Skenario Metode Kasus

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 1

BAB 1
PERENCANAAN
SUB POKOK BAHASAN
Apa itu Perencanaan ?
TIK
Hard Skill dan Soft Skill :
Mahasiswa dapat menjelaskan dan menganalisis :
Tentang perencanaan baik perencanaan jangka pendek maupun
jangka panjang
1. 1. Perencanaan
Perencanaan adalah suatu proses pemilihan dan
pengembanngan dari pada tindakan yang paling baik
untuk pencapaian tugas. M. Farland , Perencanaan adalah
suatu fungsi dimana pimpinan kemungkinan
menggunakan sebagian pengaruhnya untuk mengubah
daripada wewenangnya. Menurut Abdulrachman (1973),
Perencanaan adalah pemikiran rasional berdasarkan

fakta-fakta dan atau perkiraan yang mendekat (estimate)
sebagai persiapan untuk melaksanakan tindakan-tindakan
kemudian. Dan menurut Siagian (1994), Perencanaan adalah
keseluruhan proses pemikiran dan penetuan secara matang
daripada hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan datang
dalam rangka pencapaian yang telah ditentukan.
Sedangkan Terry (1975), Perencanaan adalah pemilihan dan
menghubungkan fakta-fakta, membuat serta menggunakan
asumsi – asumsi yang berkaitan dengan masa datang dengan
menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan tertentu
yang diyakini diperlukan untuk mencapai suatu hasil tertentu.
Kusmiadi (1995), Perencanaan adalah proses dasar yang kita
gunakan untuk memilih tujuan-tujuan dan menguraikan
bagaimana cara pencapainnya. Menurut Soekartawi (2000),
Perencanaan adalah pemilihan alternatif atau
pengalokasian berbagai sumber daya yang tersedia.
Fungsi Perencanaan menjelaskan secara tepat tujuan-tujuan
serta cara-cara mencapai tujuan. Sebagai pedoman bagi
semua orang yang terlibat dalam organisasi pada
pelaksanaan rencana yang telah disusun. Merupakan alat
pengawasan terhadap pelaksanaan program. Meningkatkan
efisiensi dan efektivitas penggunaan segala sumber daya
yang dimiliki organisasi. Memberikan batas-batas

wewenang dan tanggung jawab setiap pelaksanaan,
sehingga dapat meningkatkan kerja sama/koordinasi.
Menetapkan tolok ukur (kriteria) kemajuan pelaksanaan program
setiap saat. Kesimpulannya adalah bahwa Perencanaan merupakan
suatu proses pemilihan dan pemikiran yang menghubungkan
fakta - fakta berdasarkan asumsi –asumsi yang berkaitan dengan
masa yang akan datang dengan menggambarkan dan
merumuskan kegiatan-kegiatan tertentu yang diyakini diperlukan
untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu dan menguraikan
bagaimana pencapaiannya.
Perencanaan merupakan suatu cara piker dalam

memahami persoalan-persoalan tentang sosial dan
ekonomi, yang paling utama adalah tentang masa depan,
dan berkembang dengan hubungan di antara tujuan serta
keputusan yang diambil secara kolektif dan dalam
mengusahakan suatu kebijakan dan program. Di dalam
perencanaan di harapkan apa yang kita inginkan dapat
terjadi dan terwujud di kemudian hari sesuai dengan apa
yang di pikirkan. Perencanaan yang baik akan membawa
kita kepada masa depan yang besar dan sukses apa bila
kita memang dengan serius memikirkannya dan
memberika suatu keputusan yang tepat.

1.2.Pengertian Perencanaan Menurut Beberapa Ahli
Beserta Tujuan Dan Elmennya
Didalam manajemen, perencanaan merupakan sebuah

proses untuk mengartian suatu tujuan organisasi,
membuat sebuah strategi untuk mencapai sebuah tujuan
tertentu, serta mengembangkan sebuah rencana aktivitas
kerja dalam organisasi. Perencanaan ialah proses yang
penting dari semua manajemen sebab tanpa sebuah
rencana fungsi-fungsi lain-pengorganisasian, dan
pengontrolan tak akan dapat berjalan, serta pengarahan.
Sebuah rencana juga dapat berupa rencana formal atau

informal. Rencana formal merupakan rencana yang tertulis
dan harus dilaksanakan oleh suatu organisasi dalam jangka
waktu yang tertentu. Sedangkan informal merupakan sebuah
rencana yang tertulis dan tidak merupakan suatu tujuan
bersama organisasi ataupun anggota.
Rencana formal adalah rencana bersama yang merupakan

anggota korporasi, yang artinya, setiap anggota wajib
mengetahui serta menjalankan rencana tersebut. Rencana
formal diciptakan dan dibuat untuk kesepahaman tentang
apa yang harus dijalankan dan dilakukan.

Pengertian Perencanaan Menurut Para Ahli:
Pengertian perencanaan banyak sekali yang memberikan

pendapatnya tidak terkecuali para ahli. Berikut pengertian
perencanaan menurut para ahli lengkap sebagai berikut :
1. George R. Terry (1975)
Perencanaan merupakan suatu pemilihan dan dapat

menghubungkan fakta-fakta, membuat dan menggunakan
asumsi yang memiliki kaitan dengan masa dating dengan
menggambarkan dan merumuskan suatu kegiatan tertentu
yang di yakini dapat di lakukan untuk mencapai suatu hasil
tertentu.
2. Henry Fayol
Perencanaan merupakan suatu pemilihan atau penetapan

tujuan dari organisasi dan dalam penentuan strategi
kebijaksanaan proyek, prosedur, program, metode, sestem
anggaran, serta standar yang di butuhkan untk mencapai
suatu tujuan.
3. Harold Koontz dan Cyril O’Donnel
Perencanaan merupakan fungsi dari seorang manajer yang

memiliki hubungan dengan memilih suatu tujuan kebikan-

kebijakan, program-program, prosedur-prosedur dari
alternative pilihan yang ada.
4. Drs. Ulbert Silalahi, M.A
Perencanaan merupakan suatu kegiatan yang mena

menetapkan suatu tujuan dan merumuskan serta mengatur
pendayagunaan Manusia, finansial, infomasi, metode dan
juga waktu untuk dapat memaksimalisasikan efisiensi serta
efektivitas pencapaian suatu tujuan.
5. Abdulrachman (1973)
Perencanaan merupakan suatu pemikiran rasional yang di

dasari fakta-fakta atau perkiraan mendekat atau estimate
sebgai suatu persiapan untuk dapat melaksanakan tindakan
di kemudian hari.
6. Sondang P. Siagian (1994:108)
Perencanaan merupakan keseluruhan dari proses pemikiran

dan penentuan yang di lakukan secara matang dari hal-hal
yang dapat di kerjakan di masa mendatang dalam rangka
untuk mencapai suatu tujuan yang telah di tentukan.

7. Prajudi Atmosudirdjo
Perencanaan merupakan suatu perhitungan dan penetuan

tentang apa yang akan di jalankan dalam mencapai suatu
tujuan yang di kehendaki, oleh siapa dan bagaimana.
8. Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan
Perencanaan merupakan suatu keputusan yang mengenai

suatu keinginan dan berisikan pedoman untuk dapat
melaksanakan agar mencapai suatu tujuan yang di tetapkan.
Untk itu rencana memiliki dua unsur, tujuan dan pedoman.
9. Melville Brance, 1980
Perencanaan merupakan suatu proses aktifitas dimana

berkelanjutan dan memutuskan tentang apa yang dapat di
lakukan dan yang di inginkan untuk mencapai masa dengan
dan bagaimana cara mencapainya.
10. Peter Hall, 1992
Perencanaan merupakan penyusunan dari rangkaian

tindakan secara beruntut yang mengarah kepada suatu
pencapaian tujuan.

11. Faludi, 1973
Perencanaan merupakan suatu proses untuk dapat

menetukan suatu tindakan yang berorientasi kepada masa
depan dengan melalui serangkaian pikiran.
12. Waterson, 1965
Perencanaan merupakan suatu usaha sadar, yang teroganisir,

dan dengan terus menerus memilih suatu alternative untuk
dapat mencapai suatu tujuan yang di inginkan.
13. Louis A.Allen
Perencanaan merupakan menentukan serangkaian tindakan

yang di lakukan untuk dapat mencapai suatu hasil yang di
inginkan.
14. Cuningham
Perencanaan merupakan menyeleksi dan dapat

menghubungkan fakta, pengetahuan, asumsi, dan imajinasi
untuk masa depan yang akan datang dengan tujuan untuk
dapat memvisualisasi dan dapat memformulasikan hasil
yang di harapkan, urutan dari kegiatan yang di rasa di
perlukan, dan suatu prilaku yang berada dalam batasan yang
dapat di terima dan dapat di gunakan dalam penyelesaian.

15. Garth N.Jone
Perencanaan merupakan proses pemilihan dan juga

pengembangan yang di lakukan pada tindakan yang paling
baik untuk dapat mecapai pencapaian tugas.
16. Kusmiadi (1995)
Perencanaan merupakan suatu proses dasar yang dapat kita

gunakan untuk dapat memilih suatu tujuan-tujuan dan dapat
menguraikan bagaimana cara pencapaiannya.
17. Soekartawi (2000)
Perencanaan merupakan suatu pemilihan alternative atau

pengalokasian dari berbagai sumber daya yang ada.
18. Deacon
Perencanaan merupakan suatu upaya dalam menyusun

berbagai keputusan yang pokok, dapat di pandang paling
penting dan akan dapat di laksanakan menurut urutannya
untuk dapat mencapai suatu tujuan yang di tetapkan.
19. Goetz
Perencanaan merupakan suatu kemampuan dalam memilih

satu kemungkinan dari berbagai macam kemungkinan yang

ada dan di pandang yang paling tepat untuk dapat
mencapai suatu tujuan.
20. George Pickett & John J. Hanlon
Perencanaan merupakan suatu proses dalam menentukan

bagaimana dapat mecapai suatu tujuan begitu tujuan
tersebut di tetapkan.
Dengan adanya perencanaan yang baik maka di harapkan

apa yang menjadi keinginan di masa mendatang menjadi
suatu kenyataan dan dapat terkabul impian yang di
inginkannya.
1.3. Tujuan Perencanaan Menurut Ahli
Stephen Robbins dan Mary Coulter mengemukakan banyak

tujuan perencanaan.
1. Untuk memberikan pengarahan baik untuk manajer

maupun karyawan nonmanajerial.
2. Untuk mengurangi ketidakpastian. Ketika seorang
manajer membuat rencana, ia dipaksa untuk melihat
jauh ke depan, meramalkan perubahan, memperkirakan
efek dari perubahan tersebut, dan menyusun rencana
untuk menghadapinya.
3. Untuk meminimalisir pemborosan. Dengan kerja yang
terarah dan terencana, karyawan dapat bekerja lebih
efesien dan mengurangi pemborosan. Selain itu, dengan

rencana, seorang manajer juga dapat mengidentifikasi
dan menghapus hal-hal yang dapat menimbulkan
inefesiensi dalam perusahaan.
4. Untuk menetapkan tujuan dan standar yang digunakan
dalam fungsi selanjutnya, yaitu proses pengontrolan dan
pengevalusasian. Proses pengevaluasian atau evaluating
adalah proses membandingkan rencana dengan
kenyataan yang ada. Tanpa adanya rencana, manajer
tidak akan dapat menilai kinerja perusahaan.
Tujuan Perencanaan Menurut Ahli Dengan sebuah rencana,

seorang karyawan dapat mengetahui apa yang harus dicapai,
dengan sapa mereka harus berkerjasama, sertaa apa yang harus
mereka laukukan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Tanpa
sebuah rencana, individual serta departmen mungkin akan
bekerja secara sendiri-sendiri sehingga kerja organisasi tidak
efektif dan efisien.

Tujuan Perencanaan
Setiap kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan
perlu perencanaan yang matang sesuai dengan tujuannya. Hal
tersebut disesuaikan menurut bidang-bidang yang akan dicapai.
Albert Silalahi (1987: 167), menjelaskan bahwa tujuan
perencanaan adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan adalah jalan atau cara untuk mengantifikasi dan
merekam perubahan (a way to anticipate and offset change).
b. Perencanaan memberikan pengarahan (direction) kepada
administrator-administrator maupun non-administrator.
c. Perencanaan juga dapat menhindari atau setidak-tidaknya
memperkecil tumpang-tindih dan pemborosan (wasteful)
pelaksanaan aktivitas-aktivitas.
d. Perencanaan menetapkan tujuan-tujuan dan standar-standar
yang akan digunakan untuk memudahkan pengawasan.
1.4. Fungsi-Fungsi Perencanaan (Planning)

Sejalan dengan apa yang dikemukakan di atas, maka
perlu diketahui fungsi-fungsi dari planning itu sendiri, yaitu:
a. Menentukan titik tolak dan tujuan usaha.
Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai sehingga
merupakan sasaran, sedangkan perencanaan adalah alat
untuk mencapai sasaran tersebut. Setiap usaha yang baik

harus memiliki titik tolak, landasan dan tujuannya. Misalnya
seseorang ingin pergi dari Bandung ke Surabaya naik kereta
api. Di sini Surabaya merupakan tujuan, sedangkan kereta
api merupakan perencanaan atau alat mencapai sasaran
tersebut.
b. Memberikan pedoman, pegangan dan arah.
Suatu perusahaan harus mengadakan perencanaan apabila
hendak mencapai suatu tujuan. Tanpa perencanaan, suatu
perusahaan tidak akan memiliki pedoman, pegangan dan
arahan dalam melaksanakan aktivitas kegiatannya. Misalnya
seorang pilot terbang melintasi Samudera tanpa mengetahui
apakah ia ingin menuju ke Inggris, Belanda atau Australia,
maka ia akan berada di dalam ketidak-pastian.
c. Mencegah pemborosan waktu, tenaga dan material.
Dalam menetapkan alternatif dalam perencanaan, kita harus
mampu menilai apakah alternatif yang dikemukakan realistis
atau tidak atau dengan kata lain, apakah masih dalam batas
kemampuan kita serta dapat mencapai tujuan yang kita
tetapkan. Misalnya suatu perusahaan menetapkan tujuan
bahwa omzet penjualan untuk tahun yang akan datang
dinaikkan sebanyak 10%. Untuk itu ditetapkan alternatif
media promosi antara lain radio, majalah dan surat kabar.
Karena keterbatasan dana yang dimiliki, pilihan jatuh pada

surat kabar karena dianggap realitas dan paling ekonomis.
Tetapi selain itu, perencanaan yang baik memerlukan
pemikiran lebih lanjut tentang surat kabar apa, hari
pertemuannya dan judul iklan.
d. Memudahkan pengawasan.
Dengan adanya planning, kita dapat mengetahui
penyelewengan yang terjadi karena planning merupakan
pedoman dan patokan dalam melakukan suatu usaha. Agar
dapat membuat perencanaan yang baik, maka manajer
memerlukan data-data yang lengkap, dapat dipercaya serta
aktual.
e. Kemampuan evaluasi yang teratur.
Dengan adanya planning, kita dapat mengetahui apakah
usaha yang kita lakukakn sudah sesuai dengan tujuan yang
ingin kita capai. Sehingga tidak terjadi under planning dan
over planning.
f. Sebagai alat koordinasi.
Perencanaan dalam suatu perusahaan kadang-kadang begitu
kompleks, karena untuk perencanaan tersebut meliputi
berbagai bidang di mana tanpa koordinasi yang baik dapat
menimbulkan benturan-benturan yang akibatnya dapat
cukup parah. Dapat kita misalkan, perjalanan suatu kereta
api yang dengan tanpa adanya koordinasi yang baik,

kemungkinan akan terjadi tabrakan atau harus menunggu
terlalu lama pada simpangan-simpangan.
1.5. Latar Belakang Lahirnya Perencanaan

Suatu perencanaan lahir bukanlah secara kebetulan
melainkan ada sebab berupa inisiatif atau prakarsa dari
dalam dan luar organisasi. Sebagaimana asal lahirnya suatu
perencanaan meliputi berbagai sumber, antara lain:
a. Policy top management: puncak pimpinanlah yang
mengeluarkan kebijakan diadakannya perencanaan karena
memang merekalah sebagai pemegang policy.
b. Hasil pengawasan: berdasarkan hasil pengawasan
terkumpullah sejumlah data dan fakta yang dibuat dalam
satu perencanaan baru yang memperbaiki atau merombak
yang pernah dilaksanakan.
c. Inisiatif dari dalam: planning juga dapat lahir akibat
adanya saran-saran dari pihak luar yang mungkin secara
langsung atau tidak langsung, yang mempunyai
kepentingan dengan organisasi.
d. Kebutuhan masa depan: suatu perencanaan dibuat sebagai
persiapan masa depan ataupun menghadapi rintangan dan
hambatan yang sewaktu-waktu bisa terjadi.

1.6. Pembagian Perencanaan
Perencanaan adalah suatu proses berkesinambungan yang

mencakup keputusan-keputusan atau pilihan pelbagai
alternatif penggunaan sumber untuk mencapai tujuan-
tujuan tertentu pada masa yang akan datang.
Perencanaan dapat dibedakan berdasarkan waktu, sifat,

sektor, luas jangkauan, wewenang pembuatnya dan
obyeknya.
1.6.1. Pembagian Perencanaan Berdasarkan Waktu :
Berdasarkan kriteria waktu ada tiga macam perencanaan

yaitu; perencanaan jangka panjang, perencanaan jangka
menengah dan perencanaan jangka pendek. Dalam
menyusun suatu rencana, perlu terlebih dahulu ditetapkan
apakah yang akan disusun itu termasuk perencanaan
jangka pendek atau lainnya, sehingga langkah-langkah
kegiatan dapat tersusun dan tujuan kegiatan tercapai
sesuai dengan yang diharapkan.
a. Perencanaan Jangka Panjang
Perencanaan jangka panjang biasanya mempunyai jangka

waktu 10, 20 atau 25 tahun. Karena demikian panjangnya
siklus perencanaan ini, maka perencanaan jangka panjang

memuat rencana-rencana yang bersifat umum, global dan
belum terperinci.
Perencanaan jangka panjang bersifat perspektif, yaitu

memberikan arah yang jelas bagi perencanaan yang
berjangka waktu lebih pendek. Perencanaan jangka
panjang masih perlu dijabarkan lagi menjadi perencanaan
jangka menengah dan seterusnya dijabarkan menjadi
perencanaan jangka pendek.
Perencanaan jangka panjang menetapkan sasaran

misalnya sampai 20 tahun yang akan datang dan
menetapkan harapan-harapan yang akan dicapai pada
tahun tersebut serta mengemukakan langkah
kebijaksanaan secara umum untuk mencapai sasaran tadi.
Sebagai contoh misalnya, “Pendidikan di Indonesia Pada
Tahun 2020”. Digambarkan misalnya perkiraan jumlah
murid setiap jenjang pendidikan pada tahun 2020,
demikian juga tentang kualitas lulusan pada tahun
tersebut, kemudian disarankan langkah kebijaksanaan
yang akan ditempuh untuk mencapai sasaran tadi, baik
yang menyangkut pengadaan fisik, perangkat lunaknya
seperti kurikulum, pengelolaan pengawasan dan
penelitian serta pengembangannya.

b. Perencanaan Jangka Menengah
Perencanaan jangka menengah biasanya mempunyai 4

sampai dengan 7 tahun. Perencanaan jangka menengah
disusun berdasarkan perencanaan jangka panjang yang
selanjutnya perlu dijabarkan lagi menjadi perencanaan
jangka pendek. Repelita termasuk jenis perencanaan
jangka menengah yang kemudian dijabarkan ke dalam
perencanaan tahunan yaitu perencanaan jangka pendek
yang bersifat operasional.
Perancanaan jangka menengah seperti repelita adalah

yang paling efisien ditinjau dari segi pelaksanaannya. Di
dalamnya dicantumkan tujuan dan target secara lebih
jelas sehingga memberikan dasar-dasar yang pasti bagi
kegiatan yang direncanakan. Oleh karena itu, tidaklah
mengherankan banyak memilih perencanaan jangka
menengah dengan sistem berkelanjutan. Dalam
pendekatan seperti ini, rencana tersebut diperpanjang satu
tahun pada suatu waktu sambil memperbaiki sasaran-
sasaran berdasarkan pengalaman pelaksanaan. Artinya,
prestasi yang dicapai pada pelaksanaan yang lalu
dijadikan umpan balik bagi perbaikan rencana yang
selanjutnya.

c. Perencanaan Jangka Pendek
Perencanaan jangka pendek biasanya mempunyai jangka

waktu kurang dari 4 tahun. Salah satu perencanaan jangka
pendek yang sering kita temui adalah perencanaan
tahunan. Perencanaan tahunan atau disebut juga
perencanaan operasional di Negara kita ini pada
prakteknya merupakan suatu siklus yang selalu berulang
setiap tahun yaitu mulai dari awal April sampai dengan
akhir bulan Maret.
Dewasa ini di Indonesia kita kenal dua macam

perencanaan tahunan yaitu perencanaan tahunan
pembangunan yang dituangkan ke dalam Daftar Isian
Proyek (DIP) dan perencanaan tahunan kegiatan rutin
yang dituangkan dalam Daftar Isian Kegiatan (DIK).
Kedua rencana ini saling melengkapi dalam arti bahwa
anggaran pembangunan akan mendukung pelaksanaan
kegiatan yang anggarannya dari biaya rutin belum
mencukupi. Perencanaan tahunan di atas merupakan
penahapan dari REPELITA dan diadaptasikan terhadap
sumber pembiayaan yang tersedia.
Fungsi pembuatan dari ketiga rencana tersebut di tandai

dengan:

1. Suatu usaha untuk menghasilkan pembangunan secara
seimbang pada setiap aspek dalam sistem pendidikan
dan juga keseimbangan antara sistem pendidikan
dengan sistem lainnya di dalam masyarakat.
2. Korelasi usaha pendidikan dengan kebijaksanaan

nasional pembangunan sosial dan ekonomi.
3. Ketentuan yang menjamin bahwa investasi dalam

pendidikan memberikan keuntungan baik nagi
masyarakat maupun individu.
2. Pembagian Perencanaan Berdasarkan Sifat
Ditinjau dari segi sifatnya maka perencanaan dapat

dibedakan pada perencaaan kuantitatif dan
perencanaan kualitatif.
Perencanaan dikatakan bersifat kuantitatif apabila

target-target yang ingin dicapai ditetapkan secara tegas
kuantitasnya. Misalnya: pada tahun 1986 repelita anak
usia 7-12 tahun yang jumlahnya diperkirakan 25 juta
dapat tertampung di Pendidikan Dasar. Sedangkan
perencanaan kualitatif, sasarannya tidak dapat
dikuantifikasikan. Misalnya, peningkatan mutu lulusan
pendidikan kepada taraf tertentu.

Perencanaan bukan hanya merencanakan pertumbuhan
pendidikan tapi juga perubahan atau pembaharuan
pendidikan. Untuk itu, maka Perencanaan Pendidikan
selalu dibarengi oleh penelitian uji coba dan evaluasi.
Sehingga perencanaan harus melihat sistem
pendidikan sebagai suatu organisasi yang hidup dan
memiliki potensi yang bukan saja untuk tumbuh tapi
juga untuk pembaharuan, penyempurnaan, serta
penyesuaian arah terhadap situasi yang berubah.
Perencanaan Pendidikan di Indonesia lebih banyak
memperhatikan hal-hal yang kuantitatif dan kurang
memperhatikan segi kualitatif.
1.6.2. Pembagian perencanaan berdasarkan Proses

Perencanaan
Perencanaan sebagai suatu proses berlangsung

sepanjang waktu dan berulang kembali membentuk suatu
lingkaran. Langkah-langkah yang diikuti dalam proses ini
pada umumnya adalah sama pada pelbagai unit dari
pelbagai tingkatan.
Langkah I- Pengumpulan dan Pengolahan Data.
Kegiatan pokok dalam langkah ini meliputi kompilasi

data pendidikan, pengorganisasian data supaya mudah

untuk didiagnosis, menyusun indikator yang perlu,
menghimpun hasil penelitian serta hasil evaluasi dan
monitoring rencana dan program yang lalu.
Langkah 2-Analisis Dan Diagnosis
Pada tahap ini dilakukan analisis (membandingkan data

yang sejenis) atas data dan informasi berikut indikator
yang telah disusun.
Langkah3- Perumusan Kebijaksanaan
Dalam manajemen kita mengenal tiga kata penting yaitu

keputusan, kebijaksanaan, dan strategi. Kebijaksanaan
merupakan suatu pembatasan gerak tentang apa yang
akan dijadikan keputusan oleh orang lain.
Langkah 4- Perkiraan Kebutuhan yang Akan Datang
Berdasarkan kebijaksanaan yang telah digariskan dan

disahkan, perencana pendidikan harus menjabarkan ke
dalam kebutuhan- kebutuhan.
Langkah 5- Penetapan Sasaran
Setelah diperkirakan segala kebutuhan maka perlu

ditetapkan sasaran atau target baik kuantitatif maupun
kualitatif. Perlu diusahakan supaya sedapat mungkin

sasaran yang ditetapkan dapat dikuantifikasikan sehingga
mudah untuk diukur.
Langkah 6- Penyusunan Alternatif Strategi Layak
Langkah-langkah yang telah dibicarakan tersebut di atas

dalam kenyataanya tidak dapat dipisahkan antara yang
satu dengan yang lainnya secara tegas. Selesai penetapan
sasaran pada langkah kelima, perlu dilanjutkan dengan
penyusunan atau pemilihan strategi yang layak untuk
dilaksanakan. Strategi merupakan alternatif dari langkah-
langkah yang akan diambil.
Langkah 7- Perumusan Rencana
Perumusan ini meliputi usaha merumuskan tujuan,

kegiatan, dan sasaran yang akan dicapai dalam waktu
tertentu, perkiraan biaya yang diperlukan, unsur
pelaksanaan, serta jadwal kegiatannya.
Langkah 8- Penganggaran
Pada waktu menganalisis data untuk tujuan penyusunan

rencana, para perencana pendidikan perlu juga
mengetahui sumber dana untuk pembangunan
pendidikan, sehingga dibutuhkan adanya penganggaran.
Langkah 9-Rincian Rencana

Rencana yang telah ditetapkan dan disetujui anggarannya
itu belum bersifat operasional karena biasanya masih
berupa uraian singkat, karena itu sebelum rencana tadi
dapat dilaksanakan maka harus dirinci terlebih dahulu
sehingga setiap satuan kegiatan menjadi jelas baik
menganai sasaran, pelaksana, hasil yang diharapkan,
waktu, sarana yang diperlukan, tahap pelaksanaan dan
biaya.
Langkah 10- Pelaksanaan Rencana
Suatu rencana pendidikan dilaksanakan apabila masing-

Masing proyek sudah disahkan untuk dilaksanakann
Langkah 11- Evaluasi Rencana Dan Pelaksanaan
Evaluasi rencana membantu kegiatan pengambilan

keputusan yang bertujuan mengusahakan supaya
pelaksanaan kegiatan berjalan sesuai dengan rencana dan
menyimpang dapat segera diadakan tindak korektif.
1.6.3. Pembagian Perencanaan Berdasarkan Sektor dan

Regional
Perencanaan dapat dibagi juga menurut perencanaan

sektoral dan perencanaan regional. Perencanaan Sektoral
adalah perencanaan menurut sektor-sektor sosial,
umpamanya sektor ekonomi, pendidikan, pertanian dan
lainnya. Sedangkan perencanaan Regional adalah
perencanaan yang berorientasi pada wilayah atau
kepentingan wilayah. Perencanaan regional bersifat lintas
sektoral artinya mempertimbangkan adanya keterpaduan
antara pelbagai sektor pembangunan dalam suatu
wilayah.
1.6.4. Pembagian Perencanaan Berdasarkan Luas

Jangkauan
Pembagian ini dibedakan menjadi perencanan makro

(atau disebut juga perencanaan institusional) dan
perencanaan mikro. Perencanaan Makro adalah
perencanaan yang bersifat menyeluruh, umum dan
bersifat nasional. Contohnya perencanaan provinsi,
kabupaten yang disebut perencanaan daerah yang bersifat
makro. Perencanaan Mikro adalah perencanaan yang
mempunyai lingkup yang terbatas, yaitu perencanaan
suatu institusi, misal universitas atau sekolah.
Perencanaan mikro ini lebih terinci karenanya menjadi
lebih konkrit.
1.6.5. Pembagian Perencanaan Berdasarkan Wewenang

Pembuatannya.

Perencanaan ini dibedakan dalam dua macam, yaitu
perencanaan sentralisasi dan perencanaan desentralisasi.
Perencanaan Sentralisasi adalah suatu sistem
perencanaan di mana seluruh rencana baik rencana untuk
pusat maupun untuk daerah disusun oleh pusat. Dalam
perencanaan ini daerah tidak diberi wewenang untuk
menyusun perencanaannya sendiri. Perencanaan
Desentralisasi adalah kebalikan dari perencanaan
sentralisasi di mana perencanaan daerah dibuat sendiri
oleh daerah itu sendiri.
1.6.6. Pembagian Perencanaan Berdasarkan Obyek Yang

Direncanakan
Perencanaan ini dibagi menjadi dua, yaitu perencanaan

rutin dan perencanaan pembangunan. Perencanaan Rutin
merupakan proses mempersiapkan kegiatan atau suatu
kumpulam pekerjaan yang bersifat terus-menerus dalam
rangka mencapai hasil akhir suatu program yang
bersangkutan. Perencanaan rutin hanya berjangka satu
tahun. Sedangkan perencanaan Pembangunan dapat
menjangkau jangka panjang, sedang, dan pendek.
Perencanaan rutin berbeda dengan perencanaan

pembangunan terutama dalam hal-hal berikut:

 Kegiatan dalam perencanaan rutin merupakan
pekerjaan yang bersifat terus menerus.
 Kegiatan dalam perencanaan rutin tidak dibatasi
hanya untuk waktu tertentu.
 Proyek dibatasi dalam jangka waktu tertentu,
apakah satu tahun, dua tahun, dan seterusnya.
1.6.7. Pembagian Perencanaan Berdasarkan Jenjang
Berdasarkan jenjang perencanaan dibedakan menjadi:
 Perencanaan tingkat pusat
Unit perencanaan di pusat sesuai dengan SK

Menteri Pendidikan dan kebudayaan
No.0222/0/80 dan di sekretariat jenderal
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan
terdapat biro perencanaan dan di Sekretariat
Jenderal Unit-Unit Utama terdapat bagian
perencanaan.
 Perencanaan tingkat provinsi
Perencanaan pada tingkat pusat menggunakan

sebagian besar bahan-bahan masukan
perencanaan dari provinsi. Unit pusat sendiri
tidak mungkin menyusun perencanaan tanpa

adanya masukan yang dimaksud. Sehingga di
tingkat propinsi pada Kantor Wilayah
Departemen Pendidikan dan kebudayaan
dibentuk bagian perencanaan yang akan
menangani kegiatan perencanaan rutin dan
pembangunan pendidikan dan kebudayaan di
provinsi yang bersangkutan.
Secara rinci tugas bagian perencanaan adalah sebagai

berikut:
a. Menyusun program kerja tahunan bagian
b. Mengumpulkan, mengadakan survey, mengolah dan

menyajikan data yang menyangkut pendidikan dalam dan
luar sekolah.
c. Mengurus kamar data mengenai pendidikan dalam dan

luar sekolah.
d. Membukukan dan menggandakan data tahunan yang

bersangkutan dan melakukan pelayanan data pada unit
kerja yang memerlukan.
e. Menganalisis dan mengumpulkan informasi tentang

keadaan pendidikan dalam dan luar sekolah.

f. Mengumpulkan rencana sektoral tahunan sekretariat,
bagian perencanaan, dan bidang di lingkungan kantor
wilayah.
g. Menyusun rencana tahunan pendidikan dan

kebudayaan di lingkungan kantor wilayah.
h. Memonitor perkembangan pelaksanaan kegiatan rutin

dan pembangunan.
Perencanaan tingkat kabupaten/ kotamadya
Unit perencanaan di kabupaten/ kotamadya yang di sebut

sub bagian penyusunan rencana dan program mempunyai
tugas mengumpulkan, mengolah dan menyajikan data,
menyusun rencana dan program, serta memonitor
perkembangan pelaksanaan rencana dan program.
Dalam penjelasan lain ada yang membagi perencanaan

menurut:
Menurut besaran atau magnitude, yang dibagi menjadi:
Perencanaan Makro, yakni perencanaan yang memiliki

telaah nasional, yang menetapkan kebijakan yang akan
ditempuh, tujuan yang ingin dicapai, dan cara yang
dipakai dalam mencapai tujuan tersebut.

Perencanaan Meso, yakni kebijakan yang ditetapkan
dalam perencanaan makro, kemudian dijabarkan lebih
rinci ke dalam program dalam dimensi yang lebih kecil.
Perencanaan mikro, diartikan sebagai perencanaan

tingkat institusional dan merupakan jabaran lebih spesifik
dari perencanaan tingkat meso.
Menurut telaahnya, dibagi menjadi:
Perencanaan Strategis, yaitu perencanaan yang

berkaitan dengan penetapan tujuan, pengalokasian
sumber dalam mencapai tujuan dan kebijakan yang
dipakai sebagai pedoman.
Perencanaan Manajerial, yaitu perencanaan yang

ditujukan untuk mengarahkan proses pelaksanaan agar
tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Perencanaan Operasional, memusatkan perhatian pada

apa yang akan dikerjakan pada tingkat pelaksnaan di
lapangan dari rencana manajerial.

BAB 2
PERENCANAAN TENAGA KERJA
SUB POKOK BAHASAN
Apa itu Perencanaan Tenaga Kerja ?

Apa itu Tenaga Kerja?
TIK
Tentang definisi tenaga kerja, Angkatan tenaga
kerja,Perencanaan Tenaga Kerja, Pengangguran
Tenaga kerja merupakan penduduk yang berada dalam

usia kerja. Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1
ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang
yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan
barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri
maupun untuk masyarakat. Secara garis besar penduduk
suatu negara dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu
tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Penduduk tergolong

tenaga kerja jika penduduk tersebut telah memasuki usia
kerja. Batas usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah
berumur 15 tahun – 64 tahun. Menurut pengertian ini,
setiap orang yang mampu bekerja disebut sebagai tenaga
kerja. Ada banyak pendapat mengenai usia dari para
tenaga kerja ini, ada yang menyebutkan di atas 17 tahun
ada pula yang menyebutkan di atas 20 tahun, bahkan ada
yang menyebutkan di atas 7 tahun karena anak-anak
jalanan sudah termasuk tenaga kerja.
Menurut Payaman (2005) tenaga kerja adalah
penduduk yang berumur 10 tahun atau lebih yang sudah
atau sedang bekerja, yang sedang mencari kerja dan yang
melakukan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus
rumah tangga. Sementara menurut Secha Alatas dan Rudi
Bambang T (2000) menyatakan bahwa tenaga kerja
adalah bagian penduduk yang mampu bekerja
memproduksi barang dan jasa.
Menurut Sumitro Djojohadikusumo tenaga kerja

adalah semua orang yang bersedia dan sanggup untuk
bekerja, termasuk mereka yang menganggur meskipun
bersedia dan sanggup bekerja dan mereka yang
menganggur terpaksa akibat tidak ada kesempatan kerja.

Menurut Sumitro Djojohadikusumo ,pengertian
Angkatan kerja adalah mereka yang mempunyai
pekerjaan , baik sedang bekerja maupun yang sementara
tidak sedang bekerja karena suatu sebab, seperti petani
sedang nunggu panen , pegawai yang sedang cuti, sakit
dan sebagainya.
Pengangguran adalah mereka yang tidak

mempunyai pekerjaan tetapi sedang mencari
pekerjaan/mengharapkan dapat pekerjaan atau bekerja
secara tidak optimal.
Bukan Angkatan kerja adalah mereka yang sedang

bersekolah, mengurus rumah tangga tanpa mendapat
upah, lanjut usia, cacat jasmani dan sebagainya, dan tidak
melakukan suatu kegiatan yang dapat dimasukkan
kedalam kategori bekerja, sementara tidak bekerja, atau
mencari pekerjaan. Kesempatan kerja diIndonesia
dijamin dalam UUD1945 pada pasal 27 ayat 2 yang
berbunyi “ tiap tiap warga negara berhak atas pekerjaan
dan penghidupan yang layak.” Dari bunyi UUD 1945
pasal 27 ayat 2 itu jelas bahwa pemerintah Indonesia
untukmenciptakan lapangan kerja bagi anggota

masyarakat karena hal ini berhubungan dengan usaha
masyarakat untuk mendapat penghasilan.
Menurut Ritonga dan Yoga Firdaus (2007;2)

pengertian tenaga kerja adalah penduduk dalam usia kerja
yang siap melakukan pekerjaan antara lain mereka yang
sudah bekerja, mereka yang sedang mencari pekerjaan,
mereka yang bersekolah, dan mereka yang mengurus
rumah tangga.
Menurut Ritonga dan Yoga Firdaus (2007),

angkatan kerja adalah setiap orang yang memiliki
pekerjaan, baik yang benar –benar sedang bekerja
ataupun yang sedang berhenti bekerja sementara
dikarenakan berbagai alasan (seperti petani yang tidak
bekerja karena hujan, pegawai yang sedang cuti, dll).
Selain itu angkatan kerja juga mencakup setiap orang
yang memiliki kemampuan dan kemauan untuk bekerja
yang sedang berusaha untuk mendapatkan lapangan
pekerjaan. Angkaatn kerja ini disebut juga dengan
pengangguran.
Bukan aangkatan kerja adalah merupakan setiap

orang yang sedang menempuh pendidikan, mengurus
rumah tangga, lanjut usia, cacat jasmani, dan setiap orang
yang tidak melakukan kegiatan apapun yang dapat
digolongkan sebagai sebuah pekerjaan.
Tiga ciri utama permasalahan ketenagakerjaan di

Indonesia (Tciptoherijanto, 2000 dalam sri), yaitu:
Pertama, laju pertumbuhan angkatan kerja yang tinggi
akibat derasnya arus pertumbuhan penduduk yang
memasuki usia kerja. Kedua, jumlah angkatan kerja
besar, namun rata-rata memiliki pendidikan rendah, dan
ketiga, adalah tingkat partisipasi angkatan kerja tinggi,
tetapi rata-rata pendapatan pekerja rendah.
Sonny Sumarsono (2003) menyatakan tenaga kerja

sebagai semua orang yang bersedia untuk sanggup
bekerja. Pengertian tenaga kerja ini meliputi mereka yang
bekerja untuk diri sendiri ataupun anggota keluarga yang
tidak menerima bayaran berupa upah atau mereka yang
sesungguhnya bersedia dan mampu untuk bekerja, dalam
arti mereka menganggur dengan terpaksa karena tidak
ada kesempatan kerja. Pengertian tenaga kerja dan bukan
tenaga kerja hanya dibedakan oleh batasan umur yang
masing-masing berbeda untuk setiap negara.
Di Indonesia batasan umur minimal 10 tahun tanpa

batasan umur maksimal. Pemilihan batasan umur 10
tahun berdasarkan kenyataan bahwa pada umur tersebut
sudah banyak penduduk yang bekerja karena sulitnya
ekonomi keluarga mereka. Indonesia tidak menganut
batas umur maksimal karena Indonesia belum
mempunyai jaminan sosial nasional. Hanya sebagian
kecil penduduk Indonesia yang menerima tunjangan di
hari tua yaitu pegawai negeri dan sebagaian kecil
pegawai perusahaan swasta. Untuk golongan ini pun,
pendapatan yang mereka terima tidak mencukupi
kebutuhan mereka sehari-hari.
Oleh sebab itu, mereka yang telah mencapai usia

pensiun biasanya tetap masih harus bekerja sehingga
mereka masih digolongkan sebagai tenaga kerja
(Payaman Simanjuntak , 2005). Pada dasarnya tenaga
kerja dibagi dalam dua kelompok, yaitu:
1. Angkatan kerja yaitu tenaga kerja berusia 10 tahun

yang selama seminggu yang lalu mempunyai
pekerjaan, baik yang bekerja maupun yang sementara
tidak bekerja karena suatu sebab. Di samping itu,
mereka yang tidak mempunyai pekerjaan tetap sedang
mencari pekerjaan atau mengharapkan pekerjaan.

2. Bukan angkatan kerja yaitu tenaga kerja yang berusia
10 tahun ke atas yang selama seminggu yang lalu
hanya bersekolah, mengurus rumah tangga, dan
sebagainya dan tidak melakukan kegiatan yang dapat
dikategorikan bekerja, sementara tidak bekerja atau
mencari kerja. Ketiga golongan dalam kelompok
bukan angkatan kerja sewaktu waktu dapat
menawarkan jasanya untuk bekerja. Oleh sebab itu
kelompok ini sering dinamakan potential labor force
(tenaga kerja potensial).
2.1. Klasifikasi Tenaga kerja
berdasarkan penduduknya juga dapat dijelaskan sebagai

berikut :
1. Tenaga Kerja : adalah seluruh jumlah penduduk yang

dianggap dapat bekerja dan sanggup bekerja jika
tidak ada permintaan kerja. Menurut undang undang
tenaga kerja , mereka yang dikelompokkan sebagai
tenaga kerja yaitu mereka yang berusia antara 15
tahun sampai dengan 64 tahun .
2. Bukan Tenaga Kerja : adalah mereka yang dianggap
tidak mampu dan tidak mau bekerja, meskipun ada
permintaan bekerja. Menurut undang undang Tenaga
Kerja No 13 tahun 2003, mereka adalah penduduk
diluar usia, yaitu mereka yang berusia dibawah 15
tahun dan berusia diatas 64 tahun. Contoh : Para
pensiun, para lansia (Lanjut Usia ) dan anak –anak.
Berdasarkan Batas Kerja:
1. Angkatan Kerja adalah: penduduk usia produktif yang

berusia 15-64 tahun yang sudah mempunyai
pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, maupun
sedang aktif mencari pekerjaan.
2. Bukan angkatan kerja adalah : mereka berumur 10
tahun keatas yang kegiatannya hanya bersekolah,
mengurus rumah tangga dan sebagainya. Contoh
kelompok ini adalah anak sekolah dan mahasiswa,
para ibu rumah tangga dan orang cacat dan para
pengangguran sukarela.
Berdasarkan Kualitasnya :
1. Tenaga kerja terdidik adalah : tenaga kerja yang
memiliki suatu keahlian atau kemahiran dalam bidang
tertentu dengan cara sekolah atau pendidikan formal
dan nonmormal. Contohnya: pengacara, dokter, guru
dan lain lain.

2. Tenaga Kerja terlatih adalah tenaga kerjanya
memiliki keahlian dalam bidang tertentu dengan
melalui pengalaman kerja. Tenaga kerja terampil ini
dibutuhkan latihan secara berulang ulang sehingga
mampu menguasai pekerjaan tersebut. Contohnya:
apoteker, ahli bedah, mekanik, dan lain lain.
3. Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih adalah
tenaga kerja kasar yang hanya mengandalkan tenaga
saja. Contoh : kuli, buruh angkut, pembantu rumah
tangga dan sebagainya.
Berikut ini beberapa masalah ketenagakerjaan

diIndonesia :
1. Rendahnya kualitas tenaga kerja
Kualitias tenaga kerja dalam suatu negara dapat
ditentukan dengan melihat tingkat pendidikan negara
tersebut . sebagian besar tenaga kerja diIndonesia,
tingkat pendidikannya masih rendah. Minimnya
penguasaan ilmu pengetahuan dan tehnologi
menyebabkan rendahnya produktivitas tenaga kerja,
sehingga hal ini akan berpengaruh terhadap
rendahnya kualitas hasil produksi barang dan jasa.

2. Jumlah angkatan kerja yang tidak sebanding dengan
kesempatan kerja.
Meningkatnya jumlah angkatan kerja yang tidak
diimbangi oleh perluasan lapangan kerja akan
membawa beban tersendiri bagi perekonomian.
Angkatan kerja yang tidak tertampung dalam
lapangan pekerjaan akan menyebabkan
pengangguran. Padahal harapan pemerintah, semakin
banyaknya jumlah angkatan kerja bisa menjadi
pendorong pembangunan ekonomi.
3. Persebaran tenaga kerja yang tidak merata.
Sebagian besar tenaga kerja diIndonesia berada
diPulau Jawa. Sementara didaerah lain masih
kekurangan tenaga kerja. Terutama sektor pertanian,
perkebunan, dan kehutanan. Dengan demikian
diPulau Jawa banyak terjadi pengangguran, sementara
didaerah lain amsih banyak sumber daya alam yang
belum dikelola secara maksimal.
4. Pengangguran.
Terjadinya krisis ekonomi diIndonesia banyak
mengakibatkan industri diIndonesia mengalami
gulung tikar. Akibatnya, banyak pula tenga kerja yang
berhenti bekerja. Selain itu banyaknya perusahaan

yang gulung tikar mengakibatkan semakin sempitnya
lapangan kerja yang ada. Disisi lain jumlah angkatan
kerja terus meningkat. Dengan demikian
penggangguran akan semakin banyak.
Istilah kesempatan kerja mengandung pengertian

lapangan pekerjaan atau kesempatan kerja yang tersedia
untuk bekerja akibat dari suatu kegiatan ekonomi
(produksi). Dengan demikian pengertian kesempatan
kerja adalah mencakup lapangan pekerjaan yang sudah
diisi dan semua lapangan pekerjaan yang masih lowong.
Mengingat data kesempatan kerja nyata sulit untuk
diperoleh, maka untuk keperluan penelitian ini digunakan
pendekatan banyaknya lapangan kerja yang terisi yang
tercermin dari jumlah penduduk yang bekerja (employed).
(Sri, 2012)
Kesempatan kerja mengandung pengertian bahwa
besarnya kesediaan usaha produksi untuk mempekerjakan
tenaga kerja yang dibutuhkan dalam proses produksi,
yang dapat berarti lapangan pekerjaan atau kesempatan
yang tersedia untuk bekerja yang ada dari suatu saat dari
kegiatan ekonomi. Kesempatan kerja dapat tercipta
apabila terjadi permintaan tenaga kerja di pasar kerja,
sehingga dengan kata lain kesempatan kerja juga
menujukkan permintaan terhadap tenaga kerja
(Sudarsono, 2008).
Kesempatan kerja berubah dari waktu ke waktu,
perubahan tersebut terjadi akibat perubahan dalam
perekonomian. Hal ini sesuai dengan konsep dalam 23
ekonomi bahwa permintaan tenaga kerja merupakan
permintaan turunan (derived demand) dari permintaan
masyarakat terhadap barang dan jasa dalam
perekonomian. Apabila perekonomian berkembang
maka penyerapan tenaga kerja juga bertambah,
pertumbuhan ekonomi mampu membawa pengaruh
positif bagi kesempatan kerja dan produktivitas tenaga
kerja. (Payaman Simanjuntak, 2005)
Angkatan kerja (labour force) merupakan
kelompok penduduk usia kerja yang potensial untuk
bekerja. Pengertian potensial adalah kesiapan setiap
orang untuk masuk di pasar kerja baik saat itu sedang
bekerja maupun mencari pekerjaan. Sedangkan
pengertian bekerja adalah berpartisipasi aktif dalam
proses produksi barang dan jasa yang secara langsung
dapat meningkatkan pendapatan keluarga, dilindungi
undang-undang dan dapat dipertanggungjawabkan
terhadap penerimaan norma-norma sosial budaya

masyarakat stempat. Mereka tersebut dikatakan
sebagai penduduk yang aktif secara ekonomi. Dengan
demikian, angkatan kerja dapat diformulasikan sebagai
berikut: (Sudarsono, 2008).
AK = K + MK
Keterangan :
AK = Angkatan Kerja
K = Penduduk yang bekerja
MK = Mencari Kerja
Penjumlahan angkatan kerja ini dikenal sebagai
persediaan angkatan kerja (labour force). Sedangkan
penjumlahan dari mereka yang berstatus bekerja
dikenal dengan kebutuhan tenaga kerja (Labour
Demand).
Penduduk usia kerja (tenaga kerja) dapat
diartikan sebagai penduduk dalam usia tertentu yang
dianggap layak dan mampu untuk bekerja atau
penduduk yang berusia 15 tahun ke atas. Sedangkan
penduduk di luar usia kerja adalah kelompok
penduduk yang dianggap belum layak dan mampu
untuk bekerja. Batasan umur yang ditetapkan untuk
mengelompokkan penduduk dalam usia kerja maupun
diluar usia kerja yang dilakukan oleh berbagai negara

sering menunjukkan perbedaan sesuai dengan situasi
dan kondisi setempat. Indonesia selama ini
menetapkan batasan penduduk usia kerja 10 tahun ke
atas. Tetapi mulai Sensus Penduduk 2000, batasan
penduduk usia kerja disesuaikan menjadi 15 tahun ke
atas. Penyesuaian ini dilakukan karena adanya
instruksi ILO dan juga program wajib belajar 12 tahun
sampai sekolah menengah. ( Sutomo, 2000)
Pembangunan ekonomi banyak dipengaruhi
oleh hubungan antara manusia dengan faktor produksi
yang lain dan juga sifat dari manusia itu sendiri. Dari
segi penduduk sebagai faktor produksi, maka tidak
semua penduduk bertindak sebagai faktor produksi.
Hanya penduduk yang berupa tenaga kerja yang dapat
dianggap sebagai faktor produksi. Tenaga kerja adalah
penduduk pada usia kerja yaitu antara 15 sampai 64
tahun. Penduduk usia kerja ini dapat digolongkan
menjadi dua yaitu angkatan kerja dan bukan angkatan
kerja. Angkatan kerja merupakan penduduk yang
bekerja dan belum bekerja namun siap untuk bekerja
atau sedang mencari pekerjaan pada tingkat upah yang
berlaku.(Mantra, 2000).

Bukan angkatan kerja adalah penduduk usia
15 tahun ketas dimana kegiatan utamanya selama
seminggu yang lalu hanya bersekolah, mengurus
rumah tangga, menerima pensiun, tidak melakukan
kegiatan yang dapat dikategorikan sebaga bekerja,
sementara tidak bekerja atau mencari pekerjaan.
Berdasarkan konsep ini berarti mereka yang
bersekolah, mengurus rumah tangga yang tidak
menerima upah dan kelompok yang dapat lebih
diperkuat masuk dalam kelompok bukan angkatan
kerja, mereka yang masuk dalam kategori ini disebut
sebagai penduduk yang non aktif secara ekonomi. (
Sutomo, 2000)
2.3.Perencanaan Tenaga Kerja
Menurut Reichter dalam Hasyim (2003),
perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses
mengumpulkan informasi secara reguler, dan analisa
situasi dan trend untuk masa kini dan masa depan dari
kebutuhan dan persediaan tenaga kerja. Perencanaan
tenaga kerja termasuk faktor-faktor penyebab adanya
ketidakseimbangan dan penyajian pilihan pengambilan
keputusan, kebijaksanaan, dan program aksi, sebagai

bagian dari proses perencanaan untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.
Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan
melalui sisi persediaan dan sisi kebutuhan. Dari sisi
persediaan lebih banyak membahas mengenai jumlah
dan mutu tenaga kerja, perencanaan tenaga kerja
cenderung membicarakan persoalan yang terkait
dengan calon tenaga kerja atau orang-orang yang akan
menjadi pendatang baru pada kelompok angkatan
kerja. Perencanaan tenaga kerja dari sisi kebutuhan
merupakan derived demand dimana kebutuhan tenaga
kerja baru akan ada, jika ada permintaan terhadap
barang dan jasa yang dihasilkan oleh masyarakat.
(Syahruddin, 2002).
2.4.Persediaan dan Kebutuhan Tenaga Kerja
Persediaan tenaga kerja yaitu jumlah penduduk yang
sedang dan siap untuk bekerja. Persediaan tenaga kerja
dihitung dari jumlah angkatan kerja (labor force). Ada
dua tahap kegiatan untuk menghitung persediaan
angkatan kerja, yaitu pembuatan proyeksi penduduk ini
dilakukan karena total angkatan kerja selalu merupakan
bagian dari penduduk dan kedua pembuatan proyeksi
angkatan kerja.(Mulyadi, 2003)

Persediaan tenaga kerja atau labor supply adalah
sejumlah orang yang mau bekerja pada tingkat upah
tertentu. Biasanya jumlah persediaan tenaga kerja
diketahui dari penduduk usia kerja yang kegiatan
utamanya seminggu yang lalu adalah bekerja atau sedang
mencari pekerjaan. Persediaan tenaga kerja adalah jumlah
penduduk yang sudah siap untuk bekerja, disebut
angkatan kerja (labour force) yang dapat dilihat dari segi
kualitas dan kuantitas. Persediaan tenaga kerja adalah
penjumlahan angkatan kerja yang terdiri dari penduduk
yang bekerja dan mencari pekerjaan. Sementara
penduduk yang bekerja disebut sebagai kebutuhan tenaga
kerja (labor demand). Perbedaan antara persediaan
dikurangi dengan kebutuhan disebut sebagai
pengangguran (pencari kerja) .(Elfindri dan Bachtiar,
2004).
Kebutuhan tenaga kerja atau kesempatan kerja

mengandung pengertian lapangan pekerjaan, atau
kesempatan kerja yang tersedia akibat dari suatu kegiatan
ekonomi (produksi) dalam hal ini mencakup lapangan
pekerjaan yang sudah diisi dan semua lapangan pekerjaan
yang masih lowong. Mengingat data kebutuhan tenaga
kerja nyata sulit diperoleh, maka untuk keperluan praktis
digunakan pendekatan dimana jumlah kebutuhan tenaga
kerja didekati melalui banyaknya lapangan kerja yang
terisi yang tercermin dari jumlah penduduk yang bekerja
(employed). Penduduk yang bekerja disebut sebagai
permintaan/ kebutuhan tenaga kerja. (Syahruddin, 2002).
2.5. Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja
Pola partisipasi angkatan kerja cenderung
bergantung pada ketersediaan kesempatan kerja dan
perbedaan pada tuntutan memperoleh pendapatan antar
kelompok penduduk. Partisipasi perempuan dalam
angkatan kerja cenderung berbeda antar kelompok umur,
menurut status perkawinan dan perbedaan tingkat
pendidikan. Tingkat partisipasi perempuan cenderung
lebih rendah dibanding laki-laki karena peran ganda
mereka dalam rumah tangga di sebagian besar negara
berkembang, tetapi juga berkaitan dengan komitmen
perempuan untuk berpartisipasi dalam angkatan kerja
selama kehidupannya. Perempuan cenderung keluar dari
pasar kerja ketika mereka memasuki masa perkawinan,
melahirkan dan membesarkan anak, dan kemudian
kemungkinan mereka akan kembali ke dunia kerja ketika
anak-anak sudah cukup besar. Meningkatnya pencapaian
tingkat pendidikan perempuan juga biasanya dikiuti oleh

meningkatnya tingkat partisipasi perempuan dalam
angkatan kerja. (Swasono, 2000)
Kondisi ketenagakerjaan di Indonesia tahun

terakhir 2006-2008 menunjukkan perkembangan yang
semakin membaik. Hal ini ditandai dengan peningkatan
yang cukup signifikan pada kelompok penduduk yang
termasuk kategori angkatan kerja. Menurut data Sakernas
kondisi Agustus 2008, jumlah angkatan kerja mencapai
111,9 juta orang yang berarti naik 2,0 juta orang
dibandingkan jumlah angkatan kerja Agustus 2007
sebesar 109,9 juta orang. (Sutomo,2000)
Tingkat Partisipasi Angakatan Kerja adalah

perbandingan antara jumlah angkatan kerja dengan
jumlah seluruh penduduk usia kerja. Tingkat partisipasi
angkatan kerja (TPAK) diperoleh dari persentase
perbandingan antara penduduk bekerja dan mencari
pekerjaan (AK) dengan penduduk usia kerja (TK).
Tingkat partisipasi angkatan kerja ini dapat dihitung
dengan rumus berikut: (Sofyardi,2006)
Angkatan Kerja (AK)

TPAK = x 100%
Tenaga Kerja (TK)

2.6. Tingkat Pengangguran
Pengangguran adalah orang yang masuk dalam
angkatan kerja (15 sampai 64 tahun) yang sedang
mencari pekerjaan dan belum mendapatkannya. Orang
yang tidak sedang mencari kerja contohnya seperti ibu
rumah tangga, siswa sekolah SMP, SMA, mahasiswa
perguruan tinggi, dan lain sebagainya yang karena
sesuatu hal tidak/belum membutuhkan pekerjaan.
Dengan semakin bertambahnya jumlah penduduk maka
pengangguran akan semakin meningkat, berbagai upaya
dilakukan untuk mengatasi pengangguran. Menurut
Sumitro (2005) ada beberapa cara untuk mengatasi
pengguran antara lain adalah:
1. Memperluas kesempatan kerja seperti industri

padat karya (yang dapat menyerap relatif banyak
tenaga kerja);
2. Menurunkan jumlah angkatan kerja misalnya
program keluarga berencana, program wajib
belajar dan adanya pembatasan usia kerja
minimum.
3. Meningkatkan kualitas kerja dari tenaga kerja
yang ada seperti melanjutkan sekolah ke jenjang

yang lebih tinggi, kursus, balai latihan kerja,
mengikuti seminar dan yang lainnya.
Pengangguran merupakan masalah sosial yang harus

diselesaikan secara bersama, dan menjadi tanggung
jawab Pemerintah untuk mengurangi tingkat
pengangguran yang begitu banyak. Pengangguran
disebabkan berbagai macam faktor yang menghamabat
seseorang untuk mendapatkan pekerjaan dan faktor
lapangan kerjalah yang sangat mendominasi terjadinya
pengangguran. Oleh karena itu Kebijakan- kebijakan
Pemerintah sangatlah perlu untuk mengatasi
pengangguran yang semakin tidak terkendali.
Konsep secara teknis:
1. Penduduk usia kerja adalah penduduk berumur 15

tahun dan lebih.
2. Penduduk yang termasuk angkatan kerja adalah
penduduk usia kerja ( 15 tahun dan lebih) yang
bekerja , atau punya pekerjaan namun sementara
tidak bekerja dan pengangguran.
3. Penduduk yang termasuk bukan angkatan kerja
adalah penduduk usia kerja( 15 tahun dan lebih)

yang masih sekolah , mengurus rumah tangga atau
mekasanakan kegiaatn lainnya selain kegiatan
pribadi.
4. Bekerja adalah kegiatan ekonomi yang dialkukan
oleh seseorang dengan maksud memperoleh atau
membantu memperoleh pendapatan atau keuntungan
, paling sedikit 1 jam (tidak terputus) dalam
seminggu yang blalu. Kegiatan tersebut termasuk
pola kegiatan pekerja tak dibayar yang membantu
dalam suatu usaha /kegiatan ekonomi.
5. Punya pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja
adalah keadaan dari seseorang yang mempunyai
pekerjaan tetapi selama seminggu yang lalu
sementara tidak bekerja karena berbagai sebab
seperti sakit, cuti, menungu panenan, mogok, dan
sebagainya. Sebagai contoh :
a. Pekerja tetap, pegawai pemerintah /swasta yang
sedang tidak bekerja karena cuti, sakit, mogok,
mangkir, mesin/peralatan perusahaan mengalami
kerusakan, dan sebagainya.
b. Petani yang mengusahakan tanah pertanian dan
sedang tidak bekerja karena alasan sakit atau
menunggu pekerjaan berikutnya (menunggu

panen atau musim hujan untuk menggarap
sawah)
c. Pekerja profesional (mempunyai keahlian
tertentu/khusus) yang sedang tidak bekerja
karena sakit, menunggu pekerjaan
berikutnya/pesanan dan sebagainya. Seperti :
dalang, tukang cukur, tukang pijat, penyanyi
komersial dan lain sebagainya.
6. Pengangguran terbuka, terdiri dari :
a. Mereka yang tak punya pekerjaan dan mencari
pekerjaan.
b. Mereka yang tak punya pekerjaan dan
memeprsiapkan usaha
c. Mereka yang tak punya pekerjaan dan tidak
mencari pekerjaan, karena merasa tidak mungkin
mendapatkan pekerjaan.
d. Mereka yang sudah punya pekerjaan, tetapi
belum mulai bekerja
Definisi mencari pekerjaan adalah kegiatan sesorang
yang pada saat survei orang tersebut sedang mencari
pekerjaan. Seperti :
a. Yang belum pernah bekerja dan sedang berusaha
mendapatkan pekerjaan.

b. Yang sudah pernah bekerja , karena sesuatu hal
berhenti atau diberhentikan dan sedang berusaha
untuk mendapatkan pekerjaan
c. Yang bekerja atau mempunyai pekerjaan, tetapi
karena sesuatu hal masih berusaha untuk
mendapatkan pekerjaan lain.
Definisi mempersiapkan suatu usaha adalah suatu

kegiatan yang dilakukan seseorang dalam rangka
memeprsiapkan suatu usaha/pekerjaan yang baru yang
bertujuan untuk memperoleh penghasilan /keuntungan
atas resiko sendiri, baik dengan atau tanpa
memperkerjakan buruh/pekerja dibayar maupun tidak
dibayar. Mempersiapkan yang dimaksud adalah apabila
tindakannya nyata, seperti : mengumpulkan modal atau
perlengkapan/alat, mencari lokasi/tempat, mengurus surat
ijin usaha dan sebagainya, telah/sedang dilakukan.
Mempersiapkan usaha tidak termasuk yang baru
merencanakan, berniat, dan baru mengikuti
kursus/pelatihan dalam rangka membuka usaha.
Mempersiapkan suatu usaha yang nantinya cenderung
pada pekerjaan sebagai berusaha sendiri (own account
woker) atau sebagai berusaha dibantu buruh tidak

tetap/buruh tak dibayar atau sebagai berusaha dibantu
buruh tetap/buruh dibayar. Yang artinya : kegiatan
mempersiapkan suatu usaha/pekerjaan tidak terbatas
dalam jangka waktu seminggu yang lalu saja. Tetapi bisa
dilakukan beberapa waktu yang lalu asalkan seminggu
yang lalu masih berusaha untuk mempersiapkan suatu
kegiatan usaha.
TPT (Tingkat Pengangguran Terbuka) adalah

persentase jumlah pengangguran terhadap jumlah
angkatan kerja. Pekerja tidah penuh adalah mereka yang
bekerja dibawah jam kerja normal (kurang dari 35 jam
seminggu). Pekerja tidak penuh terdiri dari :
a. Setengah penganggur adalah mereka yang

bekerja dibawah jam kerja normal (kurang dari
35 jam seminggu), dan masih mencari
pekerjaan atau masih bersedia menerima
pekerjaan (dahulu disebut setengah
pengangguran terpaksa).
b. Pekerja penuh waktu adalah mereka yang
bekerja dibawah jam kerja normal (kurang dari
35 jam seminggu) , tetapi tidak mencari
pekerjaan atau tidak bersedia menerima

pekerjaan lain (dahulu disebut setengah
penggangguran sukarela).
Jumlah jam kerja seluruh pekerjaan adalah lamanya

waktu dalam jam yang digunakan untuk bekerja dari
seluruh pekerjaan, tidak termasuk jam kerja istirahat
resmi dan jam kerja yang digunakan untuk hal hal diluar
pekerjaan selama seminggu yang lalu. Contoh nya : bagi
pedagang keliling jumlah jam kerja dihitung mulai
berangkat dari rumah sampai tiba kembali dirumah
dikurangi waktu yang tidak merupakan jam kerja, seperti
mampir kerumah famili/kawan dan sebagainya.
2.7. Hubungan Jumlah penduduk, Angkatan kerja dan

Pengangguran.
Jumlah penduduk adalah banyaknya orang yang mendiami
suatu wilayah negara. Dari sisi tenaga kerja, penduduk
suatu negara dapat dibagi dalam dua kelompok , yakni :
kelompok penduduk usia kerja dan kelompok bukan usia
kerja. Penduduk usia kerja adalah mereka yang berumur 10
hingga 65 tahun. Namun dewasa ini usia kerja tersebut telah
diubah menjadi yang berumur 15 tahun hingga 65 tahun.
Penduduk usia kerja dapat pula kita bagi dalam dua
kelompok , yakni kelompok angkatan kerja dan kelompok

bukan angkatan kerja. Angkatan kerja adalah semua orang
yang siap bekerja disuatu negara. Kelompok tersebut
biasanya disebut sebagai kelompok usia produktif. Dari
seluruh angkatan kerja dalam suatu negara tidak semuanya
mendapat kesempatan bekerja. Diantaranya ada pula yang
tidak bekerja. Mereka inilah yang disebut pengangguran.
Pengangguran adalah angkatan kerja atau kelompok usia
produktif yang tidak bekerja (YB Kadarusman, 2004;65).
Angkatan kerja banyak yang embutuhkan lapangan
pekerjaan, namun umunya baik dinegara berkembang
maupun dinegara maju, laju pertumbuhan penduduknya
lebih besar daripada laju pertumbuhan lapangan kerjanya.
Oleh karena itu, dari sekian banyak angkatan kerja tersebut,
sebagian tidak bekerja atau menganggur. Dengan demikian
, kesempatan kerja dan pengangguran berhubungan erat
dengan ketersediaan lapangan kerja bagi masyarakat.
Semakin banyak lapangan pekerjaan yang tersedia bagi
negara semakin besar pula kesempatan kerja bagi penduduk
usia produktifnya, sehingga semakin kecil tingkat
penganggurannya. Sebaliknya semakin sedikit lapangan
pekerjaan disuatu negara semakin kecil pula kesempatan
kerja bagi penduduk usia produktifnya, dengan demikian
semakin tinggi tingkat penganggurannya.

BAB 3
PEREKONOMIAN TENAGA KERJA
SUB POKOK BAHASAN
Apa itu Perekonomian Tenaga Kerja ?
TIK
Tentang definisi perekonomian tenaga kerja
Tenaga kerja dan lapangan pekerjaan masih menjadi bahasan

yang menarik di Indonesia. Terlebih jika dikaitkan dengan
bonus demografi yang seharusnya punya potensi dan peran
besar dalam pembangunan ekonomi nasional.
Hampir setiap tahun, tenaga kerja atau buruh di Indonesia

selalu turun ke jalan. Masalah yang dibawa selalu sama yakni
soal kesejahteraan. Mereka selalu menuntut kesejahteraan yang

lebih baik. Padahal, setiap tahun pemerintah selalu menaikkan
upah minimum provinsi (UMP) yang dijadikan rujukan
menentukan besaran upah bagi buruh. Tapi kenyataannya,
buruh selalu meminta kenaikan gaji yang lebih besar.
Persoalan terkait ketenagakerjaan tidak hanya terjadi di sumber

daya manusia (SDM). Hasil kajian Bank Dunia memberi
gambaran nyata mengenai persoalan dalam penyediaan
lapangan pekerjaan. Tingginya angka tenaga kerja tidak
berbanding lurus dengan ketersediaan lapangan pekerjaan.
Akibatnya, angka pengangguran di Indonesia masih tergolong
cukup tinggi (Merdeka.com).
Di negara berkembang pada umumnya memiliki tingkat

pengangguran yang jauh lebih tinggi dari angka resmi yang
dikeluarkan oleh pemerintah. Hal ini terjadi karena ukuran
sektor informal masih cukup besar sebagai salah satu lapangan
nafkah bagi tenaga kerja tidak terdidik. Sektor informal
tersebut dianggap sebagai katup pengaman bagi pengangguran.
Masalah ketenagakerjaan di Indonesia sekarang ini sudah

mencapai kondisi yang cukup memprihatinkan ditandai dengan
jumlah penganggur dan setengah penganggur yang besar,
pendapatan yang relatif rendah dan kurang merata. Sebaliknya

pengangguran dan setengah pengangguran yang tinggi
merupakan pemborosan pemborosan sumber daya dan potensi
yang ada, menjadi beban keluarga dan masyarakat, sumber
utama kemiskinan, dapat mendorong peningkatan keresahan
sosial dan kriminal, dan dapat menghambat pembangunan
dalam jangka panjang.
Permasalahan tenaga kerja di Indonesia semakin berat.

Bagaimana tidak berat, angka pengangguran saja sudah
mencapai 38,3 juta jiwa. Dari angka itu tercatat 8,1 juta yang
menganggur total atau tidak bekerja sama sekali dan tidak
memiliki penghasilan. Sementara yang 30,2 juta, itu setengah
menganggur, atau mereka yang bekerja di bawah 35 jam.
Bahkan, bila ada buruh yang dibayar UMR, meski bekerja
selama 40 jam, tak cukup untuk memenuhi standar hidupnya.
Masalah ketenagakerjaan di Indonesia sekarang ini sudah

mencapai kondisi yang cukup memprihatinkan ditandai dengan
jumlah penganggur dan setengah penganggur yang besar,
pendapatan yang relatif rendah dan kurang merata. Sebaliknya
pengangguran dan setengah pengangguran yang tinggi
merupakan pemborosan pemborosan sumber daya dan potensi
yang ada, menjadi beban keluarga dan masyarakat, sumber
utama kemiskinan, dapat mendorong peningkatan keresahan

sosial dan kriminal, dan dapat menghambat pembangunan
dalam jangka panjang.
Kondisi pengangguran dan setengah pengangguran yang tinggi

merupakan pemborosan sumber daya dan potensi yang ada,
menjadi beban keluarga dan masyarakat, sumber utama
kemiskinan, dapat mendorong peningkatan keresahan sosial
dan kriminal; dan dapat menghambat pembangunan dalam
jangka panjang.
Masalah Ketenagakerjaan di Indonesia adalah sebagai berikut:
3.1.Pengangguran dan pendidikan rendah
Masalah di atas pada akhirnya tali temali menghadirkan

implikasi buruk dalam pembangunan hukum di Indonesia. Bila
ditelusuri lebih jauh keempat masalah di atas dapatlah
disimpulkan bahwa akar dari semua masalah itu adalah karena
ketidakjelasan politik ketenagakerjaan nasional. Sekalipun
dasar-dasar konstitusi UUD 45 khususnya pasal 27 dan pasal
34 telah memberikan amanat yang cukup jelas bagaimana
seharusnya negara memberikan perlindungan terhadap
buruh/pekerja.

Pengangguran terjadi disebabkan antara lain, yaitu karena
jumlah lapangan kerja yang tersedia lebih kecil dari jumlah
pencari kerja. Juga kompetensi pencari kerja tidak sesuai
dengan pasar kerja. Selain itu juga kurang efektifnya informasi
pasar kerja bagi para pencari kerja. Fenomena pengangguran
juga berkaitan erat dengan terjadinya pemutusan hubungan
kerja, yang disebabkan antara lain: perusahaan yang
menutup/mengurangi bidang usahanya akibat krisis ekonomi
atau keamanan yang kurang kondusif; peraturan yang
menghambat inventasi; hambatan dalam proses ekspor impor,
dll.
2.Minimnya perlindungan hukum dan rendahnya upah
Dalam kamus modern serikat buruh, hanya ada dua cara

melindungi buruh yaitu; Pertama, melalui undang-undang
perburuhan. MeIalui undang-undang buruh akan terlindungi
secara hukum, mulai dari jaminan negara memberikan
pekerjaan yang layak, melindunginya di tempat kerja
(kesehatan dan keselamatan kerja dan upah layak) sampai
dengan pemberian jaminan sosial setelah pensiun.
Kedua, melalui serikat buruh. Sekalipun undang-undang

perburuhan bagus, tetapi buruh tetap memerlukan kehadiran

serikat buruh untuk pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB
). PKB adalah sebuah dokumen perjanjian bersama antara
majikan dan buruh yang berisi hak dan kewajiban masing-
masing pihak. Hanya melalui serikat buruhlah – bukan melalui
LSM ataupun partai politik – bisa berunding untuk
mendapatkan hak-hak tambahan (di luar ketentuan UU) untuk
menambah kesejahteraan mereka.
3.Penurunan Pekerja Sektor Formal
Jumlah orang yang bekerja di sektor formal terus mengalami

penurunan semenjak tahun 2000 dan terus turun hingga lebih
dari 1 juta lapangan kerja yang hilang di tahun 2003. Kondisi
ini terutama terlihat sekali pada kelompok pekerja kasar. Di
lain pihak, pekerja di sektor informal menunjukkan gejala yang
terus meningkat. Pada tahun 2003 terdapat peningkatan sekitar
400.000 pekerja. Jumlah pekerja di sektor pertanian, dimana
kebanyakan berada pada sektor informal, juga kembali
meningkat dari 40 persen pada tahun 1997 menjadi sekitar 46,3
persen pada tahun 2003. Kecenderungan ini merupakan
gambaran bahwa pekerjaan yang lebih produktif, dengan sistem
jaminan socials yang memadai sedang mengalami penurunan,
digantikan dengan pekerjaan yang kurang produktif dan tanpa
proteksi sosial.

Penciptaan lapangan kerja yang mengecewakan saat ini amat
berbeda jauh dengan pengalaman Indonesia di masa lalu.
Sebelum krisis pertumbuhan ekonomi yang didorong oleh
ekspor dengan investasi tinggi merupakan sumber utama
penyerapan tenaga kerja. Antara tahun 1990 hingga 1995,
industri berorientasi ekspor beserta berbagai industri
pendukungnya diperkirakan telah menyediakan separuh dari
total pekerjaan yang ada.
3.4. Secara umum kita dapat mengatasi berbagai masalah

ketenagakerjaan melalui berbagai upaya praktis seperti
berikut:
3.4. 1.Mendorong Investasi
Mengharapkan investasi dari luar negeri kenyataannya

belum menunjukkan hasil yang berarti selama tahun 2006
lalu. Para investor asing mungkin masih menunggu adanya
perbaikan iklim investasi dan beberapa peraturan yang
menyangkut aspek perburuhan. Kalau upaya terobosan lain
tidak dilakukan, khawatir masalah pengangguran ini akan
bertambah terus pada tahun-tahun mendatang. Beberapa
produk perikanan dan kelautan juga sangat potensial untuk
dikembangkan seperti udang, ikan kerapu dan rumput laut

dan beberapa jenis budidaya perikanan dan kelautan
lainnya. Sektor industri manufaktur dan kerajinan,
khususnya untuk industri penunjang – supporting
industries seperti komponen otomotif, elektronika, furnitur,
garmen dan produk alas kaki juga memberikan kontribusi
besar dalam pertumbuhan dan penyerapan tenaga kerja.
Penulis juga mencermati banyak sekali produkproduk IT
dan industri manufaktur yang sangat dibutuhkan, baik
untuk pasar domestik, maupun untuk pasar ekspor. Di
samping kedua sektor tersebut, sector jasa keuangan,
persewaan, jasa konsultasi bisnis dan jasa lainnya juga
memiliki prospek baik untuk dikembangkan.
2. Memperbaiki daya saing
Daya saing ekspor Indonesia bergantung pada kebijakan

perdagangan yang terus menjaga keterbukaan, disamping
menciptakan fasilitasi bagi pembentukan struktur ekspor
yang sesuai dengan ketatnya kompetisi dunia. Dalam
jangka pendek, Indonesia dapat mendorong ekspor dengan
mengurangi berbagai biaya yang terkait dengan ekspor itu
sendiri serta meningkatkan akses kepada pasar
internasional. Kebijakan yang dapat dipakai untuk
mengontrol biaya-biaya tersebut diantaranya :

1. Menjaga kestabilan dan daya saing nilai tukar
2. Memastikan peningkatan tingkat upah yang moderat
sejalan dengan peningkatan produktifitas
3. Akselerasi proses restitusi PPn dan restitusi bea masuk
impor bagi para eksportir dan
4. Meningkatkan kemampuan fasilitas pelabuhan dan
bandara dan infrastruktur jalan untuk mengurangi biaya
transportasi.
Pemerintah dapat berupaya lebih keras lagi dalam

menegosiasikan akses yang lebih besar ke pasar
internasional pada pembicaraan perdagangan multilateral
Putaran Doha terbaru. Karena Indonesia telah mempunyai
kebijakan rezim perdagangan yang sangat terbuka,
pemerintah dapat meminta pemotongan bea masuk dan
pembebasan atas berbagai pengenaan bea masuk bukan ad-
valorem oleh negara-negara maju, dengan dampak yang
kecil bagi kebijakan proteksi Indonesia sendiri.
3. Meningkatkan Fleksibilitas tenaga kerja
Indonesia memiliki aturan ketenagakerjaan yang paling

kaku serta menimbulkan biaya paling tinggi di Asia Timur.
Sebagai contoh, biaya untuk mengeluarkan pekerja

sangatlah tinggi; pesangon yang harus dibayarkan
mencapai 9 bulan gaji. Tentunya kebijakan pasar tenaga
kerja harus berimbang antara penciptaan pasar tenaga kerja
yang fleksibel dengan kebutuhan untuk memberikan
perlindungan dan keamanan bagi tenaga kerja.
Langkah-langkah praktis yang dapat dilakukan pemerintah

untuk meningkatkan fleksibilitas tenaga kerja antara lain:
1. Menyelesaikan pelaksanaan perundang-undangan

tenaga kerja dan berkonsentrasi pada dua isu utama
yang mendapat perhatian para pengusaha yaitu:
2. keleluasaan dalam mempekerjakan pekerja kontrak dan
keleluasaan dalam melakukan outsourcing, dengan
menekankan para sub-kontraktor untuk memenuhi hak-
hak pekerja mereka.
3. Menciptakan peradilan tenaga kerja, sebagaimana yang
diatur dalam undang-undang perselisihan hubungan
industrial. Hal ini dimaksudkan untuk mempercepat
proses penyelesaian perselisihan tenaga kerja.
4. Membentuk tim ahli dalam menentukan tingkat upah
minimum. Pemerintah pusat dapat menjalankan
kewenangan untuk membatasi peningkatan upah
minimum di daerah.

5. Jika diperlukan, merevisi Undang-undang mengenai
Sistem Kesejahteraan Sosial Nasional yang baru
disahkan dan membentuk komisi tingkat tinggi yang
bertugas mendesain sistem kesejahteraan nasional.
Sistem ini harus dapat dilaksanakan dan mendukung
penciptaan lapangan pekerjaan.
6. Peningkatan Keahlian Pekerja .
Pemerintah seharusnya dapat meningkatkan
kemampuan angkatan kerja. Lemahnya kemampuan
pekerja Indonesia dirasakan sebagai kendala utama bagi
investor. Rendahnya keahlian ini akan mempersempit
ruang bagi kebijakan Indonesia untuk meningkatkan
struktur produksinya. Walaupun pada saat sebelum
krisis pendidikan di Indonesia mencapai kemajuan yang
luar biasa, dalam segi kuantitas, kualitas pendidikan
masih tertinggal dibandingkan dengan negara-negara
pesaing lainnya. Pemerintah harus lebih menekankan
pencapaian tujuan di bidang pendidikan formal dengan
mereformasi sistem pendidikan, sesuai dengan prinsip
dan manfaat dari proses desentralisasi.

BAB 4
PERSEDIAAN TENAGA KERJA
SUB POKOK BAHASAN
Apa itu Persediaan Tenaga Kerja ?
TIK
Tentang definisi persediaan tenaga kerja
Berdasarkan penelitian Sri Maryanti dkk dapat

disampaikan untuk menganalisa persediaan tenaga kerja
dilakukan dengan menggunakan tabel frekuensi dan tabulasi
silang. Perkiraan angkatan kerja diperoleh dengan jalan
mengalikan hasil proyeksi tingkat partisipasi angkatan kerja
(TPAK) dengan proyeksi penduduk usia kerja (15 tahun
keatas). Sedangkan proyeksi penduduk usia kerja diperoleh

dari hasil proyeksi penduduk. Dengan demikian proyeksi
angkatan kerja diperoleh dari dua buah proyeksi, yaitu
proyeksi TPAK dan proyeksi penduduk. Proyeksi TPAK
dilakukan dengan menggunakan metode ekstrapolasi tidak
langsung. Metode ini didasarkan pada data persentase
penduduk yang tidak aktif secara ekonomi (penduduk
sekolah, mengurus rumah tangga, pensiun dan kategori
lainnya) dari penduduk usia kerja. Metode ini sangat cocok
diterapkan pada negara dimana TPAKnya mengalami
peningkatan secara perlahan (Bachtiar, 2005), seperti yang
dialami oleh Indonesia. Metode ekstrapolasi tidak langsung
ini dapat ditulis dalam bentuk rumus berikut:
𝜒 𝜒 𝜒 𝜒 𝑥 𝑥
𝐴𝔱1 = 100 - 𝐸𝔱 [ ( 𝛾 − 1𝑡 ) 𝐴𝑡 𝑋 𝐸𝑡0 / 𝐴𝑡0 𝑋 𝐸 + 1]
γ diperoleh melalui:
𝜒 𝑥
γ = 𝐸𝔱 / 𝐸𝑡0
Dimana:
𝐴𝑥 = Persentase penduduk yang aktif secara ekonomi untuk
umur x
𝐸 𝑥 = Persentase penduduk yang tidak aktif secara ekonomi
untuk umur x
t0 = Awal tahun dasar
t = Awal periode proyeksi atau akhir periode dasar
t1 = akhir periode proyeksi
Untuk melihat persediaan tenaga kerja suatu dareah

dapat dicari dengan cara sebagai berikut:
4.1. Proyeksi Penduduk.

Metode perubahan kohor (Chort Change Rate)
diterapkan guna memproyeksi penduduk. Proyeksi
penduduk dengan metode ini didasarkan atas tingkat
perubahan kohor penduduk dari dua sensus atau survei
penduduk. Menurut Pollard dalam Sofyardi (2006), metode
perubahan kohor merupakan metode proyeksi penduduk
yang akurat jika kualitas data kependudukan yang tersedia
cukup baik.
4.2.Proyeksi kebutuhan Tenaga kerja

Untuk proyeksi kebutuhan tenaga kerja dilakukan
dengan menganalisis perkembangan penduduk bekerja
menurut kelompok umur,jenis kelamin, lapangan usaha,
status pekerjaan dan tingakat pendidikan. Dalam
perencanaan tenaga kerja pengaruh ini dapat diperkirakan
kemasa-masa yang akan datang sehingga dapat dijadikan
sebagai bahan pertimbangan kebijakan ketengakerjaan.
4.3. Neraca Persediaan dan Kebutuhan Tenaga Kerja

Neraca ketenagakerjaan bertujuan untuk
membandingkan antara persediaan dan kebutuhan tenaga
kerja. Ketidaksesuaian antara persediaan dan kebutuhan
akan menghasilkan pengangguran. Cara yang digunakan
untuk menghitung kelebihan atau kekurangan antara

persediaan dan kebutuhan tenaga kerja digunakan persamaan
berikut (Elfindri dan Bachtiar, 2004) :
St – Dt = Et
dimana:
St = Persediaan tenaga kerja pada tahun t
Dt = Kebutuhan tenaga kerja pada tahun t
Et = Selisih antara persediaan dan kebutuhan
tenaga kerja pada tahun t
Jika Et pada tahun tertentu > 0, berarti terjadi kelebihan
persediaan dibandingkan kebutuhan. Kondisi ini
mengindikasikan adanya kecenderungan terjadinya
pengangguran. Semakin besar Et semakin besar
kecenderungan terjadinya pengangguran.
Perkembangan persediaan tenaga kerja juga dapat dicari
dengan :
1. Menurut jenis kelamin .

Karakteristik penduduk usia kerja yaitu penduduk
berusia 15 tahun ke atas yang dilihat menurut jenis
kelamin, kelompok umur, dan tingkat pendidikan.
Penduduk usia kerja atau tenaga kerja adalah
penduduk yang berusia 15 tahun ke atas yang terdiri
dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja.
Angkatan kerja adalah penduduk usia kerja yang
kegiatan utamanya bekerja atau punya pekerjaan
tetapi untuk sementara tidak bekerja atau tidak
punya pekerjaan atau sedang mencari pekerjaan.
Sedangkan bukan angkatan kerja adalah penduduk
yang masih bersekolah, mengurus rumah tangga dan
menerima pensiun. Berdasarkan penelitian Sri
Maryanti dkk menunjukkan bahwa jumlah
persediaan tenaga kerja menurut jenis kelamin di
Kota Pekanbaru selama tahun 2008-2011 meningkat
dimana jumlah tenaga kerja laki-laki lebih besar
dibanding jumlah tenaga kerja perempuan yang
berakibat semakin banyaknya jumlah pencari kerja
yang berjenis kelamin laki-laki. Hal ini disebabkan
karena laju pertumbuhan penduduk laki-laki lebih
banyak dibandingkan laju pertumbuhan penduduk
perempuan yakni 5,15 % per tahun untuk penduduk
laki-laki dan 4,62 % per tahun untuk penduduk
perempuan yang berakibat bertambahnya jumlah
tenaga kerja selama kurun waktu 2008 – 2011.
Bertambahnya jumlah tenag kerja selama periode
2008-2011 disebabkan oleh karena dorongan
ekonomi, yaitu tuntutan untuk menambah
penghasilan, juga disebabkan semakin terbukanya

kesempatan kerja.Dikota Pekanbaru merupakan kota
yang sedang berkembang , hal ini juga merupakan
kota tujuan orang dari daerah lain yang ingin
mengadu nasib dikota pekanbaru, dengan harapan
merantau dikota pekanbaru akan dapat peluang
untuk berkarya demi masa depannya. Berikut data
tentang tenaga kerja berdasarkan jenis kelamin
dikota pekanbaru:
Tabel 4.1. Jumlah Tenaga Kerja Menurut Jenis Kelamin di

Kota Pekanbaru Tahun 2008-2011
Jenis Tahun
Kelamin 2008 2009 2010 2011
Laki-Laki 288.126 281.114 320.297 334.971
Perempuan 286.560 280.060 314.184 328.119
Total 574.686 561.174 634.481 663.090
2. Menurut Kelompok Umur

Pertumbuhan penduduk dipengaruhi oleh faktor
demografi dan ekonomi. Pertumbuhan penduduk yang
tinggi dan semakin membaiknya kondisi ekonomi
masyarakat akan memberikan dampak terhadap
tingginya penduduk usia kerja, terutama penduduk usia
kerja yang berusia muda. Pertumbuhan penduduk yang
masih cukup tinggi telah berdampak terhadap tingginya

jumlah tenaga kerja terutama tenaga kerja berusia muda.
Tenaga Kerja ini terdiri atas kumpulan bekerja dan
pencari kerja, yang bersekolah, ibu rumah tangga,
pensiun dan lain-lain. Jumlah tenaga kerja tersebut
dipengaruhi oleh faktor demografi yaitu pertambahan
penduduk dan migrasi. Tingginya pertumbuhan
penduduk juga berdampak pada banyaknya jumlah
penduduk usia kerja yang berusia muda baik yang
mencari pekerjaan maupun yang bersekolah.
Berdasarkan tabel 4.1. dapat diketahui bahwa

dari tahun 2008 sampai dengan 2011 tenaga kerja yang
berumur 25–29 tahun mengalami peningkatan sebanyak
21.040 orang atau secara rata-rata naik sebesar 8,13
persen dimana jumlah tenaga kerja berumur 25-29 tetap
dominan dibanding tenaga kerja kelompok umur 30–34
tahun merupakan k tenaga kerja nomor dua terbesar di
Kota Pekanbaru. Kecendrungan peningkatan tenaga
kerja pada kelompok umur produktif yaitu 25–54 tahun
karena pada usia inilah banyaknya penduduk yang
produktif dan ingin mencari pekerjaan setelah
menamatkan pendidikan tertingginya. Sedangkan untuk
kelompok umur 55 tahun ke atas menunjukkan
peningkatan yang tidak signifikan, hal ini disebabkan
tenaga kerja sudah masuk masa untuk pensiun. Pola
pertumbuhan tenaga kerja berbeda-beda untuk setiap
golongan umur. Pada periode 2008-2011, pertumbuhan
golongan umur 15-19 dan 20-24 mengalami
peningkatan setiap tahunnya. Untuk golongan umur 25-
59 tahun trendnya juga mengalami peningkatan selama
tahun 2008 - 2011. Untuk golongan umur 15-19 tahun
laju pertumbuhan penduduk usia kerja diperkirakan
akan terus meningkat 7,99 persen per tahun. Sedangkan
pada kelompok umur 20-24 tahun laju pertumbuhan
penduduk usia kerja menurun dibandingkan kelompok
umur 15–19 tahun yaitu sebesar 3,99 persen per tahun.
Pada golongan umur 25-29 tahun secara angka terdapat
kenaikan meskipun laju perumbuhan penduduk usia
kerja 8,13 persen per tahun terjadi peningkatan laju
pertumbuhan penduduk usia kerja dibanding pada
kelompok muda (20-24 tahun) yaitu sebesar 0,14
persen. Begitu juga pada golongan umur 55-59 tahun
laju pertumbuhan penduduk usia kerja meningkat
sebesar 8,61 persen per tahun dan menurun pada
kelompok usia 60 + tahun sebesar 6,20 persen per
tahun.

Meskipun laju pertumbuhan tenaga kerja berbeda-beda
untuk tiap kelompok umur tetapi masih cukup tinggi
yang menunjukkan bahwa harapan hidup di Kota
Pekanbaru cukup tinggi yang mungkin disebabkan oleh
membaiknya tingkat kesehatan masyarakat dan
pemenuhan gizi yang cukup bagus sehingga mendorong
peningkatan harapan hidup masyarakatnya. Dengan
semakin meningkatnya kualitas hidup di Kota
Pekanbaru diharapkan kualitas hidup dari penduduk usia
kerja juga akan semakin meningkat sehingga berdampak
terhadap kualitas dari tenaga kerja yang dihasilkan.
Tabel 4.2: Jumlah Tenaga Kerja Menurut Kelompok

Umur di Kota Pekanbaru Tahun 2008-2011
Kelompok Tahun
Umur 2008 2009 2010 2011
15 – 19 71.729 75.970 86.453 90.355
20 – 24 100.369 90.714 108.032 112.891
25 – 29 79.707 82.770 96.428 100.774
30 – 34 83.669 71.607 82.622 86.346
35 – 39 72.233 63.456 71.445 74.675
40 – 44 52.410 50.568 57.575 60.188
45 – 49 41.042 42.763 44.811 46.837
50 – 54 27.191 33.712 32.607 34.078
55 – 59 17.682 19.270 21.678 22.655
60 + 28.645 30.344 32.830 34.306
Total 574.686 561.174 634.481 663.090
Sumber : Diolah dari data Susenas Provinsi Riau 2008-2011

3. Menurut Tingkat Pendidikan
Masalah kependudukan Indonesia dalam hal kualitas
adalah masalah kependudukan dalam hal mutu
kehidupan dan kemampuan sumber daya manusianya.
Di Indonesia, masalah kualitas penduduk yang terjadi,
antara lain, dipengaruhi oleh masih rendahnya tingkat
pendidikan dan kualitas sumber daya manusia,
rendahnya taraf kesehatan sehingga kesemuanya itu
pada akhirnya mengarah pada rendahnya pendapatan
perkapita masyarakatnya.
Pendidikan merupakan salah satu indikator kualitas

penduduk. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang
dicapai, maka semakin tinggi pula kualitas sumber daya
manusia yang dimiliki. Secara umum, tingkat
pendidikan penduduk Indonesia masih tergolong relatif
rendah. Akan tetapi, tingkat pendidikan masyarakat
tersebut senantiasa diupayakan untuk selalu
ditingkatkan dari tahun ke tahun.
Kualitas penduduk dapat dilihat melalui komposisi

tenaga kerja menurut tingkat pendidikan. Selama
periode 2008-2011 jumlah tenaga kerja dari tingkat
pendidikan tidak pernah sekolah dan tenaga kerja yang

tidak tamat Sekolah Dasar turun dari 442.508 menjadi
101.389 orang atau turun sebesar -38,81 persen per
tahun. Untuk tenaga kerja dengan tingkat pendidikan
Sekolah Dasar meningkat dari 40.803 menjadi 165.445
atau naik sekitar 59,46 persen per tahun. Demikian juga
jumlah tenaga kerja untuk tingkat pendidikan SLTP
sederajat dan SMU sederajat dan SMK yang cenderung
meningkat masing-masing 69,69 persen per tahun dan
72,08 persen pertahun. Ini berarti semakin
meningkatnya keinginan masyarakat untuk
meningkatkan kualitas hidupnya lewat pendidikan.
Kecendrungan peningkatan tenaga kerja menurut

tingkat pendidikan terjadi untuk tingkat pendidikan
Sarjana yakni dari 20.689 orang menjadi 43.300 orang
atau rata-rata 27,91 persen per tahun, hal ini
mengindikasikan telah terjadi peningkatan kualitas
tenaga kerja di Kota Pekanbaru. Dengan demikian
program pemerintah yang berusaha meningkatkan
pendidikan masyarakat melalui program wajib belajar
12 tahun dapat dikatakan sudah maksimal dimana
semakin banyaknya jumlah tenaga kerja yang bekerja
pada tingkat pendidikan sarjana akan mengakibatkan
semakin banyaknya jumlah penduduk yang bekerja pada
kelompok pendidikan sarjana yang berdampak pada
menurunnya kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki.
Tabel 4.3 : Jumlah Tenaga Kerja Menurut Tingkat Pendidikan

di Kota Pekanbaru Tahun 2008-2011
Tahun
Tingkat Pendidikan
2008 2009 2010 2011
Tidak Pernah Sekolah 5.172 3.984

79.691 101.389
Tidak/belum Tamat SD 437.336 432.047
SD/MI/Sederajat 40.803 32.941 97.583 165.445
SLTP/MTs/Sederajat 34.481 37.318 124.168 168.495
SMU/SMA/Sederajat
36.205 30.192 252.777 184.476
SM Kejuruan
D I/II/III/Sarjana Muda
20.689 24.692 80.262 43.300
D IV / S1
Total 574.686 561.174 634.481 663.090
Sumber : Data Olahan (SUSENAS)
4. Pertumbuhan Ekonomi
Pertumbuhan ekonomi merupakan ukuran dari
kemajuan ekonomi suatu daerah. Pertumbuhan ekonomi
dipengaruhi oleh perkembangan masing-masing
lapangan usaha dan sub-lapangan usaha, yang berperan
dalam bentuk nilai tambah perekonomian tersebut. Nilai

pertumbuhan ekonomi yang diperoleh merupakan
dampak nyata dari suatu kondisi ekonomi yang terjadi
pada tahun yang bersangkutan.
Indikator pertumbuhan ini sangat penting bagi suatu

daerah untuk menyatakan keberhasilan pembangunan
yang telah dicapai dan berguna untuk menentukan arah
pembangunan di masa yang akan datang. Fluktuasi
pertumbuhan ekonomi secara riil dari tahun ke tahun
dapat dilihat dari perkembangan Produk Domestik
Regional Bruto (PDRB) atas dasar harga konstan.
Pertumbuhan yang positif menunjukkan adanya
peningkatan perekonomian, sebaliknya apabila negatif
berarti terjadi penurunan.
Jika diperhatikan Produk Domestik Regional Bruto

(PDRB) Kota Pekanbaru atas dasar harga konstan tahun
2000 memperlihatkan bahwa seluruh lapangan usaha
perekonomian di Kota Pekanbaru mencapai
perumbuhan yang positif Produk Domestik Regional
Bruto Kota Pekanbaru terbesar berasal dari
perdagangan, ini sejalan dengan subsektor ini
mendominasi lapangan pekerjaan dan menyerap jumlah
tenaga kerja paling besar.

Lapangan usaha yang mengalami laju pertumbuhan
PDRB tertinggi selama tahun 2008-2011 adalah
lapangan usaha lembaga keuangan yakni sebesar 10,62
persen per tahun, di ikuti oleh lapangan usaha
perdagangan dan angkutan masing-masing 9,86 persen
per tahun dan 9,77 persen per tahun. Kemudian
lapangan usaha bangunan dan jasa mengalami laju
pertumbuhan PDRB per tahun masing-masing sebesar
8,95 persen per tahun dan 8,34 persen per tahun
Tingginya laju pertumbuhan bidang keuangan ,

perdagangan, hotel dan angkutan perdagangan karena
semakin banyaknya jumlah lembaga keuangan serta
sesuai dengan visi dan misi dari kota pekanbaru yaitu
akan menjadikan Kota Pekanbaru sebagai pusat
perdagangan sehingga diharapkan akan semakin banyak
para investor yang menanamkan modalnya.
Sedangkan laju pertumbuhan PDRB terendah adalah

lapangan usaha pertambangan 3,75 persen per tahun, di
ikuti bidang pertanian 3,82 persen per tahun, bidang
listrik, gas dan air sebesar 5,47 persen per tahun dan
bidang industri sebesar 5,86 persen per tahun.
Rendahnya laju pertumbuhan PDRB bidang

pertambangan dan pertanian disebabkan semakin
sempitnya lahan pertanian. sehingga Pekanbaru masih
bergantung terhadap propinsi lain untuk hasil pertanian
dan untuk bidang pertambangan karena Kota Pekanbaru
dikenal hanya menghasilkan minyak bumi, sedangkan
untuk listrik Kota Pekanbaru masih memasoknya dari
beberapa daerah lain seperti berasal dari Sumatera
Barat.
Tabel 4.4 : Produk Domestik Regional Bruto (PDRB)

Atas Dasar Harga Konstan 2000 di Kota Pekanbaru Tahun
2008-2011 (Rp Juta)
Lapangan Tahun
Usaha 2008 2009 2010 2011
Pertanian 116.126,76 120.716,69 125.282,86 129.963,24
Pertambangan 2.168,51 2.252,86 2.331,04 2.421,48
Industri 793.267,47 841.894,72 892.240,02 940.956,33
Listrik,gas&air 90.675,37 95.685,35 101.015,15 106.374,31
Bangunan 1.277.475,43 1.390.532 1.515.123,67 1.652.090,85

Perdagangan, hotel &
Restoran 2.398.747,60 2.630.543,34 2.889.072,70 3.180.369,45
Angkutan,
Perdagangan &
Komunikasi 1.126.064,51 1.231.638,88 1.352.677,34 1.489.409,53
Lem,Keungn &
Persewaan 521.390,71 576.120,28 638.666,73 705.716,83
Jasa 1.304.506,20 1.413.247,82 1.531.519,95 1.658.968,31
Total 7.630.422,56 8.302.631,94 9.047.929,46 9.866.270,33
Sumber : Pendapatan Regional Kota Pekanbaru Menurut
Penggunaannya.

Pendapatan Domestik Regional Bruto (PDRB)
memegang peranan sangat penting dalam pertumbuhan
ekonomi, hal ini dapat dilihat dari kontribusi yang
diberikan tiap-tiap lapangan usaha. Untuk mengetahui
struktur perekonomian Kota Pekanbaru selama periode
2008 – 2011, dapat dilihat dalam tabel 5.5. Dari struktur
Produk Domestik regional Bruto (PDRB) selama tiga
tahun terlihat tidak mengalami perubahan yang
signifikan, beberapa lapangan usaha dalam indikator
perubahan struktural menurun kontribusinya, seperti
lapangan usaha industri yang turun drastis dari 25,82
persen menjadi 17,2 persen di tahun 2011 lalu diikuti
oleh lapangan usaha perdagangan 26,11 persen turun
menjadi 25,65 persen, sedangkan untuk lapangan usaha
angkutan juga mengalami penurunan dari 7,4 persen
turun menjadi 6,58 persen, demikian pula dengan
lapangan usaha jasa dan pertanian serta lapangan usaha
lainnya yang menurun walaupun jumlahnya memang
kecil.
Untuk lapangan usaha bangunan kontribusinya

meningkat dari 16,98 persen naik menjadi 27,72 persen
di tahun 2011 sedangkan lapangan usaha lembaga
keuangan kontribusinya meningkat selama periode 2008
– 2011 yaitu dari 12,45 persen naik menjadi 13,46
persen. Hal ini dipengaruhi oleh semakin banyaknya
pembangunan di Kota Pekanbaru serta dibangunnya
lembaga keuangan untuk memajukan perekonomian
masyarakat.
4.4. Perkembangan Kebutuhan Tenaga Kerja di Kota

Pekanbaru
Masalah klasik dari ketenagakerjaan adalah tidak

seimbangnya antara kebutuhan tenaga kerja (demand) dengan
persediaan tenaga kerja (supply). Kondisi ini di negara-negara
berkembang, menjadi persoalan yang sulit dipecahkan dengan
cepat, karena pertumbuhan angkatan kerja yang tinggi tidak
diimbangi dengan jumlah kesempatan kerja yang tersedia.
Ketidakseimbangan tersebut dapat menimbulkan permasalahan
yang rumit dan kompleks, terutama permasalahan sosial dan
ekonomi. Salah satu upaya untuk memecahkan masalah
penganggur ini adalah dengan penciptaan kesempatan kerja
sebanyak-banyaknya. Tetapi tentu saja hal ini terkendala oleh
minimnya investasi yang masuk ke Kota Pekanbaru.
Masih terdapatnya kendala dilapangan seperti Perda

yang tidak ramah terhadap investor baik dalam negeri maupun
luar negeri serta sulitnya permasalahan pertanahan di Kota
Pekanbaru yang menghambat investasi ikut menambah sulitnya
memecahkan masalah pengangguran di Kota Pekanbaru. Selain
itu pengusaha yang ada di Kota Pekanbaru masih minim dalam
melakukan promosi baik dalam negeri maupun luar negeri
sehingga perkembangan perusahaannya menjadi lambat karena
kurangnya permintaan dari pasar. Prilaku penganggur yang
masih memilih-milih pekerjaan juga ikut menambah lambatnya
pemecahan pengurangan jumlah penganggur di Kota
Pekanbaru. Dalam mengatasi masalah pengangguran
diperlukan berbagai upaya dari berbagai pihak yang terkait
termasuk pemerintah daerah.
Kebutuhan tenaga kerja merupakan kesempatan yang

tersedia untuk bekerja akibat dari adanya berbagai kegiatan
ekonomi seperti lapangan pekerjaan yang sudah diisi dan
semua lapangan pekerjaan yang masih kosong. Mengingat data
kebutuhan tenaga kerja sulit diperoleh, maka untuk alasan
praktis yang dapat dipertanggungjawabkan, kebutuhan tenaga
kerja diperoleh dengan melihat jumlah lapangan kerja yang
mampu menyerap tenaga kerja.
4..5. Perkembangan Kebutuhan Tenaga Kerja Menurut

Umur dan Jenis Kelamin

Pertumbuhan angkatan kerja dipengaruhi oleh faktor
demografi dan faktor sosio ekonomi. Faktor demografi yang
dianggap penting pengaruhnya terhadap struktur angkatan kerja
adalah umur dan jenis kelamin. Sedangkan faktor sosio-
ekonomi yang besar pengaruhnya terhadap angkatan kerja
adalah tingkat pendidikan. Pada bagian ini akan dilihat pola
perkembangan persediaan tenaga kerja dilihat dari angkatan
kerja di Kota Pekanbaru menurut kelompok umur, jenis
kelamin dan tingkat pendidikan.
Salah satu faktor penting yang mempengaruhi

pertumbuhan penduduk adalah tingkat kelahiran. Tingginya
tingkat kelahiran akan menyebabkan terbentuknya struktur
umur muda, yang selanjutnya akan mempengaruhi jumlah
angkatan kerja pada saat mereka memasuki usia kerja.
Meningkatnya pertumbuhan penduduk maka jumlah

penduduk yang bekerja semakin meningkat seiring dengan
pertambahan kebutuhan hidup masyarakat. Di Kota Pekanbaru
jumlah penduduk usia 15 tahun ke atas yang bekerja selama
periode 2008-2011 mengalami peningkatan, seperti pada tabel
5.6 jumlah penduduk laki-laki bekerja mengalami peningkatan
sebesar 12,72 persen per tahun lebih besar dibandingkan
dengan penduduk bekerja perempuan yakni 11,93 persen per

tahun. Perbedaan ini menunjukkan bahwa saat ini penduduk
yang bekerja tidak hanya untuk laki-laki tetapi juga perempuan,
karena semakin meningkatnya jumlah kebutuhan hidup yang
mengharuskan kedua kelompok ini untuk bekerja.

BAB 5
PENYERAPAN TENAGA KERJA
SUB POKOK BAHASAN
Apa itu Penyerapan Tenaga Kerja ?
TIK
Tentang definisi penyerapan tenaga kerja
5.1. Penyerapan Tenaga Kerja
Ada perbedaan antara permintaan tenaga kerja dan

jumlah tenaga kerja yang diminta atau dalam hal ini tenaga
kerja yang diserap oleh perusahaan atau suatu sektor.
Permintaan tenaga kerja adalah keseluruhan hubungan antara
berbagai tingkat upah dan jumlah orang yang diminta untuk
dipekerjakan. Sedangakan jumlah tenaga kerja yang diminta
lebih ditujukan kepada kuantitas

atau banyaknya permintaan tenaga kerja pada tingkat upah
tertentu (Tri Wahyu R, 2004).
Penduduk yang terserap, tersebar di berbagai sektor

perekonomian. Sektor yang mempekerjakan banyak orang
umumnya menghasilkan barang dan jasa yang relatif besar.
Setiap sektor mengalami laju pertumbuhan yang berbeda.
Demikian pula dengan kemampuan setiap sektor dalam
menyerap tenaga kerja. Perbedaan laju pertumbuhan tersebut
mengakibatkan dua hal. Pertama, terdapat perbedaan laju
peningkatan produktivitas kerja di masing-masing sektor.
Kedua, secara berangsur-angsur terjadi perubahan sektoral,
baik dalam penyerapan tenaga kerja maupun dalam
kontribusinya dalam pendapatan nasional (Payaman
Simanjuntak, 2008).
Jadi yang dimaksud dengan penyerapan tenaga kerja

dalam buku ini adalah jumlah atau banyaknya orang yang
bekerja di berbagai sektor perekonomian. Tenaga kerja di
Indonesia lebih banyak terserap pada sektor informal. Sektor
informal akan menjadi pilihan utama pencari kerja karena
sektor formal sangat minim menyerap tenaga kerja. Sektor
formal biasanya membutuhkan tenaga kerja dengan tingkat
pendidikan yang tinggi.

Penyerapan tenaga kerja merupakan jumlah tertentu
dari tenaga kerja yang digunakan dalam suatu unit usaha
tertentu atau dengan kata lain penyerapan tenaga kerja adalah
jumlah tenaga kerja yang bekerja dalam suatu unit usaha.
Dalam penyerapan tenaga kerja ini dipengaruhi oleh dua faktor
yaitu faktor eksternal dan faktor internal. (Zamrowi, 2007)
Faktor eksternal tersebut antara lain tingkat

pertumbuhan ekonomi, tingkat inflasi, pengangguran dan
tingkat bunga. Dalam dunia usaha tidaklah memungkinkan
mempengaruhi kondisi tersebut, maka hanyalah pemerintah
yang dapat menangani dan mempengaruhi faktor eksternal.
Dengan melihat keadaan tersebut maka dalam mengembangkan
sektor industri kecil dapat dilakukan dengan menggunakan
faktor internal dari industri yang meliputi tingkat upah,
produktivitas tenaga kerja, modal, serta pengeluaran tenaga
kerja non upah. (Zamrowi, 2007).
Dalam artikel pendidikan dan pembelajaran guru , maksud

Penyerapan tenaga kerja merupakan jumlah tertentu dari tenaga
kerja yang digunakan dalam suatu unit usaha tertentu atau
dengan kata lain penyerapan tenaga kerja adalah jumlah tenaga
kerja yang bekerja dalam suatu unit usaha. Dalam penyerapan
tenaga kerja ini dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor

eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal tersebut antara
lain tingkat pertumbuhan ekonomi, tingkat inflasi,
pengangguran dan tingkat bunga. Dalam dunia usaha tidaklah
memungkinkan mempengaruhi kondisi tersebut, maka hanyalah
pemerintah yang dapat menangani dan mempengaruhi faktor
eksternal. Dengan melihat keadaan tersebut maka dalam
mengembangkan sektor industri kecil dapat dilakukan dengan
menggunakan faktor internal dari industri yang meliputi tingkat
upah, produktivitas tenaga kerja, modal, serta pengeluaran
tenaga kerja non upah.
Adapun faktor tersebut diuraikan sebagai berikut :
1) Tingkat upah
Upah merupakan penerimaan sebagai imbalan dari pemberi
kerja kepada penerima kerja untuk pekerjaan atau jasa yang
telah atau akan dilakukan. Berfungsi sebagai kelangsungan
kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi,
dinyatakan atau dinilai dalam bentuk yang ditetapkan sesuai
persetujuan, Undang-undang dan peraturan, dan dibayar atas
dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima
kerja (Istilah Ekonomi, Kompas, 2 Mei 1998). Tenaga kerja
merupakan salah satu faktor produksi yang digunakan dalam
melaksanakan proses produksi. Dalam proses produksi tenaga
kerja memperoleh pendapatan sebagai balas jasa dari usaha
yang telah dilakukannya yakni upah. Maka pengertian

permintaan tenaga kerja adalah tenaga kerja yang diminta oleh
pengusaha pada berbagai tingkat upah (Boediono, 1984). Dari
Ehrenberg ( 1998, hal 68) menyatakan apabila terdapat
kenaikan tingkat upah rata-rata, maka akan diikuti oleh
turunnya jumlah tenaga kerja yang diminta, berarti akan terjadi
pengangguran. Atau kalau dibalik, dengan turunnya tingkat
upah rata-rata akan diikuti oleh meningkatnya kesempatan
kerja, sehingga dapat dikatakan bahwa kesempatan kerja
mempunyai hubungan terbalik dengan tingkat upah (lembaga
penelitian Ekonomi UGM, 1983). Pendapat serupa juga
dikemukakan oleh Haryo Kuncoro (2001), di mana kuantitas
tenaga kerja yang diminta akan menurun sebagai akibat dari
kenaikan upah. Apabila tingkat upah naik sedangkan harga
input lain tetap, berarti harga tenaga kerja relatif lebih mahal
dari input lain. Situasi ini mendorong pengusaha untuk
mengurangi penggunaan tenaga kerja yang relatif mahal dengan
input-input lain yang harga relatifnya lebih murah guna
mempertahankan keuntungan yang maksimum.
5.2. Fungsi upah secara umum, terdiri dari :

1. Untuk mengalokasikan secara efisien kerja manusia,
menggunakan sumber daya tenaga manusia secara efisien,
untuk mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

2. Untuk mengalokasikan secara efisien sumber daya manusia
Sistem pengupahan (kompensasi) adalah menarik dan
menggerakkan tenaga kerja ke arah produktif, mendorong
tenaga kerja pekerjaan produktif ke pekerjaan yang lebih
produktif
3. Untuk menggunakan sumber tenaga manusia secara efisien
Pembayaran upah (kompensasi) yang relatif tinggi adalah
mendorong manajemen memanfaatkan tenaga kerja secara
ekonomis dan efisien. Dengan cara demikian pengusaha dapat
memperoleh keuntungan dari pemakaian tenaga kerja. Tenaga
kerjamendapatupah(kompensasi)
sesuaidengankeperluanhidupnya.
4. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Akibatalokasipemakaian tenaga kerja secara efisien, sistem
perupahan (kompensasi) diharapkan dapat merangsang,
mempertahankan stabilitas, dan pertumbuhan ekonomi.
Bahwa perencanaan tenaga kerja adalah semua usaha untuk

mengetahui dan mengukur masalah ketenagakerjaan dan
kesempatan kerja dalam satu wilayah pasar kerja yang terjadi
pada waktu sekarang dan mendatang, serta merumuskan
kebijakan usaha dan langkah yang tepat dan runtut
mengatasinya (J. Ravianto, 1989, hal 14). Berdasarkan definisi

ini maka proses perencanaan ketenagakerjaan dalam garis
besarnya terdiri dari dua bagian. Yang pertama adalah usaha
untuk menemukan dan mengukur besarnya masalah
kesempatan kerja dan masalah ketenagakerjaan yang terjadi
pada waktu sekarang dan diwaktu yang akan datang. Yang
kedua perumusan kebijakan usaha dan langkah-langkah yang
tepat dan runtut. Menurut Muchdansyah Sinungan (1992, hal
29) menyatakan bahwa produktivitas adalah konsep yang
bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih
banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia dengan
menggunakan sumber- sumber riel yang semakin sedikit
dengan produk perusahaan sehingga dikaitkan dengan skill
karyawan. Dari uraian tersebut maka dengan kata lain
produktivitas merupakan tolok ukur efisiensi produktif suatu
perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan
seringkali dibatasi oleh masukan tenaga kerja, sedangkan
keluaran diukur dengan satuan fisik, bentuk atau nilai(J.
Ravianto, 1989, hal 15). Produktivitas tenaga kerja merupakan
gambaran kemampuan pekerja dalam menghasilkan output
(Aris Ananta, 1993 hal 21). Hal ini karena produktivitas
merupakan hasil yang diperoleh oleh suatu unit produksi
dengan jumlah tenaga kerja yang dimiliki, dengan produktivitas
kerja yang tinggi menunjukkan kemampuan yang dimiliki oleh

tenaga kerja juga tinggi. Produktivitas mengandung pengertian
filosofis-kualitatif dan kuantitatif-teknis operasional. Secara
filosofis-kualitatif, produktivitas mengandung pandangan hidup
dan sikap mental yang berusaha untuk miningkatkan mutu
kehidupan. Keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin,
dan mutu kehidupan besok harus lebih baik dari pada hari ini.
Untuk definisi kerja secara kuantitatif, produktivitas merupakan
perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan
dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang digunakan
per satuan waktu (Payaman Simanjutak, 1985, hal 19).
Produktivitas dapat juga didefinisikan sebagai perbandingan
antara hasil kerja yang telah dicapai dengan keseluruhan
sumber daya yang digunakan dalam waktu tertentu. Satuan
ukurannya adalah angka yang menunjukkan ratio antara output
dan input. Kenaikan produktivitas berarti pekerja dapat
menghasilkan lebih banyak dalam jangka waktu yang sama,
atau suatu tingkat produksi tertentu dapat dihasilkan dalam
waktu yang lebih singkat.
5.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Penyerapan Tenaga Kerja Sektor Industri Di
Pulau Jawa :
Pulau Jawa merupakan basis pertumbuhan sektor industri yang
menyumbang 63,94 persen terhadap total pendapatan nasional

sektor industri pada tahun 2010. Ketersediaan infrastruktur,
sumberdaya manusia, serta peranan administrasi merupakan
faktor penting yang mendorong pesatnya pertumbuhan sektor
industri di Pulau Jawa. Meskipun sektor industri
menyumbangkan nilai tambah yang paling besar dibandingkan
sektor lainnya terhadap PDRB yaitu sebesar 28,32 persen tetapi
sektor tersebut hanya mampu menyerap 17,19 persen tenaga
kerja dari total tenaga kerja di Pulau Jawa. Permasalahan
penyediaan kesempatan kerja di Pulau Jawa menjadi penting
dengan kondisi penduduk yang terus menunjukkan peningkatan
dari tahun ke tahun. Pertambahan penduduk membuat jumlah
angkatan kerja di Pulau Jawa meningkat. Kondisi ini akan
menyebabkan permasalahan pada tidak seimbangnya
permintaan dan penawaran terhadap tenaga kerja. Sektor
industri yang memiliki nilai tambah paling besar dibandingkan
sektor lainnya diharapkan dapat menyerap tenaga kerja yang
lebih luas. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
perkembangan penyerapan tenaga kerja, pertumbuhan ekonomi
dan investasi sektor industri. Selain itu penelitian ini juga
bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi
tenaga kerja sektor industri di Pulau Jawa. Penelitian ini
menggunakan data sekunder tahun 2003 sampai dengan 2010
meliputi data PDRB, upah minimum provinsi yang bersumber

dari Badan Pusat Statistik dan investasi yang bersumber dari
Badan Koordinasi Penanaman Modal. Metode analisis yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Deskriptif dan
Analisis Regresi Data Panel. Analisis Deskriptif digunakan
untuk melihat perkembangan penyerapan tenaga kerja,
pertumbuhan ekonomi, dan investasi pada sektor industri.
Analisis Regresi Data Panel digunakan untuk mengetahui
faktor-faktor yang memengaruhi penyerapan tenaga kerja
sektor industri. Berdasarkan hasil penelitian, penyerapan tenaga
kerja sektor industri di Pulau Jawa menempati urutan ketiga
setelah sektor pertanian dan perdagangan. Pola pertumbuhan
ekonomi sektor industri di Pulau Jawa tahun 2003 sampai
dengan 2010 memperlihatkan pertumbuhan yang selalu positif.
Sektor industri mengalami beberapa kali periode penurunan
dan peningkatan. Investasi dalam negeri pada sektor industri
menunjukkan pola fluktuatif dari tahun 2003 sampai dengan
2010, sedangkan investasi asing menunjukkan pola yang
semakin menurun selama dua tahun terakhir. Industri yang
paling diminati oleh investor adalah industri makanan. Industri
makanan memiliki potensi yang besar untuk berkembang. Hasil
analisis data panel menunjukkan secara keseluruhan upah
minimum provinsi riil, PDRB sektor industri, investasi asing
sektor industri, investasi dalam negeri sektor industri signifikan

berpengaruh terhadap penyerapan tenaga kerja sektor industri
dengan tingkat kepercayaan sebesar 95 persen. Secara parsial,
PDRB sektor industri dan upah minimum provinsi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap penyerapan tenaga kerja sektor
industri. Investasi sektor industri baik dalam negeri maupun
luar negeri tidak signifikan memengaruhi penyerapan tenaga
kerja sektor industri. Intervensi dari pemerintah diperlukan agar
harapan terciptanya penyerapan tenaga kerja yang besar pada
sektor industri dapat terwujud. Pemerintah harus mendorong
pertumbuhan sektor industri agar output atau produksi yang
dihasilkan menjadi lebih tinggi dengan cara mempermudah
perizinan mendirikan perusahaan dan meningkatkan ekspor
barang-barang produksi industri. Pemerintah juga harus
menjaga pasar domestik khususnya pada pasar industri
makanan dengan membatasi impor makanan dari luar negeri
agar industri makanan dapat berkembang. Penetapan standar
upah minimum perlu dilakukan secara tepat sampai batas
tingkat upah tertentu yang tidak merugikan perusahaan industri.
Dalam penyerapan tenaga kerja (TK) dapat dihitung dengan

cara membandingkan antara selisih tenaga kerja (∆TK) dari
penyerapan tenaga kerja pada tahun t (TKt) dan penyerapan

tenaga kerja pada tahun t-1 (TKt-1) dengan Laju Pertumbuhan
Ekonomi (LPE).
Formula perhitungannya sebagai berikut:
Penyerapan TK = ∆TK / LPE; dimana:
∆TK : Selisih dari penyerapan tenaga kerja pada tahun

t (TKt) dan penyerapan tenaga kerja pada
tahun t-1 (TKt-1) atau (TKt) - (TKt-1).
LPE : Laju Pertumbuhan Ekonomi.
Formula perhitungan penyerapan tenaga kerja di atas

dipergunakan untuk mengetahui seberapa besar dampak
pertumbuhan ekonomi terhadap penyerapan tenaga
kerja. Artinya seberapa banyak tenaga kerja yang dapat
terserap untuk setiap kenaikan 1% LPE (Laju
Pertumbuhan Ekonomi).
Untuk menganalisis akselerasi penyediaan lapangan

pekerjaan terhadap penyerapan tenaga kerja dapat
dianalisis dengan menggunakan elastisitas permintaan
tenaga kerja yaitu dengan menggunakan data jumlah
tenaga kerja dan PDRB Kota khususnya sektor industri.
Elastisitas kesempatan kerja (E) yaitu perbandingan laju
pertumbuhan kesempatan kerja ∆N/N dengan laju
pertumbuhan ekonomi ∆Y/Y.
Beberapa permasalahan ketenagakerjaan diIndonesia

antara lain :
Indonesia merupakan negara dengan jumlah penduduk ke
empat terbesar didunia, setelah Cina, India, dan Amerika
Serikat. Sedangkan negara kelima yang memiliki penduduk
terbesar adalah Jepang. Indonesia dengan jumlah penduduk
237.641.326 jiwa berdasarkan sensus penduduk tahun 2010
menurut data Badan Pusat Statistik Indonesia. Tentu saja hal ini
menyebabkan Indonesia memiliki sumber daya manusia atau
tenaga kerja yang melimpah, yang bisa disalurkan untuk
mempercepat proses pembangunan Indonesia. Sumber daya
manusia yang melimpah dan didukung oleh sumber daya alam
yang juga melimpah merupakan modal yang sangat besar bagi
bangsa Indonesia untuk mengejar ketertinggalannya dari negara
lain yang lebih maju dan makmur. Hal ini bisa terwujud kalau
pengelolaan SDM dan SDA tadi terlaksana dengan baik, terjadi
perimbangan antara pendidikan/skill yang dimiliki oleh tenaga
kerja dan ketersediaan lapangan kerja.
Masalah akan timbul, apabila terdapat kesenjangan antara
jumlah tenaga kerja yang besar dengan minimnya ketersedian
lapangan kerja yang ada. Dengan kata lain lapangan kerja yang
ada tidak mampu menampung (mempekerjakan) tenaga kerja
yang ada, lebih-lebih tenaga kerja yang tidak terampil atau
berpendidikan. Masalah ini akan menyebabkan semakin
meningkatnya tingkat pengangguran sehingga jumlah
penduduk miskin juga semakin besar dan memiliki efek-efek
negatif yang lain pula.
Semua yang kita paparkan di atas tadi merupakan cerminan dari
sebagian permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia yang coba
kita jelaskan dipostingan kali ini. Berikut beberapa masalah
ketenagakerjaan di Indonesia.
1. Jumlah Angkatan Kerja yang Besar
Besarnya angkatan kerja yang ada di Indonesia tidak mampu

diserap semuanya oleh kesempatan kerja yang ada, karena tidak
berimbangnya jumlah angkatan kerja yang ada dengan
ketersediaan kesempatan kerja. Hal ini merupakan pokok yang
menyebabkan terhambatnya penyelenggaraan pembangunan
ekonomi.

2. Kualitas tenaga Kerja Relatif Rendah
Kualitas tenaga kerja yang rendah ini disebabkan karena tingkat

pendidikan penduduk yang rendah pula atau belum memadai
dengan jenis pekerjaan yang tersedia. Tidak saja disebabkan
banyaknya usia putus sekolah, namun juga disebabkan oleh
rendahnya mutu pendidikan sehingga tenaga kerja tidak mampu
menyerap atau menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi.
Rendahnya kualitas tenaga kerja akan berpengaruh pada tingkat
produktivitas yang ujung ujungnya menyebabkan proses
produksi yang tidak efisien. Hal ini bisa kita lihat dari beberapa
Produk Indonesia yang tidak mampu bersaing dengan produk
luar terutama barang-barang yang dihasilkan negara-negara
maju. Bukan karena sedikitnya modal yang disediakan dalam
proses produksi, justru sebaliknya biaya produksi tinggi tapi
hasil produksi rendah.
3.Persebaran Tenaga kerja tidak merata
Luasnya wilayah dan banyaknya kepulauan diIndonesia serta

terkonsentrasinya penduduk dipulau jawa juga merupakan
penyebab timbulnya permasalahan ketenagakerjaan
diIndonesia.. Kondisi geografis Indonesia ini mengakibatkan
persebaran penduduk tidak merata. Daerah daerah luas

diIndonesia kekurangan penduduk sementara dipulau Jawa
kelebihan penduduk (padat). Banyaknya penduduk diPulau
Jawa dapat menungkatkan investasi dipulau tersebut. Berbagai
usaha didirikan namun tetap tidak mampu untuk menekan
jumlah pengangguran, malah sebaliknya semakin tinggi.
Karena pulau jawa terutama kota kota besar sudah menjadi
daya tarik bagi pencari kerja dari luar Pulau Jawa. Padahal
daerah diluar pulau jawa memiliki potensi alam yang melimpah
dan belum diolah secara optimal.
4.Kesempatan Kerja Masih terbatas.
Berbagai sektor pekerjaan yang tersedia baik dibidang agraris ,

ekstratif, indusntri, perdagangan, dan jasa tidak
mampumenampung besarnya jumlah angkatan kerja yang ada.
Ketersediaan kesempatan kerja dibidang bidang tersebut sangat
terbatas bila dibandingkan dengan jumlah angkatan kerja
yangbesar. Mereka sulit untuk mendapatkan pekerjaan
sehingga tingkat kesejahteraan hidup rendah, karena mereka
tidak memperoleh penghasilan.
5.Meningkatnya pengangguran
Muara dari permasalahan ketenagakerjaan ini adalah semakin

tingginya tingkat pengangguran. Apalagi tingginya tingkat
pengangguran ini semakin diperparah dengan adanya PHK
(pemutusan hubungan Kerja)besar besaran. PHK besar besaran
biasanya dilakukan untuk efisiensi perusahaan. Pengangguran
ini akan berakibat luas dalam perspektif pembangunan ekonomi
negara. Banyaknya jumlah pengangguran merupakan faktor
penghambat pembangunan ekonomi negara dan pemicu
terganggunya kestabilitasan sosial dan politik.
Permasalahan ketenagakerjaan diIndonbesia disebabkan oleh
banyak faktor. Faktor Utama yang menjadi penyebabnya
adanya kesenjangan yang begitu besar anatar ketersediaan
kesempatan atau lapangan pekerjaan dengan jumlah angkatan
kerja yang ada. Minimnya lapangan /kesempatan kerja ini
mengakibatkan semakin tingginya jumlah pengangguran dan
angka kemiskinan diIndonesia. Pengangguran berdampak
sangat negatif terhadap proes pembangunan perekonomian
negara.

BAB 6
TATA KELOLA TENAGA KERJA
SUB POKOK BAHASAN
Apa itu Tata kelola Tenaga Kerja ?
TIK
Tentang definisi tata kelola tenaga kerja
6.1.ARTI PENTING PENGELOLAAN TENAGA KERJA
Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah

personalia atau sumber day a manusia. Oleh karena itu,
pengertian tenaga kerja dapat dilihat secara makro maupun
mikro. Secara makro, tenaga kerja atau manpower adalah
kelompok yang menduduki usia kerja. Secara mikro, tenaga
kerja adalah karyawan atau employee yang mampu

memberikan jasa dalam proses produksi. Jadi, secara makro
pengertian tenaga kerja bersifat kuantitas, yaitu jumlah
penduduk yang mampu bekerja. Mampu bekerja di sini
bercirikan batas usia kerja minimal, misalnya 10 tahun atau 15
tahun. Sedang secara mikro, pengerti an tenaga kerja bersifat
kualitas, yaitu sebagai jasa yang diberikan atau dicurahkan
dalam proses produksi. Dalam konteks pengertian ini, maka
tenaga kerja sering dipandang sebagai human atau intelectual
capital perusahaan. Pada prakteknya, khususnya di Indonesia,
istilah tenaga kerja meliputi buruh, karyawan, dan pegawai
(Siswanto, 2002)
Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha

perorangan dan diberikan imbalan atau jasa kerja secara harian
maupun borongan sesuai dengan kesepakatan antara kedua
belah pihak, baik secara lisan maupun tertulis. Biasanya
imbalan kerja tersebut disebut upah dan diberikan secara
harian. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu
perusahaan, baik swasta maupun pemerintah. Mereka diberi
imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku. Biasanya imbalan kerjanya disebut upah dan/atau
gaji dan diberikan secara mingguan atau bulanan.
Pegawai adalah pegawai negeri yang telah memenuhi syarat
sesuai perundang-undangan yang berlaku. Mereka diangkat
oleh pejabat negara yang berwenang untuk dikaryakan atau
ditugaskan dalam pekerjaan tertentu di lembaga pemerintahan.
Mereka diberi imbalan kerja menurut peraturan perundang-
undangan yang berlaku. Biasanya imbalan kerjanya disebut gaji
dan diberikan secara bulanan. Memasuki abad ke -21 atau
disebut era milenium ketiga, kehidupan dunia bisnis ditandai
berbagai perubahan.
Beberapa pakar telah mendefinisikan perubahan tersebut, antara
tercatat berbagai perubahan tersebut ditandai oleh :
1. Pergerseran dari masyarakat industri kearah
masyarakat informasi.
2. Pergeseran dari teknologi yang menggunakan banyak
tenaga kerja (forced technology) menjadi teknologi
tinggi dan teknologi tekan tombol (high tech and
high touch).
3. Pergeseran dari ekonomi nasional menjadi
perekonomian dunia.
4. Pergeseran dari perencanaan jangka pendek kearah
perencanaan jangka panjang.
5. Pergeseran dari organisasi yang bersifat sentralisasi
ke organisasi yang bersifat desentralisasi.
Sejalan dengan pandangan tersebut diatas , dapat
disampaikan pula rincian catatan sebagai berikut :
a. Sifat organisasi berubah dan hierarki menjadi
jejaring kerja (networking).
b. Keluaran perusahaan berubah dari pangsa pasar
(market share) menjadi penciptaan pasar (market

creation) dengan produk baru yang diminati
pasar.
c. Peran sumberdaya manusia semakin
meningkatdengan upaya pemberdayaan
(empowerment).
d. Gaya kerja organisasi semakin fleksibel.
e. Kekuatan perusahaan yang dilihat dari tolok
ukur stabilitas bergeser dengan tolok ukur
adaptabilitas , yaitu kemampuan perusahaan
untuk selalu dapat beradaptasi terthadap tuntutan
perubahan lingkungan yang dihadapi.
Adanya berbagai perubahan tersebut telah
membawa dampak nyata terhadap lingkungan
bisnis yang dihadapi. Perubahan itu ditandai
dengan tingkat persaingan yang semakin tajam
yang cenderung menjadi sesuatu yang konstan.
Artinya, persaingan itu tidak akan pernah
berhenti bahkan akan dirasakan semakin tajam.
Jadi, persaingan yang semakin tajam adalah
fakta yang harus dihadapi oleh setiap
perusahaan. Oleh karena itu, jika ingin maju ,
persaingan itu harus ditanggapi sebagai suatu
tantangan yang harus ditaklukkan , bukan untuk
dihindari.
Berkenaan dengan paparan Michael E. Porter
(1985) mengemukakan lima kekuatan
persaingan yang harus dihadapi oleh setiap
perusahaan. Lima kekuatan itu adalah:
1. persaingan yang terjadi antara perusahaan
yang ada.

2. Persaingan yang timbul dari perusahaan baru.
3. Persaingan yang timbul dari kekuatan
pemasok.
4. Persaingan yang timbul dari kekuatan
pembeli.
5. Persaingan yang timbul dari produk subtitusi.
Dengan demikian, faktor tenaga kerja tidak semata-mata

dipandang sebagai faktor produksi sebagaimana halnya faktor-
faktor produksi lainnya, tetapi merupakan aset atau kekayaan
perusahaan utama yang “tak lekang oleh panas, tak lapuk oleh
hujan”. Karena itu, dalam upaya untuk memenangkan
persaingan, maka faktor tenaga kerja sebagai asset perusahaan
utama perlu dikelola dengan benar.
Mengelola tenaga kerja dengan benar berarti
mewujudkan tenaga kerja yang mampu bekerja dengan
produktivitas kerja tinggi melalui pelaksanaan fungsi
administratif dan fungsi operasional. Fungsi administratif dan
fungsi operasional adalah dua hal yang terdapat dalam
pengelolaan tenaga kerja, sedangkan produktivitas kerja yang
tinggi merupakan tujuan dalam pengelolaan tenaga kerja.
Produktivitas kerja dapat diartikan sebagai proses dan juga
sebagai hasil. Sebagai proses, pengertian produktivitas kerja
mengandung makna “the will” (keinginan) dan “effort” (upaya)
manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan
penghidupannya di segala bidang. Oleh karena itu, makna
utama pengertian produktivitas kerja adalah sikap mental yang
selalu memandang bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik
dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Kaitannya dengan pekerjaan, produktivitas berarti cara kerja
hari ini harus lebih baik dari cara kerja kemarin, hasil yang
dicapai hari ini lebih baik dari hari kemarin, dan hasil dicapai
besok harus lebih banyak atau lebih baik dari yang diperoleh
hari ini. Sebagai hasil, produktivitas telah dimaknai sebagai
kinerja yang mencakup efektivitas dan efisiensi. Efektivitas
berhubungan dengan sejauhmana tujuan dapat dicapai,
sedangkan efisiensi berhubungan dengan sejauhmana sumber
daya yang dimiliki dapat digunakan secara tepat dan benar.
Hubungan antara efektivitas dan efisiensi dijelaskan sebagai
berikut:
1) Efisiensi dan efektivitas tinggi menghasilkan
produktivitas tinggi (produktif).
2) Effisien dan effektifitas rendah, menunjukkan
kemungkinan terjadinya salah pengelolaannya atau
mis magement.
3) Effektivitas tinggi tetapi effisiensi rendah, berarti
terjadi pemborosan.
4) Effisiensi tinggi tetapi efektivitas rendah, berarti
tidak tercapai sasaran.

6.2. Beberapa Cara Mengelola Tenaga Kerja, antara lain
dapat dijelaskan sebagi berikut :
Istilah pengelolaan tenaga kerja adalah kata lain untuk

manajemen personalia atau manajemen tenaga kerja,
Untuk memahami apa yang dimaksud pengelolaan
tenaga kerja, ada beberapa pendapat para pakar antara
lain:
1) Edwin B. Flippo (1984)
Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja dengan sumberdaya manusia untuk mencapai
sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
2) Syafaruddin Alwi (2001)
Manajemen sumberdaya manusia sebagai: cara
pengelolaan sumberdaya insani dalam organisasi dan
lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu
memberikan konstribusi secara optimal bagi
pencapaian tujuan organisasi
3) Siswanto (2002)
Manajemen tenaga kerja :

didefinisikan sebagai seni dan ilmu dalam fungsi
pokok manajemen dalam hubungannya dengan
pelaksanaan fungsi administratif dan fungsi
operasional terhadap tenaga kerja dalam rangka
mencapai daya guna dan hasil guna sebesar-besarnya.
Berdasarkan ketiga definisi di atas, dapat dikemukakan

batasan pengelolaan tenaga kerja sebagai berikut:
pengelolaan tenaga kerja adalah upaya untuk
meningkatkan konstribusi produktif tenaga kerja
terhadap perusahaan yang dilakukan dengan
berpegang pada prinsip dan melaksanakan fungsi
administratif serta fungsi operasional.
Dari definisi tersebut diatas dapat disampaikan bahwa

:
6.3.Tujuan pengelolaan tenaga kerja adalah : untuk

meningkatkan sumbangan produktifnya terhadap
perusahaan. Hal ini meliputi :
a. Meningkatnya komitmen, yaitu kesetiaan dan
ketaatan terhadap perusahaan. Kesetiaan adalah
tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan
dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan

penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad
dan kesanggupan ini ditunjukkan oleh sikap ,
prilaku sehari haridan perbuatan dalam
melaksanakan tugas sebagaimana diharapkan
perusahaan. Ketaatan menunjukkan
kesanggupan individu untuk menaati peraturan
, baik secara tertulis maupun tidak tertulis serta
kesanggupan untuk tidak melanggar.
b. Menghasilkan tenaga kerja yang
berproduktivitas
c. Meningkatkan kompetensi yaitu motivasi,
kepercayaan diri, pengetahuan, dan
ketrampilan tenaga kerja.
d. Mewujudkan iklim kerja yang kondusif. Iklim
kerja adalah kondisi , situasi, dan keadaan
lingkungan kerja diperusahaan. Iklim kerja
bersama-sama dengan motivasi dan
kompetensi adalah penentu kinerja individu
tenaga kerja. Iklim kerja yang kondusif adalah
faktor pendukung atau pendorong yang
menyediakan peluang bagi setiap individu
tenaga kerja untuk mewujudkan semua potensi
yang dimilikinya secara optimal. Iklim kerja
yang kondusif ditandai oleh terciptanya
semangat dan gairah kerja yang tinggi serta
motivasi yang tinggi dari tenaga kerja .
6.4. Prinsip Pengelolaan Tenaga Kerja

dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Tenaga kerja dikelola bukan sebagai biaya
tetapi sebagai aset atau kekayaan perusahaan
yang utama.
b. Tenaga kerja dikelola sebagai individu yang
memiliki integritas dan keinginan untuk
berbakti pada perusahaan dan masyarakat
lingkungannya
c. Tenaga kerja dikelola dalam rangka
peningkatan kompetensi dan komitmennya pada
pekerjaan dan pada perusahaannya.
d. Tenaga kerja dikelola dengan orientasi pada
pencapaian hasil yang dapat
dipertanggungjawabkan.
e. Tenaga kerja dikelola dengan fokus
peningkatan kerjasama sebagai suatu tim kerja
untuk mencapai kepentingan bersama.
f. Tenaga kerja dikelola dalam rangka penciptaan
dan/atau peningkatan jaringan kerja
(networking).
g. Tenaga kerja dikelola dalam rangka memacu
terciptanya inovator-inovator yang mampu
memberikan nilai tambah bagi kemajuan
perusahaan.
6.5. Fungsi Administratif Pengelolaan Tenaga Kerja
merupakan serangkaian kegiatan dalam pengelolaan
tenaga kerja yang sejalan dengan sistem administrasi
ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Fungsi
ini meliputi beberapa hal,
yaitu:

a. Sistem manajemen keselamatan dan kesehatan
kerja
b. Penyelenggaraan pemeliharaan kesehatan tenaga
kerja.
c. Pendirian organisasi pekerja dan hubungan
industrial.
d. Pelaporan dan pemeriksaan kecelakaan
e. Penyelenggaraan jaminan sosial tenaga kerja
(Siswanto,2002).
f. Fungsi Operasional Pengelolaan Tenaga Kerja
Fungsi operasional merupakan cara pengelolaan
tenaga kerja yang diwujudkan dalam
serangkaian aktivitas atau tindakan-tindakan
tertentu. Sebagaimana pendapat Flippo, fungsi
operasional pengelolaan tenaga kerja meliputi
pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
Maka dengan mempertimbangkan fenomena
ketenagakerjaan di Indonesia (Siswanto, 2002),
berikut akan dikemukakan fungsi-fungsi
operasional pengelolaan tenaga kerja:
g. Analisis pekerjaan atau analisis jabatan

berkaitan dengan proses identifikasi tugas-
tugas yang harus dilaksanakan dalam
perusahaan serta identifikasi tentang
karakteristik keahlian, keterampilan dan
pengalaman tenaga kerja yang diperlukan
untuk menjalankan tugas-tugas yang terurai

dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan
tersebut.
Untuk memperjelas, perhatikan contoh berikut:
CONTOH:
DESKRIPSI JABATAN SEKRETARIS
PERUSAHAAN:
Mengatur lalu lintas informasi internal perusahaan.
Melakukan kegiatan administrasi perkantoran,
dokumentasi dan publikasi.
Mengkoordinasikan proses penyusunan laporan
bulanan dan tahunan perusahaan bagi kepentingan
internal maupun eksternal. Mengatur jadwal kegiatan
direktur dan kepentingan administrasi.
CONTOH:
SPESIFIKASI JABATAN SEKRETARIS
PERUSAHAAN :
Memiliki kemampuan mengoperasikan komputer.
Memiliki pengetahuan tentang administrasi
perkantoran.
Memiliki keterampilan menyusun konsep surat dan
laporan.
Memiliki kemampuan berbahasa asing (inggris).
Memiliki sikap kreatif, inovatif, dan ramah tamah.
Pendidikan minimal D-3 jurusan kesekretarisan atau
setara.
Pengalaman minimal 3 tahun di bidang kesekretarisan.
6.6. Perekrutan tenaga kerja adalah untuk pengadaan dan

penarikan tenaga untuk guna mengisi posisi dan formasi yang
belum terisi maupun bagian atau tugas baru yang diciptakan
dalam perusahaan. Perekrutan ini bisa di lakukan dari dalam
perusahaan maupun dari luar perusahaan. Perekrutan dari
dalam dilakukan melalui promosi dan/atau mutasi. Promosi
adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang
jabatan yang lebih tinggi dari pada jabatan sebelumnya, dengan
disertai wewenang, tanggung jawab dan kompensasi yang lebih
besar dibandingkan dengan jabatan sebelumnya. Kebalikan dari
promosi adalah demosi, yaitu penurunan jabatan dan tanggung
jawab yang disertai dengan pengurangan kompensasi.
Mutasi atau rotasi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu
unit atau bidang atau bagian pekerjaan lain dalam satu
perusahaan yang dianggap setingkat atau sejajar dengan
pekerjaan sebelumnya.
Mutasi disamping bertujuan untuk mengisi pekerjaa yang
kosong, juga dilakukan karena beberapa tujuan sebagai berikut:
a. Mengembangkan pengalaman kerja individu tenaga
kerja.
b. Memberikan kesempatan kepada individu tenaga kerja
untuk mengembangkan kemampuan, keahlian dan
ketrampilan dengan pekerjaan yang lebih sesuai.

c. Menghindari dan /mengatasi konflik yang mungkin atau
sedang terjadi diantara individu tenaga kerja.
6.7. Seleksi Tenaga Kerja adalah kegaiatn suatu perusahaan un
tuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi
kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Seleksi ini juga
memperhitungkan kemungkinan keberhasilan atau kegagalan
individu tenaga kerja dalam pekerjaan yang akan diberikan
kepadanya. Proses seleksi tenaga kerja meliputi:
1). Penyaringan awal, yaitu merupakan tahap seleksi awal
yang meliputi seleksi terhadap kelengkapan persyaratan yang
diminta.
2). Tes pekerjaan, yaitu tes yang diadakan dengan tujuan untuk
mengukur tingkat kecerdasan, pengetahuan, keahlian, dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan yang dilamar.
3). Tes wawancara, yaitu tes yang diadakan dengan tujuan
untuk melihat minat, motivasi pelamar terhadap pekerjaan..
4). Penempatan, Induksi dan Orientasi Tenaga Kerja
Kegiatan penempatan kerja dimaksudkan untuk menempatkan
tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi.
Sesuai dengan kemampuan, keahlian dan keterampilannya.
Kegiatan induksi dan orientasi dimaksudkan untuk memberikan
informasi kepada tenaga kerja baru yang akan mulai bekerja,
tentang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan dan

pengenalan ruang lingkup perusahaan serta kebijakan
ketenagakerjaan yang berlaku dalam perusahaan.
6.8. Kompensasi Tenaga kerja adalah kegiatan untuk

memberikan balas jasa atau imbalan kepada tenaga kerja,
karena tenaga kerja tesebut telah memberikan kontribusinya
dalam mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi tidak terbatas
pada imbalan tertentu, tetapi meliputi gaji, upah, perumahan,
pakaian, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan
pangan, dan tunjangan lainnya. Melalui pemberian kompensasi
diharapkan motivasi tenaga kerja semakin meningkat.
Sistem pembayaran kompensasi pada umumnya berdasarkan
durasi waktu kerja, volume hasil atau produktivitas kerja, atau
perpaduan antara waktu dan hasil kerja. Tenaga kerja yang
mengerjakan pekerjaan yang bersifat teknis seperti operator
mesin, atau pembungkus produk diberi upah perjam, sedangkan
tenaga kerja yang menangani pekerjaan manajerial dan
profesional diberi gaji bulanan.
6.9. Penilaian kinerja adalah kegiatan untuk menentukan

keberhasilan pelaksanaan pekerjaan tenaga kerja dengan tujuan
untuk meningkatkan prestasi kerja setiap individu tenaga kerja.
Hasil dari penilaian kinerja digunakan sebag ai dasar keputusan

untuk pelatihan dan pengembangan, promosi, mutasi,
pemberian kompensasi, atau pemutusan hubungan kerja.
Ada beberapa pendekatan yang bisa dilakukan dalam penilaian

kinerja, yaitu pendekatan perilaku, pendekatan hasil,
pendekatan komparatif, dan pendekatan berorientasi ke depan.
1. Pendekatan perilaku.
Pendekatan perilaku memfokuskan penilaian terhadap kinerja
setiap tenaga kerja dilihat menurut deskripsi jabatannya.
2. Pendekatan atribusi.
Pendekatan ini memfokuskan penilaian kinerja berdasarkan
karakteristik atau sifat-sifat yang harus dimiliki individu tenaga
kerja, bukan pada kinerjanya. Alasan penilaian adalah sifat-sifat
yang dimiliki harus relevan dengan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya, sehingga, akan mendorong prestasi indivi
du menjadi lebih baik. Contoh sifat yang harus dimiliki
misalnya tanggung jawab, kedisiplinan, ketegasan, komitmen.
3. Pendekatan hasil.
Pendekatan ini dikenal sebagai MBO
(Management by Objective). Pendekatan ini memfokuskan
penilaian kinerja berdasarkan pada tujuan atau hasil yang telah
ditetapkan.
4. Pendekatan berorientasi ke depan.

Pendekatan ini merupakan pendekatan terbaru dalam sistem
penilaian kinerja. Pendekatan ini memfokuskan penilain kinerja
berdasarkan prinsip pengembangan. Implementasi dari
pendekatan ini pada dasarnya merupakan pengintegrasian
ketiga pendekatan diatas yaitu atribusi, perilaku , hasil.
6.10. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja

Pelatihan selalu dikaitkan dengan pengembangan. Kedua istilah
tersebut seringkali digunakan silih berganti untuk menjelaskan
maksud yang sama. Padahal dalam konteks pengelolaan tenaga
kerja, kedua istilah itu tidak sama pengertiannya. Pelatihan
terutama berorientasi pada upaya untuk meningkatkan
keterampilan dan keahlian tenaga kerja yang berkaitan dengan
jabatan atau pekerjaan saat ini (current job oriented ). Sasaran
yang ingin dicapai melalui pelatihan ini adalah peningkatan
kinerja individu tenaga kerja dalam jabatan atau pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya saat ini. Berbeda dengan pelatihan,
pengembangan berorientasi pada upaya peningkatan
kemampuan dan keahlian individu tenaga kerja yang harus
dipersiapkan untuk kepentingan jabatan atau pekerjaan di masa
datang. Jadi pengembangan lebih bersifat jangka panjang. Oleh
karena itu, program pengembangan sering dilakukan melalui
penugasan untuk mengikuti pendidikan yang lebih tinggi.

6.11. Pemutusan hubungan kerja dimaksudkan untuk
memberhentikan tenaga kerja dari jabatan/pekerjaan semula,
baik atas prakarsa tenaga kerja yang bersangkutan maupun
perusahaan. Pemutusan hubungan kerja pada prinsipnya dapat
terjadi karena salah satu atau kedua belah pihak merasa rugi
apabila hubungan kerjanya dilanjutkan. Pemutusan hubungan
kerja dapat terjadi karena pengunduran diri secara sukarela.
Penghentian yaitu pemutusan hubungan kerja sementara karena
perusahaan mengalami kemunduran, pemecatan, dan pensiun.

DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. (2001). Manajemen Sumberdaya

Manusia.Yogyakarta: BP -FE.
Azanul Ahyar, Artikel Ekonomi Masalah ketenagakerjaan
diIndonesia, 04 februari 2014
Anthony, William P., Pamela L. Perrewe, & K. Michele
Kacmar. (1993). Strategy Human Resources Management.
Harcourt Brace Javanovich Colleg Publisher.
Atmosoeprapto, Kisdarto. (001). Produktivitas Aktualisasi
Budaya Perusahaan Mewujudkan Organisasi yang Efektif
dan Efisien melalui SDM Berdaya. Jakarta: Elex Media
Komputindo.
Aris, Ananta, 2003, Ekonomi Sumber Daya Manusia, PT.
Bina Aksara, Jakarta.
Bakir dan Manning, 2007, Konsep Ketenagakerjaan di

Indonesia, BPFE, Jakarta
Badan Pusat Statistik. Penduduk Riau Hasil Sensus Penduduk

Tahun 1980 - 2000. Badan Pusat Statistik. Jakarta.
BPS dan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi.2004.

Rencana Tenaga Kerja Nasional 2004-2009. Jakarta.

Bernardin, John., Joyce Russell. (1998). Strategic of Human
Resource Management. New York: McGraw-Hill, Inc.
Badan Pusat Statistik, Data Strategis, smuber : www.bps.go.id
Carrell, Michele R., Nortbert F. Elbert. & Robert D. Hatfield.
(1995). Human Resource Management: Global Strategies for
Managing A Diverse Work Force. New Jersey: Prentice Hall
International Inc.
D’ Aveni, A.R. (1994). Hypercompetition: Managing The
Dynamics of Strategy Maneuvering. New york: The Free
Press.
Dessler, Gary. (2000). Human Resource Management. New

Jersey: Prentice Hall International Inc.
Flippo, Edwin B. (1997). Manajemen Personalia. Jakarta:

Erlangga.
Gomez, Luiz R. Mejia., David B. Balkin & Robert L Cardy.

(1998). Managing Human Resources. USA: Prentice Hall,
Inc., A Simon & Schuster Co.
Goetsch, D.L. & S. Davis. (1994). Introduction to Total

Quality: Quality, Productivity, Competitiveness. New Jersey:
Englewood, Cliffs Prentice Hall International, Inc.
Hadari Nawawi. (2000). Manajemen Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Harris, Michael. (2000). Human Resource Management.
USA; The Dryden Press.
Harvey, Don., & Bruce R. Bowin. (1996). Human Resource

Management A n Experiental Approach. USA: Prentice Hall,
Inc., A Simon & Schuster Co.
Hasibuan, Malayu S.P. (1995). Manajemen Sumberdaya

Manusia. Jakarta: Gunung Agung.
http://www.merdeka.com. Tenaga kerja dan lapangan

pekerjaan , 2015.
Hasyim, Hariza. 2003. Perencanaan Kesempatan Kerja

Propinsi Riau.Tesis. Program Pascasarjana Universitas
Andalas. Padang. Tidak diterbitkan.
Hedi Sutomo, 2000. Proyeksi Angkatan Kerja Dalam Dua

Dekade (1980-2000). Pusat Penelitian Kependudukan UGM.
Yogyakarta
Hardi, Irfan, Masalah Tenaga Kerja, 2013
Hanifa , Nouvria, 2014, pengertian ketenagakerjaan

kesempatan kerja , tenaga kerja, dan angkatan kerja.
Lapeti Sari, 2012, Analisis Perencanaan dan Kebutuhan

Tenaga Kerja di kabupaten Indragiri Hilir, Jurnal Sosial
Ekonomi Pembangunan Fakultas Ekonomi Universitas Riau,
Tahun II No 5 Maret 2012

Lincolin, Arsyad, 2009, Ekonomi Pembangunan, STIE-
YKPN, Yogyakarta
Mantra, Ida, Bagoes, 2000, Demografi Umum, Pustaka Pelajar,

Jakarta
Mulyadi, S, 2003, Ekonomi Sumber Daya Manusia dalam

Perspektif Pembangunan, Rajawali Pers, Jakarta
Payaman, Simanjuntak, 2008, Pengantar Ekonomi Sumber

Daya Manusia, LP FE-UI, Jakarta.
Secha Alatas dkk .2000. Ilmu Ekonomi Regional dan

Beberapa Aplikasinya diIndonesia. Diedit oleh Marsudi
Djojodipuro. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Unversitas
Indonesia. Jakarta.
Soemitro, Djojohadikusumo, 2005, Indonesia Dalam

Perkembangan Dunia Kini dan Masa Yang Akan Datang,
LP3S, Jakarta.
Sri Maryanti, 2012, Analisa Perencanaan Tenaga Kerja

Terhadap Kebutuhan Tenaga Kerja di Provinsi Riau Tahun
2006 – 2010, Jurnal Jurnal PEKBIS ( Pendidikan Ekonomi dan
Bisnis) Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Riau.
ISSN 2085-5214
Syamsuddin, mohd Syaufii, peluang dan tantangan

penyerahan sebagian pekerjaan kepada pihak ketiga
(outsourching), sumber : www, nakertrans.go.id diakses, 28
Juni 2010

Soewito, 2008, Sistem Bagi Hasil dan Stabilitas Penyerapan
Tenaga Kerja”,
Sri Maryanti dkk, Analisis perencanaan tenaga kerja

terhadap kebutuhan Tenaga kerja dikota Pekanbaru, tahun
2008-2012, Hasil Penelitian DIPA 2013
Sri Maryanti dkk, Analisis sektor unggulan terhadap kinerja

Ekonomi dalam menyerap tenaga kerja diKota Pekanbaru,
Hasil penelitian DIPA 2014
Media Ekonomi, Volume 7, Nomor 2 hal 165-168.

Sonny Sumarsono, 2003, Fungsi dan Pengertian Tenaga
Kerja, BPFE, Jakarta
Wisnoe Moerti, Artikel Masalah tenaga kerja dan lapangan

kerja diIndonesia, 17 Januari 2014

Biografi Penulis
Sri Maryanti, SE, MSi, lulusan sarjana ekonomi UNRI pada tahun
1998 dan pendidikan S2 diUnand Padang Sumatera Barat pada
tahun 2006 lulus tahun 2008, profesi sebagai dosen tetap
Fakultas Ekonomi UNILAK mulai pada tahun 2000 sampai
dengan sekarang , beberapa bidang keahliannya dibidang
ketenaga kerjaan . Bidang mata kuliah yang digelutinya
Matematika Ekonomi, Stastistik, Operasional riset, Ekonomi
Makro dan Ekonomi Mikro.
Rita Wiyati, SE,MM, lulusan Sarjana Ekonomi STIE YKPN pada

tahun 1995, dan melanjutkan pendidikan S2 Magister
Manajemen di UPI YPTK Padang Sumatera Barat pada tahun
2000 lulus tahun 2002, mulai menjadi dosen tetap fakultas
ekonomi UNILAK pada tahun 1998, serta sebagai dosen Luar
Biasa diSTIKes Al Insyirah Pekanbaru , beberapa bidang keahlian
yang ditekuninya bidang keuangan, kewiruasahaan, operasional,
penganggaran, mata kuliah yang pernah diajarnya antara lain:
manajemen keuangan, Penganggaran, Manajemen Operasional,
kewirausahaan.
Drs. M. Thamrin,MM, lulusan Sarjana Ekonomi Dari UPN

Veteran Yogyakarta pada tahun 1987. Melanjutkan program
Magister di UPI YPTK Padang Sumatera Barat pada tahun 2000
lulus tahun 2002, menjadi dosen tetap fakultas ekonomi UNILAK
mulai tahun 1989, bidang keahliannya:keuangan dan
penganggaran perusahaan, mata kuliah yang diampunya antara
lain: manajemen keuangan, penganggaran perusahaan,
manajemen strategik.


Skenario Metode Kasus

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skenario Metode Kasus

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 1

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 2

SUB POKOK BAHASAN

Apa itu Perencanaan ?

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 3

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 4

Perencanaan merupakan suatu cara piker dalam

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 5

Didalam manajemen, perencanaan merupakan sebuah

Sebuah rencana juga dapat berupa rencana formal atau

Rencana formal adalah rencana bersama yang merupakan

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 6

Pengertian perencanaan banyak sekali yang memberikan

1. George R. Terry (1975)

Perencanaan merupakan suatu pemilihan dan dapat

Perencanaan merupakan suatu pemilihan atau penetapan

3. Harold Koontz dan Cyril O’Donnel

Perencanaan merupakan fungsi dari seorang manajer yang

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 7

4. Drs. Ulbert Silalahi, M.A

Perencanaan merupakan suatu kegiatan yang mena

Perencanaan merupakan suatu pemikiran rasional yang di

6. Sondang P. Siagian (1994:108)

Perencanaan merupakan keseluruhan dari proses pemikiran

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 8

Perencanaan merupakan suatu perhitungan dan penetuan

8. Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan

Perencanaan merupakan suatu keputusan yang mengenai

9. Melville Brance, 1980

Perencanaan merupakan suatu proses aktifitas dimana

10. Peter Hall, 1992

Perencanaan merupakan penyusunan dari rangkaian

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 9

Perencanaan merupakan suatu proses untuk dapat

12. Waterson, 1965

Perencanaan merupakan suatu usaha sadar, yang teroganisir,

13. Louis A.Allen

Perencanaan merupakan menentukan serangkaian tindakan

Perencanaan merupakan menyeleksi dan dapat

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 10

Perencanaan merupakan proses pemilihan dan juga

16. Kusmiadi (1995)

Perencanaan merupakan suatu proses dasar yang dapat kita

17. Soekartawi (2000)

Perencanaan merupakan suatu pemilihan alternative atau

Perencanaan merupakan suatu upaya dalam menyusun

Perencanaan merupakan suatu kemampuan dalam memilih

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 11

20. George Pickett & John J. Hanlon

Perencanaan merupakan suatu proses dalam menentukan

Dengan adanya perencanaan yang baik maka di harapkan

1.3. Tujuan Perencanaan Menurut Ahli

Stephen Robbins dan Mary Coulter mengemukakan banyak

1. Untuk memberikan pengarahan baik untuk manajer

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 12

Tujuan Perencanaan Menurut Ahli Dengan sebuah rencana,

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 13

1.4. Fungsi-Fungsi Perencanaan (Planning)

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 14

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 15

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 16

1.5. Latar Belakang Lahirnya Perencanaan

Deskripsi Perencanaan Ketenagakerjaan 17