BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan sebagai sebuah organisasi bisnis yang mempunyai tujuan utama

untuk mencari laba sebesar besarnya yang secara langsung harus siap berkompetisi

dengan perusahaan yang lainnya. Maka dari itu perusahaan harus memiliki manajemen

dan karyawan yang baik sebagai salah satu aset perusahaan yang memiliki peran

penting dalam menjalankan suatu kegiatan organisasi. Manusia merupakan sumber daya

yang selalu dibutuhkan dalam setiap perusahaan karena mereka lah yang melakukan

proses produksi barang dan jasa. Untuk bisa bersaing dengan industri/perusahaan yang

sejenis lainnya, perusahaan harus memiliki keunggulan yang kompetitif sehingga sangat

sulit untuk ditiru oleh perusahaan lainnya dan hanya bisa diperoleh dari karyawan yang

produktif, inovatif, kreatif, selalu bersemangat, dan loyal.

Kesuksesan dan keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dapat ditentukan

oleh banyak hal, salah satu hal terpenting yang dapat menentukannya adalah sumber

daya manusia (SDM) yang dimiliki. Perusahaan yang dapat mengelola dan

mengoptimalkan SDM secara baik serta berkualitas, dipastikan akan meraih kesuksesan

dan produktivitas yang tinggi. Oleh karena itu sumber daya manusia (SDM) merupakan

aset yang sangat penting dan berharga bagi perusahaan.

Menurut Sutrisno (2009:3) SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang

memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan

karya. Potensi tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan.

Kemajuan teknologi, perkembangan informasi, dan tersedianya modal, namun tanpa

SDM maka sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Lai (2012)

1
manajemen sumber daya manusia tradisional menekankan bahwa "manusia" adalah

sumber daya penting dalam organisasi dan mereka harus dikelola secara efektif dan

menggali potensi mereka.

Keberhasilan suatu perusahaan tidak selalu diukur oleh seberapa besar uang

yang dimiliki melainkan ada hal lain yang lebih penting yaitu Sumber Daya Manusia

(SDM) yang berada di perusahaan. Dalam era globalisasi saat ini sangat diperlukan

SDM yang bermutu karena maju mundurnya suatu perusahaan sangat tergantung pada

kualitas SDM atau karyawannya. Semakin baik kualitas karyawan suatu perusahaan

maka semakin tinggi daya saing perusahaan tersebut terhadap perusahaan lainnya

(Hasibuan, 2014).

Untuk mendorong sumber daya manusia (SDM) dapat bekerja sesuai dengan apa

yang diinginkan dan bisa membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya, maka

perusahaan perlu memotivasi karyawannya untuk dapat memberikan kontribusi yang

positif dan memberikan hasil yang lebih baik lagi serta perusahaan harus bisa membuat

karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan sehingga karyawan dapat

bekerja lebih baik dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.

Loyalitas merupakan suatu sikap yang timbul sebagai akibat dari keinginan

untuk setia baik itu pada pekerjaannya, kelompok, atasan, maupun pada perusahaannya.

Keinginan tersebut membuat seseorang bekerja tanpa menghiraukan besarnya imbalan

tapi hasil kerja yang menjadi prestasi kerjanya yang dapat memajukan perusahaan.

Sikap loyalitas diperlukan agar karyawan tersebut dapat bekerja tidak hanya

untuk dirinya sendiri tetapi juga untuk kepentingan perusahaan. Loyalitas kepada

pekerjaan tercermin dari sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian

2
yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam

bekerja (Poerwopoespito, 2010).

Dengan memiliki sifat loyal, karyawan akan selalu melaksanakan pekerjaan

dengan baik. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap

pekerjaan yang dilakukan. Hasibuan (2001), mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau

kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang

mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Bagi karyawan

yang telah mencurahkan segala kemampuannya ke dalam peran pekerjaannya maka hal

tersebut akan sangat berarti bagi diri karyawan sendiri dan organisasi, maka para

karyawan akan lebih berperilaku loyal pada organisasinya. Loyalitas dapat mengarah

pada perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku sukarela yang

dilakukan oleh karyawan di dalam perusahaan.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku organisasi merupakan

perilaku seseorang di tempat kerja yang melebihi tugas pokoknya atau di luar jobdesk,

misalnya membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja,

menghindari konflik dengan rekan kerja, memberi saran-saran yang membangun di

tempat kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di

organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, serta

tidak membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins, 2001).

Karyawan dengan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) tersebut

memberikan dampak yang positif bagi perusahaan seperti akan membantu perusahaan

lebih cepat dalam mencapai target yang telah ditetapkan, perusahaan menjadi semakin

produktif, suasana dalam bekerja menjadi nyaman dan kondusif, serta karyawan

menjadi lebih disiplin.

3
 Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Lydia dan Eddy (2017) menunjukkan

bahwa loyalitas karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan di CV Hartono Flash Surabaya. Kinerja merupakan hasil yang diperoleh oleh

suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan nonprofit oriented

yang dihasilkan selama satu periode waktu. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijaksanaan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam perumusan

skema strategis (strategic planning) suatu organisasi (Kasmir, 2012).

PT. Aswil Lautan Sejati adalah perusahaan jasa pelayaran rakyat yang berkantor

di Komplek Pelabuhan Gresik, memiliki beberapa armada kapal pinisi atau disebut juga

KLM (kapal layar motor) untuk menjalankan kegiatan pengiriman barang seperti pupuk,

batu bara, tanah kaolin, kernil, barang plastik, tangki air, dan barang – barang plastik

lainnya dengan tujuan di beberapa kota di Pulau Kalimantan seperti Banjarmasin,

Batulicin, Pontianak, dan Samarinda.

Segala proses kegiatan pengiriman barang tersebut dilakukan para pekerja yang

berada di armada KLM (kapal layar motor) yang disebut ABK (anak buah kapal). Para

ABK yang memuat barang ke kapal, menghitung jumlah barang yang dimuat, menata

barang yang dimuat didalam kapal, merawat kapal (memperbaiki mesin serta

memperbaiki badan kapal), dan menjalankan kapal untuk berlayar ke Pulau Kalimantan.

Sehingga bisa disebut bahwa para ABK inilah yang bertanggung jawab atas barang

yang dikirim, menjalankan proses jasa untuk pengiriman barang dan merawat aset yang

dimiliki perusahaan.

4
 Tabel 1.1
Data masa kerja ABK KLM. Sa’adah Bahari
No. Nama Jabatan Masa Kerja
1. H. Suhardi Kapten Sejak 1970 (49 tahun)
2. Hasan Juru Mudi Sejak 2005 (14 tahun)
3. Egar Juru Mudi Sejak 2009 (10 Tahun)
4. M. Darwis Juru Mudi Sejak 2005 (14 tahun)
5. Wahyudin Oliman Sejak 2009 (10 tahun)
6. Syaifudin Mesin Sejak 2010 ( 9 Tahun)
7. Bas Mesin Sejak 1989 (30 Tahun)
Sumber : Data masa kerja karyawan PT. Aswil Lautan Sejati

Peneliti menemukan fenomena bahwa salah satu armada yang dimiliki PT.

Aswil Lautan Sejati yaitu KLM. Sa’adah Bahari dengan ABK yang berjumlah 7 orang

telah bekerja selama belasan hingga puluhan tahun. Hal tersebut menunjukkan bahwa

ABK betah bekerja di armada milik PT. Aswil Lautan Sejati. (Long, Ajagbe, Nor, &

Suleiman, 2012) mengatakan bahwa loyalitas yang tinggi menunjukkan karyawan

merasa nyaman bekerja di perusahaan. Kenyamanan dalam bekerja mendorong

karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan. Jadi bisa disebut para ABK memiliki

sikap loyalitas terhadap perusahaan.

Para ABK KLM. Sa’adah Bahari dalam melakukan pekerjaannya tidak hanya

sesuai jobdesk atau jabatannya saja. Seorang juru mudi bisa saja menjadi teknisi mesin

apabila dibutuhkan, begitu pun untuk sebaliknya. Para ABK akan saling membantu

ABK yang lain dalam pekerjaan yang dilakukan di atas kapal. Perilaku ABK tersebut

merupakan salah satu indikator dari Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu

Altruism (perilaku membantu orang lain) Menurut Wirawan (2014:722).

Dari pernyataan dan latar belakang yang telah dijelaskan maka peneliti akan

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Loyalitas Kerja terhadap

5
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja pada ABK KLM. Sa’adah

Bahari”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian, maka peneliti tertarik untuk meneliti

bagaimana pengaruh loyalitas terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

kinerja para ABK armada KLM. Sa’adah Bahari milik PT. Aswil Lautan Sejati.

1.3 Tujuan

Berdasarkan uraian latar belakang penelitian, maka tujuan dari penelitian ini

yaitu untuk mengetahui dan menguraikan pengaruh loyalitas terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja para ABK armada KLM. Sa’adah Bahari milik

PT. Aswil Lautan Sejati.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini memberikan kontribusi terhadap perkembangan

ilmu tentang loyalitas karyawan serta dapat dipakai sebagai acuan bagi

penelitian-penelitian sejenis selanjutnya. Hasil penelitian ini dapat dijadikan

rujukan dan referensi bagi Universitas Muhammadiyah Gresik jika

melakukan penelitian lebih lanjut.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi PT. Aswil Lautan Sejati

untuk mengetahui bagaimana perilaku para karyawannya, meningkatkan

6
kinerja para karyawannya menjadi lebih efektif serta efisien dan dijadikan

pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil keputusan mengenai

sumber daya manusianya.

7
 BAB II
PEMABAHASAN

2.1 Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini, peneliti mencari penelitian-penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan judul untuk digunakan sebagai perbandingan atau mengembangkan

penelitian yang telah dilakukan sebelumya.

1. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rani Anwar pada tahun 2018

dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Kinerja Karyawan PT.

HM.SAMPOERNA, TBK Baturaja Timur Sumatera Selatan”. Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas

kerja terhadap perilaku warga organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. HM

Sampoerna TBK Baturaja Timur, Sumatera Selatan. Penelitian ini menggunakan

data dari data primer yang dikumpulkan langsung dari objek yang diteliti

menggunakan kuesioner.

Analisis yang digunakan adalah analisis linier berganda dan koefisien

determinasi. Hasil penelitian dari analisis uji T menunjukkan bahwa secara

parsial kepuasan kerja dan loyalitas kerja berpengaruh signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hasil uji F menunjukkan bahwa

kepuasan kerja dan loyalitas kerja secara simultan memiliki pengaruh signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Besarnya koefisien

determinasi (R Square) adalah 94,6% sedangkan sisanya 5,4% dipengaruhi oleh

variabel lain.

8
2. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lydia Gomes I dan Eddy Madiono

Sutanto pada tahun 2017 dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Loyalitas

Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Di CV Hartono Flash Surabaya”.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan loyalitas

karyawan terhadap kinerja karyawan di CV Hartono Flash Surabaya. Jenis

penelitian yang digunakan bersifat kausal dan metode penelitian yang digunakan

adalah metode kuantitatif.

Teknik sampling dalam penelitian ini adalah metode sensus, yaitu teknik

pengambilan sampel dengan menyertakan seluruh populasi yang ada, yaitu

karyawan tetap CV Hartono Flash Surabaya yang berjumlah 32 orang. Metode

analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Proses transformasi dan

perhitungan data menggunakan SPSS Statistics. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa motivasi kerja dan loyalitas kar-yawan secara parsial

maupun secara simultan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan di CV Hartono Flash Surabaya.

Perbandingan kedua Penelitian tersebut tersaji dalam bentuk tabel

sebagai berikut :

Penelitian Penelitian Penelitian

Terdahulu 1 Terdahhulu 2 Sekarang
Nama Rani Anwar Lydia Gomes I dan Aldila Anggun
Eddy Madiono Kinanti
Sutanto
Judul Pengaruh Kepuasan Pengaruh Motivasi Pengaruh Loyalitas
Kerja dan Loyalitas Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap
Kerja Terhadap Karyawan Organizational
Organizational Terhadap Kinerja Citizenship
Citizenship Behavior Karyawan Di CV. Behavior (OCB)
(OCB) pada Kinerja Hartono Flash dan Kinerja pada
Karyawan Surabaya ABK KLM.

9
 Pt.Hm.Sampoerna, Sa’adah Bahari
Tbk Baturaja Timur
Sumatera Selatan
Variabel X Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja
Loyalitas Kerja Loyalitas Karyawan
Variabel Y Organizational Kinerja Karyawan Organizational
Citizenship Behavior Citizenship
(OCB) Behavior
(OCB), Kinerja
Metode Menggunakan Menggunakan Menggunakan
analisis kuantitatif, analisis kuantitatif, analisis kualitatif,
menggunakan data menggunakan data pengumpulan data
primer dan primer dan dengan cara
pengumpulan data pengumpulan data wawancara dan
dengan teknik dengan teknik observasi
angket angket
Hasil Hasil penelitian dari Hasil penelitian ini
analisis uji T menunjukkan bahwa
menunjukkan bahwa motivasi kerja dan
secara parsial loyalitas kar-yawan
kepuasan kerja dan secara parsial
loyalitas kerja maupun secara
berpengaruh simultan memiliki
signifikan terhadap pengaruh positif dan
Organizational signifikan terhadap
Citizenship Behavior kinerja karyawan di
(OCB). Hasil uji F CV Hartono Flash
menunjukkan bahwa Surabaya.
kepuasan kerja dan
loyalitas kerja secara
simultan memiliki
pengaruh signifikan
terhadap
Organizational

10
 Citizenship Behavior
(OCB).
Persamaan Mengangkat tema Mengangkat tema Mengangkat tema
Loyalitas Karyawan Loyalitas Karyawan Loyalitas Karyawan
Perbedaan Subjek Penelitian, Subjek Penelitian, Subyek Penelitian,
Metode penelitian, Metode penelitian, Manggabungkan
jumlah variabel X jumlah variabel X variabel Y dari dua
penelitian terdahulu

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Loyalitas

Loyalitas memiliki kata dasar loyal yang berasal dari bahasa Prancis kuno loial.

Menurut Oxford Dictionary, pengertian loyalitas adalah the quality of being

loyal dimana loyal didefinisikan sebagai giving or showing firm and constant

support or allegiance to a person or institution. Jika diartikan secara bebas,

pengertian loyalitas menurut Oxford Dictionary adalah mutu dari sikap setia (loyal),

yang didefinisikan sebagai tindakan memberi atau menunjukkan dukungan dan

kepatuhan yang teguh dan konstan kepada seseorang atau institusi. Sementara itu,

Kamus Besar Bahasa Indonesia menerangkan pengertian loyalitas sebagai

kepatuhan atau kesetiaan.

Loyalitas merupakan suatu hal yang bersifat emosional. Untuk bisa

mendapatkan sikap loyal seseorang, terdapat banyak faktor yang akan

memengaruhinya. Sikap loyal dapat diterapkan oleh setiap orang dalam berbagai

hal.

11
 Menurut Hermawan Kartajaya (2004:78), pengertian loyalitas adalah suatu

manifestasi dari kebutuhan fundamental manusia untuk memiliki, mendukung,

merasa aman, membangun keterikatan, dan menciptakan keterikatan emosional.

Gilbert (dalam Kusumo, 2006) menyatakan bahwa loyalitas adalah saling

mengenal antaranggota dalam kelompoknya yang besar, perasaan memiliki yang

kuat, memiliki teman yang banyak dalam perusahaan, dan lebih luas lagi di luar

perusahaan terdapatnya hubungan pribadi selama mereka menjalani pekerjaan.

Loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang

diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat

rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku

yang terbaik (Rasimin,1988). Sedangkan loyalitas kerja, menurut Steers & Porter

(1983), akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi

kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu

perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa lolayitas adalah suatu

keadaan aktivitas yang menyangkut fisik, psikis dan sosial yang membuat individu

mempunyai sikap untuk taat pada peraturan yang ditentukan, melakukan dan

mengamalkan sesuatu yang ditaatinya dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab

identifikasi personal terhadap upaya pencapaian tujuan perusahaan sesuai

keahliannya sehingga peningkatan efektifitas perusahaan dan disertai dengan

pengabdian yang kuat.

2.2.1.1 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Loyalitas

Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam

memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja

12
dalam suatu perusahaan. Yuliandri (dalam Kadarwati,2003) menegaskan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-

fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima

dari perusahaan. Selanjutnya Steers & Porter (1983) menyatakan bahwa

timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh :

a. Karakteristik pribadi, merupakan faktor yang menyangkut karyawan

itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat

pendidikan prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, menyangkut pada seluk beluk perusahaan

yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan

untuk berinteraksi social, identifikasi tugas, umpan balik dan

kecocokan tugas. Penyesuaian diri termasuk kedalam proses interaksi

sosial, dimana seorang karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan

diri dengan lingkungan tempat kerjanya meliputi semua elemen

pendukung perusahaan, terutama dengan sumber daya manusia.

c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada intern perusahaan

yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat

keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah

mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab

perusahaan. Keetergantungan fungsional maupun fungsi control

perusahaan.

d. Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan, yaitu internalisasi

individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam

13
 perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya

keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan.

Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap diatas dapat dilihat bahwa

masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup

perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan baru

dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan

dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan,

sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut

meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja,

upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik

pekerjaan, karakteristik disain perusahaan dan pengalaman yang diperolah

selama karyawan menekuni pekerjaan itu.

2.2.1.2 Aspek-Aspek Loyalitas

Steers & Porter (1983) mengemukakan aspek-aspek loyalitas yang

berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, dan merupakan

proses psikologis terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain :

a. Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan,

kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik

kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan.

b. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan.

Kesamaan persepsi antara karyawan dan prusahaan dan yang

didukung oleh kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan

keinginan yang kuat untuk berusaha maksimal, karena dengan

pribadi juga perusahaan akan terwujud.

14
 c. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai

perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta

dari operasional dari perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan

perusahaan terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan

pekrjaannya.

Aspek-aspek loyalitas kerja yang lain terdapat pada individu

dikemukakan oleh Siswanto (1989), yang menitik beratkan pada pelaksanaan

kerja yang dilakukan karyawan antara lain. :

a. Taat pada peraturan, karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan

untuk taat pada segala peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak

melanggar larangan yang telah ditentukan baik secara tertulis maupun

tidak tertulis. Peningkatan ketaatan tenaga kerja merupakan priorotas

utama dalam pembinaan tenaga kerja dalam rangka peningkatan

loyalitas kerja pada perusahaan.

b. Tanggung jawab

Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugas mempunyai konsekuensi

yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan kesadaran dari

setiap resiko dalam melaksanakan tugas akan memberikan pengertian

tentang keberanian dan kesediaan menanggung rasa tanggung jawab

ini yang kemudian akan melahirkan loyalitas kerja. Dengan kata lain

bahwa karyawan yang mempunyai loyalitas yang tinggi maka

karyawan tersebut mempunyai tanggung jawab yang lebih baik.

15
c. Sikap kerja

Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam

memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya, diperoleh

dari pengalaman dalam merespon stimulus yang masing-masing

individu tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada

yang merespon secara negative. Karyawan yang memiliki loyalitas

tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang

positif meliputi :

1. Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-

orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan

perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin

dicapai oleh orang-orang secara individual.

2. Rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap

perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk

ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan

sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi

tercapainya tujuan perusahaan.

3. Hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai loyalitas

karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel

terhadap hubungan antar pribadi. Hubungan antar pribadi ini

meliputi : hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang

harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan

sugesti dari teman kerja.

16
 4. Suka terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat menghadapi

kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerja

sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan

pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati. Sebagai

indikatornya bisa dilihat dari kesanggupan karyawan dalam

bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang

diterimanya di luar gaji pokok.

Aspek-aspek loyalitas diatas, baik yang merupakan proses psikologis

individu maupun dalam pekerja akan sering mempengaruhi untuk membentuk

loyalitas, yaitu dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan,

kepercayaan yang pasti, penerimaan penuh atas nilai-nilai perusahaan, taat pada

peraturan yang berlaku, rasa tanggung jawab yang tinggi dan sikap kerja yang

positif. Apabila hal-hal tersebut dapat terpenuhi dan dimiliki oleh karyawan,

maka niscaya karyawan tersebut akan memiliki loyalitas yang tinggi sesuai

dengan harapan perusahaan.

2.2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan atau

anggota organisasi yang bersifat sukarela di luar job deskripsi dan tidak diatur

dalam peraturan perusahaan, tapi sangat menguntungkan perusahaan karena bisa

meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi dan tidak terkait dengan sistem

penghargaan formal. OCB pertama kali dikenalkan oleh Organ et al pada tahun

1988.

Menurut Organ et al, Organization citizenship behavior adalah perilaku

individuyang memiliki kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung atau

17
tidak secara eksplisit dikaitkan dengan sistem reward, dan memberi kontribusi pada

efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi.

OCB merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat

kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang

lain, menjadi volunteer untuk tugas ekstra, patuh terhadap aturan dan prosedur di

tempat kerja. Menurut Aldag & Resckhe (1997)

Sedangkan Robbins (2008), Organizatinal citizenship behavior adalah perilaku

individu atau perseorangan yang sukarela dan bukan bagian dari syarat formal

pekerjaan, tetapi dapat meningkatkan fungsi efektif organisasi.

Steers et.al.(1996), mengatakan Organizational Citizenship Behavior adalah

sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya

konstruktif, dihargai oleh perusahaan tapi tidak secara langsung berhubungan

dengan produktivitas individu.

Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku kerja yang melebihi

persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi. Perilaku OCB

ditampilkan dengan membantu rekan sekerja dan pelanggan, melakukan kerja ekstra

jika dibutuhkan, dan membantu memecahkan masalah dalam memperbaiki produk

dan prosedur. Richard (2003)

2.2.2.1 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ et.al “2006”, manfaat Organizational Citizenship

Behavior ( OCB ) bagi sebuah organisasi ialah sebagai berikut:

a. Meningkatkan produktivitas manager dan rekan kerja.

b. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi

secara keseluruhan.

18
 c. Menjadi sarana yang efektif untuk mengkoordinasi kegiatan tim kerja

secara efektif.

d. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan

mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik.

e. Mempertahankan stabilitas kinerja organisasi.

f. Membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi

dengan perubahan lingkungan.

g. Meningkatkan kemampuan untuk beradaptasi pada perubahan

lingkungan.

h. Menciptakan organisasi menjadi lebih efektif dengan membuat

modal sosial.

2.2.2.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Podsakoff et.al. (2000), ada 7 (tujuh) dimensi Organizational

Citizenship Behavior, diantaranya yaitu:

1. Sportmanship, yaitu kemauan atau keinginan untuk bertoleransi

terhadap ketidaknyamanan yang muncul dan penentuan kerja tanpa

komplain.

2. Civic virtue, yaitu komitmen karyawan terhadap perusahaan secara

keseluruhan seperti menghadiri rapat, menyampaikan pendapat, atau

berpartisipasi aktif dalam kegiatan perusahaan.

3. Helping behavior, yaitu perilaku sukarela karyawan untuk menolong

rekan kerja atau mencegah terjadinya permasalahan terkait dengan

pekerjaan.

19
 4. Organizational loyalty, yaitu bentuk perilaku kesetiaan karyawan

terhadap perusahaan seperti menampilakan image positif mengenai

perusahaan, membela perusahaan dari ancaman eksternal, dan

mendukung serta membela tujuan organisasi.

5. Organizational compliance, yaitu perilaku individu yang mematuhi

segala peraturan, prosedur, dan regulasi organisasi meskipun tidak

ada pihak yang mengawasi.

6. Individual initiative, yaitu bentuk dorongan dari dalam diri individu

untuk melaksanakan tugas secara lebih baik atau melampaui standar

yang telah ditetapkan.

7. Self development, yaitu perilaku individu secara sukarela untuk

meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan sendiri,

seperti mengikuti kursus, pelatihan, seminar, atau mengikuti

perkembangan terbaru dari bidang yang dikuasai.

2.2.2.3 Motif Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut McClelland (Hardaningtyas, 2005:14), ada 3 (tiga) motif

Organizational Citizenship Behavior diantaranya:

a. Motif Berprestasi

Motif ini mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart istimewa,

mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. Perilaku seperti

menolong orang lain, membicarakan perubahan dapat mempengaruhi

orang lain, berusaha untuk tidak mengeluh dan berpartisipasi dalam

rapat unit dan hal kecil yang membentuk OCB benar-benar dianggap

sebagai kunci untuk kesuksesan.

20
 b. Motif Afiliasi

Motif ini mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan

memperbaiki hubungan dengan orang lain. Afiliasi merupakan perilaku

extra role yang melibatkan OCB dan perilaku prososial untuk

membentuk dan memelihara hubungan dengan orang lain atau

organisasi. Masyarakat yang berorientasi pada afiliasi menunjukkan

OCB karena mereka menempatkan nilai orang lain dan hubungan kerja

sama.

c. Motif Kekuasaan

Motif ini mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana

mereka bisa mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Individu

yang berorientasi pada kekuasaan menganggap OCB merupakan alat

yang memperoleh kekuasaan dan status dengan figur otoritas dalam

organisasi. Individu yang berorientasi pada kekuasaan mengkalkulasi

kesempatan perilaku mereka, lalu berjuang untuk organisasi selama

organisasi tersebut membantu mereka mencapai agenda pribadi mereka.

2.2.3 Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti

prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian

kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses

(Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah

21
kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh

seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165). Kinerja merupakan

perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41).

Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan

(Mangkunagara, 2002:22).

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen

kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja

perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok

kerja di perusahaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15).

Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai

tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan

tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.

2.2.3.1 Aspek-Aspek Kinerja Karyawan

Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut:

a. Hasil kerja Bagaimana seseorang itu mendapatkan sesuatu yang

dikerjakannya.

22
 b. Kedisiplinan Yaitu ketepatan dalam menjalankan tugas, bagaimana

seseorang menyelesikan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu

yng dibutuhkan.

c. Tanggung jawab dan kerja sama Bagaimana seseorang bisa bekerja

dengan baik walaupun dalam dengan ada dan tidaknya pengawasan.

Aspek-aspek diatas sejalan dengan Prabu Mangunegara (2010: 67)

bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang di berikan kepadanya.

2.2.3.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Ada beberapa faktor yang secara umum dapat mempengaruhi kinerja

seorang karyawan di perusahaan. Di antaranya:

a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh

mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-

akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang

dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif

dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari

tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien

(Prawirosentono, 1999:27).

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah

dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota

organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan

23
 kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27).

Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang

tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku

(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan

karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja

dengan organisasi dimana dia bekerja. d. Inisiatif Inisiatif yaitu

berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide

untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi.

2.2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan

Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) mengatakan bahwa

kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan

karyawan. Indikator kinerja dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan /

kuantitas pekerjaan pada suatu bagian.

2. Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan

karyawan.

3. Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas, para karyawan bukan

hanya dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga

harus tepat atau sesuai dengan harapan atasan.

4. Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang

dimiliki oleh karyawan.

24
 5. Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun

bagian lain

2.2.3.4 Penilaian Kinerja Karyawan

Mathis dan Jackson (2002:81) berpendapat penilaian kinerja

(perfomance appraisal-PA) adalah : “Proses evaluasi seberapa baik karyawan

mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar,

dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan”.

Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara obyektif, tepat

dan didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi

penyimpanan yang dilakukan karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan harus

bertambah baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan perusahaan. Dalam

menilai kinerja tidak banyak hal yang dilakukan seorang manajer yang lebih

penuh resiko dibanding menilai kinerja bawahan. Para karyawan pada

umumnya cenderung menjadi sangat optimistik tentang bagaimana jadinya

penilaian mereka, dan juga tahu bahwa kenaikan gaji, kemajuan karir, dan

ketenangan pikiran mereka biasa sangat tergantung bagaimana mereka dinilai.

Siswanto Sastrohadiwiryo (2002 : 231) mengemukakan bahwa :

“Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia

penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja

atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu

biasanya setiap akhir tahun.

Menurut Gary Dessler (2006:322), penilaian kinerja berarti

mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap

standar kinerjanya. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa

25
karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga

memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang

diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja

yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.

Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur

yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang

berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat

ketidakhadiran, dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil

kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya (Gary Dessler, 2006).

Selanjutnya Leon C. Mengginson dalam Mangkunegara (2005 : 9)

menyatakan bahwa : “Penilaian kerja adalah suatu proses yang digunakan

pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan

pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”

Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan manajemen /

penyelia penilai yang hierarkinya langsung di atas tenaga kerja yang

bersangkutan atau manajemen / penyelia yang ditunjuk untuk itu. Hasil

penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada manajemen tenaga kerja untuk

mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang

berhubungan dengan pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang

berhubungan dengan pengembangan perusahaan.

26
2.3 Kerangka Berfikir

Loyalitas ABK KLM. Sa’adah Bahari yang tinggi

Bagaimana pengaruh loyalitas terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dan kinerja para ABK armada KLM. Sa’adah Bahari milik PT. Aswil
Lautan Sejati.

Wawancara dan Observasi

Untuk mengetahui dan menguraikan pengaruh loyalitas terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja para ABK armada
KLM. Sa’adah Bahari milik PT. Aswil Lautan Sejati.

Menjelaskan indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja

karyawan yang dilakukan oleh para ABK KLM. Sa’adah Bahari

27
 BAB III

3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan penedektan kualitatif.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Aswil Lautan Sejati yang beralamat di Jl. Yos

Sudarso Blok IV No. 20 A Komplek Pelabuhan Gresik, Jawa Timur.

3.3 Fokus Penelitian

Anak Buah Kapal (ABK) dari armada milik PT. Aswil Lautan Sejati yaitu KLM.

Sa’adah Bahari yang berjumlah 7 orang.

3.4 Key Informan

1. H. Suhardi, jabatan Kapten kapal. H. Suhardi bertanggung jawab atas semua

kegiatan yang dilakukan di KLM. Sa’adah Bahari dan barang-barang yang

dimuat.

2. Hasan, jabatan Krani/tangan kanan Kapten. Hasan telah lama bekerja di KLM.

Sa’adah Bahari.

3. Wahyudin, jabatan Oliman. Wahyudin merupakan salah satu ABK yang telah

cukup lama bekerja di armada PT. Aswil Lautan Sejati serta mampu

ditempatkan dijabatan yang lain.

3.5 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dilakukan adalah primer atau berasal dari peneliti.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

wawancara dan observasi.

28
3.7 Teknik Analisis

Teknik analisis data pada penelitian ini penulis menggunakan tiga prosedur

perolehan data, yaitu :

1. Reduksi Data (Data Reduction)

2. Penyajian Data (Display)

3. Verifikasi Data (Conclusions drowing/verifiying)

29