PENILAIAN KINERJA

KEPERAWATAN (OPPE) DALAM

UPAYA PENINGKATAN
PRESTASI KERJA
KEPERAWATAN

Ns. A. A Sri Agung Adilatri S.

Kep, MM
 TANTANGAN PELAYANAN KEPERAWATAN
ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

• MUTU ASUHAN
KEPERAWATAN
• KOMPETENSI TENAGA
KEPERAWATAN
• SISTEM INFORMASI DAN
TEKNOLOGI (E-HEALTH &
NURSING INFORMATICS)
• AKSES PELAYANAN
KEPERAWATAN
 7 DIMENSI MUTU PELAYANAN KESEHATAN
WHO, 2018
Hindari cidera/harm pada
pasien
Pelayanan optimal AMAN
tanpa ada Pelayanan seragam
pemborosan biaya tanpa membedakan
etnik/suku/agama
EFISIEN ADIL

INTEG
RASI Pelayanan sesuai
dengan preferensi,
Pelayanan Pelayanan
nilai, kebutuhan
terkoordinasi
berbasis bukti l/integrasi intas BERORIENT individu
/evidence EFEKTIF fasyankes dan PPA ASI PASIEN

TEPAT Mengurangi
WAKTU keterlambatan waktu
pelayanan
 PENILAIAN KINERJA DALAM
SNARS ED 1

Sutoto, 2018
 ON GOING PROFESSIONAL
PRACTICE EVALUATION (OPPE)
• Definisi OPPE …
• Alat untuk melakukan skrinning untuk mengevaluasi
semua klinisi yang telah diberikan kewenangan klinis
yang kemungkinan bisa memberikan pelayanan yang
bermutu.
• “a screening tool to evaluate all practitioners who have been
granted privileges and to identify those clinicians who might
be delivering an unacceptable quality of care” .
• OPPE bukan untuk mengidentifikasi klinis yang baik atau
buruk
• Kriteria OPPE seharusnya ditujukan juga bagi klinis yang
sudah baik (indikatornya yang dipilih hasilnya positif
• OPPE sebaiknay diikuti dengan evaluasi yang lebih
spesifik terkait klinisi yang memberikan pelayanan yang
buruk

https://www.jointcommission.org/
 Focused Professional Practice
Evaluation (FPPE)
• FPPE adalah proses follow up untuk
mennetukan validitas hasil dari OPPE yang
dilakukan bagi klinis tertentu yang di dapatkan
dari hasil OPPE
• Hasil OPPE sangat penting bagi penilaian
klinis, maka proses dilakkan di tingkat
departmen.
• Dilakukan secara obyektif dan mampu menilai
secara akurat ketika seorang klinisi kinerjanya
kurang baik
• Proses pengembangan FPPE dilakukan bersama
dengan peer group di masing maisng
KSM/departemen
https://www.jointcommission.org/
 CONFIDENTIALITY

• Semua dokumen OPPE adalah data

rahasia dan dilindungi
• OPPE akan disimpan dalam file pribadi
masing masing staf dan hanya boleh
dibuka oleh orang yang memiliki
wewenang dan ijin membuka file pribadi
 PENILAIAN KINERJA STAF
KLINIS
Sutoto, 2018
DISARANKAN BERBASIS TEKNOLOGI
INFORMASI (sistem manajemen
data terintegrasi)
• Mulai dari pengumpulan,
pelaporan, analisis, validasi, serta
publikasi data
• Indikator mutu unit dan indikator
mutu prioritas RS
• Pelaporan insiden keselamatan
pasien
• Data hasil monitoring kinerja staf
klinis (bila monitoring kinerja
menggunakan indikator mutu)
• Data hasil pengukuran budaya
keselamatan
OPPE DATA MANAGEMENT
SOFTWARE (OPAL)
 OPPE DATA MANAGEMENT
SOFTWARE (OPAL)

https://medisolv.com
 OPPE DATA MANAGEMENT
SOFTWARE (STATIT)

http://www.statit.com
OPPE DATA MANAGEMENT
SOFTWARE (STATIT)
 KKS SNARS ED 1.1
• Standar KKS 15
Rumah Sakit melakukan evaluasi kinerja
profesional keperawatan berkelanjutan
dan terfokus staf keperawatan
berdasarkan partisipasi dalam kegiatan
peningkatan mutu rumah sakit
 KKS SNARS ED 1.1
Maksud dan Tujuan KKS 15
• Peran dan klinis yang penting staf
keperawatan mengharuskan staf tersebut
berpartisipasi secara proaktif dalam
program peningkatan mutu klinis rumah
sakit.
 KKS SNARS ED 1.1
Penilaian kinerja professional
berkelanjutan terdiri dari 3 item :

• Perilaku
• Pengembangan Profesionalisme
• Evaluasi Kinerja Klinis
 KKS SNARS ED 1.1
Elemen Penilaian KKS 15
• 1. Ada dokumentasi penilaian kinerja profesional
berkelanjutan tentang perilaku serta etik dan disiplin staf
perawat (lihat TKRS 12 EP 1,2,4) (D, W)
• 2.Ada dokumentasi pengembangan profesionalisme
antara lain pengembangan profesional berkelanjutan,
keikutsertaan dalam riset, publikasi, keterlibatan staf
keperawatan dalam aktivitas peningkatan mutu (D, W)
• 3.Ada dokumentasi evaluasi kinerja klinis staf
keperawatan tahunan (D, W)
 PENILAIAN PERILAKU
Upaya menumbuhkan Budaya aman:
• 1. Partisipasi Penuh Dari Semua Staf Untuk
Melaporkan Bila Ada Insiden Keselamatan
Pasien, Tanpa Ada Rasa Takut Untuk Melaporkan
Dan Disalahkan (No Blame Culture).
• 2. Sangat Menghormati Satu Sama Lain, Antar
Kelompok Profesional
• 3. Tidak Terjadi Sikap Saling Mengganggu

Sutoto, 2018
 PENILAIAN PERILAKU
• Evaluasi apakah seorang staf perawat mengerti dan
mendukung kode etik dan disiplin profesi dan rumah
sakit serta dilakukan identifikasi perilaku yang
dapat atau tidak dapat diterima maupun perilaku
yang mengganggu. (KNOWLEDGE)
• b) Tidak adanya laporan oleh anggota staf medis
tentang perilaku yang dianggap tidak dapat diterima
atau mengganggu. (ATTITUDE)
• c) Mengumpulkan, analisis, menggunakan data dan
informasi berasal dari survei staf dan survei lainnya
tentang budaya aman di rumah sakit (PENILAIAN
DARI STAF MELALUI SURVEI)

Sutoto, 2018
 PERILAKU YG TIDAK MENDUKUNG
BUDAYA KESELAMATAN

• 1. Perilaku yang tidak layak (inappropriate) seperti kata-kata atau

bahasa tubuh yang merendahkan atau menyinggung perasaan
sesama staf, misalnya mengumpat dan memaki;

• 2. Perilaku yang mengganggu (disruptive) antara lain perilaku

tidak layak yang dilakukan secara berulang, bentuk tindakan
verbal atau nonverbal yang membahayakan atau mengintimidasi
staf lain, dan “celetukan maut” adalah komentar sembrono di
depan pasien yang berdampak menurunkan kredibilitas staf
klinis lain.

• Contoh mengomentari negatif hasil tindakan atau pengobatan staf

lain di depan pasien, misalnya “obatnya ini salah, tamatan mana
dia...?”, melarang perawat untuk membuat laporan KTD,
memarahi staf klinis lainnya di depan pasien, kemarahan yang
ditunjukkan dengan melempar alat bedah di kamar operasi, serta
membuang rekam medis di ruang rawat;
 PERILAKU YG TIDAK MENDUKUNG
BUDAYA KESELAMATAN

• 3. Perilaku yang melecehkan

(harassment) terkait dengan ras, agama,
dan suku termasuk gender;
• 4. Pelecehan seksual
 PERILAKU YG TIDAK MENDUKUNG
BUDAYA KESELAMATAN
• Asuhan pasien, penyediaan asuhan penuh kasih,
tepat dan efektif dalam promosi kesehatan,
pencegahan penyakit, pengobatan penyakit,
asuhan diakhir hidup. Alat ukurnya adalah layanan
preventif dan laporan dari pasien dan keluarga
(lihat juga,HPK.3)
• b) Pengetahuan klinik, termasuk pengetahuan
tentang biomedik, klinis, epidemiologi, ilmu
pengetahuan sosial budaya, dan pendidikan
kepada pasien. Alat ukurnya adalah penerapan
panduan praktik klinis (clinical practice
guidelines), termasuk revisi pedoman, hasil
pertemuan profesional dan publikasi (lihat
juga,TKRS 11.2)
 PENGEMBANGAN PROFESIONAL
KEPERAWATAN
• a.Asuhan pasien, penyediaan asuhan penuh kasih,
tepat dan efektif dalam promosi kesehatan,
pencegahan penyakit, pengobatan penyakit, asuhan
diakhir hidup. Alat ukurnya adalah layanan preventif
dan laporan dari pasien dan keluarga (lihat
juga,HPK.3)

• b) Pengetahuan klinik, termasuk pengetahuan

tentang biomedik, klinis, epidemiologi, ilmu
pengetahuan sosial budaya, dan pendidikan kepada
pasien. Alat ukurnya adalah penerapan panduan
praktik klinis (clinical practice guidelines),
termasuk revisi pedoman, hasil pertemuan
profesional dan publikasi (lihat juga,TKRS 11.2
 PENGEMBANGAN PROFESIONAL
KEPERAWATAN
• c. Praktik belajar berdasar bukti (practice-bases
learning) dan pengembangan, penggunaan bukti
ilmiah dan metoda pemeriksaan, evaluasi, perbaikan
asuhan pasien berkelanjutan berdasar evaluasi dan
belajar terus menerus (contoh alat ukur survei klinis,
memperoleh kewenangan berdasar studi dan
keterampilan klinis baru, partisipasi penuh di
pertemuan ilmiah)

• d) Kepandaian berkomunikasi antar personal,

termasuk menjaga dan meningkatkan pertukaran
informasi dengan pasien,keluarga pasien dan
anggota tim layanan kesehatan yang lain (contoh
partisipasi aktif di ronde ilmiah, konsultasi tim dan
kepemimpinan tim)
 PENGEMBANGAN PROFESIONAL
KEPERAWATAN
• Profesionalisme, janji mengembangkan
profesionalitas terus menerus, praktik etik,
pengertian terhadap perbedaan, perilaku
bertangung jawab terhadap pasien, profesi dan
masyarakat
• Contoh, alat ukur :
• pendapat pimpinan staf keperawatan terkait isu
klinis dan isu profesi, aktif membantu diskusi
panel tentang etik, ketepatan waktu pelayanan di
rawat jalan maupun rawat inap dan partisipasi di
masyarakat)
 PENGEMBANGAN PROFESIONAL
KEPERAWATAN
• Praktik berbasis sistem, sadar dan tanggap terhadap jangkauan
sistem pelayanan kesehatan yang lebih luas
• Contoh alat ukur:
• Pemahaman terhadap regulasi rumah sakit yang terkait dengan
tugasnya, seperti sistem asuransi. asuransi kesehatan (JKN), sistem
kendali mutu dan biaya. Peduli pada masalah resistensi
antimikroba).

• g) Mengelola sumber daya, memahami pentingnya sumber daya

dan berpartisipasi melaksanakan asuhan yang efisien,
menghindari penyalahgunaan pemeriksaan diagnostik dan terapi
yang tidak ada manfaatnya bagi pasien dan meningkatkan biaya
pelayanan kesehatan
• Contoh, alat ukur:
• Berpartisipasi dalam kendali mutu dan biaya, kepedulian
terhadap biaya yang ditanggung pasien, berpatisipasi dalam
proses seleksi pengadaan)
 PENGEMBANGAN PROFESIONAL
KEPERAWATAN

• 1. Kegiatan praktik profesional :

• 2. Kegiatan Ilmiah (Pembicara, oral
presentation)
• 3. Pengembangan Ilmu
Pengetahuan(penelitian dan publikasi
ilmiah)
• 4. Pengabdian masyarakat
 KINERJA KLINIS KEPERAWATAN
RS mengumpulkan berbagai data:
• Harus dikumpulkan sedemikian rupa agar teridentifikasi staf
keperawatan yang berperan dan terkait dengan praktik klinis
seorang anggota staf keperawatan.

• Dapat menjadi rujukan (benchmark) didalam KSP/Unit layanan

atau diluarnya untuk mengetahui pola individu dari staf
keperawatan

• Contoh, sumber data potensial:

• 1. Kepatuhan memberikan Kenyamanan Pasien
• 2. KTD, KNC
• 3. HAis
• 4. Risiko Jatuh
• 5. Kepatuhan Pemenuhan KDM
• 6. Kepatuhan pemberian Edukasi Kepada Pasien dan Keluarga
• 7. Kepuasan Paisen dan Keluarga
• 8. SPK & RKK
 KINERJA PROFESIONAL PERAWAT

1. PERILAKU 1. INDIKATOR MUTU DAN

KESELAMATAN PASIEN
2. PENGEMBANGAN 2. INDIKATOR
PROFESIONALISME : KEPERAWATAN
CNE, RISET, PUBLIKASI, 3. KEPATUHAN TERHADAP
SEMINAR, INTEGRATED CLINICAL
PENGAJARAN, PATHWAY (ICP)
4. KEPATUHAN TERHADA
PENGABDIAN STANDAR PANDUAN
MASYARAKAT ASUHAN KEPERAWATAN
3. KINERJA KLINIS (PAK)
 SIAPA YG BERTANGGUNG JAWAB??

• Pimpinan Keperawatan/Unit layanan

bersama Komite keperawatan
bertanggungjawab mengintegrasikan
data dan informasi tentang Perawat
Penanggung Jawab Asuhan/PPJA dan staf
Perawat dan mengambil tindakan
bilamana diperlukan.
 PROSES PENILAIAN KINERJA

1. Bidang keperawatan dan Komite Mutu , komite

keperawatan melakukan koordinasi penetapan jenis
indikator yang akan di tetapkan menjadi indikator OPPE
karena beberapa indikator OPPE bisa terkait indikator
hospital wide dan indikator spesifik lainnya
2. Penetapan indikator target/standar bisa menggunakan
benchmark dari standar nasional atau literatur terkini
3. Pada saat waktunya dilakukan penilaian kinerja reviewer
(Ka RU, Koordinator, bidang keperawatan) melakukan
review data indikator OPPE 12 bulan termasuk bila ada
dokumen FPPE yang dilakukan , dan semua kegiatan
peningkatan mutu 9quality improvement) yang dilakukan
oleh masing masing individu perawat di masing masing
unit
 PENGEMBANGAN PROFESIONAL
KEPERAWATAN
4. Reviewer /penilai akan mereview data OPPE di dalam database
capaian kinerja dan melakukan komunikasi secara terbuka
dengan masing individu perawat jika ada hal hal yang belum
mencapai target untuk dilakukan perbaikan . Proses ini akan
mentrigger untuk dilakukannya FPPE
5. Reviewer /penilai melakukan FPPE untuk mendapatkan data
tambahan dengan berdiskusi dengan atasan bidang
keperawatan dan komite keperawatan bila menyangkut capaian
CPD atau masalah etik dan disiplin staf perawat di dalam
menyusun instrumennya
6. Reviewer menyusun rencana perbaikan bersama dengan staf
yang dinilai untuk mencapai kinerja sesuai dengan target atau
standar
7. Jika rencana perbaikan ada concern dengan kewenangan klinis
atau kompetensi juga dilakukan FPPE
8. Hasil evaluasi kinerja di dokumentasikan dan ditandatangani
oleh staf dan penilai dan didokumentasikan dalam file pribadi
staf dan kredensial staf
9. Data penilaian kinerja ada data rahasia (confidential)
 MASALAH TERKAIT
PENILAIAN KINERJA
• Nikpeyma et al. 2014 melakukan
penelitian terkait penilaian kinerja
beberapa masalah yang terjadi yaitu :
Subjective appraisal
Unfair appraisal
Discontinuation in appraisal
Inappropriate feedback
Lack of careful supervision of managers
 PERNYATAAN STAF TERKAIT PENILAIAN
KINERJA ( BASED ON RESEARCH )
“The behavior of the head
nurse toward the personnel is
vital. If they are treated
“The head nurse performs a
positively, nurses perform
fairly subjective evaluation. The
their duties effectively. If a
evaluation is based on patient
nurse commits an error, head
comments and other personnel
nurse should advise him/her
feedback which make a general
privately in order to remove
impact on the mind of the head
the problems in a
nurse for an annual evaluation of
nonaggressive manner.”
the nurses.” …

“Head nurse can evaluate the

“Since the head
clinical performance of the nurses
nurse is just busy even in night shifts. If the head
doing structural and nurse knows her personnel well,
organizational activities like delivering the
activities during the patient in morning shift, patien
year, she evaluates trelated duties, and even patient
satisfaction or dissatisfaction of the
the personnel in
night shift nurse would help her
about 10 minutes per evaluate the performance of the
week which is not nurses easily and effectively..:
enough at all.”
 How to conduct
performance apraisal ??
PERSIAPAN :
..
• Siapkan staf yang akan dilakukan penilaian jelaskan tujuan
pertemuan
• Waktu pelaksanaan kinerja hanya maksimal 1 jam
• Siapkan bahan untuk melakukan penilaian data capaian
indikator, catatan terhadap staf , notulen rapat, log book nursing
portofolio, sertifikat pelatihan, dll
• Lihat dan baca secara hati hati data pribadi staf , hasil penilaian
kinerja tahun sebelumnya
• Buat draft penilaian awal staf sebelumnya
 How to conduct
performance apraisal ??
• Setting ruangan yang nyaman dan..
PELAKSANAAN :
jaga privacy
• Atur meja dan kursi sejajar tidak terhalang dengan meja atau
bersebrangan dengan benda lain sehingga manajer dan staf duduk
sejajar tidak bersebrangan dengan meja
• HP dimatikan untuk mengurangi interupsi , infokan kepada staf lain untuk
tidak diganggu
• Ucapkan salam persilahkan masuk , ucapka terima kasih atas kehadiran
• Jelaskan bahwa sudah melakukna review terhadap file staf, penialian
kinerja sebelumnya, log bokk, portofolio dan data indikator lainnya
• Berbicara langsung jangan ber tele tele
• Berikan feeedback yang negative secara koonstruktif
• Diskusikan rencana perbaikan dan tindak lanjut serta CPD yang akan
diikuti oleh staf
• Tenang dan jaga kontak mata
• Berikan kesemapatan kepada staf untuk berpendapat atau memberikan
sanggahan atau hal hal yang tidak disetujui
 How to conduct
performance apraisal ??
..
AKHIR PERTEMUAN
• Susun rencana pengembangan individu tahun
selanjutnya
• Buat kesimpulan apa yang sudah didiskusikan dan
jangan lupa ucapkan terima kasih atas kehadiran staf
• Tanda tangan dokumen hasil penilaian kinerja
• Dokumentasikan penilaian kinerja yang asli pada file
pegawai dan foto copi disimpan oleh staf yang
bersangkutan
•
 MATUR SUKSMA …

Email :adilatri @yahoo.com

 Workshop Penilaian
Kinerja Keperawatan
• MASING MASING KELOMPOK
MENYIAPKAN INDIKATOR UNTUK
PENILAIAN KINERJA :
• 1. PERILAKU
• 2 .PROFESINALISME
• 3.KINERJA KLINIS