TUGAS MANAJEMEN INDUSTRI

WEWENANG DAN DELEGASI

Nama : Siti Aisyah Shanaz Vitria R.

NIM : 03031181520036
Dosen Pengampu : Ir. H. Abdullah Saleh, M.S., M.Eng.

JURUSAN TEKNIK KIMIA

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS SRIWIJAYA
2018
 2

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa sehingga penulis dapat
menyelesaikan tugas yang berjudul “Wewenang dan Delegasi” tepat pada
waktunya. Adapun tujuan dari pembuatan laporan penelitian ini adalah untuk
memenuhi mata kuliah Manajemen Industri. Dengan membaca tulisan ini,
diharapkan pembaca dapat memahami dan mengerti tentang organisasi.
Dalam penulisan ini, penulis menyadari masih banyak terdapat
kesalahan dan kekurangan. Untuk itu penulis sangat mengharapkan masukan dan
saran demi kesempurnaan tulisan ini. Demikianlah tulisan ini, semoga ini dapat
bermanfaat bagi semua yang membaca.

Inderalaya, November 2018

Penulis
 2

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..........................................................................................i
KATA PENGANTAR........................................................................................ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang .................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah........................................................................ ....2
1.3. Tujuan Penelitian ............................................................................. 2
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Wewenang ..................................................................... 3
2.2.Pengertian Delegasi Wewenang ....................................................... 4
2.3. Perbedaan Wewenang dan Kekuasaan .......................................... 5
2.4. Sumber-Sumber Kekuasaan ........................................................... 6
2.5. Hubungan Wewenang dan Tanggung Jawab ................................ 7
2.6. Kegagalan dalam Delegasi Wewenang ........................................... 9
2.6.1. Kegagalan Manajer .................................................................. 9
2.6.2. Kegagalan Bawahan ................................................................. 9
2.7. Penanggulangan Hambatan Delegasi Wewenang ...................... 10
2.8. Sentralisasi dan Desentralisasi ..................................................... 10
2.8.1. Sentralisasi ............................................................................. 10
2.8.2. Desentralisasi ......................................................................... 11
2.8.3. Faktor yang Mempengaruhi Derajat Desentralisasi ............... 11
DAFTAR PUSTAKA
 2

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi
efektifitas organisasi.Wewenang formal tersebut harus didukung juga dengan
dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer perlu menggunakan lebih
dari wewenang resminya untuk mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka,
selain juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman, dan
kepemimpinan mereka. Kedua akan diuraikan struktur lini dan staf melalui mana
wewenang dijalankan. Kemudian dilanjutkan dengan pembahasan tentang
pendelegasian wewenang serta sentralisasi dan desentralisasi.
Wewenang hanya dapat dimiliki oleh unsur manusia. Hal ini disebabkan
karena manusia harus selalu berperan aktif dalam setiap kegiatan. Tanpa peran
serta tenaga kerja manusia, alat – alat andal dan canggih yang dimilki perusahaan
tidak ada gunanya. Manusia merupakan unsure terpenting dalam manajemen,
karena tujuan manajemen dan proses manajemen ditetapkan oleh manusia.
Wewenang atau authority adalah kekuasaan yang sah dan legal yang dimilki
seseorang untuk memerintah orang lain, berbuat atau tidak berbuat sesuatu.
Authority merupakan dasar hokum yang sah dan legal untuk dapat mengerjakan
suatu pekerjaan. Pendelegasian wewenang sangat penting untuk keberhasilan
jalannya suatu manajemen perusahaan. Pendelegasian diperlukan untuk
mengurangi tugas dari manajer dalam suatu perusahaan kepada bawahannya
dengan maksud melancarkan kegiatan yang berlangsung dalam suatu perusahaan.
Untuk itu diperlukan pemahaman lebih lanjut mengenai wewenang dan
delegasi guna menentukan kekuasaan yang dimiliki oleh seorang manajer dan
atasan dalam mendelegasikan wewenang yang dimilikinya kepada bawahan.
Dengan ini, diharapkan tidak terjadi penyalahgunaan wewenang yang dimiliki
seorang atasan kepada bawahannya ataupun bawahan yang melalaikan tugas dan
kewajibannya. Selain itu, dapat menentukan batasan-batasan tanggung jawab
seorang manajer atau atasan dalam menjalankan sistem manajemen perusahaan.
 2

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian wewenang?
2. Apa pengertian delegasi wewenang?
3. Bagaimana perbedaan wewenang dan kekuasaan?
4. Apa saja sumber-sumber kekuasaan?
5. Bagaimana hubungan wewenang dan tanggung jawab?
6. Apa saja kegagalan dalam delegasi wewenang?
7. Bagaimana penanggulangan hambatan dalam delegasi?
8. Apa pengertian sentralisasi dan desentralisasi?
1.3. Tujuan
1. Mengetahui pengertian wewenang.
2. Mengetahui pengertian delegasi wewenang.
3. Mengetahui perbedaan wewenang dan kekuasaan.
4. Mengetahui sumber-sumber kekuasaan.
5. Mengetahui hubungan wewenang dan tanggung jawab.
6. Mengetahui kegagalan dalam delegasi wewenang.
7. Mengetahui penanggulangan hambatan dalam delegasi.
8. Mengetahui pengertian sentralisasi dan desentralisasi.
 2

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Wewenang

Menurut Louis A. Allen, wewenang adalah sejumlah kekuasaan atau
powers dan hak atau rights yang didelegasikan pada suatu jabatan. Sedangkan
menurut G.R. Terry, wewenang merupakan kekuasaan resmi dan kekuasaan
pejabat untuk menyuruh pihak lain, supaya bertindak dan taat kepada pihak yang
memiliki wewenang itu. Wewenang atau authority merupakan dasar untuk
bertindak, berbuat, dan melakukan kegiatan atau aktivitas dalam suatu perusahaan
atau organisasi. Tanpa wewenang orang-orang dalam perusahaan atau organisasi
tidak akan mampu berbuat apa-apa. Dalam authority selalu terdapat power dan
right, tetapi dalam power belum tentu terdapat authority and right.
Line Authority adalah kekuasaan, hak , dan tanggung jawab lansung
berada pada seseorang atas tercapainya suatu tujuan. Ia berwenang mengambil
keputusan dan berkuasa, berhak serta bertanggung jawab langsung untuk
merealisasikan keputusan tersebut. Staff authority adalah kekuasaan dan hak,
hanya untuk memberikan data, informasi dan saran-saran saja untuk membantu
lini, supaya bekerja efektif dalam mencapai tujuan. Seseorang yang mempunyai
staff authority, tidak berhak mengambil keputusan dan merealisasikan keputusan
serta tidak bertanggung jawab langsung dalam pencapaian tujuan. Functional
Authority adalah kekuasaan manajer karena proses-proses, praktek-praktek,
kebijakan-kebijakan tertentu atau soal-soal lain yang berhubungan dengan
pelaksanaan kegiatan-kegiatan oleh pegawai-pegawai lain dalam bagian lain pula.
Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang
yaitu teori formal atau pandangan klasik dan teori penerimaan. Pandangan
wewenang formal menyebutkan bahwa wewenang adalah dianugerahkan,
wewenang ada karena seseorang diberi atau dilimpahi atau diwarisi hal tersebut.
Pandangan ini menganggap bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat
yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ke tingkat.
Pandangan teori penerimaan atau acceptance theory of authority menyanggah
 2

pendapat wewenang dapat dianugerahkan. Teori penerimaan atau aliran pelaku

berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul bila hal itu diterima oleh
kelompok kepada siapa wewenang tersebut dijalankan (Handoko, 2003).
Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang ada dalam yang
dipengaruhi atau influence bukan yang mempengaruhi disebut influencer, jadi
wewenang itu ada atau tidaknya tergantung pada si penerima disebut dengan
receiver, yang memutuskan untuk menerima atau menolak wewenang yang
diberikan tersebut. Menurut pendapat Chester Barnard suatu wewenang dapat
berhasil apabila empat kondisi berikut dipenuhi secara simultan yaitu:
a. Dia dapat memahami komunikasi tersebut.
b. Pada saat keputusannya dibuat dia percaya bahwa hal itu tidak menyimpang
dari tujuan organisasi.
c. Dia yakin bahwa hal itu tidak bertentangan dengan kepentingan pribadinya
sebagai suatu keseluruhan.
d. Dia mampu secara mental dan fisik untuk mengikutinya.

2.2. Pengertian Delegasi Wewenang

Delegasi dapat diartikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung
jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi
wewenang adalah proses dimana para manajer mendelegasikan wewenang ke
bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Delegasi wewenang dapat
diartikan sebagai penugasan wewenang dan tanggung jawab formal organisasi
kepada orang lain, dalam hal ini karyawan. Wewenang dapat didelegasikan sesuai
dengan prinsip skalar dari manajemen klasik, yang mengatakan bahwa garis
wewenang harus ditetapkan dengan jelas dari manajemen puncak sampai
karyawan paling bawah. Delegasi wewenang bukan merupakan pelepasan
tanggung jawab. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
a. Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
b. Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai
tujuan dan tugas.
c. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan kewajiban
dan tanggung jawab.
 2

d. Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang

dicapai.
Delegasi wewenang memungkinkan manajer menyelesaikan lebih banyak
pekerjaan daripada kalau semuanya dikerjakan sendiri. Kadang bawahan
mempunyai keahlian yang lebih dibandingkan dengan manajer untuk hal-hal
tertentu. Beberapa manajer kadang enggan mendelegasikan wewenang karena
tidak yakin kemampuan bawahan, merasa mampu mengerjakan sendiri, tidak
efisien mengajari bawahannya melakukan tugas, takut wewenangnya berkurang,
atau takut kalau bawahannya melakukan tugas lebih baik dibandingkan dirinya.
Karyawan kadang enggan menerima delegasi wewenang karena beberapa
alasan yaitu takut gagal, merasa tidak ada penghargaan untuk kerja yang akan
dilakukannya, tidak mau menganggung risiko atau semua risiko diserahkan atau
ditanggung oleh manajer. Pedoman klasik untuk delegasi efektif yaitu prinsip
scalar, prinsip kesatuan perintah serta tanggung jawab dan akuntabilitas. Prinsip
scalar yaitu proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas sehingga
membuat anggota organisasi mengetahui kepada siapa dia dapat mendelegasikan,
dari siapa dia akan menerima delegasi serta kepada siapa dia harus memberikan
pertanggung jawaban. Prinsip kesatuan perintah yang menyatakan bahwa setiap
bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan.
Tanggung jawab dan akuntabilitas, menyatakan bahwa agar organisasi
dapat menggunakan sumber dayanya dengan lebih efisien, konsekuensi wajar
peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam organisasi untuk
melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya secara efektif. Bagian penting
dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas penerimaan
tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima
tuntutan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas (Purwanti dkk, 2011).
2.3. Perbedaan Wewenang dan Kekuasaan
Kekuasaan sering dicampuradukkan dengan wewenang. Meskipun
wewenang dan kekuasaan sering ditemui bersama, namun keduanya berbeda.
Kekuasaan merupakan kemampuan untuk melakukan hak yang disebut
wewenang. Kekuasaan juga biasa disebut kemampuan untuk mempengaruhi
 2

individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau

kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.
Kekuasaan terdapat dua macam yaitu kekuasaan posisi dan kekuasaan pribadi.
Kekuasaan posisi didapat dari wewenang formal sutau organisasi.
Besarnya kekuasaan ini tergantung seberapa besar wewenang yang didelegasikan
kepada individu yang menduduki posisi tersebut (Handoko, 2003). Kekuasaan
posisi akan semakin besar apabila atasan telah mempercayai individu itu.
Kekuasaan Pribadi didapatkan dari para pengikut dan didasarkan atas seberapa
besar pengikut mengagumi, respek, dan merasa terikat pada seorang pemimpin.
Kekuasaan adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh pada orang
lain artinya kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu atau
kelompok. Pandangan kekuasaan dengan wajah negatif mengartikan kekuasaan
atas diri orang lain yang kurang beruntung dan menganggap orang sebagai tidak
lebih dari pion untuk digunakan atau dikorbankan kalau ada kebutuhan untuk itu.
Pandangan ini akan menyebabkan kegagalan bagi pengguna kekuasaan, karena
orang yang dijadikan pion cenderung akan menentang wewenang atau menerima
dengan sangat pasif. Apapun yang terjadi nilainya bagi manajer amat terbatas.
Wajah positif kekuasaan yang paling baik dicirikan dengan perhatian untuk
struktur kelompok (Hasibuan dkk, 2009). Manajer akan mendorong anggota
kelompok untuk mengambangkan kekuatan dan kompetensi yang diperlukan
untuk menjadi sukses sebagai individu dan sebagai anggota dari organisasi.

2.4. Sumber-Sumber Kekuasaan

Kekuasaan adalah fakta penting dari kehidupan organisasi. Manajer tidak
hanya harus menerima dan memahaminya sebagai bagian dari pekerjaan, tetapi
harus juga belajar cara menggunakannya tanpa menyalahgunakannya untuk
mencapai sasaran sendiri dan organisasi (Manullang, 2006). Beberapa sumber
kekuasaan yaitu kekuasaan menghargai, memaksa, sah, keahlian dan rujukan.
a. Kekuasaan Menghargai (Reward Power)
Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan seseorang pemberi pengaruh
untuk memberi penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi untuk
melaksanakan perintah yaitu bonus sampai senioritas atau persahabatan.
 2

b. Kekuasaan Memaksa (Coercive Power)

Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum orang
yang dipengaruhi kalau tidak memenuhi perintah atau persyaratan seperti
teguran sampai hukuman.
c. Kekuasaan Sah (Legitimate Power)
Kekuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hukum atau aturan yang
timbul dari pengakuan seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi pengaruh
berhak menggunakan pengaruh sampai pada batas tertentu.
d. Kekuasaan Keahlian (Expert Power)
Kekuasaan yang didasarkan pada persepsi atau keyakinan bahwa pemberi
pengaruh mempunyai keahlian relevan atau pengetahuan khusus yang tidak
dimiliki oleh orang yang dipengaruhi seperti professional atau tenaga ahli.
e. Kekuasaan Rujukan (Referent Power)
Kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok yang didasarkan
pada indentifikasi pemberi pengaruh yang menjadi contoh atau panutan bagi
yang dipengaruhi seperti karisma, keberanian, simpatik dan lain-lain.

2.5. Hubungan Wewenang dan Tanggung Jawab

Tanggung jawab atau responsibility adalah keharusan untuk melakukan
semua kewajiban atau tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari
wewenang yang diterima atau dimilikinya. Setiap wewenang akan menimbulkan
hak atau right, tanggung jawab atau responsibility, kewajiban-kewajiban untuk
melaksanakan dan mempertanggungjawabkan atau accountability.
Tanggung jawab ini timbul karena adanya hubungan antara atasan atau
delegator dan bawahan atau delegate, diamana atasan mendelegasikan sebagian
wewenangnya kepada bawahan untuk dikerjakan. Delegate harus benar-benar
mempertanggungjawabkan wewenang yang diterimanya kepada delegator.
Wewenang sebenarnya mengalir dari atasan ke bawahan, jika diadakan
penyerahan perintah tugas, sedangkan tanggung jawab merupakan kewajiban
bawahan untuk melakukannya. Dalam melakukan kewajiban setiap perusahaan
selalu terkait dengan perusahaan-perusahaan lainnya yang berada dalam
lingkungan sistem sosial. Dengan demikian manajer puncak dalam mencapai
 2

tujuannya bertanggung jawab dan mengkoordinasikan kepentingan dari pemilik

perusahaan, karyawan perusahaan, serta pemerintah dan konsumen. Berikut
merupakan keinginan atau kepentingan dari pemerintah dan konsumen:
a. Menginginkan tersedianya barang dan jasa dengan kualitas baik, harganya
layak dan selalu ada di pasar.
b. Adanya hubungan yang harmonis antara pemilik, karyawan, dan manajer
sehingga produksi barang dan jasa tetap tersedia.
c. Pemerintah mewajibkan agar perusahaan dikelola sesuai dengan izinnya.
d. Pemerintah mengharuskan perusahaan untuk membayar kewajiban
kewajibannya, misalnya pajak dan lain-lain.
e. Pemerintah mengharapkan hendaknya perusahaan memproduksi barang dan
menjamin konsumennya.
Untuk keinginan pemilik perusahaan adalah sebagai berikut:
a. Perusahaan tetap liquid dan solvable.
b. Laba yang layak atas investasinya.
c. Sarana dan prasarana hendaknya dimanfaatkan seoptimal mungkin.
d. Informasi tentang keadaan perusahaan dan masa depan perusahaan.
e. Perusahaan hendaknya dikelola sesuai dengan izinnya.
f. Adanya rencana jangka panjang bagi perusahaan.
g. Terbinanya hubungan baik antara pemilik, karyawan dan manajer.
Untuk karyawan perusahaan sendiri menginginkan :
a. Kompensasi yaitu gaji dan kesejahteraan yang adil dan layak
b. Jaminan adanya pekerjaan yang tetap dan kesempatan promosi
c. Perlakuan yang baik dan manusiawi dari manajer
d. Situasi dan lingkungan kerja yang menyenangkan
e. Kepuasan dan penghargaan atas hasil kerja mereka
f. Mendapatkan informasi seperlunya mengenai keadaan perusahaan.
Perlu diingat bahwa responsibility tidak dapat didelegasikan kepada pihak
atau orang lainnya. Authority diterima maka responsibilitynya harus juga diterima
dengan sebaik-baiknya pula. Inilah sebabnya top manager yang menjadi
penanggung jawab terakhir mengenai maju atau mundurnya suatu perusahaan.
 2

2.6. Kegagalan dalam Delegasi Wewenang

Pendelegasian wewenang adalah dinamika manajemen atau proses yang
diikuti oleh seorang manajer dalam pembagian kerja yang dipikulkan kepadanya,
sehingga ia melakukan bagian kerja itu hanya karena penempatan organisasi yang
unik, dapat mengerjakan dengan efektif sehingga ia dapat memperoleh orang-
orang lain untuk membantu pekerjaan yang tidak dapat dikerjakan (Dessler,
2006). Kegagalan dalam pendelegasian yaitu kegagalan manajer dan bawahan.
2.6.1. Kegagalan Manajer
a. Manajer merasa lebih bila mereka tetap mempertahankan hak pembuat
keputusan.
b. Manajer tidak bersedia menghadapi resiko bahwa bawahan akan
melaksanakan wewenangnya dengan salah atau gagal.
c. Manajer tidak atau kurang mempunyai kepercayaan akan kemampuan
bawahannya.
d. Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak
pembuatan keputusan yang luas.
e. Manajer takut bahwa bawahan akan melaksanakan tugasnya dengan
efektif sehingga posisinya akan terancam.
f. Manajer tidak mempunyai kemampuan manajerial untuk mendelegasikan
tugasnya.
2.6.2. Kegagalan Bawahan
a. Hambatan proses pendelegasian tidak semuanya berasal dari para manajer,
bawahan mungkin juga menolak adanya delegasi wewenang.
b. Delegasi berarti bawahan menerima tambahan tanggung jawab dan
akuntabilitas. Kadang-kadang lebih mudah pergi ke manajer untuk
memecahkan masalah daripada membuat keputusan sendiri.
c. Banyak bawahan kurang mempunyai kepercayaan diri dan merasa tertekan
bila dilimpahi wewenang membuat keputusan yang lebih besar.
d. Selalu ada perasaan bahwa bawahan akan melaksanakan wewenang
barunya dengan salah dan menerima kritik.
 2

2.7. Penanggulangan Hambatan Delegasi Wewenang

Agar proses pendelegasian berjalan dengan efektif diperlukan berbagai
cara untuk mengatasi atau menanggulangi hambatan-hambatan tersebut diatas.
Persyaratan utama untuk delegasi efektif adalah kesediaan manajemen untuk
memberikan kepada bawahan kebebasan yang sesungguhnya untuk melaksanakan
tugas yang dilimpahkan kepadanya (Purwanti dkk, 2011). Manajer harus
menerima perbedaan cara pemecahan suatu masalah dan kemungkinan bawahan
untuk membuat kesalahan dalam pelaksanaan tugasnya. Kesalahan bawahan
seharusnya membuat manajer semakin memberikan pelatihan atau pengarahan
untuk bawahannya bukan malah mengurangi pendelegasian (Tjiptono, 2006).
Pengembangan komunikasi antara manajer dan bawahan akan
meningkatkan saling pengertian dan membuat pendelegasian berjalan dengan
lancer. Louis Allen telah mengemukakan beberapa teknik khusus untuk
membantu manajer melakukan delegasi yang efektif yaitu tetapkan tujuan,
tegaskan tanggung jawab dan wewenang, berikan motivasi kepada bawahan,
meminta penyelesaian kerja, berikan latihan, adakan pengawasan yang memadai.

2.8. Sentralisasi dan Desentralisasi

2.8.1. Sentralisasi
Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan
atas suatu organisasi. Sentralisasi juga dapat diartikan sebagian besar wewenang
atau kekuasaan masih tetap dipegang oleh manager puncak atau hanya sebagian
kecil wewenang yang didelegasikan ke seluruh struktur organisasi. Contohnya
adalah ketika manajer puncak masih memegang kekuasaan sebanyak 75% maka
sebanyak 75% tugas yang ada pada perusahaan masih dikerjakan oleh manajer
puncak sedangkan sebanyak 25% tugas perusahaan dikerjakan oleh bawahannya.
Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan
kebijakan di daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat,
sehingga waktu yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama.
Kelebihan sistem ini adalah di mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing
pada permasalahan yang timbul akibat perbedaan pengambilan keputusan, karena
seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir seluruhnya oleh pemerintah pusat.
 2

2.8.2. Desentralisasi
Desentralisasi adalah jika sebagian kecil wewenang atau kekuasaan
dipegang oleh manajer puncak maka sebagian besar wewenang manajer puncak
didelegasikan kepada bawahannya. Dalam hal ini contohnya manajer hanya
memegang kekuasaan sebanyak 20% maka sebanyak 80% tugasnya telah
didelegasikan kepada bawahannya. Ciri-ciri desentralisasi yaitu jika semakin
banyak jumlah keputusan yang diambil manajer madya atau manajer lini pertama
maka semakin banyak wewenang yang didelegasikan kepada bawahan. Jika
semakin penting keputusan yang diambil manajer madya atau manajer lini
pertama. Jika semakin banyak fungsi yang terkena oleh keputusan yang diambil
manajer madya atau manajer lini pertama. Jika semakin sedikit pengendalian atas
keputusan yang diambil manajer madya atau manajer lini pertama. Jika semakin
besar tanggung jawab manajer madya atau manajer lini pertama maka semakin
banyak wewenang yang akan diterimanya. Jika semakin banyak pekerjaan atau
tugas yang dapat dikerjakan manajer madya atau manajer lini pertama.
Desentralisasi juga biasa disebut penyebaran atau pelimpahan secara
meluas kekuasaan dan pembuatan keputusan ke tingkatan-tingkatan organisasi
yang lebih rendah. Keuntungan-keuntungan desentralisasi adalah sama dengan
keuntungan pendelegasian yaitu mengurangi beban manajer puncak, memperbaiki
pembuatan keputusan karena dilakukan dekat dengan permasalahan,
meningkatkan latihan, moral dan inisiatif manajemen bawah dan membuat lebih
fleksibel dan cepat dalam pembuatan keputusan. Keuntungan ini tidak serta merta
menyatakan bahwa sentralisasi tersebut jelek dan desentralisasi yaitu baik karena
tidak ada organisasi yang sepenuhnya dapat desentralisasi atau sentralisasi.
2.8.3. Faktor yang Mempengaruhi Derajat Desentralisasi
a. Filsafat manajemen.
Banyak manajer puncak yang sangat otokratik dan menginginkan
pengawasan pusat yang kuat.
b. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi.
Organisasi tidak mungkin efisien bila semua wewenang pembuatan
keputusan ada pada satu atau beberapa manajer puncak saja.
 2

c. Strategi dan lingkungan organisasi.

Strategi organisasi akan mempengaruhi tipe pasar, lingkungan teknologi,
dan persaingan yang harus dihadapinya.
d. Penyebaran geografis organisasi.
Pada umumnya semakin menyebar satuan-satuan organisasi secara
geografis, organisasi akan cenderung melakukan desentralisasi, karena
pembuatan keputusan akan lebih sesuai dengan kondisi lokal masing-
masing.
e. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif.
Organisasi yang kekurangan peralatan efektif untuk melakukan
pengawasan satuan-satuan tingkat bawah akan cenderung melakukan
sentralisasi.
f. Kualitas manajer.
Desentralisasi harus memerlukan manajer-manajer yang berkualitas,
karena mereka akan membuat keputusan sendiri.
g. Keanekaragaman produk dan jasa.
Semakin beragam produk atau jasa yang ditawarkan, organisasi cenderung
melakukan desentralisasi.
h. Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya.
Seperti biaya dan resiko yang berhubungan dengan pembuatan keputusan,
sejarah pertumbuhan organisasi, kemampuan manajemen bawah dan
sebagainya.
 2

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I. Jakarta: PT. Indeks.
Handoko, T. H. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BFE.
Hasibuan., Malayu, S. P. 2009. Manajemen (Dasar, Pengertian dan Masalah).
Jakarta: Bumi Aksara.
Manullang, M. 2006. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
Purwanti, P., Fattah, M. 2011. Wewenang, Delegasi Wewenang dan
Desentralisasi. Malang: Universitas Brawijaya.
Tjiptono, F. 2006. Kepemimpinan. Malang: Penerbit Bayu Media.