PERUBAHAN STRATEGI POSITIONING

PADA ORGANIZATION DEVELOPMENT

DI ANTV

ANTIN AGUSTIN – ELIA ZACKHONA – TEGUH WIJAYA – MICHELE TANAMAL – DESSY –

TAUFAN DERMAWAN
 COMPANY PROFILE
•PT Cakrawala Andalas Televisi (ANTV) hadir sebagai
stasiun televisi swasta nasional di Indonesia mulai 1
Maret 1993. ANTV menyajikan beragam tayangan hiburan
yang berkualitas, menarik serta menambah wawasan dan
pengetahuan masyarakat Indonesia. Jumlah Karyawan : 1.251
Laki-laki : 78%
•ANTV Memiliki Sistem Jaringan Dengan Induk Jaringan Perempuan : 22%
Yang Berada di Jakarta. Didukung Oleh 41 Stasiun Millenial : 48%
Transmisi Sedangkan Keseluruhannya Menjangkau Lebih
Dari 160 Kota & Kabupaten Di Indonesia Dengan Lebih
Dari 146 Juta Penduduk.
TIMELINE
peremajaan dengan melakukan re-
positioning sebagai TV targeting atau menarget ulang pasar
Sport yang penuh dengan potensial yang akan dibidik ANTV.
tayangan olahraga Termasuk, me-repositioning ANTV agar
1993 2013 memiliki diferensiasi dibandingkan
kompetitor

positioning sebagai
TV Remaja (MTV TV)
1995

2006
positioning sebagai TV general
entertainment, seperti kompetitor
RCTI dan SCTV, yang sarat dengan
berbagai tayangan sinetron
ORGANIZATION DEVELOPMENT DI ANTV
Organization Development di
ANTV berada dibawah divisi
Human Capital & General
Services. Bertanggung jawab
melakukan proses
perencanaan, implementasi,
pengembangan serta evaluasi
sistem di organisasi seperti
struktur organisasi, job
description, job grading,
sistem evaluasi kinerja
karyawan sampai dengan
budaya kerja di ANTV.
KONDISI ANTV SEBELUM REPOSITIONING (TH 2012)

•Jaringan siaran nasional luas •Teknologi Peralatan Penyiaran masih

dengan 41 stasiun tranmisi banyak yang tertinggal
• Memiliki banyak SDM • Kurangnya Employee Engagement
berpengalaman • Kompetensi SDM yang masih
• Brand sudah dikenal baik di standar
masyarakat

• Berkembangnya era informasi •Persaingan industri yang ketat

digital • New Competitors (Portal berita
• Penetrasi siaran TV yang kuat di online, Youtube, Facebook dll)
pelosok •Pasar FTA TV sudah mulai jenuh
• Afiliasi dengan Viva Group •Pengiklan beralih ke digital yang
dianggap lebih murah
LATAR BELAKANG PERUBAHAN
ANTV banyak mengakuisi
serial asing (India /Turki)
dengan alasan kedekatan
budaya dan diferensiasi dari
kompetitor (SCTV, RCTI,MNC)
yg berjaya dengan sinteron
lokal.
target market ANTV:
• Target utama perempuan
berusia 15 tahun keatas
• secondary target ANTV
adalah anak-anak usia 5-10
tahun serta pria usia 15
tahun ke atas.
 Teknostruktur

2012 Strategic Change

2013 - now
PERUBAHAN YANG DIHARAPKAN

Kinerja standar berada di posisi 6-8 Target di Tier 1 (posisi 1-3), posisi sebagai
diantara 11 TV nasional (midtier) TV segmen wanita & anak-anak, memiliki
diferensiasi dan menjadi trend setter
Rendahnya Employee Engagement
& Efektifitas Karyawan Menciptakan budaya yang dinamis,
inovatif dan tanggap akan perkembangan
Kompetensi SDM yang masih pasar dan tren
standar
Human Proses
Kompetensi SDM yang mampu bersaing
Trend Followers di industri yg ketat

Menciptakan Kultur Happy Working

Budaya Kekeluargaan sebagai upaya meningkatkan Employee
HRM
Engagement karyawan.
HASIL PERUBAHAN POSITIONING
 Target Positioning, Budaya Kerja

Context
PERUBAHAN ORGANISASI

• Sosialisasi melalui Town Hall

meeting, email blast dan
banner dan di tiap divisi
Semua lapisan karyawan
People Process oleh HRD
• Menciptakan suasans kerja
yang nyaman dan
menyenangkan
• Menciptakan kultur Happy
Content Working

- Pergantian pemimpin, (masuknya Bapak Erick

Thohir (CEO) & Otis Hahijary (Managing Director)
- Perubahan Core Competencies (KPI untuk
performance appraisal)
- Perubahan strategi melalui pola program acara TV
dan strategi marketing 360˚
- Perubahan struktur organisasi (penambahan divisi
baru)
FAKTOR ANALISA
Content Perubahan kepemimpinan, core competencies, struktur
oragnisasi, dan strategi perusahaan
Context Kondisi atau situasi perubahan organisasi untuk
PERUBAHAN ORGANISASI
keterbukaan, kerja sama serta kreativitas sudah baik. Tapi
tidak untuk kondisi individu (sehingga karyawan yang resist
cukup menonjol)
Process Proses perubahan organisasi secara cepat tanpa ada bentuk
sosialisasi & komunikasi mendalam antara pemimpin ke
manajemen serta dari manajemen ke karyawan
Leader Pemimpin yang memiliki visioner yang tinggi, mampu
mendrive organisasi berubah lebih baik serta dapat
membaca trend pasar
People Masih ditemukannya beberapa karyawan yang resist (tidak
mau berubah). Faktor yang memperngaruhi : Fokus leader
lebih dominan pada unit bisnis yang ditargetkan sehingga
mengesampingkan unit bisnis yang lain serta Manajemen
kurang maksimal menyampaikan kepada Atasan dan
bawahan
PENILAIAN
Sangat baik, karena sebagai perusahaan bergerak di bidang entertainment harus
dinamis mengikuti trend dan perkembangan teknologi.
Tidak baik, karena budaya perusahaan yang berorientasi kekeluargaan sebenarnya
sudah menciptakan keterbukaan dan kerjasama. Sedangkan perubahan yang
dilakukan untuk meningkatkan kreativitas dari SDM. Sehingga konteksnya sudah
memenuhi di ketiga faktor tersebut. Tetapi untuk kondisi individu tidak dijadikan
perhatian. Karena dampak perubahan menghasilkan Gap antara karyawan yang
dapat berinovasi dengan karyawan yang tidak.
Tidak baik, dengan jumlah SDM yang mencapai ribuan akan tidak mungkin untuk
menyamakan cara pandang dalam waktu cepat. Apalagi jika Manajemen sendiri
mengalami kesulitan untuk menterjemahkan serta menyampaikan perubahan visi,
misi serta strategi kepada karyawan.
Baik, prestasi yang dicapai dengan terpilihnya ANTV sebagai satu-satunya
perusahaan media dengan inovasi terbaik di Indonesia
- Pemimpin harus lebih bisa menanamkan kesamaan visi & misi kepada
Manajemen. Pemimpin juga harus mendengarkan pendapat dari manajemen
agar kedua belah pihak dapat menemukan solusi dari permasalahan yang
muncul selama perubahan organisasi
- Manajemen harus concern dan melakukan pendekatan kepada individu yang
resist. Memberikan sosialisasi dan solusi sehingga antara perusahaan dengan
karyawan mendapatkan win-win solution
 Ada resistensi dari
karyawan (terutama divisi
News, Sport, Produksi
karena programnya banyak
STRATEGIC

di cut/dikurangi durasi).
CHANGE

Berdampak pada turunnya

produktifitas dan
demotivasi serta kelebihan
man power.

target market, ANTV membidik perempuan berusia 15 tahun ke atas sebagai target utamanya, mengingat pemirsa televisi di
dominasi perempuan diatas 15 tahun. Adapun secondary target ANTV adalah anak-anak usia 5-10 tahun serta pria usia 15
tahun ke atas.

Dari kelas sosial, maka yang dibidik ANTV adalah upper class, upper middle 1 class, dan upper middle 2 class.

Strategi marketing 360˚, yakni dengan mengintegrasikan program-program on-air di ANTV dengan program off-air maupun
digital. Jika on-air kuat menjangkau kepermisaan hingga pelosok, offair memiliki kekuatan untuk menghadirkan brand
experience atau brand engagement, maka digital memiliki kekuatan untuk mengamplifikasi program
 Strategi Resistensi dari karyawan :
• Onair, Offair,
TEKNOSTRUKTUR

Marketing • ketidakpercayaan pada manajemen

Online
360˚ terhadap rencana digitalisasi yang
terkesan hanya mengikuti trend dan
kurang persiapan matang.
• Mutasi karyawan ke divisi digital (15-20
• www.antvklik.com
New Division orang) yg menimbulkan kesenjangan.
• Sebagai platform • Konflik dengan karyawan baru
(Digital untuk mengakomodir
Media) iklan digital

• Rekrutment baru untuk

karyawan yg memiliki
New kompetensi di bidang digital
media
Rekruitment • Mutasi dari div News, Sport
& Produksi karena adanya
& Mutasi kelebihan man power akiibat
program eksis yg dihapus
 Dilatarbelakangi ketatnya persaingan industri televisi, sehingga
ANTV melakukan reposisitioning dan berhasil meningkatkan kinerja
HRM
,maka dari itu harus didukung peningkatan kompetensi SDM

Core compentencies sebelumnya : (Absensi/Kehadiran, Adaptation,

Achievement Motivation, Quality Focus, Technical Ability,
Assertiveness, Responsibility, Transparency.

Perubahan core competencies ini diharapkan mampu menjaga

konsistensi kinerja yang telah dicapai sekarang.

HRD juga melakukan new recruitment, training & development dan

reward atas kinerja untuk menunjukkan kepada karyawan bahwa
perubahan memberi dampak positif

Resistensi dari karyawan hanya sedikit, lebih kepada

kekurangpahaman terhadap praktik-praktik kerja yg
dilakukan sesuai kompetensi baru karena adanya
perbedaan karakter kerja di setiap unit/fungsi kerja.
 - UKK bidang agama, hobi dan
- Info pencapaian kinerja mingguan
olahraga, sebagai wadah
- Info terkait perubahan peraturan,
menyalurkan ekspresi karyawan
kebijakan perusahaan dll
- Team building rutin tiap divisi
- Info kesehatan, berita kelahiran,

Happy Working
setiap tahun
HUMAN PROCES

duka, CSR, event offair.

- Memudahakan komunikasi antar karyawan Terdiri dari berbagai subprogram :

(antar divisi, antar stasiun relay)
- Sharing ide, survey internal
- Apresiasi terhadap kinerja rekan setim / lain
divisi
- Memudahkan penilaian kinerja
• ANTV Jump starts for new leaders
• ANTV Team Leaders Development Program
(Spv Level)
• ANTV Leaders Academy (20 minggu, level
manajer)
KIAT-KIAT YANG DILAKUKAN UNTUK PERUBAHAN
• Merangkul karyawan untuk berkontribusi dalam perubahan
melalui program peningkatan employee engagement.
• Sosialiasi tentang perubahan dan target kerja melalui town hall
meeting, sosialisasi tiap divisi
• Fleksibel terhadap situasi yang mungkin terjadi dalam proses
perubahan (open minded)
• Menyamakan pandangan perubahan terhadap level manajerial
untuk diteruskan ke level staff (manajer sebagai agen
perubahan)
• Menjaga konsistensi perubahan
• Memberikan reward atas kontribusi terhadap perubahan yg
dilakukan
• Terus memotivasi seluruh karyawan dengan menginformasikan
pencapaian hasil dari perubahan (email blast kinerja mingguan)
 EVALUASI STRATEGI PERUBAHAN

• Perubahan sudah berjalan kearah yang benar/sesuai

target namun masih menyisakan resistensi di karyawan
yang terkena dampak negatif dari perubahan tersebut
• Sosialisasi yang telah dilakukan belum mendalam, baru
sebatas pada penyampaian poin secara general dan
penempelan banner di beberapa bagian kantor.
• Mengalokasikan kelebihan man power untuk unit bisnis
lain yang membutuhkan (mutasi) atau membuat unit
bisnis baru
• Melakukan pendekatan personal dengan
coaching/sharing terhadap karyawan yang masih resisten
SARAN
• sosialisasi perubahan kompetensi yang dilakukan HRD ANTV
harus dilakukan secara lebih detail dengan memberikan contoh
aktifitas-aktifitas apa saja yang mencerminkan nilai kompetensi
dalam pekerjaan sehari-sehari.
• menjadikan jajaran manajerial sebagai agen perubahan dalam
menanamkan semangat kompetisi dan mental juara.
Potensi/kemampuan karyawan akan muncul jika diberikan ruang
oleh atasan/manajer masing-masing.
• Para manajer juga dinilai lebih mengenal karakteristik dan
kemampuan tiap karyawannya karena biasa berinteraksi
langsung dalam pekerjaan sehari-hari.
• Terus meningkatkan employee engagement dengan tujuan
karyawan mau berkontribusi lebih atas dasar kemauan sendiri
untuk perubahan yg baik bukan karena ada iming-iming reward
KESIMPULAN

• Industri entertainment sangat dinamis dengan tuntutan pasar yang berubah

cepat. Organisasi yang ingin bertahan dari ketatnya persaingan harus mampu
berubah cepat membaca keinginan pasar. Apabila tidak berubah maka
perusahaan akan mengalami penurunan.

• Perubahan strategi positioning di ANTV sudah tepat dilakukan dimana peran

pimpinan teratas ANTV sangat berpengaruh dalam mendrive perubahan ke
arah positif.

• HRD ANTV menjadi penyokong utama dalam proses perubahan dengan

kebijakan pengembangan organisasi melalui peningkatan kompetensi karyawan,
employee engagemnet dan menciptakan kultur happy working

• Resistensi dari karyawan yang terkena dampak negatif perubahan harus menjadi
perhatian HRD agar mengurangi risiko terjadinya konflik internal nantinya
TERIMA KASIH