AKUNTANSI BIAYA

BAB 11
“TENAGA KERJA: PENGENDALIAN DAN
AKUNTANSI BIAYA”

Disusun oleh :
Nama : Cut Sheila Priscilia
Nomor DP : 1734031102
Prodi : Akuntansi
SSK – B

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KRISNADWIPAYANA
2018
 Produktivitas dan Biaya Tenaga Kerja

Gaji baik secara langsung atau tidak langsung berhubungan dengan produktivitas dan
keahlian dan pekerja. Oleh karena itu perencanaan, motivasi, pengendalian, dan akuntansi untuk biaya
tenaga kerja dan produktivitas yang memadai merupakan masalah penting dalam mengelola suatu
perusahaan.
Produktivitas tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai suatu ukuran kinerja produksi
menggunakan pengeluaran atas usaha manusia sebagai tolak ukurnya. Hal ini merupakan jumlah
barang dan jasa yang diproduksi oleh seorang pekerja. Dalam pengertian yang lebih luas,
produktivitas dapat dijelaskan sebagai efisiensi dari konversi sumber daya menjadi komoditas
dan/atau jasa. Produktivitas yang lebih besar dapat dicapai dengan membuat proses produksi lebih
efisien melalui eliminasi aktivitas yang tidak memberikan nilai tambah; dengan memperbaiki,
memodernisasi, atau mengganti peralatan; atau dengan pendekatan lain yang memperbaiki
pemanfaatan sumber daya. Perubahan dalam pemanfaatan tenaga kerja sering memerlukan perubahan
dalam metode kompensasi, diikuti dengan perubahan dalam akuntansi biaya tenaga kerja.

Merencanakan Produktivitas

Suatu rencana untuk memperbaiki produktivitas sebaiknya memberikan tanggung jawab kepada
manajer dalam penerapannya. Selain itu, rencana tersebut sebaiknya konsisten dengan rencana-
rencana lain yang ada, seperti anggaran operasi dan rencana untuk investasi modal, riset, teknologi,
dan pengembangan karyawan.
Pertanyaan yang biasanya dijawab oleh rencana produksi meliputi:

1. Bagaimana perusahaan mendefinisikan produktivitas dan hidup kerja yanh bermutu?

2. Prioritas manakah yang sebaiknya dikaitkan dengan perbaikan produktivitas? Siapa yang
bertanggung jawab?
3. Bagaimanakah komitmen manajemen eksekutif dikomunikasikan?
4. Seberapa jauh keterlibatan karyawan dalam perencanaan dan penerapan yang dianggap
pantas?
5. Bagaimanakah kemajuan diukur?

Mengukur Produktivitas
Setelah rencana diformulasikan, produktivitas sebaiknya diukur, dianalisis, diinterpretasikan,
dan dipahami. Tujuan dari pengukuran produktivitas adalah untuk memberikan indeks yang padat dan
akurat untuk membandingkan hasil aktual dengan suatu target atau kinerja standar. Pengukuran
produktivitas harus mengakui kontribusi individual atas faktor-faktor seperti karyawan (termasuk
manajemen), pabrik dan peralatan, produk dan jasa yang digunakan, modal yang diinvestasikan, serta
pelayanan pemerintah yang digunakan. Salah satu pengukuran semacam itu telah dikembangkan oleh
American Standards for Productivity Measurement, di Houston, Texas. Pengukuran ini
mempertimbangkan penggunaan modal, bahan baku, energi, dan tenaga kerja, serta
membandingkannya terhadap output. Tetapi, pengukuran yang paling sering digunakan adalah output
fisik per jam tenaga kerja, yang hanya mempertimbangkan satu elemen input saja, yaitu tenaga kerja.
Dengan demikian maka sebagian besar pengukuran kinerja merupakan statistik kasar yang
mengabaikan beberapa faktor penting seperti modal dan lahan.
Menetapkan standar atas kinerja tenaga kerja tidaklah mudah, sebab hal tersebut sering kali
melibatkan perselisihan antara manajemen dan serikat kerja. Kecepatan dengan mana seseorang yang
sedang diamati bekerja, dicatat dan dianggap sebagai rating atau rating kinerja. Beberapa rating untuk
suatu tugas yang dipilih digabungkan guna memperoleh waktu normal, yaitu waktu yang diperlukan
oleh seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan ketika bekerja dengan kecepatan normal.Tambahan
waktu diberikan untuk waktu pribadi, istirahat, kelelahan, serta penundaan karena kerusakan mesin
dan kekurangan bahan baku. Hasilnya adalah waktu standar untuk suatu pekerjaan, dinyatakan dalam
jumlah menit per unit atau total unit yang dapat dihasilkan per jam.

Rasio efisiensi produktivitas mengukur output dari suatu individu relatif terhadap standar
kinerja Rasio ini juga dapat digunakan untuk mengukur pencapaian operasional dari suatu mesin,
suatu operasi, suatu departemen, atau suatu organisasi secara keseluruhan. Misalnya, jika 4.000 jam
merupakan standar dari suatu departemen tetapi ternyata aktualnya 4.400 jam yang digunakan, maka
ada rasio yang tidak menguntungkan sebesar 90, 9 persen (4 000: 4 400)

Dampak Ekonomi dari Produktivitas

Apabila produktivitas meningkat, laba bisnis dan pendapatan riil pekerja juga “meningkat. Lebih
lanjut lagi, peningkatan produktivitas memUngkmkan masyarakat untuk memperoleh output yang
lebih banyak dan lebih baik dari sumber daya yang . tersedia dalam perekonomian. Dalam tahun-
tahun terakhir, produktivitas secara umum juga meningkat, menyebabkan lebih banyak barang dan
jasa tersedia. Tetapi kadangkadang, keuntungan produktivitas jatuh. Suatu keterlambatan
menyebabkan peningkatan biaya. Apabila peningkatan output tidak dapat mengimbangi kecepatan
peningkatan biaya, maka biaya per unit dan juga harga jual akan meningkat.
Jika harga dipertahankan agar tidak naik, maka peningkatan upah harus mencerminkan
pengurangan biaya per unit yang disebabkan oleh peningkatan produktivitas. Apabila biaya upah, gaji,
dan tunjangan meningkat lebih besar dari output atau produksi per jam tenaga kerja, akibatnya adalah
inflasi, yaitu harga yang lebih tinggi untuk menutup biaya per unit yang juga lebih yang tinggi.

Meningkatkan Produktivitas dengan Manajemen yang Lebih Baik atas Sumber Daya Manusia

Sistem produksi, seperti lini perakitan mobil, secara teknologi sebenarnya serupa antara yang
ada di jepang dengan yang ada di Barat. Tetapi produsen jepang menggunakan angkatan kerjanya
dengan lebih baik sehingga memungkinkan mereka untuk menggunakan lebih sedikit pekerja dalam
melakukan pekerjaan yang sarna. Pekerja perlu mempelajari banyak pekerjaan, menyelesaikan
masalah, dan bekerja dengan cara ' yang fleksibel dan kooperatif. Tingkat produktivitas orang jepang
hanya dapat dicapai oleh pekerja yang termotivasi yang menunjukkan inisiatif dan menerima
tanggung jawab substansial.
Pengelolaan yang lebih baik atas sumber daya manusia menawarkan prospek peningkatan
produktivitas dan kualitas produk dengan cara memberdayakan pekerja untuk berpartisipasi secara
lebih langsung dalam manajemen atas pekerjaan mereka. Yang diperlukan oleh pihak manajemen
adalah perspektif yang kontinu dan bersifat jangka panjang dan bukannya perspektif yang sporadis
dan bersifat jangka pendek. Empat asumsi dasar yang merupakan karakteristik dari manajemen
sumber daya manusia yang lebih baik:
1. Orang yang melakukan pekerjaan tersebut adalah orang yang paling memiliki kualifikasi
untuk memperbaikinya.
2. Pengambilan keputusan sebaiknya terjadi di tingkat paling bawah yang memungkinkan.
3. Partisipasi pekerja meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen atas tujuan perusahaan.
4. Ada sejumlah besar ide yang dimiliki oleh pekerja yang menunggu untuk disentuh.
 Sejalan dengan kebutuhan akan manajemen yang lebih baik melalui partisipasi yang lebih
luas adalah kebutuhan untuk melakukan investasi dalam pelatihan yang lebih baik. Banyak
perusahaan di Amerika Serikat menggunakan teknologi manufaktur yang mutakhir untuk
meningkatkan produktivitas dan daya saing. Tetapi sedikit yang mengambil langkah yang diperlukan
untuk meningkatkan sumber daya manusianya agar sejajar dengan inovasi teknologi. Sistem
manufaktur dengan teknologi mutakhir memerlukan tingkat keahlian yang tinggi dari semua
pekerjanya. Oleh karena itu, produsen Amerika Serikat harus menerapkan program khusus untuk
perekrutan, pelatihan, dan pemeliharaan pekerja yang ahli apabila mereka ingin sukses dalam
bersaing.
Secara singkat, produktivitas dan biaya yang terkait mengharuskan perencanaan dan
pengukuran yang hati-hati jika dampak ekonominya ingin dikendalikan dengan efektif. Manajemen
yang lebih baik atas sumber daya manusia merupakan keharusan penting untuk meningkatkan
produktivitas.

Rencana Pemberian Insentif

Total kompensasi dari seorang pekerja dapat didasarkan pada kontrak tenaga kerja hasil
negosiasi, studi produktivitas, evaluasi kerja, pembagian laba, rencana pemberian insentif, dan upah
per jam yang dijamin berbeda dengan pembayaran per jam, per minggu, atau per bulan, rencana
pemberian insentif memberikan penghargaan bagi pekerja secara proporsional terhadap peningkatan
output yang berkualitas tinggi. Pekerjaan standar per jam atau per hari sebaiknya ditetapkan
sedemikan rupa sehingga pekerja dapat melampauinya dengan usaha yang masuk akal sehingga
menerima keuntungan penuh dari insentif tersebut.
Pelaksanaan dari rencana pemberian insentif memerlukan tidak hanya usaha gabungan dari
departemen personalia, serikat pekerja, insinyur pabrik, dan akuntan, . tetapi juga kerja sama dengan
pekerja. Agar dapat berhasil, rencana pemberian insentif harus: (1) dapat diterapkan dalam situasi
dimana pekerja dapat meningkatkan output, (2) menyediakan lebih banyak upah yang besarnya
proporsional terhadap output yang melebihi standar, (3) menetapkan standar yang adil sehingga usaha
tambahan akan menghasilkan pembayaran bonus. Selain hal-hal penting yang disebutkan tadi, rencana
tersebut juga harus sederhana dan dapat dimengerti.

Tujuan Rencana Pemberian Insentif

Tujuan utama dari rencana pemberian insentif adalah untuk merangsang pekerja agar
memproduksi lebih banyak, sehingga mereka memperoleh lebih banyak upah, tetapi pada saat yang
bersamaan tambahan output tersebut mengurangi biaya per unit. Rencana tersebut berusaha untuk
memastikan output yang lebih besar, untuk meningkatkan pengendalian atas biaya tenaga kerja
dengan memastikan biaya per unit yang lebih seragam, dan untuk mengubah dasar atas penghargaan
dari jam kerja menjadi pekerjaan yang dicapai. Tentu saja, memproduksi lebih banyak dalam suatu
periode waktu tertentu sebaiknya menghasilkan upah yang lebih besar. Semakin banyak jumlah unit
yang diproduksi seharusnya semakin kecil biaya per unit untuk gabungan antara biaya overhead
pabrik dan biaya tenaga kerja.
Sebagai ilustrasi, asumsikan bahwa operasi pabrik terjadi di suatu bangunan yang disewa
dengan biaya 352.400 per bulan ($80 per hari atau 5510 per jam) dan bahwa . penyusutan, asuransi,
dan pajak properti berjumlah$64 per hari, atau $8 per jam. Asumsikan lebih lanjut bahwa ada 10
pekerja yang bekerja 8 jam per hari dengan upah '$6 per jam dan setiap pekerja memproduksi 40 unit
produk per hari (5 unit per jam per pekerja). Pekerja dan manajemen setuju bahwa tarif $6,6 per jam
akan dibayarkan jika seorang pekerja memproduksi 48 unit per hari, sehingga meningkatkan jumlah
output per jam dari 5 menjadi 6 unit.
 Menunjukkan biaya per jam dan biaya per unit untuk kedua sistem, dan mengindikasikan
bagaimana suatu insentif upah dapat menurunkan biaya per unit dan pada saat yang bersamaan
memberikan lebih banyak pendapatan bagi pekerja.
Meskipun biaya per jam tenaga kerja dari pekerja meningkat dari $60 menjadi $60, biaya dari
suatu unit produk yang sudah selesai berkurang dari $1,56 menjadi $1,40. Penurunan biaya per unit
disebabkan oleh dua faktor: (1) jumlah unit output dari setiap pekerja meningkat sebesar 2000, dan (2)
jumlah yang sama dari overhead pabrik tetap dibebankan ke 60.unit dan bukannya 50 unit per jamnya.
(Kemungkinan biaya bahan baku dan biaya overhead per unit tidak berubah). Untuk lebih akurat,
analisis dapat memasukkan biaya-biaya yang terkait dengan tenaga kerja, seperti pajak yang
ditanggung pemberi kerja, dan juga biaya overhead pabrik yang relevan lainnya yang mempengaruhi
biaya per unit. dalam contoh ini, baik biaya tenaga kerja per unit maupun biaya overhead per unit
berkurang. Tetapi meskipun insentif upah menyebabkan biaya tenaga kerja per unit meningkat,
penurunan biaya overhead pabrik tetap per unitmungkin mencukupi untuk menghasilkan pengurangan
bersih dalam biaya per unit, sehingga mendukung penerapan rencana pemberian insentif.
penurunan biaya oleh rencana pemberian insentif yang diilustrasikan di sini adalah berdasarkan biaya
per unit, yang sebaiknya juga dianalisis dalam hal biaya diferensial, atau yang disebut juga dengan
biaya marjinal atau biaya inkremental (Bab 2l Pendapatan diferensial yang diasosiasikan dengan
tambahan output dari biaya diferensial dari rencana pemberian insentif sebaiknya mempengaruhi
keputusan manajemen untuk menerapkan Suatu rencana.
Perusahaan berusaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan di setiap tingkatan. Just-in-
time dan program peningkatan produktivitas lainnya memacu karyawan untuk berkinerja dengan baik
dan melaksanakan inisiatif. Rencana pemberian insentif dapat meningkatkan penetapan lingkungan
kerja di mana setiap orang harus berkinerja. Sebaliknya, ada suatu seni untuk menetapkan tingkat
upah yang sesuai dan rencana pemberian insentif yang berarti Bahaya dalam jangka panjang adalah
gaji pokok dan insentif akan kehilangan identitasnya ketika karyawan mulai memandang insentif
sebagai bagian dari gaji pokok. Oleh karena itu standa1 harus ditetapkan dengan jelas dan
dikomunikasikan ke pekerja, jika ingin agar rencana pemberian insentif menghasilkan dampak yang
diharapkan

Tipe Rencana Pemberian Insentif

Dalam praktik aktualnya, upah berdasarkan waktu dan upah berdasarkan output tidaklah
dapat dipisahkan dengan jelas. Rencana pemberian insentif biasanya melibatkan tarif upah
berdasarkan berbagai kombinasi dari output dan waktu. Banyak sistem pemberian insentif
mempertahankan nama dari insinyur industri dan ahli efisiensi yang menciptakan rencana tersebut;
misalnya: rencana tarif per unit diferensial Taylor (Taylor differential piece-rate plan), rencana
premium Halsey (Halsey premium plan), sistem poin Bedaux (Bedaux point system), rencana tugas
dan bonus Gantt (Gantt task and bonus plan), dan rencana bonus efisiensi Emerson (Emerson
efficiency bonus plan). Sebagian besar dari sistem asli tersebut tidak lagi dipergunakan, tetapi banyak
adaptasi dari sistem tersebut masih dapat ditemukan. Untuk mendemonstrasikan pelaksanaan dari
rencana pemberian insentif, maka rencana unit kerja langsung (straight piecework plan) dan rencana
bonus 100% (100-percent bonus plan) untuk pekerja individual, serta rencana bonus kelompok (group
bonus plan) akan didiskusikan dalam contoh-contoh.
Rencana Unit Kerja Langsung (Straight Piecework Plan) Rencana unit kerja langsung
adalah salah satu rencana pemberian insentif yang paling sederhana, yaitu membayar upah di atas tarif
dasar untuk produksi di atas standar.c otandar produksi dihitung dalam jumlah menit per unit dan
kemudian diterjemahkan menjadi jumlah dolar yang dibayarkan per unit ]ika 2,5 menit adalah standar
waktu produksi untuk menghasilkan satu unit, maka tarif standar adalah 24 unit per jam. Jika upah
dasar dari seorang pekerja adalah sebesar $7, 44 per jam, maka tarif per unit adalah $7,44: 24 atau $0,
31 per unit. Pekerja pada umumnya memperoleh jaminan atas tarif upah pokok, meskipun jika mereka
gagal untuk mencapai jumlah output yang diperlukan untuk memperoleh upah dasar tersebut.
Meskipun jika produksi dari seorang pekerja melebihi 24 unit per jam, upah yang dibayarkan adalah
tetap sebesar $0,31 per unit. Meskipun tarif per unit mencerminkan hubungan sebab akibat yang nyata
antara output dan upah, insentif ini hanya efektif apabila pekerja dapat mengendalikan tarif output
individual. Tarif per unit tidak akan efektif apabila output dipengaruhi oleh mesin, misalnya. Selain
itu juga diperlukan modifikasi atas standar produksi dan tarif tenaga kerja apabila output meningkat
karena perbaikan teknologi. Akhirnya, jika tarif output bergantung pada usaha kelompok, maka
rencana pemberian insentif kelompok akan lebih sesuai dibandingkan dengan rencana pemberian
insentif individual.

Rencana Bonus Seratus Persen (One Hundred-Percent Bonus Plan). Rencana bonus seratus
persen merupakan suatu variasi dari rencana unit kerja langsung. Rencana ini berbeda dalam hal di
mana standar tidak dinyatakan dalam uang, tetapi dalam waktu per unit output. Bukannya
menggunakan suatu harga per unit, melainkan menggunakan waktu standar yang diperbolehkan untuk
menyelesaikan satu unit, dan pekerja dibayar berdasarkan waktu standar dikalikan tarif per jam jika
unit diselesaikan sesuai dengan standar atau lebih sedikit. Dengan demikian, jika seorang pekerja
menyelesaikan 100 unit dalam shift selama 8 jam dan waktu standar adalah 80 unit per shift (atau 10
unit per jam), maka pekerja tersebut akan dibayar sesuai dengan tarif per jam dikalikan waktu standar
sebesar 10 jam. Dalam variasi lain dari rencana bonus seratus persen, penghematan dibagi dengan
supervisor dan atau perusahaan. di Dalam setiap periode penggajian, rasio efisiensi harus dihitung
untuk setiap pekerja sebelum pendapatan dapat dihitung. Standar produksi dalam jumlah unit output
per 4 jam ditetapkan oleh insinyur industri. Jam kerja dan unit yang dihasilkan dilaporkan ke.
departemen penggajian, di mana jumlah jam yang dilaporkan dikalikan dengan jumlah unit produksi
standar per jam untuk menentukan jumlah unit standar. Produksi pekerja tersebut kemudian dibagi
dengan jumlah unit standar sehingga menghasilkan , rasio efisiensi. Rasio efisiensi dikalikan dengan
tarif dasar pekerja tersebut menghasilkan pendapatan per jam untuk periode tersebut. Rencana bonus
seratus persen memperoleh popularitas karena frekuensi kenaikan upahnya. Karena standar
dinyatakan dalam waktu dan jumlah output, maka standar tersebut tidak perlu disesuaikan jika tarif
upah berubah. Karena sistem ini menekankan pada waktu dan bukannya uang, rencana ini
memungkinkan pengembangan standar efisiensi,

Rencana Bonus Kelompok (Group Bonus Plan). Industri menggunakan sejumlah besar variasi dari
rencana pemberian insentif, di mana beberapa di antaranya bergantung pada kinerja produktif yang
lebih superior dari suatu departemen atau suatu pabrik secara keseluruhan dan dapat memasukkan
tenaga kerja pendukung atau tenaga kerja tidak langsung selain tenaga kerja langsung. Operasi pabrik
yang'menggunakan mesinmesin besar sering kali mengharuskan karyawan bekerja dalam kelompok.
Meskipun pekerjaan dari setiap karyawan adalah penting bagi operasi mesin, sering kali adalah tidak
mungkin untuk memisahkan pekerjaan dari suatu anggota kelompok. Misalnya saja, seorang pekerja
dari lini perakitan tidak dapat meningkatkan output tanpa kerja sama dari seluruh anggota kelompok.
Demikian pula, pekerja individual mungkin diharuskan untuk fleksibel dalam penugasan kelompok,
dengan kemampuan untuk mengerjakan sejumlah besar tugas Rencana bonus kelompok telah terbukti
berhasil dalam situasi-situasi tersebut di atas.
Rencana bonus kelompok, seperti rencana yang didesain untuk pemberian insentif individual
memicu produksi dengan tarif di atas standar. Setiap pekerja dalam kelompok menerima tarif per jam
untuk produksi sampai sesuai jumlah output standar. Unit yang diproduksi di atas standar dianggap
sebagai waktu yang dihemat oleh kelompok, dan akibatnya setiap pekerja dibayarkan suatu bonus
untuk waktu yang dihemat. Biasanya bonus yang diperoleh oleh kelompok dibagi di antara anggota-
anggota kelompok sesuai dengan tarif dasar mereka.

Rencana bonus kelompok mengurangi pekerjaan menghitung biaya tenaga kerja dan melaksanakan
sistem msentif. Rencana kelompok juga dapat memberikan kontribusi bagi kerja sama yang lebih baik
di antara pekerja, di mana pekerja yang baik menekan pekerja yang buruk yang dapat membahayakan
bonus kelompok. Rencana kelompok juga sering kali mengakibatkan menurunnya kecelakaan, barang
cacat, pemborosan, serta absentisme. Misalnya, suatu bonus dapat dibayarkan ke kelompok atau suatu
departemen yang tidak mengalami kecelakaan selama periode waktu tertentu, atau yang memiliki
tingkat barang yang ditolak di bawah target tertentu.
Suatu kelompok yang terdiri atas 10 orang menggunakan peralatan yang mahal, dan setiap
orang dibayar sebesar 3510 per jam untuk shift reguler selama 8 jam. Produksi Standar adalah 50 unit
per jam, atau 400 unit per shift, dan overhead adalah sebesar 55320 per shift selama 8 jam, atau $40
per jam Dalam ilustrasi ini bonus dihitung untuk setiap hari. Dalam rencana pemberian insentif
kelompok atau individual yang lain, bonus dapat dihitung per minggu, per bulan, atau per triwulan

Rencana Insentif Organisasi (Pembagian Keuntungan Organisasi)

Manajemen sebaiknya mengevaluasi kekuatan dan kelemahan baik dari rencana pemberian
insentif individual maupun kelompok untuk menentukan mana yang terbaik untuk organisasi mereka.
Dalam situasi di mana produktivitas dari seluruh organisasi memerlukan perbaikan, maka rencana
insentif organisasi atau pembagian keuntungan organisasi mungkin merupakan jawaban terbaik.
Rencana insentif organisasi, atau yang juga dikenal dengan rencana pembagian keuntungan
organisasi, telah dikembangkan sebagai jawaban atas masalah produktivitas yang telah menjadi
wabah dalam industri-industri di Amerika Serikat. Rencana-rencana ini telah digunakan dengan
berhasil oleh perusahaan-perusahaan Jepang. Fitur utama dari rencana pembagian keuntungan
organisasi adalah semua individu memiliki kapasitas untuk memberikan kontribusi yang berharga
bagi suatu organisasi. Terkandung menekankan pada keterlibatan dan partisipasi dari seluruh
karyawan.
Rencana pembagian keuntungan organisasi mengharuskan manajemen mencari
partisipasi pekerja dan berkomitmen untuk menyukseskan rencana pemberian insentif tersebut. Saran
karyawan adalah inti dari rencana pembagian keuntungan organisasi. Estimasi atas penghematan atau
keuntungan yang dihasilkan oleh saran karyawan dibagi di antara pemilik dan karyawan di seluruh
organisasi.
Kunci dari penerapan rencana pembagian keuntungan organisasi yang sukses termasuk biaya
tenaga kerja normal yang terukur, rasio nilai output terhadap biaya tenaga kerja yang stabil, dan
insentif serta kebijakan yang adil bagi semua pihak yang berpartisipasi. Misalnya, dalam suatu bentuk
pembagian keuntungan yang dikenal sebagai rencana Scanlon, perusahaan mengidentifikasikan suatu
rumus yang terdiri atas factor-faktor kunci. Jika hasilnya membaik melebih tingkat target yang telah
ditentukan sebelumnya, karyawan menerima pembayaran insentif. Pembayaran tersebut merupakan
bagian yang telah ditentukan sebelumnya atas estimasi penghematan atau keuntungan dalam rencana
ini adalah gaya manajemen yang berpusat pada karyawan yang perusahaan. Semua karyawan, baik
manajemen maupun pekerja, biasanya berpartisipasi dalam bonus.

Standar Waktu dan Teori Kurva Belajar (Learning Curve Theory)

Rencana pemberian insentif berdasarkan standar waktu yang tetap, seperti rencana bonus
seratus persen yang dijelaskan sebelumnya, tidak selalu memotivasi pekerja secara efektif. Misalnya,
jika tingkat produksi pekerja meningkat secara tetap dengan pengalaman yang diperoleh pekerja
untuk suatu tugas baru, maka standar waktu tetap akan segera menjadi usang karena telah dilampaui
oleh tingkat output aktual. Pekerja kemudian dapat memenuhi dan melampaui standar tetap tersebut
dengan usaha yang sangat sedikit, sehingga menggagalkan tujuan dari insentif. Defisiensi dari standar
tetap dapat diatasi dengan memasukkan pelajaran dari teori kurva belajar. Teori kurva belajar
(learning curve theory) menyatakan bahwa setiap kali kuantitas output kumulatif menjadi dua kali
lipat, maka rata-rata waktu kumulatif per unit berkurang sebesar persentase tertentu. Misalnya,
asumsikan bahwa persentase kritis adalah sebesar 20%, maka kurva belajar memprediksikan bahwa
rata-rata waktu per unit yang diperlukan untuk memproduksi dua unit pertama hanyalah sebesar 80%
dari waktu rata-rata kumulatif per unit yang diperlukan untuk memproduksi unit pertama; dan
memproduksi total sebesar empat unit akan memerlukan waktu rata-rata kumulatif sebesar 80% dari
waktu ratafrata kumulatif yang diperlukan oleh dua unit pertama, dan seterusnya. Hal ini disebut
model pembelajaran waktu rata-rata kumulatif (cumulative-average-time learning model), atau model
Wright, dan digunakan dalam pembahasan bab ini. (Versi kedua dari kurva belajar disebut model
pembelajaran waktu unit inkrementalIincremental'unitftime learning model atau model Crawford.
Model ini memprediksikan bahwa waktu yang diperlukan untuk memproduksi unit terakhir dan
memerlukan penjumlahan waktu setiap unit 'untuk menghitung total waktu kumulatif dan waktu rata-
rata kumulatif per Unit 2)
]ika lama produksi adalah panjang atau operasi tenaga kerja sangat sederhana dan bersifat
rutin,,maka suatu titik akan dicapai jika perbaikan lebih lanjut dari kurva belajar menjadi tidak
kelihatan, dan tingkat kurva belajar menjadi berada pada kondisi yang tetap. Selain itu, sekelompok
pekerja dapat mencapai kondisi tetap secara cepat karena perputaran pekerja. Tingkat perputaran yang
tinggi dalam angkatan kerja menghasilkan pekerja yang tidak berpengalaman dan lebih lamban pada
tingkat yang dapat mengaburkan dampak pembelajaran dari individual yang berpengalaman. Dalam
menetapkan standar untuk penggunaan tenaga kerja langsung dalam sistem perhitungan biaya standar,
atau dalam menetapkan waktu standar tetap untuk rencana pemberian insentif, tingkat produksi dalam
kondisi tetap adalah suatu variabel penting untuk diestimasikan, kecuali apabila produksi berlangsung
sangat singkat sehingga kondisi tetap tidak akan dicapai.
Dalam beberapa proses manufaktur modern yang sangat terotomatisasi, terutama
prosesfproses yang dikendalikan oleh komputer, tidak ada kurva pembelajaran dalam produksi output.
Mesinadalah efisien dalam memproduksi satu item seperti apabila memproduksi seribu item, sehingga
waktu rata-rata per unit adalah koustan. Kurva belajar mungkin saja tetap ada, meskipun pada area-
area di mana usaha manusia digunakan, seperti memprogram komputer, menangani masalah, dan
melakukan pemeliharaan preventif reguler atas mesin.
Setelah observasi memperlihatkan persentase kiirva belajar untuk operasr tertentu, kebutuhan
waktu untuk penambahan berikutnya dalam output dapat diestimasikan selama kondisinya tetap sama.
Kondisi yang dapat menyebabkan variasi dari waktu yang diprediksikan oleh suatu kurva belajar yang
telah ditetapkan termasuk perubahan dalam desain produk, perubahan dalam proporsi komponen yang
diproduksi dan yang dibeli, perputaran pekerja, perubahan dalam penataan peralatan, dan perbaikan
dalam teknik manufaktur atau dalam penataan mesin.
Ketika produksi tidak kontinu dan ada tenggang waktu yang panjang atau perubahan dalam
tenaga kerja, pembelajaran kembali diperlukan. Lebih lanjut lagi, mungkin saja ada elemen tertentu
yang mempengaruhi perilaku kurva belajar yang dapat diasosiasikan dengan varianswaktu pekerja
individual, seperti variasi produktiVitas temporer yang disebabkan oleh kesehatan yang buruk atau
kelelahan, atau penurunan produksi di Jumat sore karena akhir minggu semakin dekat. Sikap pekerja
juga memiliki dampak.
Berdasarkan kurva belajar yang telah diobservasi, standar waktu yang digunakan untuk
menentukan besarnya insentif seorang pekerja dapat berubah terhadap sra .dai waktu variabel dan
bukannya standar waktu tetap. Standar waktu variabel memenuhi kebutuhan akan sistem pemberian
insentif di mana dampak pembelajaran signifikan ada. Misalnya, waktu standar dapat berubah
terhadap tingkat output yang dapat dilampaui hanya dengan mencapai kendisi tetap. Kemudian,
segera setelah pekerja telah melalui tahap belajar dan mulai memproduksi jumlah unit yang
diharapkan dalam kondisi tetap, mereka akan mulai memperoleh bonus untuk melakukan suatu
operasi kurang dari waktu standar.

Pengaturan Akuntansi untuk Biaya Tenaga Kerja dan PengendaHan

Akuntansi biaya tenaga kerja termasuk berikut ini:
1. Sejarah kerja dari setiap pekerja, seperti tanggal dipekerjakan, tingkat upah, penugasan
awal, promosi, kenaikan gaji, dan waktu curi untuk liburan atau karena sakit.
2. Informasi yang diperlukan untuk memenuhi kontrak serikat kerja, hukum jaminan sosial,
peraturan upah dan jamppajak penghasilan ditahan, dan persyaratan pemerintah federal,
negara bagian, atau lokal lainnya.
3. Waktu kerja dan biaya standar.
4. Jam kerja setiap karyawan, tingkat upah, dan total pendapatan untuk setiap periode
penggajian.
5. Perhitungan potongan dari upah kotor untuk setiap karyawan.
6. Output atau pencapaian dari setiap karyawan.
7. Jumlah biaya dari jam dari tenaga kerja tidak langsung maupun tenaga kerja langsung
yang akan dibebankan ke setiap pesanan, lot, proses atau departemen untuk setiap
periode. Biaya atau jam tenaga kerja langsung sering kali digunakan sebagai dasar
untuk mengalokasikan biaya overhead.
8. Total biaya tenaga kerja di setiap departemen untuk setiap periode.
9. Data kumulatif atas potongan pendapatan dan gaji untuk setiap karyawan.

Prinsip dan tujuan dari akuntansi biaya tenaga kerja adalah relatif sederhana. Sebaliknya,
menerapkan prinsipfprinsip ini dapat saja menjadi sulit jika jumlah pekerja banyak atau jika pekerja
berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan lain. Dua kelompok ,catatan rinci disimpan, satu
untuk akuntansi keuangan dan satu lagi untuk akuntansi biaya. Langkah-langkah dalam akuntansi
untuk biaya tenaga kerja digambarkan sebagai berikut; sedangkan ayat jurnal yang terkait
diilustrasikan dalam apendiks dari bab ini.

Akuntansi Keuanan
Suatu catatan dari total waktu kerja dan total jumlah yang diperoleh oleh setiap pekerja disimpan.
Jumlah pendapatan harian atau mingguan yang diperoleh setiap pekerja dimasukkan dalam catatan
gaji.

Akuntansi Biaya
Suatu catatan dari waktu kerja untuk setiap pesanan, proses, atau departemen oleh setiap pekerja serta
biaya yang terkait disimpan.
Jumlah jam dan biaya tenaga kerja langsung dimasukkan dalam kartu biaya pesanan atau laporan
biaya produksi; biaya tenaga kerja tidak Iagnsung dimasukkan dalam kertas kerja analisis beban
departemental.
Biasanya adalah ,mungkin untuk menetapkan rasio yang cukup akurat atas penggunaan
tenaga kerja terhadap penjualan dalam dolar .untuk setiap produk atau lini produk. Dengan
menggunakan rasio-rasio tersebut dan perkiraan penjualan, kebutuhan tenaga kerja di masa depan
dapat diprediksikan. Pengendalian biaya tenaga kerja dimulai dengan desain produk dan terus
berlanjut sampai waktu penjualan dan ' pelayanan purna jual. Departemen yang terlibat dalam
perhitunganpbiaya tenaga kerja termasukdepartemen personalia, departemen perencanaan produksi,
departemen pencatat waktu, departemen penggajian, dan departemen biaya.

Departemen Personalia
Fungsi utama dari Suatu departemen personalia adalah untuk menyediakan tenaga kerja yang
efisien dan memastikan bahwa seluruh organisasi mengikuti kebijakan personalia yang sesuai.
Fungsildepartemen personalia meliputi perekrutan, penyewaan, pelatihan, penilaian, konseling
pensiun, pemutusan hubungan kerja dan penempatan ke luar.
Lebih lanjut lagi, departemen personalia mengawasi penulisan dan pembaruan deskripsi kerja dan
melakukan studi waktu dan gerakan. Mempekerjakan guna menggantikan seorang pekerja dimulai
dengan permintaan tenaga kerja yang dikirimkan ke departemen personalia oleh kepala departemen
atau supervisor. Mempekerjakan karyawan dalam rangka memperbesar jumlah pekerja memerlukan
otorisasi oleh manajemen eksekutif, yang persetujuannya didasarkan pada kebutuhan tenaga kerja
produksi. Departemen personalia, dalam hubungannya dengan kepala departemen, merencanakan
kebutuhan ekspansi dan menyetujui promosi, pemutusan hubungan kerja, transfer, jumlah, dan
keahlian dari pekerja yang akan dipekerjakan, dan tanggal karyawan baru melapor masuk kerja.
Praktik hubungan kerja harus sesuai dengan peraturan nasional; di Amerika Serikat. misalnya, hal ini
meliputi peraturan dari komisi untuk persamaan kesempatan kerja dan departemen tenaga kerja.
Peraturan dari komisi hak asasi manusia dan pihak berwenang yang serupa juga ada di tingkat negara
bagian maupun lokal.

Departemen Perencanaan Produksi

Suatu departemen perencanaan produksi bertanggung jawab untuk menjadwalkan pekerjaan dan
memberikan perintah kerja ke departemen produksi. Pemberian perintah kerja umumnya disertai
dengan permintaan bahan baku dan kartu jam kerja tenaga kerja yang mengindikasikan operasi yang
akan dilakukan atas produk. Daftar yang spesifik dan terinci atas urutan operasi tenaga kerja dan
mesin, yang disebut routing, merupakan hal yang penting jika pekerjaan ingin dilakukan dalam waktu
yang diperbolehkan, tanpa menunda pekerjaan lain yang memerlukan beberapa mesin dan tenaga
kerja yang sama. Penundaan yang disebabkan oleh kurangnya bahan baku, rusaknya mesin, atau
kebutuhan untuk instruksi tambahan menyebabkan naiknya biaya _ . tenaga kerja dan keluhan dari
pekerja dan pelanggan. Jadwal produksi yang dipersiapkan beberapa minggu sebelumnya,
menggunakan standar waktu tenaga kerja untuk setiap tugas, membantu supervisor departemen dalam
menyiapkan anggaran tenaga kerja.

Departemen Pencatat Waktu

Memastikan adanya catatan yang akurat atas waktu kerja setiap karyawan adalah langkah pertama
dalam perhitungan biaya tenaga kerja. Pencatatan waktu yang akurat biasanya dicapai dengan:
1. Kartu absen yang menyediakan bukti yang dapat diandalkan atas kehadiran karyawan di
pabrik dari waktu masuk sampai waktu pulang.
2. Kartu jam kerja atau kartu pesanan untuk memastikan informasi atas jenis dan lama pekerjaan
yang dilakukan.
Kedua dokumen diawasi, dikendalikan, dan dikumpulkan oleh departemen pencatat waktu. Karena
pendapatan karyawan bergantung pada kedua formulir ini dan pencatat waktu memprosesnya sebagai
langkah pertama atas pembayaran final, sehingga pencatatan waktu adalah mata rantai yang berharga
dalam hubungan yang baik antara tenaga kerja dan manajemen. Bagi kebanyakan pekerja, pencatat
waktu adalah manajemen. Sering kali kinerja pencatat waktu menjadi dasar bagi Opini awal pekerja
atas perusahaan.
Mesin Absensi
Mesin absensi atau pencatat waktu adalah suatu instrumen yang mencatat waktu masuk ke
dan pulang dari kantor atau pabrik Biasanya setiap karyawan diberikan suatu nomor absen tertentu
yang mengidentifikasikan departemen dan karyawan. Nomor absen tersebut digunakan untuk
melakukan identifikasi dan untuk membebankan waktu tenaga kerja ke departemen dan pesanan
produksi.
Kartu jam kerja menyediakan tempat bagi nama dan nomor karyawan dan biasanya meliputi
satu periode penggajian Ketika telah dilengkapi, kartu absen menunjukkan waktu seorang karyawan
mulai dan selesai kerja setiap hari atau setiap shift dari periode penggajian, dengan lembur dan jam
kerja premium lainnya dinyatakan dengan jelas.
Mesin absensi bisa saja terhubung secara elektronik sebagai bagian dari sistem
terkomputerisasi, membuat mesin absensi dengan kartu menjadi tidak diperlukan. Setiap
Mesin absensi bisa saja terhubung secara elektronik sebagai bagian dari sistem terkomputerisasi,
membuat mesin absensi dengan kartu menjadi tidak diperlukan. Setiap karyawan kemudian diberikan
kartu identifikasi dengan bar code. Setiap kali karyawan menggesekkan kartu identifikasi melalui slot
di mesin absen atau menggunakan scanner, yang secara otomatis memasukkan waktu kedatangan dan
keberangkatan karyawan secara langsung ke data base komputer.
Kartu atau Laporan jam Kerja.
Dalam akuntansi untuk bahan baku, laporan penerimaan dan faktur merupakan bukti bahwa
barang sudah diterima dan pembayaran telah dilakukan. Dalam akuntansi untuk tenaga kerja, kartu
jam kerja merupakan bukti bahwa waktu telah dibeli, dan dapat dibandingkan dengan laporan
penerimaan. Kartu jam kerja menunjukkan penggunaan spesifik dari waktu yang dibeli, dan dapat
dibandingkan dengan suatu permintaan bahan baku. Ketika kartu jam kerja individual digunakan,
kartu baru harus dibuat untuk setiap pesanan yang dikerjakan selama hari tersebut. Karena hal ini
dapat menyebabkan diperlukannya banyak kartu jam kerja per karyawan, beberapa perusahaan
menggunakan laporan waktu harian di mana pekerja mendaftarkan pekerjaan yang dikerjakan selama
hari itu. Penggunaan terminal komputer dan bar coding semakin meningkat untuk melaporkan
distribusi waktu harian dengan memasukkan data secara langsung ke komputer, sehingga
menghilangkan kebutuhan akan kartu dan laporan jam kerja dalam bentuk kertas. Di beberapa
perusahaan, pekerja mempersiapkan kartu jam kerja mereka sendiri untuk disetujui oleh
supervisornya sedangkan di perusahaan lain, supervisor yang menyiapkan kartu tersebut. Kemudian di
beberapa perusahaan yang lain, pencatat waktu dan supervisor memiliki meja di dekat stasiun kerja.
Ketika berubah pekerjaan, karyawan melapor ke pencatat waktu dan mendapatkan penugasan dan
instruksi baru dari supervisor. Dengan demikian, pergantian yang mulus dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain, dengan laporan waktu kerja dimasukkan oleh pencatat waktu dan disetujui oleh
supervisor.
Total waktu yang dilaporkan di semua kartu jam kerja dari seorang pekerja dibandingkan
dengan total jam di kartu absen pekerja tersebut: Jika kartu absen benar tetapi menunjukkan lebih
banyak jam dibandingkan dengan kartu jam kerja, selisihnya dilaporkan sebagai waktu menganggur.
]ika kartu jam kerja menunjukkan lebih banyak jam daril cartu absen dan kartu absen yang benar,
maka kesalahan tersebut diperbaiki melalui konsultasi dengan supervisor dan pekerja
Akurasi dalam melaporkan waktu bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan lain, tetapi di
hampir semua situasi suatu laporan yang akurat sampai ke menit-menitnya adalah tidak perlu dan
tidak praktis. Banyak perusahaan melihat keuntungan menggunakan sistem desimal, yang membagi
jam menjadi sepuluh periode, masing masing selama enam menit. Dalam sistem desimal, suatu
pekerjaan yang dimulai pada jam 9:23 dan selesai pada jam 11:38 dilaporkan sebagai 9,4 dan 11,6
dengan rentang waktu selama 2,2 jam. Tugas mencatat waktu disederhanakan jika waktu dari semua
pekerja berkaitan dengan satu pesanan, atau dibebankan ke satu proses atau departemen.
 Teknologi Bar Coding.
Pemasukkan data terkomputerisasi di tempat baik untuk kartu absen dan kartu jam kerja dapat
dicapai menggunakan bar coding. Bar code adalah simbol yang diproses secara elektronik untuk
mengidentifikasikan nomor, huruf, atau karakter lain. Dalam industri manufaktur dan jasa, mungkin
tidak ada pengembangan teknologi yang telah menunjukkan potensi yang lebih besar untuk perbaikan
efisiensi dan akurasi dibandingkan bar coding guna memasukkan data secara terkomputerisasi.
Teknologi ini membantu sistem akuntansi internal untuk menyediakan informasi yang tepat waktu,
akurat, dan relevan.
Kartu identifikasi karyawan dengan bar code menggantikan kartu absen dan laporan jam kerja
dalam mengumpulkan data penggajian dan untuk mengukur aktivitas pekerja dan mesin. Jika label bar
code lain ditempelkan ke setiap pesanan dan diposting di setiap departemen, maka pembebanan untuk
biaya tenaga kerja juga terotomatisasi. Pekerja menggunakan kartu pribadi untuk melakukan absen
masuk dan keluar di awal dan akhir hari kerja. Ketika memulai atau mengakhiri suatu tugas, seorang
pekerja melakukan pemindaian atas kartu pribadi atau atas satu atau lebih label bar code yang
mengidentifikasikan pesanan atau departemen yang tepat.
Untuk memperbaiki tingkat kehadiran dan sistem pelaporan waktu, target produk, produsen
peralatan pemotong baja, batuan, dan keramik, memperkenalkan teknologi bar coding. Untuk
mencatat kehadiran dan waktu, karyawan diberikan kartu pengenal dengan bar code dan template
untuk mengindentifikasikan tugas yang di pindai menggunakan pena. Informasi yang dikumpulkan
ditransmisikan ke mainframe komputer perusahaan, untuk diproses.Sebelum penerapan bar coding,
sangat tidak mungkin mempertanggungjawabkan biaya tenaga kerja di Target Products karena waktu
siklus yang pendek. Mesin absensi digunakan tetapi tidak pernah ada usaha untuk menelusuri biaya
tenaga kerja langsung per operasi. Sekarang supervisor menerima suatu laporan atas tenaga kerja
untuk hari sebelumnya yang meliputi karyawan yang berada dalam departemen mereka. Infomasi ini
juga digunakan oleh departemen penggajian dan departemen akuntansi biaya.

Departemen Penggajian
Data penggajian diproses dalam dua tahap: (1) menghitung dan menyiapkan gaji, serta (2)
mendistribusikan biaya gaji ke pesanan dan departemen. Langkah-langkah ini dilakukan oleh
departemen penggajian yang bertanggung jawab untuk mencatat klasifikasi pesanan, departemen, dan
tingkat upah untuk setiap karyawan. Departemen penggajian menghitung jam kerja dan upah yang
diterima, membuat potongan gaji, menentukan jumlah bersih yang harus dibayarkan ke setiap
karyawan, memelihara catatan pendapatan permanen untuk setiap karyawan, dan mungkin juga
menyiapkan distribusi beban gaji yang menunjukkan jumlah biaya tenaga kerja yang akan dibebankan
ke setiap pesanan dan departemen. Departemen penggajian juga mempersiapkan cek atau
menyediakan data yang diperlukan untuk melakukan pembayaran bagi kasir atau bendahara.
Perhitungan dan Persiapan Penggajian
Penggajian disiapkan dari kartu absen. Beban gaji final hasil perhitungan dicatat dalam jurnal
gaji atau catatan gaji. Catatan menunjukkan total upah, potongan, dan gaji bersih. Catatan kumulatif
atas pendapatan dan potongan dari masingmasing karyawan juga harus dipelihara.
Beberapa perusahaan membayar karyawan dengan cek. Cek gaji ditarik dari rekening giro
reguler atau, jika jumlah karyawan cukup besar, rekening bank terpisah untuk pembayaran gaji
digunakan.
Ketika dana gaji akan disimpan di rekening khusus, departemen penggajian mensertifikasi
jumlah yang diperlukan untuk tanggal pembayaran tertentu, dan suatu voucher dibuat untuk jumlah
tersebut, serta satu cek ditarik dari rekening simpanan reguler dan disimpan di rekening bank khusus
pembayaran gaji. Dengan menggunakan metode ini, maka hanya ada satu cek yang ditarik dari
rekening bank reguler dan muncul dalam jurnal pengeluaran kas di setiap periode penggajian. Untuk
setiap karyawan, kepala pembayaran mempersiapkan suatu cek yang dananya diambil dari rekening
bank khusus pembayaran gaji.
Ketika metode elektronik digunakan untuk akuntansi tenaga kerja, jurnal gaji, cek dan register
cek, serta catatan pendapatan karyawan umumnya disiapkan dalam satu operasi simultan. Di banyak
perusahaan, karyawan dapat mengotorisasi simpanan elektronik langsung untuk pembayaran gaji
bersih ke masing-masing rekening individual, yang menghilangkan kebutuhan akan cek kertas bagi
masing-masing individu.

Distribusi Beban Gaji

Kartu jam kerja atau laporan waktu kerja harian individual menunjukkan penggunaan atas
waktu yang dibeli dari setiap karyawan. Kartu jam kerja untuk setiap karyawan harus sama dengan
total pendapatan karyawan untuk minggu tersebut. Kartu jam kerja yang diurutkan berdasarkan
pesanan, departemen, dan jenis tenaga kerja tidak langsung memungkinkan distribusi total beban gaji
ke barang dalam prosesidan ke catatan rinci departemental yang mendukung pengendali overhead
pabrik. Distribusi beban gaji dipercepat dengan otomatisasi. Baik departemen penggajian atau
departemen biaya dapat menyiapkan distribusi beban gaji. Biaya tenaga kerja yang didistribusikan ke
pesanan dan departemen harus sama dengan total beban gaji yang dicatat. Distribusi tersebut juga
menunjukkan jam tenaga kerja jika angka tersebut akan digunakan untuk mengalokasikan overhead.
Dalam manufaktur yang sangat terotomatisasi, biaya tenaga kerja langsung mungkin relatif kecil
dibandingkan dengan biaya produksi lainnya, dan mungkin saja tidak mudah untuk ditelusuri ke
pesanan atau lini produksi tertentu. Dalam kasus seperti ini, biaya dari semua tenaga kerja pabrik
dapat dibebankan ke pengendali overhead pabrik dan dimasukkan dalam tarif overhead dan bukannya
dibebankan secara langsung ke barang dalam proses.
Untuk biaya tenaga kerja dalam lingkungan Just-in-Time yang sudah matang, dapat
dibebankan ke harga pokok penjualan pada saat terjadinya. Ayat jurnal akhir periode dibuat guna
menyesuaikan akun persediaan barang dalam proses dan barang jadi sehingga memasukkan jumlah
biaya tenaga kerja yang sesuai, dengan lawannya ke harga pokok penjualan.

Departemen Penghitung Biaya

Berdasarkan ikhtisar distribusi biaya tenaga kerja atau kartu jam kerja, departemen' biaya
mencatat biaya tenaga kerja langsung pada kartu biaya pesanan atau laporan produksi departemental,
serta mencatat biaya tenaga kerja tidak langsung pada catatan overhead departemental yang terinci. Di
beberapa perusahaan, akuntansi biaya didesentralisasikan, dengan kletek biaya ditempatkan di
departemen produksi untuk membantu dalam mengakumulasi dan mengklasifikasi biaya tenaga kerja,
menggunakan kartu jam kerja atau tipe produk. Di perusahaan lain, departemen biaya sangat
tersentralisasi dan tidak terlibat sama sekali dalam pencatatan waktu maupun persiapan penggajian.

Hubungan Antar-Departemen dan Pengendalian Biaya Tenaga Kerja serta Akuntansi

hubungan antar departemen yang diperlukan untuk pengendalian dan akuntansi biaya yang efektif.
Diskusi sebelumnya menekankan pada tenaga kerja manufaktur. Perhitungan biaya tenaga kerja untuk
area-area nonmanufaktur, seperti pemasaran dan administrasi, memerlukan rincian individual dan
departemental yang sama dalam akumulasi dan distribusi biaya.

Pertimbangan-pertimbangan Etika
Perilaku etis adalah penting dalam semua aspek aktivitas organisasi. Akuntansi biaya dan
pengendalian tenaga kerja adalah salah satu area yang dicakup oleh Standard of Ethical Conduct
hubungan kerja, pemutusan hubungan kerja, dan kompensasi; ke pembuatan anggaran dan analisis
waktu dan biaya tenaga kerja; serta ke program produktivitas dan rencana pemberian insentif; dan ke
persamaan dalam tunjangan karyawan.
Tenaga kerja, kontribusi manusra ke produksi, memiliki hubungan langsung dengan
produktivitas. Perbaikan produktivitas memerlukan manajemen sumber daya manusia yang lebih baik.
Rencana pemberian insentif mewakili penghargaan berwujud atas kinerja yang diinginkan dari
pekerja. Rencana mungkin dibuat untuk individual, kelompok, atau keseluruhan organisasi melalui
pembagian keuntungan. Perencanaan atas kinerja karyawan diperluas lewat pemahaman akan teori
kurva belajar. Akuntansi biaya dan pengendalian tenaga kerja memerlukan koordinasi antara
departemen personalia, departemen perencanaan, departemen pencatatan waktu, departemen
penggajian, dan departemen biaya

Akuntansi untuk Biaya-biaya yang Berkaitan dengan Tenaga Kerja

Selama pertengahan abad keduapuluh, pekerja di Amerika Serikat dan beberapa negara maju lainnya
menikmati pertumbuhan spektakuler dalam tunjangan di luar gaji. Peningkatan ini diperlihatkan oleh
hal-hal berikut ini:
(1) peningkatan biaya tunjangan;
(2) peningkatan rentang waktu tunjangan;
(3) lebih banyak karyawan yang memperoleh tunjangan; dan
(4) tunjangan baru diperkenalkan, seperti asuransi penglihatan dan gigi serta konseling hukum
pribadi. Dalam tahun-tahun belakangan ini, tunjangan telah menjadi stabil dan bahkan menurun di
beberapa perusahaan. Meskipun demikian, tunjangan masih . merupakan bagian yang substansial dari
total kompensasi. Semakin banyak pemberi kerja yang menawarkan rencana kafetaria, di mana
sejumlah dolar tertentu disediakan untuk setiap karyawan dan dapat diterapkan untuk sebagian atau
seluruh biaya dari berbagai tunjangan. Karyawan dapat membayar untuk jumlah ini dengan dolar
sebelum pajak, sehingga menikmati penghematan dalam pajak penghasilan.
Selain gaji pokok yang dihitung berdasarkan' jam kerja atau unit yang diproduksi biaya tenaga kerja
meliputi tunjangan nongaji.
Beberapa dari persentase, seperti untuk FICA, FUTA, dan pajak asuransi pengangguran negara
bagian, berlaku atas dasar terbatas yang mungkin saja lebih kecil dari total upah tahunan dari
beberapa karyawan. Hal ini berdampak pada turunnya persentase tahunan secara keseluruhan.
Biaya tenaga kerja juga termasuk pendapatan lembur; premium yang dibayar untuk bekerja pada masa
libur, hari Sabtu, dan hari Minggu; bonus shift atau diferensial, bonus atas kinerja, kehadiran, lama
kerja, dan tidak ada kecelakaan; biaya magang atau pelatihan; dan pesangon. Apendiks ini
mengilustrasikan akuntansi untuk banyak tunjangan tersebut.

Penghasilan Lembur
Fair Labor Standards Act tahun 1938, yang biasanya disebut sebagai hukum upah dan jam
kerja federal, menetapkan upah minimum per jam dan mengharuskan pembayaran sebesar satu
setengah kali upah biasa untuk jam kerja yang melebihi 40 jam per minggu.
Hukum ini telah diamendemen, guna memperluas cakupan dan meningkatkan tingkat upah. Beberapa
tipe organisasi dan pekerja dikecualikan dari provisi hukum tersebut beserta amandemennya, atau
memiliki upah minimum yang lebih rendah.
Sejumlah praktik penggajian merupakan keharusan untuk tunduk pada hukum upah dan jam kerja
federal. Untuk setiap karyawan, catatan harus menunjukkan:
1. Jumlah jam kerja setiap hari dan total jam kerja setiap minggu.
2. Dasar penggajian.
3. Pendapatan harian atau mingguan di jam kerja biasa.
4. Total tambahan pendapatan untuk lembur yang dilakukan setiap minggu.
 5. Total upah yang dibayarkan setiap periode penggajian, tanggal pembayaran, dan periode kerja
yang dibayar.
Pendapatan lembur terdiri atas dua elemen: (1) tarif upah reguler dan (2) premium lembur,
yang merupakan jumlah tambahan untuk jam kerja yang melebihi batas tertentu. Batas tersebut
mungkin saja adalah 40 jam kerja per minggu atau 8 jam kerja per hari. Bagi sebagian besar pekerja,
pemberi kerja harus membayar lembur minimal sebesar satu setengah kali tarif upah reguler.
Misalnya jika seorang karyawan dibayar sebesar $8 per jam untuk pekerjaan yang dilakukan dalam
waktu 40 jam kerja per minggu, tetapi bekerja selama 45 jam kerja di suatu minggu, pendapatan
kotornya adalah sebagai berikut:

Minggu kerja reguler 40 jam @ $8 = $320

Lembur 5 Jam @ $8 = 40
Premium lembur 5jam @ $4 = 20
Pendapatan kotor $5380

Pembebanan premium lembur ke pesanan atau produk tertentu atau overhead pabrik, sangat
bergantung pada alasan dilakukannya lembur. Apabila suatu pesanan adalah pesanan kilat dengan
pengetahuan sebelumnya bahwa lembur akan diperlukan, harga yang diSetujui untuk pesanan tersebut
kemungkinan ditetapkan cukup tinggi untuk menutupi premium lembur. Dalam kasus tersebut,
premium lembur itu sebaiknya dibebankan ke pesanan tersebut. Tetapi jika lembur digunakan karena
volume dari pesanan reguler tidak dapat diselesaikan dalam jam kerja reguler, maka premium lembur
sebaiknya dibebankan ke pengendali overhead pabrik, karena lembur itu tidak disebabkan oleh
pekerjaan yang dikerjakan selama jam lembur. Hal ini disebabkan karena elemen random dalam
penjadwalan biasanya menentukan pesanan atau pesananpesanan mana saja yang dijadwalkan untuk
dikerjakan dalam jam lembur, sehingga premiumnya tidak dapat ditelusuri ke pesananvpesanan
tersebut melainkan ke total volume pekerjaan yang tinggi. jika lembur dianggarkan di awal tahun,
maka total biaya anggarannya dimasukkan dalam perhitungan tarif overhead yang telah ditentukan
sebelumnya.

Pembayaran Bonus dan Kompensasi yang Ditunda

Sebagaimana perusahaan berusaha untuk menstabilisasi atau mengurangi tunjangan,
perusahaan juga berusaha mencari cara untuk mengurangi upah dasar. Jika seorang karyawan
diberikan kenaikan upah, maka kenaikan tersebut menjadi hak karyawan yang terus dibayarkan setiap
tahun, dan meningkatkan pensiun pekerja tersebut serta tunjanganvtunjangan lain yang dibayarkan
oleh perusahaan. Pemberi kerja dapat menurunkan biaya dengan meminimalkan kenaikan gaji pokok
dan sebagai gantinya membayarkan bonus insentif.
Suatu survei oleh Sibson & Company, dilaporkan di Wall Street Journal, menunjukkan
popularitas dari rencana bonus. Dari 412 perusahaan yang disurvei, 48 persen memiliki rencana
pembayaran berdasarkan kinerja. Struktur dari suatu rencana dapat berubah dalam kondisi ekonomi
yang berbeda. Misalnya, Clark Johnson, CEO dari Pier l lmports, mengobservasi bahwa “dalam masa-
masa yang baik, Anda memberikan penghargaan untuk keuntungan penjualan. Dalam masa'masa
buruk, Anda memberikan penghargaan untuk kemampuan untuk mengendalikan biaya.
Jumlah pembayaran bonus dapat dihitung per karyawan untuk setiap klasifikasi pekerjaan.
Klasifikasi tersebut dapat didefinisikan sebagai persentase laba, sebagian dari upah satu bulan, atau
jumlah terhitung lainnya. Jumlah bonus dapat merupakan tradisi yang sudah lama dijalankan di suatu
perusahaan, atau jumlahnya dapat bervariasi dari tahun ke tahun. Pembayaran bonus adalah biaya
produksi, beban pemasaran, atau beban administrasi, bergantung pada di mana pekerja ditugaskan.
Jika pendapatan rata-rata per minggu dari seorang karyawan yang merupakan tenaga kerja langsung
adalah sebesar $250 dan perusahaan bermaksud membayar upah dua minggu sebagai bonus di akhir
tahun, maka pendapatan aktualnya adalah sebesar $26O per minggu. Tambahan $ 10 per minggu
dibayarkan sekaligus sebesar $500 ($ 10 x 50 minggu, dengan asumsi waktu cuti selama 2 minggu) di
akhir tahun. Biaya bonus dibagi ke produksi selama tahun tersebut melalui tarif overhead yang telah
ditentukan sebelumnya. Bonus ini dibebankan, ke overhead pabrik sebagai berikut:
Buku Pembantu Debit Kedit
Barang dalam proses 250
Pengendali overhead pabrik 10
Pembayaran bonus 10
Beban gaji 250
Utang bonus 10

Ketika bonus dibayarkan, akun utang didebit, lalu akun kas dan berbagai akun pajak ditahan dikredit.
Secara teoretis, bonus dan biaya lain yang berkaitan dengan tenaga kerja langsung merupakan
tambahan biaya tenaga kerja yang dibebankan ke barang dalam proses secara tidak langsung melalui
tarif overhed.
Rencana opsi saham dan bonus yang berkaitan dengan periode yang lebih lama dari satu tahun
merupakan contoh kompensasi yang ditunda. Jika sebuah perusahaan dapat secara akurat mengukur
kewajiban dan secara hukum berkomitmen untuk pembayaran, maka nilai sekarang dari pembayaran
kompensasi masa depan diakui sebagai beban dalam periode di mana manfaat tersebut diperoleh.
Peraturan Cost Acf counting Standard Board (CASE) memperbolehkan perlakuan yang sama dalam
menghitung biaya kontrak dengan pemerintah. Sebaliknya, manfaat seperti itu tidak dapat
dikurangkan untuk keperluan pajak penghasilan, sampai benar-benar dibayarkan atau didanai,
bergantung pada sifat dari rencana tersebut.

Tunjangan Cuti
Tunjangan cuti mewakili masalah biaya yang serupa dengan pembayaran bonus. Ketika
seorang karyawan berhak untuk mengambil cuti selama dua minggu dengan tetap dibayar, tunjangan
cuti diakrual selama 50 minggu masa produktif. Misalnya, asumsikan seorang pekerja langsung
memiliki _upah dasar sebesar $300, dan berhak atas cuti dengan tetap dibayar selama dua minggu.
Biaya tenaga kerjanya adalah sebesar $300, plus $12 per minggu. Dalam 50 minggu dengan tarif $ 12
per minggu, pembayaran yang ditunda adalah sebesar $600, yang merupakan perkiraan akan
tunjangan cuti. Ayat jurnal untuk mencatat biaya tenaga kerja per minggu adalah:

Buku Pembantu Debit Kredit

Barang dalam proses 300
Pengendali overhead pabrik 12
Tunjangan cuti 12
Beban gaji 300
Utang tunjangan cuti 12

Ketika cuti diambil, akun utang didebit dan akun kas serta berbagai akun pajak ditahan dikredit.
Dengan serupa, akrual dimasukkan untuk utang pemberi kerja yang berkaitan dengan jenis
ketidakhadiran lain yang dikompensasikan, termasuk izinizin sakit, hari libur, dan latihan militer. jika
perusahaan menyewa pengganti temporer untuk pekerja yang absen, tambahan biaya ini dibebankan
ke departemen yang menggunakan pengganti tersebut.
Pernyataan FASE No. 43, “Accounting for Compensated Absences”, mengharuskan pemberi
kerja untuk mengakrual suatu utang atas hak karyawan atas kompensasi untuk ketidakhadiran di masa
depan jika persyaratan-persyaratan berikut ini dipenuhi: (l) hak timbul atas jasa karyawan yang telah
diserahkan, (2) hal tersebut tetap atau diakumulasikan, (3) pembayarannya mungkin, dan (4)
jumlahnya dapat diestimasikan dengan sewajarnya. Meskipun pernyataan ini mengharuskan akrual
untuk manfaat cuti, pada umumnya pernyataan ini tidak mengharuskan suatu kewajiban untuk
diakrual bagi manfaat pembayaran saat sakit (kecuali jika hak tersebut tetap), hari libur, dan
ketidakhadiran lainnya yang serupa di masa depan dan dikompensasikan; sampai karyawan yang
bersangkutan benar-benar tidak hadir.
Dalam akuntansi untuk kontrak dengan pemerintah, peraturan CASB mengharuskan akrual
atas kewajiban pemberi kerja untuk biaya-biaya yang berkaitan dengan tenaga kerja atas
ketidakhadiran pribadi. Pernyataan dari Governmental Accounting Standards No. 168 menyarankan
akrual untuk pemerintah negara bagian maupun lokal. Sebaliknya, akrual tunjangan cuti tidak
diperbolehkan untuk tujuan pajak penghasilan, dengan satufsatunya pengecualian apabila tunjangan
cuti merupakan rencana tetap. Rencana tetap hanya dapat mengakrual jumlah yang benarvbenar
dibayarkan dalam dua setengah bulan setelah akhir tahun.

Rencana Upah Tahunan Terjamin

Meskipun Upah tahunan terjamin untuk pekerja industrial adalah jauh dari kenyataan, ada
satu langkah ke arah tersebut dalam kontrak tenaga kerja yang menjanjikan untuk membayar pekerja
yang diberhentikan. Pembayaran ini dimaksudkan untuk menambah asuransi pengangguran.
Misalnya, asumsikan bahwa seorang pekerja yang menganggur dijamin 60 persen dari gaji bersih
normal, dimulai dari minggu kedua pemutusan hubungan kerja dan terus sampai 26 minggu. Untuk
mengakui kewajiban untuk pembayaran yang akan dilakukan selama pemutusan hubungan kerja,
suatu jumlah estimasi, misalnya 15 sen per jam per pekerja diakrual.
Dengan asumsi bahwa pemutusan hubungan kerja pada akhirnya akan terjadi, karyawan yang
bekerja memperoleh hak atas 15 sen per jam yang tidak dimasukkan dalam pembayaran gaji sekarang.
Perusahaan mengakui kewajiban dalam jumlah yang sama. Untuk karyawan tenaga kerja langsung
yang upah dasarnya adalah 358 per jam, dampak dari tunjangan pengangguran untuk 40 jam kerja per
minggu diilustrasikan oleh ayat jurnal berikut ini:
Buku Pembantu Debit Kredit
Barang dalam proses 320
Pengendali overhead pabrik 6
Tunjangan pengangguran 6
Beban gaji 320
Utang tunjangan pengangguran 6

Program Pensiun
Program pensiun (personal plan) merupakan pengaturan untuk pembayaran ke
karyawan untuk tahun-tahun setelah pensiun. Program pensiun mungkin saja merupakan
faktor yang paling penting dan paling rumit dalam hubungannya dengan biaya tenaga kerja.
Program pensiun mempengaruhi hubungan dengan karyawan, pembiayaan perusahaan,
penentuan laba, pertimbangan pajak penghasilan, dan kondisi perekonomian secara umum.
Rencana pensiun juga harus tunduk pada hukum dan peraturan. Dalam kasus bonus dan cuti
yang dibayar, sebagian dari total pendapatan karyawan dipotong atau diaktualkan untuk suatu
periode waktu dalam bulan dan kemudian dibayarkan sekaligus. Dalam kasus pembayaran
pensiun, upah diperoleh dan biaya tenaga kerja terjadi dalam banyak tahun sebelum
pembayaran dilakukan. Dengan asumsi bahwa karyawan dibayarkan upah dasar untuk 40 jam
kerja per minggu dan biaya pensiun pemberi kerja berjumlah $1,50 per jam, biaya pensiun
yang terjadi adalah sebesar 3960 per minggu dan dibebankan ke overhead pabrik, beban
pemasaran, atau beban administrasi.

Employee Retirement Income Security Act tahun 1974

Employee Retirement lncome Security Act tahun 1974 (ERISA) dibuat untuk memastikan
bahwa pensiun yang dijanjikan benar-benar dibayar. Hukum ini menetapkan persyaratan
minimum untuk ketetapan, partisipasi, pendanaan, manajemen, dan berbagai hal lainnya.
ERlSA juga mencakup keseluruhan rencana kesejahteraan karyawan untuk manfaat
kesehatan, kecelakaan, dan kematian. Dalam cakupannya untuk rencana pensiun, hukum ini
menetapkan bahwa standar tenaga kerja yang dikelola oleh sekretaris departemen tenaga kerja
dan standar pajak dikelola oleh sekretaris departemen keuangan. Standar tenaga kerja dan
pajak membentuk suatu badan legislasi mengenai semua rencana manfaat karyawan selain
yang dikecualikan oleh hukum tersebut.

Standar Biaya Pensiun CASB

Di tahun 1975, Cost Accounting Standards Board menyusun CASB No. 412, “Cost
Accounting Standards for Composition and Measurement of Pension Cost,” yang menetapkan
komponen-komponen biaya pensiun, dasar untuk mengukur biaya tersebut, dan kriteria untuk
membebankan biaya penSiun ke periodeiperiode akuntansi. Standar ini mempengaruhi
akuntansi untuk semua kontrak dengan pemerintah di mana peraturan CASB berlaku.
Peraturan ini sejalan dengan ERIS, tetapi dalam beberapa area peraturan ini lebih restriktif.
Standar CASB ini pada umumnya konsisten dengan Generally Accepted Accounting
Standards (GAAP), tetapi peraturan ini mengidentifikasikan beberapa fitur GAAP yang tidak
sesuai untuk menghitung biaya kontrak dengan pemerintah. Di tahun 1977 CASB No. 413,
“Adjustment and Allocation of Pension Cost” memberikan kriteria untuk membebankan biaya
pensiun ke periodeaperiode akuntansi dan ke segmen bisnis, serta untuk menilai aktiva dana
pensiun.

Manfaat Puma Bakti Selain Pensiun

Selain pensiun, ada beberapa manfaat karyawan di masa purna bakti yang biayanya bisa saja
sangat besar. Misalnya, biaya masa depan akan manfaat pengobatan pensiunan untuk semua
perusahaan di Amerika Serikat telah diestimasikan dalam kisaran $200 miliar dan $4OO
miliar. Pengurangan yang signifikan atas perawatan medis dan peningkatan biaya perawatan
kesehatan akan membuat biayabiaya ini semakin besar.
Di tahun l990, Financial Accounting Standards Board (FASB) mengeluarkan Pernyataan No.
106, “Employers' Accounting for Postretirement Benefits Other Than Pensions.” Pernyataan
ini mengharuskan pemberi kerja menggunakan metode akuntansi akrual untuk biaya dari
manfaat yang dijanjikan. Metode akuntansi berdasarkan kas untuk manfaat yang dibayarkan
ke karyawan tidak lagi diperbolehkan. Sementara hukum pajak penghasilan menguntungkan
bagi pengurangan dini akrual pensiun, perlakukan serupa yang menguntungkan ini tidak
berlaku untuk imbalan pascakerja lain di luar pensiun.
FASB menyimpulkan bahwa imabalan pascakerja selain pensiun, pada kenyataannya,
serupa dengan biaya pension. Manfaat diperoleh ketika karyawan menyediakan jasanya bagi
perusahaan, paling tidak sampai tanggal tertentu. Dengan demikian, manfaat tersebut
merupakan bentuk kompensasi yang ditunda. Karena keserupaan ini, biaya-biaya ini harus
diakrualkan dan kewajiban yang tidak didanai harus dilaporkan dalam neraca. Karena
akumulasi kewajibannya sangat besar, pernyataan FASB memungkinkan transisi selama
periode waktu 20 tahun untuk mengakrualkan seluruh akumulasi manfaat purna bakti dan
bukannya mengharuskan pengakuan segera atas kewajiban-kewajiban ini.
Reaksi yang tampak atas estimasi ini adalah pemotongan atas imbalan pascakerja oleh banyak
perusahaan besar.
Aturan pelaporan keuangan untuk manfaat purna bakti pada umumnya berisi
komponen sama seperti yang didefinisikan untuk biaya pensiun, termasuk persyaratan bahwa
biaya ditentukan oleh aktuaria. Akan tetapi, biaya tersebut ditimbulkan dari suatu periode
kerja yang dimulai dari tanggal karyawan dipekerjakan sampai tanggal di mana karyawan
berhak atas manfaat tersebut, dan bukannya sampai tanggal pensiun seperti dalam
kebanyakan program pensiun. Pelaporan yang serupa dengan pensiun diharuskan, ditambah
pengungkapan atas perubahan dalam trend biaya perawatan kesehatan. Trend dalam biaya
perawatan kesehatan harus dimasukkan dalam perhitungan aktuaria.
Meskipun pernyataan FASB menekankan pada biaya perawatan kesehatan, manfaat
puma bakti lainnya juga termasuk dan juga harus dilaporkan dengan dasar akrual. Biaya-biaya
ini termasuk asuransi jiwa, bantuan hukum, dan bantuan uang sekolah. Meskipun FASB
mengeluarkan Pernyataan No. 112, “Employers” Accounting for Postemployment Benefits,”
yang mengharuskan pemberi kerja untuk mengakui sebelum masa pensiun, suatu kewajiban
atas manfaat purna bakti yang disediakan untuk mantan karyawan atau karyawan yang tidak
aktif dan tanggungan ahli waris mereka, sebelum masa pensiun. Kewajiban ini diakui sesuai
dengan Pernyatan FASE No. 43, “Accounting for Compensated Absences".

Tambahan Peraturan yang Mempengaruhi Biaya yang Berkaitan dengan Tenaga Kerja
Akuntasi untuk biaya tenaga kerja adalah lebih sederhana sebelum peraturan jaminan
sosial yang pertama. Peraturan menyebabkan banyak pemberi kerja merasa perlu untuk
mendesain ulang sistem penggaj iannya untuk mempertanggungjawabkan potongan gaji yang
diwajibkan dan untuk menyiapkan laporan-laporan yang diharuskan. Kemudian peraturan
negara bagian dan federal mengharuskan persyaratan tambahan untuk akuntansi. Misalnya,
hukum kontribusi asuransi federal, hukum pajak pengangguran federal dan negara bagian,
hukurri kompensasi pekerja, dan hukum pajak penghasilan federal, negara bagian, serta kota
mengharuskan laporan periodik dari pemberi kerja. Berikut ini adalah ikhtisar dari provisi
utama atas hukum dan peraturan tersebut. Terbitan B dari Internal Revenue Service di
Departemen Keuangan Amerika Serikat, berjudul “Employer's Tax Guide,” adalah suatu
sumber komprehensif atas peraturan di tingkat nasional. Edisi terbaru dapat diperoleh secara
cuma-cuma dengan cara menulis ke direktur distrik terdekat dari Internal Revenue Service.
Persyaratan hukum negara bagian dan lokal bervariasi antar-negara bagian.

Federal Insurance Contributions Act (FICA)

Peraturan ini dikelola dan dioperasikan oleh pemerintah federal. Pajak FICA
digunakan untuk membiayai program federal untuk program asuransi bagi lanjut usia, ahli
waris, dan orang cacat. Diberlakukan pada bulan Agustus 1935, FICA telah diamandemen
beberapa kali. Di tahun 1965 FICA diamandemen untuk menciptakan program asuransi
rumah sakit (perawatan kesehatan), dan tarif pajak dinaikkan untuk membiayainya.
Amandemen-amandemen lain telah mencakup lebih banyak karyawan dan telah
meningkatkan manfaat, tarif pajak, dan dasar upah yang digunakan untuk menghitung pajak.
Tax Reform Act tahun 1984 mengharuskan agar biaya dari semua tunjangan yang tidak secara
spesifik dikecualikan dimasukkan dalam menghitung jumlah upah yang kena pajak FICA.
Sepanjang buku teks ini, tarif pajak FlCA sebesar 7 ,5% atas upah tahun an sebesar $70.000
per karyawan digunakan sebagai ilustrasi. Tarif FlCA dan dasar upah yang sebenarnya
berubah dari waktu ke waktu, sedangkan porsi perawatan kesehatan dari pajak diterapkan
tanpa batas. Untuk tarif pajak dan dasar pengenaannya yang sekarang, silahkan melihat
publikasi pemerintah yang tersedia di kantor lokal Internal Revenue Service manapun.

Federal Unemployment Tak Act (FUTA).

Tidak seperti FICA, yang benar-benar merupakan program pemerintahan federal, FUTA
menimbulkan kerja sama antara pemerintah federal dengan pemerintah negara bagian dalam
penetapan dan pengelolaan asuransi pengangguran. Dalam FUTA, pemberi kerja membayar
pajak asuransi pengangguran atas dasar tertentu dari upah tahunan setiap pekerja, di mana
sebagian pajak d1bayarkan ke pemerintah federal sementara sisanya ke pemerintah negara
bagian.
Sepanjang buku teks ini, tarif pajak pengangguran sebesar 6,2 persen dari 557.000
pertama dari setiap pekerja akan digunakan sebagai ilustrasi, dan dari 6,200 tersebut, O,8%
diasumsikan dibayarkan ke pemerintah federal dan 5,4 persen ke pemerintah negara bagian.
Pada kenyataannya, baik dasar pendapatan dan porsi pajak dari pemerintah federal dan negara
bagian berubah dari waktu ke waktu. Untuk menemukan tarif aktual, silahkan melihat
peraturan pemerintah yang dipublikasikan. Porsi pemerintah federal dari tarif pajak dapat saja
lebih tinggi di beberapa negara bagian dibandingkan dengan negara bagian lain, karena
pemberian uang muka ke beberapa negara bagian oleh pemerintah federal yang belum dibayar
kembali.
Negara bagian menyediakan rating berpengalaman di mana pemberi kerja yang
menyediakan lapangan kerja yang stabil memperoleh potongan tarif pajak ke pemerintah
negara bagian. Untuk pemberi kerja dengan catatan lapangan kerja terbaik, apakah ke
pemerintah negara bagian bisa saja sama dengan nol. Hukum dari beberapa negara bagian
memberikan tarif yang lebih tinggi atau dasar pengenaan pajak yang lebih besar untuk
menghitung porsi pajak milik pemerintah negara bagian. Sementara hukum ini tidak
mengharuskan karyawan memberikan kontribusi, beberapa negara bagian juga mengenakan
pajak asuransi pengangguran ke karyawan.
Bagian pemerintah federal atas pajak pengangguran dibayar setiap triwulan. Tetapi,
jika kewajiban pajak pemberi kerja, termasuk akumulasi kewajiban apa pun dari
pemodeperiode sebelumnya, adalah kurang dari atau sama dengan $100 untuk tahun fiskal
itu, hanya satu pembayaran yang diharuskan per tanggal 31 Januari tahun berikutnya.
Pengembalian pajak terkait terutang setiap tahun per tanggal 31 Januari.

Asuransi Kompensasi Pekerja

Hukum asuransi kompensasi pekerja memberikan manfaat asuransi untuk pekerja dan
ahli warisnya atas kerugian yang disebabkan oleh kecelakaan atau penyakit yang diderita
karena pekerjaan. Manfaat, biaya premium, dan rinciannya berbeda dari satu negara bagian ke
negara bagian lain. Total biaya dari asuransi ini ditanggung oleh pemberi kerja, Beberapa
negara bagian memberikan kepada pemberi kerja suatu opsi apakah mereka akan mengadakan
kontrak dengan perusahaan asuransi yang disetujui atau berpartisipasi dalam dana asuransi
negara bagian. Dalam beberapa kasus, jika ukuran perusahaan dan sumber daya finansialnya
mencukupi, maka perusahaan memiliki opsi untuk menanggung risiko itu sendiri.

Pajak Penghasilan yang Dipotong Federal

Negara Bagian, dan Pajak Upah Kota. Pemberi kerja diharuskan untuk memotong
pajak penghasilan federal, serta negara bagian dan lokal apabila memungkinkan, dari
kompensasi karyawan. Pemberi kerja juga harus melaporkan ke otoritas perpajakan federal,
negara bagian, dan lokal mengenai jumlah kompensasi yang dibayarkan ke setiap karyawan
serta jumlah pajak penghasilan yang dipotong. Tax Reform Act tahun 1984 mengharuskan
agar biaya dari tunjangan karyawan dimasukkan dalam perhitungan pendapatan yang kena
pajak. Konsekuensinya, pemberi kerja harus memperlakukan semua tunjangan karyawan,
selain yang secara spesifik dikecualikan oleh hukum, sebagai bagian dari pendapatan
karyawan yang kena penahanan pajak. Premi asuransi jiwa yang dibayarkan oleh pemberi
kerja, yang didiskusikan kemudian di bab ini, merupakan contoh dari tunjangan yang
dimasukkan dalam perhitungan pendapatan kena pajak.

Pencatatan
Otoritas perpajakan federal, negara bagian, dan kota mengharuskan pemberi kerja menyimpan
catatan penggajian selama empat tahun yang menunjukkan informasi berikut ini untuk setiap
karyawan:
1. Nama, alamat, nomor jaminan sosial, dan pekerjaan.
2. Jumlah dan tanggal pembayaran remunerasi dan masa kerja yang dicakup oleh
setiap pembayaran.
3. Jumlah dan tanggal anuitas serta pembayaran pensiun.
4. Jumlah pembayaran yang terdiri atas upah kena pajak.
5. Jumlah dan tanggal pemotongan pajak.
6. Jumlah pembayaran dan tanggal ketidakhadiran karena sakit atau luka.
7. Kopi dari sertifikat tunjangan pajak dipotong.
8. Suatu catatan dari tunjangan yang diberikan.
9. Jumlah dan tanggal simpanan pajak yang dibuat oleh pemberi kerja.
10. Jumlah kontribusi yang dibayarkan ke dana kompensasi pengangguran negara bagian
yang menunjukkan secara terpisah (a) pembayaran yang dibuat dan tidak dikurangkan
dari remunerasi karyawan, dan (b) pembayaran yang dibuat dan dikurangkan dari
remunerasi karyawan.
11. Kopi dari retur pajak pemberi kerja disimpan, dan semua informasi yang diperlukan
ditampilkan dalam retur pajak penentuan.

Potongan-potongan yang Berkaitan dengan Tenaga Kerja

Selain potongan gaji yang diharuskan, berbagai jenis potongan lain juga dapat dipotong dari
pembayaran gaji sesuai dengan persetujuan karyawan.

Asuransi
Banyak perusahaan menyediakan asuransi kesehatan, kecelakaan, rumah sakit, dan asuransi
jiwa untuk karyawan. Sering kali perusahaan dan karyawan samasama menanggung biayanya,
dan bagian karyawan dipotong dari upahnya secara berkala. Jika perusahaan membayar premi
asuransi di muka, termasuk bagian karyawan, maka akun aktiva seperti asuransi kesehatan
dan kecelakaan dibayar di muka didebit ketika pembayaran dilakukan. Bagian pemberi kerja
dikredit ke akun aktiva dan didebit ke overhead, beban pemasaran, dan beban administrasi.
Akun aktiva dikredit untuk bagian karyawan atas premi ketika potongan pendapatan dibuat.
Dalam potongan gaji ini, seperti di semua kasus yang serupa, buku pembantu yang
menunjukkan kontribusi dari setiap karyawan diperlukan.
Jika perusahaan menyediakan lebih dari 555.000 asuransi jiwa kelompok untuk satu
karyawan, maka biaya premi untuk nilai tanggungan di atas $50.000 harus
dimasukkan dalam bagian pendapatan kena pajak pemberi kerja. jumlah ini juga dimasukkan
dalam pendapatan yang kena pajak FICA, tetapi tidak dalam dasar upah untuk perhitungan
pajak pengangguran.
Tunjangan tidak boleh mendiskriminasikan secara tidak proporsional antara
karyawan bergaji tinggi dari karyawan lain. Persyaratan ini berlaku tidak hanya untuk rencana
asuransi, tetapi untuk semua tunjangan yang disediakan oleh pemberi kerja. Bisnis yang tidak
lulus ujian nondiskriminasi harus melaporkan tunjangan esktra yang dibayarkan sebagai pajak
penghasilan untuk karyawan mereka, dan karyawan harus membayar pajak untuk itu.

Iuran Serikat Kerja

Banyak perusahaan yang mempekerjakan karyawan anggota serikat kerja menyetujui “iuran
serikat kerja”, di mana iuran keanggotaan pertama kali dan iuran periodik sebagai anggota
dipotong dari pembayaran gaji setiap karyawan. Untuk mempertanggungjawabkan potongan-
potongan ini, akun buku besar berjudul luran Serikat Kerja dikredit untuk jumlah iuran yang
ditahan. Secara berkala, perusahaan menyetorkan total iuran yang dikumpulkan ke serikat
kerja.

Obligasi Tabungan Amerika Serikat (US. Savings Bonds)

Pemberi kerja dan karyawan sering kali menyetujui suatu bentuk pemotongan upah untuk
membeli obligasi ini.
Akun buku besar berjudul Utang Obligasi Tabungan Amerika Serikat dikreditkan untuk
jumlah yang ditahan dan kemudian, ketika suatu obligasi dibeli, suatu jurnal dibuat mendebit
Utang Obligasi Tabungan Amerika Serikat dan mengkredit kas. Sistem yang serupa
digunakan untuk berbagai bentuk rencana tabungan dan investasi karyawan.
Persekut Gaji
Persekot gaji dapat diberikan ke karyawan dalam bentuk uang tunai, bahan baku, atau barang
jadi. Untuk pengendalian, formulir otorisasi persekot dieksekusi oleh manajer yang
bertanggung jawab dan dikirim ke departemen penggajian. Akun aktiva persekot gaji dan
upah didebit untuk semua persekot. Bagi perusahaan, akun ini adalah piutang. Pada tanggal
penggajian regular, pendapatan karyawan dimaSukkan dalam jurnal gaji seperti biasa, dan
sebagian atau semua persekot dikurangkan dalam menghitung jumlah yang akan dibayarkan.
Jumlah yang dipotong dikreditkan ke persekot gaji dan upah dan mewakili penagihan parsial
atau penuh oleh perusahaan atas piutang tersebut.

Pencatatan Biaya Tenaga Kerja

lde dasar dari perhitungan biaya tenaga kerja adalah sederhana dan langsung. Suati
catatan waktu kerja disimpan pada kartu absen; suatu catatan atas pekerjaan yan dilakukan
disimpan di kartu jam kerja atau laporan waktu kerja harian. Dokumer dokumen ini bisa saja
ada dalam bentuk elektronik atau bentuk kertas. Ayat jurnal yang diperlukan adalah:
1. Untuk mencatat pembayaran gaji yang terutang ke karyawan dan kewajiban atas semua
jumlah yang ditahan atau dipotong dari upah.
2. Untuk membebankan biaya tenaga kerja ke pesanan, proses, atau departemen yang sesuai.

Di akhir setiap periode penggajian, total jumlah yang diperoleh pekerja didebit ke beban
gaji, dengan kreditnya ke gaji yang masih harus dibayar. Biaya tenaga kerja yang dibeli
dicatat sebagai debit ke barang dalam proses, pengendali overhead pabrik, pengendali
beban pemasaran, dan pengendali beban administratif, dan totalnya dikreditkan ke beban
gaji. Pajak pendapatan pemberi kerja dan biaya lainnya yang terkait dengan tenaga kerja
 dicatat, dan pembayaran dilakukan di waktu-waktu yang sesuai untuk menghilangkan
semua kewajiban yang terkait dengan penggajian.
Akuntansi untuk biaya tenaga kerja dan kewajiban penggajian diilustrasikan di ayat
jurnal umum di awal halaman 392, berdasarkan asumsi berikut ini:
1. Penggajian adalah untuk periode bulan Januari 20B.
2. Gaji dibayarkan pada tanggal 9 Januari 20B dan pada tanggal 23 Januari 20B, yang
mencakup upah yang diperoleh sampai hari Sabtu lalu. Ingat bahwa upah untuk
minggu terakhir di bulan Desember 20A, akan dibayarkan di tanggal 0 Januari, dan
bahwa pembayaran di tanggal 23 Januari akan mencakup pekerjaan yang dilakukan
sampai tanggal 19 Januari. Lihat kalender berikut ini:

Bulan Januari 208

Minggu Senin Selasa Rabu Kamis Jumat Sabtu
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31
3. Upah yang diperoleh selama bulan Januari adalah:
Tenaga kerja langsung pabrik $38.500
Tenaga kerja tidak langsung pabrik 18.000
Gaji bagian penjualan 20.000
Gaji bagian kantor dan administrasi 12.000
Total beban gaji 88.500
4. Upah yang dibayarkan: $50.000 pada tanggal 9 Januari dan $40.000 pada tanggal 23
Januari. Dari pajak penghasilan federal yang dipotong, $6.000 berasal dari gaji
tanggal 9 Januari, dan 555.500 berasal dari gaji tanggal 23 Januari.
5. Upah yang diperoleh tetapi belum dibayarkan per tanggal 31 Desember 20A totalnya
sebesar $26.000. Pada tanggal 31 Januari, upah yang diperoleh tetapi belum
dibayarkan adalah sebesar $24.500.
6. Biaya pajak penghasilan pemberi kerja dicatat di akhir bulan, dengan akun utang
yang terpisah untuk pajak penghasilan federal dan negara bagian. Sebagaimana
diharuskan oleh peraturan, pajak FICA, dicatat saat dipotong, dan pembayaran dari
total pajak FICA, baik porsi pemberi kerja maupun porsi pekerja, didasarkan
pada tanggal upah dibayar.
7. Pajak penghasilan karyawan, pajak FlCA karyawan, dan pembayaran pajak FlCA
oleh pemberi kerja, iuran serikat kerja karyawan, dan pembayaran obligasi tabungan
Amerika Serikat dibayarkan pada tanggal yang sama dengan tanggal pembayaran
upah ke karyawan. Tidak ada kewajiban yang terkait dengan penggajian yang
dibayarkan di bulan tersebut.
8. Pajak FlCA: 7,5%