemen, maka diperlukan prinsip-prinsip sebagai landasan berkegiatan,

15
khususnya dalam hal pemberdayaan sumber daya manusia dapat dirumuskan sebagai
berikut:
a. Prinsip kompetensi
Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan
oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang
memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Prinsip ini fokus pada
keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-
keterampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk
melakukan sesuatu. Secara garis besar, ada dua macam kompetensi, yaitu:
1) Kompetensi manajerial (soft competency): yaitu jenis kompetensi yang berkaitan
dengan kemampuan untuk mengelola karyawan, dan membangun interaksi
dengan orang lain. Misal: kemampuan problem solving (pemecahan masalah),
leadership (kepemimpinan), dan communication (komunikasi dengan orang
lain), dll.
2) Kompetensi teknis (hard competency): yaitu kompetensi yang berkaitan dengan
kemampuan fungsional pekerjaan yang berhubungan dengan seluk beluk teknis
yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal : kemampuan marketing
(pemasaran), electrical, akuntansi dll (Musyaddad, Kholid. 2013: 53).
Dua macam kompetensi diatas mempunyai peran berbeda, kompetensi
manajerial memiliki ruang besar dalam mengelola karyawan dengan cara membentuk
interaksi kepada orang lain. Selain itu, kompetensi teknis hanya berfokus pada masing-
masing tugas dari pekerjannya masing-masing.
Contoh dari prinsip ini adalah sistem seleksi dan penetapan misalnya harus
menekankan kepada identifikasi kompetensi yang paling dibutuhkan bagi kepentingan
suatu pekerjaan tertentu. Usaha yang dilakukan adalah menggunakan sebanyak
mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon
memiliki kompetensi yang dibutuhkan Metode penilaian atas calon yang dapat
dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral event review)
tes, simulasi lewat assesment centers, menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian
atasan, teman sejawat dan bawahan.

16
a. Prinsip keoptimalan dan kelebihan dalam kompetensi.
Prinsip kedua dari manajemen Islam adalah kompetensi yang dimiliki harus
optimal dan melebihi kompetensi personal lain yang memiliki kompetensi yang sama.
Langkah yang harus diambil oleh seorang manajer dalam menentukan sumber daya
manusia yang akan diberdayakan dalam suatu mekanisme kerja adalah bahwa ketika
seorang manajer dihadapkan pada adanya dua orang atau lebih dari anggota organisasi,
maka seorang manajer harus mengutamakan seseorang yang memiliki kompetensi
yang melebihi kompetensi yang dimiliki personal lain.
b. Prinsip kesesuaian kompetensi dengan kebutuhan.
Prinsip manajerial selanjutnya dalam Islam adalah prinsip kesesuaian
kompetensi dengan kebutuhan. Sistem manajemen sumber daya manusia yang baik
adalah sistem yang menekankan pada adanya kesesuaian tenaga kerja dengan
kebutuhan. Maka dalam perspektif ini, analisis kebutuhan mutlak dilakukan oleh suatu
organisasi atau perorangan dalam sistem rekruitmen tenaga kerja.
Kompetensi tenaga kerja yang tidak sesuai kebutuhan hanya akan menimbulkan
kekacauan dan dapat mengancam kinerja organisasi dan dapat menimbulkan ancaman
bagi pencapaian tujuan, bahkan akan mengancam keberlanjutan (sustainability)
keberadaan organisasi. Karena itu prinsip kesuaian kompetensi dengan kebutuhan
menjadi sesuatu yang prinsip dalam sistem manajemen.
c. Prinsip keterpercayaan
Kepercayaan, kejujuran dan sikap amanah, adalah sesuatu yang penting untuk
dipertimbangkan dalam merekruit tenaga kerja untuk kepentingan organisasi. Sikap ini
menjadi salah satu penentu keberhasilan disamping kemampuan atau kompetensi.
Rekruitmen yang hanya didasarkan pada prinsip kompetensi saja tidak menjamin
adanya kinerja yang baik. Seseorang yang memiliki kompetensi yang amat baik namun
tidak memiliki kejujuran, dan sikap amanah, ia belum tentu dapat berparsisipasi dengan
baik dalam sistem organisasi. Karena itu keterpercayaan (kejujuran dan amanah)
adalah prinsip penting yang harus diperhatikan dalam sistem manajemen sumberdaya
manusia.

17
d. Prinsip kesesuaian kompetensi personal dengan penempatan
Penempatan individu sesuai dengan keahlian atau kompetensi kerja secara tepat
merupakan kunci bagi penyelengaraan kerja. Kecerobohan dalam penempatan
seseorang dalam melaksanakan suatu kerja atau tugas akan prinsip-prinsip manajemen
sumber daya manusia dalam perspektif Islam berpengaruh kurang baik dan mungkin
menimbulkan kegagalan dalam penyelenggaraan pekerjaan, oleh karena itu, seorang
pimpinan atau manajer yang berpengalaman akan menempatkan seseorang sesuai
kompetensinya sebagai prinsip utama yang akan menjadi titik tolak bagi prinsip-prinsip
lainnya.
e. Prinsip tidak melebihi batas kemampuan dalam pembebanan kerja
Manusia adalah makhluk yang memiliki keterbatasan, baik dari sisi fisik maupun
psikisnya, dan juga dari sisi kompetensi dan daya tahannya, bahkan waktu yang
dimilikinya. Sisi kemanusian ini harus mendapatkan perhatian oleh seorang pimpinan
atau manajer dalam memberikan tugas kepada bawahannya. Kepercayaan manajer
kepada kemampuan yang dimiliki seseorang harus diiringi dengan kesadaran bahwa
seseorang itu tetap memiliki keterbatasan. Atas dasar kesadaran seperti ini maka
seorang manajer harus membatasi diri untuk memberikan pekerjaan kepada orang yang
dipercayanya memiliki kompetensi, agar tidak melebihi batas kemampuan orang itu.
f. Prinsip kewenangan dan tanggung-jawab
Kewenangan dan tanggung-jawab adalah prinsip selanjutnya dalam manajemen
Islam. Seseorang yang diberi tugas atau amanat untuk melakukan suatu tindakan atau
kerja harus diberikan kewenangan dan tanggung-jawab dalam melaksanakan tugasnya.
Pemberian kewenangan ini mutlak dalam dalam suatu sistem manajemen untuk
menjamin kelancaran pelaksanaan tugas atau kerja yang dibebankan kepada seseorang.
Tanpa adanya kewenangan, seseorang akan mengalami keraguan dalam melaksanakan
tugasnya, yang pada akhirnya ia tidak dapat melaksanakan tugas dengan baik.
Kewenangan dalam suatu sistem manajemen harus diberikan secara penuh dalam
batasan wilayah kerjanya tanpa ada yang boleh melakukan intervensi, karena intervensi
dari luar akan dapat menggangu mekanisme kerja dan bermuara pada tidak tercapainya
hasil atau tujuan kerja yang diinginkan.

18
 Sebagai contoh kecil di sini dapat diilustrasikan misalnya: seorang tukang parkir
harus diberikan kewenangan untuk mengatur parkir kendaraan sesuai tempat yang telah
ditentukan. Kewenangan tukang parkir ini tidak boleh diintervensi pihak lain, bahkan
oleh seseorang yang memiliki jabatan yang lebih tinggi sekalipun. Jika seseorang yang
memiliki jabatan lebih tinggi melakukan parkir di tempat yang bukan seharusnya, maka
tukang parkir memiliki kewenangan untuk melarang demi tercapainya tujuan dari
aturan perparkiran (Musyaddad, Kholid. 2013: 60). Disinilah letak pentingnya
pemberian wewenang dalam suatu sistem manajemen.
Pemberian wewenang itu harus diikuti oleh tanggung-jawab. wewenang dan
tanggung jawab harus seimbang. Setiap pekerjaan harus dapat memberikan
pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena itu, makin kecil
wewenang makin kecil pula pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya. Adanya
tanggung jawab atas kewenangan yang diberikan Tanggung jawab terbesar terletak
pada manajer puncak. Kegagalan suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi
terletak pada puncak pimpinannya karena yang mempunyai wewemang terbesar adalah
manajer puncak. oleh karena itu, apabila manajer puncak tidak mempunyai keahlian
dan kepemimpinan, maka wewenang yang ada padanya merupakan bumerang.
g. Prinsip batasan kewenangan
Rasulullah atau utusan Allah telah diingatkan oleh Allah akan adanya batasan
kewenangan dalam tugas kerasulannya. Setiap kewenangan dalam manajemen Islam
memilki batas batasnya.Kesadaran akan batasan kewenangan ini harus dimiliki oleh
setiap individu dalam suatu sistem organisasi. Seorang pemimpin memiliki batas
kewenangan atas orang yang dipimpinnya, karyawan memiliki batas kewenangan atas
posisi dan tugasnya. Batasan kewenangan ini tidak boleh dilangkahi atau dilanggar.
Pelanggaran atas batas kewenangan akan dapat merusak sistem organisasi, yang pada
akhirnya membawa pada kegagalan dan bahkan kehancuran.
h. Prinsip adanya penghargaan dan kompensasi
Secara alamiah, manusia bekerja adalah dalam rangka memenuhi kebutuhannya.
Dalam perspektif ini, manusia akan semakin giat bekerja apabila pekerjaan itu
diyakiniya dapat memenuhi apa yang ia butuhkan. Semakin besar keyakinan dan

19
harapannya terhadap pekerjaannya, semakin terdorong ia untuk dapat melakukan
pekerjaan tersebut dengan baik. Oleh karena itu pemberian reward (penghargaan) dan
kompensasi atas kinerja seseorang menjadi bagian penting dalam suatu sistem
manajemen. Sistem reward dan Upah bagi karyawan harus mendapatkan perhatian
serius untuk menunjang kinerja organisasi selara menyeluruh. Upah dan reward
merupakan kompensasi yang menentukan terwujudnya kelancaran dalam bekerja.
Karyawan yang diliputi perasaan cemas dan kekurangan akan sulit
berkonsentrasi terhadap tugas dan kewajibannya sehingga dapat mengakibatkan
ketidak sempurnaan dalam bekerja. Oleh karena itu, dalam prinsip penggajian harus
dipikirkan bagaimana agar karyawan dapat bekerja dengan tenang. Sistem penggajian
harus diperhitungkan agar menimbulkan kedisiplinan dan kegairahan kerja sehingga
karyawan berkompetisi untuk membuat prestasi yang lebih besar. Prinsip more pay for
more prestige (upah lebih untuk prestasi lebih), dan prinsip upah sama untuk prestasi
yang sama perlu diterapkan sebab apabila ada perbedaan akan menimbulkan kelesuan
dalam bekerja dan mungkin akan menimbulkan tindakan tidak disiplin. Islam telah
meletakkan manusia pada posisi kemanusiaan alamiahnya, dimana pemenuhan
kebutuhan ini telah menjadi prinsip penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Demikianlah Islam membangun prinsip manajemen sumber daya manusia, yang
seharusnya dikembangkan dalam kehidupan nyata. Sistem kompensasi yang
didasarkan pada keahlian secara ekplisit mengkaitkan reward terhadap pengembangan
keahlian. Cara ini sangat tepat untuk dilakukan apabila karyawantidak memiliki kontrol
terhadap hasil-hasil kinerjanya Efektifitas evaluasi kinerja.
Menurut Wright dan Rudolph, ada lima prinsip MSDM yang ditekankan sebagai
pengembangan individu dalam membangun SDM, yaitu: (1) Emphasis on people; (2)
Participative leadership; (3) Innovative workstyles; (4) Strong client orientation; dan
(5) A mindset that seeks optimum performance ( Irianto, Jusuf. 2011: 283). Secara
alamiah, organisasi diadakan untuk memenuhi kebutuhan manusia. Sementara dalam
SDM, organisasi secara eksplisit menunjukkan adanya pemosisian manusia sebagai
unsur utama di dalamnya. Dengan demikian unsur manusia dalam organisasi tidak

20
hanya sekadar bersifat pasif, namun lebih bersifat aktif untuk menghadapi sejumlah
tantangan dan siap mengembangkan diri demi kelangsungan organisasi itu sendiri.
Prinsip MSDM pertama yang memposisikan unsur manusia sebagai pihak yang
bersifat aktif, prinsip kedua inipun juga memposisikan figur pemimpin sebagai pihak
yang aktif dan tidak sekadar bersifat situasional. Secara teoritis, menurut G.R.Terry
kepemimpinan terbaik adalah dengan menyesuaikan diri terhadap semua perubahan
bentuk situasional yang mampu mengatasi persoalan-persoalan yang nyaris tidak dapat
diselesaikan ( Maachali & Hidayat. 2016: 91). Prinsip dasar ketiga MSDM merujuk
pada perilaku inovatif yang tidak berhenti maknanya pada hasil yang telah dapat
dicapai seorang individu. Prinsip ketiga ini merujuk pada kemampuan individu untuk
dapat merefleksikan diri pada kinerja yang telah dicapai dan kemudian mempelajarinya
sedemikian rupa sehingga akan dapat mencapai tingkat yang lebih baik di masa
mendatang. Prinsip keempat MSDM memegang peranan yang sangat penting dalam
era scarcity resources yakni sumber daya yang tersedia semakin terbatas sementara
tuntutan masyarakat pengguna produk dan jasa organisasi semakin bervariasi sehingga
kebutuhan akan sumberdaya menjadi meningkat.
Sementara prinsip kelima dalam MSDM tetap memposisikan figur sentral
individu sebagai pihak yang memegang teguh sejumlah nilai luhur yang dapat
mengarahkan dirinya pada berbagai upaya perbaikan. Mindset menjadi konsep yang
sangat penting untuk menunjukkan bahwa persepsi, sikap, dan perilaku individu
memiliki kejelasan arah dalam membangun kesuksesan organisasi. Dari prinsip-prinsip
MSDM tersebut juga menegaskan kembali bahwa tanpa SDM bermutu organisasi
dipastikan tidak dapat mencapai keberhasilan.
Menurut Simamora(2004) sejumlah prinsip menjadi landasan bagi pendekatan
sumber daya manusia adalah :
1. Para pegawai dipandang sebagai suatu investasi yang jikalau dikembangkan
dan dikelola secara efektif akan memberikan imbalan jangka panjang bagi
organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar.
2. Pimpinan menyusun berbagai kebijakan, program dan praktik yang memuaskan
kebutuhan ekonomi serta kebutuhan emosional para pegawai.

21
 3. Pimpinan menciptakan lingkungan kerja dimana para karyawan dipacu untuk
mengembangkan dan menggunakan keahliannya semaksimal mungkin.
Program dan praktik personalia diterapkan dengan tujuan menyeimbangkan
kebutuhan karyawan sekaligus tujuan organisasi.
Henry Fayol mengemukakan prinsip-prinsip manajemen yang dibagi menjadi 14
bagian yaitu:
1. Division of work. Merupakan sifat alamiah, yang terlihat pada setiap
masyarakat. Bila masyarakat berkembang maka bertambah pula organisasi-
organisasi baru menggantikan organisasi-organisasi lama. Tujuan daripada
pembagian kerja adalah menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak dan lebih
baik dengan usaha yang sama.
2. Authority and Responsibility. Authority (wewenang) adalah hak memberi
instruksi-instruksi dan kekuasaan meminta kepatuhan. Responsibility atau
tanggung jawab adalah tugas dan fungsi-fungsi yang harus dilakukan oleh
seseorang pejabat dan agar dapat dilaksanakan, authority (wewenang) harus
diberikan kepadanya.
3. Discipline. Hakekat daripada kepatuhan (Discipline) adalah disiplin yakni
melakukan apa yang sudah disetujui bersama antara pemimpin dengan para
pekerja, baik persetujuan tertulis, lisan ataupun berupa peraturan-peraturan atau
kebiasaan-kebiasaan.
4. Unity of command. Untuk setiap tindakan, seorang pegawai harus menerima
instruksi-instruksi dari seorang atasan saja. Bila hal ini dilanggar, wewenang
(authority) berarti dikurangi, disiplin terancam, keteraturan terganggu dan
stabilitas mengalami cobaan, seseorang tidak akan melaksanakan instruksi yang
sifatnya dualistis.
5. Unity of direction. Prinsip ini dapat dijabarkan sebagai : “one head and one
plan for a group of activities having the same objective”, yang merupakan
persyaratan penting untuk kesatuan tindakan, koordinasi dan kekuatan dan
memfokuskan usaha.

22
6. Subordination of individual interest to general interest. Dalam sebuah
perusahaan kepentingan seorang pegawai tidak boleh di atas kepentingan
perusahaan, bahwa kepentingan rumah tangga harus lebih dahulu daripada
kepentingan anggota-anggotanya dan bahwa kepentingan negara harus
didahulukan dari kepentingan warga negara dan kepentingan kelompok
masyarakat.
7. Remuneration of Personnel. Gaji daripada pegawai adalah harga daripada
layanan yang diberikan dan harus adil. Tingkat gaji dipengaruhi oleh biaya
hidup, permintaan dan penawaran tenaga kerja. Di samping itu agar pemimpin
memperhatikan kesejahteraan pegawai baik dalam pekerjaan maupun luar
pekerjaan.
8. Centralization. Masalah sentralisasi atau disentralisasi adalah masalah
pembagian kekuasaan, pada suatu organisasi kecil sentralisasi dapat diterapkan,
akan tetapi pada organisasi besar harus diterapkan disentralisasi.
9. Scalar chain. Scalar chain (rantai skalar) adalah rantai daripada atasan bermula
dari authority terakhir hingga pada tingkat terendah.
10. Order. Untuk ketertiban manusia ada formula yang harus dipegang yaitu, suatu
tempat untuk setiap orang dan setiap orang pada tempatnya masing-masing.
11. Equity. Untuk merangsang pegawai melaksanakan tugasnya dengan
kesungguhan dan kesetiaan, mereka harus diperlakukan dengan ramah dan
keadilan. Kombinasi dan keramahtamahan dan keadilan menghasilkan equity.
12. Stability Of Tonure Of Personnel. Seorang pegawai membutuhkan waktu agar
biasa pada suatu pekerjaan baru dan agar berhasil dalam mengerjakannya
dengan baik.
13. Initiative. Memikirkan sebuah rencana dan meyakinkan keberhasilannya
merupakan pengalaman yang memuaskan bagi seseorang. Kesanggupan bagi
berfikir ini dan kemampuan melaksanakan adalah apa yang disebut inisiatif.
14. Ecsprit de Corps. “Persatuan adalah kekuatan”. Para pemimpin perusahaan
harus berbuat banyak untuk merealisir pembahasan itu.

23
2.3 Komponen-Komponen dalam Pelaksanaan Manajemen Personalia
1. Perencanaan Pegawai
Perencanaan pegawai merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan
pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan.
Penyusunan rencana personalia yang baik dan tepat memerlukan informasi yang
lengkap dan jelas tenang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam organisasi.
Karena itu, sebelum menyusun rencana, dilakukan analisis pekerjaan dan analisis
jabatan untuk memperoleh deskripsi pekerjaan. Informasi ini sangat membantu dalam
menentukan jumlah pegawai yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan
spesisfikasi pekerjaan. spesifikasi jabatan ini memberi gambaran tentang kualitas
minimum pegawai yang dapat diterima dan yang perlu untuk melaksanakan pekerjaan
sebagaimana mestinya.
Dapat disimpulkan bahwa proses perencanaan sumber daya manusia merupakan
cara untuk menetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar
kontrol/pengendalian pegawai.
a. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Berikut ini beberapa tujuan perencanaan sumber daya manusia yang meliputi:
1) Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi semua
jabatan dalam organisasi/lembaga.
2) Untuk menjamin ketersediaannya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3) Untuk menghindari terjadinya miss manajemen dan tumpeng tindih dalam
pelaksanaan tugas.ntuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi
sehingga produktivitas kerja meningkat.
4) Untuk menghindari atau kelebihan pegawai.
5) Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian pegawai.
6) Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (Marlina, 2015).
2. Pengadaan Personalia atau Pegawai

24
 Pengadaan pegawai merupakan proses kegiatan untuk mengisi formasi atau
tempat serta jabatan yang kosong dan juga pengadaan pegawai dikarenakan adanya
perluasan organisasi. Dalam bukunya Slamet Saksono dijelaskan bahwa suatu jabatan
atau pekerjaan memerlukan kecakapan (skill), pengetahuan (knowledge) dan
kemampuan (ability) tertentu dari yang memangkunya (Saksono,1993:50).
Kecakapan, pengetahuan dan kemampuan yang diperlukan ini berbeda antara jabatan
atau pekerjaan yang satu dengan yang lainnya. Kecakapan adalah ketrampilan dalam
melakukan kegiatan jasmani dan rohani. Kecakapan ini dapat diperoleh melalui latihan
atau pengalaman. Pengetahuan menunjukkan bentuk keterangan yang teratur dan
berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan yang meliputi prinsip, metode, teknik dan
sebagainya. Kemampuan menunjukkan pembawaan dari kecakapan jasmani dan rohani
seorang pegawai seperti mengingat-ingat, menalar, mengembangkan dan lain-lain.
Berdasarkan kutipan diatas bahwa dalam pengadaan pegawai diperlukan syarat-
syarat yang harus dimiliki oleh pelamar, seperti kecakapan (skill), meliputi kegiatan
jasmani dan rohani, kecakapan ini dapat diperoleh melalui latiahan dan pengalaman.
Pengetahuan (knowledge) meliputi keterangan-keterangan yang teratu, metode,
prinsip, teknik dan sebagainya. Kemampuan (ability) dalam hal ini kaitannya dengan
kecakapan jasmani dan rohani yang meliputi mengingat, menalar mengembangkan dan
lain-lain. Di lingkungan lembaga pendidikan khususnya madrasah, tenaga kerja atau
pegawai ataupun tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dapat dibedakan menjadi
dua kelompok, yaitu:
a) Tenaga teknisi atau tenaga profesional atau tenaga edukatif/guru/dosen/pengajar,
yakni personal pelaksana proses belajar mengajar dan kegiatan kependidikan
lainnya.
b) Tenaga administratif atau tenaga non edukatif/non guru/ non dosen, yakni
personal yang tidak langsung bertugas mewujudkan proses belajar mengajar,
antara lain meliputi pegawai TU, pegawai laboratorium, keuangan, sopir,
pesuruh, jaga malam, pegawai perpustakaan dan lain-lain (Nawawi,1984:65-66).
Untuk memelihara efektivitas kerja, pada saat penerimaan dan penempatan
pegawai harus diperhatikan persyaratan tuntutan jenis sifat pekerjaan, ketrampilan,

25
pengetahuan dan pengalaman pegawai. Untuk itu dilingkungan setiap lembaga
pendidikan diperlukan kegiatan analisis pekerjaan (job analysis) untuk menyusun
deskripsi pekerjaan (job description) dan klasifikasi pekerjaan (job classification), agar
pada saat penerimaan dan penempatan pegawai dapat disesuaikan antara pegawai yang
diperlukan dengan tuntutan jenis dan sifat pekerjaan.
Berikut ini proses atau langkah-langkah yang dilakukan dalam pengadaan
pegawai yang meliputi:
a. Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga
kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-
kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan.
b. Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan tenaga kerja untuk
mendapatkan sejumlah pelamar dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau lembaga.
c. Seleksi (selection) adalah usaha pertama yang harus dilakukan organisasi/lembaga
untuk memperoleh pegawai yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada organisasi/lembaga. Pelaksanaan seleksi harus
dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya pegawai yang diterima benar-
benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan, sehingga pembinaan,
pengembangan, dan pengaturan pegawai menjadi lebih mudah.
d. Penempatan, orientasi, dan induksi pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu
menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan
yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang
tersebut. Penempatan pegawai yang tepat merupakan salah satu kunci untuk
memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap pegawai selain moral kerja,
kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang (Marlina, 2015).
Orientasi atau perkenalan bagi setiap pegawai baru harus dilakukan untuk
menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi
pegawai yang akan bekerja sama dengan pegawai lain pada organisasi/lembaga itu.
Dengan orientasi dapat diatasi keraguan-raguan, kecanggungan, dan timbul rasa
percaya diri pegawai baru dalam melakukan pekerjaannya.

26
 Dapat disimpulkan bahwa pengadaan pegawai meliputi proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapat kan pegawai yang efektif
dan efisien membantu tercapainya tujuan organisasi/lembaga.
Dalam rangka pengadaan personil atau rekrut personil terutama guru, banyak
cara yang dapat dipakai, yaitu:
1) Spoils systems, yaitu sistem pengadaan personil yang didasarkan pada kesamaan
kepartaian, dalam arti pengisian pekerjaan atau jabatan yang ada di usahakan
teman separtai, tanpa atau kurang memperhatikan apakah kandidat memenuhi
kualifikasi atau tidak.
2) Nepotism systems yaitu cara mengadakan personil yang di dasarkan pada
hubungan kekeluargaan.
3) Menit systems yakni cara pengadaan personil berdasarkan kecakapan yang
dimiliki.
4) Career systems yakni cara pengadaan personil yang pada awalnya didasarkan
pada kecakapan sedang pada proses lanjut, selain kecakapan pada masa kerja,
loyalitas dan syarat kerja lainnya turut mendukung.
5) Sistem prestasi, cara ini terutama berlaku bagi personil lama yang hendak naik
pangkat atau hendak menduduki jabatan yang lebih tinggi. Kenaikan pangkat di
dasarkan pada kecakapan dan prestasi kerja yang dimiliki. Kecakapan dibuktikan
dengan lulus ujian sedang prestasi dibuktikan dengan melalui karya nyata.
Jadi dari pembahasan diatas bahwa penerimaan dan penempatan pegawai harus
memperhatikan kualifikasi para individu dari pegawai tersebut. Dalam penerimaan dan
penempatan pegawai yang tidak tepat, menimbulkan berbagai kerugian dan masalah
karena setiap pekerjaan yang dilimpahkan tidak akan terselesaikan secara efektif,
dengan demikian tenaga dan waktu akan terbuang-buang, bahkan mungkin pula
menjadi pemborosan karena biaya dipergunakan untuk personel yang tidak mampu
mencapai prestasi seperti yang diharapkan.
3. Penempatan dan penugasan Pegawai
Setelah kriteria seleksi ditentukan, tim seleksi menentukan prosedur penempatan bagi
calon yang memenuhi kriteria dan memprogram kegiatan orientasi. Tujuan orientasi

27
adalah untuk membantu karyawan baru membuat penyesuaian yang baik di tempat
kerja.
Berdasarkan hal tersebut sekolah perlu mengadakan kegiatan orientasi walaupun
hanya bersifat sepintas, karena dengan orientasi guru baru mengetahui kondisi sekolah
sehingga diharapkan dapat menyesuaikan dengan lingkungan sekolah. Orientasi
memungkinkan guru dan pegawai baru akrab dengan lingkungan sekolah dan
mendapatkan rasa memiliki yang merupakan bibit dari komitmen terhadap sekolah.
Sasaran utama orientasi di tempat kerja adalah untuk :
a. Membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman
b. Menciptakan persepsi positif terhadap organisasi
c. Mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan baru
d. Membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan
e. Mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung dengan organisasi
f. Memulai proses pengintegrasian karyawan baru ke dalam angkatan kerja organisasi
Prosedur yang dapat digunakan untuk menentukan penempatan pegawai ialah
dengan ujian penempatan dan interveiw personal (Tim Pakar Manajemen Pendidikan).
Ujian penempatan bertujuan untuk menyaring dan menentukan siapa yang seharusnya
diundang untuk interview. Informasi yang perlu disampaikan dan dianalisis dalam
kaitan dengan penempatan mencakup usia, jenis kelamin, dan status keluarga.
Sesudah calon guru diterima maka proses selanjutnya ditempatkan dan orientasi.
Penempatan dilakukan setelah program analisis untuk persiapan penempatan, sehingga
calon guru dapat dibantu untuk orientasi di lingkungan sekolah. Aspek yang perlu
dikenalkan ialah karakteristik masyarakat, sistem sekolah, kedudukan dalam proses
pembelajaran, dan pegawai lain yang berhubungan dengan bidang pekerjaannya.
Penempatan berkaitan dengan pengangkatan seseorang dalam suatu kedudukan
dan jabatan tertentu. Pengangkatan dan penempatan tenaga kependididikan yang bukan
tenaga pendidik pada satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh pemerintah
dilakukan oleh menteri, menteri, atau pimpinan lembaga Pemerintah Non Departemen
dengan memperhatiakn keseimbangan antara penempatan dan kebutuhan serta
ketentuan perundang-undang yang berlaku bagi pegawai negeri (Sutopo, 1999).

28
 Prinsip dasar pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan harus sesuia
tugas dan kemampuan yang memiliki pegawai tersebut. Menurut Nawawi dalam
Hartati Sukirman (2000) langkah pengorganisasian dalam kegiatan penempatan harus
dilakukan dengan mempertimbangkan minat, bakat, kemampuan dan berat ringannya
tugas yang akan dipikul bagi setiap personel.
Pada Undang- undang Republik Indonesia No 14 tahun 2005 tentang guru dan
dosen pada pasal 25 yang berbunyi:
a. Pengakatan dan penempatan guru dilakukan secara objektif dan transpran sesuai

dengan peraturan perundang- undang.

b. Pengakatan dan penempatan guru pada satuan pendidikan yang diselenggarakan

pemerintah atau pemerintah daerah diatur dengan pemerintah.

c. pengakatan dan penempatan guru pada satuan pendidikan yang diselenggarakan

masyarakat dilakukan oleh penyelenggara pendidikan yang bersangkutan

berdasarka perjanjian kerja/ kesepakatan kerja bersama

4. Pengangkatan Pertama
Pengangkatan pegawai harus merupakan tanggungjawab pimpinan, disamping
unsur-unsur pelaksanaan secara fungsional yang menanganinya. Karena pimpinan tahu
akan macam staf yang dibutuhkan sesuai dengan situasi dan kondisi Sekolah.
Dari setiap pekerjaan dalam organisasi diharapkan adanya komitmen penuh
terhadap organisasinya, tidak sekedar ketaatan kepada berbagai ketentuan kepegawaian
yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan. Setelah menjalani seleksi dan
penerimaan atau pengangkatan, maka personal tersebut ditempatkan sesuai dengan
kebutuhan yang ada dan keahliannya sebagai personal yang profesional. Pada Undang-
Undang Guru dan Dosen tahun 2005 pasal 25 ayat 1 yang berbunyi: “pengangkatan
dan penempatan guru dilakukan secara objektif dan transparan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan”. Jadi segala sesuatu dilakukan menurut aturan yang ada.
Menurut PP No. 100 Tahun 2000 tentang pengangkatan Pegawai Negeri Sipil
sebagaimana telah diubah dengan PP Nomer 13 Tahun 2002 bahwa pengangkatan dan

29
penempatan harus memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan dimana
akan mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatannya secara profesional, khususnya
dalam upaya penerapan kerangka teori, analisis maupun metonologi pelaksanaan tugas
dalam jabatannya. Selain itu juga harus memiliki komptensi jabatan yang diperlukan.
Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seseorang berupa
pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan
tugas jabatannya, sehingga dapat melaksanakan tugas secara efesien dan efektif
(Arikunto, 2008).
Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang
Guru dan Dosen pada pasal 25 yang berbunyi:
a. Pengangkatan dan penempatan guru dilakukan secara obyektif dan transparan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan.
b. Pengangkatan dan penempatan guru pada satuan pendidikan yang diselenggarakan
pemerintah atau pemerintah daerah diatur dengan peraturan pemerintah.
c. Pengangkatan dan penempatan guru pada satuan pendidikan yang diselenggarakan
masyarakat dilakukan oleh penyelenggara pendidikan yang bersangkutan
berdasarkan perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama
5. Pemeliharaan PNS
Maksud dari pemeliharaan personalia atau ketenagaan adalah usahausaha untuk
menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomi maupun sosial
psikologis para pegawai. Yang termasuk dalam berbagai usaha pemenuhan kebutuhan
tersebut di atas antara lain:
a) Gaji. Untuk Pegawai Negeri Sipil peraturan gaji yang berlaku sekarang ialah
berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 15 tahun 1985, yaitu tentang Peraturan
Gaji Pegawai Negeri Sipil.
b) Tunjangan kesejahteraan.
c) Pemeliharaan kesehatan maupun keselamatan fisik dan mental pegawai.
d) Perlakuan yang adil dan wajar.
e) Penghargaan terhadap setiap prestasi.

30
 f) Perwujudan semangat kekeluargaan, persaudaraan dan kerjasama
(Sahertian:168).
Jadi ada dua macam kesejahteraan yang perlu diperhatikan dan diusahakan oleh
pimpinan sekolah, yaitu yang menyangkut kesejahteraan material dan kesejahteraan
batin. Kesejahteraan material menyangkut pemenuhan kebutuhan hidup, yaitu gaji
yang cukup, fasilitas perumahan, dana, kesehatan, pensiun, dan sebagainya.
Kesejahteraan batin meliputi perasaan aman, perasaan diakui atau diterima, perasaan
diperlakukan adil, perasaan berprestasi, perasaan dianggap pentin, perasaan
berpartisipasi, perasaan memperoleh harga diri dari pekerjaannya dan sebagainya
Untuk meningkatkan kegairahan bekerja dan menjamin hari tua diselenggarakan
usaha peningkatan kesejahteraan pegawai. Peningkatan kesejahteraan tersebut harus
diusahakan secara bertahap sesuai dengan kemampuan sehingga pada akhirnya
pegawai dapat memusatkan perhatian sepenuhnya untuk melaksanakan tugasnya.
Secara konsep, meningkatkan kesejahteraan para anggota organisasi memang
merupakan salah satu tugas manajer. Organisasi adalah merupakan salah satu bentuk
kehidupan bersama dengan tujuan tertentu yang sudah disepakati bersama. Untuk
mencapai tujuan itu, para manajer perlu mengarahkan, membina, dan mengkoordinasi
anggota-anggotanya, salah satu media penting dalam mengarahkan mereka, agar hati
mereka lebih mudah brgerak untuk maju adalah kesejahteraan.
Mengenai kesejahteraan personalia diuraikan oleh David Barber bahwa
manajemen yang baik memberikan keamanan, kesehatan dan memberikan lingkungan
kerja yang enak kepada semua karyawan atau pegawaimanajer personalia. Harus juga
mempertimbangkan kondisi kerja seperti masalah jam kerja, liburan, tunjangan untuk
pegawai seperti tunjangan sakit, pensiun dan lain-lain (Barber,1982:71-72).
Berdasarkan uraian tersebut sangat jelas sekali bahwa kesejahteraan personalia
merupakan bagian dari manajemen yang harus benar-benar diperhatikan oleh manajer,
tanpa membedakan antar individu.
Menurut Piet A. Sahertian, yang termasuk dalam berbagai usaha pemenuhan
kebutuhan personalia meliputi gaji, tunjangan kesejahteraan, pemeliharaan kesehatan

31
maupun keselamatan fisik dan mental pegawai, perlakuan adil dan wajar, penghargaan
setiap prestasi, perwujudan semangat kekeluargaan, persaudaraan dan kerja sama.
Banyak cara dan usaha yang dapat dilakukan kepala sekolah/madrasah dalam
rangka meningkatkan kesejahtearan personel sekolah. Di samping pemberian insentif
dan atau gaji yang layak, usaha meningkatkan kesejahteraan personel dapat pula
dilakukan dengan jalan;
a) membentuk semacam ikatan keluarga sekolah yang bersifat social,
b) membentuk koperasi keluarga personel sekolah/madrasah, dan mengadakan
kegiatan-kegiatan seperti olah raga, diskusi-diskusi yang berhubungan dengan
pengembangan profesi guru-guru atau pegawai sekolah,
c) memberi kesempatan dan bantuan dalam rangka pengembangan karier, seperti
kesempatan melanjutkan pelajaran, kesempatan mengikuti penataranpenataran,
selama tindakan mengganggu atau merugikan jalannya sekolah/madrasah, dan
mengusulkan dan mengurus kenaikan gaji atau pangkat guru-guru dan pegawai
tepat pada waktunya sesuai dengan peraturan yang berlaku (Purwanto, 1991).
Semua yang telah dibicarakan di atas memerlukan adanya kepemimpinan kepala
sekolah yang baik dan bijaksana disertai pengawasan dan pembinaan yang tepat dan
berkelanjutan.

6. Pembinaan PNS
Yang dimaksud dengan pembinaan atau pengembangan pegawai adalah usaha
yang dijalankan memajukan dan meningkatkan mutu tenaga peropesional yang berada
dalam lingkungan Sekolah baik tenaga edukatif maupun tenaga administratif.
Adapun cara melakukan pembinaan antara lain:
a. Melalui usaha sendiri misalnya dengan belajar melalui buku, majalah atau
kursus.
b. Melalui kelompok profesi misalnya kelompok bidang studi sejenis, PGRI
(Persatuan Guru Republik Indonesia) dan ISWI (Ikatan Serjana Wanita
Indonesia).
c. In service training misalnya SESPA (Sekolah Staf Pimpinan Administratif).

32
 d. Lokakarya, seminar, rapat kerja, simposium dan sebagainya.
e. Promosi diberikan jabatan dengan beban dan tanggungjawab yang lebih besar
dari jabatan semula.
f. Tour Of Duty (Arikunto, 2008).
7. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dalam pengertian ini meliputi; pemberhentian
seorang pegawai yang mengakibatkan yang bersangkutan kehilangan setatus sebagai
pegawai negeri sipil, pemberhentian yang bersangkutan tidak bekerja lagi pada suatu
satuan organisasi Negara tetapi tetap bersetatus sebagai pegawai negara sipil, maupun
pemberhentian karena sebab-sebab lain (Arikunto, 2008).
Pemberhentian personal dalam suatu organisasi dapat terjadi karena:
a. Ada pegawai yang berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri apapun alasan ia
berhentikan.
b. Ada pegawai yang berhenti tidah atas kemauan dan permintaan sendiri seperti dalam
hal berkurangnya kegiatan organisasi atau menciutnya struktur organisasi sehingga
tenaga kerja yang ada dianggap terlalu besar.
c. Ada pegawai yang terpaksa diberhentikan dengan tidak hormat karena tindakannya
yang mengakibatkan keberadannya dalam organisasi tidak diinginkan lagi.
d. Ada pegawai yang meninggal dunia dan oleh karenanya harus diganti.
e. Ada pegawai yang meninggalkan organisasi karena proses alamiah dalam arti sudah
memasuki masa pensiun (Saigian, 2007).
Pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian adalah apabila ikatan formal
antara organisasi selaku pemakai tenaga kerja dan karyawan terputus. Pada dasarnya
pemutusan hubungan kerja mengambil dua bentuk utama, yaitu:
1) Pemberhentian normal. Yang dimaksud dengan pemberhentian normal ialah apabila
seseorang tidak lagi bekerja pada organisasi karena berhenti atas permintaan sendiri,
berhenti karena sudah mncapai usia pensiun dan karena meninggal dunia.
2) Pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. Pemutusan hubungan kerja ini terbagi
menjadi dua, yaitu:

33
 a) Karena menurutnya kegiatan organisasi yang cukup gawat sehingga organisasi
terpaksa mengurangi jumlah karyawan. Dalam hal demikian pemutusan
hubungan kerja itu dapat bersifat permanen, akan tetapi dapat pula bersifat
sementara.
b) Karena pengenaan sanksi disiplin yang berakibat pada pemutusan hubungan
kerja (Sudrajat, 2005).
8. Sertifikasi Guru
Sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat pendidik untuk guru dan dosen atau
bukti formal sebagai pengakuan yang diberikan kepada guru dan dosen sebagai tenaga
professional. Sertifikasi guru merupakan amanat Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas. Pasal 61 menyatakan bahwa sertifikat dapat
berbentuk ijazah dan sertifikat kompetensi, tetapi bukan sertifikat yang diperoleh
melalui pertemuan ilmiah seperti seminar, diskusi panel, lokakarya, dan symposium.
Namun sertifikat kompetensi diperoleh dari penyelenggara pendidikan dan lembaga
pelatihan setelah lulus uji kompetensi yang diselenggarakan oleh satuan pendidikan
yang terakreditasi atau lembaga sertifikasi (Mulyasa, 2009).
Sertifikasi guru adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru.
Sertifikat pendidik diberikan kepada guru yang telah memenuhi standar profesional
guru. Guru profesional merupakan syarat mutlak untuk menciptakan sebuah sistem dan
praktik pendidikan yang berkualitas baik.
Sertifikasi guru bertujuan untuk menentukan tingkat kelayakan seorang guru
dalam melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran di sekolah dan sekaligus
memberikan sertifikat pendidik bagi guru yang telah memenuhi persyaratan dan lulus
uji sertifikasi.9Menurut Wibowo, dalam bukunya E. Mulyasa, 2009, mengatakan
bahwa sertifikasi dalam kerangka makro adalah upaya peningkatan kualitas layanan
dan hasil pendidikan bertujuan untuk hal-hal sebagai berikut:
d. Melindungi profesi pendidik dan tenaga kependidikan
e. Melindungi masyarakat dari praktik-praktik yang tidak kompeten, sehingga
merusak citra pendidik dan tenaga kependidikan.

34
f. Membantu dan melindungi lembaga penyelenggara pendidikan, dengan
menyediakan rambu-rambu dan instrument untuk melakukan seleksi terhadap
pelamar yang kompeten
g. Membangun citra masyarakat terhadap profesi pendidik dan tenaga kependidikan
h. Memberikan solusi dalam rangka meningkatkan mutu pendidik dan tenaga
kependidikan.
Manfaat dari diadakan program sertifikasi guru dalam jabatan adalah sebagai
berikut (Mulyasa, 2009):
g. Pengawasan Mutu
1) Lembaga sertifikasi yang telah mengidentifikasi dan menentukan seperangkat
kompetensi yang bersifat unik.
2) Untuk setiap jenis profesi dapat mengarahkan para profesi untuk
mengembangkan tingkat kompetensinya secara berkelanjutan.
h. Penjaminan Mutu
1) Adanya pengembangan profesionalisme dan evaluasi terhadap kinerja praktisi
akan menimbulkan persepsi masyarakat dan pemerintah menjadi lebih baik
terhadap organisasi profesi beserta anggotanya.
2) Sertifikasi menyediakan informasi yang berharga bagi para pelanggan atau
pengguna yang ingin memperkerjakan orang dalam bidang keahlian dan
keterampilan tertentu.
Undang-Undang Guru dan Dosen menyatakan bahwa sertifikasi sebagai bagian
dari peningkatan mutu guru dan peningkatan kesejahteraannya. Oleh karena itu, lewat
sertifikasi diharapkan guru menjadi pendidik yang profesional, yaitu yang
berpendidikan minimal S-I /D-4 dan berkompetensi sebagai agen pembelajaran yang
dibuktikan dengan memiliki sertifikat pendidik yang nantinya akan mendapatkan
imbalan (reward) berupa tunjangan profesi dari pemerintah sebesar satu kali gaji
pokok.
Peningkatan mutu guru lewat program sertifikasi juga diharapkan sebagai upaya
peningkatan mutu pendidikan. Rasionalnya adalah apabila kompetensi guru bagus
yang diikuti dengan penghasilan bagus, diharapkan kinerjanya juga bagus. Apabila

35
kinerjanya bagus maka KBM-nya juga bagus. KBM yang bagus diharapkan dapat
membuahkan pendidikan yang bermutu. Pemikiran itulah yang mendasari bahwa guru
perlu untuk disertifikasi. Undang-undang guru dan dosen menyebutkan bahwa
sertifikat pendidik adalah bukti formal sebagai pengakuan yang diberikan kepada guru
dan dosen sebagai tenaga professional. Sertifikat pendidik disebut dengan sertifikat
guru dan sertifikat dosen. Sertifikasi guru yang dimaksud disini adalah bertujuan untuk
menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran
dalam tujuan pendidikan nasional yang berkualitas, meningkatkan proses dan mutu
hasil pendidikan, meningkatkan martabat guru dan meningkatkan profesionalitas guru.
Sehingga nantinya diharapkan dengan adanya peningkatan kesejahteraan guru secara
finansial dapat menjadikan pendidikan nasional lebih berkualitas baik dari sisi pendidik
maupun peserta didik.
9. Fortofolio
Dalam penilaian pegawai meliputi pencatatan mengenai segala kegiatan
kepegawaian untuk megetahui karya-karya yang dicapai oleh seorang pegawai. Satu
istilah lain yang sering di gunakan dalm penilaian pegawai ialah merit rating, yang
berarti pencatatan jasa-jasa atau prestasi-prestasi pegawai. Merit rating dipakai dalam
penilaian pegawai berdasarkan sistem karir.
Yang dimaksud penilaian ketenagaan ialah usaha-usaha yang dilakukan untuk
mengetahui secara formal maupun informal untuk mengetahui hal-hal yang
menyangkut pribadi, status, pekerjaan, prestasi kerja maupun perkembangan pegawai
sehingga dapat dikembangkan pertimbangan nilai obyektif dalam mengambil tindakan
terhadap seorang tenaga.
Beberapa hal yang penting untuk dinilai oleh kepala sekolah/madrasah adalah;
a) kemampuan kerja (perencanaan program mengajar, kecakapan mengajar,
melaksanakan administrasi),
b) kerajinan,
c) kepatuhan disiplin kerja,
d) rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya,
e) hubungan kerja sama,

36
f) kelakuan di dalam dan di luar dinas,
g) prakarsa (inisiatif),
h) kepemimpinan, dan
i) pekerjaan pada umumnya.
Dalam pelaksanaannya penilaian terhadap pegawai dapat dilakukan oleh atasan
langsung dan oleh atasan tidak langsung. Yang dimaksud atasan langsung ialah atasan
yang mempunyai wewenang secara langsung untuk memberikan perintah kepada
seorang bawahan. Bawahan langsung ialah seorang bawahan yang secara langsung
bertanggung jawab kepada seorang atasan tanpa melalui pejabat lain. Atasan
mengetahui secara langsung perkembangan bawahannnya. Oleh karena itu penilaian
yang dilakukan oleh atasan langsung diharapkan akan lebih obyektif.
Adapun atasan tidak langsung ialah atasan yang dalam memberikan suatu
perintah kepada salah seorang bawahan tidak dapat secara langsung, melainkan melalui
jalur yang telah ditetapkan dalam struktur organisasi. Bawahan tidak langsung ialah
bawahan yang dalam memberikan suatu pertanggungjawaban tidak dapat secara
langsung, melainkan melalui jalur yang telah ditetapkan dalam organisasi
(Wursanto,2003:89).
Terlepas dari apakah suatu penilaian dilakukan oleh atasan langsunag atau oleh
atasan tidak langsung, hasil penilaian harus ditunjukkan kepada pegawai yang
bersangkutan. Hal ini bertujuan agar pegawai yang bersangkutan berkesempatan untuk
mengajukan keberatan-keberatan apabila ia menganggap penilaian itu tidak obyektif.
Penilaian pegawai perlu dilakukan karena penilaian pegawai memiliki manfaat
ganda, yaitu bagi pegawai dan perusahaan atau sekolah. Manfaat penilaian pegawai
bagi pegawai antara lain;
1. penilaian pegawai menciptakan iklim kehidupan perusahaan, yang dapat menjamin
kepastian hukum bagi pegawai,
2. penilaian pegawai memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih giat dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya, dan
3. penilaian pegawai melatih pegawai untuk selalu berdisiplin dalam segala hal, baik
ketika pimpinan hadir maupun tidak hadir.

37
 Sedangkan manfaat penilaian pegawai bagi perusahaan atau lembaga pendidikan
antara lain;
1. rapat mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap pegawai sehingga
pembinaan pegawai dapat lebih dikembangkan dan diperhatikan,
2. hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menempatkan pegawai
sesuai dengan bidang dan tugasnya, dan
3. penilaian pegawai memudahkan dalam menentukan apakah suatu latihan
dibutuhkan untuk mengembangkan keterampilan pegawai. Jadi penilaian terhadap
personalia itu meliputi semua aspek kepribadian yang berhubungan dengan tugas-
tugasnya selama bekerja di sekolah itu.
Penilaian prestasi yang dilakukan oleh kepala sekolah atau manajer merupakan
salah satu bagian tugas yang penting untuk dilakukan. Walaupun demikian, melakukan
penilaian prestasi seseorang secara obyektif bukanlah merupakan suatu pekerjaan yang
sederhana, karena penilaian prestasi perseorangan merupakan langkah utama menilai
efektifitas organisasi. Dan dengan penilaian tersebut dapat mengakibatkan kejadian
yang tidak menyenangkan, baik bagi penilai maupun bagi yang dinilai.
Menurut Adam bahwa penilaian prestasi memberikan informasi yang dapat
digunakan untuk membuat tentang promosi dan kenaikan gaji. Selanjutnya dengan
penilaian prestasi memberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang yang dinilai
untuk secara bersama-sama membahas perilaku kerja dari yang dinilai. Kemudian
dengan penilaian prestasi juga memungkinkan penilai dan yang dinilai untuk secara
bersama-sama menemukan dan membahas penyimpangan-pemyimpangan yang terjadi
dan mengambil langkah perbaikannya (Adam,1989:215).
Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa penilaian prestasi itu memiliki tiga
fungsi yang bermanfaat bagi penilai, bagi yang dinilai dan bagi kemajuan
kelembagaan. Fungsi dari penilaian prestasi adalah untuk membuat keputusan tentang
promosi dan kenaikan gaji, untuk memberikan kesempatan kepada pemimpinan dan
bawahan dalam membahas perilaku kerja yang dinilai dan untuk secara bersama
membahas atau memberikan solusi dari penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.
10. Pengembangan Personalia

38
 Pengembangan personalia ialah tata cara atau peninjauan kembali untuk
menjamin stabilitas kepegawaian. Perkembangan personal merupakan salah satu
kegiatan penting bagi kemajuan. Keberhasilan program pengembangan personal, di
dalam beberapa hal banyak dipengaruhi oleh peranan pimpinannya. Mereka diperlukan
mulai dari tahap perencanaan, pelaksanaan dan penyelesaian pogram itu. Walaupun
pimpinan sudah memberikan kesempatan baik dalam menyediakan fasilitas
secukupnya, itu semua belum cukup masih ada yang diperlukan dari dia, yaitu
kemauan, keseriusan dan kesungguhan di dalam melaksanakan. Dengan singkat dapat
dikatakan bahwa manajemen pimpinan merupakan kunci untuk program
pengembangan personal ini (Arikunto,1990:134).
Sebab-sebab dilaksanakannya pengembangan personalia, yaitu; 1) adanya tata
cara atau peraturan baru dalam personalia tersebut, 2) adanya pegawai yang kurang
cakap, 3) adanya mesin-mesin baru, dan 4) perlunya penyegaran kembali khususnya
pegawai (Soetopo,Soemanti, 1982: 169). Sedangkan tata cara peningkatan mutu
karyawan dapat dilakuan dengan diadakan suatu latihan dan pendidikan. Latihan
adalah suatu kegiatan atau usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu.
Menurut Instruksi Presiden No 15 tahun 1974, latihan adalah bagian pendidikan
yang menyangkut poses belajar unuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di
luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan
metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori.
Latihan yang dilakukan oleh personalia atau pegawai bertujuan agar pegawai
bekerja lebih efisien. Selain itu, latihan ini juga dilakukan agar pegawai dapat
mengembangkan keahliannya, sehingga pekerjaan apat diselesaikan dengan lebih cepat
dan efisien, serta mengembangkan sikap dan pengetahuan pegawai. Latihan dan
pendidikan dapat diberikan dengan cara:
1) dengan penjelasan dan contoh-contoh kerja dan training,
2) dengan sistem individual atau klasikal,
3) dengan rapat,
4) lokakarya (penjelasan dan pameran), dan

39
 5) briefing (penjelasan yang bersifat instruksi).
Pembinaan dan pengembanan terhadap staf tidak hanya pada nggota yang baru
saja, tetapi juga kepada seluruh staf. Pembinaan harus dilakukan secara terus menerus
dan secara sistematis. Pembinaan ini sangat penting karena perkembangan baik
perkembangan ilmu pengetahuan, perkembangan teknologi, maupun perkembangan
masyarakat dan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang baru.
Jadi dalam rangka meningkatkan efisiensi kerja, masalah pembinaan pegawai
menempati kedudukan yang penting. Program pembinaan pegawai meliputi aspek
yang cukup luas antara lain mengenai peningkatan kemampuan kerjanya, peningkatan
dedikasi, moral dan disiplin kerja serta pengarahan dan pembentukan motif kerja
yang obyektif. Peningkatan kemampuan dan kemahiran kerja dapat ditempuh dengan
jalan menambah pengetahuan dan latihan-latihan bagi para personal melalui
penataran, tugas belajar, latihan kerja di lingkungan sendiri atau lingkungan lain dan
di dalam maupun di luar negeri. Program peningkatan kerja harus diarahkan untuk,
memungkinkan tenaga kerja yang tersedia dipergunakan secara berdaya guna dan
berhasil guna, menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan dan produktif dalam
rangka mencapai tujuan, dan meningkatkan perkembangan tenaga kerja sampai batas
kemampuan maksimal masingmasing dan sesuai pula dengan perkembangan cara dan
peralatan kerja yang terbaru dan terbaik.

40
 BAB 3. PENUTUP

3.1 Simpulan
Manajemen personalia ialah bagian manajemen yang memprhatikan orang-orang
dalam organisasi, yang merupakan salah satu sub sistem manajemen, perhatian
terhadap orang-oran itu mencakup merekrut, menempatkan, melatih dan
mengembangkan dan meningkatkan kesejahteraan mereka yang dikatakan sebagai
fungsi manajemen personalia fungsi ini menunjukkan apa yang harus ditangani oleh
manajer pada segi personalia.
Fungsi manajemen personalia yaitu: Perencanaan (Planning), Pengorganisasian
(Organization), Pengarahan (Directing), Pengawasan (controlling), Pengadaan
tenagakerja (procurement), Pengembangan (development), Kompensasi
(compensation), Integrasi (integration), Pemeliharaan (maintenance), Pemutusan
Hubungan Kerja (separation).

41
 DAFTAR PUSTAKA

Adam I. Indrawijaya. 1989. Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru.

Arikunto, Suharsimi. 1990. Organisasi Administrasi Pendidikan Teknologi Dan
Kejuruan. Jakarta: Rajawali Pers.
Arikunto, Suharsimi. 2008. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta: Aditya Media.
Barber, David.1982. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Daryanto. 2001. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.
Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta:
Erlangga.
Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA
Hasibuan, H.Malayu SP. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Irianto, Jusuf. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia:
Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik. Volume 24.
Machali, Imam & Ara Hidayat. 2016. The Handbook of Education Management: Teori
dan Praktek Pengelolaan Sekolah/Madrasah di Indonesia. Jakarta:
Prenada Media Group
Manulang, M. 1963. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Musyaddad, Kholid. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif
Islam, Edu–Physic Vol. 4
Mulyasa. 2009. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Marlina, Leli. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam Pendidikan. Jurnal
Istimbath. No. 15: 123-139/
Nawawi, Hadari. 1984. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Gunung Agung.
Prihadi, Syaiful F. 2004. Assessment Centre. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Purwanto, Ngalim. 1991. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Saksono, Slamet. 1993. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: STIE YKPN
Subroto, Suryo. 1988. Dimensi-Dimensi Administrasi Pendidikan Di Sekolah .
Jakarta: Bina Aksara.
Sudrajat. 2005. Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah (MPMBS,
Peningkatan Mutu Melalui Implementasi KBK. Bandung : CV Cipta Cekas
Grafika.

42
Sunarto & Jajuk Herawati. 2002. Manajemen. BPEE-UST. Yogyakarta
Soeratman. 1978. Permasalahan Tentang Kesejahteraan Pendidikan . Jakarta: FIP
Soetopo, Hendayat & Soemanto, Wasty. 1982. Pengantar Operasional Administrasi
Pendidikan. Surabaya: Usaha Nasional.
Wursanto. 2003. Manajemen Kepegawaian I. Surabaya: Kanisius.

43