1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pembangunan pariwisata mempunyai peranan penting karena

disamping sebagai penggerak perekonomian juga diharapkan meningkatkan

kesempatan kerja dan peningkatan pendapatan masyarakat. Selain itu

pariwisata juga merupakan salah satu bentuk pemenuhan kebutuhan

masyarakat akan kepuasan terhadap hal-hal yang bersifat batiniah.

Pariwisata pada dasarnya berawal dari dua suku kata yaitu “pari” yang

berarti bentuk terikat dan menyeluruh dan “wisata” yang juga memiliki

sinonim rekreasi adalah penyegaran kembali badan dan pikiran berupa

hiburan atau piknik menuju obyek wisata dengan tujuan bersenang-senang

atau kegiatan lain. Selain itu pariwisata adalah suatu perjalanan yang

dilakukan untuk sementara waktu yang diselenggarakan dari suatu tempat

ke tempat lain dengan maksud bukan untuk berusaha (bussines) atau

mencari nafkah dari tempat yang dikunjungi tetapi semata-mata untuk

menikmati perjalanan tersebut guna bertamasya dan rekreasi atau memenuhi

keinginan yang beraneka ragam.

Fasilitas yang diberikan kepada wisatawan merupakan kebutuhan

yang sangat penting dalam memenuhi kebutuhan dari masyarakat.

Banyaknya wisatawan ini merupakan kesempatan dari pengelola obyek

wisata untuk dapat mengambil keuntungan, pengelola dari obyek wisata ini

adalah pemerintah, perorangan atau kelompok dan swasta. Keuntungan

yang didapatkan tentu berdasarkan banyak dan sedikitnya jumlah

 2

pengunjung obyek wisata yang mereka kelola. Dalam rangka memanfaatkan

peluang pariwisata yang secara prospektif dapat menguntungkan, maka

diperlukan juga iklim usaha yang kondusif agar dapat menjamin

berlangsungnya kegiatan pariwisata, serta membuka peluang investasi guna

meningkatkan aktifitas pariwisata.

Regulasi dari pengelolahan objek wisata yang ada di Indonesia

telah dinaungi oleh lembaga resmi yakni kementrian pariwisata dan

ekonomi kreatif. Sedangkan untuk di daerah, berdasarkan konsep

desentralisasi pariwisata dinaungi oleh Dinas Kebudayaan dan Pariwisata.

Dengan adanya konsep ini, pemerintah daerah mulai berlomba-lomba untuk

mencari dan memanfaatkan segala potensi yang ada didaerahnya sehingga

dapat membawah manfaat bagi masyarakat sekitar dan daerah tersebut.

Malang merupakan wilayah terbesar kedua di Jawa Timur setelah

Surabaya. Malang sendiri terbagi menjadi dua wilayah yaitu Kota Malang

dan Kabupaten Malang. Kota Malang sendiri berbatasan langsung dengan

wilayah Kabupaten Malang. Kota Malang memiliki luas 110.06 Km².

Penduduk Kota Malang berasal dari berbagai kalangan dan etnik antara lain

suku Jawa, Madura, sebagian kecil keturunan Arab dan Cina. Sedangkan

agama masyarakat Kota Malang sebagian besar adalah pemeluk agama

Islam, kemudian Kristen, Katolik dan sebagian kecil pemeluk agama Hindu

dan Budha.

Secara geografis Kota Malang yang terletak pada ketinggian antara

440 – 667 meter diatas permukaan air laut, merupakan salah satu kota tujuan

wisata di Jawa Timur karena potensi alam dan iklim yang dimiliki.
 3

Letaknya yang berada ditengah-tengah wilayah Kabupaten Malang secara

astronomis terletak 112,06° – 112,07° Bujur Timur dan 7,06° – 8,02°

Lintang Selatan, dengan batas wilayah yaitu sebelah Utara Kec. Singosari

dan Kec. Karangploso Kabupaten Malang, sebelah Timur Kec. Pakis dan

Kec. Tumpeng Kabupaten Malang, sebelah Selatan Kec. Tajinan dan Kec.

Pakisaji Kabupaten Malang, sebelah Barat Kec Wagir dan Kec. Dau

Kabupaten Malang. Selain itu kota Malang juga sebagian besar wilayahnya

berupa pegunungan, bagian Barat Gunung Kawi dan Panderman, bagian

Timur Gunung Semeru, bagian Utara Gunung Arjuno dan bagian Selatan

Gunung Kelud yang membuat daerah Kota Malang memiliki iklim yang

sejuk.

Keindahan alam dan kearifan lokal yang dimiliki menjadi daya

tarik tersendiri bagi beberapa kalangan. Sumber daya alam berupa tanah

yang subur, air yang melimpah dan hasil laut yang bagus membuat

masyarakat Kota Malang hidup makmur. Selain itu, banyaknya obyek

wisata alam maupun buatan membuat kawasan ini memiliki obyek daya

tarik wisata yang sangat diminati oleh masyarakat umum baik lokal maupun

wisatawan mancanegara. Dengan banyaknya obyek daya tarik wisata yang

dimiliki Kota Malang tentunya harus dikelola dengan baik agar bisa menjadi

salah satu sumber pendapatan daerah dan bisa bermanfaat bagi masyarakat

sekitar obyek wisata.

 4

1.2 Kondisi Umum Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang

1.2.1 Deskripsi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang

Kantor Dinas Kebuyadaan dan Pariwisata wilayah Kota Malang,

Jawa Timur memiliki tugas untuk melaksanakan urusan pemerintahan Kota

Malang dalam bidang budaya dan pariwisata berdasarkan asas otonomi

daerahnya. Melalui kantor Dinas pariwisata dan kebudayaan atau yang

disingkan Disbudpar ini, berbagai urusan pemerintah daerah terkait bidang

pariwisata dan kebudayaan dilakukan.

Adapun tugas Disbudpar adalah sebagai pelaksana urusan

pemerintah daerah pada bidang pariwisata dan pelestarian budaya di

wilayah kerjanya. Fungsi Disbudpar ialah merumuskan kebijakan bidang

pariwisata, kesenian, kebudayaan dan perfilman, penyelenggara pariwisata

dan kebudayaan, pembinaan dan pembimbingan pada pelaku pariwisata dan

budaya di wilayah kerjanya, koordinator UPTD, hingga pelaporan dan

koordinasi urusan pariwisata dan budaya.

Terkait dengan tugas dan fungsinya, Dibudpar berwenang untuk

mengeluarkan izin-izin bidang pariwisata meliputi Izin Usaha Pariwisata

untuk travel agent dan lainnya, mengurus Izin Tetap Usaha Pariwisata

(ITUP), Tanda Daftar Usaha Pariwisata atau TDUP meliputi surat Tanda

Daftar Usaha Jasa Perjalanan Wisata, Tanda Daftar Usaha Penyedia

Akomodasi, Tanda daftar Usaha Kawasan Pariwisata, dan lainnya. Selain

izin-izin bidang pariwisata, Disbudpar juga memiliki wewenang dalam

mengeluarkan izin terkait bidang kebudayaan seperti kegiatan kebudayaan,

alih fungsi bagunan bersejarah dan lainnya. Untuk informasi lainnya Anda
 5

dapat berkunjung langsung pada kantor Disparbud terdekat, menghubungi

kontak telepon, atau mengakses website resmi Disparbud untuk informasi

umum.

1.2.2 Sejarah Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang

Sebelum tahun 1994 Dinas kebudyaan dan Pariwisata Kota Malang

masih berbentuk Badan menjadi satu dengan bagian perekonomian di

Sekretariat Daerah Kota Malang. Badan ini khusus mengurusi masalah

kepariwisataan pada tahun 1999 seiring dengan pelaksanaan dari Otonomi

Daerah maka nama dan bentuk Badan Pengembangan Pariwisata Daerah

(BPPD) berganti nama dan menjadi Dinas Pariwisata dan Komunikasi dan

Inforamsi (Parinkom) kota Malang. Nama Parinkom bertahan hingga tahun

2008. Dengan merujuk terbitnya Peraturan Pemerintah No 41 tahun 2007

Tentang Organisasi Perangkat Daerah, maka restrukturisasi dinas dan atau

lembaga seluruh daerah di Indonesia di lakukan. Tidak terkecuali pada

Struktur Organisasi Perangkat Daerah Dinas Pariwisata dan Komunikasi

dan Informasi Kota Malang. Pada awal 2009 DisParinkom secara resmi

berubah menjadi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang yang di

sahkan dengan peraturan daerah No 53 tahun 2008.

1.2.3 Visi Dan Misi

Moto DISBUDPAR Kota Malang “Iklas Mengabdi Untuk Negeri”

a) Visi

Terwujudnya Kepuasan Masyarakat di Sektor Kebudayaan dan

Pariwisata”
 6

b) Misi

1. Melaksankan pelayanan di Bidang Kebudayaan

2. Melaksankan pelayanan di Bidang Pariwisata

3. Melaksankan pelayanan di Bidang Ekonomi Kreatif

4. Melaksankan pelayanan umum Bidang Kebudayaan dan

Pariwisata

1.2.4 Struktur Organisasi

Berdasarkan peraturan Walikota Malang Nomor 38 tahun 2016

tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi serta Tata Kerja

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata maka struktur organisasi Dinas

Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang adalah sebagai berikut:

 7

KEPADA DINAS

IDA AYU MADE WAHYUNI SH.M.Si

NIP.196509081985082004
SEKRETARIS DINAS
IR. DAHLIANA LUSI R.MM
NIP. 196701801994082007

KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL
SUB BAGIAN PERENCANAAN & KEUANGAN SUB BAGIAN UMUM & KEPEGAWAIAN

DRA. KASRI ASTUTIK SRI JULIANTI

NIP. 1964010119872003 NIP. 196007271987032011

DINAS PARIWISATA BIDANG EKONOMI KREATIF BIDANG KEBUDAYAAN

DRA. ANI RAHMAWATI, M.Si DRS. HERI SUNARKO M.Si ACHMAD SUPRIADI SE., MM
NIP. 196609071991032006 NIP. 196607281994031006 NIP. 197205212003121007

SEKSI DESTINASI PARIWISATA SEKSI FASILITASI PRASARANA

ENDANG SUMARLIK SE. PENGEMBANGAN SUMBERDAYA SEKSI KESENIAN TRADISIONAL
NIP. 196804061989032009 EKONOMI KREATIF DRA. ENNI SOESILOWATI
NIP. 196210131986032006
RATI SULISTYO H ST M.Si
NIP. 19740381999012001
SEKSI PEMASARAN PARIWISATA
SEKSI SEJARAH NILAI TRADISI &
R. AGUNG HARJAYA B SE.,MSE PERMUSEUMAN
NIP. 197208162003121005
SEKSI PEMASARAN EKONOMI KREATIF DRA. WIWIK WIHARTI R. M.Si
NIP. 196308151998032002
ARTIS SWATINI SE
SEKSI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA PARIWISATA NIP. 196401111986012002
ENDANG DWI SURYANDARI SP. MM
NIP. 197002021998032005
 8

1.2.5 Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata

Berdasarkan peraturan Walikota Malang Nomor 38 tahun 2016

tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi serta Tata Kerja

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata maka tugas pokok dan fungsi Dinas

Pariwisata dan Kebudayaan Kota Malang adalah sebagai berikut:

a) Tugas Pokok

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata mempunyai tugas pelaksanaan

urusan pemerintahan di bidang kebudayaan dan pariwisata.

b) Fungsi

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata menyelenggarakan fungsi :

1. Penyusunan perencanaan strategis Perangkat Daerah di bidang

kebudayaan dan pariwisata;

2. Pengelolaan kebudayaan masyarakat daerah;

3. Pelestarian tradisi masyarakat yang penganutnya dalam daerah;

4. Pembinaan lembaga adat yang penganutnya dalam daerah;

5. Pembinaan kesenian yang masyarakat pelakunya dalam daerah;

6. Pembinaan sejarah lokal;

7. Pengelolaan cagar budaya tingkat kota;

8. Pemberian dan pencabutan perizinan membawa cagar budaya ke luar

daerah kabupaten/kota dalam 1 (satu) Daerah Provinsi;

9. Pengelolaan museum daerah;

 9

10. Pengelolaan daya tarik wisata, kawasan strategis pariwisata dan

destinasi pariwisata;

11. Pemasaran pariwisata dalam dan luar negeri, daya tarik, destinasi

dan kawasan strategis pariwisa;

12. Penyediaan prasarana (zona kreatif/ruang kreatif/kota kreatif)

13. Sebagai ruang berekspresi, berpromosi dan berinteraksi di daerah;

14. Pelaksanaan peningkatan kapasitas sumber daya manusia

pariwisata dan ekonomi kreatif tingkat dasar;

15. Pembinaan, koordinasi, dan pengendalian bidang kebudayan dan

pariwisata;

16. Pengelolaan Barang Milik Daerah yang menjadi kewenangannya;

17. Pelaksanaan penyidikan tindak pidana pelanggaran bidang

kebudayaan dan pariwisata;

18. Pelaksanaan pendataan potensi retribusi daerah;

19. Pelaksanaan pemungutan retribusi daerah dan penerimaan bukan

pajak daerah.

20. Pengelolaan administrasi umum meliputi penyusunan program,

ketatalaksanaan, ketatausahaan, keuangan, kepegawaian, rumah

tangga, perlengkapan, kehumasan, kepustakaan dan kearsipan;

21. Pemberdayaan dan pembinaan jabatan fungsional;

22. Penyelenggaraan UPT dan jabatan fungsional;

 10

1.3 Tujuan Praktek Kerja Lapangan

Tujuan yang ingin dicapai dalam pelaksanaan praktik kerja lapangan (PKL)

antara lain:

1. Memberi pengalaman kerja kepada mahasiswa/i

2. Untuk mengetahui masalah-masalah praktis dunia kerja dan mampu

memberikan alternativ pemecahan masalah sesuai dengan teori yang

ada

3. Agar mahasiswa/i mampu mengkaji serta mengobservasi realitas teori

dalam praktik di instansi yang kemungkinan terdapat perbedaan

4. Mahasiswa mampu meningkatkan pengetahuan secara efektif dibidang

pemasaran

1.4 Manfaat Praktek Kerja Lapangan

1.4.1 Bagi Mahasiswa

1. Mahasiswa dapat menerapan ilmu yang dimiliki pada suatu

kegiatan nyata dengan harapan dapat membandingkan

pengetahuan yang diterima diperkuliahan dengan kenyataan

dilapangan.

2. Menguji kemapuan pribadi dalam berkreasi pada ilmu yang

dikuasai.

3. Memperdalam dan meningkatkan keterampilan serta kreatifitas

diri pribadi dalam lingkungan sesuai dengan disiplin ilmu yang

dimiliki

4. Dapat menemukan dan menganalisa suatu permasalahan serta

mencari solusi yang tepat

 11

5. Menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman selaku

generasi yang dididik untuk terjuna dimasyarakat

1.4.2 Bagi Universitas Kanjuruhan Malang

1. Sebagai bahan masukan untuk mengevaluasi sampai sejauh

mana kurikulum yang telah diterapkan sesuai dengan

kebutuhan tenaga kerja dilapangan.

2. Memperluas jaringan kerjasama dan menjalin komunikasi

serta hubungan dengan masyarat.

1.4.3 Bagi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata

1. Melakukan salah satu bentuk tanggung jawab instansi kepada

masyarakat dengan menyediakan tempat belajar siswa

2. Membantu dan menyelesaikan pekerjaan ditempat PKL

3. Sebagai sarana untuk menjembatani hubungan kerja sama

antara Dinas Kebudayaan dan Pariwisata dengan Kanjuruhan

Malang.

4. Dengan adanya hasil penelitian ini dapat digunakan

sebagai pengembangan untuk meningkatkan kemampuan,

keterampilan dan kreativitas terutama pada bidang

pemasaran (marketing)
 12

BAB II

SITUASI PERUSAHAAN PADA SAAT INI

2.1 Aspek Pemasaran

Menurut Kotler (2002) pengertian pemasaran dapat dibedakan

menjadi dua yaitu pengertian sosial dan manajerial. Pengertian dari sudut

pandang sosial adalah suatu proses yang didalamnya terdapat individu dan

kelompok untuk mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan inginkan

dengan menciptakan dan menawarkan produk secara bebas mempertukarkan

produk yang bernilai. Pengertian pemasaran secara manajerial adalah proses

pemikiran dan perencanaan, penetapan harga, promosi, serta penyaluran

gagasan untuk menciptakan pertukaran dalam memenuhi kegiatan individu

maupun organisasi. Tujuan pemasaran adalah untuk mengetahui dan

memahami pelanggan sedemikian rupa sehingga produk atau jasa yang

ditawarkan tersebut cocok dengan kebutuhan pelanggan.

Menurut Assauri (2007) pemasaran adalah usaha untuk

menyediakan dan menyampaikan barang dan jasa kepada orang-orang yang

tepat pada tempat dan waktu serta harga yang tepat dengan promosi dan

komunikasi yang tepat. Dimana pemasaran sering juga dijadikan senjata

atau tulang punggung demi mewujudkan tujuan perusahaan maupun

kelangsungan hidup perusahaan untuk jangka panjang.

Menurut J. Stanton pemasaran merupakan system keseluruhan dari

berbagai kegiatan bisnis atau usaha yang ditujukan untuk merencanakan,

menentukan barang dan jasa, mempromosikannya, dan mendistribusikannya

kepada konsumen dan bisa memuaskan konsumen.

 13

Dalam teori pemasaran terdapat pemasaran (marketing mix) yang

digunakan sebagai upaya untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan. Bauran

pemasaran (marketing mix) merupakan seperangkat alat atau media untuk

aktivitas pemasaran yang digunakan oleh perusahaan untuk mencapai

tujuan. Bauran pemasaran (Marketing mix) merupakan salah satu dari

sekian konsep yang paling universal yang telah dikembangkan dalam

pemasaran.

Menurut Sumarmi dan Soeperihanto (2010) bauran pemasaran

suatu kelompok komponen pemasaran yang terdiri dari 4P yaitu:

a) Product (Produk)

Produk adalah setiap barang atau jasa yang bisa ditawarkan di pasar

untuk mendapatkan perhatian, permintaan, pemakaian, atau konsumsi

yang dapat memenuhi atau keinginan.

b) Price (Harga)

Harga adalah jumlah yang dibutuhkan untuk mendapatkan sejumlah

kombinasi dari barang serta pelayanannya.

c) Place (Tempat)

Tempat dalam marketing mix disebut sebgai saluran distribusi, saluran

dimana produk tersebut sampai kepada konsumen.

d) Promotion (Promosi)

Promosi adalah suatu bentuk komunikasi pemasaran. Yang dimaksud

dengan komunikasi pemasaran adalah aktivitas pemasaran yang

berusaha menyebarkan informasi, mempengaruhi, membujuk, dan

mengingatkan pasar sasaran atas perusahaan dan produknya agar

 14

bersedia menerima, membeli dan loyal pada produk atau jasa yang

ditawarkan perusahaan yang bersangkutan.

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata kota Malang merupakan instansi

yang bergerak dibidang jasa pelayanan informasi dan komunikasi tentang

objek wisata yang ada di Kota Malang. Kegiatan pemasaran yang dilakukan

oleh dinas Kebuayaan Dan Pariwisata Kota Malang melaui media cetak

seperti brosur, banner, dan mediat internet melaui website, facebook, dan

instagram yang dapat di akses oleh para calon wisatawan, kemudian dengan

melakukan even tahunan langsung yang biasa dilakukan pada setiap

tahunnya guna untuk mengenalkan wisata budaya yang ada di kota Malang

kepada wisatawan nusantara maupun mancanegara.

Selain itu pemasaran yang tidak secara langsung dari dinas

Kebuayaan Dan Pariwisata Kota Malang adalah melalui mulut ke mulut,

dari sini dinas Kebuayaan Dan Pariwisata Kota Malang berusaha

memberikan informasi yang sejelas mungkin kepada calon wisatan agar

tertarik dengan objek wisata yang ada di kota Malang. Adapun wisata yang

ditawarkan adalah: wisata alam, wisata buatan, ekowisata, wisata budaya

dan wisata kuliner. Dalam hal ini Bidang Pemasaran dinas Kebuayaan dan

Pariwisata Kota Malang bekerja sama dengan pihak swasta TIC (Tourist

Information Center).

Salah satu TIC yang dimiliki oleh Dinas Kebuadayaan dan

Pariwisata Kota Malang adalah TIC Alun-alun Kota Malang. TIC ini berdiri

pada tahun 2001 oleh Pemerintah Kota Malang. Tujuan di dirikan TIC
 15

tersebut adalah sebagai sarana komunikasi untuk mempromosikan

pariwisata yang berada di Kota Malang.

2.2 Aspek Produksi dan Operasi

Manajemen produksi dan operasi merupakan usaha pengelolaan

secara optimal penggunaan sumber daya tenaga mesin, peralatan, bahan

mentah, dan sebagainya dalam proses transformasi bahan mentah dan

tenaga kerja menjadi berbagai produk atau jasa (Handoko, 2001).

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang merupakan

instansi yang bergerak dibidang jasa pelayanan informasi dan komunikasi

wisata, maka tidak terdapat proses produksi dan operasi seperti pada

perusahaan manufaktur.

Kegiatan operasi dinas Kebuayaan Dan Pariwisata Kota Malang

yaitu dalam hal pelayanan informasi wisata kepada masyarakat dan calon

wisatawan baik dari dalam maupun luar negri dengan cara memberikan

informasi melalui media sosial dan media cetak. Adapun informasi wisata

melalui media sosial seperti televisi, radio, facebook, instagram, dan

website. Sedangkan yang di berikan melalui media cetak seperti banner,

brosur, pamflet. Selain itu, dinas Kebuayaan Dan Pariwisata Kota Malang

juga mengadakan even tahuan yang biasa yang dilkukan setiap tahun guna

memperkenalkan wisata budaya yang dimiliki oleh Kota Malang kepada

masyarakat.

2.3 Aspek MSDM

Mathis dan Jackson (2006) mengemukakan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam

 16

sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara

efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

Tenaga kerja yang ada di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota

Malang berjumlah ± 47 0rang pegawai yang terdiri dari 27 orang tenaga

kerja PNS dan 20 0rang tenaga kerja non PNS. Dinas Kebuayaan dan

Pariwisata Kota Malang memiliki pembagian tugas kerja sesuai dengan

keahlian dan bidangnya masing-masing.

Adapun penempatan karyawan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata

Kota Malang sesuai dengan bidang-bidang yang ada antara lain:

1) Kepala Dinas;

2) Sekretariat, terdiri dari :

a) Subbagian Penyusunan Program;

b) Subbagian Keuangan;

c) Subbagian Umum.

3) Bidang Jarahnitra dan Muskala, terdiri dari :

a) Seksi Sejarah dan Nilai Tradisi;

b) Seksi Museum dan Kepurbakalaan.

4) Bidang Pengembangan Seni dan Budaya, terdiri dari :

a) Seksi Kesenian dan Perfilman;

b) Seksi Budaya.

5) Bidang Pengembangan Produk dan Promosi Wisata, terdiri dari :

a) Seksi Pengelolaan Data Wisata;

b) Seksi Pengembangan Produk Wisata;

c) Seksi Promosi Wisata.

 17

6) UPT;

7) Kelompok Jabatan Fungsional.

Kantor DISBUDPAR Kota Malang yaitu Pimpinan atau Manager

mengeluarkan beberapa jenis sanksi terhadap karyawan yang melakukan

pelanggaran, baik itu sanksinya ringan sampai kepada sanksi yang berat.

Untuk karyawan yang melakukan pelanggaran kedisiplinan pada katergori

ringan Pimpinan atau Manager mengeluarkan sanksi berupa teguran berupa

teguran secara lisan dan tulisan serta pernyataan tidak puas secara tertulis.

Sedangkan untuk karyawan yang melakukan pelanggaran

kedisiplinan pada kategori sedang Pimpinan atau Manager mengeluarkan

sanksi berupa penundaan kenaikan pangkat atau penurunan pangkat.

Karyawan yang melakukan pelanggaran kedisiplinan pada kategori berat

Pimpinan atau Manager mengeluarkan sanksi berupa pemberhentian dengan

tidak hormat sebagai karyawan. Pemberian sanksi ini diharapkan dapat

meningkatkan penerapan kedisiplinan karyawan dikantor DISBUDPAR

Kota Malang.

2.4 Aspek Keuangan

Pengertian Manajemen keuangan menurut Sartono (2001)

manajemen keuangan dapat diartikan sebagai manajemen dana yang baik

yang berkaitan dengan pengelolaan dana dalam berbagai bentuk

pembiayaan investasi atau pembelanjaan secara efisien. Menurut Martono

(2005) Manajemen keuangan adalah semua aktivitas perusahaan atau

lembaga yang berhubungan dengan bagaimana memperoleh data,

 18

menggunakan dana dan mengelola asset sesuai dengan tujuan utama

perusahaan.

Sistem penggajian di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota

Malang bersumber dari Dana Alokasi Umum (DAU) dan gaji diberikan

kepada karyawan setiap tanggal satu di ruangan bendahara keuangan atau

gaji yang ditangani oleh bendahara gaji. Sedangkan TIC hanya melaporkan

kepada dinas tentang berapa jumlah pengunjung wisata tetapi tidak

melaporkan berapa jumlah penghasilan yang diperoleh.

Demikian aspek keuangan di dinas Kebuayaan dan Pariwisata Kota

Malang yang penulis ketahui, karena bagian keuangan sudah menjadi

rahasia kantor sehingga penulis tidak mengetahui data-data keuangan yang

ada di kantor tersebut.

2.5 Aspek Manajemen

Menurut Handoko (2003) Manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengawasan usaha-usaha para anggota organisai dan

penggunaan sumberdaya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan.

Menurut Hasibuan (2002) Manajemen adalah suatu ilmu dan seni

dalam mengatur proses pemanfaat sumberdaya manusia serta sumber-

sumber lainnya secara efetif dan efisien untuk mencapai suatu tertentu.

Berdasarakan Peraturan Walikota Malang Nomor 38 Tahun 2016

Tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi serta Tata Kerja

Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata sebagai berikut:

 19

1. Susunan organisasi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata

a. Kepala Dinas;

b. Sekretariat;

c. Bidang Kebudayaan;

d. Bidang Pariwisata;

e. Bidang Ekonomi Kreatif;

f. Kelompok Jabatan Fungsional;

2. Kelompok Jabatan Fungsional sebagai mana yang dimaksudkan pada

pasal 22 mempunyai tugas melakukan kegiatan sesuai dengan bidang

jabatan fungsional masing-masing berdasarkan ketentuan peraturan

perundang-undangan. Kelompok jabatan fungsional sebagaimana

dimaksud pada ayat (1), dipimpin oleh seorang pejabat fungsional

senior yang ditunjuk diantara pejabat fungsional yang secara teknis

operasional berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Pimpinan

Unit Kerja masing-masing dan secara administratif bertanggung jawab

kepada Kepala Dinas Pendidikan.

 20

BAB III

ANALISIS OBJEK STUDY

3.1 Analisis Study Lapangan

3.1.1 Kedisiplinan Kerja

Kondisi kedisiplinan karyawan di kantor DISBUDPAR Kota

Malang bisa dikatakan belum diterapkan secara optimal. Meskipun ini

adalah lembaga pemerintah, akan tetapi masih ada saja karyawan yang

belum mematuhi aturan yang diterapkan oleh pemerintah. Hal ini sampaikan

oleh kepalah Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang. Jenis jenis

pelanggaran yang sering dilakukan oleh karyawan DISBUDPAR Kota

Malang baik itu Pegawai Negeri Sipil (PNS) ataupun Honorer tersebut

misalnya telat mengikuti jam apel yang dijadwalkan pada pukul 08:00 pagi,

banyak karyawan yang datangnya tidak tepat waktu, masih ada beberapa

karyawan yang tidak mengenakan pakaian dengan rapi (bajunya tidak

dimasukan kedalam celana/style in), merokok dalam ruangan kerja pada

saat jam kerja, keluar area kantor pada saat jam kerja tanpa izinan dari

pimpinan, dan pulang kantor tidak tepat waktu/tidak sesuai dengan jam

kerja.

Berangkat dari hal tersebut pihak DISBUDPAR Kota Malang yaitu

Pimpinan atau Manager mengeluarkan beberapa jenis sanksi terhadap

karyawan yang melakukan pelanggaran, baik itu sanksinya ringan sampai

kepada sanksi yang berat. Untuk karyawan yang melakukan pelanggaran

kedisiplinan pada katergori ringan Pimpinan atau Manager mengeluarkan

sanksi berupa teguran berupa teguran secara lisan dan tulisan serta
 21

pernyataan tidak puas secara tertulis. Sedangkan untuk karyawan yang

melakukan pelanggaran kedisiplinan pada kategori sedang Pimpinan atau

Manager mengeluarkan sanksi berupa penundaan kenaikan pangkat atau

penurunan pangkat. Karyawan yang melakukan pelanggaran kedisiplinan

pada kategori berat Pimpinan atau Manager mengeluarkan sanksi berupa

pemberhentian dengan tidak hormat sebagai karyawan. Pemberian sanksi ini

diharapkan dapat meningkatkan penerapan kedisiplinan karyawan dikantor

DISBUDPAR Kota Malang.

Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa kedisiplinan atau

disiplin berasal dari bahasa Latin yaitu discipulus atau disciple,yaitu berarti

mengajari, pengajaran atau mengikuti, pengikut yang dihormati, dapat pula

berarti hukuman atau latihan. Makna dasar disiplin ialah tertib. Disciplene

(kedisiplinan) yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan diri

berkaitan dengan sangsi atau hukuman. Dengan kata lain Kata ini juga

berarti hukuman atau latihan yang membetulkan serta kontrol yang

memperkuat ketaatan.

Keberhasilan suatu organisasi dapat dilakukan dengan adanya

pengembangan manajemen sumber daya manusia yang bisa berupa

perbaikan sistem kerja yang digunakan dalam perusahaan atau organisasi,

perkembangan sumber daya manusia dengan pelatihan dan pengembangan

pegawai serta mengadakan alih teknologi tinggi. Disamping itu, untuk

mencapai tujuan organisasi perlu diupayakan langkah-langkah yang

terencana, sistematik, berkelanjutan, dan terkoordinasi dalam meningkatkan

kualitas dan pengabdian peranan pegawai. Pembinaan disiplin pegawai

 22

merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas pengabdian dan

perannya dalam pencapaian tujuan.

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan

terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam

melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok.

Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan

menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga

dapat menghasilkan kinerja yang baik. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo

(2003:291), Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai,

patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis

maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak

untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya.

Faktor kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam

pelaksanaan kerja pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat

kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa

diawasi oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri

waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan

pekerjaan. Demikian juga pegawai yang mempunyai kedisiplinan akan

mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang

tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya pegawai yang mempunyai

kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik karena

waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

 23

Agar kedisiplinan dapat terlaksana dengan baik, maka kedisiplinan

hendaknya dapat menunjang tujuan serta sesuai dengan kemampuan dari

para pegawai, karena tegaknya disiplin kerja dari para pegawai

menyebabkan pelaksanaan kinerja lembaga atau organisasi lebih efektif dan

efisien, serta mempermudah dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.

Menurut Hasibuan dalam Pebrianti (2013;24) menyatakan

kedisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai,

sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara

kooperatif dengan pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.

Berdasarkan berbagai pengertian tentang disiplin di atas maka

dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan

sikap mental serta tingkah laku yang mencerminkan ketaatan, ketertiban,

kesadaran dan kesukarelaan terhadap peraturan yang berlaku dari orang-

orang yang tergabung dalam suatu organisasi, sehingga ia dalam

melaksanakan pekerjaannya tertib dan bertanggung jawab dalam rangka

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dengan demikian disiplin kerja menuntut adanya kesediaan dan

kesadaran yang tinggi untuk tunduk dan patuh terhadap peraturan yang ada

secara sukarela. Untuk itulah diperlukan pembentukan disiplin yang

ditanamkan kepada masingmasing pegawai pada suatu organisasi dimana

dia bertugas.

3.1.2 Jenis-Jenis Displin Kerja

 24

Berdasarkan definisi-definisi tentang disiplin kerja yang telah

diuraikan di atas, maka Sondang P. Siagian (2006 : 305), menyampaikan

jenis-jenis disiplin kerja yang dibagi dalam suatu tindakan manajemen untuk

menegakkan disiplin dalam organisasi menjadi dua jenis, yaitu :

a) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah tindakan disiplin yang dilakukan untuk

mendorong pegawai mentaati berbagai peraturan/ketentuan yang

berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Tujuan pokok

dari disiplin preventif adalah mendorong pegawai agar memiliki

disiplin diri, keberhasilan disiplin preventif terletak pada disiplin

pribadi para anggota organisasi. Supaya disiplin pribadi semakin

kokoh, ada tiga hal yang harus diperhatikan oleh manajemen, yaitu :

1) Para anggota organisasi perlu didorong supaya mempunyai rasa

memiliki rasa oraganisasi, karena seseorang tidak akan merusak

sesuatu yang merupakan miliknya.

2) Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan

yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi.

3) Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara

pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang

berlaku umum bagi seluruh organisasi.

b) Disiplin Korektif

Pendisiplinan koreaktif adalah kegiatan yang diambil untuk

menangani pelanggaran terhadap peraturan dan mencoba untuk

menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut, sehingga

 25

perbuatan di masa yang akan datang akan sesuai dengan peraturan

organisasi atau perusahaan. Tindakan korektif biasanya berupa jenis

hukuman tertentu. Sebagai contoh adalah peringatan atau skorsing,

jadi dalam disiplin koreaktif kegiatan pendisiplinan diambil setelah

terjadinya pelanggaran terhadap peraturan. Pengenaan sanksi koreaktif

harus memperhatikan tiga hal, yaitu :

1. Pegawai yang mendapatkan sanksi harus diberitahu pelanggaran

atau kesalahan apa yang telah diperbuatnya.

2. Kepada yang bersangkutan diberi kesempatan untuk membela

diri.

3. Dalam pengenaan sanksi terberat, yaitu pemberhentian, perlu

dilakukan wawancara keluar, pada waktu mana, antara lain,

mengapa manajemen terpaksa mengambil hal sekeras itu.

Bagi pegawai, untuk menegakkan sikap disiplin kerja telah diatur

oleh masing-masing organisasi atau perusahaan yang terkait yang tentunya

mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati

atau larangan dilanggar oleh pegawai.

3.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Malayu S.P Hasibuan (2009:194) mengemukakan bahwa

kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu datang dan pulang tepat

waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua

peraturan organisasi dan normanorma yang berlaku. Beberapa poin tersebut

dalam penelitian ini akan dijadikan indikator penelitian. Penjelasan dari

ketiga poin tersebut, akan penulis uraikan dibawah ini:

 26

1) Selalu Datang dan Pulang Tepat Pada Waktunya

Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan

dapat dijadikan ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang

tepat dengan waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah

ditetapkan maka dapat mengindikasikan baik tidaknya tingkat

kedisiplinan dalam organisasi tersebut.

2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik

Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik menjadi salah satu

indikator kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat

menunjukkan kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam

mengerjakan tugas yang diberikan.

3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku.

Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang

berlaku merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila

pegawai tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma-norma

yang berlaku maka itu menunjukkan adanya sikap tidak disiplin.

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2004:129), ada

beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin, yaitu:

1. Jam Kerja

Jam kerja adalah jam datang pegawai ketempat kerja maupun pulang

kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2. Izin pegawai

Izin bagi pegawai adalah pegawai yang meninggalkan pekerjaannya

pada jam kerja atau jam kantor, baik untuk kepentingan perusahaan
 27

ataupun kepentingan pribadi dengan terlebih dahulu ada izin dari

atasan begitu juga bagi pegawai yang mengambil cuti.

3. Absensi pegawai

Absensi pegawai adalah tingkatan kehadiran pegawai ditempat kerja

yang diadakan perusahaan untuk melihat kehadiran para pegawai

ditempat kerja.

Sedangkan menurut Bejo Siswanto (2005:291) berpendapat bahwa

faktor-faktor dari disiplin kerja ada 5 yaitu:

1. Frekuensi kehadiran, salah satu tolok ukur untuk mengetahui

kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya maka

pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.

2. Tingkat kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan

pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat

kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaan.

3. Ketaatan pada standar kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya

pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah

ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan

kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

4. Ketaatan pada aturan kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan

kelancaran dalam bekerja.

5. Etika kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya agar tercipta suasana yang harmonis, saling menghargai

antar pegawai.
 28

Menurut Saydam (2000:202) Faktor-faktor yang mempengaruhi

disiplin antara lain:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

6. Ada tidaknya perhatian kepada pegawai

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Dari pendapat para ahli diatas tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin dapat disimpulkan bahwa faktor yang

mempengaruhi kedisiplinan yaitu frekuensi kehadiran yang menyangkut

tentang izin pegawai, jam kerja serta absensi para pegawai sebagai tolok

ukur untuk mengetahui kedisiplinan pegawai. Berdasaarkan Peraturan

Pemerintah Kota Malang No 10 tentang Disiplin Pegawai, jenis pelanggaran

kedisiplinan yang terjadi di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang

yaitu keterlambatan jam masuk kerja (jam masuk kerja pukul 08:00),

kerapian dalam berpakaian, tidak boleh merokok di tempat kerja serta

meminta izin jika seandainya keluar kantor sebelum jam istirahat.

3.1.4 Indikator-Indikator Kedisiplinan

Soejono (1986:67) menyatakan indikator dalam pendisiplinan

adalah sebagai berikut:

 29

1. Ketepatan waktu

Yaitu pegawai datang kekantor tepat waku, tertib dan teratur.

Sehingga segala aktivitas kerja didalam kantor dapat berjalan

semaksimal mungkin.

2. Kesetiaan atau patuh pada peraturan yang ada

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar

tujuan suatu organisai dapat tercapai dengan baik, untuk itu

dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah

ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti sikap taat dan patuh dalam

menegakkan seragam atau dalam melakukan komitmen yang telah

disetujui bersama dan terhadap peraturan tata tertib yang telah

ditetapkan.

3. Penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor

Yaitu sikap hati-hati dalam menggunakan perlengkapan atau peralatan

kantor dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja

yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindari dari kerusakan.

4. Kehadiran

Seseorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir tepat pada waktunya

tanpa alasan apapun.

Sedangkan Menurut Hasibuan (2009:195), pada dasarnya banyak

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu

organisasi, di antaranya adalah :

 30

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti

bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus

sesuai dengan kemampuan karyawaan bersangkutan, agar dia bekerja

sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladan pimpinan

Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

pegawai. Karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan

bawahannya baik, jika dia sendiri kurang disiplin.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan

dan kecintaan pegawai terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika

kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan

mereka akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan

minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan

yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi,

 31

keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya

kedisiplinan pegawai perusahaan baik pula.

5. Waskat

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan pegawai perusahaan. Waskat efektif

merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa

mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan

pengawasan dari atasannya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan

semakin takut melanggar peraturan peraturan perusahaan, sikap,

perilaku indisipliner pegawai akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusahaan. Pimpinan harus

berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang

indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.

Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap pegawai yang

indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan

tersebut.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara semua pegawai

akan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi.

 32

Jika tercipta human relationship yang baik dan harmonis, diharapkan

akan terus terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

Sehingga kondisi seperti ini diharapkan dapat memotivasi kedisiplinan

yang baik pada organisasi tersebut.

Dari pernyataan Soejono dan Hasibuan dapat disimpulkan

indikatorindikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan suatu organisasi

antara lain: kehadiran, ketepatan waktu, ketegasan, keadilan dan saksi.

3.2.1 Bentuk Bentuk Disiplin Kerja

Disiplin kerja menurut Handoko (2001: 208) mengemukakan

bahwa terdapat dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu:

1. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standard

aturan,sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara

para pegawai. Dengan cara ini para pegawai menjaga disiplin diri

mereka bukan semata-mata karena dipaksa oleh pihak manajemen.

2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba

untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Disiplin

korektif sering berupa suatu hukuman dan disebut sebagai tindakan

peendisiplinan (disciplinary action). Sebagai contoh biasa berupa

peringatan atau skorsing.

 33

3.1.6 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan

memberikan peringat, harus segera, konsisten, dan impersonal.

1. Pemberian Peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat

peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan

adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang

telah dilakukannya. Di samping itu pula surat peringatan tersebut

dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian

kondite pegawai.

2. Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberi sanksi

yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya,

agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang

berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan

memperlemah disiplin yang ada. Disamping itu, memberi peluang

pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.

3. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus

konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai

peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidak

konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai

merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringan sanksi, dan

pengabaian sanksi.
 34

4. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak

membedabedakan pegawai, tua muda, pria-wanita tetap diberlakukan

sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan agar pegawai

menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai sanksi

pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan.

Mangkunegara (2001: 131-132)

Dikantor Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang

pemberian sanksi terhadap pegawai yang melakukan pelanggaran

kedisiplinan ada 3 jenis yaitu: sanksi ringan yaitu memberi teguran lisan dan

tertulis, sanksi sedang yaitu penundaan kenaikan pangkat bahkan penurunan

pangkat, dan sanksi berat yaitu diberhentikan dengan tidak hormat. Sanksi

keterlambatan jam masuk kerja yaitu pegawai di bebani biaya

keterlambatan sebesar Rp 25.000 untuk 30 menit keterlambatan, jika

pegawai mengalami keterlambatan 1 jam akan dikenakan biaya sebesar Rp

75.000. Apabila karyawan tidak tertip dalam berpakaian maka karyawan

tersebut akan dipermalukan depan teman-teman pegawai.

3.2 Perbandigan Analisis Studi Lapangan Berdasarkan Landasan Teori

(SWOT)

Analisis SWOT adalah identifikasi berbagai faktor secara

sistematis untuk merumuskan strategi perusahaan atau instansi. Strategi ini

didasarkan pada logika yang tepat dan dapat memaksimalkan kekuatan

(Streghts) dan peluang (Opportunity), namun secara bersamaan dapat

menimbulkan kelemahan (Weakness) dan ancaman (Threats). Proses

 35

pengambilan keputusan strategi selalu berkaitan dengan pengembangan

misi, tujuan strategi dan kebijakan perusahaan atau instasi. Dengan

demikian perencanaan strategi (Strategic Planner) harus menganalisis

faktor-faktor strategi perusahaan (Kekuatan, Kelemahan, Peluang dan

Ancaman).

Menurut Payne (2001) tujuan SWOT adalah untuk memisahkan

data yang berarti dalam audit pemasaran dan menemukan yang terbaik yang

harus dilkukan untuk memuaskan para pelanggan dalam setiap segmen yang

sudah dipilih untuk bersaing.

3.2.1 Kekuatan (Strenght)

1. Memiliki visi dan misi yang jelas

2. Memiliki struktur organisasi yang jelas

3. Tersedianya pengeloa sember daya aparatur yang memadai terutama

bagian kedisiplinan.

3.2.2 Kelemahan

1. Kurangnya pemahaman serta masih lemahnya koordinasi

tentang disiplin;

2. Kurang kepercayaan pemerintah terhadap kinerja lembaga atau

instansi.

3. Masih terdapatnya pelanggaran disiplin aparat.

3.2.3 Peluang (Opportunities)

Peluang adalah kecendrungan lingkungan yang

menguntungkan yang dapat meningkatkan kinerja suatu organisasi,

devisi perusahaan, fungsi-fungsi serta produk dan jasa perusahaan.

 36

Adapun peluang yang dimiliki oleh Dinas Kebudayaan dan

Pariwisata Kota Malang antara lain sebagai berikut:

1. Dukungan pemerintah dalam menegakan kedisiplinan aparatur

berupa Undang-Undang.

2. Kerja sama dengan masayarakat dalam proses pembuatan

tempat wisata.

3. Terciptanya sarana informasi sebagai penyalur informasi

wisata dalam segalah bidang keparawisataan

3.2.4 Ancaman (Threats)

Ancaman adalah suatu kecendrungan lingkungan yang

tidak menguntungkan dan dapat merugikan posisi perusahaan,

produk perusahaan, devisi perusahaan, serta fungsi-fungsi

perusahaan. Adapun ancaman yang dimiliki oleh Dinas

Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang sendiri adalah sebagai

berikut:

1. Menurunnya kepercayaan masyarakat terhadap aparatur;

2. Persaingan dengan daerah lain yang sama potensinya;

3. Adanya kegiatan atau aksi vandalisme (pencoretan) pada situs

cagar budaya oleh masyarakat yang tidak bertanggung jawab.

 37

Tabel

Matriks SWOT

Kekuatan (Strengths) Kelemahan (Weakness)

Faktor-Faktro Internal 1. Memiliki visi dan misi yang jelas 1. Kurangnya pemahaman serta masih lemahnya
2. Memiliki struktur organisasi yang jelas koordinasi tentang disiplin;
3. Tersedianya pengeloa sember daya aparatur yang 2. Kurang tersedianya sarana dan prasarana diklat
memadai terutama bagian kedisiplinan. kedisiplinan apart yang memadahi;
Faktor-Faktor Eksternal
3. Masih terdapatnya pelanggaran disiplin aparat.

Peluang (Opportunities) Strategi (SO) Strategi (WO)

1. Dukungan pemerintah dalam menegakan
kedisiplinan aparatur berupa UU
2. Kerja sama dengan masyarakat dalam proses
pembuatan tempat wisata.
3. terciptanya sarana informasi sebagai penyalur
informasi wisata dalam segalah bidang
keparawisataan;
Ancaman (Threats)
1. Menurunnya kepercayaan masyarakat terhadap
aparatur;
2. Persaingan dengan daerah lain yang sama
potensinya;
3. Adanya kegiatan atau aksi vandalisme
(pencoretan) pada situs cagar budaya oleh
masyarakat yang tidak bertanggung jawab.
1. menetapkan rencana kerja yang lebih efektif untuk 1. Peningkatan koordinasi program kedisiplinan
mewujudkan visi dan misi yang sudah di tetapkan. aparatur;
2. Menetapkan posisi pegawai sesuai kemampuan yang di 2. Peningkatan akses pegawai terhadap kebijakan
miliki; dan informasi pengelolaan SDM Aparatur;
3. Kompetensi dalam rangka peningkatan kedisiplinan 3. Peningkatan peran pengawasan masyarakat dalam
aparatur; rangka meningkatkan disiplin pegawai.
Strategi (ST) Strategi (WT)
1. Meningkatkan kepercayaan masyarakat pada aparatur 1. Sosialisasi peraturan perundang-undangan bidang
berupa peningkatan mutu aparatur; kedisiplinan;
2. Menyediakan program unggulan dalam bidang wisata 2. Menghadirkan orang atau kelompok yang mampu
sebagai nilai jual sekaligus sebagai obyek yang berbeda menguasai potensi kepariwisataan yang tersedia
dengan daerah lain; 3. Melakukan promosi berupa iklan tentang wisata
3. Melakukan sosialisasi tentang pentingnya melestarikan melaui media cetak dan elektronik
cagar budaya sebagai simbol dari wisata yang ada;
 38

Berdasarkan matriks SWOT diatas, maka didapatkan langkah strategi

yaitu sebagai berikut:

1. Strategi SO

Strategi ini dibuat berdasarkan jalan pikiran perusahaan yaitu dengan

memanfaatkan seluruh kekuatan untuk merebut dan memanfaatkan peluang

sebesar-besarnya. Strategi SO menggunakan kekuatan internal perusahaan untuk

memanfaatkan peluang eksternal.

1. Menetapkan rencana kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan visi dan

misi yang sudah di tetapkan

2. Menetapkan posisi pegawai sesuai kemampuan yang di miliki;

3. Kompetensi dalam rangka peningkatan kedisiplinan aparatur;

2. Strategi ST

Strategi ini menggunakan kekuatan yang dimiliki perusahaan untuk

mengatasi ancaman. Strategi ST menggunakan kekuatan internal perusahaan

untuk menghindari dan mengurangi dampak ancaman ekstenal.

1. Meningkatkan kepercayaan masyarakat pada aparatur berupa peningkatan

mutu aparatur;

2. Menyediakan program unggulan dalam bidang wisata sebagai nilai jual

sekaligus sebagai obyek yang berbeda dengan daerah lain;

3. Melakukan sosialisasi tentang pentingnya melestarikan cagar budaya

sebagai simbol dari wisata yang ada;

 39

3. Strategi WO

Strategi ini diterapkan berdasarkan pemanfaatan peluang yang ada dengan

cara meminimalkan kelemahan yang ada. Strategi WO bertujuan untuk

memperbaiki kelemahan interal dengan memanfaatkan peluang eksternal.

1. Peningkatan koordinasi program kedisiplinan aparatur;

2. Peningkatan akses pegawai terhadap kebijakan dan informasi pengelolaan

SDM Aparatur;

3. Peningkatan peran pengawasan masyarakat dalam rangka meningkatkan

disiplin pegawai.

4. Strategi WT

Strategi ini didasarkan pada kegiatan yang bersifat defensif dan berusaha

meminimalkan kelemahan serta menghindari ancaman. Strategi WT bertujuan

untuk mengurangi kelemahan internal dengan menghindari ancaman eksternal.

1. Sosialisasi peraturan perundang-undangan bidang kedisiplinan;

2. Menghadirkan orang atau kelompok yang mampu menguasai potensi

kepariwisataan yang tersedia;

3. Melakukan promosi berupa iklan tentang wisata melaui media cetak dan

elektronik

3.3 Menyusun Matriks IFAS dan Matriks EFAS

Pada tahap ini digunakan 2 model matriks pengumpulan data yaitu

Matriks Faktor Strategi Internal (IFAS) dan Matriks Faktor Strategi Eksternal

(EFAS).
 40

Berikut ini akan disajikan tabel perhitungan Matriks Faktor Strategi

Internal (IFAS) dan Matriks Faktor Strategi Eksternal (EFAS) di kantor Dinas

Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang.

a) Matriks Faktor Strategi Internal (IFAS)

Tabel perhitungan IFAS DISBUDPAR Kota Malang

Bobot
Faktor-faktor strategi Internal Bobot Rating X
Rating
Kekuatan (S)
1. Memiliki visi dan misi yang
jelas 0,10 3 0,30
2. Memiliki struktur organisasi
yang jelas 0,15 4 0,60
3. Tersedianya pengeloa sember 0,10 3 0,30
daya aparatur yang memadai
terutama bagian kedisiplinan.
Kelemahan (W)
1. Kurangnya pemahaman serta
masih lemahnya koordinasi 0,15 3 0,45
tentang disiplin;
2. Kurang tersedianya sarana dan 0,10 3 0,30
prasarana diklat kedisiplinan
apart yang memadahi;
3. Masih terdapatnya pelanggaran 0,10 3 0,30
disiplin aparat.
Total S + W 0,70 2,25

Kesimpulan :

Dilihat dari bobot masing-masing butir Kekuatan dan Kelemahan

yang ada pada matrik diatas dapat disimpulkan bahwa antara kekuatan dan

kelemahan yang dimiliki Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang ini

seimbang baik dari skor dan rating. Hal ini bisa dijadikan pelajaran untuk
 41

instansi bahwa kekuatan yang ada kurang begitu dimaksimalkan untuk

meminimalisir kelemahan yang ada. Diharapkan dengan analisis ini instansi

akan terus berusaha dan meningkatkan kedisiplinan aparat dengan seoptimal

mungkin agar kelemahan yang ada dapat teratasi.

b) Matriks Faktor Strategi Eksternal (EFAS)

Tabel perhitungan EFAS DISBUDPAR Kota Malang

Bobot
Faktor-faktor strategi Bobot Rating X
Eksternal Rating
Peluang (O)
1. Dukungan pemerintah dalam
menegakan kedisiplinan 0,10 3 0,30
aparatur berupa UU
2. Kerja sama dengan masyarakat
dalam proses pembuatan tempat 0,10 4 0,40
wisata
3. terciptanya sarana informasi 0,15 3 0,30
sebagai penyalur informasi
wisata dalam segalah bidang
keparawisataan
Ancaman (T)
1. Menurunnya kepercayaan
masyarakat terhadap aparatur; 0,10 3 0,30

2. Persaingan dengan daerah 0,05 3 0,15

lain yang sama potensinya;
3. Adanya kegiatan atau aksi 0,10 3 0,15
vandalisme (pencoretan) pada
situs cagar budaya oleh
masyarakat yang tidak
bertanggung jawab.
Total O + T 0,60 1,75

Kesimpulan:

Dapat dilihat dari butir peluang dukungan dari masyarakat

setempat adalah peluang yang paling besar yang dimiliki oleh Dinas
 42

Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang walaupun peluang ini masih jauh

dari skala tertinggi, tetapi haruslah dimanfaatkan secara maksimal dengan

kerjasama yang baik antara masyarakat dengan aparat dalam hal

peningkatan kedisiplinan, dimana peluang ini akan memperkecil ancaman

pada butir kedua yaitu kurangnya kepercayaan pemerintah terhadap kinerja

lembaga/instansi.

3.4 Tahap Perhitungan Analisis SWOT DISBUDPAR Kota Malang

Penentuan Posisi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang:

Dengan mempergunakan tabel Faktor Internal-Eksternal, dan skala

sangat tinggi, tinggi, sedang, dan rendah, maka Dinas Kebudayaan dan

Pariwisata Kota Malang dianalisis dengan diagram Cartesius, maka

posisinya dapat diketahui sebagai perhitungan berikut:

IFAS 2,25 EFAS 1,15

Total Skor Kekuatan (S) 1,20 Total Skor peluang (O) 1
Total Skor Kelemahan (W) 1,05 Total Skor Ancaman (T) 0,75
S – W (1,20 – 1,05) 0,15 O – T (0,70 – 0,45) 0,25

Berdasarkan tabel di atas maka nampak bahwa titik koordinat

posisi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang pada titik-titik sumbu

Kekuatan (S) 0,15 dan sumbu Peluang (O) 0,25. Untuk lebih jelasnya dapat

dilihat dalam diagram cartesius sebagaimana berikut:

 43

Daerah ST Strengths (S) 1,20

Daerah SO Threats (T)0,75

DaerahWO Opportunity(O) 1

Daerah WT Weaknesses (W) 1,05

Keterangan:

AFI = 2,25 , dengan (S= 1.20) dan (W = 1,05) , jadi (S – W =1,20 – 1,05 = 0,15)

AFE = 1,75, dengan (O = 1) dan (T = 0,75) , jadi (O – P = 1 – 0,75= 0,25)

Dibawah ini akan disajikan gambar Posisi strategis organisasi dengan

menggunakan matriks positioning sebagai berikut:

Berbagai Peluang

Kuadran 1:
Kuadran 4:
(+) 0.25 Mendukung strategi
Mendukung strategi Agresif (+) 0.15
Turn Around

Kelemahan Internal Kekuatan Internal

Kuadran 3: Kuadaran 2:

Mendukung strategi Mendukung strategi

Defensive Diversifikasi

Berbagai Ancaman

Sumber: Analisis SWOT Tehnik membedah kasus bisnis, Fredy Rangkuti, al 19

 44

Berikut ini adalah penjelasan dari hasil perhitungan analisis SWOT serta

Posisi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang dalam menerapkan

kedisiplinan aparat:

1) Dari perhitungan diatas dapat diuraikan beberapa hal yang berhubungan

dengan SWOT di kantor Dinas Kebudayaan dan Parwiwisata Kota Malang

ini bisa dikatakan memiliki kekuatan yang masih kurang baik terbukti dari

AFI (analisis faktor internal) berupa kekuatan dengan poin 1,20 dari skala 1

s/d 4 (1,20) adalah angka yang masih kurang untuk kategori kekuatan.

2) Poin kelemahan 1,05 adalah angka yang sangat besar untuk kategori

kelemahan. Selisih S dan W ini tidak jauh hanya 0,15. Hal ini dapat

dijadikan acuan bagi pihak instansi untuk menetapkan kebijakan kebijakan

yang baru dan lebih kreatif guna meningkatkan kedisiplinan aparat di kantor

DISBUDPAR Kota Malang.

3) Pada analisis AFE (analisis faktor eksternal) Dinas Kebudayaan dan

Pariwisata Kota Malang ini mempunyai poin peluang 1 angka ini jika dilihat

dari skala 1sampai 4 masih belum bisa dikatakan cukup. Hal ini adalah

dapat dijadikan pelajaran bagi instansi ini untuk lebih cerdas dalam

memanfaaatkan peluang dan mencari peluang lain dalam rangka

meningkatkan kedisiplinan aparat.

4) Pada poin ancaman 0,45 dimana poin ini belum mencapai standar skala

untuk kategori ancaman yaitu jika poin 1 maka ancaman tersebut besar. Hal

ini dapat dikatakan ancaman belum terlalu besar namun tidak menutup
 45

kemungkinan bagi instansi untuk memperbaiki ancaman tersebut. Dengan

demikian antara peluang dan ancaman hanya beselisih 0,25 masih banyak

hal – hal yang harus diusahakan instasi agar poin peluang bisa lebih besar

daripada poin ancaman.

5) Keadaan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Malang ini belum bisa

dikatakan baik setelah dilakukan analisis SWOT masih banyak hal-hal yang

harus di perbaiki guna meningkatkan kedisiplinan aparat sehingga dapat

membawah perubahan kearah positif baik untuk karyawan/aparat itu sendiri

maupu instansi/lembaga.

Berikut Skala yang biasa digunakan dalam menganalisis SWOT skala angka

1 sampai 4 (Dalam Rangkuti, 2008: 22 – 25)

Jenis Poin Kategori

1 Kecil
Kekuatan
4 Besar
1 Kecil
Peluang
4 Besar
1 Kecil
Ancaman
4 Besar
1 Kecil
Kelemahan
4 Besar

Point bobot penilaian menggunakan skala ordinal yaitu dengan

menggunakan urutan paling rendah mulai dari (0) berdasarkan (Diklat Spama,

2000:13) sebagai berikut:

 46

0,00 diartikan = tidak penting

> 0,00 - 0,05 diartikan = cukup penting

> 0,05 - 0,10 diartikan = penting

> 0,10 - 0,15 diartikan = sangat penting

> 0,15diartikan = amat sangat penting

 47

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Adapun kesimpulan dari penulisan laporan ini yaitu Disiplin kerja pegawai

merupakan sikap mental serta tingkah laku yang mencerminkan ketaatan,

ketertiban, kesadaran dan kesukarelaan terhadap peraturan yang berlaku dari

orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi, sehingga ia dalam

melaksanakan pekerjaannya tertib dan bertanggung jawab dalam rangka mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.Adapun kendala-kendala yang dihadapi oleh Kantor

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata (DISBUDPAR) Kota Malang yaitu kurangnya

pengawasan dan kontrol harian terhadap kinerja karyawan perihal peningkatan

kedisiplinan, masih ada beberapa karyawan yang tidak mengikuti arahan dari

pimpinan yaitu Kurangnya pemahaman serta masih lemahnya koordinasi tentang

disiplin,Kurang tersedianya sarana dan prasarana diklat kedisiplinan aparat yang

memadahi,Masih terdapatnya pelanggaran disiplin aparat.

Dengan adanya kelemahan ini pemimpin atau manajer melakukan strategi

atau evaluasi harian dalam upaya meningkatkan kedisiplinan untuk kebaikan

kantor DISBUDPAR yaitu Peningkatan koordinasi program kedisiplinan

aparatur;Peningkatan akses pegawai terhadap kebijakan dan informasi

pengelolaan SDM Aparatur; Peningkatan peran pengawasan masyarakat dalam

rangka meningkatkan disiplin pegawai.

Faktor pendukung untuk kantor DISBUDPAR yaitu menetapkan rencana

kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan visi dan misi yang sudah di
 48

tetapkan.Menetapkan posisi pegawai sesuai kemampuan yang di miliki

Kompetensi dalam rangka peningkatan kedisiplinan aparatur; Meningkatkan

kepercayaan masyarakat pada aparatur berupa peningkatan mutu

aparatur;Menyediakan program unggulan dalam bidang wisata sebagai nilai jual

sekaligus sebagai obyek yang berbeda dengan daerah lain;Melakukan sosialisasi

tentang pentingnya melestarikan cagar budaya sebagai simbol dari wisata yang

Menghadirkan orang atau kelompok yang mampu menguasai potensi

kepariwisataan yang tersedia ada Sosialisasi peraturan perundang-undangan

bidang kedisiplinan;Melakukan promosi berupa iklan tentang wisata melaui media

cetak dan elektronik.

4.2 Saran

Kepada pihak pimpinan Kantor Dinas Kebudayaan dan Pariwisata

(DISBUDPAR) Kota Malang harus lebih jelas dan serius menegakkan

kedisiplinan kerja dan memberikan sanksi-sanksi tegas terhadap pelanggaran

kedisiplinan serta hendaknya memberikan perhatian berupa penghargaan bagi

pegawai yang memiliki kedisiplinan dan kinerja yang baik sehingga lebih

termotivasi dan bersemangat dalam bekerja.

Di terapnya peraturan penegakan ke disiplinan baik oleh lembaga itu sendiri

maupun pemerintah terhadap karyawan sertah memberikan sanksi bagi aparat

yang melanggar. Di samping itu pulah perluh adanya sosialisasi tentang

kedisiplinan dan memberikan penghargaan (reward) kepada karyawaan yg

menerapkan kedisiplinan secara efektif.

 49

DAFTAR PUSTAKA

Abidin. 2013. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Rekatama Putra Gegana Bandung. Tidak Diterbitkan. Fakultas Ekonomi.
Universitas Winaya Mukti: Bandung.

Lestari dan Setiawan. 2015. Analisa Penerapan Disiplin Kerja dan

Pengelolaan Lingkungan Kerja Guna Meningkatkan Kinerja Guru Di SMP
Terpadu Darur Roja’ Srengat. Riset Mahasiswa Ekonomi (RITMIK). Vol. 2
No.3. Hal 403-420.
http://journal.stieken.ac.id/index.php/ritmik/article/view/249/353.

Paramban Sumiati. 2018. Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Pusdiklat Pegawai Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan). Tidak Diterbitkan. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah: Jakarta.

Rahmawati, Hamid dan Utami 2013. Pengaruh Disiplin Kerja dan

Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Pegawai
Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Surabaya). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 6 No. 2
http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/282.

RAPENWAL DISBUDPAR Kota Malang. 2016. Tentang Kedudukan,

Susunan Organisasi, Tugas Dan Fungsi serta Tata Kerja Dinas Kebudayaan dan
Pariwisata. Peraturan Walikota Malang: Malang

Satriawan Anggit. 2015. Penerapan Disiplin Kerja Di Bagian Organisasi

Sekretariat Daerah (Setda) Kota Semarang. Tidak Diterbitkan. Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Semarang: Semarang.

Yasir Achmad. 2016. Efektivitas Penerapan Disiplin Pegawai dalam

Meningkatkan Kinerja Pelayanan Publik. Jurnal Ilmu Sosial dan Politik. Vol.5
No.1. Hal 62-65. https://publikasi.unitri.ac.id/index.php/fisip/article/view/222.