Sekilas Perusahaan

Pusri menjalankan operasi bisnisnya dengan tujuan utama

Analasis Reward Management

PT PUPUK SRIWIJAYA
(PUSRI) PALEMBANG
TUGAS INDIVIDU MANAJEMEN KOMPENSASI DAN KINERJA PEGAWAI (G)

Rist a Wa hyu Riyant i

1710 111187

untuk melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan dan

program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan
nasional, khususnya di industri pupuk dan produk agribisnis
lainnya.

Selama lebih dari 50 tahun, Pusri telah memberikan kontribusi yang

signifikan nagi kemajuan industri pupuk, ketahanan pangan dan
kemakmuran sosial.

PT Pupuk Sriwidjaja Palembang (Pusri) adalah perusahaan yang

didirikan sebagai pelopor produsen pupuk urea di Indonesia pada
tanggal 24 Desember 1959 di Palembang Sumatera Selatan, dengan
nama PT Pupuk Sriwidjaja (Persero). Pusri memulai operasional usaha
dengan tujuan utama untuk melaksanakan dan menunjang
kebijaksanaan dan program pemerintah di bidang ekonomi dan
pembangunan nasional, khususnya di industri pupuk dan kimia
lainnya. Sejarah panjang Pusri sebagai pelopor produsen pupuk
nasional selama lebih dari 50 tahun telah membuktikan kemampuan
dan komitmen kami dalam melaksanakan tugas penting yang
diberikan oleh pemerintah.
Manajemen PT. Pusri
SUMBER DAYA MANUSI A

Perusahaan meyakini bahwa sumber daya manusia adalah aset yang paling
berharga dan mempunyai peran menentukan dalam pencapaian kinerja usaha

Menghadapi dinamika tuntutan usaha dan

pelayanan pelanggan yang memerlukan kualitas
SDM yang setara, PT Pusri telah menjadikan
pengembangan SDM sebagai salah satu
sasaran pokok Perusahaan. Serangkaian
program pendidikan dan pelatihan terpadu telah
dirancang secara sistematik, spesifik dan
berkesinam- bungan, yang ditujukan pada
pencapaian sasaran peningkatan produktivitas
dan efisiensi kerja karyawan.

Pada tahun 2006, Perusahaan memiliki jumlah karyawan sebanyak 3327 orang,
atau mengalami penurunan dibandingkan tahun sebelumnya, karena adanya
karyawan yang pensiun normal, meninggal dunia, walaupun dilakukan penambahan
karyawan baru.

Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan (orang)

PT Pupuk Sriwidjaja (Unit Usaha) Tahun 2007

S3 S2 S1 D3 SMU SMP SD

1 58 845 306 1940 129 48

Total 3327

Analisis PT Pusri
Jumlah Karyawan di Periode 2006-2007 PT Pusri

URAIAN 2006 2007 %

PT Pupuk Sriwidjaja (Unit Usaha) 3.327 3.327 100

PT Petrokimia Gresik 3.479 3.348 96

PT Pupuk Kaltim 2.407 2.439 101

PT Pupuk Iskandar Muda 1.083 1.198 110

PT Pupuk Kujang 1.005 1.059 105

PT Rekayasa Industri 817 832 101

PT Mega Eltra 142 115 80

Total 12.260 12.318 100

Guna memacu motivasi karyawan, Perusahaan telah melaksanakan kebijakan

sebagai berikut:

1. Penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan organisasi.

2. Peningkatan kompetensi, profesionalisme,pengetahuan dan keterampilan
karyawan melalui program pendidikan dan pelatihan khusus.
3. Peningkatan kesejahteraan melalui kenaikan gaji dan tunjangan karyawan
berdasarkan merit system.

Bahkan Perusahaan juga mengutamakan peningkatan kesejahteraan dan kesehatan

karyawan yang menjamin rasa tenteram di masa kerja maupun purnabakti.
Termasuk di dalamnya pemberian pelayanan kesehatan bagi karyawan dan
keluarga, pengelolaan dana pensiun, program pemilikan rumah untuk
karyawan,fasilitas ibadah haji bagi karyawan secara selektif serta penyediaan
sejumlah fasilitas dan sarana ibadah, pendidikan, olahraga, koperasi dan rekreasi.

K e u n g g u l a n B e r k a r i r d i PT. Pusri
PT Pupuk Sriwidjaja Palembang adalah perusahaan pupuk yang disegani di
Indonesia, karena rentang pengalaman yang panjang dan kualitas produk yang
bermutu, serta komitmennya dalam mendukung ketahanan pangan nasional.

Analisis PT Pusri
Dengan visinya "Menjadi Perusahaan Pupuk Terkemuka Tingkat Regional " PT
Pupuk Sriwidjaja Palembang membutuhkan jajaran Sumber Daya Manusia yang
kompeten, yang diharapkan dapat menjadi pemimpin masa depan perusahaan.

PT Pupuk Sriwidjaja Palembang adalah tempat yang tepat untuk

mengembangkan diri, bersama-sama tumbuh dan berkembang, sekaligus
mengabdikan diri kepada negara, serta berkomitmen untuk terus menerus
menghargai karyawan sebagai aset terpenting dalam perusahaan, dengan berbagai
keunggulan antara lain :

1) Kesempatan untuk mengikuti serangkaian program pengembangan SDM,

antara lain:
 Pelatihan in-house di Gedung Diklat, maupun pelatihan outplant di
dalam dan luar negeri.
 Beasiswa pendidikan (S2/kursus/sertifikasi) di dalam dan luar negeri.
 Pelatihan kepemimpinan berjenjang.
 Transfer knowledge.
 Ikut berperan dalam proyek-proyek baru, serta proyek rekayasa
engineering.
2) Besaran dan komponen remunerasi yang menarik dan kompetitif, antara lain :
 Upah, tunjangan, insentif atas kinerja individu, bonus / jasa operasi
atas kinerja perusahaan, tunjangan cuti tahunan, cuti besar, serta
berbagai tunjangan lainnya.
 Fasilitas kesehatan yang memadai oleh provider asuransi terpercaya
bagi karyawan dan keluarga.
 Benefit lainnya seperti rumah dinas, kendaraan dinas, bantuan haji,
dsb sesuai ketentuan perusahaan.

Pengembang Telah tersedianya berbagai perangkat Manajemen

SDM berbasis kompetensi, yaitu Kamus Kompetensi,
an
Kebutuhan Kompetensi Jabatan, Competency-Based

Karir dan Training, serta perangkat pengukuran kompetensi yang

telah dimiliki oleh PT Pupuk Sriwidjaja Palembang yaitu
Kompetensi Digital Competency Assessment Center. Dengan
berbagai perangkat ini, maka penilaian kompetensi
Karyawan
Analisis PT Pusri
 karyawan akan lebih objektif, dan pengembangan SDM
Perusahaan lebih terarah sesuai dengan minat karir dan
kompetensinya.

Pengembangan karir karyawan telah dimulai sejak karyawan masuk sebagai

Management Trainee di PT Pupuk Sriwidjaja Palembang. Kompetensinya akan
dinilai melalui kegiatan asesmen kompetensi, untuk mengetahui potensi intelektual,
kepemimpinan, serta soft competency yang dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang
diharapkan. Saat ini hampir seluruh karyawan telah mengikuti kegiatan asesmen
untuk memetakan profil kompetensi karyawan (Talent Mapping).

Hasil asesmen akan dikombinasikan dengan Performance Management

melalui Penilaian Prestasi Kerja. Penilaian Kerja didasarkan atas penilaian objektif
atas Kesepakatan Kerja antara atasan dengan karyawan dalam mencapai target
setiap semester, serta ditambah dengan evaluasi perilaku (integritas, kehandalan
menghadapi tekanan, motivasi, penguasaan keahlian teknis, dll) oleh atasan, diri
sendiri, rekan sekerja, dan pelanggan (penilaian 180º).

Kombinasi hasil penilaian ini akan menjadi landasan objektif perusahaan

dalam pengembangan karir karyawan, dimana karyawan yang memiliki kompetensi
tinggi dan memiliki prestasi akan difasilitasi menjadi calon-calon pemimpin, dengan
jenjang karir dan remunerasi yang kompetitif. Sedangkan karyawan yang memiliki
potensi untuk dikembangkan akan diperlakukan sebagai Future Talent dan
diikutsertakan dalam berbagai kegiatan pengembangan SDM.

Program

Management Trainee
Program Management Trainee adalah program pengembangan SDM yang
ditujukan untuk calon karyawan dengan jangka waktu 9 (sembilan) bulan yang
bertujuan untuk untuk menyiapkan tenaga kerja yang berkualitas dan kompeten di
bidangnya dan kader-kader pemimpin perusahaan di masa depan.

Analisis PT Pusri
 Anda akan ditempatkan pada unit kerja yang sesuai dengan latar belakang
pendidikan dan kebutuhan perusahaan, dimana Anda dapat berkontribusi langsung
secara signifikan pada pengembangan usaha kami. Kami juga akan memberikan
peluang bagi Anda untuk mengembangkan keahlian, kompetensi dan pengetahuan
yang dibutuhkan. Untuk membantu Anda dalam melaksanakan pekerjaan, Anda
akan menerima pembekalan dan bimbingan langsung dari tenaga ahli dan jajaran
Manajemen serta Instruktur dari luar perusahaan yang berkompeten di bidangnya
masing-masing, berupa:

A. Class Room
Anda akan diberikan segala informasi mengenai Perusahaan dan
kegiatan utamanya meliputi:
 Pengenalan Perusahaan yang meliputi: Pengenalan Visi & Misi,
Budaya Perusahaan, dan berbagai sistem manajemen dan kebijakan-
kebijakan perusahaan.
 Pengenalan Proses, Operasi dan Pemeliharaan Pabrik.
 Pendalaman Materi sesuai dengan penempatan di masing-masing unit
kerja.

B. Bimbingan Mental dan Fisik

Anda akan diberikan bimbingan mental dan fisik agar memiliki
kepribadian dan tubuh yang sehat, akhlak yang terpuji dan bertanggung
jawab dalam menjalani kehidupan pekerjaan sehari-hari nantinya.

Analisis PT Pusri
 C. On The Job Training
Anda akan dirotasi di unit-unit kerja sesuai bidang keahlian untuk
mengenal proses bisnis, fungsi dan pekerjaan di masing-masing unit kerja,
dengan tujuan memberikan perspektif yang lebih luas dan mengembangkan
pengetahuan Anda.

D. Presentasi
Anda akan diminta untuk menganalisa dan membuat usulan terkait
penyempurnaan untuk unit kerja sesuai bidang keahlian Anda dan
mempresentasikannya di hadapan panelis dan calon karyawan lainnya
(khusus untuk calon karyawan Tingkat D3 dan S1).
Selama program berlangsung, Anda akan dinilai untuk mendapatkan
Pengembangan karir berdasarkan kompetensi individu dan kebutuhan
organisasi perusahaan. Kami akan mengelola karier dan pengembangan
keahlian Anda melalui berbagai perangkat Manajemen SDM berbasis
kompetensi kami yang komprehensif.

SISTEM Ma najemen K3
“Sehat sebelum, selama dan setelah bekerja”
Kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja yang ditetapkan Perusahaan
bertujuan mendukung pencapaian prestasi dan kenyamanan kerja karyawan.
Penerapan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) yang
dilandasi falsafah “Seh at sebelum, selama dan setelah bekerja” telah menunjang
produktivitas dan meminimalkan angka kecelakaan kerja. sehingga menghasilkan
kualitas dan kenyamanan hidup yang lebih baik.
Perusahaan telah menyediakan sarana dan prasarana kesehatan yang
memadai, termasuk fasilitas medical check-up yang dilakukan setiap tahun bagi
karyawan dan keluarganya. Demikian pula sebagai bagian dari pengabdian
masyarakat, PT Pusri juga memberikan pelayanan kesehatan bagi masyarakat di
lingkungan sekitarnya.
Komitmen untuk melaksanakan kegiatan industri berwawasan lingkungan dan
berkelanjutan diwujudkan melalui pengelolaan sumber daya secara efektif dan
efisien. Mengambil contoh pengendalian limbah pabrik, Perusahaan telah
menerapkan pengurangan jumlah limbah yang dibuang ke media lingkungan
berdasarkan empat prinsip, yaitu: pengurangan dari sumber (reduce), sistem daur
ulang (recycle), pengambilan (recovery) dan pemanfaatan kembali (reuse) secara
berkelanjutan menuju produksi bersih.

Analisis PT Pusri
 Untuk mencapai sasaran tersebut, PT Pusri juga telah mengadopsi Sistem
Manajemen Lingkungan ISO-14001 dengan melibatkan seluruh karyawan untuk
berperan aktif dalam melakukan penyempurnaan mutu lingkungan. Sebagai wujud
kepedulian terhadap masyarakat dalam hal keselamatan, kesehatan kerja dan
lingkungan terkait, Perusahaan juga telah menjadi anggota Komite Nasional
Responsible Care(r) Indonesia (KN-RCI).

P e r e c a n a a n dan

Pengembang an SDM
Direksi PT Pusri menetapkan pendirian Pusat Pendidikan dan Pelatihan
dengan tujuan untuk meberikan keterampilan baik bagi karyawan baru yang akan
menangani operasi pabrik atau bidang kegiatan lainnya maupun untuk menambah
dan meningkatkan pengalaman dan pengetahuan bagi setiap karyawan.

Pusat Pendidikan dan Pelatihan ini tidak hanya dipergunakan untuk

kepentingan sendiri, tetapi dimaksudkan pula untuk melayani kebutuhan pihak luar
baik dari dalam maupun luar negeri dalam rangka pengenbangan teknologi industri
pada umumnya.

Garis-garis kebijaksanaan perusahaan di bidang pengembangan tenaga kerja

dan latihan meliputi hal-hal sebagai berikut :

1. Perusahaan memberikan latihan-latihan / lokakarya kepada para karyawan

guna meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan teknis di
berbagai bidang dalam usaha memenuhi kebutuhan dan pengembangan
perusahaan

2. Perusahaan mengadakan program-program pengembangan manajemen

secara berencana, terarah dan berkesinambungan guna meningkatkan
kemampuan, keahlian dan keterampilan pejabat-pejabat dalam rangka
pembinaan dan pengembangan karyawan bawahan tingkat pelaksana yang
menjadi tanggung jawabnya.

3. Perusahaan berusaha menyusun suatu sistem perencanaan karier, termasuk

jalur karier bagi karyawan umumnya serta tenaga pimpinan khususnya.

Analisis PT Pusri
 4. Pendidikan dan pelatihan kepada karyawan dengan maksud untuk mengisi
dan memperkecil kesenjangan antara hasil kerja (job performance) dengan
persyaratan kerja (job requirement)

Sebelum seorang calon pegawai disampaikan kepada bagian yang

membutuhkannya, perusahaan mewajibkan calon pegawai tersebut mengikuti
latihan setempat terlebih dahulu dengan atau tanpa menjalani latihan di kelas (class
room training) sebelumnya.

Guna meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan karyawan,

perusahaan juga memberikan kesempatan kepada seluruh unit kerja yang ada agar
mengizinkan karyawannya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan baik yang
diselenggarakan oleh PT Pusri maupun yang diselenggarakan oleh lembaga-
lembaga pendidikan di luar PT Pusri.

Guna menunjang aktivitas Pusat Pendidikan dan Latihan diadakan kerjasama

antara PT Pusri dengan Lembaga-lembaga Pendidikan, Perguruan Tinggi dan
Lembaga Ilmu Pengetahuan umunya.

Kerjasama dengan lembaga-lembaga dan badan-badan resmi tersebut

bertujuan untuk mengembangkan teknologi industri pada umumnya sesuai dengan
tingkat intensitas masing-masing pihak. Secara khusus Lembaga Pendidikan dan
Perguruan Tinggi yang banyak memiliki tenaga ahli dapat memberikan kuliah dan
pertukaran pengalaman kepada PT Pusri yang membutuhkan.

Analisis PT Pusri
 PEMBAHASAN

Analisis Reward Management PT. Pusri

Total Rew ard

Martocchio (2013) menyatakan bahwa kompensasi mewakili imbalan intrinsik

dan ekstrinsik yang diterima karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka.
Kompensasi intrinsik mencerminkan pola pikir psikologis karyawan yang dihasilkan
dari melakukan pekerjaan mereka. Kompensasi ekstrinsik mencakup imbalan
moneter dan non-moneter (Martocchio, 2013).

Definisi lain tentang total reward terdapat pada buku Santosan dan Masman
yang mengatakan bahwa Kompensasi berdasarkan sifatnya ada dua macam, yaitu
yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik. Tentunya mudah digolongkan bahwa yang
sifatnya ekstrinsik biasanya terkait dengan pembayaran, sedangkan kompensasi
yang bersifat intrinsik terkait dengan kondisi lingkungan kerja, tipe pekerjaan,
kesempatan belajar/berkembang, dan tantangan dalam pekerjaan. Gabungan antara
kompensasi yang bersifat ekstrinsik dan intrinsic merupakan keseluruhan struktur
Total Reward.

Berikut ini imbalan yang diberikan PT. Pusri kepada karyawannya guna
memacu motivasi karyawan :

Financial Reward

Imbalan ini bisa berbentuk uang atau juga berbentuk tunjangan lengkap. Dari data
yang saya dapatkan, PT. Pusri memberikan imbalan ekstrinsik sebagai berikut :

 Upah, tunjangan, insentif atas kinerja individu, bonus / jasa operasi atas
kinerja perusahaan, tunjangan cuti tahunan, cuti besar, serta berbagai
tunjangan lainnya. Pemberian Gaji kepada karyawannya. Perusahaan juga
berupaya untuk meningkatkan kesejahteraan karyawannya melalu kenaikan
gaji dan tunjangan karyawan berdasarkan meris sistem.

 Fasilitas kesehatan yang memadai oleh provider asuransi terpercaya bagi

karyawan dan keluarga.
  Benefit lainnya seperti rumah dinas, kendaraan dinas, bantuan haji, dsb
sesuai ketentuan perusahaan.

Non Financial Reward

PT. Pusri adalah salah satu tempat yang tepat untuk mengembangkan diri,
bersama – sama dan berkembang, sekaligus mengabdikan diri kepada negara, serta
berkomitmen untuk terus menerus menghargai karyawan sebagai aset terpenting
dalam perusahaan, hal tersebut ditunjukan dengan adanya kesempatan untuk
mengikuti serangkaian program pengembangan SDM, antara lain :

 Pelatihan in-house di Gedung Diklat, maupun pelatihan outplant di dalam dan

luar negeri.
 Beasiswa pendidikan (S2/kursus/sertifikasi) di dalam dan luar negeri.
 Pelatihan kepemimpinan berjenjang.
 Transfer knowledge.
 Ikut berperan dalam proyek-proyek baru, serta proyek rekayasa engineering.

Dalam menentukan tingkat pembayaran, imbalan yang diterima individu harus

sepadan dengan jumlah upaya yang dikeluarkan dan hasil yang diperoleh. Dasar
kompensasi menjadikan rumus UPAYA = HASIL = IMBALAN sebagai dasar
perhitungan. Upaya dan hasil tersebut biasa disebut kinerja.

Kamus Bahasa Inggris Oxford mendefiniskan kinerja sebagai pencapaian,

‘pelaksanaan, penyelesaian, apa pun yang dipesan atau dilakukan’ Ini mengacu
pada keluaran / hasil (pencapaian) tetapi juga menyatakan bahwa kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan serta tentang hasil yang dicapai. Kinerja adalah
gagasan yang rumit, tapi saya meyakini bahwa kinerja merangkul perilaku dan hasil.

Rewa rd Management PT. Pusri

Sebagai upaya peningkatan kesejahteraan pegawai, Pusri tidak menggunkan

pembayaran dengan sistem long evity melainkan Merit Pay. Pemberian imbalan
atas dasar kinerja, bukan berdasarkan lama masa kerja. Untuk mendapatkan
pegawai dengan kinerja yang baik, PT Pupuk Sriwijaya Palembang membutuhkan
sumber daya manusia yang kompeten. Untuk mewujudkan pegawai yang
berkompeten tersebut, Pusri menyediakan berbagai perangkat Manajemen SDM

Analisis PT Pusri
berbasi kompetensi yaitu kamus kompetensi, kebutuhan kompetensi jabatan,
kompetensi based training serta perangkat pengukuran komptensi yang telah dimiliki
oleh PT Pusri yaitu Digital Competency Assessment Center. Dengan berbagai
perangkat tersebut, maka penilaian kompetensi karyawan akan lebih objektif dan
pengembangan SDM perusahaan lebih terarah sesuai dengan minat karir dan
kompetensi.

Melihat sistem penilaian PT. Pusri yang berorientasi terhadap kompetensi

karyawan, menunjukan bahwa Pusri menerapkan Performance Appraisal, yaitu
penilaian terhadap hasil kerja individu atau karyawan yang dihasilkan yang
idbandingkan dengan standar yang ada, baik kualitas maupun kuantitas yang
ditetapkan sebelumnya. Dengan kata lain, penilaian kinerja ini menilai dan
mengevaluasi keterampilan, kemampuan, pencapain serta pertumbuan seorang
karyawan. Perusahaan sering menggunakan Penilaian Kinerja atau Performance
Appraisal ini sebagai dasar dari kenaikan gaji, promosi, bonus ataupun bisa juga
sebagai dasar untuk penurunan jabatan dan pemutusan hubungan kerja.

Sist em Outsourcing PT. Pusri

Dalam mengelola Sumber Daya Manusia, Pusri mengadopsi sistem

hubungan kerja yang fleksibel yaitu dalam bentuk outsourcing. Outsourcing dikenal
sebagai penyediaan jasa tenaga kerja seperti yang diatur pada pasal 64, 65 dan 66.
Dalam dunia Psikologi Industri, tercatat karyawan Outsourcing adalah karyawan
kontrak yang dipasok dari sebuah perushaan penyedia jasa tenaga outsourcing.
Mereka pekerja yang dilingkungan proyek – proyek pengembangan melalui
perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) disebut Tenaga Kerja Non Organik.

Sesuai dengan peraturan pemerintah UU No. 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan TKNO dapat dibedakan menjadi dua macam, yakni TKNO
borongan dan TKNO Jasa. Tenaga Kerja Non Organik (TKNO) borongan adalah
tenaga kerja yang bekerja pada pengusaha untuk melakukan pekerjaan tertentu
dengan menerimaupah didasarkan atas volume pekerjaan atau satuan hasil kerja.
Tenaga Kerja Non Organik (TKNO) Jasa terdiri dari berbagai macam spesifikasi
pekerjaan. Namun, dari berbagai macam jenis spesifikasi pekerjaan yang ada

Analisis PT Pusri
perusahaan persero PT. Pusri hanya melakukan pengadaan terhadap 3 jenis
sepsifikasi pekerjaan, yakni :

a. jasa keamanan (security),

b. jasa angkutan (driver), dan
c. jasa kebersihan (cleaning service).

Penerapan sistem Outsourcing ini dapat dijadikan cara untuk mengatasi

adanya sistem Long-evity pay di PT. Pusri, karena longevity pay dinilai tidak tepat
unutk digunakan karena nantinya akan berdampak adanya penempatan pegawai
ditempat yang tidak tepat yang nantinya bisa memberi dampak buruk untuk
perusahaan.

Perform ance Management

Berikut ini beberapa pengertian Manajemen Kinerja menurut para ahli:

Pengertian Manajemen Kinerja menurut Dessler (2003:322), Manajemen

Kinerja adalah Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan
pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan
memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.

Pengertian Manajemen Kinerja menurut Wibowo (2007:9), Manajemen

kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang
berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan
berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta
terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

Pengertian Manajamen Kinerja menurut Kreitner dan Angelo Kinicki

(2014:246), Manajemen Kinerja (performance management) adalah sistem
perusahaan di mana manajer mengintegrasikan aktivitas penentuan tujuan,
pengawasan dan evaluasi, penyediaan umpan balik dan pelatihan, dan
penghargaan karyawan secara kontinu.

Berdasarkan info yang saya kaji, PT. Pusri memiliki manajemen kinerja yang
sangat baik. Manajemen kinerja yang baik tersebut dapat dilihat dari hal – hal berikut
ini :

1. Program Management Trainee

Analisis PT Pusri
 Program Management Trainee adalah program pengembangan SDM
yang ditujukan untuk calon karyawan dengan jangka waktu 9 (sembilan)
bulan yang bertujuan untuk untuk menyiapkan tenaga kerja yang berkualitas
dan kompeten di bidangnya dan kader-kader pemimpin perusahaan di masa
depan.
Karyawan akan ditempatkan pada unit kerja yang sesuai dengan latar
belakang pendidikan dan kebutuhan perusahaan agar karyawan dapat
berkontribusi langsung secara signifikan pada pengembangan usaha.
Perusahaan juga akan memberikan peluang bagi karyawan untuk
mengembangkan keahlian, kompetensi dan pengetahuan yang
dibutuhkan.karyawan nantinya akan diberikan pembekalan dan bimbingan
berupa :
 Class room
Anda akan diberikan segala informasi mengenai Perusahaan
dan kegiatan utamanya meliputi:
a. Pengenalan Perusahaan yang meliputi: Pengenalan Visi
& Misi, Budaya Perusahaan, dan berbagai sistem
manajemen dan kebijakan-kebijakan perusahaan.
b. Pengenalan Proses, Operasi dan Pemeliharaan Pabrik.
c. Pendalaman Materi sesuai dengan penempatan di
masing-masing unit kerja.

 Bimbingan Mental dan Fisik

Anda akan diberikan bimbingan mental dan fisik agar memiliki
kepribadian dan tubuh yang sehat, akhlak yang terpuji dan
bertanggung jawab dalam menjalani kehidupan pekerjaan
sehari-hari nantinya.

 On The Job Training

Anda akan dirotasi di unit-unit kerja sesuai bidang keahlian
untuk mengenal proses bisnis, fungsi dan pekerjaan di masing-
masing unit kerja, dengan tujuan memberikan perspektif yang
lebih luas dan mengembangkan pengetahuan Anda.

Analisis PT Pusri
  Presentasi
Anda akan diminta untuk menganalisa dan membuat usulan
terkait penyempurnaan untuk unit kerja sesuai bidang keahlian
Anda dan mempresentasikannya di hadapan panelis dan calon
karyawan lainnya (khusus untuk calon karyawan Tingkat D3 dan
S1).

Selama program berlangsung, karyawan akan dinilai untuk

mendapatkan Pengembangan karir berdasarkan kompetensi individu dan
kebutuhan organisasi perusahaan. Perusahaan akan mengelola karier dan
pengembangan keahlian karyawan melalui berbagai perangkat Manajemen
SDM berbasis kompetensi yang komprehensif.

2. Perencanaan dan Pengembangan SDM

Direksi PT Pusri menetapkan pendirian Pusat Pendidikan dan
Pelatihan dengan tujuan untuk meberikan keterampilan baik bagi karyawan
baru yang akan menangani operasi pabrik atau bidang kegiatan lainnya
maupun untuk menambah dan meningkatkan pengalaman dan pengetahuan
bagi setiap karyawan. Garis-garis kebijaksanaan perusahaan di bidang
pengembangan tenaga kerja dan latihan meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Perusahaan memberikan latihan-latihan / lokakarya kepada para
karyawan guna meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan
keterampilan teknis di berbagai bidang dalam usaha memenuhi
kebutuhan dan pengembangan perusahaan
2. Perusahaan mengadakan program-program pengembangan
manajemen secara berencana, terarah dan berkesinambungan guna
meningkatkan kemampuan, keahlian dan keterampilan pejabat-pejabat
dalam rangka pembinaan dan pengembangan karyawan bawahan
tingkat pelaksana yang menjadi tanggung jawabnya.

3. Perusahaan berusaha menyusun suatu sistem perencanaan karier,

termasuk jalur karier bagi karyawan umumnya serta tenaga pimpinan
khususnya.

Analisis PT Pusri
 4. Pendidikan dan pelatihan kepada karyawan dengan maksud untuk
mengisi dan memperkecil kesenjangan antara hasil kerja (job
performance) dengan persyaratan kerja (job requirement)

5. Sebelum seorang calon pegawai disampaikan kepada bagian yang

membutuhkannya, perusahaan mewajibkan calon pegawai tersebut
mengikuti latihan setempat terlebih dahulu dengan atau tanpa
menjalani latihan di kelas (class room training) sebelumnya seperti
yang sudah di jelaskan di poin 1.

Internal Consistency Compensation System

Jenis-jenis sistem kompensasi menurut Martocchio (2004, p. 194)

diantaranya sistem konsistensi kompensasi internal (Internal Consistency
Compensation System) dimana perusahaan bergantung pada prinsip dasar yang
sederhana untuk membangun sistem konsistensi kompensasi internal: pekerjaan
yang membutuhkan kualifikasi lebih tinggi, tanggung jawab lebih dan tugas
pekerjaan yang lebih kompleks seharusnya dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan
yang membutuhkan kualifikasi lebih sedikit, tanggung jawab lebih sedikit dan
kompleksitas tugas yang tidak terlalu sulit. Pakar di bidang kompensasi menciptakan
konsistensi internal melalui dua proses yaitu :

1. Analisis pekerjaan (job analysis)

Analisis pekerjaan hampir murni prosedur deskriptif. Analisis

jabatan (job analysis) adalah proses sistematis untuk menentukan
keterampilan, tugas, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Dengan analisis jabatan,
tugas-tugas yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu dapat
teridentifikasi dengan benar.

Analisis jabatan yang baru dilakukan beberapa tahun yang lalu

sekarang mungkin sudah usang dan harus diulang. Analisis jabatan ini
menjabarkan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan kadang

Analisis PT Pusri
kondisi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan mengacu pada aktivitas aktual
yang harus dilakukan karyawan dipekerjaannya. Isi deskripsi pekerjaan
luas, pernyataan umum kegiatan kerja atau deskripsi terperinci tugas
dan tugas yang dilakukan di tempat kerja

Spesifikasi pekerjaan mewakili kualifikasi minimum dan

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang harus dimiliki
orang untuk melakukan pekerjaan tertentu. Persyaratan seperti itu
biasanya meliputi pendidikan, pengalaman, lisensi, izin, dan
kemampuan serta keterampilan khusus seperti mengetik, menyusun,
atau mengedit.

PT. Pusri sudah menyediakan perangkat SDM berbasi

kompetensi, yaitu, kamus kompetensi, kebutuhan kompetensi jabatan,
comptency based training, serta digital competency assessment
center. Dengan perangkat – perangkat tersebut, karyawan akan
terarah untuk melakukan pekerjaannya sesuai dengan minat karir dan
kompetensinya. Selain itu, pengembangan karir para karyawan juga
sudah di mulai karyawan masuk sebagai management trainee. Di PT
Pusri, calon karyawan akan mengikuti program management trainee
dalam jangka aktu 9 bulan dan nantinya akan ditempatkan pada unit
kerja sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kebutuhan
perusahaan. Dengan begitu, karyawan akan memahami lebih dalam
tenatng apa yang harus dikerjakan. Saat ini hampir seluruh karyawan
telah mengikuti kegiatan asesmen untuk memetakan profil kompetensi
karyawan (Talent Mapping).

PT. Pusri juga menerapkan Sistem Manajemen Kesehatan dan

Keselamatan Kerja (SMK3) yang dilandaskan “Sehat sebelum, sealam
dan setelah bekerja”. Manajemen ini diterapkan sesuai regulasi dari
pemerintah untuk menjamin keselamatan dalam setiap kegiatan
perusahaan. Terkait dengan proses produksi yang mempunyai resiko
tinggi secara bertahap, perusahaan menerapkan “Process Safety
Management (PSM) untuk mencegah kecelakaan terkait dengan
proses yang ada. SMK3 ini, akan mengetahu dan menyedari karyawan

Analisis PT Pusri
 bahwa resiko yang dikerjakannya beresiko tinggi, sehingga mereka
dapat bersikap hati – hati dalam melakukan pekerjaan.

2. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)

Evaluasi pekerjaan adalah proses pengumpulan data yang

melaluinya sebuah organisasi dapat memahami nilai berbagai
pekerjaan dan, sebagai akibatnya, menciptakan struktur pembayaran.
Evaluasi pekerjaan termasuk pertimbangan keterampilan,
pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan untuk masing-masing
pekerjaan, betapa berharganya pekerjaan itu untuk organisasi, dan
berapa banyak gaji yang dialokasikan organisasi lain untuk pekerjaan
ini.

Kompetensi karyawan Pusri akan dinilai melalui kegiatan

asesmen kompetensi, untuk mengetahui potensi intelektual,
kepemimpinan, serta soft competency yang dibutuhkan untuk
mencapai kinerja yang diharapkan.

Hasil asesmen akan dikombinasikan dengan Performance

Management melalui Penilaian Prestasi Kerja. Penilaian Kerja
didasarkan atas penilaian objektif atas Kesepakatan Kerja antara
atasan dengan karyawan dalam mencapai target setiap semester,
serta ditambah dengan evaluasi perilaku (integritas, kehandalan
menghadapi tekanan, motivasi, penguasaan keahlian teknis, dll) oleh
atasan, diri sendiri, rekan sekerja, dan pelanggan (penilaian 180º).

Kombinasi hasil penilaian ini akan menjadi landasan objektif

perusahaan dalam pengembangan karir karyawan, dimana karyawan
yang memiliki kompetensi tinggi dan memiliki prestasi akan difasilitasi
menjadi calon-calon pemimpin, dengan jenjang karir dan remunerasi
yang kompetitif. Sedangkan karyawan yang memiliki potensi untuk

Analisis PT Pusri
 dikembangkan akan diperlakukan sebagai Future Talent dan
diikutsertakan dalam berbagai kegiatan pengembangan SDM.

Insenti f

Insentif merupakan penghubungan pengetahuan dan kinerja dengan

memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Incentive
pay didefinisikan sebagai kompensasi yang berfluktuasi berdasarkan pencapaian
karyawan atas beberapa standar seperti rumus yang ditetapkan sebelumnya
(preestablished formulir), sasaran individu atau kelompok atau laba perusahaan.

Beradsarkan data yang saya dapat, PT. Pusri menerapkan Individual Insentif,
yaitu insentif yang diberikan secara perorangan atas prestasi kerjanya dan dapat
berupa sistem insentif sebagai berikut:

Bonus adalah insentif individual dalam bentuk pembayaran khusus di atas

gaji pekerja. Sebagai contoh, seorang pekerja di perusahaan garmen diharuskan
memproduksi baju 5 buah per hari. Apabila ia berhasil memproduksi lebih dari 5
buah per hari, maka ia akan mendapatkan insentif tambahan sebagai imbalan atas
kinerjanya yang berhasil memproduksi di atas standar atau target yang ditetapkan.

Merit Salary System adalah program insentif berkaitan dengan kompensasi

terhadap kinerja dalam bidang pekerjaan yang bukan penjualan. Insentif ini diberikan
kepada pekerja yang berkinerja dengan baik dengan cara memberikan kenaikan
gaji. Apabila jenis insentif yang lain diberikan dalam bentuk tunai secara langsung,
maka merit diberikan sebagai persentasi kenaikan gaji yang akan diperolehnya
sebagai hadiah atas kinerja. Sehingga pekerja yang memperoleh merit akan
mendapatkan nominal gaji yang baru.

Pay for performance atau variabel pay merupakan insentif individual yang
memberikan penghargaan kepada manajer, terutama atas hasil yang produktif. Pay
for performance merupakan insentif dalam bentuk uang dikaitkan dengan hasil atau
prestasi seseorang. Terminologi lain dinyatakan sebagai incentive pay, dan ada pula
yang menyebut variabel pay.

Analisis PT Pusri
 Semua itu terlihat dalam Kombinasi hasil penilaian prestasi kerja yang akan
menjadi landasan objektif perusahaan dalam pengembangan karir karyawan,
dimana karyawan yang memiliki kompetensi tinggi dan memiliki prestasi akan
difasilitasi menjadi calon-calon pemimpin, dengan jenjang karir dan remunerasi yang
kompetitif. Sedangkan karyawan yang memiliki potensi untuk dikembangkan akan
diperlakukan sebagai Future Talent dan diikutsertakan dalam berbagai kegiatan
pengembangan SDM.

Human Capital Management System

Dalam reward management, terdapat konsep dasar yang mempengaruhi

tujuan reward management, strategi pemberian imbalan dan bagaimana orang
dihargai. Salah satu konsep tersebut yaitu Human Capital Management.

Manajemen modal manusia (HCM) sering digambarkan sebagai pengukuran

dalam arti memperoleh, menganalisis dan melaporkan data yang berkaitan dengan
karyawan yang menginformasikan keputusan HRM. Chatzkel menyatakan bahwa
Manajemen modal manusia adalah upaya terpadu untuk mengelola dan
mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat kinerja yang jauh
lebih tinggi. Untuk memudahkan dalam pengelolaan HCM, perusahaan Pusri
mengembangkan sistem yang disebut Human Capital Management System
(HCMS). Model tersebut juga di kembangkan dalam MSDM PT. Pusri dalam rangka
mempersiapkan SDM yang kuat unutk menghadapi bisnis besar.

Untuk memosisikan seseorang di tempat yang tepat, Pusri memetakan ke

dalam nine box : star, utulity hi-pro, high contributor, future star, experienced pro,
contributor, diamond in the rough, inconsistent performer, iceberg. Dengan cara
tersebut, persuhaan bis mendapatkan SDM yang betul – betul qualified.

Awal 2015, Pusri telah mengembangkan teknologi manajemen talent dengan

tujuan untuk mendukung kompleksitas program manajemen talent yang digagas
pada 2014. Setiap tahun Pusri melaksanakan program manajemen talent, dimulai
dari talent selection, talent development, hingga talent review. Melalui HCMS, mulai
dari hasil assesment, pengembangan diri, pelatihan ke Departemen Diklat, hingga
memudahkan perencanaan suksesi datau pergantian jabatan.

Analisis PT Pusri
Simpulan

Dengan visinya "Menjadi Perusahaan Pupuk Terkemuka Tingkat Regional" PT

Pupuk Sriwidjaja Palembang membutuhkan jajaran Sumber Daya Manusia yang
kompeten, yang diharapkan dapat menjadi pemimpin masa depan perusahaan.
SDM yang kompeten nantinya akan diberikan imbalan atas output mereka untuk
perushaan dengan sistem Merit Pay. Merit Pay diterapkan dengan melakukan
Performance Appraicial. Untuk mengatasi adanya tingkat imbalan maksimum dalam
penggajian seperti yang biasanya terjadinya pada penerapan long evity pay,
perushaaan juga menggunakan tenaga kerja non organik dengan menggunakan
jasa perusahaan Outsourcing. Pusri hanya menggunakan TKNO pada 3 klasifikasi
pekerjaan; keamanan, pengangkutan dan kebersihan.

PT. Pusri sangat menonjolkan person focused base pay yang terbagi atas skill
base dan competency base. Mereka sangat mengedepankan pengetahuan,
keahlian dan keterampilan karyawan. untuk mendukung pengetahuan, keahlian dan
keterampilan tersebut, perusahaan tidak hanya menuntut karyawannya untuk
berkembang, tetapi mendukung karyawannya dengan fasilitas pengembangan diri
yang sangat bervariasi dan berkala.

DI bagian manajemen sumber daya manusia PT. Pusri, kita akan menemukan
tabel yang menujukkan bahwa karyawan PT. Pusri mengalami penurunan jumlah
karyawan. Penurunan tersebut terjadi dalam 5 tahun terakhir, seiring dengan
banyaknya pekerja senior yang pensiun. Ini berarti Pusri akan kehilangan banyak
karyawan berpengalaman dan akan diregenerasi oleh karyawan-karyawan muda
dengan gap kompetensi dan pengetahuan yang jauh dibawahnya. Dengan sistem
Person Focused Pay, perusahaan bisa mengatasi hal tersebut, karena penerapan
person focused base memfokuskan pekerja untuk mecari keahlian dan kompetensi,
belajar berkelanjutan, pekerjaan yang fleksibel, mengurangi tenaga kerja.

Person Focused Base akan membuat para karyawan melakukan sharing

knowledge. Sharing yang dilakukan antara lain, sharing internal dan expert dengan
mengundang dari luar sebagai slaah satu pengembangan inovasi dari Human
Capital Management System yang diterapkan Pusri. Pusri juga mendesain sistem
yang mendukung perubahan budaya dari yang cenderung individualis menjadi

Analisis PT Pusri
sering berbagi. Strategi yang dibangun berangkat dari misi perusahaan untuk
“memproduksi serta memasarkan pupuk dan produk agribisnis secara efisien,
berkualitas prima dan memuaskan pelanggan”, serta didukung oleh tata nilai
perusahaan untuk selalu bersikap profesional dan senantiasa meningkatkan
kompetensi dan pengetahuan.

Komptensi dan keahlian karyawa yang kemudian ditunjukan dengan hasil

yang bagus, nantinya akan dihargai dengan berbagai macam reward yang
disuguhkan oleh perusahaan. Mulai dari yang bersifat instrinsik ataupun ekstrinsik.
Reward tersebut diharapkan akan dapat mempertahankan orang – orang baik untuk
tetap tinggal dan menarik orang –orang baik di luar perusahaan untuk bergabung
sehingga pencapaian tujuan perusahaan dapat terealisasikan dengan efektif dan
efisien.

Analisis PT Pusri