HUBUNGAN ANTARA STATUS KEPEGAWAIAN DENGAN

KETIDAKAMANAN KERJA (JOB INSECURITY) DAN

FAKTOR YANG MEMPENGARUHINYA PADA PERAWAT
DI RSUD DATU SANGGUL RANTAU DAN
RSUD H. BADARUDDIN TANJUNG

TESIS

Oleh :
YUHANSYAH
NPM. 1614101120037

KEKHUSUSAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

MAGISTER ILMU KEPERAWATAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BANJARMASIN
BANJARMASIN, 2017
HUBUNGAN ANTARA STATUS KEPEGAWAIAN DENGAN
KETIDAKAMANAN KERJA (JOB INSECURITY) DAN
FAKTOR YANG MEMPENGARUHINYA PADA PERAWAT
DI RSUD DATU SANGGUL RANTAU DAN
RSUD H. BADARUDDIN TANJUNG

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Magister Keperawatan

Oleh :
YUHANSYAH
NPM. 1614101120037

KEKHUSUSAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

MAGISTER ILMU KEPERAWATAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITASMUHAMMADIYAH BANJARMASIN
BANJARMASIN, 2017
PROGRAM STUDI MAGISTER KEPERAWATAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BANJARMASIN

Tesis, Februari 2018

YUHANSYAH

1614101120037

Hubungan antara status kepegawaian dengan ketidakamanan kerja (job insecurity) dan
faktor yang mempengaruhinya pada perawat di RSUD DatuSanggul Rantau dan RSUD H.
Badaruddin Tanjung.

Abstrak

Ketidakamanan kerja (job insecurity) merupakan suatu persepsi subyektif terhadap pentingnya
aspek-aspek pekerjaan, ancaman terhadap aspek pekerjaan, pentingnya keseluruhan pekerjaan,
ancaman terhadap keseluruhan pekerjaan dan ketidakberdayaan terhadap masalah pekerjaan.
Faktor yang mempengaruhi ketidakamanan kerja diantaranya adalah karakteristik individu (usia,
jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, status perkawinan, pendapatan dan status
kepegawaian). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara status kepegawaian
dengan ketidakamanan kerja dan faktor yang mempengaruhinya pada perawat di RSUD Datu
Sanggul Rantau dan RSUD.H. Badaruddin Tanjung.

Metode penelitian ini adalah kuantitatif dengan desain penelitian crosssectional. Variabel
independen status kepegawaian dan variabel dependen ketidakamanan kerja. Jumlah sampel
dalam penelitian ini sebanyak 256 responden terdiri dari 151 PNS dan 105 PPPK (Non PNS).
Instrument penelitian berupa kuesioner skala ketidakamnan kerja, uji statistik menggunakan
kolerasi spearman rho dan regresi logistik ganda. Hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan
negatif dan signifikan antara status kepegawaian dengan ketidakamanan kerja dengan nilai 𝜌
0,045 < 0,05 dan r 0,126 faktor yang mempengaruhi adalah masa kerja dan tingkat pendidikan
dengan odds ratio paling besar 0,806. Hal ini dikarenakan perawat mengganggap perlindungan
kerja, pembagiann imbalan jasa pelayanan kualitas pengawasan (supervisi) keperawatan dan
pengembangan kompetensi sebagai salah satu aspek pekerjaan yang penting.

Kata Kunci : status kepegawaian, ketidakamanan kerja (job inseceruty)

Daftar Rujukkan: 58 (1974-2016)
MASTER OF NURSING SCIENCE PROGRAM
UNIVERSITY OF MUHAMMADIYAH BANJARMASIN

Thesis, February 2018

YUHANSYAH
1614101120037

The correlation between employment status with job insecurityand factors that affecting nurses in
Datu Sanggul Rantau hospital and H. Badaruddin Tanjung hospital

abstract

job insecurity is a subjective perception of the important aspects of the job, threats to aspects of
the work, the overall importance of the work, the threat to the overall work and helplessness to
the problem of work. The Factors that affecting job insecurity include individual characteristics
(age, gender, years of work, education level, marital status, income and employment status). This
study aims to determine the correlation between employment status with job insecurity and factors
that affecting nurses in Datu SanggulRantauhospital and H. BadaruddinTanjung hospital.

The research method was quantitative withcross sectionaldesign.The independent variable was
employment status and the dependent variable was job insecurity. The number of samples in this
study were 256 respondents consisted of 151 civil servants and 105 first aid (Non PNS). Research
instrument was a questionnaire job insecurity scale, the statistical test used correlation Spearman
rho and multiple logistic regression. The results showed there was a significant negative
correlation between employment status and the job insecurity with value 𝜌 0.045 <0.05 and r
0.126 factors that affecting work of experience and the level of education by the odds ratio 0,804.
This is because the nurse considers to safety in work, honorarium of service, the quality of
monitoring (supervision) nursing and competency development as one of the important aspects of
the work.

Keywords: employment status, job insecurity

Reference: 58 (1974-2016)
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah S.W.T., atas segala rahmat dan karunia-Nya dan
sholawat serta salam tetap teercurahkan kepada junjungan besar Nabi Muhammad
S.A.W., sehingga dapat terselesaikannya Tesis dengan judul “Hubungan Antara
Status Kepegawaian dengan Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dan Faktor
yang Mempengaruhinya pada Perawat di RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD
H. Badaruddin Tanjung”.

Dalam kesempatan ini pula penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih
kepada:

1. Prof. Dr. H. Ahmad Khairuddin, M. Ag, sebagai Rektor Universitas

Muhammadiyah Banjarmasin.
2. Hiryadi, Ns., M.Kep., Sp. Kom, sebagai Direktur Pascasarjana Universitas
Muhammadiyah Banjarmasin yang telah memberikan izin kepada peneliti
untuk melakukan kegiatan penelitian ini.
3. Solikin, Ns., M.Kep., Sp. Kep. MB, sebagai Kaprodi Magister Ilmu
Keperawatan Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Banjarmasin
yang telah memfasilitasi jalannya pelaksanaan penelitian.
4. Prof. Dr. Yati Afiyanti, SKp., MN., sebagai pembimbing satu yang telah
banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, motivasi, dan
bantuan dalam penyelesaian tesis ini.
5. Dr. Machli Riyadi, S.H., M.H., sebagai pembimbing dua yang telah banyak
meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, motivasi dan bantuan
dalam penyelesaian tesisi ini.
6. Yuliani Budiarti, Ns., M.Kep., Sp. Kep. Mat., selaku penguji tiga yang telah
memberikan masukan serta arahan dalam penyelesaian tesis ini.
7. Ns. Hj. Syarniah, Sp. Kep. J selaku penguji empat yang telah memberikan
masukan serta arahan dalam penyelesaian tesis ini.
8. dr. H. Taufiqurrahman Hamdie, M.Kes, selaku Direktur RSUD H.
Badaruddin Tanjung yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk
melakukan penelitian di RSUD H. Badaruddin Tanjung.
9. dr. H. Milhan, Sp.OG., M.M selaku Direktur RSUD Datu Sanggul Rantau
yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk melakukan penelitian di
RSUD Datu Sanggul Rantau.
10. Ira Analitsa. S.Kep., Ns sebagai Plt Kepala Bidang Keperawatan dan
Pengembangan SDM RSUD H. Badaruddin Tanjung.
11. Muhammad Iskandar, S.Kep sebagai Kasi Keperawatan RSUD Datu Sanggul
Rantau
12. H. Hamrani, S.Kep., Ns, sebagai Kasi Diklat dan Promkes RSUD H.
Badaruddin Tanjung.
13. Letnan Kolonel Endro Prabowo, S.Kep., M.M, selaku Dandenkesyah
17.04.04/Merauke, yang telah memberikan motivasi baik moril maupun
materil.
14. Kedua orang tua dan mertua saya, Bapak Khairani dan Ibu Melati serta Bapak
Kardani dan Ibu Sanah yang sangat saya sayangi, istri dan anak-anak serta
keluarga yang senantiasa mendukung, memberikan doa serta motivasi untuk
menyelesaikan studi dan selalu memberi motivasi dalam pengerjaan tesis ini.
15. Saudaraku Jeri Ripaldon, S.Kep., Ns, selaku IPCN RSUD Dr. Doris Sylvanus
Palangkaraya yang selalu memberikan semangat dan teman untuk tukar
pendapat.
16. Rekan Mahasiswa magister keperawatan angkatan ke II Universitas
Muhammadiyah Banjarmasin, atas dukungan dan motivasinya selama proses
penyusunan tesis ini.
17. Seluruh pihak yang terkait dengan penyusunan tesis ini, yang tidak bisa saya
sebutkan satu persatu.
Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi penulis pada khususnya dan
pembaca pada umumnya.

Banjarmasin, Feburuari 2018

Penulis
 DAFTAR ISI

Hal
HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN TESIS .................................................................. iv
PERNYATAAN ORISINALITAS PENELITIAN .......................................... vi
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ............................................ vii
ABSTRAK...... ................................................................................................. vi
KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................. xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ....................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah .................................................................. 8
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................... 8
1.4. Manfaat Penelitian ................................................................. 9
1.5. Penelitian Terkait ................................................................... 10

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 15

2.1. Status Kepegawaian ............................................................... 15
2.2. Ketidakamanan Kerja ............................................................. 25
2.3. Kerangka Teori....................................................................... 47

BAB 3 KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS .................................... 48

3.1. Kerangka Konsep ................................................................... 48
3.2. Hipotesis ................................................................................. 48

BAB 4 METODE PENELITIAN................................................................. 50

4.1. Desain Penelitian.................................................................... 50
4.2. Definisi Operasional............................................................... 50
4.3. Populasi dan Sampel .............................................................. 52
4.4. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................ 54
4.5. Instrumen Penelitian............................................................... 54
4.6. Pengumpulan Data ................................................................. 57
4.7. Pengolahan Data..................................................................... 57
4.8. Analisa Data ........................................................................... 59
4.9. Etika Penelitian ...................................................................... 61

BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................ 63

5.1. Hasil ....................................................................................... 63
5.2. Pembahasan ............................................................................ 74
 5.3. Keterbatasan Penelitian .......................................................... 88
5.4. Implikasi Penelitian................................................................ 89

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN........................................................ 90

6.1. Kesimpulan ............................................................................ 90
6.2. Saran....................................................................................... 90

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 92

LAMPIRAN-LAMPIRAN
 DAFTAR TABEL

Hal
Tabel 4.1. Definis operasional ........................................................................ 51
Tabel 4.2. Pilihan jawaban dan skoring kuesioner ketidakamanan kerja ....... 55
Tabel 4.3. Uji validitas kuesioner ketidakamanan kerja ................................. 56
Tabel 5.1. Distribusi frekuensi responden berdasarkan karakteristik
responden di RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H.
Badaruddin Tanjung....................................................................... 67
Tabel 5.2. Distribusi frekuensi proporsi ketidakamanan kerja berdasarkan
Karakteristik responden ................................................................. 68
Tabel 5.3. Distribusi jawaban responden tentan ketidakamanan kerja .......... 70
Tabel 5.4. Ananlisis uji spearman rho ........................................................... 71
Tabel 5.5. Analisis regresi logistik sederhana ................................................ 70
Tabel 5.6. Analisis regresi logistik ganda ...................................................... 70
 DAFTAR GAMBAR

Hal
Tabel 2.1. Kerangka Teori Penelitian ............................................................. 47
Tabel 3.1. Kerangka Konsep Penelitian .......................................................... 48
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar penjelasan penelitian

Lampiran 2. Lembar pernyataan persetujuan menjadi responden (Informed
Consent)
Lampiran 3. Lembar kuesioner
Lampran 4. Hasil uji normalitas
Lampiran 5. Hasil uji validitas dan realibilitas
Lampiran 6. Hasil uji statistik univariat, bivariat dan multivariat
Lampiran 7. Jadwal Pelaksanaan Penelitian
Lampiran 8. Surat Izin uji validitas dan realibilitas
Lampiran 9. Surat Izin Pengambilan Data
Lampiran 10. Surat Izin Penelitian
Lampiran 11. Lembar Konsultasi
Lampiran 12. Daftar Riwayat Hidup
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pelayanan kesehatan merupakan salah satu bentuk pelayanan jasa yang
diberikan kepada individu, kelompok dan masyarakat dalam upaya
pemenuhan kebutuan biologis, psikogis sosial dan spritual. Menurut
Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan Pasal 1 angka 7
menyebutkan, fasilitas pelayanan kesehatan adalah suatu alat dan/atau
tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya pelayanan
kesehatan, baik promotif, preventif, kuratif maupun rehabilitatif yang
dilakukan oleh Pemerintah, pemerintah daerah, dan/atau masyarakat.

Fasilitas pelayanan kesehatan yang dimiliki oleh pemerintah baik itu

pemerintah pusat maupun pemerintah daerah dan swasta, salah satunya
adalah rumah sakit, di fasilitas pelayanan kesehatan inilah masyarakat yang
mengalami masalah kesehatan mendapatkan pelayanan kesehatan secara
penuh baik saat melakukan rawat jalan, rawat inap maupuan pada saat
keadaan gawat darurat. Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2014 Tentang
Rumah Sakit Pasal 1 angka 1 menyebutkan, Rumah Sakit adalah institusi
pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat jalan,
rawat inap, dan gawat darurat.

Rumah Sakit mempunyai tugas dan fungsi sesuai dengan yang di amanatkan
dalam UU Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit Pasal 4 dan 5
menyebutkan, Rumah Sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan
kesehatan secara paripurna, dan mempunyai fungsi, penyelenggaraan
pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar
pelayanan rumah sakit, pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan
melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai

1
 2

kebutuhan medis, penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya

manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian
pelayanan kesehatan, penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta
penapisan teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan
kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

Data statistik Kementerian Kesehatan Republik Indonesia menyebutkan

pada tahun 2015 jumlah Rumah Sakit di Provinsi Kalimantan Selatan
sebanyak 35 unit yang terbagi menjadi rumah sakit umum dan rumah sakit
privat, dari 35 unit Rumah Sakit yang ada di Provinsi Kalimantan Selatan
diantaranya Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Datu Sanggul Rantau di
Kabupaten Tapin dan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) H. Badaruddin
Tanjung di Kabupaten Tabalong.

RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung merupakan

rumah sakit milik Pemerintah Daerah, ke 2 (dua) rumah sakit ini adalah
rumah sakit kelas C yang menjalankan Pedoman Pengelolaan Keuangan
Badan Layanan Umum Daerah (PPK BLUD) secara penuh. Menurut
Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 Pasal 7 angka 3 menyebutkan,
Rumah Sakit yang didirikan oleh Pemerintah dan Pemerintah Daerah
sebagaimana yang dimaksud pada ayat (2) harus berbentuk Unit Pelaksana
Teknis dari Instansi yang bertugas di bidang kesehatan, Instansi tertentu,
atau Lembaga Teknis Daerah dengan pengelolaan Badan Layanan Umum
atau Badan Layanan Umum Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.

RSUD Datu Sanggul Rantau mempunyai visi pelayanan kesehatan yang

paripurna dan berkualitas. Misi RSUD Datu Sanggul Rantau Adalah
meningkatkan mutu pelayanan kesehatan, meningkatkan kapasitas sumber
daya manusia, meningkatkan sarana dan prasarana pelayananan kesehatan,
 3

mewujudkan lingkungan kerja yang aman dan nyaman, meningkatkan tata

kelola keuangan yang mandiri melalui sistem pola PPK-BLUD.

RSUD H. Badaruddin Tanjung mempunyai Visi, Menjadikan RSUD H.

Badaruddin Tanjung sebagai pusat pelayanan kesehatan yang professional
dan terjangkau serta berorientasi kepada kepuasan pasien. Misi RSUD H.
Badaruddin Tanjung adalah Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia
melalui pendidikan dan pelatihan berdasarkan Ilmu Pengetahuan dan
Teknologi (IPTEK), Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang bermutu,
Mengembangkan sarana dan prasarana sesuai dengan kebutuhan dan
perkembangan pelayanan, Meningkatkan Akses Pelayanan Kesehatan bagi
masyarakat.

Tenaga kesehatan yang bekerja di RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD
H. Badaruddin Tanjung pada umumnya adalah perawat. Menurut Undang-
Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 Tentang Keperawatan
Pasal 1 angka 2 menyebutkan, Perawat adalah seseorang yang telah lulus
pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang
diakui oleh Pemerintah sesuai dengan ketentuan Peraturan Perundang-
Undangan.

Perawat yang bekerja di RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H.

Badaruddin Tanjung mempunyai status kepegawaian sebagai ASN yang
terdiri dari PNS dan PPPK (Non PNS), menurut Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara Pasal 7
angka 1 dan 2 menyebutkan, PNS merupakan Pegawai ASN yang diangkat
sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memilili
nomor induk secara nasional. PPPK merupakan Pegawai ASN yang
diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan Instansi Pemerintah dan ketentuan
Undang-Undang. Saat ini RSUD Datu Sanggul Rantau mempunyai tenaga
 4

perawat sebanyak 138 orang yang terdiri dari 102 oraang PNS dan 35 orang
PPPK dan RSUD H. Badaruddin Tanjung mempunyai tenaga perawat
sebanyak 146 orang yang terdiri dari 76 orang PNS dan 70 PPPK.

Perawat di RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung

bekerja untuk memberikan pelayanan kesehatan khususnya pelayanan
keperawatan dalam rangka meningkatkan status kesehatan pasien perlu
mendapatkan perlindungan hukum, pengembangan kompetensi. kesehatan
dan keselamatan kerja, sehingga perawat akan merasa aman dan nyaman
dalam melakukan pekerjaan. Hal ini sesuai dengan Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2013 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 86 angka 1 huruf a
menyebutkan, setiap pekerja berhak untuk mempeoleh perlindungan atas
kesehatan dan keselamatan kerja, Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
Tentang Aparatur Sipil Negara Pasal 21 huruf e dan Pasal 22 huruf d
menyebutkan bahwa PNS dan PPPK berhak memperoleh pengembangan
komptensi, dan Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2014 Tentang
Keperawatan Pasal 36 huruf a menyebutkan, Perawat dalam melaksanakan
Praktik Keperawatan berhak, Memperoleh pelindungan hukum sepanjang
melaksanakan tugas sesuai dengan standar pelayanan, standar profesi,
standar prosedur operasional, dan ketentuan Peraturan Perundang-undangan.

Salah satu kondisi keamanan kerja bagi perawat dalam memberikan

pelayanan keperawatan adalah mengatasi ketidakamanan kerja (job
insecurity) dimana hal ini dapat memberikan keresahan dalam melakukan
pekerjaan. Definisi ketidakamanan kerja menurut Greenhalgh & Rosenblatt
(2010: 10) dalam Sulistyawati (2012) adalah sebagai kondisi
ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan
dalam kondisi kerja yang terancam. Ashford, Lee dan Bobko (1989)
menyebutkan bahwa dimensi ketidakamanan kerja terdiri dari ancaman
terhadap aspek-aspek pekerjaan, tingkat pentingnya ancaman terhadap
 5

aspek-aspek pekerjaan, ancaman terhadap keseluruhan pekerjaan, tingkat

pentingnya ancaman terhadap keseluruhan pekerjaan, dan ketidakberdayaan.

Penelitian yang dilakukan oleh De Cuyper dan De White (2007) terhadap

477 pegawai tetap dan tidak tetap dari berbagai sektor pekerjaan di Belgia
menunjukkan bahwa hasil hubungan antara ketidakamanan kerja dengan
status kepegawaian (tetap dan tidak tetap) terbatas pada kepuasan kerja dan
komitmen organisasi dimana pegawai tetap memiliki harapan yang lebih
tinggi tentang keamanan kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Rigotti (2009) kepada 643 karyawan di

Jerman hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai tidak tetap mengalami
lebih banyak ketidakamanan kerja daripada pegawai tetap, dan mereka
melihat lebih sedikit tentang prospek pekerjaan. Namun, ketidakamanan
kerja lebih kuat terkait dengan kesejahteraan di antara pegawai tetap
daripada pegawai tidak tetap seperti yang diharapkan.

Banyak hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja bisa

dialami oleh pegawai tetap maupuan pegawai tidak tetap dimana faktor-
faktor yang mempengaruhi ketidakamanan kerja terhadap pegawai
diantaranya adalah kondisi organisasi atau lingkungan kerja, karakteristik
responden dan karakteristik personal.

Ketidakamanan kerja dapat memberikan dampak yang negatif terhadap

individu dan organisasi seperti komitmen dan kepercayaan kepada
organisasi, kepuasan kerja, keterlibatan kerja, keinginan untuk keluar dari
organisasi, kesehatan mental dan fisik serta hubungan pernikahan dan
keluarga. Oleh karena itu ketidakamanan kerja pada pegawai sangat perlu
diperhatikan mengingat dampak negatif yang ditimbulkan dari
ketidakamanan kerja padahal Undang-Undang menjamin keselamatan dan
kesehatan kerja untuk para pegawai.
 6

Hasil wawancara dengan lima orang perawat di RSUD Datu Sanggul

Rantau mengatakan mereka pernah mendapatkan pengawasan dalam bentuk
supervisi tetapi hanya sebatas menanyakan tentang berapa jumlah pasien,
perawat yang jaga dan apakah ada masalah atau tidak. Perawat juga
mengatakan bahwa imbalan jasa yang diberikan dibagi dengan sistem sama
rata.

Hasil wawancara dengan Kasi Keperawatan RSUD Datu Sanggul Rantau

tidak berbeda jauh dengan apa yang disampaikan oleh perawat beberapa
aspek pekerjaan masih belum optimal pelaksanaanya seperti pelaksanaan
supervisi keperawatan, kredensial perawat dan komunikasi efektif (SBAR),
hal ini dikarenakan keterbatasan dana untuk membayar honor yang
melakukan supervisi, kurangnya pengetahuan perawat tentang pelaksanaan
SBAR, pelaksanaan SBAR hanya sebatas konsulatasi lewat telepon dengan
tenaga kesehatan lainnya, pembagian imbalan jasa pelayanan keperawatan
dengan sistem sama rata diantara perawat, tidak adanya penilaian kinerja
terhadap perawat kontrak dan belum survei adanya kepuasan kerja tenaga
kesehatan dan karyawan di rumah sakit.

Hasil wawancara dengan salah satu anggota FKPH, perawat yang tergabung
dalam Forum Komunikasi Perawat Honorer (FKPH) di Kabupaten Tabalong
pernah mendatangi kantor DPRD Kabupaten Tabalong untuk meyampaikan
aspirasi mereka terkait status kepegawaian perawat non PNS seperti
honorer, kontrak dan TKS. Dimana salah satu tuntutan mereka yaitu
perawat honorer atau kontrak di angkat menjadi PNS dan TKS menjadi
tenaga honorer atau kontrak.

Hasil wawancara dengan tiga orang perawat di RSUD H. Badaruddin

Tanjung mengatakan imbalan jasa pelayanan keperawatan dilakukan dengan
sistem pembagian sama rata, mereka jarang mendapatkan masukan saat
bekerja memberikan pelayanan keperawatan. Hasil observasi dibeberapa
 7

ruangan rawat inap terdapat fasilitas kebersihan cuci tangan yang tidak
berfungsi dengan baik.

Hasil wawancara dengan Plt Kabid Keperawatan RSUD H. Badaruddin

Tanjung tidak berbeda jauh dengan apa yang disampaikan oleh perawat,
masih banyak aspek-aspek pekerjaan yang belum berjalan dengan baik
seperti pelaksanaan kredensial, pelaksanaan kegiatan supervisi
(pengawasan) keperawatan, sarana dan prasarana yang masih belum
memadai khususnya fasilitas kebersihan cuci tangan untuk mengurangi
resiko terjadinya infeksi akibat dari pekerjaan yang dilakukan, pembagian
imbalan jasa pelayanan keperawatan dengan sistem sama rata diantara
perawat dan komunikasi yang belum berjalan dengan baik antara tenaga
kesehatan serta masih adanya perawat yang keluar (turnover) dari rumah
sakit sebanyak 3 orang setelah dilakukan seleksi penerimaan tenaga perawat
pada bulan Januari 2015 sebanyak 15 orang.

Berdasarkan fenomena pada latar belakang di atas maka akan dilakukan

penelitian lebih lanjut kepada perawat yang bekerja di rumah sakit dengan
status kepegawaian PNS maupun Non PNS untuk mengetahui korelasi
antara status kepegawaian dengan ketidakamanan kerja dan faktor yang
mempengaruhinya pada perawat yang bekerja di RSUD Datu Sanggul
Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung. Penelitian ini dilakukan dengan
pendekatan kuantitatif yaitu pendekatan ilmiah yang memandang suatu
realitas itu dapat dklasifikasikan, konkrit, teramati, dan terukur dimana data
penelitiannya beupa angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik
(Sugiyono: 2016). Metode penelitian ini akan menggunakan pendekatan
kuantitatif dengan desain penelitian cross-sectional untuk mengetahui
korelasi antara status kepegawaian dengan ketidakamanan kerja dan faktor
yang mempengaruhinya dengan menggunakan kuesioner ketidakamanan
kerja yang dikembangkan oleh Ashford et al (1989)
 8

1.2. Rumusan Masalah

Dari uraian pada latar belakang di atas, dapat disimpulkan hal-hal sebagai
berikut:
1.2.1. Bagaimanakah gambaran status kepegawaian perawat di RSUD Datu
Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung?.
1.2.2. Bagaimanakah gambaran ketidakamanan kerja perawat di RSUD
Datu Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung?.
1.2.3. Adakah hubungan signifikan antara status kepegawaian dengan
ketidakamanan kerja dan faktor yang mempengaruhinya pada
perawat di RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin
Tanjung?.
1.2.4. Faktor apakah yang paling mempengaruhi ketidakamanan kerja pada
perawat di RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin
Tanjung?.

1.3. Tujuan Penelitian

1.3.1. Tujuan umum dari penelitian ini adalah:
Mengindentifikasi hubungan antara status kepegawaian dengan
ketidakamanan kerja dan faktor yang mempengaruhinya pada
perawat di RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin
Tanjung.

1.3.2. Tujuan khusus dari penelitian ini adalah:

1.3.2.1. Untuk mengetahui gambaran status kepegawaian perawat di
RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin
Tanjung.
1.3.2.2. Untuk mengetahui gambaran ketidakamanan kerja pada
perawat di RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H.
Badaruddin Tanjung.
 9

1.3.2.3. Untuk mengetahui hubungan antara status kepegawaian

dengan ketidakamanan kerja pada perawat di RSUD Datu
Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung.
1.3.2.4. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi
ketidakamanan kerja pada perawat di RSUD Datu Sanggul
Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung.

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Pengelola pelayanan kesehatan
Untuk pengelola pelayanan kesehatan khususnya bidang
keperawatan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
masukan untuk meningkatkan pengelolaan bangsal dan kualitas
sumber daya manusia dalam mengatasi ketidakamanan kerja pada
perawat saat memberikan pelayanan keperawatan di pelayanan
kesehatan.

1.4.2. Institusi pendidikan

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan bagi
institusi pendidikan untuk meningkatkan kualitas pembelajaran
khususnya mata kuliah metodologi riset dan manjemen sumber daya
manusia.

1.4.3. Peneliti selanjutnya

Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi data dasar dalam
penelitian selanjutnya dengan metodologi penelitian yang berbeda
untuk melanjutkan penelitian ini berdasarkan rekomendasi dari
penelitian ini.

1.4.4. Organisasi profesi perawat

Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi
organiasi profesi keperawatan untuk membina, mempersatukan,
 10

memberdayakan dan melakukan pengawasan terhadap perawat,

dalam rangka meningkatkan kualitas mutu pelayanan keperawatan di
Indonesia khususnya di Provinsi Kalimantan Selatan terutama di
Kabupatean Tapin dan Kabupaten Tabalong.

1.4.5. Perawat
Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan bacaan dan
informasi kepada perawat yang bekerja di rumah sakit sehingga
perawat dapat melindungi dirinya sendiri apabila mengalami
ketidakamanan kerja.

1.5. Penelitian Terkait

1.1.1. Madona Antonia Carini (2016) Pengaruh Job Insecurity dan
Employee Empowerment Terhadap Job Satisfaction Dalam
Meningkatkan Employee Performance pada Karyawan Service
Contract Union Nations Development Progamme (UNDP) Indonesia
di Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mencari pengaruh job
insecurity dan employee empowerment terhadap job satisfaction
dalam meningkatkan employee performance. Metode penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif dan juga didukung data kualitatif
untuk penunjang hasil temuan, serta bersifat ekplantif. Hasil
penelitian membuktikan job insecurity berpengaruh negatif terhadap
job satisfication. Employee empowerment berpengaruh positif
terhadap job satisfication, dan job satisfication berpengaruh positif
terhadap employee performance.

1.1.2. Ridannti Arinassa (2016) Rancangan Intervensi Organizational

Communication untuk Menurunkan Job Insecurity di PT. X.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui antara role ambiguity
terhadap job insecurity dan organizational comunication terhadap
job insecurity pada karyawan di PT. X. . Penelitian ini menggunakan
 11

pendekatan kuantitatif dengan metode non eksperimental dengan

jumlah responden sebanyak 78 orang. Hasil penelitian menunjukkan
tidak ada hubungan yang signifikan antara persepsi karyawan
terhadap role ambiguity pada job inseurity. Sebaliknya,
organizational communication memiliki hubungan secara signifikan
terhadap job insecurity

1.1.3. Felisa Triska (2013) Hubungan Antara Job Insecurity dan Komitmen
Organisasi pada Guru Honorer Sekolah Dasar Negeri di Depok.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan job insecurity
dan komitmen organisasi pada guru honorer Sekolah Dasar Negeri.
Metode penelitian yang digunakan yaitu metode kuantitatif dengan
jumlah responden sebanyak 105 orang. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bersifat negatif
signifikan di antara kedua variabel tersebut, yang bearti penurunan
job insecurity akan diikuti oleh peningkatan komitmen organisasi,
dan berlaku sebaliknya.

1.1.4. Indah Suciati (2013) Peran Career Specific Parenting Behavior

Sebagai Moderator Pengaruh Parental Job Insecurity Terhadap
Career Decision Self – Efficacy. Penelitian ini bertujuan untuk
menguji tipe-tipe career specific parenting behavior (support,
interference, dan lack of engagment) sebagai moderator pengaruh
job insecurity orang tua terhadap career decision self – efficacy
mahasiswa. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif
dengan jumlah responden sebanyak 55 orang mahasiswa dan orang
tuanya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tiga tipe career specific
parenting behavior tidak memoderasi pengaruh job insecurity orang
tua terhadap career decision self – efficacy.

1.1.5. Praditha Artha Incentia (2013) Hubungan Locus Of Control dan Job
Insecurity pada Pekerja Kontrak Bank X di Solo. Penelitian ini
 12

bertujuan untuk mengetahui hubungan locus of control dan job

insecurity pada pekerja kontrak Bank X di Solo. Penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jumlah responden
sebanyak 121 orang. Hasil penelitian menunjukkan tidak terdapat
hubungan yang signifikan antara locus of control internal dengan job
insecurity dan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara locus
of control exsternal dengan job insecurity.

1.1.6. Sicha Maulana (2012) Hubungan Antara Job Insecutiy dan Work
Engagement pada Dosen Non-Pegawai Negeri Sipil (Non-PNS)
Universitas Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
hubungan job insecutiy dan work engagement pada dosen non-
Pegawai Negeri Sipil (PNS) Universitas Indonesia. Metode
penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan jumlah
responden sebanyak 52 orang dosen Universitas Indonesia. Hasil
penelitian menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara
job insecurity dan work engagement pada dosen non PNS
Universitas Indonesia. Selain itu, masing-masing data demografis
juga tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan job insecurity
dan work engagement.

1.1.7. Paul & Brijball (2012) Employee Susceptibility To Experiencing Job

Insecurity. Penelitian ini bertujuan untuk menilai siapa yang lebih
rentan mengalami ketidakamanan kerja dengan menilai hubungan
biografi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dimana
data dikumpulkan dengan menggunakan metode survei cross-
sectional dari sampel 1620 karyawan. Hasilnya menunjukkan bahwa
pengaruh biografi memang ada dalam hal ketidakamanan kerja.

1.1.8. Thomas Rigotti et al (2009) Employment Prospects of Temporary

and Permanent Workers: Associations with Well-being and Work
Related Attitudes. Penelitian ini betujuan untuk mengetahui
 13

perkembangan dari berkurangnya prosepek pekerjaan terkait dengan

kesejahteraan dan sikap karyawan. Penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif dengan jumlah responden sebanyak 643
orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai tidak tetap
mengalami lebih banyak ketidakamanan kerja daripada pegawai
tetap, dan mereka melihat lebih sedikit tentang prospek pekerjaan.
Namun, ketidakamanan kerja lebih kuat terkait dengan kesejahteraan
di antara pegawai tetap daripada pegawai tidak tetap seperti yang
diharapkan.

1.1.9. Nele De Cuyper & Hans De Witte (2007) Job insecurity in

temporary versus permanent workers: Associations with attitudes,
well-being, and behaviour. Penelitian ini bertujuan melihat efek
hubungan antara ketidakamanan kerja dan status kepegawaian
(pegawai tetap dan tidak tetap) untuk berbagai hasil psikologis
(kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepuasan hidup dan kinerja
individu). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan
jumlah responden sebanyak 477 orang. hasil penelitian menunjukkan
hubungan antara ketidakamanan kerja dengan status kepegawaian
terbatas pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi dimana
Pekerja tetap memiliki harapan yang lebih tinggi tentang keamanan
kerja.

1.1.10. Yulrika Estelita (2005) Sumbangan Job Insecurity dan Iklim

Psikologis Terhadap Kepuasan Kerja (Kajian pada Karyawan
Kontrak). Penelitian ini bertujuan mengetahui sumbangan job
insecurity dan iklim psikologis secara bersama-sama terhadap
kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif dengan jumlah responden sebanyak 188 orang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa job insecurity dan iklim psikologis
secara bersama-sama memiliki sumbangan terhadap kepuasan kerja.
 14

Dari beberapa penelitian diatas terdapat perbedaan subjek dan objek

penelitian seperti responden dan tempat, dengan penelitian ini. Sehingga
keaslian penelitian ini dapat dipertanggungjawabkan.
 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini akan menjelaskan teori-teori yang terkait dengan variabel penelitian yaitu
variabel status kepegawaian dan ketidakamanan kerja (job insecurity) atau
ketidakamanan kerja pada perawat sebagai landasan teori dalam penelitian ini.
1.2. Status Kepegawaian
Pegawai merupakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di dalam suatu
organisasi, SDM adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
Dalam usaha mencapai tujuan organisasi, permasalahan yang dihadapi oleh
manajemen semakin kompleks. Pada masa kini persoalan manajemen tidak
hanya terdapat pada bahan mentah atau bahan baku akan tetapi juga
menyangkut perilaku karyawan atau sumber daya manusia. (Musyadad).

Musyadad menerangkan tentang prinsip manajemen sumber daya manusia

dalam Islam sebagai berikut:
1.2.1. Prinsip komptensi
Kompetensi disini dimaksud dengan keahlian atau keterampilan
seseorang ketika bekerja di organisasi dengan kompetensi yang baik
maka akan memudahkan organisasi dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.

1.2.2. Prinsip keoptimalan dan kelebihan dalam kompetensi

Organisasi dalam mencapai tujuan harus dapat memaksimalkan
kemampuan pegawainya dan menentukan pekerjaan berdasarkan
tingkat kompetensi yang dimiliki pegawainya.

1.2.3. Prinsip kesesuaian kompetensi dengan kebutuhan

Kebutuan akan SDM dalam organisasi harus sesuai dengan visi dan
misi dari organisasi karena apabila SDM yang direkrut tidak sesuai
dengan kebutuhan maka akan merugikan organisasi.

15
 16

1.2.4. Prinsip keterpercayaan

Kepecayaan merupakan suatu hal yang penting dalam pengelolaan
SDM. Kepercayaan, kejujuran dan sikap amanah, adalah sesuatu
yang penting untuk dipertimbangkan dalam merekruit tenaga kerja
untuk kepentingan organisasi. Sikap ini menjadi salah satu penentu
keberhasilan disamping kemampuan atau kompetensi.

1.2.5. Prinsip kesesuaian kompetensi personal dengan penempatan

Suatu organisasi yang baik akan menempatkan orang yang tepat
ditempat yang tepat dengan pembagian tempat berdasarkan dengan
kompetensi maka organisasi dapat mengurangi kegagalan dalam
mencapai tujuan.

1.2.6. Prinsip tidak melebihi batas kemampuan dalam pembebanan kerja

Pegawai yang bekerja di suatu organisasi memiliki keterbatasan
sehingga manajer yang baik adalah manajer yang memperkerjakan
seorang pegawai sesuai dengan kemampuan pegawainya.

1.2.7. Prinsip kewenangan dan tanggung jawab

Kewenangan dan tanggungjawab merupakan suatu hal yang harus
diberikan oleh organisasi kepada pegawainya tanpa kewenangan dan
tanggungjawab yang tepat maka dapat merugikan organisasi dan
pegawainya.

1.2.8. Prinsip batasan kewenangan

Setiap kewenangan dalam manajemen Islam memilki batas batasnya.
Kesadaran akan batasan kewenangan ini harus dimiliki oleh setiap
individu dalam suatu sistem organisasi. Seorang pemimpin memiliki
batas kewenangan atas orang yang dipimpinnya, karyawan memiliki
batas kewenangan atas posisi dan tugasnya. Batasan kewenangan ini
 17

tidak boleh dilangkahi atau dilanggar. Pelanggaran atas batas

kewenangan akan dapat merusak sistem organisasi, yang pada
akhirnya membawa pada kegagalan dan bahkan kehancuran.

1.2.9. Prinsip adanya penghargaan dan kompensasi

Organisai wajib memberikan penghargaan dan kompensasi kepada
setiap pegawainya baik itu dalam bentuk ucapan, barang dan uang.
Sistem reward dan Upah bagi karyawan harus mendapatkan
perhatian serius untuk menunjang kinerja organisasi selara
menyeluruh. Upah dan reward merupakan kompensasi yang
menentukan terwujudnya kelancaran dalam bekerja. Karyawan yang
diliputi perasaan cemas dan kekurangan akan sulit berkonsentrasi
terhadap tugas dan kewajibannya sehingga dapat mengakibatkan
ketidak sempurnaan dalam bekerja.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 Tentang

Keperawatan Pasal 1 angka 2 menyebutkan, Perawat adalah seseorang yang
telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun di luar
negeri yang diakui oleh Pemerintah sesuai dengan ketentuan Peraturan
Perundang-Undangan. Perawat yang sudah lulus dari pendidikan tinggi
dapat melakukan praktik secara mandiri atau di sarana pelayanan kesehatan
seperti rumah sakit, puskesmas, klinik kesehatan, baik itu milik pemerintah
maupun swasta.

Praktik keperawatan yang dilakukan oleh perawat berasaskan

perikemanusiaan, nilai ilmiah, etika dan profesionalitas, manfaat, keadilan,
perlindungan, kesehatan dan keselamatan pasien. Riyadi (2015, 61)
menjelaskan asas perawat dalam berparktik sebagai berikut:
2.1.1. Perikemanusian
Pelayanan keperawatan yang diberikan oleh perawat kepada pasien
harus mencerminkan perlindungan dan penghormatan hak asasi
 18

manusia (pasein berhak memilih ketika mendapatakan pelayanan

keperawatan apakah bersedia atau tidak ketika diberi pelayanan
keperawatan) serta harkat dan martabat setiap warga negara tanpa
membedakan suku, bangsa, agama, status sosial (kaya, miskin,
pejabat atau orang biasa), ras, dan jenis kelamin (laki maupun
perempuan) semuanya sama.

2.1.2. Nilai ilmiah

Praktik keperawatan harus berdasarkan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang diperoleh baik melalui penelitian, pendidikan (formal
atau non formal) dan pengalaman praktik, tidak bisa dilakukan
dengan sembarangan karena praktik keperawatan yang diberikan
kepada pasien, sangat erat kaitanya dengan keselamatan pasien.

2.1.3. Etika dan profesionalitas

Pengaturan praktik keperawatan harus dapat mencapai dan
meningkatkan keprofesionalan perawat dalam menjalankan praktik
keperawatan serta memiliki etika profesi dan sikap profesional
(keterampilan perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan
sesuai dengan prosedur).

2.1.4. Manfaat
Pelayanan keperawatan yang diberikan harus dapat memberikan
manfaat yang sebesar-besarnya bagi pasien dalam rangka
mempertahankan dan meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.

2.1.5. Keadilan
Perawat harus mampu memberikan pelayanan yang merata,
terjangkau, bermutu, dan tidak diskriminatif dalam pelayanan
keperawatan sehingga dapat memberikan kepuasan terhadap pasien
yang menerima pelayanan.
 19

2.1.6. Perlindungan
Praktik keperawatan yang dilakukan oleh perawat harus memberikan
perlindungan yang sebesar-besarnya bagi perawat dan masyarkat
(pasien), baik itu perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja
maupun perlindungan hukum.

2.1.7. Kesehatan dan keselamatan pasien

Perawat dalam melakukan asuhan keperawatan harus mengutamakan
kepentingan kesehatan dan keselamatan klien diatas kepentingan
lainnya seperti permasalahan biaya.

Perawat yang praktik disarana pelayanan kesehatan seperti di rumah sakit

milik pemerintah mempunyai status kepegawaian sebagai Aparatur Sipil
Negera, menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur
Sipil Negara Pasal 1 angka 1 menyebutkan, yang dimaksud dengan Aparatur
Sipil Negara yang selanjutnya disingkat dengan ASN adalah profesi bagi
pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
bekerja pada instansi pemerintah.

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negera Pasal

6 huruf a dan b menyebutkan, Pegawai ASN terdiri dari PNS dan PPPK.
Pasal 7 angka 1 dan 2 menyebutkan, PNS merupakan pegawai ASN yang
diangkat sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepgawaian dan
memiliki nomor induk pegawai seccara nasional. PPPK merupakan pegawai
ASN yang diangkat sebagaii pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan Instansi Pemerintah dan
ketentuan Undang-Undang ini.

Perawat yang mempunyai status kepegawaian sebagai ASN secara umum

mempunyai tugas, fungsi, hak dan kewajiban sebagaimana yang
 20

diamanatkan oleh Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur

Sipil Negara, yaitu:
2.1.1. Tugas
2.1.1.1. Pelaksana kebijkan publik.
2.1.1.2. Pelayan publik
2.1.1.3. Perekat dan pemersatu bangsa.

2.1.2. Fungsi
2.1.2.1. Melaksanakan kebijkan publik yang dibuat oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian.
2.1.2.2. Memberikan pelayanan publik yang profesional dan
berkualitas.
2.1.2.3. Mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan
Republik Indonesia.

2.1.3. Hak
2.1.3.1. PNS
a. Gaji, tunjangan dan fasilitas.
b. Cuti.
c. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua.
d. Perlindungan.
e. Pengembangan kompetensi.
2.1.3.2. PPPK
a. Gaji dan tunjangan.
b. Cuti.
c. Perlindungan.
d. Pengembangan komptensi.

2.1.4. Kewajiban
2.1.4.1. Setia dan taat pada Pancasila, Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan
Republik Indonesia, dan pemerintah yang sah.
 21

2.1.4.2. Menjaga persatuan dan kesatuan bangsa.

2.1.4.3. Melaksanakan kebijakan yang dirumuskan pejabat
pemerintah yang berwenang.
2.1.4.4. Menaati ketentuan peraturan perundang-undangan.
2.1.4.5. Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian,
kejujuran, kesadaran, dan tanggung jawab.
2.1.4.6. Menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap,
perilaku, ucapan dan tindakan kepada setiap orang, baik di
dalam maupun di luar kedinasan.
2.1.4.7. Menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat
mengemukakan rahasia jabatan sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
2.1.4.8. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan
Republik Indonesia.

Secara khusus perawat mempunyai hak dan kewajiban sebagaimana yang

diamanatkan Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2014 Tentang
Keperawatan, yaitu:
2.1.1. Hak Perawat
2.1.1.1. Memperoleh pelindungan hukum sepanjang melaksanakan
tugas sesuai dengan standar pelayanan, standar profesi,
standar prosedur operasional, dan ketentuan Peraturan
Perundang-undangan.
2.1.1.2. Memperoleh informasi yang benar, jelas, dan jujur dari
klien dan/atau keluarganya.
2.1.1.3. Menerima imbalan jasa atas pelayanan keperawatan yang
telah diberikan.
2.1.1.4. Menolak keinginan klien atau pihak lain yang bertentangan
dengan kode etik, standar pelayanan, standar profesi,
standar prosedur operasional, atau ketentuan Peraturan
Perundang-undangan.
 22

2.1.1.5. Memperoleh fasilitas kerja sesuai dengan standar.

2.1.2. Kewajiban Perawat

2.1.2.1. Melengkapi sarana dan prasarana pelayanan keperawatan
sesuai dengan standar pelayanan keperawatan dan ketentuan
Peraturan Perundang-undangan.
2.1.2.2. Memberikan pelayanan keperawatan sesuai dengan kode
etik, standar pelayanan keperawatan, standar profesi,
standar prosedur operasional, dan ketentuan Peraturan
Perundang-undangan.
2.1.2.3. Merujuk Klien yang tidak dapat ditangani kepada perawat
atau tenaga kesehatan lain yang lebih tepat sesuai dengan
lingkup dan tingkat kompetensinya.
2.1.2.4. Mendokumentasikan asuhan keperawatan sesuai dengan
standar.
2.1.2.5. Memberikan informasi yang lengkap, jujur, benar, jelas, dan
mudah dimengerti mengenai tindakan keperawatan kepada
Klien dan/atau keluarganya sesuai dengan batas
kewenangannya.
2.1.2.6. Melaksanakan tindakan pelimpahan wewenang dari tenaga
kesehatan lain yang sesuai dengan kompetensi Perawat.
2.1.2.7. Melaksanakan penugasan khusus yang ditetapkan oleh
Pemerintah.

Machli Riyadi (2015: 69-71) menjelaskan tugas dan wewenang perawat

yang melakukan praktik keperawatan sebagai berikut:
2.1.1. Tugas dan Wewenang Perawat
Menurut Machli Riyadi (2015: 69-71) perawat mempunyai tugas dan
wewenang dalam melaksanakan dan memberikan pelayanan
keperawatan, yaitu:
 23

2.1.1.1. Dalam menyelenggarakan praktik keperawatan, perawat

bertugas sebagai:
a. Pemberi asuhan keperawatan.
b. Penyuluh dan konselor bagi klien.
c. Pengelola pelayanan keperawatan.
d. Peneliti keperawatan.
e. Pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang.
f. Pelaksana tugas dalam keadaaan keterbatasan tertentu.
2.1.1.2. Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi asuhan
keperawatan di bidang upaya kesehatan perorangan,
perawat berwenang:
a. Melakukan pengkajian keperawatan secara holistik
b. Menetapkan diagnosis keperawatan.
c. Merencanakan tindakan keperawatan.
d. Melaksanakan tindakan keperawatan.
e. Mengevaluasi hasil tindakan keperawatan.
f. Melakukakn rujukan.
g. Memberikan tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai
dengan komptensi.
h. Memberikan konsultasi keperawatan dan berkolaborasi
dengan dokter.
i. Melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling.
j. Melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada
klien sesuai dengan resep tenaga medis atau obat bebas
dan obat bebas terbatas.
2.1.1.3. Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi asuhan
keperawatan di bidang upaya kesehatan masyarakat,
perawat berwenang:
a. Melakukan pengkajian keperawatan kesehatan
masyarakat di tingkat keluarga dan kelompok
masyarakat.
 24

b. Menetapkan permasalahan keperawatan kesehatan

masyrakat.
c. Membantu penemuan kasus penyakit.
d. Merencanakan tindakan keperawatan kesehatan
masyarakat.
e. Melaksanakan tindakan keperawatan kesehatan
masyarakat.
f. Melakukan rujukan kasus.
g. Mengevaluasi hasil tindakan keperawatan kesehatan
masyarakat.
h. Melakukan pemberdayaan masyarakat.
i. Melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan
masyarakat.
j. Menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan
masyarakat.
k. Melakukan penyuluhan dan konseling.
l. Mengelola kasus.
m. Melakukan penatalaksanaan keperawatan komplementer
dan alternatif.
2.1.1.4. Dalam menjalankan tugas sebagai penyuluh dan konselor
bagi klien, perawat berwenang:
a. Melakukan pengkajian keperawatan secara holistik di
tingkat individu dan keluarga serta di tingkat kelompok
masyarakat.
b. Melakukan pemberdayaan masyarakat.
c. Melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan
masyarakat.
d. Menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan
masyarakat.
e. Melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling.
 25

2.1.1.5. Dalam menjalankan tugasnya sebagai pengelola pelayanan

keperawatan, perawat berwenang:
a. Melakukan pengkajian dan menetapkan permasalahan.
b. Merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi
pelayanan keperawatan.
c. Mengelola kasus.
2.1.1.6. Dalam menjalankan tugasnya sebagai peneliti keperawatan,
perawat berwenang:
a. Melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika.
b. Menggunakan sumber daya pada fasilitas pelayanan
kesehatan atas izin pimpinan.
c. Menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai
dengan etika profesi dan ketentuan peraturan perundang-
undangan.

Perawat yang berpraktik di pelayanan kesehatan harus menjungjung tinggi

kode etik saat memberikan pelayanan keperawatan kepada masyarakat yang
membutuhkan asuhan keperawatan ketika mengalami masalah kesehatan.
Salah satu kode etik perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan
adalah perawat dalam menunaikan tugas dan kewajibannya senantiasa
berusaha dengan penuh kesadaran agar tidak terpengaruh oleh pertimbangan
kebangsaan, kesukuan, warna kulit, umur, jenis kelamin, aliran politik dan
agama yang dianut serta kedudukan sosial. (PPNI, 1989).

2.2. Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity)

Kehidupan kerja telah mengalami perubahan situasi selama beberapa
dekade terakhir sebagai akibat dari resesi ekonomi, perkembangan teknologi
informasi, perbaikan industri dan percepatan persaingan global (Hartley et
al, 1991; Hellgren et al, 1999; dalam Paul & Brijball, 2012). Saat ini
organisasi dipaksa untuk dapat menjalankan berbagai strategi adaftif untuk
menyesuaikan diri dengan tuntutan baru, selalu mampu untuk
 26

berkompetensi dengan kompetitor, dan bertahan di dalam linkungan yang

tidak dapat diprediksi. Organisasi memiliki 2 (dua) pilihan untuk
menghadapi kebutuhan atau tuntutan baru tersebut dan tetap mendapatkan
keuntungan, yaitu dengan meningkatkan atau mengurangi biaya, terkadang
dengan mengurangi jumlah pegawai (Cascio, 1998; dalam Arinassa, 2016).
Menurut Estelita (2005) ketidakamanan kerja menggambarkan adanya
keresahan yang ditimbulkan akibat ancaman terhadap kelangsungan
pekerjaan dan ancaman dalam situasi pekerjaan yang kurang menunjang.
Apabila pilihan yang dilakukan oleh oraganisasi adalah mengurangi jumlah
pegawai maka akan memberikan keresahan dan ketidakamanan kerja kepada
para pegawai sehingga dapat menurunkan kinerja, komitmen dan kepuasan
kerja pegawai terhadap organisasi.

Paul & Brijball (2012) menjelaskan beberapa teori dari para ahli mengenai
ketidakamanan kerja, ketidakamanan kerja terletak diantara pekerja dan
pengangguran karena mengacu pada orang-orang yang dipekerjakan yang
merasa terancam oleh pengangguran (Hartley et al., 1991). Greenhalgh &
Rosenblatt (1984) mendefinisikan ketidakamanan kerja sebagai "perasaan
tidak berdaya untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan
dalam situasi pekerjaan yang terancam. Ketidakamanan kerja dikatakan
sebagai harapan individu tentang kesinambungan dalam situasi pekerjaan
(Davy, Kinicki & Scheck, 1997), Persepsi tentang potensi ancaman terhadap
kesinambungan dalam pekerjaannya saat ini (Heaney, Israel & House,
1994). Definisi ini telah diterapkan dalam konteks krisis organisasi atau
perubahan di mana keresahan kerja dianggap sebagai fase pertama dari
proses kehilangan pekerjaan (Ferrie, 1997).

Ketidakamanan kerja yaitu suatu reaksi negatif karyawan terhadap

perubahan yang terjadi pada pekerjaan mereka, termasuk ketakutan akan
kehilangan pekerjaan mereka (De Witte, 2000; dalam Arinassa, 2016).
Menurut Suciati (2013) ketidakamanan kerja adalah persepsi subyektif
 27

individu mengenai ketidakberdayaannya untuk menjaga keberlanjutan kerja

dalam situasi yang mengancam.

Paul & Brijball (2012) juga menjelaskan bahwa ketidakamanan kerja lebih
dari sekedar dugaan kehilangan pekerjaan tapi juga mencakup pemikiran
tentang kehilangan fitur pekerjaan berharga seperti gaji, status, kesempatan
untuk promosi dan akses terhadap sumber daya. Sering kali individu lebih
jauh mencirikan ancaman terhadap keseluruhan pekerjaan karena lebih
parah daripada ancaman terhadap fitur pekerjaan, karena seseorang dapat
kehilangan fitur pekerjaan seseorang namun tetap mempertahankan
keanggotaan organisasinya.

Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

ketidakamanan kerja adalah persepsi subyektif individu terhadap pentingnya
aspek-aspek pekerjaan, pentingnya keseluruhan pekerjaan dan
ketidakberdayaan untuk menghadapi berbagai masalah pekerjaan.

Hasil survei kelima European Foundation for the Improvement of Living

and Working Conditions pada tahun 2010 terhadap kondisi kerja di Eropa
menunjukkan bahwa 53% pegawai sementara mengalami tingkat keamanan
kerja yang buruk dibandingkan pegawai kontrak dengan jangka waktu
tertentu 39% dan pegawai tetap 11%.

Beberapa penelitian menujukkan bahwa status kepegawaian sangat erat

kaitannya dengan ketidakamanan kerja (job insecurity) yang dialami oleh
pegawai baik itu pegawai dengan status pegawai tetap atau pegawai tidak
tetap seperti hasil penelitian dibawah ini:

Penelitian yang dilakukan oleh De Cuyper dan De White (2007) terhadap

477 pegawai tetap dan tidak tetap dari berbagai sektor pekerjaan di Belgia
menunjukkan bahwa ada hubungan antara status kepegawaian dengan
 28

ketidakamanan kerja dimana pegawai tetap memilki ketidakamanan kerja

yang lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai tidak tetap. Ketidakaman
kerja yang dirasakan oleh pegawai tetap berkaitan dengan kepuasan kerja
dan komitmen organisasi, pegawai tetap yang mengalami ketidakamanan
kerja bisa menyalahkan atasan mereka karena merasa tidak aman hal inilah
yang dapat diartikan dari penurunan kepuasan kerja dan komitmen terhadap
organisasi yang pada akhirnya dapat memberikan efek negatif terhadap
kepuasan hidup dan kinerja kerja. Berbeda dengan pegawai tidak tetap,
mereka tidak meanggap atasan mereka bertanggung jawab atas
ketidakamanan kerja yang dirasakan dan berperilaku baik untuk
mendapatkan kesempatan menjadi pegawai tetap.

Penelitian yang dilakukan oleh Rigotti (2009) kepada 643 karwayan di

Jerman hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai tidak tetap mengalami
lebih banyak ketidakamanan kerja daripada pegawai tetap, dan mereka
melihat lebih sedikit tentang prospek pekerjaan. Namun, ketidakamanan
kerja lebih kuat terkait dengan kesejahteraan di antara pegawai tetap
daripada pegawai tidak tetap seperti yang diharapkan.

Penelitian yang dilakukan oleh Lee et al (2013) menunjukkan bahwa ada

hubungan antara status kepegawaian, usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, kebiasan minum (minuman keras), merokok dengan
ketidakamanan kerja dimana keryawan tidak tetap lebih banyak mengalami
ketidakamanan kerja dibandingkan karyawan tetap.

Berdasarkan beberapa hasil penelitian diatas selama individu mempunyai

kedudukan atau status sebagai pegawai baik itu pegawai PNS dan Non PNS
yang bekerja pada instansi milik pemerintah, pegawai tetap dan tidak tetap
yang bekerja pada instansi milik swasta beresiko mengalami ketidakamanan
kerja.
 29

2.2.1. Penyebab ketidakamanan kerja (job insecurity)

Menurut De Witte (2005) dalam Antonia (2013) tingkatan pertama,
ketidakamanan kerja berkaitan dengan kondisi ekonomi dan tingkat
pengangguran yang ada disuatu negara atau wilayah. Karyawan yang
melihat kondisi ekonomi negeranya sedang melemah dan disertai
tingkat pengangguran yang tinggi, akan melihat potensi ancaman
terhadap keberlangsungan pekerjaannya lebih tinggi dibandingkan
karyawan yang ekonomi negeranya sedang meningkat dan tingkat
pengangguran yang rendah.

Pada tingkatan kedua, latar belakang karakteristik karyawan, jenis

status kepegawaian, tingkat kemampuan karyawan, jenis perusahan
tempat karyawan bekerja dihubungkan sebagai pemicu
ketidakamanan kerja pada karyawan (Naswall & De Witte, 2003,
dalam De Witte 2005). Pada tingkatan ketiga, sifat dan kepribadian
individu, persepsi terhadap suatu kejadian dan Negative Affectivity
(NA) merupakan variabel yang dihubungkan sebagai penyebab
ketidakamanan kerja (De Witte, 2005).

2.2.2. Dimensi ketidakamanan kerja (job insecurity)

Menurut Greenhalgh dan Rosenbalt (1984) dalam Artha (2013),
terdapat dua dimensi dasar yang menyusun ketidakamanan kerja,
yaitu tingkat keparahan ancaman (severity of threat) dan
ketidakberdayaan untuk melawan ancaman tersebut (powerlessness).
Ashford et al (1989) dalam Artha (2013) kemudian mengembangkan
dua dimensi dasar ini menjadi lima dimensi, yaitu:
2.2.2.1. Ancaman dari beragam aspek pekerjaan.
Aspek-aspek pekerjaan meliputi kesempatan untuk promosi,
kebebasan untuk menentukan jadwal kerja, memperoleh
kenaikan gaji, pengawasan. Semakin banyak aspek
pekerjaan yang dianggap terancam oleh seorang individu,
 30

maka akan semakin besar ketidakamanan kerja yang

individu rasakan.
2.2.2.2. Tingkat pentingnya aspek pekerjaan yang dianggap
terancam.
Dimensi ini mengukur seberapa penting aspek-aspek
pekerjaan yang dianggap terancam. Apabila aspek
pekerjaan yang dianggap terancam semakin penting, maka
akan semakin besar ketidakamanan kerja yang dirasakan.
2.2.2.3. Ancaman dari seluruh pekerjaan.
Ancaman dari keseluruhan pekerjaan adalah beragam
peristiwa yang dapat berpengaruh secara negatif pada
keseluruhan pekerjaan, seperti dipecat dan diberhentikan
sementara waktu.
2.2.2.4. Tingkat pentingnya ancaman dari keseluruhan pekerjaan.
Dimensi ini mengukur seberapa penting peristiwa-peristiwa
yang berpengaruh secara negatif terhadap keseluruhan
pekerjaan. Semakin penting peristiwa-peristiwa tersebut,
maka semakin besar ketidakamanan kerja yang dirasakan.
2.2.2.5. Ketidakberdayaan
Ketidakberdayaan diartikan sebagai ketidakmampuan
inividu untuk melawan ancaman dari aspek pekerjaan dan
ancaman dari keseluruhan pekerjaan. Semakin seseorang
merasa tidak berdaya dan tidak memiliki kekuatan untuk
melawan ancaman-ancaman yang muncul, makan semakin
besar ketidakamanan kerja yang dirasakan.

2.2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi ketidakamana kerja (job

insecurity)
Menurut Greenlagh & Rosenblatt (1984) dalam Arinassa (2016)
ketidakamanan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu antara
lain:
 31

2.2.3.1. Kondisi organisasi dan lingkungan, antara lain perubahan

organisasi, komunikasi organisasi atau organizational
communication, dukungan dari organisasi, persepsi dapat
diperkerjakan, fitur-fitur pada pekerjaan seperti ambiguitas
peran atau role ambiguity.
2.2.3.2. Karakteristik individu dan posisi pekerjaan, antara lain usia,
gender, status sosial ekonomi, tipe kontrak.
2.2.3.3. Karakteristik personal, antara lain self-esteem, kepribadian,
neuroticism. Diyakini juga memiliki hubungan yang negatif
dengan job insecurity. Rosenblatt & Ruvio, 1996; Ruvio &
Rosenblatt, 1999).

Sedangkan Menurut Sverke, et al (2006) dalam Triska (2013) Ada

beberapa faktor yang memengaruhi ketidakamanan kerja, yaitu:
2.2.4.1 Usia
Usia merupakan salah satu data demografis yang
memengaruhi ketidakamanan kerja individu. Semakin tua
individu mungkin semakin tinggi ketidakamanan kerja yang
dimilikinya karena kemungkinan untuk mendapatkan
pekerjaan baru semakin susah. Individu yang berada di usia
30-40 tahun yang bertanggung jawab untuk menghidupi
keluarga dan anak akan semakin tinggi kemungkinannya
untuk mengalami ketidakamanan kerja karena mereka tidak
hanya bertanggung jawab untuk menghidupi dirinya sendiri
tetapi juga bertanggung jawab untuk menghidupi
keluarganya.

Pedraza dan Bustillo (2007) dalam Paul & Brijball (2012)

menemukan perbedaan yang signifikan dalam tingkat
ancaman terhadap total pekerjaan yang dialami oleh
karyawan diberbagai kelompok usia, yang mengindikasikan
 32

bahwa pekerja muda berusia antara 16 dan 24 tahun tidak

takut kehilangan pekerjaan mereka, karena mereka merasa
tidak memiliki tanggung jawab keluarga tidak seperti
mereka yang berada di atas 45 tahun.

Menurut Super (1957) dalam Suherman (2008) Tahap

perkembangan karir individu saat bekerja berdasarkan usia
dibagi kedalam lima tahap yaitu:
a. Tahap perkembangan (grouth) dari lahir sampai usia 15
tahun. Pada tahap ini individu mencoba mengembangkan
berbagai potensi yang dimiliki
b. Tahap ekspolasi dari usia 15-24 tahun. Pada usia ini
individu mulai memikirkan berbagai pekerjaan yang
akan dilakukan
c. Tahap pemantapan atau pendirian dari usia 25-44 tahun.
Pada tahap ini individu mencoba memantapkan diri
melalu pengalaman-pengalaman yang didapatkan saat
bekerja.
d. Tahap mempertahankan dari usia 44-65 tahun. Pada usia
ini individu mencoba mempertahankan apa yang telah
dicapai selama bekerja
e. Tahap kemunduran usia 65 tahun keatas. Pada usia ini
individu sudah memasuki masa pensiun sehingga
individu mencoba menemukan pola hidup yang baru.
2.2.4.2 Jenis kelamin
Menurut Hungu (2007) Jenis kelamin adalah perbedaan
anatara laki-laki dan perempuan secara biologis sejak
seseorang lahir, perbedaan biologis diantara keduanya
seperi laki-laki menghasilkan sperma dan perempuan
menghasilkan telur, perbedaan ini tidak dapat ditukarkan
fungsinya pada segala ras diseluruh dunia. Jenis kelamin
 33

berperan untuk melihat bagaimana individu mempersiapkan

diri untuk menghadapi kejadian yang berbeda dalam hidup
(Triska, 2013). laki-laki cenderung melaporkan tingkat
ketidakamanan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan
perempuan (Kinnunen et al., 1999; Rosenblatt, Talmud, &
Ruvio, 1999 dalam Sverke, et al, 2006).

Laki-laki yang sudah bekerja dan menikah juga beresiko

mengalami ketidakamanan kerja hal ini dapat dikarenakan
adanya perubahan status keluarga dari yang tidak menikah
menjadi menikah dan menjadi kepala keluarga dimana ada
rasa tanggung jawab untuk menafkahi anggota keluargnya
sedangkan pada perempuan yang bekerja dan menikah
ketidakamanan kerja dapat dikarenakan adanya konflik
peran dimana pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga
mengganggu pekerjaan, perempuan cenderung untuk
melaporkan bahwa pekerjaan terganggu oleh keluarga.
Konflik keluarga-pekerjaan dapat mengarah kepada stress
dalam bekerja karena memaksa seseorang untuk
memerankan perilaku yang bertentangan dengan wewenang
yang berbeda, seperti menghabiskan waktu yang panjang
dengan keluarga dan bekerja dalam waktu yang lama
(Failasuffuddien, 2003 dalam Dhamayanti 2006).

Penelitian yang dilakukan oleh dilakukan oleh Lee, et al

(2013) menunjukkan hasil dimana pegawai perempuan
memiliki tingkat ketidakamanan kerja yang tinggi
dibandingkan pegawai laki-laki. Hal ini dapat dikarenakan
selain sebagai ibu rumah tangga yang berkewajiban
mengurus keluarganya, perempuan juga membantu
perekonomian keluarganya dengan bekerja diberbagai
 34

bidang sehingga ketidakamanan kerja pada perempuan tidak

berbeda jauh dari pada pegawai laki-laki.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 Tentang

Ketenagaankerjaan memberikan perhatian khusus kepada
pegawai perempuan hal ini dapat dilihat pada Pasal 76
angka 1, 2 huruf a dan b, 3, dan 4 menyebutkan,
Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18
(delapan belas) tahun dilarang dipekerjakan antara pukul
23.00 sampai dengan pukul 07.00. Pengusaha dilarang
mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang
menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan
keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja
antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00. Pengusaha
yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara
pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 wajib,
memberikan makanan dan minuman bergizi dan menjaga
kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja.
Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi
pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang
bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00.

Pasal 80 angka 1 menyebutkan Pekerja/buruh perempuan

yang dalam masa haid merasakan sakit dan
memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja
pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.

Pasal 82 angka 2 menyebutkan, Pekerja/buruh perempuan

berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah)
bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu
setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan
 35

dokter kandungan atau bidan. Pekerja/buruh perempuan

yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh
istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat
keterangan dokter kandungan atau bidan.

Pasal 83 menyebutkan, Pekerja/buruh perempuan yang

anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan
sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus
dilakukan selama waktu kerja.

Al-Quran secara khusus juga memberikan perhatian lebih

kepada perempuan hal ini dapat dilihat pada Surah An-Nisa
yang bearti perempuan atau wanita. Agama Islam sangat
menghargai dan memuliakan kaum perempuan dengan
menetapkan hukum-hukum syariat yang khusus bagi
mereka, serta menjelaskan hak dan kewajiban mereka
dalam Islam. Semua itu bertujuan untuk menjaga dan
melindungi kehormatan dan kemuliaan mereka.
2.2.4.3 Status sosio-ekonomi
Status ekonomi memengaruhi penilaian individu mengenai
situasi dan hasil dalam pekerjaannya tersebut mengancam
atau tidak. Status tersebut juga memengaruhi penilaian
individu mengenai penting tidaknya pekerjaannya dan
tingkat ketergantungan individu terhadap pekerjaan itu
(Triska, 2013).

Status sosio-ekonomi disini bisa diartikan sebagai

pendapatan atau pengahasil yang diperoleh ketika bekerja.
Menurut Suroto (2000) pendapatan adalah seluruh
penerimaan baik berupa uang maupun barang yang berasal
dari pihak lain yang merupakan sumber penghasilan
 36

seseorang untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari dan

sangat penting artinya bagi kehidupan kelangsungan hidup
dan penghidupan seseorang secara langsung maupun tidak
langsung. Selain pendapatan status sosio-ekonomi bisa juga
diartikan sebagai tingkat pendidikan. Tingkat pendidikan
merupakan suatu tahap pembelajaran yang telah
diselesaikan seseorang. Di Indonesia tingkat pendidikan
dibagi menjadi pendidikan dini, dasar, menengah dan
tinggi.

Penelitian yang dilakukan oleh Frese, (1985); Kinnunen et

al, (1999) dalam Sverke (2006) menyatakan individu yang
mempunyai tingkat pendidikan dan gaji yang rendah lebih
rentan mengalami ancaman kehilangan pekerjaan. Pekerja
dengan status rendah juga sering dikaitkan dengan pegawai
dengan tingkat pendidikan yang rendah, studi menunjukkan
bahwa pegawai kerah biru (pegawai yang dibayar perjam)
melaporkan tingkat ketidakamanan kerja yang tinggi
dibandingkan dengan kategori pegawai lainnya. (Naswall &
De Witte, 2003 dalam Sverke et al, 2006).

Ketidakmampuan untuk meningkatkan atau minimal

mempertahankan pendapatan dalam satu bulan dapat
beresiko mengalami ketidakamanan kerja apalagi ketika
pegawai yang bekerja memiliki tanggungan keluarga untuk
dibiayai tetapi pendapatan tersebut tidak mencukupi maka
akan membuat semakin berpeluang mengalami
ketidakamanan kerja.
2.2.4.4 Kepribadian
Disposisi kepribadian yang dimaksud di sini adalah persepsi
terhadap suatu kejadian dan harga diri. Individu dengan
 37

persepsi terhadap suatu kejadian eksternal, tingkat

ketidakamanan kerjanya lebih tinggi dibandingkan individu
dengan persepsi terhadap suatu kejadian internal. Individu
dengan harga diri tinggi akan mempunyai ketidakamanan
kerja rendah. (Triska, 2013)

Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Artha (2013)

dimana hasil penelitian menunjukkan tidak terdapat
hubungan yang signifikan antara persepsi terhadap suatu
kejadian dengan ketidakamanan kerja internal dan tidak
terdapat hubungan yang signifikan antara persepsi terhadap
suatu kejadian eksternal dengan ketidakamanan kerja.
2.2.4.5 Status kerja
Status kerja juga memengaruhi tingkat ketidakamanan kerja
yang dialami individu. Status kerja yang dimaksud seperti,
pekerja tetap, pekerja kontrak, atau pekerja paruh waktu.
Pekerja tetap lebih terikat dengan komitmen pada organisasi
dibandingkan pekerja kontrak atau paruh waktu. Tidak
heran jika pekerja tetap mengalami ketidakamanan kerja
lebih lama ataupun lebih tinggi. (Triska, 2013)

Tenaga kesehatan dalam hal ini adalah perawat yang

bekerja di instansi pelayanan kesehatan mempunyai status
kepegawaian Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan PPPK (Non
PNS) atau disebut dengan Aparatur Sipil Negara (ASN).
Status kepegawaian ASN ini diatur dalam Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN.

Selain faktor-faktor yang dijelaskan oleh Sverke et al, (2006). Paul

dan Brijball (2012) menambahkan bahwa faktor ras dan masa kerja
 38

serta jumlah tahun dalam posisi saat ini juga dapat mempengaruhi
ketidakamanan kerja seseorang, berikut adalah penjelasannya:

Ugboro dan Obeng (2001) Paul dan Brijball (2012) dalam

menemukan bahwa karyawan kulit putih kurang memperhatikan fitur
pekerjaan mereka karena ketidakamanan yang mereka rasakan
sementara rekan-rekan mereka yang lain lebih memperhatikan fitur
pekerjaan. Namun, Burgard, Brand and House (2006) menemukan
bahwa karyawan kulit hitam menunjukkan kurangnya keterikatan
pada pekerjaan mereka dibandingkan dengan rekan mereka yang
bukan karyawan kulit hitam. Orpen (1993) menemukan hubungan
yang signifikan antara ancaman terhadap fitur pekerjaan
menunjukkan bahwa karyawan kulit hitam mengalami lebih banyak
ancaman terhadap fitur pekerjaan daripada karyawan kulit putih. Van
Wyk dan Pienaar (2008) menemukan hubungan yang signifikan
antara ancaman yang dirasakan terhadap total pekerjaan dan ras,
yang mengindikasikan bahwa karyawan kulit putih mengalami
tingkat ancaman yang lebih tinggi terhadap total pekerjaan mereka
daripada rekan mereka yang berkulit hitam. Labuschagne, Bosman
dan Buitendach (2005), tidak seperti Jorge (2005), menemukan
bahwa karyawan Putih mengalami lebih tinggi ketidakberdayaan dan
ketidakamanan kerja dari karyawan kulit hitam.

Ugboro dan Ubeng (2001) Paul dan Brijball (2012) menemukan

bahwa individu yang telah menghabiskan beberapa tahun di posisi
mereka saat ini tidak mementingkan fitur pekerjaan mereka. Namun,
mereka merasa tidak berdaya. Dengan demikian, karyawan dengan
masa kerja yang sangat lama dalam posisi mereka saat ini
mengalami tingkat ketidakamanan kerja yang relatif tinggi dan
kurang mementingkan fitur pekerjaan mereka.
 39

Masa kerja dapat dilihat dari berapa lama tenaga kerja mengabdikan
dirinya untuk perusahaan, dan bagaimana hubungan antara
perusahaan dengan tenaga kerjanya. Muchdarsyah menyatakan
dalam menjalin hubungan kerjasama yang lebih serasi maka masing-
masing pihak perlu untuk meningkatkan rasa tanggung jawab, rasa
ikut memiliki, keberanian, dan mawas diri dalam rangka
kelangsungan perusahaan maka tenaga kerja dapat dengan tenang
untuk berproduksi sehingga produktivitasnya tinggi (Nasir, 2008
dalam Dwi 2014).

Hasil penelitian Arinassa (2016) menunjukan bahwa karyawan

dengan masa kerja yang lebih lama memiliki tingkat ketidakaman
kerja yang tinggi. Pembagian masa kerja dalam penelitian tersebut
terdiri dari 2 kategori yaitu 2-10 dan > 10 tahun.

2.2.4. Dampak ketidakamanan kerja (job insecurity)

Pengalaman ketidakpastian tentang pekerjaan di masa depan
mungkin memiliki dampak parah bagi situasi kehidupan karyawan
secara keseluruhan dalam aspek kehidupan ekonomi dan lainnya
yang sangat dihargai akan dianggap terancam. Jika individu merasa
kebutuhan mereka terancam oleh situasi pekerjaan yang dirasakan
tidak aman, mereka juga mengalami ancaman terhadap aspek
ekonomi, sosial, dan pribadi yang vital dalam kehidupan mereka (De
Witte, 1999). Individu yang merasa bahwa ciri-ciri penting
kehidupan ini terancam, dan tidak yakin bagaimana cara
melindunginya, akan frustrasi dan mengalami stres. (Ashford et al.,
1989 dalam Hartley et al., 1991 dalamSverke, 2006).

Berikut adalah penjelasan mengenai dampak-dampak yang

ditimbulkan oleh ketidakamanan kerja:
 40

2.2.4.1. Komitmen dan kepercayaan kepada organisasi

Menurut Ashford, et al (1989), ketidakamanan kerja akan
mengurangi komitmen dan kepercayaan pekerjaan pada
organisasi. Hal ini disebabkan pekerjaan merasa organisasi
telah melanggar kontrak psikologis (pyschological contract)
yang dibuat diantara mereka. Kontrak psikologis adalah
kesepakan informal dan tidak tertulis mengenai hak dan
kewajiban yang dimiliki oleh pekerja dan orgnisasi dalam
hubungan pekerjaan (Arnold, 2005). Adanya pelanggaran
kontrak psikologis tersebut menyebabkan rasa percaya dan
ikatan pekerja pada organisasi lama-lama akan menghilang.
(Triska, 2013)
2.2.4.2. Kepuasan kerja
Ketidakamanan kerja secara konsisten telah ditemukan
terkait dengan sejumlah reaksi sikap. Hasil yang paling
sering diteliti dalam konteks ini adalah kepuasan
kerja. Misalnya, Ashford et al. (1989) menunjukkan bahwa
karyawan yang merasa tidak aman tentang pekerjaan
mereka di masa depan lebih tidak puas dengan pekerjaan
mereka dibandingkan dengan mereka yang menganggap
situasi pekerjaan mereka di masa depan lebih aman.
(Sverke,et al, 2006)

Ketidakamanan kerja berhubungan negatif dengan kepuasan

kerja, dimana semakin tinggi ketidakamanan kerja yang
dirasakan maka kepuasan kerja akan semakin menurun
(Ashford, dkk, 1989). Hal ini berkaitan dengan tidak
jelasnya kelanjutan pekerjaan dimasa depan, yang
berdampak pada ketidpuasan pekerjaan (Sverke, et al, 2002
dalam Triska 2013).
 41

2.2.4.3. Keterlibatan kerja

Sverke, et al, (2002) dalam (Triska, 2013) menemukan
bahwa ketidakamanan kerja berhubungan negatif dengan
keterlibatan kerja, yakni semakin tinggi ketidakamanan
kerja yang dirasakan, maka akan semakin kecil keterlibatan
kerja yang ditunjukan pekerja pada organisasi.
2.2.4.4. Intensi untuk keluar dari organisasi
Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) dalam Triska
(2013), keterlibatan kerja berhubungan positif dengan
intensi untuk keluar dari organisasi. Pekerja yang merasa
pekerjaannya tidak aman dan tidak jelas kelannjutannya di
masa depan, cenderung untuk mencari pekerjaan lain yang
dapat memberikan rasa aman dan kepastian akan masa
depan pekerjaannya.

Ketidakamanan yang dirasakan mengenai peran masa depan

seseorang dalam organisasi juga dapat menghasilkan
berbagai reaksi perilaku.Salah satu pengamatan yang paling
sering diteliti dalam hal ini adalah bahwa keresahan kerja
dapat membuat karyawan tersebut meninggalkan
organisasi. Ketidakamanan kerja dapat menyebabkan
respons penarikan seperti yang ditunjukkan pada tingkat
kebosanan kerja yang lebih tinggi (Arnold & Feldman,
1982; Brockner, 1988; Burke & Nelson, 1998; Davy et al.,
1997; Dekker & Schaufeli, 1995; Hartley et al., 1991 dalam
Sverke, 2006).
2.2.4.5. Kesehatan mental dan fisik
De White (2003) dalam Triska (2013) menyatakan bahwa
ketidakamanan kerja dapat menurunkan kesehatan
psikologis (psychological well-being). Sementara itu,
penelitian yang dilakukan oleh Starzdins, D’Souza, et al
 42

(2004) dalam Triska (2013) juga menunjukan bahwa

ketidakamanan kerja berdampak pada timbulnya depresi,
kecemasan, dan masalah kesehatan fisik.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lee, et al (2013)

bahwa pegawai yang mengalami ketidakamanan kerja
mengalami masalah kesehatan seperti sakit punggung, sakit
kepala, sakit perut, stress, kelelahan, gangguan tidur, dan
kegelisahan atau depresi.
2.2.4.6. Hubungan pernikahan dan hubungan keluarga
Larson, et al (1994) menyatakan bahwa ketidakamanan
kerja berhubungan negatif terhadap fungsi pernikahan dan
fungsi keluarga. Lebih lanjut, mereka menemukan bahwa
ketidakamanan kerja berdampak negatif pada kepuasan
pernikahan, keberfungsian keluarga secara umum (general
family functioning), kejelasan peran dalam keluarga, dan
masalah -masalah lainnya yang sedang dialami keluarga.

Penelitian yang dilakukan oleh Westman, et al (2001)

dalam Sverke (2006) menunjukkan bahwa stres akibat
ketidakamanan kerja bisa meluas untuk mempengaruhi
pasangan individu secara negatif.
2.2.4.7. Kinerja kerja
Ketika tingkat ketidakaman kerja yang dirasakan seorang
pegawai tinggi maka akan menyebabkan kinerja kerja
terganggu sehingga akan menurunkan produktifitas kerja
seseorang saat bekerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Nugraha (2010) menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat
ketidakamanan kerja maka akan semakin rendah kinerja
kerja seorang pegawai.
 43

2.2.5. Menurunkan tingkat ketidakamanan kerja

2.2.5.1. Komunikasi organisasi
Ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh seorang
pegawai dapat diturunkan dengan pelaksanaan komunikasi
yang baik dalam suatu organisasi dimana semakin baik
komunikasi organisasi maka akan semakin menurunkan
tingkat ketidakamanan yang dirasakan oleh seorang
pegawai. Penelitian yang dilakukan Arinassa (2016)
menunjukkan bahwa apabila persepsi karyawan terhadap
komunikasi organisasi yang ada di dalam perusahaan
semakin baik, maka semakin rendah tingkat
ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh karyawan-
karyawan tersebut.
2.2.5.2. Peran pemimpin
Pemimpin merupakan ujung tombak dalam suatu
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
dan akan dijalankan. Pegawai yang mengalami
ketidakamanan kerja dapat memberikan dampak negatif
terhadap organisasi sehingga peran seorang pemimpin
adalah suatu hal yang penting dalam upaya menurunkan
tingkat ketidakamanan kerja yang dirasakan pegawai.
Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh seorang
pemimpin adalah menjalankan fungsi manajemen dengan
baik.

Fungsi manajemen yang dapat dilakukan untuk

menurunkan rasa ketidakamanan kerja adalah fungsi
pengawasan seperti menggunakan umpan balik positif
untuk menghargai pegawai individu, memelihara
lingkungan unit yang menghilangkan atau mengurangi
ketidakpuasan para pegawai terhadap pekerjaan,
 44

Meningkatkan lingkungan unit yang berfokus pada hal-hal

yang dapat memotivasi pegawai, mengkomunikasikan
harapan dengan jelas kepada pegawai, menunjukan dan
mengkomunikasikan rasa hormat yang tulus, perhatian,
rasa percaya, dan rasa memiliki terhadap pegawai,
memberi tugas kerja yang sesuai dengan kemampuan
pegawai dan performa sebelumnya untuk meningkatkan
rasa berprestasi pegawai

Fungsi evaluasi yang dapat dilakukan seorang pemimpin

adalah penilaian kinerja, pengawasan hubungan
profesional dan kolegial serta menggunakan temuan
kendali mutu sebagai ukuran kinerja dan penghargaan
pekerja, membimbing, memberikan konseling atau
mendisiplinkan pekerja dengan tepat. (Marquis, 2010)

Pelaksanaan fungsi manajemen yang baik oleh seorang

pemimpin diharapkan dapat menurunkan tingkat
ketidakmanan kerja yang dirasakan oleh seorang pegawai
dan dapat mengurangi dampak ketidakamanan kerja bagi
organisasi

2.2.6. Pengukuran ketidakamanan kerja (job insecurity)

Secara teoritis, pengukuran ketidakamanan kerja dapat dilakukan
dengan menggunakan wawancara, observasi, dan skala sikap. Skala
sikap sebagai alat ukur ketidakamanan kerja telah mengalami
beragam perkembangan, mulai dari konstruksi global (global
construct), skala yang dibuat tanpa memperhatikan psikometri,
hingga skala yang didasarkan pada teori (Sverke & Hellgren, 2002).
Caplan, Cobb, French, Van Harrison, dan Pinneau (1975) memuat
Skala Caplan (Caplan Scale) yang mengukur Job Insecurity
 45

menggunakan konstruk teori yang sederhana, hampir tidak

mengalami perkembangan psikometri, dan sangat jarang digunakan.
Johnson, Messe, dan Crano (1984) kemudian membuat skala
Johnson (Johnson Scale) yang menggunakan pengukuran global dan
sederhana. (Artha, 2013)

Skala Ketidakamanan Kerja (Job insecurity scale) atau yang biasa

disebut JIS mempunyai lima komponen yaitu empat komponen
pertama yang dikelompokan menjadi "severity of threat (tingkat
persepsi ancaman terhadap kcberlanjutan kerja) dan powerlessness,
Greenhalgh & Rosenblatt, (1984). Komponen pertama adalah aspek
pekerjaan "job features”, komponen ini mengukur tentang seberapa
penting aspek pekerjaan yang individu miliki menurut individu
tersebut. Komponen kedua adalah "perceived threat of job features",
menjelaskan mengenai persepsi individu mengenai ancaman
kehilangan aspek-aspek pekerjaan yang ia miliki. Total job
merupakan komponen ketiga yang menjelaskan mengenai seberapa
penting jabatan yang individu miliki sekarang. Komponen keempat
adalah persepsi individu mengenai ancaman kehilangan jabatannya
atau kehilangan pekerjaan untuk sementara waktu (perceived threat
of total job). Komponen kelima dari ketidakamanan kerja adalah
powerlessness, ketidakberdayaan individu untuk mengurangi atau
menghilangkan ancaman-ancaman yang individu alami dalam dunia
kerjanya. (Triska, 2013)

Dalam proses penghitungan untuk alat ukur JIS digunakan sistem

multiplicative (perkalian) terhadap komponen-komponen dari
ketidakamanan kerja tersebut, yakni dengan rumus:

Ketidakamanan kerja (job insecurity) = |∑ (tingkat pentingnya

aspek pekerjaan yang dianggap terancam x ancaman dari
 46

beragam aspek pekerjaan) + ∑ (tingkat pentingnya ancaman

dari keseluruhan pekerjaan x ancaman dari keseluruhan
pekerjaan) ] x [ketidakberdayaan]

Penghitungan menggunakan sistem perkalian ini diperlukan karena

menurut penelitian Ashford, Lee, dan Bobko (1989) cara ini lebih
mampu untuk Menunjukkan keragaman dari ketidakamanan kerja
dan memiliki validitas prediktif yang lebih baik untuk mengukur
keseluruhan ketidakamanan kerja dan konsekuensinya. (Triska,
2013).

Selain pengukuran menggunakan lima dimensi di atas, De Witte

(2000) dalam Arinassa (2016) membagi dua dimensi ketidakamanan
kerja, yaitu: afektif dan kognitif. Dimensi kognitif terkait akan
adanya persepsi akan kehilangan pekerjaan sedangkan dimensi
afektif terkait dengan ketakutan seseorang akan kehilangan
pekerjaan.

Ketidakamanan kerja yang diukur dengan menggunakan dua dimensi

ketidakamanan kerja ini disebut dengan alat ukur Job Insecurity
Questionnaire (JIQ), alat ukur ini dikembangakan oleh De Whitte
(2000) dan memiliki 11 item pertanyaan dimana alat ukur ini dapat
mengukur ketidakamanan kerja secara global. Alat ukur ini juga
pernah dipakai oleh Arinassa (2016) untuk mengukur ketidakamanan
kerja pada karyawan di PT. X.

Penelitian ini akan menggunakan alat ukur skala ketidakamanan

kerja yang dikembangkan oleh Ashford et al (1989) terdiri dari
tingkat pentingnya aspek-aspek pekerjaan, ancamana terhadap
beragam aspek pekerjaan, tingkat pentingnya keseluruhan pekerjaan,
ancaman terhadap keseluruhan pekerjaan dan ketidakberdayaan.
 47

2.3. Kerangka Teori

Perawat adalah seseorang yang telah lulus

pendidikan tinggi keperawatan, baik di
Penyebab ketidakamanan kerja De Witte dalam maupun di luar negeri yang diakui
(2005) dalam Antonia (2013). oleh Pemerintah sesuai dengan ketentuan
- Sosio ekonomi dan Peraturan Perundang-Undangan. (Pasal
- Karakteristik individu (usia, jenis 1 UU No 38 Tahun 2014)
kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan,
status perkawinan, pendapatan dan
Status kepegawaian adalah keadaan atau
status kepegawaian
kedudukan seseorang yang bekerja pada
- Tingkat kemampuan
pemerintah, perusahaan dan sebagainya.
- Jenis perusahan
- PNS & PPPK (UU No 5 Tahun 2014)
- Sifat dan kepribadian individu
- Persepsi terhadap suatu kejadian (Locus
Of Control)
- Hak dan kewajiban (UU No 38 Tahun
2014).
Ketidakamanan kerja adalah perasaan tidak - Tugas dan wewenang ( Riyadi, 2015)
berdaya untuk mempertahankan
kesinambungan yang diinginkan dalam
situasi pekerjaan yang mengancam.
(Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; dalam
Paul & Brijball, 2012)

Dimensi ketidakamanan kerja Greenhalgh

& Rosenblatt (1984) dalam Artha (2013)
- Tingkat keperahan ancaman
- Ketidakberdayaan

Dimensi ketidakamanan kerja Ashford et al

(1989) dalam Artha (2013)
- Ancaman dari beragam aspek pekerjaan
- Tingkat pentingnya aspek pekerjaan
yang dianggap terancam
- Ancaman dari seluruh pekerjaan
- Tingkat pentingnya ancaman dari
seluruh pekerjaan
- ketidakberdayaan

Dampak ketidakamanan kerja Sverke, et al Faktor yang mempengaruhi ketidakamanan

(2006) dalam Triska (2013).
- Komitmen dan kepercayaan kepada
organisasi.
- Kepuasaan kerja
- Keterlibatan kerja (job involvement)
- Intensi untuk keluar dari organisasi
- Kesehatan mental dan fisik
- Hubungan pernikahan dan keluarga
kerja menurut Greenhalgh & Rosenblatt
(1984) dalam Arinassa (2016).
- Kondisi organisasi dan lingkungan
- Karakteristik individu dan posisi
pekerjaan
- Karakteristik personal

Gambar 2.1 Kerangka Teori

 BAB 3
KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

4.1. Kerangka Konsep

Kerangka konsep penelitian ini dibuat untuk menghubungkan dua variabel
yang diteliti, adapun kerangka konsep penelitian ini adalah sebagai berikut:

Variabel indevenden Variabel dependen

Status kepegawaian perawat Ketidakamanan kerja (job
- Pegawai Negeri Sipil (PNS) insecurity)
- PPPK (Non PNS)

Variabel Moderator
- Usia
- Jenis kelamin
- Masa kerja
- Pendidikan terakhir
- Status perkawinan
- Pendapatan

Gambar 3.1. Kerangka konsep penelitian

Keterangan:
= Diteliti

4.2. Hipotesis
Hipotesis penelitian ini merupakan hipotesis assoisatif, berikut ini adalah
hipotesis penelitian ini:
4.2.1. Hipotesis Penelitian
4.2.1.1. Hipotesis 1: Terdapat hubungan antara status kepegawaian
dengan ketidakamanan kerja.
4.2.1.2. Hipotesis 2: ada faktor yang mempengaruhi terhadap
ketidakamanan kerja.

48
 49

4.2.2. Hipotesis Statistik

H01 : terdapat hubungan antara status kepegawaian dengan
ketidakamanan kerja.
H01 : tidak terdapat hubungan antara status kepegawaian dengan
ketidakamanan kerja.
Ha2 : ada faktor yang mempengaruhi terhadap ketidakamanan kerja.
H02 : tidak ada faktor yang mempengaruhi terhadap ketidakamanan
kerja.
 BAB 4
METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang metode penelitian yang dilakukan terdiri dari: desain
penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, tempat dan waktu penelitian,
instrument penelitian, teknik pengumpulan data, teknik penyajian data, teknik
analisa data, prosedur penelitian dan etika penelitian.

4.1. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan rancangan
penelitian cross sectional, yaitu jenis penelitian yang menekankan waktu
pengukuran/observasi data variabel indevenden dan dependen serta variabel
moderator hanya satu kali pada satu saat. (Nursalam, 2013:163). Penelitian
ini melakukan penilaian korelasi variabel status kepegawaian dengan
ketidakamanan kerja (job insceurity) dan faktor yang mempengaruhinya
pada perawat yang bekerja di RSDU Datu Sanggul Rantau dan RSUD H.
Badaruddin Tanjung.

4.2. Definisi Operasional

Definisi operasional penelitian ini terdiri dari 3 (tiga) jenis variabel yaitu:
8.2.1. Variabel independen
Variabel independen dalam penelitian ini adalah status kepegawaian
8.2.2. Variabel dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah ketidakamanan kerja
(job insecurity).
8.2.3. Variabel moderator
Variabel moderator dalam penelitian ini adalah usia, jenis kelamin,
masa kerja, tingkat pendidikan, status perkawinan dan
pendapatan/bulan.

50
 51

Tabel 4.1. Definisi operasional

Variabel Definisi Alat dan Cara ukur Hasil Ukur Skala
Opeasional
Independen: Kedudukan Alat ukur: Dibagi 2 Ordinal
Status perawat di kategori
kepegawaian RSUD Datu Kuesioner 1. Non PNS
Sanggul dan 2. PNS
RSUD H.
Badaruddin
Tanjung

Dependen: Pengukuran Alat ukur: Ketidakamanan Ordinal

Ketidakamana Persepsi kerja (Job
n kerja (job subyektif Kuesioner insecurity)
Insecurity) perawat dibagi 2
terhadap kategori, apabila
pentingnya nilai:
aspek-aspek Cara ukur 1. Rendah ≤/=
pekerjaan, 37.312
ancaman Skala ketidakamanan 2. Tinggi >
terhadap aspek kerja 37.312
pekerjaan,
pentingnya (Job Insecurity Scale)::
keseluruhan
pekerjaan, 1. Tingkat pentingnya
ancaman aspek pekerjaan
terhadap yang dianggap
keseluruhan terancam
pekerjaan dan 2. Ancaman dari
ketidakberdayaa beragam aspek
n terhadap pekerjaan
masalah 3. Tingkat pentingnya
pekerjaan ancaman dari
keseluruhan
pekerjaan
4. Ancaman dari
keseluruhan
pekerjaan
5. Ketidakberdayaan

Variabel moderator

Usia Usia Alat ukur: Dibagi 3 kategori: Ordinal

responden 1. 15.24 tahun
berdasarkan Kuesioner 2. 25-44 tahun
ulang tahun 3. 45-65 tahun
terakhir

Jenis kelamin Jenis kelamin Alat ukur: Dibagi 2 kategori: Nominal

responden 1. Laki-laki
Kuesioner 2. Perempuan
 52

Masa kerja Lama kerja Alat ukur: Dibagi 3 kategori: Ordinal

responden 1. < 2 tahun
berdasarkan Kuesioner 2. 2-10 tahun
mulai dari 3. > 10 tahun
masuk kerja
sampai dengan
sekarang

Tingkat Pendidikan Alat ukur: Dibagi 4 kategori: Ordinal

pendidikan terakhir 1. SPK
responden Kuesioner 2. D III
3. S1
4. Ners
Status Status Alat ukur: Dibagi 2 kategori: Ordinal
Perkawinan perkawinan 1. Belum kawin
responden Kuesioner 2. Kawin
yang di akui
oleh negara
dan agama
Pendapatan Pendapatan Alat ukur: Dibagi 2 kategori: Ordinal
responden 1. > Rp.
dalam satu Kuesioner 3.500.000,-
bulan 2. < Rp.
3.500.00,-

4.3. Populasi dan Sampel

8.3.1. Populasi
Populasi penelitian ini adalah perawat pelaksana di RSUD Datu
Sanggul Rantau dengan jumlah 130 orang pada bulan Oktober 2017
dan RSUD H. Badaruddin Tanjung dengan jumlah 137 orang pada
bulan Juli 2017.

8.3.2. Sampel
Rumus besar sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
N. z2 . p. q
n =
d2 . N − 1 + z 2 . p. q
267. 1.962 . 0,5.0,5
=
0.052 . 267 − 1 + 1,962 . 0.5.0,5
253,44
=
0,0025. 266 + 0,96
253,44
=
0,66 + 0,96
 53

253,44
=
1,62
= 156,4 dibulatkan 156. Besar sampel minimal dalam penelitian
ini adalah 156 responden.
Keterangan:
n = perkiraan besar sampel
N = perkiraan besar populasi
z = nilai standar normal untuk α = 0,05 adalah (1.96)
p = perkiraan proporsi, proporsi dalam penelitian ini tidak diketahui
jadi proporsi yang ditentukan sebesar 50%
q = 1-p (100%-50%)
d = tingkat kesalahan yang dipilih (d = 0,05)

Sampel penelitian ini adalah perawat pelaksana di RSUD Datu

Sanggul Rantau dengan jumlah 130 orang pada bulan Oktober 2017
dan RSUD H. Badaruddin Tanjung dengan jumlah 137 orang pada
bulan Juli 2017. Besar sampel dalam penelitian ini berjumlah 267
orang perawat pelaksana, dengan rincian, 130 perawat pelaksana di
RSUD Datu Sanggul Rantau dan 137 perawat pelaksana di RSUD H.
Badaruddin Tanjung. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian
ini menggunakan teknik nonprobality sampling jenis sampling jenuh
atau sensus. Sampel penelitian ini mempunyai kriteria inklusi dalam
penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bekerja di RSUD Datu
Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung dan kriteria
eksklusi dalam penelitian ini adalah responden menolak untuk
berpartisipasi, responden sedang cuti dan respoden sedang tugas
belajar.

Pada saat penelitian sebanyak 11 orang perawat pelasana di RSUD

Datu Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung tidak bisa
berpartisipasi terhadap penelitian ini karena sedang tugas belajar.
 54

4.4. Tempat dan Waktu Penelitian

8.4.1. Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan di RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H.
Badaruddin Tanjung.

8.4.2. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Mei 2017 sampai dengan Januari
2018. Peengambilan data dilakukan pada bulan November 2017 dan
Januari 2018

4.5. Instrumen Penelitian

8.5.1. Instrumen penelitian
Alat ukur ketidakamanan kerja penelitian ini adalah skala
ketidakamanan kerja (job insecurity scale) yang dikembangkan oleh
Ashford, Lee, Bobko (1989) berdasarkan dua dimensi yang
dikemukakan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt (1984). Alat ukur job
insecurity scale dalam penelitian ini diadaptasi dari penelitian
Maulana (2012) dan dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan dalam
penelitian ini. Alat ukur penelitian ini terdiri dari 48 item pertanyaan
yang terdiri dari 16 item tentang tingkat pentingnya aspek-aspek
pekerjaan yang dianggap terancam, 15 item tentang ancaman dari
beragam aspek pekerjaan, 6 item tentang tingkat pentingnya
keseluruhan pekerjaan, 7 item tentang ancaman dari keseluruhan
pekerjaan dan 4 item tentang ketidakberdayaan terhadap ancaman.

Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert

dengan 5 (lima) rentang skala, menurut Sugiyono (2016: 93) skala
likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
 55

Tabel 4.2. Pilihan jawaban dan skoring kuesioner

ketidakamanan kerja
Komponen Pilihan Jawaaban Skoring
- Tingkat pentingnya aspek STP (Sangat Tidak Penting) 1
pekerjaan yang dianggap TP (Tidak Penting) 2
terancam CP (Cukup Penting 3
- Tingkat pentingnya ancaman P (Penting) 4
dari keseluruhan pekerjaan SP (Sangat Penting) 5
- Ancaman dari beragam aspek STM (Sangat Tidak Mungkin) 1
pekerjaan TM (Tidak Mungkin) 2
- Ancaman dari keseluruhan CM (Cukup Mungkin) 3
pekerjaan M (Mungkin) 4
SM (Sangat Mungkin) 5
- Ketidakberdayaan STS (Sangat Tidak Setuju) 5
TS (Tidak Setuju) 4
CS (Cukup Setuju) 3
S (Setuju) 2
SS (Sangat Setuju) 1

8.5.1.1. Validitas dan realibilitas instrumen ketidakamanan kerja

(job insecurity)
a. Validitas
Uji validitas penelitian ini adalah uji validitas konstruksi
yang dilakukan oleh Dosen Pembimbing, setelah
dilakukan uji validitas konstruksi maka istrumen akan di
uji coba kepada responden, jumlah responden dalam uji
coba instrumen penelitian ini sebanyak 30 orang dengan
taraf signifikan 0,05% dan nilai r tabel 0,361.

Hasil uji coba instrumen akan dianalisis menggunakan

bantuan komputer untuk mengetahui apakah item-item
pertanyaan dalam kuesioner tersebut valid (sahih), uji
statistik yang digunakan dalam uji validitas ini adalah uji
korelasi pearson product moment. Dasar pengambilan
keputusan pada uji validitas adalah apabila nilai r hitung
≥ nilai r tabel (0,361) maka item-item pertanyaaan dalam
kuesioner dikatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r
hitung ≤ nilai r tabel (0,361) maka item-item pertanyaan
dalam kuesioner dikatakan tidak valid.
 56

Hasil uji coba instrument skala ketidakamanan kerja

kepada 30 responden di Rumah Sakit Tk. III Dr. R.
Soeharsono Banjarmasin yang dianalisis dengan uji
statistik product moment didapatkan hasil, yaitu:
Tabel 4.3. Uji validitas kuesioner ketidakamanan kerja
No Nilai r Ket No Nilai r Ket
hitung hitung
1 0,587 Valid 25 0,646 Valid
2 0,173 Tidak Valid 26 0,573 Valid
3 0.363 Valid 27 0,516 Valid
4 0,224 Tidak valid 28 0,170 Tidak valid
5 0,503 Valid 29 0,498 Valid
6 0,501 Valid 30 0,124 Tidak valid
7 0,354 Tidak valid 31 0,087 Tidak valid
8 0,400 Valid 32 0,499 Valid
9 0,438 Valid 33 0,622 Valid
10 0,355 Tidak valid 34 0,606 Valid
11 0,344 Tidak valid 35 0,606 Valid
12 0,508 Valid 36 0,636 Valid
13 0,621 Valid 37 0,498 Valid
14 0,530 Valid 38 0,127 Tidak valid
15 0,388 Valid 39 0,529 Valid
16 0,737 Valid 40 0,505 Valid
17 0,092 Tidak valid 41 0,310 Tidak valid
18 0,294 Tidak valid 42 0,003 Tidak valid
19 0,256 Tidak valid 43 0,404 Valid
20 0,396 Valid 44 0,438 Valid
21 0,462 Valid 45 0,010 Tidak valid
22 0,462 Valid 46 0,457 Valid
23 0,505 Valid 47 0,006 Tidak valid
24 0,547 Valid 48 0,354 Tidak valid

Item pertanyaan yang tidak valid tetap diikut sertakan

dalam uji realibitas serta tetap digunakan dalam
penelitian ini karena item-item tersebut penting untuk
ditanyakan.
b. Reliabilitas
Uji realibitas dalam penelitian ini menggunakan uji
Alpha-Cronbach dengan bantuan komputer untuk
mengetahui apakah kuesioner dalam penelitian ini
reliabel atau tidak. Dasar pengambilan keputusan dalam
uji reliabilitas ini adalah apabila nilai koefisien
 57

reliabilitas Alpha-Cronbach ≥ 0,6 maka kuesioner

dikatakan reliabel.

Hasil uji reliabilitas terhadap instrument penelitian yang

dilakukan dengan uji statistik Alpha-Cronbach
didapatkan nilai korelasi Alpha-Cronbach sebesar 0,884
nilai ini lebih besar dari 0,6 maka instrument yang terdiri
dari 48 pertanyaan tentang ketidakamanan kerja tersebut
dinyatakan reliabel dan bisa digunakan untuk mengukur
variabel ketidakamanan kerja dalam penelitian ini.

4.6. Pengumpulan Data

Peneliti menemui Kabid dan Kasi Keperawatan serta Kepala Ruangan di
RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung untuk
meminta ijin melakukan pengumpulan data, setelah mendapatkan ijin
peneliti menemui perawat yang ada di dua rumah sakit tersebut untuk
meminta tolong mengisikan kuesioer ketidakamanan kerja sambil
menjelaskan tentang penelitian dan memberikan lembar persetujuan menjadi
responden (informed consent) untuk diisi apabila bersedia menjadi
responden penelitian.

4.7. Pengolahan Data

Proses pengolahan data penelitian ini dengan cara manual dan bantuan
computer dengan tahapan sebagai berikut:
8.7.1. Editing
Editing dilakukan peneliti untuk melakukan pemeriksaan ulang pada
lembar kuesioner untuk mengetahui apakah data yang didapat sudah
lengkap atau sesuai.
 58

8.7.2. Coding
Peneliti melakukan pengkodean terhadap data ke program komputer
sebagai cara untuk memudahkan pengolahan data yaitu dengan
memberi angka 1-5 sebagai tanda jawaban dari setiap kuesioner yang
diisi oleh responden dan angka 1-2, 1-3 serta 1-4 untuk setiap pilihan
terkait karaketeristik responden.

8.7.3. Tabulating
Peneliti melakukan tabulasi setiap jawaban responden kedalam satu
tabel untuk memudahkan penelti ketika melakukan pengolahan data.

8.7.4. Data entry

Peneliti memasukan data yang telah dikumpulkan kedalam master
tabel, kemudian dibuat distribusi frekuensi sederhana sebagai bagian
dari laporan hasil penelitian.

8.7.5. Data cleaning

Peneliti melakukan pengecekan data-data yang sudah dimasukkan
untuk mencari data yang tertinggal atau salah saat melakukan
tabulasi data.

8.7.6. Skoring
Peneliti melakukan skoring untuk variabel ketidakamanan kerja
menggunakan rumus, sebagai berikut:

Ketidakamanan kerja = [∑ (tingkat pentingnya aspek pekerjaan

yang dianggap terancam x ancaman dari beragam aspek
pekerjaan) + ∑ (tingkat pentingnya ancaman dari keseluruhan
pekerjaan x ancaman dari keseluruhan pekerjaan)] x
[ketidakberdayaan].

Contoh perhitungan skor ketidakamanan kerja:

 59

Ketidakamanan kerja = [∑ (66x55) + ∑ (20x23)] x [8].

= [(3.630) + (460)] x [8].
= [4090] x [8].
= 32.720

Setelah semua nilai dari jawaban responden dilakukan skoring.

Peneliti melakukan uji normalitas terhadap variabel ketidakamanan
kerja untuk mengetahui apakah distribusi data mempunyai distribusi
normal atau tidak secara analitis dan menentukan nilai potong
sebagai patokan peneliti melakukan pengkategorian ketidakamanan
kerja dengan uji statistik Kolmogorov-Smirnov.

Hasil uji normalitas didapatkan nilai p 0,001 < 0,05 sehingga

distribusi data tidak normal sehingga patokan untuk peneliti
melakukan pengaktegorian adalah dengan melihat nilai median
dimana nilai median yang didapatkan adalah 37.312 oleh karena itu
peneliti mengkategorikan ketidakamanan kerja rendah apabila nila
total ketidakamanan kerja ≤/= 37.312 dan ketidakamanan kerja
tinggi apabila nilai total ketidakamanan kerja ≥ 37.312.

4.8. Analisa Data

Analisa data penelitian ini menggunkan perhitungan statistik melalui
bantuan komputer, beberapa teknik analisis statitistik yang akan digunakan,
antara lain:
8.8.1. Analisis univariat
Analisis univariat dalam penelitian ini untuk memperoleh gambaran
atau deskripsi dari masing-masing variabel bebas status kepegawaian
dan variabel terikat ketidakamanan serta variabel moderator usia,
jenis kelamin, masa kerja, pendidikan terakhir, status perkawinan,
pendapatan.
 60

8.8.2. Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan peneliti untuk membuktikan hipotesis
dalam penelitian ini dengan melihat hubungan status kepegawaian
terhadap ketidakamanan kerja pada perawat. Uji statistik yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah uji statistik korelasi Spearman
Rho untuk melihat seberapa besar nilai korelasi dan hubungan antara
variabel bebas dan variabel terikat dengan taraf signifikan sebesar
0,05%. Dasar pengambilan keputusan hipotesis diterima atau tidak
adalah apabila nilai p hitung lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak
dan apabila nilai p hitung lebih besar atau sama dengan 0,05 maka
H0 diterima.

Selain analisis antara variabel independen dan variabel dependen,

peneliti juga menganlisis variabel independen (status kepegawaian)
dan variabel moderator (usia, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan
terakhir, status perkawinan, pendapatan) dengan variabel dependen
(ketidakamanan kerja), menggunakan uji statistik regresi logistik
sederhana. Hal ini dilakukan menyeleksi nilai dari variabel
independen dan setiap variabel moderator sehingga dapat dilakukan
analisis multivariat.

8.8.3. Analisis Multivariat

Analisis mulitivariat dilakukan untuk menganalisis variabel status
kepegawaian, usia, jenis kelamin, dan masa kerja, pendidikan
terakhir, status perkawinan, pendapatan terhadap variabel terikat
ketidakamanan kerja, analisis ini bertujuan untuk mengetahui
variabel apa yang paling berpengaruh terhadap variabel terikat. Uji
statistik yang akan digunakan adalah analisis regresi logistik ganda
model prediktif.
 61

Langkah-langkah dalam melakukan analisis multivariat pada

penelitian ini mengadopsi langkah-langkah yang diterangkan oleh
Riyanto (2012) dan Dahlan (2014), sebagai berikut:
8.8.3.1. Menyeleksi variabel untuk dimasukkan dalam analisis
multivariat, variabel yang dimasukkan dalam analisis
multivariat ini adalah variabel yang mempunyai nilai p <
0,25 pada saat dilakukan uji bivariat. Hasil uji bivariat yang
mempunyai nilai p hitung > 0,25 tetap peneliti masukkan ke
uji multivariat karena peneliti meanggap variabel-variabel
tersebut secara subtansi penting.
8.8.3.2. Analisis multivariat pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan bantuan komputer, metode yang akan
digunakan adalah backward.
8.8.3.3. Membaca hasil analisis multivariat dengan melihat nilai p
dan nilai Odds Ratio (OR) dari masing-masing variabel.

4.9. Etika Penelitian

8.9.1. Respect of person
Peneliti telah menyiapkan penjelasan peneltian (terlampir) untuk
memberikan informasi kepada perawat secara terbuka dan lengkap
mengenai pelaksanaan penelitian yang meliputi tujuan dan manfaat
penelitian, prosedur penelitian, resiko penelitian, keuntungan yang
mungkin didapat serta kerahasiaan informasi. Setelah mendapatkan
informasi, perawat dipersilahkan menentukan pilihan apakah
bersedia atau menolak menjadi responden penelitian, apabila
perawat bersedia menjadi responden penelitian maka perawat
diminta untuk menandatangani formulir informed consent (lember
persetujuan menjadi responden)
 62

8.9.2. Beneficence non malficence

Kemanfaatan (beneficence) dalam penelitian ini bukan hanya untuk
peneliti saja tetapi juga bermanfaat untuk responden penelitian
dimana hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan bagi
perawat untuk mengatasi dampak ketidakamanan kerja sehingga
perawat dapat melindungi dirinya sendiri apabila mengalami
ketidakamanan kerja (job insecurity) seperti sebagai mekanisme
koping ketika mengalami stress akibat pekerjaan. Pada penelitian ini
tidak ada perlakuan terhadap responden, pengumpulan data
dilakukuan dengan menggunakan kuesioner, apabila saat
pengumpulan data responden merasa keberatan maka responden
berhak menolak dan mengundurkan diri dari penelitian ini tanpa
mengalami resiko apapun.

8.9.3. Justice
Peneliti akan memperlakukan responden secara adil baik sebelum,
selama dan sesudah penelitian tanpa adanya pemaksaan untuk ikut
berpartisipasi dalam penelitian ini (mengisi kuesioner) sebelum
penelitian peneliti menjelaskan kepada responden tentang penelitian
ini melalui lembar penjelasan penelitian, selama penelitian waktu
yang diberikan untuk mengisi setiap kuesioner penelitian setiap
responden sama yaitu 30 menit dan tidak ada perbedaan pemberian
waktu setiap responden, sesudah penelitian semua data yang
diberikan responden dijaga kerahasian informasi atau data
(confidentiality) dan identitas responden (anonimity), dimana semua
yang berhubungan dengan data yang telah diberikan oleh responden
tidak akan diberikan kepada orang lain yang tidak berkepentingan
dengan penelitian ini.
 BAB 5
HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1. Hasil
5.1.1. Gambaran tempat penelitian
5.1.1.1. Rumah Sakit Umum Daerah Datu Sanggul Rantau (RSDS)
Rumah Sakit Umum Daerah Datu Sanggul Rantau
merupakan salah satu rumah sakit milik pemerintah
Kabupaten Tapin, Rumah Sakit ini berjarak sekitar 113 KM
dari Banjarmasin Ibu Kota Provinsi Kalimantan Selatan.

Rumah Sakit Umum Daerah Datu Sanggul Rantau

dibangun sejak tahun 1980 dengan sumber pembiayaan
berasal dari APBN yang dialokasikan melalui DIP Proyek
Pengembangan RSU Prop/Kab/Kodya Kalimantan Selatan.
Dengan Luas lahan 13.771 M2 (Sumber Sertifikat BPN
Kab.Tapin 1985) dan Luas bangunan 4210 M2. Sedangkan
peresmiannya bertepatan dengan Hari Kesehatan Nasional
ke XIX tanggal 12 Nopember 1983 oleh Gubernur
Kalimantan Selatan Bapak H.Mistar Cokro Koesomo.

Rumah Sakit Umum Datu Sanggul merupakan satu-satunya

Rumah Sakit Umum milik Pemerintah Kabupaten Tapin
sejak dioperasionalkan tahun 1983 masih berstatus tipe D
dengan Kapasitas Tempat Tidur sebanyak 50 buah, seiring
perjalanan waktu pada tanggal 18 Oktober 2004 sudah naik
kelas menjadi tipe C dengan kapasitas Tempat Tidur semula
75 buah, ditingkatkan menjadi 115 TT.

Visi RSUD Datu Sanggu Rantau adalah Pelayanan

Kesehatan Yang Paripurna dan Berkualitas.

63
 64

Misi RSUD Datu Sanggul Rantau adalah meningkatkan

mutu pelayanan kesehatan. meningkatkan kapasitas sumber
daya manusia, meningkatkan sarana dan prasarana
pelayananan kesehatan, mewujudkan lingkungan kerja yang
aman dan nyaman, meningkatkan tata kelola keuangan yang
menerapkan PPK-BLUD.

Hasil diskusi dengan Kasi Keperawatan, RSUD Datu

Sanggul selalu berusaha meningkatkan kualitas pelayanan
kesehatan khususnya pada pelayanan keperawatan dengan
cara meningkatkan kualiatas sumber daya perawat melalui
pengembangan-pengembangan kompetensi baik secara
formal maupun non formal dan penambahan atau perbaikan
fasilitas seperti pembangunan gedung baru walaupun dalam
upaya-upaya peningkatan kualitas pelayanan masih banyak
yang harus diperbaiki.

Permasalahan-permasalahan seperti belum maksimalnya

pelaksanaan komunikasi SBAR antara tenaga kesehatan
tentang kondisi pasien karena kurangnya sosialasi, penilaian
kinerja yang tidak berjalan dengan optimal karena belum
adanya remunerisasi yang jelas dan masih ada sistem
senioritas, penilaian kinerja hanya dilakukan kepada
pegawai dengan status kepegawaian PNS, pembagian
imbalan jasa pelayanan keperawatan yang masih dilakukan
dengan sistem bagi rata antara tenaga perawat karena belum
berjalannya sistem kredensial perawat dan pelaksanaan
pengawasan (supervisi) yang sebelumnya pernah berjalan
dengan baik tetapi terhenti karena tidak ada tenaga survisor
dan masalah honor yang masih diperdebatkan serta belum
 65

adanya survei kepuasan kerja yang dilaksanakan kepada

perawat maupun karyawan dirumah sakit.

5.1.1.2. Rumah Sakit Umum Daerah H. Badaruddin Tanjung

(RSHB)
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) H. Badaruddin
Tanjung merupakan tempat pelayanan kesehatan Tipe C di
Kota Tanjung yang terus berusaha meningkatkan mutu
pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Hal ini dapat
dilihat melalui pembangunan rumah sakit baru di daerah
Kecamatan Maburai Kota Tanjung Kabupaten Tabalong.
Saat ini RSUD H. Badaruddin Tanjung terletak dipusat
Kota Tanjung Kabupaten Tabalong yang beralamat di Jalan
Jaksa Agung Soeprapto RT. 15 No. 14 Kelurahan Tanjung
Kecamatan Tanjung. Surat Keputusan Bupati Tabalong
Nomor 188.45/564/2012 Tanggal: 22 Desember 2012
RSUD H. Badaruddin Tanjung SKPD yang menjalankan
“Pedoman Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum
Daerah (PPK BLUD) Secara Penuh”.

RSUD H. Badaruddin Tanjung mempunyai jumlah tempat

tidur sebanyak 110 tempat tidur yang terbagi kedalam 8
ruangan rawat inap. Layanan unggulan dari RSUD H.
Badaruddin Tanjung adalah layanan pemeriksaan jantung
pembuluh darah dan hemodialisa

Visi Rumah Sakit Umum daerah H. Badaruddin Tanjung

adalah Menjadikan RSUD H. Badaruddin Tanjung sebagai
pusat pelayanan kesehatan yang professional dan terjangkau
serta berorientasi kepada kepuasan pasien.
 66

Misi Rumah Sakit Umum Daerah H. badaruddin adalah

meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia melalui
pendidikan dan pelatihan berdasarkan Ilmu Pengetahuan
dan Teknologi (IPTEK), menyelenggarakan pelayanan
kesehatan yang bermut, mengembangkan saran dan
prasarana sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan
pelayanan dan meningkatkan Akses Pelayanan Kesehatan
bagi masyarakat.

Hasil diskusi dengan Plt Kabid Keperawatan, RSUD H.

Badaruddin Tanjung selalu berusaha meningkatkan kualitas
pelayanan kesehatan khususnya pada pelayanan
keperawatan dengan cara meningkatkan kualiatas sumber
daya perawat melalui pengembangan-pengembangan
kompetensi baik secara formal maupun non formal dan
pembangun rumah sakit baru walaupun dalam upaya-upaya
peningkatan kualitas pelayanan masih banyak yang harus
diperbaiki.

Permasalahan-permasalahan seperti belum maksimalnya

pelaksanaan kegiatan suvervisi keperawatan dimana saat ini
kegiatan supervisi terhenti karena adanya perubahan
kebijakan sehingga pelaksaan pemberian umpan balik
hanya dilakukan kepala ruangan kepada staf diruangannya,
belum berjalannya pelaksanaan kredensial perawat,
pembagian imbalan jasa pelayanan keperawatan yang
dilakukan dengan sistem bagi rata, belum maksimalnya
upaya pencegahan dan pengendalian infeksi hal ini dapat
dilihat dari kurangnya fasilitas kebersihan untuk cuci
tangan, rumah sakit tidak bisa mencegah perawat kontrak
 67

untuk berhenti bekerja karena belum adanya aturan

bagaimana ketika ada perawat yang mengundurkan diri.

5.1.2. Karakteristik responden

Karakteristik responden pada penelitian ini akan di gambarkan pada
tabel dibawah ini.
Tabel 5.1. Distribusi frekuensi responden berdasarkan
karakteristik responden di RSUD Datu Sanggul
Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung. (n =
256)
RSDS RSHB
Karaketristik
f % f %
Usia
15-24 tahun 11 8,9 5 3,8
25-44 tahun 107 86,3 124 93,9
45-65 tahun 6 4,8 3 2,3
Total 124 100 132 100
Jenis kelamin
Laki-laki 61 49,2 44 33,3
Perempuan 63 50,8 88 66,7
Total 124 100 132 132
Masa kerja
< 2 tahun 19 15,3 19 14,4
2-10 tahun 76 61,3 77 58,3
> 10 tahun 29 23,4 36 27,3
124 100 132 100
Total

Tingkat pendidikan
SPK 1 0,8 5 3,8
Diploma III (D III) 97 78,2 89 67,4
Strata I (S1) 6 4,8 16 12,1
Profesi Ners 20 16,1 22 16,7
Total 124 100 132 100
Status perkawinan
Belum kawin 20 16,1 11 8,4
Kawin 104 83,9 121 91,6
Total 124 100 132 100
Pendapatan
> Rp. 3.500.000 41 31,1 47 35,6
< Rp. 3.500.000 83 66,9 85 64,4
Total 124 100 132 100

Status kepegawaian
Non PNS 35 28,2 70 53
PNS 89 71,8 62 47
Total 124 100 132 100
Ketidakamanan kerja
Rendah 63 50,8 66 50
Tinggi 61 49,2 66 50
 68

Total 124 100 132 100

Tabel 5.1. menunjukkan bahwa karakteristik responden dan tingkat

ketidakamanan kerja responden di RSUD Datu Sanggul Rantau
paling banyak adalah usia 25-44 tahun sebanyak 107 orang (86,3%),
jenis kelamin perempuan sebanyak 63 orang (49,2%), masa kerja 2-
10 tahun sebanyak 76 orang (61,3%), tingkat pendidikan Diploma III
(D III) sebanyak 97 orang (78,2%), status kawin sebanyak 104 orang
(83,9), pendapatan < Rp.3.500.000 sebanyak 83 orang (83,9%),
status kepegawaian PNS sebanyak 89 orang (71,8%) dan tingkat
ketidakaman kerja rendah sebanyak 61 orang (49,8%).

Tabel 5.1. menunjukkan bahwa karakteristik responden dan tingkat

ketidakamanan kerja responden di RSUD H. Badaruddin Tanjung
paling banyak adalah usia 25-44 tahun sebanyak 124 orang (93,9%),
jenis kelamin perempuan sebanyak 88 orang (66,7%), masa kerja 2-
10 tahun sebanyak 76 orang (61,3%), tingkat pendidikan Diploma III
(D III) sebanyak 89 orang (67,4%), status kawin sebanyak 121 orang
(91,6), pendapatan < Rp.3.500.000 sebanyak 85 orang (64,4%),
status kepegawaian Non PNS sebanyak 70 orang (53%) dan tingkat
ketidakaman kerja rendah dan tinggi seimbang yaitu sebanyak 66
orang (50%).

5.1.3. Ketidakamanan kerja berdasarkan karakteristik responden

Proporsi ketidakamanan kerja berdasarkan karakteristik responden
pada penelitian ini akan digambarkan pada tabel dibawah ini.
Tabel 5.2. Distribusi frekuensi proporsi ketidakamanan kerja
berdasarkan berdasarkan karakteristik responden (n
= 256 responden)
 69

Ketidakamanan kerja

Karaketeristik Rendah Tinggi Jumlah %

F % f %
Usia
15-24 tahun 10 3,9 6 2,3 16 6,3
25-44 tahun 115 44,9 116 45,3 231 90,2
45-65 tahun 4 1,6 5 2 9 3,5
Total 129 50,4 132 49,6 256 100
Jenis kelamin
Laki-laki 52 22,3 48 18,8 105 41
Perempuan 79 28,1 79 30,9 151 59
Total 129 50,4 127 49,6 256 100
Masa kerja
< 2 tahun 16 6,3 22 8,6 38 14.8
2-10 tahun 88 34,3 65 25,4 153 59,8
> 10 tahun 25 9,8 40 15,6 65 25,4
Total 129 50,4 127 49,6 256 100
Tingkat pendidikan
SPK 5 2 1 0,3 6 2,3
Diploma III (D III) 96 37,5 90 35,2 186 72,7
Strata 1 (S1) 13 5,1 9 3,5 22 8,6
Ners 15 5,9 27 10,5 42 16,4
Total 129 50,4 127 49,6 256 100
Status Perkawinan
Belum Kawin 15 5,9 16 5,9 31 12,1
Kawin 114 44,5 111 43,4 225 87,9
Total 129 50,4 127 49,6 256 100
Pendapatan
> Rp. 3.500.000 46 18 42 16,4 88 34,4
< Rp. 3.500.000 83 32,4 85 33,2 168 65,6
Total 129 50,4 127 49,6 256 100
Status kepegawaian
Non PNS 45 17,6 60 23,4 105 41
PNS 84 32,8 67 26,2 151 59
Total 124 50,4 132 49,6 256 100

Tabel 5.2. menunjukkan bahwa proporsi karakteristik responden

dengan tingkat ketidakamanan kerja tinggi paling banyak dialami
oleh usia 25-44 tahun sebanyak 116 orang (45,3%), kelamin
perempuan sebanyak 79 orang (30,9%), masa kerja 2-10 tahun
sebanyak 65 orang (25,4%), tingkat pendidikan Diploma III (D III)
sebanyak 90 orang (35,2%), status perkawinan sudah kawin
sebanyak 111 orang (43,4%), tingkat pendapatan < Rp. 3.500.000,-
sebanyak 168 orang (65,6%) dan status kepegawaian PNS sebanyak
67 orang (26,2%).
 70

5.1.4. Rekapitulasi jawaban responden tentang ketidakamanan kerja

dengan kategori tingkat ketidakamanan kerja tinggi
Jawaban responden dengan tingkat ketidakamanan kerja tinggi pada
penelitian ini akan digambarkan pada tabel dibawah ini.
Tabel 5.3. Distribusi jawaban responden tentang ketidakamanan
kerja (n = 127 responden)
No Pertanyaan/ Jumlah No Pertanyaan/ Jumlah
Pernyataan Pernyataan
1 Tempat kerja 99 25 Hubungan social 92
2 Promosi 90 26 Variasi kerja 95
3 Kenaikan gaji 109 27 Penyelesaian kerja 97
4 Akses sumber daya 104 28 Keberartian kerja 104
5 Rasa kebersamaan 106 29 Pengetahun kerja 92
6 Umpan balik 96 30 Perlindungan kerja 87
7 Kualitas pengawasan 96 31 Imbalan jasa 101
8 Tuntutan fisik 93 32 Rotasi ruangan 81
9 hubungan sosial 96 33 Pindah kerja 66
10 Variasi kerja 81 34 Diberhentikan sementara 64
11 Penyelesaian kerja 106 35 Diberhentikan selamanya 48
12 Dampak pekerjaan 112 36 Dipecat 57
13 Dampak pekerjaan 107 37 Pensiun dini 49
14 Pengetahuan kerja 109 38 Rotasi ruangan 75
15 Perlindungan kerja 115 39 Pindah kerja 48
16 Imbalan jasa 118 40 Diberhentikan sementara 43
17 Tempat kerja 104 41 Diberhentikan selamanya 41
18 Pengembangan 103 42 Masa depan tidak pasti 47
kompetensi
19 Mempertahankan 110 43 Dipecat 57
gaji
20 Potensi kenaikan gaji 114 44 Pensiun dini 47
21 Akses sumber daya 94 45 Pengendalian 24
22 Jumlah umpan balik 81 46 Pencegahan 19
23 Pengawasan yang 93 47 Pemahaman 18
diterima
24 Tuntutan fisik 102 48 Aturan pekerjaan 10

Tabel 5.3. menunjukkan jawaban kuesioner responden dengan

tingkat ketidakamanan kerja tinggi yang paling banyak adalah
berkaitan tentang imbalan jasa, perlindunga kerja, dampak
pekerjaan, kenaikan gaji, rasa kebersamaan, kualitas pengawasan,
pengembangan kompetensi, rotasi ruangan dan pengendalian.
 71

5.1.5. Analisis hubungan status kepegawaian dengan ketidakamanan kerja

Hubungan status kepegawaian dengan ketidakamanan kerja pada
penelitian ini dilakukan dengan uji korelasi spearman rho seperti
pada tabel dibawah ini.
Tabel 5.4. Analisis uji korelasi spearman rho
Ketidakamanan kerja
r P n
Status kepegawaian 0,126 0,045 256

Tabel 5.4. menunjukkan bahwa didapatkan nilai 𝜌 hitung sebesar

0,045. Nilai 𝜌 hitung ini jika dibandingkan dengan nilai α lebih kecil
(0,045 < 0,05) dengan demikian dapat dikatakan bahwa Ho1 ditolak
dari hasil tersebut dapat disimpulkan ada hubungan signifikan antara
status kepegawaian dengan ketidakamanan kerja.

Hasil analisis spearman rho didapatkan nilai r 0,126, nilai ini berada
pada kategori sangat lemah hal ini dapat diartikan bahwa status
kepegawaian tidak terlalu mempunyai hubungan yang kuat terhadap
ketidakamanan kerja, angka positif (+) pada hasil analisis ini dapat
diartikan bahwa semakin rendah status kepegawaian maka akan
semakin tinggi ketidakamanan kerja yang dirasakan.

5.1.6. Analisis faktor yang mempengaruhi ketidakamanan kerja

Faktor-faktor yang dianggap mempengaruhi ketidakamanan kerja
seperti usia, jenis kelamin, masa kerja, status perkawinan dan status
kepepgawaian akan dianalisis menggunakan analisis regresi logistik
ganda.

Sebelum dianalisis faktor-faktor ini akan terlebih dahulu diseleksi

untuk mengetahui nilai 𝜌 hitung menggunakan analisis regresi
logistik sederhana seperti pada tabel dibawah ini.
 72

Tabel 5.5. Analisis regresi logistik sederhana

Variabel Nilai 𝜌
Usia 0,583
Jenis kelamin 0,299
Masa kerja 0,021
Tingkat pendidikan 0,094
Status perkawinan 0,812
Pendapatan 0,663
Status kepegawaian 0,045

Tabel 5.6. menunjukkan bahwa didapatkan nilai 𝜌 hitung

karakteristik masa kerja 0,021, tingkat pendidikan 0,094 dan status
kepegawaian 0,045. Nilai 𝜌 hitung ini jika dibandingkan dengan
nilai α lebih kecil < 0,25 dengan demikian masa kerja, tingkat
pendidikan dan status kepegawaian dapat dimasukkan ketahap
analisis selanjutnya.

Sedangkan untuk karakterstik lain didapatkan nilai 𝜌 hitung usai

0,583, jenis kelamin 0,299, status perkawinan 0,812 dan pendapatan
0,663. Nilai 𝜌 hitung Nilai 𝜌 hitung ini jika dibandingkan dengan
nilai α lebih kecil > 0,25 dengan demikian usia, jenis kelamin, status
perkawinan, dan pendapatan bisa tidak dimasukkan ketahap analisis
selanjutnya. Namun peneliti tetap memasukkan variabel-variabel
yang nilai 𝜌 hitungnnya > 0,25 karena secara subtansi variabel-
variabel tersebut dianggap penting.

Selanjutnya karakteristik yang telah dianalisis dan diketahui nilai 𝜌

hitungnya dilakukan analisis regresi logistik ganda seperti pada tabel
dibawah ini.
Tabel 5.7. Analisis regresi logistik ganda
IK95%
Variabel R S.E. Wald df 𝝆 OR
Min Max
Masa kerja
>10 Tahun 9,268 2 0,010
 73

2-10 Tahun -0,849 0,311 7,454 1 0,006 0,428 0,232 0,787

< 2 Tahun -0,106 0,428 0,062 1 0,804 0,899 0,389 2,080
Tingkat
pendidikan
Ners 7,694 3 0,053
S1 -1,078 0,554 3,792 1 0,051 0,340 0,115 1,007
D III -0,705 0,361 3,803 1 0,051 0,494 0,243 1,004
SPK -2,506 1,160 4,666 1 0,031 0,082 0,008 0,793
Konstanta 1,168 0,405 8,308 1 0,004 3,217

Tabel 5.7. menunjukkan bahwa hasil analisis regresi logistik ganda,

faktor yang berhubungan bermakna dengan ketidamanan kerja
adalah masa kerja dan tingkat pendidikan seperti ancaman
kehilangan pekerjaan, kualitas pengawasan dan pengembangan
kompetensi

Hasil analisis regresi logistik ganda masa kerja diketahui nilai 𝜌

hitung sebesar 0,010. Nilai 𝜌 hitung ini lebih kecil jika dibandingkan
dengan nilai α (0,010 < 0,05) dengan demikian dapat dikatakan
bahwa masa kerja berhubungan bermakna dengan ketidakamanan
kerja

Nilai Odss Ratio (OR) masa kerja 2-10 tahun diketahui sebesar 0,428
dibanding masa kerja > 10 tahun dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa peluang masa kerja 2-10 tahun mengalami
ketidakamanan kerja adalah 0,42 kali peluang masa kerja > 10 tahun
mengalami ketidakamanan kerja.

Nilai Odds Ratio (OR) masa kerja < 2 tahun diketahui sebesar 0,899
dibanding masa kerja > 10 tahun dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa peluang masa kerja < 2 tahun mengalami
ketidakamanan kerja adalah 0,89 kali peluang masa kerja > 10 tahun
mengalami ketidakamanan kerja.
 74

Hasil analisis regresi logistik ganda tingkat pendidikan diketahui

nilai 𝜌 hitung sebesar 0,053. Nilai 𝜌 hitung ini sama dengan jika
dibandingkan dengan nilai α (0,053 ≤ 0,05) dengan demikian dapat
dikatakan bahwa tingkat pendidikan berhubungan bermakna dengan
ketidakamanan kerja.

Nilai Odds Ratio (OR) tingkat pendidikan SPK diketahui sebesar

0,082 dibanding tingkat pendidikan ners dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa peluang responden dengan tingkat pendidikan
SPK mengalami ketidakamanan kerja adalah 0,08 kali peluang
tingkat pendidikan ners mengalami ketidakamanan kerja.

Nilai Odds Ratio (OR) tingkat pendidikan D III diketahui sebesar

0,494 dibanding tingkat pendidikan ners dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa peluang responden dengan tingkat pendidikan D
III mengalami ketidakamanan kerja adalah 0,49 kali peluang tingkat
pendidikan ners mengalami ketidakamanan kerja.

Nilai Odds Ratio (OR) tingkat pendidikan S1 diketahui sebesar 0,340

dibanding tingkat pendidikan ners dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa peluang responden dengan tingkat pendidikan S1
mengalami ketidakamanan kerja adalah 0,34 kali peluang tingkat
pendidikan ners mengalami ketidakamanan kerja.

5.2. Pembahasan
5.2.1. Hubungan status kepegawaian dengan ketidakamanan kerja di
RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung.
Penelitian ini menunjukkan bahwa semakin rendah status
kepegawaian maka akan semakin tinggi tingkat ketidakamanan kerja
yang dirasakan oleh responden. Item kuesioner menunjukkan bahwa
 75

untuk status kepegawaian PNS yang memiliki tingkat

ketidakamanan kerja tinggi meanggap aspek pekerjaan paling
penting adalah hasil atas pekerjaan yang diberikan memberikan
dampak yang bearti bagi orang lain.

Hasil pekerjaan yang memberikan dampak positif bagi klien

merupakan suatu harapan yang diinginkan oleh pegawai karena
pekerjaan yang dilakukan dengan baik akan menambah kesadaran
pegawai akan pentingnya tanggung jawab saat bekerja.

Hal ini sesuai dengan apa yang di amanatkan oleh Undang-Undang

Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN Pasal 23 Huruf e. ASN yang
menjalankan tugas kedinasan harus dengan penuh tanggung jawab
sehingga saat bekerja selalu diikuti asas kehati-hatian untuk
mengurangi risiko kesalahan saat bekerja.

Pegawai yang berprofesi sebagai tenaga kesehatan khususnya

perawat memiliki tanggungjawab yang lebih besar dibandingkan
dengan pegawai yang bekerja di perusahaan karena pekerjaan yang
dilakukan sangat erat kaitannya dengan keselamatan pasien. Ketika
tanggungjawab kerja yang dirasakan seseorang pegawai lebih tinggi
dibandingkan dengan kemampunnya saat bekerja dapat memberikan
rasa ketidakamanan yang tinggi bagi seorang pegawai.

Item kuesioner menunjukkan bahwa untuk status kepegawaian PNS

dan Non PNS yang memiliki tingkat ketidakamanan kerja tinggi
meanggap aspek pekerjaan paling penting berikutnya adalah
imbalan jasa atas pekerjaan yang dilakukakan.

Imbalan jasa merupakan bentuk penghargaan yang didapatkan

individu saat bekerja baik itu secara materi atau non materi. Secara
 76

materi imbalan jasa dapat berupa uang sedangkan imbalan secara

non materi bisa dalam bentuk penghargaan seperi ucapan terima
kasih atau piagam penghargaan.

Perawat dengan status kepegawaian PNS dan Non PNS berhak

mendapatkan imbalan jasa baik itu berupa honor yang sudah
ditetapkan setiap bulannya dan imbalan jasa dari pelayanan
keperawatan yang telah diberikan atau sering disebut dengan
insentif jasa pelayanan keperawatan, dimana pembayaran imbalan
jasa dilakukan oleh instansi dimana dia bekerja. Undang-Undang
Nomor 38 Tahun 2014 Tentang Keperawatan Pasal 36 huruf c
menyebutkan bahwa perawat berhak mendapatkan imbalan jasa atas
pelayanan keperawatan yang diberikan.

Pembagian imbalan jasa pelayanan keperawatan di RSUD Datu

Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung masih dilakukan
dengan sistem sama rata, pembagian dengan sistem sama rata ini
dapat menyebabkan rasa ketidakpuasan perawat, hal ini sesuai
dengan penelitian Sudibyo (2006) Sistem pembagian insentif jasa
perawat dilakukan secara sama rata, dengan sistem seperti ini
ditemukan masalah tingginya tingkat ketidakpuasan perawat
terhadap sistem pembagian insentif jasa perawat.

Ketidakpuasan merupakan salah satu dampak dari ketidakamanan

kerja yang dirasakan oleh pegawai, penelitian De Witte dan De
Cuyper (2007) menunjukkan bahwa ketika penurunan kepuasan
kerja dan komitmen terhadap organisasi pada akhirnya dapat
memberikan efek negatif terhadap kepuasan hidup dan kinerja kerja.

Item kuesioner menunjukkan bahwa untuk status kepegawaian PNS

dan Non PNS yang memiliki tingkat ketidakamanan kerja tinggi
 77

meanggap aspek pekerjaan paling penting adalah perlindungan

kerja. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil
Negara Pasal 21 huruf d dan 22 huruf c. Undang-Undang Nomor 38
Tahun 2014 Tentang Keperawatan Pasal 36 huruf a. Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2013 Tentang Ketenagakerjaan.
Perlindungan kerja merupakan suatu hak yang wajib diberikan
kepada setiap perawat yang berpraktik diantaranya kesehatan
karyawan atau perlindungan petugas kesehatan dan fasilitas
keselamatan diri yang sesuai dengan standar seperti Alat Pelindung
Diri (APD).

Perlindungan petugas kesehatan khususnya perawat sangat perlu

diperhatikan karena petugas berisiko mengalami kecelakaan kerja
seperti penularan penyakit. Oleh karena itu fasilitas pelayananan
kesehatan seperti rumah sakit perlu memaksimalkan program
pencegahan dan pengendalian infeksi yang berpedoman kepada
pedoman yang telah dibuat oleh Departemen Kesehatan Republik
Indonesia sekarang disebut dengan Kementerian Kesehatan
Republik Indonesia dimana dalam pedoman tersebut dijelaskan
bagaimana fasilitas kesehatan memberikan perlindungan kesehatan
bagi petugas kesehatan seperti imunisasi. (Depkes, 2008).

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang

Aparatur Sipil Negara (ASN) dan Undang-Undang Nomor 38 Tahun
2014 Tentang Keperawatan tersebut menunjukkan bahwa perawat
dengan status kepegawaian PNS dan PPPK (Non PNS) serta
berpraktik di rumah sakit milik pemerintah mendapatkan
perlindungan dari pemerintah.

Adanya peraturan Undang-Undang tersebut perawat yang bekerja

dapat berpraktik secara aman dan nyaman untuk melaksanakan
 78

tugas dan wewenangya berdasarkan Undang-Undang Nomor 38

Tahun 2014 Tentang Keperawatan serta seusai dengan pedoman
peraturan yang berlaku di rumah sakit atau yang lebih dikenal
dengan sebutan Hospital By Law dimana aturan yang ada dirumah
sakit salah satunya untuk mengatur peran, tugas dan kewenangan
staf medis.

Item kuesioner menunjukkan bahwa untuk status kepegawaian Non

PNS yang memiliki tingkat ketidakamanan kerja tinggi meanggap
aspek pekerjaan paling penting adalah rasa kebersamaan dalam
bekerja dengan rekan kerja yang baik.

Rasa kebersamaan merupakan suatu hal yang penting saat bekerja

karena dalam suatu organisasi pegawai terdiri dari dari berbagai
macam agama, suku dan budaya dengan adanya rasa kebersamaan
saat bekerja organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Ketika rasa kebersamaan saat bekerja tidak berjalan dengan baik

maka akan menyebabkan konflik diantara pegawai sehingga dapat
memberikan dampak negatif seperti penurunan kinerja kerja saat
memberikan pelayanan keperawatan, konflik yang terjadi diantara
pegawai sering disebut dengan konflik inpterpersonal, menurut
Nursalam (2015) konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau
lebih di mana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda.

Penanganan konflik diantara pegawai perlu adanya campur tangan

manajer dalam menjaga rasa kebersamaan sehingga kinerja kerja
dapat terjaga dengan baik. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Riang (2016) dimana ketika manajer (kepala
ruangan) dapat menjalankan manajemen konflik yang baik dapat
meningkatkan kinerja perawat saat bekerja.
 79

Salah satu strategi yang dapat dilakukan untuk menangani masalah

konflik interpersonal antar pegawai untuk menjaga rasa
kebersamaan adalah dengan menggunakan strategi penenangan yaitu
pegawai yang terlibat konflik berupaya mencapai kebersamaan
daripada perbedaaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri.
(Nursalam, 2015).

Item kuesioner menunjukkan bahwa untuk status kepegawaian PNS

dan Non PNS yang memiliki tingkat ketidakamanan kerja tinggi
meanggap ancaman terhadap aspek pekerjaan adalah kemampuan
untuk mempertahankan gaji dan mendapatkan kenaikan gaji.

Mempertahankan gaji merupakan suatu hal yang diinginkan oleh

setiap pegawai yang bekerja, pegawai berharap gaji yang sudah
didapatkan setiap bulan seperti biasanya tidak mengalami perubahan
baik karena adanya pengeluaran yang tidak perlu berkaitan dengan
pekerjaan seperti memakai gaji yang baru saja didapat untuk
membayar biaya pergantian shift kerja kepada orang yang
menggantikan tugas kerja. Menurut Ashford et al (1989) dalam
Artha (2013) gaji merupakan salah satu aspek pekerjaan yang sering
dianggap terancam oleh seorang pegawai ketika seorang pegawai
meanggap suatu aspek pekerjaan terancam maka rasa
ketidakamanan kerja akan semakin besar dirasakan.

Selain mempertahankan gaji seorang pegawai juga berharap

mendapatkan kenaikan gaji berkala hal ini bertujuan untuk
meningkatkan kesejahteraan dalam kehidupan sehari-hari. Gaji juga
dapat merupakan suatu ukuran tingkat kesejahteraan seorang
pegawai, semakin besar gaji yang didapatkan maka akan semakin
sejahtera kehidupannya sehingga sangat mungkin seorang pegawai
 80

mengharapkan tidak ada perubahan negatif terhadap gaji yang telah

didapatkan. Penelitian yang dilakukan oleh Rigotti (2009)
ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh pegawai tetap lebih kuat
terkait dengan tingkat kesejahteraan.

Permasalahan gaji ini lebih sering dialami oleh pegawai dengan

status kepegawaian Non PNS seperti yang diberitakan oleh Tribun
News pada tanggal 7 Desember 2017 perawat di Provinsi Jawa
Tengah masih ada yang mendapatkan gaji dibawah Upah Minimum
Kabupaten (UMK) dengan gaji dibawah UMK ini perawat dapat
mengalami tingkat ketidakamanan kerja yang tinggi dibandingkan
dengan perawat yang mempunyai status kepegawaian PNS.

Di RSUD Datu Sanggul dan RSUD H. Badaruddin Tanjung Gaji

Non PNS ditetapkan oleh masing-masing Pemerintah Kabupaten
sehingga gaji antara perawat dikedua rumah sakit bisa berbeda oleh
karena itu untuk permasalahan gaji perawat khususnya dengan status
kepegawaian Non PNS perlu adanya pedoman gaji sesuai dengan
kebutuhan hidup layak daerah masing-masing seperi yang telah
dilakukan oleh DPD PPNI Provinsi Jawa Tengah yang telah
membuat Surat Keputusan Nomor : 028/DPW.PPNI/SK/K.S
/IV/2016 Tentang Pedoman Gaji Perawat di Institusi Pelayanan
Kesehatan dan Pendidikan Jawa Tengah Tahun 2016.

Item kuesioner menunjukkan bahwa untuk status kepegawaian PNS

dan Non PNS yang memiliki tingkat ketidakamanan kerja tinggi
meanggap ancaman terhadap keseluruhan pekerjaan adalah adanya
rotasi ruangan atau pindah keruang kerja lain.

Perawat dengan status kepegawaian PNS dan Non PNS menganggap

rotasi ruangan kerja merupakan suatu yang penting dan merupakan
 81

suatu ancaman terhadap keseluruha dalam pekerjaannya serta

mengharapkan rotasi ruangan kerja tidak dilakukan kepada dirinya.

Rotasi kerja digunakan jika kegiatan tertentu tidak lagi menantang,

karyawan tersebut dipindahkan ke pekerjaan lain pada tingkat yang
sama yang mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa, jadi
rotasi kerja dapat diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari
satu tugas ke tugas yang lainnya (Robbins, 2006 dalam Raihan
2011).

Ketika rotasi ruangan atau pindah tempat kerja tidak diinginkan oleh
seorang pegawai dapat memberikan dampak negatif terhadap
pekerjaan yang akan dilaksanakan pada ruang kerja baru dan pada
dirinya sendiri. Hasil penelitian yang dilakukan Raihan (2011)
dimana ketika pegawai belum siap untuk dipindah ke ruangan lain
maka akan mengakibatkan proses adaptasi yang lama dan perasaan
cemas, stress, bingung, sedih, dan tidak nyaman dalam bekerja.

Rotasi ruangan memang perlu dilakukan terhadap seorang pegawai

untuk memberikan suasana baru dan mengurangi kejenuhan saat
bekerja namun harus sesuai Standar Prosedur Operasional (SPO)
dan persetujuan dari pegawai yang bersangkutan karena apabila
tidak sesuai dengan SPO dan persetujaan pegawai maka tingkat
ketidakamanan kerja yang dirasakan akan semakin tinggi.

Item kuesioner menunjukkan bahwa untuk status kepegawaian PNS

dan Non PNS tentang ketidakberdayaan meanggap bahwa ketika ada
sesuatu yang mempengaruhi pekerjaannya pegawai tidak memiliki
kekuatan yang cukup untuk mengendalikan kejadian-kejadian yang
tidak diinginkan.
 82

Menurut Ashford et al (1989) dalam Artha (2013) Ketidakberdayaan

diartikan sebagai ketidakmampuan inividu untuk melawan ancaman
dari aspek pekerjaan dan ancaman dari keseluruhan pekerjaan.
Semakin seseorang merasa tidak berdaya dan tidak memiliki
kekuatan untuk melawan ancaman-ancaman yang muncul, maka
semakin besar ketidakamanan kerja yang dirasakan.

ketika ketidakberdayaan akaibat ancaman terhadap aspek pekerjaan

dan keseluruhan pekerjaan dirasakan oleh seorang pegawai maka
beresiko kehilangan kontrol dan merasa segala sesuatu yang
dikerjakannya tidak mempunyai makna bagi dirinya sehingga
dampak-dampak negatif dapat dirasakan oleh pegawai tersebut
seperti gangguan kesehatan saat bekerja. Penelitian yang dilakukan
oleh Lee et al (2013) seseorang yang mengalami ketidakamanan
kerja dapat menyebabkan masalah kesehatan seperti sakit punggung,
sakit kepala dan depresi ketika mengalami tingkat ketidakamanan
kerja yang tinggi.

Perawat yang bekerja tentunya sangat menginginkan kenyamanan

dan keamanan saat melakukan aktifitas kerja sehari-harinya,
keamanan kerja yang dimaksud bukan hanya aman dari kecelakaan
kerja tetapi juga aman dari ancaman kehilangan pekerjaan. Perasaan
aman yang dirasakan pegawai saat bekerja dapat memberikan suatu
dampak positif bagi organisasi dan lingkungan sekitarnya dalam hal
ini rekan sejawat, profesi kesehatan lainnya dan pasien yang
mendapatkan pelayanan kesehatan khususnya pelayanan
keperawatan.

5.2.2. Faktor yang mempengaruhi terhadap ketidakamanan kerja

Hasil analisis menunjukkan bahwa faktor masa kerja berhubungan
bermakna dengan ketidakamanan kerja. Menurut Dwi (2014) masa
 83

kerja merupakan kurun waktu atau lamanya seseorang mengabdikan

dirinya pada seluruh perusahaan atau organisasi.

Pegawai masa kerja 0-10 tahun berpeluang mengalami

ketidakamanan kerja, khususnya bagi pegawai dengan status kontrak
atau sering dikenal dengan pegawai Non PNS ketidakamanan kerja
yang dirasakan karena berisiko mengalami kehilangan pekerjaan.
Item kuesioner menunjukkan bahwa yang memiliki tingkat
ketidakamanan kerja tinggi meanggap tingkat pentingnya dan
ancaman terhadap keseluruhan pekerjaan adalah tentang kehilangan
pekerjaan.

Kehilangan pekerjaan pada pegawai PNS dapat disebabkan pindah

kerja ke instansi lain, penisun dini atau atas permintaan sendiri
sedangkan pada pegawai Non PNS dapat disebabkan karena jangka
waktu perjanjian kerja berakhir, atas permintaan sendiri, melakukan
pelanggaran disiplin tingkat berat, tidak memenuhi target kinerja
yang telah disepakati, dihukum penjara dengan ancaman hukuman
minimal dua tahun penjara dan menjadi anggota partai politik.
Peraturan perjanjian kerja diamanatkan dalam Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan Undang-
Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN.

Ketika ancaman kehilangan pekerjaan dirasakan semakin tinggi oleh

seorang pegawai maka tingkat ketidakamanan kerja juga akan
meningkat dan dapat memberikan pengaruh bagi orang-orang yang
ada disekitarnya termasuk organisasi tempat dia bekerja serta bagi
pekerjaannya sendiri.

Hasil analisis menunjukkan bahwa faktor tingkat pendidikan

berhubungan bermakna terhadap ketidakamanan kerja. Perawat
 84

dengan tingkat pendidikan berisiko mengalami ketidakamanan kerja

dikarenakan adanya perbedaan pengetahuan yang diterima ketika
seorang perawat masih menempuh masa pendidikan di akademi
keperawatan dan sekolah tinggi keperawatan.

Hasil penelitian Lee, et al (2013) menunjukkan bahwa pegawai

dengan tingkat ketidakamanan kerja yang tinggi lebih banyak
dialami oleh pegawai dengan tingkat pendidikan Sekolah Menengah
Atas (SMA) dibandingkan pegawai dengan tingkat pendidikan yang
lebih tinggi.

Semakin tinggi tingkat pendidikan individu maka resiko mengalami

ketidakamanan kerja kemungkinan akan semakin rendah, hal ini
dapat disebabkan karena perbedaan tentang penerimaaan gaji dan
tunjangan yang berbeda antara pegawai dengan tingkat pendidikan
yang lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai lainnya yang
memiliki tingkat pendidikan satu tingkat dibawahnya. Penelitian
yang dilakukan oleh Frese, (1985); Kinnunen et al, (1999) dalam
Sverke (2006) menyatakan individu yang mempunyai tingkat
pendidikan dan gaji yang rendah lebih rentan mengalami ancaman
kehilangan pekerjaan.

Pekerja dengan status rendah juga sering dikaitkan dengan pegawai

dengan tingkat pendidikan yang rendah, studi menunjukkan bahwa
pegawai kerah biru (pegawai yang dibayar perjam) melaporkan
tingkat ketidakamanan kerja yang tinggi dibandingkan dengan
kategori pegawai lainnya. (Naswall & De Witte, 2003 dalam Sverke
et al, 2006).

Item kuesioner menunjukkan bahwa pegawai dengan tingkat

pendidikan SPK, D III, S1 dan Ners meanggap kualitas pengawasan
 85

yang diberikan dan tugas yang dikerjakan setiap harinya merupakan

sesuatu yang penting dalam kehidupan kerja. Pengawasan atau
superivisi merupakan sesuatu yang penting hal ini dilakukan untuk
memberikan umpan balik terhadap suatu tindakan pekerjaan yang
telah dilakukan dimana pengawasan yang baik dapat meningkatkan
kualitas pelayanan keperawatan dan menjalin hubungan yang baik
antara perawat.

Di RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung

Pelaksanaan Supervisi masih belum berjalan optimal. Supervisor
merupakan kegiatan pelayanan profesional untuk membantu atau
membimbing pihak yang dilayani. Supervisi keperawatan yang baik
pada pelayanan keperawatan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Harikadua (2014)
menunjukkan bahwa pelaksanaan supervisi keperawatan di RSUP
Prof. Dr. R. D. Kandou Manado menunjukkan bahwa ada hubungan
antara supervisi keperawatan dengan kepuasan kerja di mana ketika
supervisi dilakukan dengan baik maka kepuasan kerja juga akan
meningkat.

Kepuasan kerja yang baik dapat mengurangi ketidakamanan kerja

pada perawat, hasil rekapitulasi kuesioner menunjukkan bahwa
perawat dengan tingkat ketidakamanan kerja yang tinggi meanggap
bahwa dampak atas pekerjaan yang dilakukan memberikan dampak
yang bearti atau baik bagi orang lain merupakan sesuatu hal yang
penting dimana hasil pekerjaan yang baik dapat memberikan
kepuasan tersendiri bagi perawat.

Ketika ketidakpuasan kerja akibat pekerjaan dirasakan oleh seorang

perawat maka akan berisiko menimbulkan rasa ketidakamanan kerja
saat beraktifitas dalam pekerjaan sehari-hari. Hal ini sejalan dengan
 86

penelitian yang dilakukan oleh Antonia (2016) menunjukkan bahwa

ada pengaruh yang negatif antara ketidakamanan kerja dengan
kepuasan kerja hal ini dapat diartikan semakin tinggi rasa
ketidakamanan kerja maka akan semakin rendah kepuasan kerja
yang didapatkan.

Tingkat pendidikan merupakan suatu yang dapat menyebabkan

ketidakamanan kerja maka organisasi perlu melakukan
pengembangan kompetensi sumber daya manusia dengan cara
meningkatkan tingkat pendidikan melalu jalur formal (sekolah) atau
non formal (pelatihan, seminar dan workshop), karena dengan
memberikan pengembangan kompetensi maka akan meningkatkan
tingkat pengetahuan sehingga organisasi dapat mengurangi rasa
ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh seorang perawat.

Item kuesioner menunjukkan bahwa untuk pegawai dengan tingkat

ketidakamanan kerja tinggi baik itu dengan pendidikan SPK, D III,
S1 dan Ners menjawab pegembangan kompetensi merupakan suatu
hal yang penting dalam kehidupan kerja.

Pengembangan kompetensi seorang pegawai bertujuan untuk

meningkatkan tingkat pengetahuan semakin baik tingkat
pengetahuan pegawai maka akan semakin mudah pegawai untuk
meningkatkan jenjang karirnya ketika berada dalam suatu
organisasi.

Pada profesi perawat untuk meningkatkan kompetensi dilakukanlah

sistem jenjang karir perawat dengan tujuan untuk memberikan
penghargaan atas level kompetensi yang sudah didapatkan. Di
RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung
sistem jenjang karir perawat masih belum berjalan dengan optimal.
 87

Ketika sistem jenjang karir ini tidak berjalan dengan baik maka
pemberian pelayanan keperawatan tidak dapat berjalan dengan
maksimal dan berisiko memberikan rasa ketidakamanan saat bekerja
karena perawat tidak mengetahui sebatas mana kompetensinya
ketika melaksanakan suatu pekerjaan.

Dalam sistem jenjang karir terdapat tiga aspek yang berhubungan

yaitu kinerja, orientasi profesional, dan kepribadian perawat.
(Depkes RI, 2006). Jenjang karir yang dilaksanakan dengan baik
dapat meningkatkan kinerja kerja seorang perawat dan mengurangi
dampak dari ketidakamanan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh
Nugraha (2010) menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat
ketidakamanan kerja maka akan semakin rendah kinerja kerja
seorang pegawai.

Hasil analisis menunjukkan bahwa pada penelitian ini faktor masa

kerja, usia, jenis kelamin, pendapatan, status perkawinan dan status
kepegawaian bukan faktor yang mempengaruhi ketidakamanan kerja
pada perawat di RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H.
Badaruddin Tanjung hal ini dikarenakan saat memberikan pelayanan
keperawatan kepada masyarakat di pelayanan kesehatan seorang
perawat terikat dengan kode etik keperawatan yaitu tidak
terpengaruh oleh pertimbangan kebangsaan, kesukuan, warna kulit,
umur, jenis kelamin, aliran politik dan agama yng dianut serta
kedudukan sosial (PPNI, 1989) sehingga hal ini juga berlaku kepada
perawat pemberi pelayanan keperawatan dimana dalam memberikan
pelayanan seorang perawat harus bisa mengesampingkan usia, jenis
kelamin, masa kerja, status perkawinan, pendapatan dan status
kepegawaian dengan tujuan utama adalah memberikan asuhan
keperawatan demi keselamatan pasien.
 88

Adanya kesamaan kewajiban perawat saat berpraktik dipelayanan

kesehatan yang membuat faktor usia, jenis kelamin, masa kerja,
status perkawinan, pendapatan dan status kepegawaian tidak
mempengaruhi terhadap ketidakamanan kerja seperti yang
diamanatkan oleh Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2014 Pasal 37
Huruf a sampai g diantaranya huruf b dan c menyebutkan, perawat
dalam berpraktik berkewajiban memberikan pelayanan keperawatan
sesuai kode etik, standar pelayanan keperawatan, standar profesi,
standar prosedur operasional, dan ketentuan perundang-undangan.
Merujuk klien yang tidak dapat ditangani kepada perawat atau
tenaga kesehatan lain yang lebih tepat sesuai dengan lingkup dan
tingkat kompetensinya.

Berbeda dengan jenis-jenis perusahaan atau instansi yang tidak

bergerak dalam pelayanan kesehatan seperti rumah sakit, pegawai
yang mengalami ketidakamanan kerja dapat dipengaruhi oleh usia,
jenis kelamin, masa kerja, status perkawinan, pendapatan dan status
kepegawaian hal ini dikarenankan adanya perbedaan antara satu
perusahan atau instansi lain tentang tujuan organisasi, hak dan
kewajiban kerja serta aturan yang berlaku.

5.3. Keterbatasan Penelitian

5.3.1. Responden penelitian yang tidak seimbang dimana lebih banyak
responden dengan status kepegawaian PNS dibandingkan dengan
Non PNS.

5.3.2. Penelitian ini menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data

sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan data
kuesioner tersebut
 89

5.4. Implikasi Penelitian

Masalah ketidakamanan kerja terkait perlindungan kerja, pembagian
imbalan jasa, hubungan kerja antara perawat, pengembangan kompetensi,
rotasi ruangan dan kualitas pengawasan perawat perlu mendapatkan
perhatian lebih demi pelayanan keperawatan yang lebih baik lagi di masa
depan.
 90

BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan
6.1.1. Status kepegawaian perawat di RSUD Datu Sanggul Rantau dan
RSUD H. Badaruddin Tanjung yang paling banyak adalah Pegawai
Negeri Sipil (PNS) sebesar 59%.

6.1.2. Ketidakamanan kerja yang dirasakan perawat di RSUD Datu

Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung berada pada
tingkat ketidakamanan kerja tinggi sebesar 49,61%.

6.1.3. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara status kepegawaian
dengan ketidakaman kerja perawat di RSUD Datu Sanggul Rantau
dan RSUD H. Badaruddin Tanjung dengan nilai p hitung sebesar
0,045 < 0,05 dan nilai koefisien korelasi sebesar 0,126.

6.1.4. Faktor tingkat pendidikan merupakan faktor yang mempengaruhi

ketidakamanan kerja pada perawat di RSUD Datu Sanggul Rantau
dan RSUD H. Badaruddin Tanjung dengan nilai Odds Ratio (OR)
paling besar 0,804.

6.2. Saran
6.2.1. Rumah Sakit
Manajemen rumah sakit khususnya bidang keperawatan disarankan
untuk meningkatkan fasilitas perlindungan kerja bagi pegawai
seperti fasilitas kebersihan tangan. Melakukan penilaian kinerja dan
kepuasan kerja pegawai serta menyusun formula pembagian jasa
berdasarkan kinerja.

90
 91

6.2.2. Institusi Pendidikan

Institusi pendidikan meningkatan kualitas pembelajaran khususnya
mata kuliah manajemen keperawatan dan manajemen sumber daya
manusia seperti penilaian kinerja dan penyusunan formulas
pembagian jasa.

6.2.3. Peneliti selanjutnya

Peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian dengan metode
kualitatif untuk mengkaji lebih dalam tentang ketidakamanan kerja
terkait permasalahan pembagian imbalan jasa dan perlindungan
kerja serta menjadi sumber rujukan dalam peneltian yang akan
datang.

6.2.4. Organisasi Profesi

Organisasi profesi perawat (PPNI) diharapkan dapat menyusun
standar gaji perawat di daerah dalam rangka meningkatkan
kesejahteraan perawat.

6.2.5. Perawat
Bagi perawat yang bekerja di rumah sakit diharapakan penelitian ini
dapat dijadikan sebagai bahan bacaan dan informasi dalam
melindungi diri dari ketidakamanan kerja serta segera melaporkan
apabila mengalami masalah ketidakamanan kerja.
 92

DAFTAR PUSTAKA

Artha., P.I. 2013. Hubungan Locus Of Control Dan Job Insecurity Pada Pekerja
Kontrak Bank X Di Solo. Universitas Indonesia. Tersedia dalam:
<lib.ui.ac.id.> (diakses 18 Agustus 2017).

Ashford, S.J., Lee, C., & Bobko, P. 1989. Content, Causes, And Consequences Of
Job Insecurity: A Theory-Based Measure And Substantive Test.
Available from: <http://www.jstor.org>. (diakses 7 September 2017).

Dahlan, M.S. 2016. Analisis Multivariat Regresi Logistik Seri 9 Cetakan Ke 2.

Jakarta: Epidemiologi Indonesia

Dahlan, M.S. 2014. Statistik Untuk Kedokteran Dan Kesehatan. Jakarta:

Epidemiologi Indonesia

De Cuyper, N., & De Witte., H. 2005. Job insecurity: mediator or moderator Of

the relationship between type of Contract and various outcomes? 1.
Available from: <http://www.sajip.co.za>. (diakses 9 September
2017).

De Cuyper, N., & De Witte., H. 2007. Job Insecurity In Temporary Versus

Permanent Workers: Associattions With Attitudes, Well-Being, And
Behavior. Available from: https://www.research gate.
net/publication/247511172 (diakses 21 Agustus 2017).

Departemen Kesehatan RI. 2002. Pedoman Peraturan Internal Rumah Sakit

(Hospital By Law). Jakarta: Departemen Kesehatan RI Direktorat
Jendral Pelayanan Medik

Departemen Kesehatan RI. 2002. Pedoman Pencegahan dan Pengendalian Infeksi

di Rumah Sakit dan Fasilitas Kesehatan Lainnya Cetakan Kedua.
Jakarta: Departemen Kesehatan RI.

Dinas Kesehatan Kabupaten Tabalong. 2015. Profil Kesehatan Kabupaten

Tabalong. Tabalong: Dinas Kesehatan Kabupaten Tabalong.

Dhamayanti, Ratna. 2006. Pengaruh Konflik Keluarga-Pekerjaan dan Tekananan

Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Wanita Studi pada
Nusantara Tour dan Travel Kantor Cabang dan Kantor Pusat
Semarang. Universitas Diponegoro Tersedia di <
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo> (diakses 23 September
2017).
 93

DPP PPNI. 1989. Kode Etik Keperawatan. Jakarta. Tersedia dalam <https://inna-
ppni.or.id/> (diakses 15 Januari 2018).

DPD PPNI Provinsi Jawa Tengah yang telah membuat Surat Keputusan Nomor :
028/DPW.PPNI/SK/K.S /IV/2016 Tentang Pedoman Gaji Perawat di
Institusi Pelayanan Kesehatan dan Pendidikan Jawa Tengah Tahun
2016. Tersedia dalam <https://ppnijateng.org/> (diakses 15 Januari
2018).

Dwi, Irma Kurniawati. 2014. Masa Kerja Dengan Job Engagement Pada
Karyawan. Universitas Muhammadiyah Malang Tersedia di < http://
ejournal.umm.ac.id/index.php/jipt/article/view/2005 (diakses 15
Januari 2018).

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

2010. Changes over time – First findings from the fifth European
Working Conditions Survey. Available from: < ec.europa.eu>.
(diakses 15 Januari 2018).

Harikadua, Alfrian. Herman Warouw & Rivelino S. Hamel. 2014. Hubungan

Supervisi Keperawatan dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana
di Irina C BLU RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. Tersedia
dalam <https://media.neliti.com> (diakses 15 Januari 2018).

Hartley, J., Jacobson, D., Klandermans, B., & van Vuuren, T. 1991. Job
insecurity: Coping with jobs at risk. London: Sage.

Hungu. 2007. Demografi Kesehatan Indonesia. Jakarta: Grasindo

Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Online. (2017). Tersedia dalam:

<https://.kbbi.web.id> (diakses 22 September 2017).

Kementrian Kesehatan RI. 2014. Profil Kesehatan Kesehatan RI (Visi dan Misi).
Jakarta: Kementrian Kesehatan RI. Tersedia di <www.kemkes.go.id>
(diakses 23 September 2017).

Kementrian Kesehatan RI. (2016). Profil Kementrian Kesehatan 2015. Jakarta:

Kementrian Kesehatan RI. Tersedia di <www.kemkes.go.id> (diakses
23 September 2017).

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan RI. 2016. Pedoman Umum Ejaan

Bahasa Indonesia. Jakarta: Badan Pengembangan dan Pembinaan
Bahasa. <www.badanbahasa.kemendikbud.go.id> (diakses 19
November 2017).
 94

Kitab Undang-Undang Hukum Pidana Tersedia dalam: <kejari-sanggau.go.id.>

(diakses 5 Oktober 2017).

Lee, et al. 2013. Association between work-related health problems and job
insecurity in permanent and temporary employees. Annals of
Occupational and Evironmental Medicine. Available from:
<www.ncbi.nlm.nih.gov>. (diakses 20 November 2017).

Madona., A.C. 2016. Pengaruh Job Insecurity Dan Employee Empowerment

Terhadap Job Satisfaction Dalam Meningkatkan Employee
Performance Pada Karyawan Service Contract Union Nations
Development Programme (UNDP) Indonesia. Universitas Indonesia.
Tersedia dalam: <lib.ui.ac.id.> (diakses 18 Agustus 2017).

Maulana., S. 2012. Hubungan Antara Job Insecurity Dan Work Engagement Pada
Dosen Non-Pegawai Negeri Sipil (Non-PNS) Universitas Indonesia.
Universitas Indonesia Tersedia dalam: <lib.ui.ac.id.> (diakses 18
Agustus 2017).

Marquis, B.L., & Huston, C.J. 2013. Kepemimpinan Dan Manajemen

Keperawatan Edisi 4. Jakarta: EGC
Misbahuddin., & Hasan, I. 2013. Analisis Data Penelitian dengan Statistik Ed ke
2. Jakarta: Bumi Aksara.

Musyaddad, Kholid. Prinsip-Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Persfektif Islam. Tersedia dalam <https://media.neliti.com> (diakses
15 Januari 2018).

Nugraha, Adhian. 2010. Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Semarang: Universitas
Diponegoro. Tersedia dalam <http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.>
(diakses 15 Januari 2018).

Nursalam. (2013). Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan Pendekatan Praktis.

Jakarta: Salemba Medika.

Nursalam. (2015). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional. Jakarta: Salemba Medika.

Notoatmodjo, S. 2010. Metode Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.

Paul, L.P & Brijball, S.P. 2012. Employee Susceptibility To Experiencing Job
Insecurity. Sajems NS 15 (2012) No.1. Available from:
<https:sajems.org>. (diakses 21 Agustus 2017).
 95

Raihan. 2011. Persepsi dan Pengalaman Perawat Pelaksana Terhadap Pelaksanaan

Rotas Kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Dokter Soedarso
Pontianak. Tersedia dalam: <lib.ui.ac.id.> (diakses 15 Januari 2018).

Riang, Adventy Bevy Gulo. 2016. Efektivitas Pelatihan Manajemen Konflik pada
Manajer Perawat Pelaksana dalam Melaksanakan Pelayanan
Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Swasta Kota Medan.
Universitas Sumatera Utara. Tersedia dalam: <repository.usu.ac.id>
(diakses 19 Januari 2018)

Ridannti., A. (2016). Rancangan Intervensi Organizational Communiication

Untuk Menurunkan Job Insecurity di PT. X. Universitas Indonesia.
Tersedia dalam: <lib.ui.ac.id.> (diakses 18 Agustus 2017).

Rigotti, T., De Cuyper, N., De Witte., H., Korek, S., & Gisella, M. (2009).
Employment Prospects Of Temporary And Permanent Workers:
Associations With Well-Being And Work Related Attitudes. Journal
Psychologie des Alltagshandelns / Psychology of Everyday Activity,
Vol. 2 / No. 1, ISSN 1998-9970. Available from: <www.allegemeine-
psychologie.info.> (diakses 21 Agustus 2017).

Riyadi, M. 2015. Hukum Kesehatan Kontemporer aegroti salus lex suprema.

Malang: Akademia.

RSUD H. Badaruddin Tanjung. 2016. Profil RSUD H. Badaruddin Tanjung.

Tabalong: RSUD H. Badruddin Tanjung.

Siregar, S. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenadamedia Group.

Suciati., Indah. 2013. Peran Carrer Specific Parenting Behavior Sebagai

Moderator Pengaruh Parental Job Insecurity Terhadap Carrer
Decision Self-Efficacy. Universitas Indonesia. Tersedia dalam:
<lib.ui.ac.id.> (diakses 18 Agustus 2017).

Sudibyo, Awan. 2006. Penyusunan Formula Pembagian Jasa Perawat

Berdasarkan Performance Related Pay di RSUD Dr. Haryato
Lumajang. Universitas Airlangga. Tersedia dalam <
journal.unair.ac.id> (diakses 15 Januari 2018).

Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatf, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
 96

Suherman, Uman. 2008. Konseling Karir Sepanjang Rentang Kehidupan.

Bandung: Sekolah Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia.
Tersedia dalam <repository.upi.edu> (diakses 20 November 2017)

Sulistyawati, R., Nurtjahjanti, H., & Prihatsanti, U. 2012. The Relationship

Between Work Efficacy Withjob Insecurity On Procution Employeespt
“X” Semarang. Jurnal Psikologi Volume 1. Semarang: Universitas
Diponegoro. Tersedia dalam <http://ejournal-
s1.undip.ac.id/index.php/empati.> (diakses 21 Agustus 2017).

Suroto. 2000. Strategi Pembangunan dan Perencanaan Kesempatan Kerja.

Yogyakarta: Universitas Gajah Mada

Sverke, M., Hellgren, J., & Naswal, K. 2006. Job Insecurity A Literatur Review.
Available from: <citeseerx.ist.psu.edu>. (diakses 1 September 2017).

Triska., F. 2013. Hubungan Antara Job Insecurity Dan Komitmen Organisasi

Pada Guru Honnorer Sekolah Dasar Negeri di Depok. Universitas
Indonesia. Tersedia dalam: <lib.ui.ac.id.> (diakses 18 Agustus 2017).

Widiyanto, M.A. 2013. Statistika Terapan. Jakarta: Elek Media Komputindo.

Yulrika Estelita. 2005. Sumbangan Job Insecurity dan Iklim Psikologis Terhadap
Kepuasan Kerja (Kajian pada Karyawan Kontrak). Universitas
Indonesia Tersedia dalam: <lib.ui.ac.id.> (diakses 18 Agustus 2017).

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 1974 Tentang Perkawinan.

Tersedia di <www.repo.unand.ac.id/2798/1/1974> (diakses 18 Januari
2018).

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah

Sakit. Tersedia di <www.depkes.go.id> (diakses 18 November 2017).

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2013 Tentang

Ketenagakerjaan. Tersedia di <www.kemenperin.go.id> (diakses 18
November 2017).

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur

Sipil Negara. Tersedia di <https://luk.staff.ugm.ac.id> (diakses 18
November 2017).

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2014 Tentang Tenaga

Kesehatan. Tersedia di <https://hukor.kemenkes.go.id> (diakses 18
November 2017).
 97

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 Tentang

Keperawatan. Tersedia di <https://kemenkopmk.go.id> (diakses 18
November 2017).

Peraturan Bupati Tapin Nomor 31 Tahun 2008 Tentang Uraian Tugas Unsur-
Unsur Organisasi Rumah Sakit Daerah Datu Sanggul Rantau
Kabupaten Tapin. Tersedia dalam <https://tapinkab.go.id/> (diakses
18 Januari 2018).
 LEMBAR PENJELASAN PENELITIAN
Banjarmasin, Januari 2018
Kepada Yth:
Bapak/Ibu/Sdr/i Rekan Sejawat
Di Tempat

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Yuhansyah
NPM : 1614101120037
Pekerjaan : Mahaiswa Program Magister Keperawatan Ilmu Keperawatan
Kekhususan Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan
Universitas Muhammadiyah Banjarmasin
Alamat : Jl. Tembus Mantuil Komplek Warga Indah VII Blok E. RT. 28
No. 246 Kelurahan Basirih Selatan Kecamatan Banjarmasin
Selatan Kota Banjarmasin.
No. HP : 0813-7912-7824

Akan melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Antara Status Kepegawaian dengan
Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dan Faktor yang Mempengaruhinya pada Perawat
di RSUD Datu Sanggul Rantau dan RSUD H. Badaruddin Tanjung”. Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui hubungan antara status kepegawaian dengan ketidakamanan kerja
(job insecurity) dan faktor yang mempengaruhinya pada perawat. Metode penelitian yang
akan digunakan yaitu kuantitatif dengan desain cross sectional. Penelitian ini dilakukuan agar
Bapak/Ibu/Sdr/i dapat mengatasi kondisi ketidakamanan kerja dan diharapkan bermanfaat
bagi institusi pelayanan kesehatan dan menjadi masukan bagi Rumah Sakit untuk
memberikan perlindungan kepada perawat yang bekerja.

Resiko yang mungkin muncul jika Bapak/Ibu/Sdr/i bersedia menjadi responden penelitian ini
yaitu merasa terganggu waktunya dan mengalami kecemasan dan ketakutan terhadap data
yang diberikan, jika hal tersebut Bapak/Ibu/Sdr/i alami sebelum dan setelah penelitian maka
peneliti akan memohon maaf yang sebesar-besarnya dan akan bertanggungjawab sepenuhnya
baik secara moral maupun secara hukum dan siap menerima semua keputusan yang
berkekuatan hukum tetap. Kerahasiaan identitas dan semua informasi yang diberikan akan
dijaga dan hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian ini saja. Jika selama
Bapak/Ibu/Sdr/i menjadi responden penelitian terjadi hal yang meninmbulkan
ketidaknyamanan maka Bapak/Ibu/Sdr/i diperkenankan untuk mengundurkan diri dengan
memberitahukan terlebih dahulu kepada peneliti.

Jika Bapak/Ibu/Sdr/i berkenan untuk menjadi responden penelitian ini saya persilahkan untuk
mengisi lembar persetujuan. Demikian atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i saya
sampaikan terima kasih.
Peneliti

Yuhansyah
 LEMBAR PERNYATAAN
PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Inisial :
Alamat:
Telah membaca dan memperoleh penjelasan dari peneliti, saya menyatakan telah memahami
maksud dan tujuan dari penelitian ini, saya mengerti bahwa penelitian ini tidak mempunyai
resiko yang signifikan pekerjaan saya. Saya meyakini bahwa peneliti akan menjaga
kerahasiaan identitas saya dan menghargai hak-hak saya sebagai responden. Keikutsertaan
saya menjadi responden, mudah-mudahan dapat memberikan informasi yang benar dan
membawa manfaat bagi pelayanan keperawatan dan institusi pelayanan kesehatan.

Setelah menandatangani lembar persetujuan ini, saya secara sukarela, sadar, tanpa ada unsur
paksaan menyatakan bersedia menjadi responden dan berperan serta dalam penelitian ini.

Rantau/Tanjung, Januari 2018

Saya yang menyatakan

(...................................)
 LEMBAR KUESIONER

A. Identitas Responden
Isi dan berilah tanda check list “√” pada pilihan jawaban yang telah disediakan.
1. Inisial :

2. Usia : ( ) 15-24 Tahun / ( ) 25-44 Tahun / ( ) 45-64 Tahun

3. Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki / ( ) Perempuan

4. Masa Kerja : ( ) < 2 Tahun / ( ) 2-10 Tahun / ( ) > 10 Tahun

5. Pendikan Terakhir : SPK / ( ) DIII / ( ) S1 / ( ) Ners

6. Status Perkawanin : ( ) Kawin / ( ) Belum Kawin

7. Pendapatan/Bulan : ( ) < Rp. 3.500.000 / ( ) > Rp. 3.500.000

8. Status Kepegawaian : ( ) PNS / ( ) Non PNS

B. Tingkat Pentingnya Aspek Pekerjaan Yang Dianggap Terancam.
Petunjuk Pengisian:
Berilah tanda silang (x) pada salah satu kolom jawaban pada masing-masing pertanyaan
dengan pilihan sebagai berikut:
Kode : STP = Sangat Tidak Penting
TP = Tidak Penting
CP = Cukup Penting
P = Penting
SP = Sangat Penting
Untuk mengetahui pentingnya aspek pekerjaan, peneliti menanyakan “Di
kehidupan kerja anda, seberapa pentingkah pertanyaan berikut untuk anda secara
pribadi?”
No Pertanyaan STP TP CP P SP
1 Tempat kerja (ruang anda kerja)

2 Memiliki kesempatan untuk

dipromosikan misalnya ketua tim
Mempertahankan kesempatan
3 untuk mendapatkan kenaikan gaji
secara berkala
 Akses terhadap sumber daya yang
4 ada di organisasi (orang, fasilitas
dan informasi)
5 Rasa kebersamaan dalam bekerja
dengan rekan kerja yang baik
Umpan balik yang anda terima
6 dari atasan anda mengenai kinerja
anda
7 Kualitas pengawasan yang anda
dapatkan
8 Tuntutan fisik yang dibebankan
oleh pekerjaan anda
9 Kesempatan untuk berhubungan
dengan masyarakat
10 Pekerjaan yang anda lakukan
terdiri dari berbagai macam tugas
11 Anda mengerjakan keseluruhan
pekerjaan (dari awal hingga akhir)
Pekerjaan yang anda lakukan
12 memberikan dampak yang berarti
bagi orang lain
Sebuah pekerjaan yang anda
13 lakukan mempunyai dampak bagi
orang lain.
Anda dapat mengetahui seberapa
14 baik anda melakukan pekerjaan
saat anda melakukannya
15 Perlindungan kerja yang anda
dapatkan
16 Imbalan jasa yang anda dapatkan

C. Ancaman Dari Beragam Aspek Pekerjaaan

Berilah tanda silang (x) pada salah satu kolom jawaban pada masing-masing pertanyaan
dengan pilihan sebagai berikut:
Kode : STM = Sangat Tidak Mungkin
TM = Tidak Mungkin
CM = Cukup Mungkin
M = Mungkin
SM = Sangat Mungkin
Untuk mengetahui ancaman yang dirasakan pada aspek pekerjaan, peneliti
menanyakan “Melihat ke masa yang akan datang, berapa besarkah kemungkinan
perubahan dapat terjadi – perubahan yang tidak anda inginkan atau mungkin
tidak anda setujui – yang akan berdampak negatif terhadap aspek pekerjaan
dibawah ini?”
 No Pertanyaan STM TM CM M SM
1 Tempat kerja (ruang anda kerja)
Potensi (kemampuan) anda untuk
2 maju di organisasi
(pengembangan kompetensi)
Potensi (kemampuan) anda untuk
3 mempertahankan gaji anda saat
ini
4 Potensi (kemampuan) anda untuk
memperoleh kenaikan gaji.
Akses anda pada saat ini terhadap
5 sumber daya (orang, bahan dan
informasi) dalam organisasi
Jumlah umpan balik yang anda
6 dapatkan saat ini dari pengawas
anda
7 Pengawasan yang anda terima
8 Tuntutan fisik yang dibebankan
oleh pekerjaan anda
9 Kesempatan untuk berhubungan
dengan masyarakat
10 Variasi tugas yang anda lakukan
Kesempatan untuk melakukan
11 keseluruhan pekerjaan mulai dari
awal hingga akhir
12 Keberartian pekerjaan anda
Sejauh mana anda dapat
13 mengetahui seberapa baik anda
melakukan pekerjaan saat anda
melakukannya
14 Perlindungan kerja yang anda
dapatkan
15 Imbalan jasa yang anda dapatkan

D. Tingkat Pentingnya Ancaman Dari Keseluruhan Pekerjaaan

Berilah tanda silang (x) pada salah satu kolom jawaban pada masing-masing pertanyaan
dengan pilihan sebagai berikut:
Kode : STP = Sangat Tidak Penting
TP = Tidak Penting
CP = Cukup Penting
P = Penting
SP = Sangat Penting
 Untuk mengetahui kepentingan perubahan yang mungkin terjadi pada
keseluruhan pekerjaan, peneliti menanyakan “Asumsikan sejenak bahwa setiap
kejadian berikut dapat terjadi pada anda, seberapa pentingnya bagi anda pribadi
kemungkinan bahwa:”
No Pertanyaan STP TP CP P SP

1 Anda dapat di rotasi (pindah) ke

ruangan lain
Anda dapat dipindahkan ke
2 pekerjaan lain seperti bagian
administrasi
3 Anda mungkin diberhentikan
sementara
4 Anda dapat diberhentikan secara
permanen
5 Kemungkinan anda dipecat
6 Kemungkinan anda merasa
tertekan untuk pensiun dini

E. Ancaman Dari Keseluruhan Pekerjaaan

Berilah tanda silang (x) pada salah satu kolom jawaban pada masing-masing pertanyaan
dengan pilihan sebagai berikut:
Kode : STM = Sangat Tidak Mungkin
TM = Tidak Mungkin
CM = Cukup Mungkin
M = Mungkin
SM = Sangat Mungkin
Untuk mengetahui ancaman yang diterima terhadap keseluruhan pekerjaan,
peneliti menanyakan, “Sekali lagi, mengingat masa yang akan datang, seberapa
besar kemungkinan kejadian berikut ini terjadi pada pekerjaan anda saat ini?”
No Pertanyaan STM TM CM M SM

1 Anda dapat di rotasi (pindah) ke

ruangan lain
Anda dapat dipindahkan ke
2 pekerjaan lain seperti bagian
administrasi
3 Kehilangan pekerjaan anda dan
diberhentikan sementara
4 Kehilangan pekerjaan anda dan
diberhentikan secara permanen
5 Menyadari bahwa masa depan
bagian atau ruangan tempat
 bekerja anda tidak pasti
6 Kehilangan pekerjaan anda karena
dipecat
7 Kehilangan pekerjaan anda karena
diminta untuk pensiun dini

F. Ketidakberdayaan
Berilah tanda silang (x) pada salah satu kolom jawaban pada masing-masing pernyataan
dengan pilihan sebagai berikut:

Kode : STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju
CS = Cukup Setuju
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
Peneliti menanyakan, “Tunjukkan seberapa setuju atau tidak setuju anda dengan
pernyataan berikut”
No Pernyataan STS TS CS S SS
Saya memiliki kekuatan yang
cukup dalam organisasi untuk
1 mengendalikan kejadian yang
mungkin mempengaruhi
pekerjaan saya
Dalam organisasi ini, saya dapat
2 mencegah hal-hal negatif untuk
mempengaruhi situasi pekerjaan
saya
Saya memahami organisasi ini
3 dengan cukup baik untuk dapat
mengendalikan hal-hal yang
mempengaruhi saya..
Saya berhak menolak pekerjaan
4 yang bertentangan dengan
peraturan
 DATASET ACTIVATE DataSet1.
DATASET CLOSE DataSet5.
EXAMINE VARIABLES=VAR00001
/PLOT BOXPLOT STEMLEAF NPPLOT
/COMPARE GROUPS
/STATISTICS DESCRIPTIVES
/CINTERVAL 95
/MISSING LISTWISE
/NOTOTAL.

Explore
Notes

Output Created 26-JAN-2018 01:32:41

Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\DATA GABUNGAN.sav
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 256
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values for
dependent variables are treated as
missing.
Cases Used Statistics are based on cases with no
missing values for any dependent
variable or factor used.
Syntax EXAMINE VARIABLES=VAR00001
/PLOT BOXPLOT STEMLEAF
NPPLOT
/COMPARE GROUPS
/STATISTICS DESCRIPTIVES
/CINTERVAL 95
/MISSING LISTWISE
/NOTOTAL.
Resources Processor Time 00:00:04,46
Elapsed Time 00:00:04,20

[DataSet1] D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\DATA GABUNGAN.sav

Case Processing Summary

Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
VAR00001 256 100,0% 0 0,0% 256 100,0%

Page 1
 Descriptives

Statistic Std. Error

VAR00001 Mean 38903,9297 708,13484
95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 37509,3923
Upper Bound 40298,4671
5% Trimmed Mean 38247,2535
Median 37312,0000
Variance 128372468,8
Std. Deviation 11330,15749
Minimum 19831,00
Maximum 84810,00
Range 64979,00
Interquartile Range 13896,50
Skewness ,864 ,152
Kurtosis 1,225 ,303

Tests of Normality
a
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
VAR00001 ,076 256 ,001 ,955 256 ,000

a. Lilliefors Significance Correction

VAR00001
VAR00001 Stem-and-Leaf Plot

Frequency Stem & Leaf

1,00 1 . 9
25,00 2 . 0000000111222333334444444
26,00 2 . 55566667777778888888899999
57,00 3 . 0000111111111111112222222222223333333333333333333333
44444
36,00 3 . 555555566666666666777778888888999999
45,00 4 . 000000001111112222222222223333333333344444444
30,00 4 . 555555555566667777777788888999
18,00 5 . 000000012222223333
5,00 5 . 78889
4,00 6 . 0033
1,00 6 . 5
8,00 Extremes (>=68976)

Stem width: 10000,00

Each leaf: 1 case(s)

Page 2
 Normal Q-Q Plot of VAR00001

4
Expected Normal

-2

0 20.000 40.000 60.000 80.000 100.000

Observed Value

Page 3
 Detrended Normal Q-Q Plot of VAR00001

1,5

1,0
Dev from Normal

0,5

0,0

-0,5

20.000 40.000 60.000 80.000

Observed Value

Page 4
 63

80000,00
139

15 147

23 176

60000,00

40000,00

20000,00

VAR00001

FREQUENCIES VARIABLES=VAR00001
/STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM MEAN MEDIAN MODE SUM
/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies

Page 5
 Notes

Output Created 26-JAN-2018 01:33:10

Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\DATA GABUNGAN.sav
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 256
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data.
Syntax FREQUENCIES
VARIABLES=VAR00001
/STATISTICS=STDDEV MINIMUM
MAXIMUM MEAN MEDIAN MODE
SUM
/ORDER=ANALYSIS.
Resources Processor Time 00:00:00,05
Elapsed Time 00:00:00,05

[DataSet1] D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\DATA GABUNGAN.sav

Statistics

VAR00001
N Valid 256
Missing 0
Mean 38903,9297
Median 37312,0000
a
Mode 28164,00
Std. Deviation 11330,15749
Minimum 19831,00
Maximum 84810,00
Sum 9959406,00

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

Page 6
 VAR00001

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 19831,00 1 ,4 ,4 ,4
20072,00 1 ,4 ,4 ,8
20075,00 1 ,4 ,4 1,2
20208,00 1 ,4 ,4 1,6
20230,00 1 ,4 ,4 2,0
20232,00 1 ,4 ,4 2,3
20624,00 1 ,4 ,4 2,7
20748,00 1 ,4 ,4 3,1
21080,00 1 ,4 ,4 3,5
21840,00 1 ,4 ,4 3,9
21966,00 1 ,4 ,4 4,3
22050,00 1 ,4 ,4 4,7
22296,00 1 ,4 ,4 5,1
22434,00 1 ,4 ,4 5,5
23016,00 1 ,4 ,4 5,9
23088,00 1 ,4 ,4 6,3
23160,00 1 ,4 ,4 6,6
23835,00 1 ,4 ,4 7,0
23912,00 1 ,4 ,4 7,4
24128,00 1 ,4 ,4 7,8
24368,00 1 ,4 ,4 8,2
24460,00 1 ,4 ,4 8,6
24468,00 1 ,4 ,4 9,0
24500,00 1 ,4 ,4 9,4
24528,00 1 ,4 ,4 9,8
24654,00 1 ,4 ,4 10,2
25128,00 1 ,4 ,4 10,5
25608,00 1 ,4 ,4 10,9
25872,00 1 ,4 ,4 11,3
26064,00 1 ,4 ,4 11,7
26128,00 1 ,4 ,4 12,1
26348,00 1 ,4 ,4 12,5
26838,00 1 ,4 ,4 12,9
27256,00 1 ,4 ,4 13,3
27324,00 1 ,4 ,4 13,7
27335,00 1 ,4 ,4 14,1
27356,00 1 ,4 ,4 14,5
27468,00 1 ,4 ,4 14,8
27472,00 1 ,4 ,4 15,2
28164,00 3 1,2 1,2 16,4
28368,00 1 ,4 ,4 16,8
28505,00 1 ,4 ,4 17,2

Page 7
 VAR00001

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
28570,00 1 ,4 ,4 17,6
28593,00 1 ,4 ,4 18,0
28854,00 1 ,4 ,4 18,4
29424,00 1 ,4 ,4 18,8
29568,00 1 ,4 ,4 19,1
29680,00 1 ,4 ,4 19,5
29772,00 1 ,4 ,4 19,9
29890,00 1 ,4 ,4 20,3
30016,00 1 ,4 ,4 20,7
30064,00 1 ,4 ,4 21,1
30096,00 1 ,4 ,4 21,5
30717,00 1 ,4 ,4 21,9
31056,00 1 ,4 ,4 22,3
31072,00 1 ,4 ,4 22,7
31080,00 1 ,4 ,4 23,0
31104,00 1 ,4 ,4 23,4
31112,00 1 ,4 ,4 23,8
31360,00 3 1,2 1,2 25,0
31368,00 1 ,4 ,4 25,4
31710,00 1 ,4 ,4 25,8
31800,00 1 ,4 ,4 26,2
31920,00 1 ,4 ,4 26,6
31976,00 1 ,4 ,4 27,0
31980,00 1 ,4 ,4 27,3
32112,00 1 ,4 ,4 27,7
32120,00 1 ,4 ,4 28,1
32244,00 1 ,4 ,4 28,5
32384,00 1 ,4 ,4 28,9
32739,00 2 ,8 ,8 29,7
32792,00 1 ,4 ,4 30,1
32800,00 1 ,4 ,4 30,5
32850,00 1 ,4 ,4 30,9
32896,00 1 ,4 ,4 31,3
32940,00 2 ,8 ,8 32,0
33104,00 1 ,4 ,4 32,4
33174,00 1 ,4 ,4 32,8
33176,00 1 ,4 ,4 33,2
33216,00 1 ,4 ,4 33,6
33248,00 1 ,4 ,4 34,0
33397,00 1 ,4 ,4 34,4
33435,00 1 ,4 ,4 34,8
33440,00 1 ,4 ,4 35,2

Page 8
 VAR00001

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
33453,00 2 ,8 ,8 35,9
33474,00 1 ,4 ,4 36,3
33552,00 2 ,8 ,8 37,1
33642,00 1 ,4 ,4 37,5
33672,00 1 ,4 ,4 37,9
33696,00 1 ,4 ,4 38,3
33712,00 2 ,8 ,8 39,1
33792,00 1 ,4 ,4 39,5
33831,00 1 ,4 ,4 39,8
33840,00 1 ,4 ,4 40,2
33912,00 1 ,4 ,4 40,6
34168,00 1 ,4 ,4 41,0
34320,00 1 ,4 ,4 41,4
34846,00 1 ,4 ,4 41,8
34848,00 1 ,4 ,4 42,2
34920,00 1 ,4 ,4 42,6
35010,00 1 ,4 ,4 43,0
35136,00 2 ,8 ,8 43,8
35280,00 1 ,4 ,4 44,1
35360,00 1 ,4 ,4 44,5
35766,00 1 ,4 ,4 44,9
35890,00 1 ,4 ,4 45,3
36099,00 1 ,4 ,4 45,7
36108,00 1 ,4 ,4 46,1
36120,00 1 ,4 ,4 46,5
36144,00 1 ,4 ,4 46,9
36264,00 1 ,4 ,4 47,3
36351,00 1 ,4 ,4 47,7
36408,00 1 ,4 ,4 48,0
36454,00 1 ,4 ,4 48,4
36612,00 1 ,4 ,4 48,8
36824,00 1 ,4 ,4 49,2
36912,00 1 ,4 ,4 49,6
37312,00 2 ,8 ,8 50,4
37590,00 1 ,4 ,4 50,8
37620,00 1 ,4 ,4 51,2
37672,00 1 ,4 ,4 51,6
38230,00 1 ,4 ,4 52,0
38313,00 1 ,4 ,4 52,3
38367,00 1 ,4 ,4 52,7
38480,00 1 ,4 ,4 53,1
38720,00 1 ,4 ,4 53,5

Page 9
 VAR00001

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
38898,00 1 ,4 ,4 53,9
38992,00 1 ,4 ,4 54,3
39204,00 1 ,4 ,4 54,7
39300,00 1 ,4 ,4 55,1
39312,00 1 ,4 ,4 55,5
39408,00 1 ,4 ,4 55,9
39600,00 1 ,4 ,4 56,3
39936,00 1 ,4 ,4 56,6
40068,00 1 ,4 ,4 57,0
40230,00 1 ,4 ,4 57,4
40320,00 1 ,4 ,4 57,8
40401,00 1 ,4 ,4 58,2
40447,00 1 ,4 ,4 58,6
40491,00 1 ,4 ,4 59,0
40510,00 1 ,4 ,4 59,4
40896,00 1 ,4 ,4 59,8
41040,00 1 ,4 ,4 60,2
41220,00 1 ,4 ,4 60,5
41349,00 2 ,8 ,8 61,3
41965,00 1 ,4 ,4 61,7
41985,00 1 ,4 ,4 62,1
42012,00 1 ,4 ,4 62,5
42048,00 1 ,4 ,4 62,9
42053,00 1 ,4 ,4 63,3
42088,00 1 ,4 ,4 63,7
42120,00 2 ,8 ,8 64,5
42489,00 1 ,4 ,4 64,8
42510,00 1 ,4 ,4 65,2
42560,00 1 ,4 ,4 65,6
42669,00 1 ,4 ,4 66,0
42680,00 1 ,4 ,4 66,4
42860,00 1 ,4 ,4 66,8
43308,00 1 ,4 ,4 67,2
43480,00 1 ,4 ,4 67,6
43500,00 1 ,4 ,4 68,0
43548,00 1 ,4 ,4 68,4
43632,00 1 ,4 ,4 68,8
43720,00 2 ,8 ,8 69,5
43770,00 1 ,4 ,4 69,9
43780,00 1 ,4 ,4 70,3
43888,00 1 ,4 ,4 70,7
43980,00 1 ,4 ,4 71,1

Page 10
 VAR00001

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
44352,00 1 ,4 ,4 71,5
44420,00 1 ,4 ,4 71,9
44616,00 1 ,4 ,4 72,3
44658,00 1 ,4 ,4 72,7
44700,00 1 ,4 ,4 73,0
44752,00 1 ,4 ,4 73,4
44874,00 1 ,4 ,4 73,8
44880,00 1 ,4 ,4 74,2
45000,00 1 ,4 ,4 74,6
45008,00 1 ,4 ,4 75,0
45342,00 1 ,4 ,4 75,4
45400,00 1 ,4 ,4 75,8
45408,00 3 1,2 1,2 77,0
45528,00 1 ,4 ,4 77,3
45576,00 1 ,4 ,4 77,7
45800,00 1 ,4 ,4 78,1
46000,00 1 ,4 ,4 78,5
46270,00 1 ,4 ,4 78,9
46893,00 1 ,4 ,4 79,3
46920,00 1 ,4 ,4 79,7
47146,00 1 ,4 ,4 80,1
47152,00 1 ,4 ,4 80,5
47210,00 1 ,4 ,4 80,9
47460,00 2 ,8 ,8 81,6
47839,00 1 ,4 ,4 82,0
47870,00 1 ,4 ,4 82,4
47988,00 1 ,4 ,4 82,8
48591,00 1 ,4 ,4 83,2
48776,00 1 ,4 ,4 83,6
48780,00 1 ,4 ,4 84,0
48832,00 1 ,4 ,4 84,4
48970,00 1 ,4 ,4 84,8
49361,00 1 ,4 ,4 85,2
49368,00 1 ,4 ,4 85,5
49752,00 1 ,4 ,4 85,9
50130,00 1 ,4 ,4 86,3
50364,00 1 ,4 ,4 86,7
50540,00 1 ,4 ,4 87,1
50556,00 1 ,4 ,4 87,5
50840,00 1 ,4 ,4 87,9
50976,00 2 ,8 ,8 88,7
51048,00 1 ,4 ,4 89,1

Page 11
 VAR00001

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
52173,00 1 ,4 ,4 89,5
52326,00 1 ,4 ,4 89,8
52503,00 1 ,4 ,4 90,2
52591,00 1 ,4 ,4 90,6
52640,00 1 ,4 ,4 91,0
52932,00 1 ,4 ,4 91,4
53496,00 1 ,4 ,4 91,8
53515,00 2 ,8 ,8 92,6
53651,00 1 ,4 ,4 93,0
57304,00 1 ,4 ,4 93,4
58162,00 1 ,4 ,4 93,8
58536,00 1 ,4 ,4 94,1
58656,00 1 ,4 ,4 94,5
59796,00 1 ,4 ,4 94,9
60060,00 1 ,4 ,4 95,3
60144,00 1 ,4 ,4 95,7
63024,00 1 ,4 ,4 96,1
63284,00 1 ,4 ,4 96,5
65312,00 1 ,4 ,4 96,9
68976,00 1 ,4 ,4 97,3
69600,00 2 ,8 ,8 98,0
70224,00 1 ,4 ,4 98,4
71232,00 1 ,4 ,4 98,8
72192,00 1 ,4 ,4 99,2
74000,00 1 ,4 ,4 99,6
84810,00 1 ,4 ,4 100,0
Total 256 100,0 100,0

Page 12
CORRELATIONS
/VARIABLES=P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

Correlations
Notes

Output Created 26-JAN-2018 21:57:09

Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\VALIDITAS & REALIBILITAS....
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 31
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics for each pair of variables
are based on all the cases with valid
data for that pair.
Syntax CORRELATIONS
/VARIABLES=P1 P2 P3 P4 P5 P6
P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14
P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22
P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30
P31 P32 P33 P34 P35 P36 P37 P38
P39 P40 P41 P42 P43 P44 P45 P46
P47 P48 TOTAL
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Resources Processor Time 00:00:01,06
Elapsed Time 00:00:01,12

[DataSet1] D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\VALIDITAS & REALIBILITAS.sav

Page 1
 Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6
* *
P1 Pearson Correlation 1 ,252 ,022 ,137 ,371 ,456
Sig. (2-tailed) ,179 ,907 ,471 ,044 ,011
N 30 30 30 30 30 30
*
P2 Pearson Correlation ,252 1 -,363 ,248 ,328 -,057
Sig. (2-tailed) ,179 ,049 ,187 ,077 ,765
N 30 30 30 30 30 30
*
P3 Pearson Correlation ,022 -,363 1 ,122 -,068 ,131
Sig. (2-tailed) ,907 ,049 ,522 ,720 ,490
N 30 30 30 30 30 30
P4 Pearson Correlation ,137 ,248 ,122 1 ,184 -,065
Sig. (2-tailed) ,471 ,187 ,522 ,331 ,732
N 30 30 30 30 30 30
* **
P5 Pearson Correlation ,371 ,328 -,068 ,184 1 ,585
Sig. (2-tailed) ,044 ,077 ,720 ,331 ,001
N 30 30 30 30 30 30
* **
P6 Pearson Correlation ,456 -,057 ,131 -,065 ,585 1
Sig. (2-tailed) ,011 ,765 ,490 ,732 ,001
N 30 30 30 30 30 30
* *
P7 Pearson Correlation ,376 ,370 -,310 ,040 ,272 ,283
Sig. (2-tailed) ,040 ,044 ,095 ,832 ,146 ,130
N 30 30 30 30 30 30
P8 Pearson Correlation ,118 ,238 ,133 ,167 ,038 -,152
Sig. (2-tailed) ,535 ,205 ,483 ,379 ,841 ,424
N 30 30 30 30 30 30
P9 Pearson Correlation ,266 ,133 -,019 -,089 -,117 -,099
Sig. (2-tailed) ,155 ,482 ,920 ,638 ,538 ,601
N 30 30 30 30 30 30
P10 Pearson Correlation ,265 -,068 ,348 ,241 ,104 -,024
Sig. (2-tailed) ,157 ,720 ,059 ,199 ,586 ,901
N 30 30 30 30 30 30
P11 Pearson Correlation ,061 ,154 ,142 ,191 ,118 -,071
Sig. (2-tailed) ,747 ,417 ,454 ,311 ,534 ,710
N 30 30 30 30 30 30
**
P12 Pearson Correlation ,803 ,313 -,006 ,122 ,213 ,302
Sig. (2-tailed) ,000 ,092 ,976 ,520 ,258 ,104
N 30 30 30 30 30 30
** * *
P13 Pearson Correlation ,927 ,258 ,117 ,145 ,446 ,368
Sig. (2-tailed) ,000 ,168 ,537 ,443 ,014 ,046
N 30 30 30 30 30 30
* **
P14 Pearson Correlation ,442 -,139 ,079 ,261 ,246 ,552
Sig. (2-tailed) ,014 ,465 ,680 ,163 ,190 ,002
N 30 30 30 30 30 30

Page 2
 Correlations

P7 P8 P9 P10 P11 P12

* **
P1 Pearson Correlation ,376 ,118 ,266 ,265 ,061 ,803
Sig. (2-tailed) ,040 ,535 ,155 ,157 ,747 ,000
N 30 30 30 30 30 30
*
P2 Pearson Correlation ,370 ,238 ,133 -,068 ,154 ,313
Sig. (2-tailed) ,044 ,205 ,482 ,720 ,417 ,092
N 30 30 30 30 30 30
P3 Pearson Correlation -,310 ,133 -,019 ,348 ,142 -,006
Sig. (2-tailed) ,095 ,483 ,920 ,059 ,454 ,976
N 30 30 30 30 30 30
P4 Pearson Correlation ,040 ,167 -,089 ,241 ,191 ,122
Sig. (2-tailed) ,832 ,379 ,638 ,199 ,311 ,520
N 30 30 30 30 30 30
P5 Pearson Correlation ,272 ,038 -,117 ,104 ,118 ,213
Sig. (2-tailed) ,146 ,841 ,538 ,586 ,534 ,258
N 30 30 30 30 30 30
P6 Pearson Correlation ,283 -,152 -,099 -,024 -,071 ,302
Sig. (2-tailed) ,130 ,424 ,601 ,901 ,710 ,104
N 30 30 30 30 30 30
*
P7 Pearson Correlation 1 ,338 ,231 ,088 ,263 ,391
Sig. (2-tailed) ,068 ,220 ,644 ,160 ,033
N 30 30 30 30 30 30
* ** **
P8 Pearson Correlation ,338 1 ,381 ,561 ,804 ,165
Sig. (2-tailed) ,068 ,038 ,001 ,000 ,384
N 30 30 30 30 30 30
*
P9 Pearson Correlation ,231 ,381 1 ,124 ,303 ,322
Sig. (2-tailed) ,220 ,038 ,512 ,103 ,083
N 30 30 30 30 30 30
** *
P10 Pearson Correlation ,088 ,561 ,124 1 ,447 ,074
Sig. (2-tailed) ,644 ,001 ,512 ,013 ,696
N 30 30 30 30 30 30
** *
P11 Pearson Correlation ,263 ,804 ,303 ,447 1 ,131
Sig. (2-tailed) ,160 ,000 ,103 ,013 ,490
N 30 30 30 30 30 30
*
P12 Pearson Correlation ,391 ,165 ,322 ,074 ,131 1
Sig. (2-tailed) ,033 ,384 ,083 ,696 ,490
N 30 30 30 30 30 30
**
P13 Pearson Correlation ,310 ,210 ,164 ,342 ,207 ,730
Sig. (2-tailed) ,095 ,266 ,386 ,064 ,272 ,000
N 30 30 30 30 30 30
*
P14 Pearson Correlation ,231 -,108 -,002 -,124 -,251 ,374
Sig. (2-tailed) ,219 ,568 ,993 ,515 ,182 ,041
N 30 30 30 30 30 30

Page 3
 Correlations

P13 P14 P15 P16 P17 P18

** *
P1 Pearson Correlation ,927 ,442 ,185 ,100 ,020 ,192
Sig. (2-tailed) ,000 ,014 ,327 ,600 ,916 ,311
N 30 30 30 30 30 30
** *
P2 Pearson Correlation ,258 -,139 -,069 ,099 ,541 ,418
Sig. (2-tailed) ,168 ,465 ,715 ,602 ,002 ,022
N 30 30 30 30 30 30
P3 Pearson Correlation ,117 ,079 ,165 ,105 -,098 -,167
Sig. (2-tailed) ,537 ,680 ,384 ,582 ,605 ,379
N 30 30 30 30 30 30
*
P4 Pearson Correlation ,145 ,261 ,075 ,212 ,143 ,385
Sig. (2-tailed) ,443 ,163 ,693 ,260 ,451 ,036
N 30 30 30 30 30 30
*
P5 Pearson Correlation ,446 ,246 ,286 ,206 -,074 ,250
Sig. (2-tailed) ,014 ,190 ,125 ,274 ,697 ,182
N 30 30 30 30 30 30
* **
P6 Pearson Correlation ,368 ,552 ,088 ,016 -,159 ,237
Sig. (2-tailed) ,046 ,002 ,642 ,931 ,402 ,208
N 30 30 30 30 30 30
** *
P7 Pearson Correlation ,310 ,231 -,109 ,306 ,483 ,370
Sig. (2-tailed) ,095 ,219 ,565 ,100 ,007 ,044
N 30 30 30 30 30 30
P8 Pearson Correlation ,210 -,108 ,062 ,298 ,181 ,017
Sig. (2-tailed) ,266 ,568 ,746 ,109 ,338 ,927
N 30 30 30 30 30 30
P9 Pearson Correlation ,164 -,002 ,030 ,117 ,053 -,040
Sig. (2-tailed) ,386 ,993 ,874 ,539 ,782 ,834
N 30 30 30 30 30 30
P10 Pearson Correlation ,342 -,124 ,183 ,208 -,053 -,005
Sig. (2-tailed) ,064 ,515 ,334 ,270 ,779 ,977
N 30 30 30 30 30 30
P11 Pearson Correlation ,207 -,251 ,177 ,277 ,082 -,138
Sig. (2-tailed) ,272 ,182 ,350 ,138 ,666 ,467
N 30 30 30 30 30 30
** *
P12 Pearson Correlation ,730 ,374 ,166 ,133 ,274 ,101
Sig. (2-tailed) ,000 ,041 ,382 ,482 ,142 ,596
N 30 30 30 30 30 30
P13 Pearson Correlation 1 ,313 ,265 ,286 ,051 ,101
Sig. (2-tailed) ,092 ,157 ,125 ,789 ,594
N 30 30 30 30 30 30
*
P14 Pearson Correlation ,313 1 ,228 ,075 -,089 ,458
Sig. (2-tailed) ,092 ,226 ,692 ,640 ,011
N 30 30 30 30 30 30

Page 4
 Correlations

P19 P20 P21 P22 P23 P24

** * *
P1 Pearson Correlation -,029 ,146 ,577 ,376 ,397 ,272
Sig. (2-tailed) ,881 ,442 ,001 ,041 ,030 ,146
N 30 30 30 30 30 30
P2 Pearson Correlation ,016 -,328 ,177 ,174 ,194 ,097
Sig. (2-tailed) ,933 ,077 ,350 ,359 ,304 ,609
N 30 30 30 30 30 30
* **
P3 Pearson Correlation ,457 ,678 ,074 ,136 ,044 ,012
Sig. (2-tailed) ,011 ,000 ,697 ,474 ,816 ,951
N 30 30 30 30 30 30
P4 Pearson Correlation ,312 ,035 ,062 ,285 ,054 ,016
Sig. (2-tailed) ,093 ,854 ,745 ,127 ,778 ,933
N 30 30 30 30 30 30
* ** **
P5 Pearson Correlation ,036 ,211 ,289 ,397 ,838 ,674
Sig. (2-tailed) ,850 ,264 ,122 ,030 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** **
P6 Pearson Correlation ,159 ,489 ,591 ,504 ,740 ,711
Sig. (2-tailed) ,401 ,006 ,001 ,005 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
*
P7 Pearson Correlation ,136 -,218 ,244 ,321 ,208 ,394
Sig. (2-tailed) ,472 ,247 ,194 ,084 ,269 ,031
N 30 30 30 30 30 30
P8 Pearson Correlation ,154 ,000 ,026 ,040 -,125 ,074
Sig. (2-tailed) ,418 1,000 ,891 ,833 ,510 ,698
N 30 30 30 30 30 30
P9 Pearson Correlation -,014 -,103 ,244 -,043 -,123 ,024
Sig. (2-tailed) ,941 ,589 ,193 ,822 ,517 ,899
N 30 30 30 30 30 30
P10 Pearson Correlation ,307 ,196 -,037 ,176 -,059 ,058
Sig. (2-tailed) ,099 ,299 ,847 ,353 ,758 ,762
N 30 30 30 30 30 30
P11 Pearson Correlation -,074 -,124 -,058 -,078 -,019 ,114
Sig. (2-tailed) ,697 ,514 ,762 ,683 ,921 ,550
N 30 30 30 30 30 30
**
P12 Pearson Correlation -,052 ,151 ,531 ,286 ,277 ,186
Sig. (2-tailed) ,786 ,424 ,003 ,126 ,139 ,325
N 30 30 30 30 30 30
* *
P13 Pearson Correlation -,047 ,168 ,450 ,301 ,373 ,253
Sig. (2-tailed) ,805 ,373 ,013 ,106 ,043 ,177
N 30 30 30 30 30 30
* * * *
P14 Pearson Correlation ,219 ,375 ,427 ,348 ,376 ,372
Sig. (2-tailed) ,245 ,041 ,019 ,059 ,041 ,043
N 30 30 30 30 30 30

Page 5
 Correlations

P25 P26 P27 P28 P29 P30

* * *
P1 Pearson Correlation ,459 ,435 ,393 ,174 ,306 -,184
Sig. (2-tailed) ,011 ,016 ,032 ,356 ,100 ,330
N 30 30 30 30 30 30
P2 Pearson Correlation ,337 ,031 ,004 ,098 ,292 ,030
Sig. (2-tailed) ,069 ,873 ,985 ,606 ,117 ,875
N 30 30 30 30 30 30
P3 Pearson Correlation -,035 ,102 -,006 -,214 -,111 -,092
Sig. (2-tailed) ,853 ,591 ,975 ,257 ,559 ,628
N 30 30 30 30 30 30
P4 Pearson Correlation ,115 ,140 ,128 ,112 ,093 ,073
Sig. (2-tailed) ,547 ,461 ,499 ,555 ,624 ,703
N 30 30 30 30 30 30
** ** * **
P5 Pearson Correlation ,849 ,569 ,364 ,296 ,465 -,003
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,048 ,112 ,010 ,987
N 30 30 30 30 30 30
** ** * ** **
P6 Pearson Correlation ,704 ,793 ,401 ,524 ,541 ,153
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,028 ,003 ,002 ,420
N 30 30 30 30 30 30
*
P7 Pearson Correlation ,411 ,346 ,103 ,167 ,299 ,000
Sig. (2-tailed) ,024 ,061 ,589 ,378 ,108 1,000
N 30 30 30 30 30 30
P8 Pearson Correlation ,056 -,098 -,096 -,146 ,016 -,089
Sig. (2-tailed) ,769 ,608 ,613 ,441 ,933 ,641
N 30 30 30 30 30 30
P9 Pearson Correlation ,002 -,027 ,101 -,137 ,234 ,227
Sig. (2-tailed) ,990 ,889 ,595 ,471 ,213 ,227
N 30 30 30 30 30 30
P10 Pearson Correlation ,094 ,013 -,102 -,179 -,108 -,058
Sig. (2-tailed) ,621 ,947 ,591 ,343 ,571 ,760
N 30 30 30 30 30 30
*
P11 Pearson Correlation ,015 -,206 -,326 -,369 -,194 -,174
Sig. (2-tailed) ,937 ,274 ,079 ,045 ,304 ,356
N 30 30 30 30 30 30
P12 Pearson Correlation ,318 ,282 ,299 ,063 ,199 -,199
Sig. (2-tailed) ,086 ,131 ,108 ,739 ,292 ,292
N 30 30 30 30 30 30
*
P13 Pearson Correlation ,430 ,287 ,257 ,058 ,172 -,335
Sig. (2-tailed) ,018 ,124 ,170 ,763 ,364 ,070
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** **
P14 Pearson Correlation ,478 ,717 ,839 ,536 ,491 ,093
Sig. (2-tailed) ,008 ,000 ,000 ,002 ,006 ,625
N 30 30 30 30 30 30

Page 6
 Correlations

P31 P32 P33 P34 P35 P36

P1 Pearson Correlation -,177 ,310 ,264 ,244 ,140 ,237
Sig. (2-tailed) ,350 ,096 ,159 ,194 ,460 ,208
N 30 30 30 30 30 30
P2 Pearson Correlation ,232 -,147 ,124 ,006 -,154 -,291
Sig. (2-tailed) ,218 ,440 ,515 ,975 ,418 ,119
N 30 30 30 30 30 30
* ** **
P3 Pearson Correlation -,014 ,188 ,352 ,395 ,587 ,560
Sig. (2-tailed) ,942 ,320 ,056 ,031 ,001 ,001
N 30 30 30 30 30 30
P4 Pearson Correlation -,038 ,068 ,113 ,249 ,206 ,064
Sig. (2-tailed) ,842 ,721 ,551 ,184 ,275 ,737
N 30 30 30 30 30 30
P5 Pearson Correlation -,053 ,116 ,349 ,210 ,186 ,103
Sig. (2-tailed) ,780 ,541 ,059 ,266 ,325 ,587
N 30 30 30 30 30 30
P6 Pearson Correlation -,089 ,271 ,151 -,023 ,008 ,051
Sig. (2-tailed) ,642 ,148 ,426 ,904 ,968 ,787
N 30 30 30 30 30 30
P7 Pearson Correlation -,094 -,162 ,000 ,200 ,086 -,027
Sig. (2-tailed) ,621 ,392 1,000 ,289 ,652 ,886
N 30 30 30 30 30 30
*
P8 Pearson Correlation -,212 -,122 ,237 ,343 ,376 ,277
Sig. (2-tailed) ,262 ,521 ,208 ,063 ,040 ,139
N 30 30 30 30 30 30
P9 Pearson Correlation -,029 ,314 ,151 ,195 ,287 ,350
Sig. (2-tailed) ,879 ,091 ,426 ,301 ,124 ,058
N 30 30 30 30 30 30
* *
P10 Pearson Correlation -,441 -,141 ,175 ,181 ,384 ,247
Sig. (2-tailed) ,015 ,458 ,356 ,339 ,036 ,189
N 30 30 30 30 30 30
* *
P11 Pearson Correlation -,047 -,031 ,246 ,413 ,419 ,338
Sig. (2-tailed) ,805 ,871 ,190 ,023 ,021 ,068
N 30 30 30 30 30 30
P12 Pearson Correlation -,107 ,321 ,251 ,290 ,169 ,241
Sig. (2-tailed) ,573 ,083 ,181 ,120 ,373 ,199
N 30 30 30 30 30 30
* * *
P13 Pearson Correlation -,214 ,236 ,377 ,412 ,283 ,372
Sig. (2-tailed) ,256 ,208 ,040 ,024 ,129 ,043
N 30 30 30 30 30 30
**
P14 Pearson Correlation -,118 ,505 ,311 ,261 ,161 ,280
Sig. (2-tailed) ,536 ,004 ,095 ,164 ,395 ,134
N 30 30 30 30 30 30

Page 7
 Correlations

P37 P38 P39 P40 P41 P42

P1 Pearson Correlation ,223 ,103 ,246 ,259 ,059 ,049
Sig. (2-tailed) ,236 ,589 ,190 ,167 ,758 ,797
N 30 30 30 30 30 30
*
P2 Pearson Correlation -,306 -,420 ,015 ,111 ,122 ,014
Sig. (2-tailed) ,100 ,021 ,938 ,560 ,522 ,942
N 30 30 30 30 30 30
P3 Pearson Correlation ,332 ,293 ,254 ,046 ,115 -,196
Sig. (2-tailed) ,073 ,117 ,175 ,808 ,546 ,298
N 30 30 30 30 30 30
P4 Pearson Correlation -,233 ,009 -,181 ,034 -,078 -,221
Sig. (2-tailed) ,216 ,964 ,339 ,857 ,681 ,240
N 30 30 30 30 30 30
P5 Pearson Correlation ,028 -,324 ,157 ,029 -,017 -,275
Sig. (2-tailed) ,882 ,081 ,408 ,880 ,929 ,142
N 30 30 30 30 30 30
P6 Pearson Correlation ,204 -,038 ,085 ,079 -,261 -,274
Sig. (2-tailed) ,280 ,840 ,656 ,677 ,163 ,143
N 30 30 30 30 30 30
P7 Pearson Correlation ,029 -,249 -,035 ,033 -,036 ,000
Sig. (2-tailed) ,879 ,184 ,854 ,864 ,850 1,000
N 30 30 30 30 30 30
P8 Pearson Correlation ,317 -,201 ,210 ,258 ,337 ,176
Sig. (2-tailed) ,088 ,288 ,265 ,169 ,068 ,352
N 30 30 30 30 30 30
* * **
P9 Pearson Correlation ,299 ,287 ,252 ,405 ,378 ,494
Sig. (2-tailed) ,108 ,124 ,179 ,026 ,039 ,006
N 30 30 30 30 30 30
*
P10 Pearson Correlation ,428 -,109 ,289 ,265 ,322 ,057
Sig. (2-tailed) ,018 ,568 ,121 ,157 ,082 ,763
N 30 30 30 30 30 30
P11 Pearson Correlation ,100 -,231 ,300 ,288 ,343 ,157
Sig. (2-tailed) ,599 ,219 ,107 ,123 ,063 ,408
N 30 30 30 30 30 30
P12 Pearson Correlation ,227 ,229 ,232 ,252 -,109 -,140
Sig. (2-tailed) ,229 ,224 ,216 ,178 ,567 ,460
N 30 30 30 30 30 30
*
P13 Pearson Correlation ,218 ,063 ,400 ,289 ,228 -,016
Sig. (2-tailed) ,247 ,739 ,029 ,122 ,226 ,932
N 30 30 30 30 30 30
*
P14 Pearson Correlation ,324 ,236 ,032 ,166 -,378 -,286
Sig. (2-tailed) ,080 ,209 ,865 ,379 ,039 ,125
N 30 30 30 30 30 30

Page 8
 Correlations

P43 P44 P45 P46 P47 P48

*
P1 Pearson Correlation -,010 ,276 -,174 ,420 -,192 -,107
Sig. (2-tailed) ,960 ,140 ,356 ,021 ,309 ,572
N 30 30 30 30 30 30
* *
P2 Pearson Correlation ,238 ,236 -,392 ,272 -,378 ,072
Sig. (2-tailed) ,204 ,210 ,032 ,146 ,040 ,707
N 30 30 30 30 30 30
P3 Pearson Correlation ,247 -,111 ,164 ,219 ,294 ,212
Sig. (2-tailed) ,187 ,560 ,386 ,246 ,115 ,261
N 30 30 30 30 30 30
**
P4 Pearson Correlation ,149 -,007 -,337 ,229 -,471 -,199
Sig. (2-tailed) ,432 ,969 ,069 ,223 ,009 ,293
N 30 30 30 30 30 30
P5 Pearson Correlation ,030 -,089 -,107 ,239 -,115 -,082
Sig. (2-tailed) ,877 ,640 ,574 ,204 ,546 ,665
N 30 30 30 30 30 30
P6 Pearson Correlation -,352 -,123 ,195 ,232 ,283 -,101
Sig. (2-tailed) ,057 ,517 ,303 ,217 ,129 ,596
N 30 30 30 30 30 30
P7 Pearson Correlation ,077 ,229 -,167 ,101 -,191 ,161
Sig. (2-tailed) ,686 ,224 ,378 ,594 ,311 ,397
N 30 30 30 30 30 30
**
P8 Pearson Correlation ,606 ,344 -,188 ,038 -,108 ,241
Sig. (2-tailed) ,000 ,063 ,320 ,842 ,571 ,200
N 30 30 30 30 30 30
* **
P9 Pearson Correlation ,381 ,918 -,171 ,053 -,085 ,273
Sig. (2-tailed) ,038 ,000 ,366 ,781 ,654 ,144
N 30 30 30 30 30 30
*
P10 Pearson Correlation ,390 ,182 -,114 ,256 -,006 ,138
Sig. (2-tailed) ,033 ,335 ,548 ,173 ,977 ,467
N 30 30 30 30 30 30
**
P11 Pearson Correlation ,690 ,340 -,174 ,079 -,053 ,292
Sig. (2-tailed) ,000 ,066 ,357 ,679 ,782 ,117
N 30 30 30 30 30 30
P12 Pearson Correlation ,003 ,316 -,172 ,122 -,199 -,007
Sig. (2-tailed) ,990 ,089 ,363 ,520 ,291 ,971
N 30 30 30 30 30 30
**
P13 Pearson Correlation ,188 ,167 -,058 ,474 -,103 ,009
Sig. (2-tailed) ,321 ,378 ,763 ,008 ,588 ,963
N 30 30 30 30 30 30
P14 Pearson Correlation -,256 -,041 ,043 ,096 -,135 -,060
Sig. (2-tailed) ,172 ,831 ,822 ,615 ,479 ,754
N 30 30 30 30 30 30

Page 9
 Correlations

TOTAL
**
P1 Pearson Correlation ,587
Sig. (2-tailed) ,001
N 30
P2 Pearson Correlation ,173
Sig. (2-tailed) ,362
N 30
*
P3 Pearson Correlation ,363
Sig. (2-tailed) ,048
N 30
P4 Pearson Correlation ,224
Sig. (2-tailed) ,235
N 30
**
P5 Pearson Correlation ,503
Sig. (2-tailed) ,005
N 30
**
P6 Pearson Correlation ,501
Sig. (2-tailed) ,005
N 30
P7 Pearson Correlation ,354
Sig. (2-tailed) ,055
N 30
*
P8 Pearson Correlation ,400
Sig. (2-tailed) ,029
N 30
*
P9 Pearson Correlation ,438
Sig. (2-tailed) ,015
N 30
P10 Pearson Correlation ,355
Sig. (2-tailed) ,054
N 30
P11 Pearson Correlation ,344
Sig. (2-tailed) ,063
N 30
**
P12 Pearson Correlation ,508
Sig. (2-tailed) ,004
N 30
**
P13 Pearson Correlation ,621
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
**
P14 Pearson Correlation ,530
Sig. (2-tailed) ,003
N 30

Page 10
 Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6
P15 Pearson Correlation ,185 -,069 ,165 ,075 ,286 ,088
Sig. (2-tailed) ,327 ,715 ,384 ,693 ,125 ,642
N 30 30 30 30 30 30
P16 Pearson Correlation ,100 ,099 ,105 ,212 ,206 ,016
Sig. (2-tailed) ,600 ,602 ,582 ,260 ,274 ,931
N 30 30 30 30 30 30
**
P17 Pearson Correlation ,020 ,541 -,098 ,143 -,074 -,159
Sig. (2-tailed) ,916 ,002 ,605 ,451 ,697 ,402
N 30 30 30 30 30 30
* *
P18 Pearson Correlation ,192 ,418 -,167 ,385 ,250 ,237
Sig. (2-tailed) ,311 ,022 ,379 ,036 ,182 ,208
N 30 30 30 30 30 30
*
P19 Pearson Correlation -,029 ,016 ,457 ,312 ,036 ,159
Sig. (2-tailed) ,881 ,933 ,011 ,093 ,850 ,401
N 30 30 30 30 30 30
** **
P20 Pearson Correlation ,146 -,328 ,678 ,035 ,211 ,489
Sig. (2-tailed) ,442 ,077 ,000 ,854 ,264 ,006
N 30 30 30 30 30 30
** **
P21 Pearson Correlation ,577 ,177 ,074 ,062 ,289 ,591
Sig. (2-tailed) ,001 ,350 ,697 ,745 ,122 ,001
N 30 30 30 30 30 30
* * **
P22 Pearson Correlation ,376 ,174 ,136 ,285 ,397 ,504
Sig. (2-tailed) ,041 ,359 ,474 ,127 ,030 ,005
N 30 30 30 30 30 30
* ** **
P23 Pearson Correlation ,397 ,194 ,044 ,054 ,838 ,740
Sig. (2-tailed) ,030 ,304 ,816 ,778 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
** **
P24 Pearson Correlation ,272 ,097 ,012 ,016 ,674 ,711
Sig. (2-tailed) ,146 ,609 ,951 ,933 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
* ** **
P25 Pearson Correlation ,459 ,337 -,035 ,115 ,849 ,704
Sig. (2-tailed) ,011 ,069 ,853 ,547 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
* ** **
P26 Pearson Correlation ,435 ,031 ,102 ,140 ,569 ,793
Sig. (2-tailed) ,016 ,873 ,591 ,461 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30
* * *
P27 Pearson Correlation ,393 ,004 -,006 ,128 ,364 ,401
Sig. (2-tailed) ,032 ,985 ,975 ,499 ,048 ,028
N 30 30 30 30 30 30
**
P28 Pearson Correlation ,174 ,098 -,214 ,112 ,296 ,524
Sig. (2-tailed) ,356 ,606 ,257 ,555 ,112 ,003
N 30 30 30 30 30 30

Page 11
 Correlations

P7 P8 P9 P10 P11 P12

P15 Pearson Correlation -,109 ,062 ,030 ,183 ,177 ,166
Sig. (2-tailed) ,565 ,746 ,874 ,334 ,350 ,382
N 30 30 30 30 30 30
P16 Pearson Correlation ,306 ,298 ,117 ,208 ,277 ,133
Sig. (2-tailed) ,100 ,109 ,539 ,270 ,138 ,482
N 30 30 30 30 30 30
**
P17 Pearson Correlation ,483 ,181 ,053 -,053 ,082 ,274
Sig. (2-tailed) ,007 ,338 ,782 ,779 ,666 ,142
N 30 30 30 30 30 30
*
P18 Pearson Correlation ,370 ,017 -,040 -,005 -,138 ,101
Sig. (2-tailed) ,044 ,927 ,834 ,977 ,467 ,596
N 30 30 30 30 30 30
P19 Pearson Correlation ,136 ,154 -,014 ,307 -,074 -,052
Sig. (2-tailed) ,472 ,418 ,941 ,099 ,697 ,786
N 30 30 30 30 30 30
P20 Pearson Correlation -,218 ,000 -,103 ,196 -,124 ,151
Sig. (2-tailed) ,247 1,000 ,589 ,299 ,514 ,424
N 30 30 30 30 30 30
**
P21 Pearson Correlation ,244 ,026 ,244 -,037 -,058 ,531
Sig. (2-tailed) ,194 ,891 ,193 ,847 ,762 ,003
N 30 30 30 30 30 30
P22 Pearson Correlation ,321 ,040 -,043 ,176 -,078 ,286
Sig. (2-tailed) ,084 ,833 ,822 ,353 ,683 ,126
N 30 30 30 30 30 30
P23 Pearson Correlation ,208 -,125 -,123 -,059 -,019 ,277
Sig. (2-tailed) ,269 ,510 ,517 ,758 ,921 ,139
N 30 30 30 30 30 30
*
P24 Pearson Correlation ,394 ,074 ,024 ,058 ,114 ,186
Sig. (2-tailed) ,031 ,698 ,899 ,762 ,550 ,325
N 30 30 30 30 30 30
*
P25 Pearson Correlation ,411 ,056 ,002 ,094 ,015 ,318
Sig. (2-tailed) ,024 ,769 ,990 ,621 ,937 ,086
N 30 30 30 30 30 30
P26 Pearson Correlation ,346 -,098 -,027 ,013 -,206 ,282
Sig. (2-tailed) ,061 ,608 ,889 ,947 ,274 ,131
N 30 30 30 30 30 30
P27 Pearson Correlation ,103 -,096 ,101 -,102 -,326 ,299
Sig. (2-tailed) ,589 ,613 ,595 ,591 ,079 ,108
N 30 30 30 30 30 30
*
P28 Pearson Correlation ,167 -,146 -,137 -,179 -,369 ,063
Sig. (2-tailed) ,378 ,441 ,471 ,343 ,045 ,739
N 30 30 30 30 30 30

Page 12
 Correlations

P13 P14 P15 P16 P17 P18

P15 Pearson Correlation ,265 ,228 1 ,020 -,100 ,015
Sig. (2-tailed) ,157 ,226 ,916 ,600 ,937
N 30 30 30 30 30 30
*
P16 Pearson Correlation ,286 ,075 ,020 1 ,418 ,021
Sig. (2-tailed) ,125 ,692 ,916 ,022 ,913
N 30 30 30 30 30 30
* *
P17 Pearson Correlation ,051 -,089 -,100 ,418 1 ,366
Sig. (2-tailed) ,789 ,640 ,600 ,022 ,047
N 30 30 30 30 30 30
* *
P18 Pearson Correlation ,101 ,458 ,015 ,021 ,366 1
Sig. (2-tailed) ,594 ,011 ,937 ,913 ,047
N 30 30 30 30 30 30
P19 Pearson Correlation -,047 ,219 -,324 ,343 ,350 ,302
Sig. (2-tailed) ,805 ,245 ,081 ,063 ,058 ,105
N 30 30 30 30 30 30
*
P20 Pearson Correlation ,168 ,375 ,048 ,006 -,151 ,139
Sig. (2-tailed) ,373 ,041 ,802 ,975 ,426 ,464
N 30 30 30 30 30 30
* *
P21 Pearson Correlation ,450 ,427 -,183 -,179 -,045 ,219
Sig. (2-tailed) ,013 ,019 ,333 ,344 ,814 ,245
N 30 30 30 30 30 30
P22 Pearson Correlation ,301 ,348 -,023 -,017 ,100 ,234
Sig. (2-tailed) ,106 ,059 ,902 ,927 ,601 ,213
N 30 30 30 30 30 30
* *
P23 Pearson Correlation ,373 ,376 ,347 -,133 -,206 ,247
Sig. (2-tailed) ,043 ,041 ,061 ,485 ,276 ,189
N 30 30 30 30 30 30
*
P24 Pearson Correlation ,253 ,372 ,194 ,104 -,120 ,225
Sig. (2-tailed) ,177 ,043 ,304 ,583 ,528 ,232
N 30 30 30 30 30 30
* ** **
P25 Pearson Correlation ,430 ,478 ,237 ,177 -,005 ,514
Sig. (2-tailed) ,018 ,008 ,207 ,351 ,978 ,004
N 30 30 30 30 30 30
** **
P26 Pearson Correlation ,287 ,717 ,047 ,018 -,077 ,534
Sig. (2-tailed) ,124 ,000 ,804 ,926 ,684 ,002
N 30 30 30 30 30 30
** *
P27 Pearson Correlation ,257 ,839 ,343 -,048 -,152 ,439
Sig. (2-tailed) ,170 ,000 ,064 ,801 ,421 ,015
N 30 30 30 30 30 30
** *
P28 Pearson Correlation ,058 ,536 -,091 -,079 -,070 ,403
Sig. (2-tailed) ,763 ,002 ,631 ,677 ,715 ,027
N 30 30 30 30 30 30

Page 13
 Correlations

P19 P20 P21 P22 P23 P24

P15 Pearson Correlation -,324 ,048 -,183 -,023 ,347 ,194
Sig. (2-tailed) ,081 ,802 ,333 ,902 ,061 ,304
N 30 30 30 30 30 30
P16 Pearson Correlation ,343 ,006 -,179 -,017 -,133 ,104
Sig. (2-tailed) ,063 ,975 ,344 ,927 ,485 ,583
N 30 30 30 30 30 30
P17 Pearson Correlation ,350 -,151 -,045 ,100 -,206 -,120
Sig. (2-tailed) ,058 ,426 ,814 ,601 ,276 ,528
N 30 30 30 30 30 30
P18 Pearson Correlation ,302 ,139 ,219 ,234 ,247 ,225
Sig. (2-tailed) ,105 ,464 ,245 ,213 ,189 ,232
N 30 30 30 30 30 30
* *
P19 Pearson Correlation 1 ,441 ,254 ,454 -,114 ,042
Sig. (2-tailed) ,015 ,176 ,012 ,550 ,826
N 30 30 30 30 30 30
* *
P20 Pearson Correlation ,441 1 ,385 ,244 ,291 ,210
Sig. (2-tailed) ,015 ,036 ,194 ,119 ,265
N 30 30 30 30 30 30
* ** * *
P21 Pearson Correlation ,254 ,385 1 ,656 ,424 ,440
Sig. (2-tailed) ,176 ,036 ,000 ,020 ,015
N 30 30 30 30 30 30
* ** ** **
P22 Pearson Correlation ,454 ,244 ,656 1 ,482 ,563
Sig. (2-tailed) ,012 ,194 ,000 ,007 ,001
N 30 30 30 30 30 30
* ** **
P23 Pearson Correlation -,114 ,291 ,424 ,482 1 ,821
Sig. (2-tailed) ,550 ,119 ,020 ,007 ,000
N 30 30 30 30 30 30
* ** **
P24 Pearson Correlation ,042 ,210 ,440 ,563 ,821 1
Sig. (2-tailed) ,826 ,265 ,015 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30
* ** ** **
P25 Pearson Correlation ,125 ,275 ,385 ,469 ,853 ,785
Sig. (2-tailed) ,512 ,141 ,036 ,009 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
* ** ** ** **
P26 Pearson Correlation ,289 ,462 ,513 ,494 ,722 ,660
Sig. (2-tailed) ,122 ,010 ,004 ,006 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
* *
P27 Pearson Correlation ,086 ,308 ,308 ,300 ,462 ,398
Sig. (2-tailed) ,653 ,097 ,098 ,107 ,010 ,029
N 30 30 30 30 30 30
** * * **
P28 Pearson Correlation ,143 ,189 ,504 ,456 ,417 ,607
Sig. (2-tailed) ,450 ,318 ,005 ,011 ,022 ,000
N 30 30 30 30 30 30

Page 14
 Correlations

P25 P26 P27 P28 P29 P30

P15 Pearson Correlation ,237 ,047 ,343 -,091 -,201 ,047
Sig. (2-tailed) ,207 ,804 ,064 ,631 ,287 ,807
N 30 30 30 30 30 30
P16 Pearson Correlation ,177 ,018 -,048 -,079 ,138 -,168
Sig. (2-tailed) ,351 ,926 ,801 ,677 ,468 ,375
N 30 30 30 30 30 30
P17 Pearson Correlation -,005 -,077 -,152 -,070 ,029 -,046
Sig. (2-tailed) ,978 ,684 ,421 ,715 ,879 ,810
N 30 30 30 30 30 30
** ** * * *
P18 Pearson Correlation ,514 ,534 ,439 ,403 ,420 ,223
Sig. (2-tailed) ,004 ,002 ,015 ,027 ,021 ,235
N 30 30 30 30 30 30
*
P19 Pearson Correlation ,125 ,289 ,086 ,143 ,382 ,108
Sig. (2-tailed) ,512 ,122 ,653 ,450 ,037 ,571
N 30 30 30 30 30 30
*
P20 Pearson Correlation ,275 ,462 ,308 ,189 ,182 ,014
Sig. (2-tailed) ,141 ,010 ,097 ,318 ,335 ,942
N 30 30 30 30 30 30
* ** ** **
P21 Pearson Correlation ,385 ,513 ,308 ,504 ,661 ,145
Sig. (2-tailed) ,036 ,004 ,098 ,005 ,000 ,444
N 30 30 30 30 30 30
** ** * **
P22 Pearson Correlation ,469 ,494 ,300 ,456 ,607 ,314
Sig. (2-tailed) ,009 ,006 ,107 ,011 ,000 ,091
N 30 30 30 30 30 30
** ** * * **
P23 Pearson Correlation ,853 ,722 ,462 ,417 ,484 ,205
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,010 ,022 ,007 ,277
N 30 30 30 30 30 30
** ** * ** **
P24 Pearson Correlation ,785 ,660 ,398 ,607 ,635 ,280
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,029 ,000 ,000 ,134
N 30 30 30 30 30 30
** ** * **
P25 Pearson Correlation 1 ,819 ,565 ,429 ,675 ,198
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,018 ,000 ,294
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** **
P26 Pearson Correlation ,819 1 ,652 ,514 ,691 ,328
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,000 ,077
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** **
P27 Pearson Correlation ,565 ,652 1 ,523 ,560 ,180
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,003 ,001 ,341
N 30 30 30 30 30 30
* ** ** **
P28 Pearson Correlation ,429 ,514 ,523 1 ,674 ,184
Sig. (2-tailed) ,018 ,004 ,003 ,000 ,329
N 30 30 30 30 30 30

Page 15
 Correlations

P31 P32 P33 P34 P35 P36

* **
P15 Pearson Correlation -,103 ,376 ,652 ,338 ,216 ,326
Sig. (2-tailed) ,589 ,040 ,000 ,068 ,251 ,079
N 30 30 30 30 30 30
* ** *
P16 Pearson Correlation -,268 ,003 ,157 ,427 ,517 ,460
Sig. (2-tailed) ,152 ,989 ,407 ,019 ,003 ,011
N 30 30 30 30 30 30
P17 Pearson Correlation -,034 -,276 -,050 ,160 ,146 -,036
Sig. (2-tailed) ,860 ,139 ,792 ,400 ,440 ,850
N 30 30 30 30 30 30
P18 Pearson Correlation ,101 ,122 ,087 -,048 -,086 -,208
Sig. (2-tailed) ,594 ,520 ,649 ,803 ,653 ,270
N 30 30 30 30 30 30
*
P19 Pearson Correlation -,199 -,157 -,138 ,078 ,369 ,203
Sig. (2-tailed) ,291 ,406 ,466 ,682 ,045 ,282
N 30 30 30 30 30 30
*
P20 Pearson Correlation -,250 ,258 ,238 ,183 ,369 ,352
Sig. (2-tailed) ,182 ,169 ,206 ,334 ,045 ,056
N 30 30 30 30 30 30
P21 Pearson Correlation ,065 ,127 -,024 ,016 -,032 ,008
Sig. (2-tailed) ,731 ,505 ,898 ,933 ,867 ,968
N 30 30 30 30 30 30
P22 Pearson Correlation -,017 ,005 -,063 -,110 ,016 ,045
Sig. (2-tailed) ,930 ,981 ,743 ,562 ,932 ,814
N 30 30 30 30 30 30
P23 Pearson Correlation ,117 ,265 ,321 ,057 -,019 ,027
Sig. (2-tailed) ,537 ,157 ,083 ,764 ,920 ,886
N 30 30 30 30 30 30
P24 Pearson Correlation ,012 ,068 ,157 ,000 -,019 ,047
Sig. (2-tailed) ,948 ,720 ,408 1,000 ,921 ,806
N 30 30 30 30 30 30
P25 Pearson Correlation ,047 ,317 ,332 ,068 ,113 ,067
Sig. (2-tailed) ,806 ,088 ,073 ,720 ,553 ,726
N 30 30 30 30 30 30
*
P26 Pearson Correlation ,027 ,375 ,162 ,050 ,107 ,079
Sig. (2-tailed) ,887 ,041 ,393 ,795 ,572 ,679
N 30 30 30 30 30 30
** *
P27 Pearson Correlation -,113 ,538 ,408 ,158 ,089 ,253
Sig. (2-tailed) ,554 ,002 ,025 ,403 ,639 ,177
N 30 30 30 30 30 30
*
P28 Pearson Correlation -,070 -,132 -,026 -,223 -,388 -,339
Sig. (2-tailed) ,715 ,486 ,892 ,237 ,034 ,067
N 30 30 30 30 30 30

Page 16
 Correlations

P37 P38 P39 P40 P41 P42

**
P15 Pearson Correlation ,194 ,012 ,598 ,297 ,090 ,086
Sig. (2-tailed) ,303 ,951 ,000 ,111 ,634 ,653
N 30 30 30 30 30 30
P16 Pearson Correlation ,151 ,263 ,017 -,012 ,207 -,160
Sig. (2-tailed) ,426 ,160 ,928 ,950 ,273 ,400
N 30 30 30 30 30 30
P17 Pearson Correlation -,149 ,078 -,135 -,116 ,027 -,224
Sig. (2-tailed) ,432 ,683 ,476 ,542 ,887 ,234
N 30 30 30 30 30 30
P18 Pearson Correlation -,236 -,131 -,181 -,100 -,210 -,265
Sig. (2-tailed) ,209 ,491 ,337 ,599 ,267 ,156
N 30 30 30 30 30 30
*
P19 Pearson Correlation ,287 ,189 -,318 -,193 -,082 -,368
Sig. (2-tailed) ,124 ,317 ,086 ,306 ,668 ,046
N 30 30 30 30 30 30
* **
P20 Pearson Correlation ,387 ,349 ,092 ,019 -,188 -,474
Sig. (2-tailed) ,035 ,059 ,630 ,921 ,320 ,008
N 30 30 30 30 30 30
P21 Pearson Correlation ,215 ,045 ,063 ,087 -,080 -,136
Sig. (2-tailed) ,254 ,815 ,739 ,649 ,674 ,473
N 30 30 30 30 30 30
P22 Pearson Correlation ,233 -,036 -,007 ,084 ,092 -,070
Sig. (2-tailed) ,216 ,852 ,969 ,659 ,628 ,714
N 30 30 30 30 30 30
P23 Pearson Correlation ,044 -,315 ,257 ,093 -,138 -,228
Sig. (2-tailed) ,819 ,090 ,171 ,626 ,468 ,225
N 30 30 30 30 30 30
P24 Pearson Correlation ,157 -,258 ,193 ,090 -,071 -,165
Sig. (2-tailed) ,408 ,169 ,306 ,635 ,710 ,385
N 30 30 30 30 30 30
P25 Pearson Correlation ,125 -,252 ,141 ,054 -,102 -,243
Sig. (2-tailed) ,512 ,179 ,457 ,778 ,592 ,195
N 30 30 30 30 30 30
*
P26 Pearson Correlation ,244 -,072 -,030 ,028 -,342 -,361
Sig. (2-tailed) ,194 ,705 ,874 ,882 ,064 ,050
N 30 30 30 30 30 30
*
P27 Pearson Correlation ,388 ,131 ,101 ,198 -,225 -,107
Sig. (2-tailed) ,034 ,492 ,597 ,294 ,232 ,573
N 30 30 30 30 30 30
P28 Pearson Correlation -,027 -,112 -,156 -,091 -,300 -,203
Sig. (2-tailed) ,887 ,555 ,411 ,633 ,107 ,282
N 30 30 30 30 30 30

Page 17
 Correlations

P43 P44 P45 P46 P47 P48

*
P15 Pearson Correlation ,370 ,140 -,091 ,144 -,220 ,258
Sig. (2-tailed) ,044 ,460 ,631 ,447 ,243 ,169
N 30 30 30 30 30 30
P16 Pearson Correlation ,213 ,030 ,283 ,169 ,226 ,323
Sig. (2-tailed) ,258 ,876 ,129 ,371 ,229 ,082
N 30 30 30 30 30 30
P17 Pearson Correlation ,146 ,075 -,050 ,149 -,058 ,226
Sig. (2-tailed) ,442 ,692 ,794 ,433 ,760 ,230
N 30 30 30 30 30 30
*
P18 Pearson Correlation -,017 ,065 -,197 ,409 -,183 ,145
Sig. (2-tailed) ,931 ,733 ,296 ,025 ,333 ,444
N 30 30 30 30 30 30
P19 Pearson Correlation -,023 -,111 ,059 ,154 ,029 -,081
Sig. (2-tailed) ,903 ,559 ,757 ,417 ,879 ,670
N 30 30 30 30 30 30
P20 Pearson Correlation -,071 -,217 ,216 ,083 ,352 -,036
Sig. (2-tailed) ,710 ,249 ,253 ,661 ,056 ,849
N 30 30 30 30 30 30
P21 Pearson Correlation -,166 ,217 ,000 ,304 -,040 -,283
Sig. (2-tailed) ,381 ,250 1,000 ,103 ,834 ,129
N 30 30 30 30 30 30
P22 Pearson Correlation -,121 ,003 -,159 ,351 -,218 -,237
Sig. (2-tailed) ,526 ,986 ,402 ,057 ,246 ,208
N 30 30 30 30 30 30
P23 Pearson Correlation -,115 -,061 -,046 ,245 -,024 -,036
Sig. (2-tailed) ,544 ,749 ,808 ,192 ,900 ,852
N 30 30 30 30 30 30
P24 Pearson Correlation -,111 ,084 ,051 ,253 ,138 ,183
Sig. (2-tailed) ,559 ,658 ,788 ,177 ,466 ,334
N 30 30 30 30 30 30
*
P25 Pearson Correlation -,071 ,052 -,055 ,368 -,005 ,157
Sig. (2-tailed) ,710 ,783 ,771 ,045 ,980 ,407
N 30 30 30 30 30 30
P26 Pearson Correlation -,311 -,053 ,112 ,249 ,097 -,062
Sig. (2-tailed) ,095 ,781 ,554 ,185 ,611 ,746
N 30 30 30 30 30 30
P27 Pearson Correlation -,195 ,097 -,238 ,128 -,259 -,007
Sig. (2-tailed) ,303 ,610 ,205 ,499 ,168 ,969
N 30 30 30 30 30 30
**
P28 Pearson Correlation -,527 -,119 ,052 ,150 ,071 -,139
Sig. (2-tailed) ,003 ,532 ,787 ,428 ,710 ,464
N 30 30 30 30 30 30

Page 18
 Correlations

TOTAL
*
P15 Pearson Correlation ,388
Sig. (2-tailed) ,034
N 30
*
P16 Pearson Correlation ,373
Sig. (2-tailed) ,042
N 30
P17 Pearson Correlation ,092
Sig. (2-tailed) ,628
N 30
P18 Pearson Correlation ,294
Sig. (2-tailed) ,115
N 30
P19 Pearson Correlation ,256
Sig. (2-tailed) ,172
N 30
*
P20 Pearson Correlation ,396
Sig. (2-tailed) ,030
N 30
**
P21 Pearson Correlation ,470
Sig. (2-tailed) ,009
N 30
*
P22 Pearson Correlation ,462
Sig. (2-tailed) ,010
N 30
**
P23 Pearson Correlation ,505
Sig. (2-tailed) ,004
N 30
**
P24 Pearson Correlation ,547
Sig. (2-tailed) ,002
N 30
**
P25 Pearson Correlation ,646
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
**
P26 Pearson Correlation ,573
Sig. (2-tailed) ,001
N 30
**
P27 Pearson Correlation ,516
Sig. (2-tailed) ,004
N 30
P28 Pearson Correlation ,170
Sig. (2-tailed) ,370
N 30

Page 19
 Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6
** **
P29 Pearson Correlation ,306 ,292 -,111 ,093 ,465 ,541
Sig. (2-tailed) ,100 ,117 ,559 ,624 ,010 ,002
N 30 30 30 30 30 30
P30 Pearson Correlation -,184 ,030 -,092 ,073 -,003 ,153
Sig. (2-tailed) ,330 ,875 ,628 ,703 ,987 ,420
N 30 30 30 30 30 30
P31 Pearson Correlation -,177 ,232 -,014 -,038 -,053 -,089
Sig. (2-tailed) ,350 ,218 ,942 ,842 ,780 ,642
N 30 30 30 30 30 30
P32 Pearson Correlation ,310 -,147 ,188 ,068 ,116 ,271
Sig. (2-tailed) ,096 ,440 ,320 ,721 ,541 ,148
N 30 30 30 30 30 30
P33 Pearson Correlation ,264 ,124 ,352 ,113 ,349 ,151
Sig. (2-tailed) ,159 ,515 ,056 ,551 ,059 ,426
N 30 30 30 30 30 30
*
P34 Pearson Correlation ,244 ,006 ,395 ,249 ,210 -,023
Sig. (2-tailed) ,194 ,975 ,031 ,184 ,266 ,904
N 30 30 30 30 30 30
**
P35 Pearson Correlation ,140 -,154 ,587 ,206 ,186 ,008
Sig. (2-tailed) ,460 ,418 ,001 ,275 ,325 ,968
N 30 30 30 30 30 30
**
P36 Pearson Correlation ,237 -,291 ,560 ,064 ,103 ,051
Sig. (2-tailed) ,208 ,119 ,001 ,737 ,587 ,787
N 30 30 30 30 30 30
P37 Pearson Correlation ,223 -,306 ,332 -,233 ,028 ,204
Sig. (2-tailed) ,236 ,100 ,073 ,216 ,882 ,280
N 30 30 30 30 30 30
*
P38 Pearson Correlation ,103 -,420 ,293 ,009 -,324 -,038
Sig. (2-tailed) ,589 ,021 ,117 ,964 ,081 ,840
N 30 30 30 30 30 30
P39 Pearson Correlation ,246 ,015 ,254 -,181 ,157 ,085
Sig. (2-tailed) ,190 ,938 ,175 ,339 ,408 ,656
N 30 30 30 30 30 30
P40 Pearson Correlation ,259 ,111 ,046 ,034 ,029 ,079
Sig. (2-tailed) ,167 ,560 ,808 ,857 ,880 ,677
N 30 30 30 30 30 30
P41 Pearson Correlation ,059 ,122 ,115 -,078 -,017 -,261
Sig. (2-tailed) ,758 ,522 ,546 ,681 ,929 ,163
N 30 30 30 30 30 30
P42 Pearson Correlation ,049 ,014 -,196 -,221 -,275 -,274
Sig. (2-tailed) ,797 ,942 ,298 ,240 ,142 ,143
N 30 30 30 30 30 30

Page 20
 Correlations

P7 P8 P9 P10 P11 P12

P29 Pearson Correlation ,299 ,016 ,234 -,108 -,194 ,199
Sig. (2-tailed) ,108 ,933 ,213 ,571 ,304 ,292
N 30 30 30 30 30 30
P30 Pearson Correlation ,000 -,089 ,227 -,058 -,174 -,199
Sig. (2-tailed) 1,000 ,641 ,227 ,760 ,356 ,292
N 30 30 30 30 30 30
*
P31 Pearson Correlation -,094 -,212 -,029 -,441 -,047 -,107
Sig. (2-tailed) ,621 ,262 ,879 ,015 ,805 ,573
N 30 30 30 30 30 30
P32 Pearson Correlation -,162 -,122 ,314 -,141 -,031 ,321
Sig. (2-tailed) ,392 ,521 ,091 ,458 ,871 ,083
N 30 30 30 30 30 30
P33 Pearson Correlation ,000 ,237 ,151 ,175 ,246 ,251
Sig. (2-tailed) 1,000 ,208 ,426 ,356 ,190 ,181
N 30 30 30 30 30 30
*
P34 Pearson Correlation ,200 ,343 ,195 ,181 ,413 ,290
Sig. (2-tailed) ,289 ,063 ,301 ,339 ,023 ,120
N 30 30 30 30 30 30
* * *
P35 Pearson Correlation ,086 ,376 ,287 ,384 ,419 ,169
Sig. (2-tailed) ,652 ,040 ,124 ,036 ,021 ,373
N 30 30 30 30 30 30
P36 Pearson Correlation -,027 ,277 ,350 ,247 ,338 ,241
Sig. (2-tailed) ,886 ,139 ,058 ,189 ,068 ,199
N 30 30 30 30 30 30
*
P37 Pearson Correlation ,029 ,317 ,299 ,428 ,100 ,227
Sig. (2-tailed) ,879 ,088 ,108 ,018 ,599 ,229
N 30 30 30 30 30 30
P38 Pearson Correlation -,249 -,201 ,287 -,109 -,231 ,229
Sig. (2-tailed) ,184 ,288 ,124 ,568 ,219 ,224
N 30 30 30 30 30 30
P39 Pearson Correlation -,035 ,210 ,252 ,289 ,300 ,232
Sig. (2-tailed) ,854 ,265 ,179 ,121 ,107 ,216
N 30 30 30 30 30 30
*
P40 Pearson Correlation ,033 ,258 ,405 ,265 ,288 ,252
Sig. (2-tailed) ,864 ,169 ,026 ,157 ,123 ,178
N 30 30 30 30 30 30
*
P41 Pearson Correlation -,036 ,337 ,378 ,322 ,343 -,109
Sig. (2-tailed) ,850 ,068 ,039 ,082 ,063 ,567
N 30 30 30 30 30 30
**
P42 Pearson Correlation ,000 ,176 ,494 ,057 ,157 -,140
Sig. (2-tailed) 1,000 ,352 ,006 ,763 ,408 ,460
N 30 30 30 30 30 30

Page 21
 Correlations

P13 P14 P15 P16 P17 P18

** *
P29 Pearson Correlation ,172 ,491 -,201 ,138 ,029 ,420
Sig. (2-tailed) ,364 ,006 ,287 ,468 ,879 ,021
N 30 30 30 30 30 30
P30 Pearson Correlation -,335 ,093 ,047 -,168 -,046 ,223
Sig. (2-tailed) ,070 ,625 ,807 ,375 ,810 ,235
N 30 30 30 30 30 30
P31 Pearson Correlation -,214 -,118 -,103 -,268 -,034 ,101
Sig. (2-tailed) ,256 ,536 ,589 ,152 ,860 ,594
N 30 30 30 30 30 30
** *
P32 Pearson Correlation ,236 ,505 ,376 ,003 -,276 ,122
Sig. (2-tailed) ,208 ,004 ,040 ,989 ,139 ,520
N 30 30 30 30 30 30
* **
P33 Pearson Correlation ,377 ,311 ,652 ,157 -,050 ,087
Sig. (2-tailed) ,040 ,095 ,000 ,407 ,792 ,649
N 30 30 30 30 30 30
* *
P34 Pearson Correlation ,412 ,261 ,338 ,427 ,160 -,048
Sig. (2-tailed) ,024 ,164 ,068 ,019 ,400 ,803
N 30 30 30 30 30 30
**
P35 Pearson Correlation ,283 ,161 ,216 ,517 ,146 -,086
Sig. (2-tailed) ,129 ,395 ,251 ,003 ,440 ,653
N 30 30 30 30 30 30
* *
P36 Pearson Correlation ,372 ,280 ,326 ,460 -,036 -,208
Sig. (2-tailed) ,043 ,134 ,079 ,011 ,850 ,270
N 30 30 30 30 30 30
P37 Pearson Correlation ,218 ,324 ,194 ,151 -,149 -,236
Sig. (2-tailed) ,247 ,080 ,303 ,426 ,432 ,209
N 30 30 30 30 30 30
P38 Pearson Correlation ,063 ,236 ,012 ,263 ,078 -,131
Sig. (2-tailed) ,739 ,209 ,951 ,160 ,683 ,491
N 30 30 30 30 30 30
* **
P39 Pearson Correlation ,400 ,032 ,598 ,017 -,135 -,181
Sig. (2-tailed) ,029 ,865 ,000 ,928 ,476 ,337
N 30 30 30 30 30 30
P40 Pearson Correlation ,289 ,166 ,297 -,012 -,116 -,100
Sig. (2-tailed) ,122 ,379 ,111 ,950 ,542 ,599
N 30 30 30 30 30 30
*
P41 Pearson Correlation ,228 -,378 ,090 ,207 ,027 -,210
Sig. (2-tailed) ,226 ,039 ,634 ,273 ,887 ,267
N 30 30 30 30 30 30
P42 Pearson Correlation -,016 -,286 ,086 -,160 -,224 -,265
Sig. (2-tailed) ,932 ,125 ,653 ,400 ,234 ,156
N 30 30 30 30 30 30

Page 22
 Correlations

P19 P20 P21 P22 P23 P24

* ** ** ** **
P29 Pearson Correlation ,382 ,182 ,661 ,607 ,484 ,635
Sig. (2-tailed) ,037 ,335 ,000 ,000 ,007 ,000
N 30 30 30 30 30 30
P30 Pearson Correlation ,108 ,014 ,145 ,314 ,205 ,280
Sig. (2-tailed) ,571 ,942 ,444 ,091 ,277 ,134
N 30 30 30 30 30 30
P31 Pearson Correlation -,199 -,250 ,065 -,017 ,117 ,012
Sig. (2-tailed) ,291 ,182 ,731 ,930 ,537 ,948
N 30 30 30 30 30 30
P32 Pearson Correlation -,157 ,258 ,127 ,005 ,265 ,068
Sig. (2-tailed) ,406 ,169 ,505 ,981 ,157 ,720
N 30 30 30 30 30 30
P33 Pearson Correlation -,138 ,238 -,024 -,063 ,321 ,157
Sig. (2-tailed) ,466 ,206 ,898 ,743 ,083 ,408
N 30 30 30 30 30 30
P34 Pearson Correlation ,078 ,183 ,016 -,110 ,057 ,000
Sig. (2-tailed) ,682 ,334 ,933 ,562 ,764 1,000
N 30 30 30 30 30 30
* *
P35 Pearson Correlation ,369 ,369 -,032 ,016 -,019 -,019
Sig. (2-tailed) ,045 ,045 ,867 ,932 ,920 ,921
N 30 30 30 30 30 30
P36 Pearson Correlation ,203 ,352 ,008 ,045 ,027 ,047
Sig. (2-tailed) ,282 ,056 ,968 ,814 ,886 ,806
N 30 30 30 30 30 30
*
P37 Pearson Correlation ,287 ,387 ,215 ,233 ,044 ,157
Sig. (2-tailed) ,124 ,035 ,254 ,216 ,819 ,408
N 30 30 30 30 30 30
P38 Pearson Correlation ,189 ,349 ,045 -,036 -,315 -,258
Sig. (2-tailed) ,317 ,059 ,815 ,852 ,090 ,169
N 30 30 30 30 30 30
P39 Pearson Correlation -,318 ,092 ,063 -,007 ,257 ,193
Sig. (2-tailed) ,086 ,630 ,739 ,969 ,171 ,306
N 30 30 30 30 30 30
P40 Pearson Correlation -,193 ,019 ,087 ,084 ,093 ,090
Sig. (2-tailed) ,306 ,921 ,649 ,659 ,626 ,635
N 30 30 30 30 30 30
P41 Pearson Correlation -,082 -,188 -,080 ,092 -,138 -,071
Sig. (2-tailed) ,668 ,320 ,674 ,628 ,468 ,710
N 30 30 30 30 30 30
* **
P42 Pearson Correlation -,368 -,474 -,136 -,070 -,228 -,165
Sig. (2-tailed) ,046 ,008 ,473 ,714 ,225 ,385
N 30 30 30 30 30 30

Page 23
 Correlations

P25 P26 P27 P28 P29 P30

** ** ** ** *
P29 Pearson Correlation ,675 ,691 ,560 ,674 1 ,401
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,028
N 30 30 30 30 30 30
*
P30 Pearson Correlation ,198 ,328 ,180 ,184 ,401 1
Sig. (2-tailed) ,294 ,077 ,341 ,329 ,028
N 30 30 30 30 30 30
P31 Pearson Correlation ,047 ,027 -,113 -,070 ,107 -,044
Sig. (2-tailed) ,806 ,887 ,554 ,715 ,573 ,815
N 30 30 30 30 30 30
* **
P32 Pearson Correlation ,317 ,375 ,538 -,132 ,192 ,252
Sig. (2-tailed) ,088 ,041 ,002 ,486 ,308 ,179
N 30 30 30 30 30 30
*
P33 Pearson Correlation ,332 ,162 ,408 -,026 -,020 -,266
Sig. (2-tailed) ,073 ,393 ,025 ,892 ,917 ,156
N 30 30 30 30 30 30
*
P34 Pearson Correlation ,068 ,050 ,158 -,223 -,127 -,417
Sig. (2-tailed) ,720 ,795 ,403 ,237 ,503 ,022
N 30 30 30 30 30 30
*
P35 Pearson Correlation ,113 ,107 ,089 -,388 -,043 -,290
Sig. (2-tailed) ,553 ,572 ,639 ,034 ,820 ,120
N 30 30 30 30 30 30
P36 Pearson Correlation ,067 ,079 ,253 -,339 -,041 -,148
Sig. (2-tailed) ,726 ,679 ,177 ,067 ,829 ,437
N 30 30 30 30 30 30
*
P37 Pearson Correlation ,125 ,244 ,388 -,027 ,218 ,212
Sig. (2-tailed) ,512 ,194 ,034 ,887 ,247 ,260
N 30 30 30 30 30 30
P38 Pearson Correlation -,252 -,072 ,131 -,112 -,062 -,064
Sig. (2-tailed) ,179 ,705 ,492 ,555 ,745 ,736
N 30 30 30 30 30 30
P39 Pearson Correlation ,141 -,030 ,101 -,156 -,132 ,040
Sig. (2-tailed) ,457 ,874 ,597 ,411 ,488 ,835
N 30 30 30 30 30 30
P40 Pearson Correlation ,054 ,028 ,198 -,091 -,048 ,096
Sig. (2-tailed) ,778 ,882 ,294 ,633 ,803 ,614
N 30 30 30 30 30 30
P41 Pearson Correlation -,102 -,342 -,225 -,300 -,052 ,071
Sig. (2-tailed) ,592 ,064 ,232 ,107 ,784 ,707
N 30 30 30 30 30 30
*
P42 Pearson Correlation -,243 -,361 -,107 -,203 -,089 ,185
Sig. (2-tailed) ,195 ,050 ,573 ,282 ,639 ,327
N 30 30 30 30 30 30

Page 24
 Correlations

P31 P32 P33 P34 P35 P36

P29 Pearson Correlation ,107 ,192 -,020 -,127 -,043 -,041
Sig. (2-tailed) ,573 ,308 ,917 ,503 ,820 ,829
N 30 30 30 30 30 30
*
P30 Pearson Correlation -,044 ,252 -,266 -,417 -,290 -,148
Sig. (2-tailed) ,815 ,179 ,156 ,022 ,120 ,437
N 30 30 30 30 30 30
P31 Pearson Correlation 1 ,071 ,110 ,000 -,045 -,171
Sig. (2-tailed) ,709 ,564 1,000 ,814 ,366
N 30 30 30 30 30 30
* *
P32 Pearson Correlation ,071 1 ,425 ,156 ,258 ,459
Sig. (2-tailed) ,709 ,019 ,411 ,169 ,011
N 30 30 30 30 30 30
* ** ** **
P33 Pearson Correlation ,110 ,425 1 ,702 ,536 ,473
Sig. (2-tailed) ,564 ,019 ,000 ,002 ,008
N 30 30 30 30 30 30
** ** **
P34 Pearson Correlation ,000 ,156 ,702 1 ,796 ,697
Sig. (2-tailed) 1,000 ,411 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
** ** **
P35 Pearson Correlation -,045 ,258 ,536 ,796 1 ,829
Sig. (2-tailed) ,814 ,169 ,002 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
* ** ** **
P36 Pearson Correlation -,171 ,459 ,473 ,697 ,829 1
Sig. (2-tailed) ,366 ,011 ,008 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
** * **
P37 Pearson Correlation -,501 ,305 ,211 ,240 ,384 ,558
Sig. (2-tailed) ,005 ,101 ,263 ,202 ,036 ,001
N 30 30 30 30 30 30
* **
P38 Pearson Correlation -,179 ,364 -,042 ,086 ,356 ,495
Sig. (2-tailed) ,345 ,048 ,827 ,653 ,054 ,005
N 30 30 30 30 30 30
** ** *
P39 Pearson Correlation -,066 ,314 ,663 ,468 ,285 ,425
Sig. (2-tailed) ,730 ,092 ,000 ,009 ,127 ,019
N 30 30 30 30 30 30
* ** *
P40 Pearson Correlation -,123 ,391 ,482 ,322 ,283 ,413
Sig. (2-tailed) ,517 ,033 ,007 ,083 ,130 ,023
N 30 30 30 30 30 30
P41 Pearson Correlation -,068 ,103 ,227 ,168 ,270 ,356
Sig. (2-tailed) ,723 ,589 ,228 ,373 ,150 ,054
N 30 30 30 30 30 30
P42 Pearson Correlation ,049 ,169 ,046 -,179 -,142 ,036
Sig. (2-tailed) ,797 ,371 ,810 ,344 ,454 ,852
N 30 30 30 30 30 30

Page 25
 Correlations

P37 P38 P39 P40 P41 P42

P29 Pearson Correlation ,218 -,062 -,132 -,048 -,052 -,089
Sig. (2-tailed) ,247 ,745 ,488 ,803 ,784 ,639
N 30 30 30 30 30 30
P30 Pearson Correlation ,212 -,064 ,040 ,096 ,071 ,185
Sig. (2-tailed) ,260 ,736 ,835 ,614 ,707 ,327
N 30 30 30 30 30 30
**
P31 Pearson Correlation -,501 -,179 -,066 -,123 -,068 ,049
Sig. (2-tailed) ,005 ,345 ,730 ,517 ,723 ,797
N 30 30 30 30 30 30
* *
P32 Pearson Correlation ,305 ,364 ,314 ,391 ,103 ,169
Sig. (2-tailed) ,101 ,048 ,092 ,033 ,589 ,371
N 30 30 30 30 30 30
** **
P33 Pearson Correlation ,211 -,042 ,663 ,482 ,227 ,046
Sig. (2-tailed) ,263 ,827 ,000 ,007 ,228 ,810
N 30 30 30 30 30 30
**
P34 Pearson Correlation ,240 ,086 ,468 ,322 ,168 -,179
Sig. (2-tailed) ,202 ,653 ,009 ,083 ,373 ,344
N 30 30 30 30 30 30
*
P35 Pearson Correlation ,384 ,356 ,285 ,283 ,270 -,142
Sig. (2-tailed) ,036 ,054 ,127 ,130 ,150 ,454
N 30 30 30 30 30 30
** ** * *
P36 Pearson Correlation ,558 ,495 ,425 ,413 ,356 ,036
Sig. (2-tailed) ,001 ,005 ,019 ,023 ,054 ,852
N 30 30 30 30 30 30
* *
P37 Pearson Correlation 1 ,157 ,444 ,436 ,186 ,008
Sig. (2-tailed) ,407 ,014 ,016 ,324 ,968
N 30 30 30 30 30 30
P38 Pearson Correlation ,157 1 -,140 ,016 ,018 ,037
Sig. (2-tailed) ,407 ,461 ,932 ,925 ,845
N 30 30 30 30 30 30
* ** **
P39 Pearson Correlation ,444 -,140 1 ,651 ,513 ,192
Sig. (2-tailed) ,014 ,461 ,000 ,004 ,310
N 30 30 30 30 30 30
* ** *
P40 Pearson Correlation ,436 ,016 ,651 1 ,440 ,307
Sig. (2-tailed) ,016 ,932 ,000 ,015 ,099
N 30 30 30 30 30 30
** * **
P41 Pearson Correlation ,186 ,018 ,513 ,440 1 ,647
Sig. (2-tailed) ,324 ,925 ,004 ,015 ,000
N 30 30 30 30 30 30
**
P42 Pearson Correlation ,008 ,037 ,192 ,307 ,647 1
Sig. (2-tailed) ,968 ,845 ,310 ,099 ,000
N 30 30 30 30 30 30

Page 26
 Correlations

P43 P44 P45 P46 P47 P48

P29 Pearson Correlation -,280 ,214 -,008 ,358 ,005 -,043
Sig. (2-tailed) ,134 ,256 ,967 ,052 ,977 ,823
N 30 30 30 30 30 30
P30 Pearson Correlation -,051 ,286 ,026 ,106 -,063 -,111
Sig. (2-tailed) ,789 ,125 ,890 ,579 ,739 ,558
N 30 30 30 30 30 30
P31 Pearson Correlation ,024 ,029 ,017 ,127 ,060 ,235
Sig. (2-tailed) ,900 ,880 ,927 ,504 ,753 ,212
N 30 30 30 30 30 30
P32 Pearson Correlation ,093 ,319 -,048 ,169 -,060 ,192
Sig. (2-tailed) ,625 ,086 ,801 ,372 ,753 ,309
N 30 30 30 30 30 30
* *
P33 Pearson Correlation ,440 ,171 -,091 ,190 -,045 ,463
Sig. (2-tailed) ,015 ,366 ,632 ,316 ,815 ,010
N 30 30 30 30 30 30
**
P34 Pearson Correlation ,532 ,110 ,064 ,070 -,049 ,263
Sig. (2-tailed) ,003 ,563 ,739 ,715 ,796 ,160
N 30 30 30 30 30 30
**
P35 Pearson Correlation ,527 ,182 ,101 ,103 ,117 ,341
Sig. (2-tailed) ,003 ,336 ,596 ,590 ,539 ,065
N 30 30 30 30 30 30
**
P36 Pearson Correlation ,503 ,248 ,096 ,070 ,085 ,267
Sig. (2-tailed) ,005 ,186 ,613 ,713 ,654 ,154
N 30 30 30 30 30 30
P37 Pearson Correlation ,158 ,188 ,124 -,075 ,076 ,027
Sig. (2-tailed) ,404 ,319 ,513 ,695 ,689 ,887
N 30 30 30 30 30 30
P38 Pearson Correlation -,113 ,191 ,192 -,070 ,223 ,048
Sig. (2-tailed) ,551 ,311 ,310 ,714 ,237 ,800
N 30 30 30 30 30 30
** *
P39 Pearson Correlation ,522 ,301 ,156 ,206 ,114 ,420
Sig. (2-tailed) ,003 ,106 ,411 ,275 ,549 ,021
N 30 30 30 30 30 30
** *
P40 Pearson Correlation ,483 ,455 -,091 -,020 -,088 ,266
Sig. (2-tailed) ,007 ,011 ,633 ,917 ,645 ,155
N 30 30 30 30 30 30
** * *
P41 Pearson Correlation ,586 ,434 -,020 ,415 ,041 ,331
Sig. (2-tailed) ,001 ,016 ,916 ,022 ,829 ,074
N 30 30 30 30 30 30
**
P42 Pearson Correlation ,281 ,585 -,276 ,132 -,200 ,140
Sig. (2-tailed) ,133 ,001 ,140 ,486 ,290 ,462
N 30 30 30 30 30 30

Page 27
 Correlations

TOTAL
**
P29 Pearson Correlation ,498
Sig. (2-tailed) ,005
N 30
P30 Pearson Correlation ,124
Sig. (2-tailed) ,514
N 30
P31 Pearson Correlation -,087
Sig. (2-tailed) ,649
N 30
**
P32 Pearson Correlation ,499
Sig. (2-tailed) ,005
N 30
**
P33 Pearson Correlation ,622
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
**
P34 Pearson Correlation ,554
Sig. (2-tailed) ,002
N 30
**
P35 Pearson Correlation ,606
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
**
P36 Pearson Correlation ,636
Sig. (2-tailed) ,000
N 30
**
P37 Pearson Correlation ,498
Sig. (2-tailed) ,005
N 30
P38 Pearson Correlation ,127
Sig. (2-tailed) ,503
N 30
**
P39 Pearson Correlation ,529
Sig. (2-tailed) ,003
N 30
**
P40 Pearson Correlation ,505
Sig. (2-tailed) ,004
N 30
P41 Pearson Correlation ,310
Sig. (2-tailed) ,095
N 30
P42 Pearson Correlation -,003
Sig. (2-tailed) ,986
N 30

Page 28
 Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6
P43 Pearson Correlation -,010 ,238 ,247 ,149 ,030 -,352
Sig. (2-tailed) ,960 ,204 ,187 ,432 ,877 ,057
N 30 30 30 30 30 30
P44 Pearson Correlation ,276 ,236 -,111 -,007 -,089 -,123
Sig. (2-tailed) ,140 ,210 ,560 ,969 ,640 ,517
N 30 30 30 30 30 30
*
P45 Pearson Correlation -,174 -,392 ,164 -,337 -,107 ,195
Sig. (2-tailed) ,356 ,032 ,386 ,069 ,574 ,303
N 30 30 30 30 30 30
*
P46 Pearson Correlation ,420 ,272 ,219 ,229 ,239 ,232
Sig. (2-tailed) ,021 ,146 ,246 ,223 ,204 ,217
N 30 30 30 30 30 30
* **
P47 Pearson Correlation -,192 -,378 ,294 -,471 -,115 ,283
Sig. (2-tailed) ,309 ,040 ,115 ,009 ,546 ,129
N 30 30 30 30 30 30
P48 Pearson Correlation -,107 ,072 ,212 -,199 -,082 -,101
Sig. (2-tailed) ,572 ,707 ,261 ,293 ,665 ,596
N 30 30 30 30 30 30
** * ** **
TOTAL Pearson Correlation ,587 ,173 ,363 ,224 ,503 ,501
Sig. (2-tailed) ,001 ,362 ,048 ,235 ,005 ,005
N 30 30 30 30 30 30

Page 29
 Correlations

P7 P8 P9 P10 P11 P12

** * * **
P43 Pearson Correlation ,077 ,606 ,381 ,390 ,690 ,003
Sig. (2-tailed) ,686 ,000 ,038 ,033 ,000 ,990
N 30 30 30 30 30 30
**
P44 Pearson Correlation ,229 ,344 ,918 ,182 ,340 ,316
Sig. (2-tailed) ,224 ,063 ,000 ,335 ,066 ,089
N 30 30 30 30 30 30
P45 Pearson Correlation -,167 -,188 -,171 -,114 -,174 -,172
Sig. (2-tailed) ,378 ,320 ,366 ,548 ,357 ,363
N 30 30 30 30 30 30
P46 Pearson Correlation ,101 ,038 ,053 ,256 ,079 ,122
Sig. (2-tailed) ,594 ,842 ,781 ,173 ,679 ,520
N 30 30 30 30 30 30
P47 Pearson Correlation -,191 -,108 -,085 -,006 -,053 -,199
Sig. (2-tailed) ,311 ,571 ,654 ,977 ,782 ,291
N 30 30 30 30 30 30
P48 Pearson Correlation ,161 ,241 ,273 ,138 ,292 -,007
Sig. (2-tailed) ,397 ,200 ,144 ,467 ,117 ,971
N 30 30 30 30 30 30
* * **
TOTAL Pearson Correlation ,354 ,400 ,438 ,355 ,344 ,508
Sig. (2-tailed) ,055 ,029 ,015 ,054 ,063 ,004
N 30 30 30 30 30 30

Page 30
 Correlations

P13 P14 P15 P16 P17 P18

*
P43 Pearson Correlation ,188 -,256 ,370 ,213 ,146 -,017
Sig. (2-tailed) ,321 ,172 ,044 ,258 ,442 ,931
N 30 30 30 30 30 30
P44 Pearson Correlation ,167 -,041 ,140 ,030 ,075 ,065
Sig. (2-tailed) ,378 ,831 ,460 ,876 ,692 ,733
N 30 30 30 30 30 30
P45 Pearson Correlation -,058 ,043 -,091 ,283 -,050 -,197
Sig. (2-tailed) ,763 ,822 ,631 ,129 ,794 ,296
N 30 30 30 30 30 30
** *
P46 Pearson Correlation ,474 ,096 ,144 ,169 ,149 ,409
Sig. (2-tailed) ,008 ,615 ,447 ,371 ,433 ,025
N 30 30 30 30 30 30
P47 Pearson Correlation -,103 -,135 -,220 ,226 -,058 -,183
Sig. (2-tailed) ,588 ,479 ,243 ,229 ,760 ,333
N 30 30 30 30 30 30
P48 Pearson Correlation ,009 -,060 ,258 ,323 ,226 ,145
Sig. (2-tailed) ,963 ,754 ,169 ,082 ,230 ,444
N 30 30 30 30 30 30
** ** * *
TOTAL Pearson Correlation ,621 ,530 ,388 ,373 ,092 ,294
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,034 ,042 ,628 ,115
N 30 30 30 30 30 30

Page 31
 Correlations

P19 P20 P21 P22 P23 P24

P43 Pearson Correlation -,023 -,071 -,166 -,121 -,115 -,111
Sig. (2-tailed) ,903 ,710 ,381 ,526 ,544 ,559
N 30 30 30 30 30 30
P44 Pearson Correlation -,111 -,217 ,217 ,003 -,061 ,084
Sig. (2-tailed) ,559 ,249 ,250 ,986 ,749 ,658
N 30 30 30 30 30 30
P45 Pearson Correlation ,059 ,216 ,000 -,159 -,046 ,051
Sig. (2-tailed) ,757 ,253 1,000 ,402 ,808 ,788
N 30 30 30 30 30 30
P46 Pearson Correlation ,154 ,083 ,304 ,351 ,245 ,253
Sig. (2-tailed) ,417 ,661 ,103 ,057 ,192 ,177
N 30 30 30 30 30 30
P47 Pearson Correlation ,029 ,352 -,040 -,218 -,024 ,138
Sig. (2-tailed) ,879 ,056 ,834 ,246 ,900 ,466
N 30 30 30 30 30 30
P48 Pearson Correlation -,081 -,036 -,283 -,237 -,036 ,183
Sig. (2-tailed) ,670 ,849 ,129 ,208 ,852 ,334
N 30 30 30 30 30 30
* ** * ** **
TOTAL Pearson Correlation ,256 ,396 ,470 ,462 ,505 ,547
Sig. (2-tailed) ,172 ,030 ,009 ,010 ,004 ,002
N 30 30 30 30 30 30

Page 32
 Correlations

P25 P26 P27 P28 P29 P30

**
P43 Pearson Correlation -,071 -,311 -,195 -,527 -,280 -,051
Sig. (2-tailed) ,710 ,095 ,303 ,003 ,134 ,789
N 30 30 30 30 30 30
P44 Pearson Correlation ,052 -,053 ,097 -,119 ,214 ,286
Sig. (2-tailed) ,783 ,781 ,610 ,532 ,256 ,125
N 30 30 30 30 30 30
P45 Pearson Correlation -,055 ,112 -,238 ,052 -,008 ,026
Sig. (2-tailed) ,771 ,554 ,205 ,787 ,967 ,890
N 30 30 30 30 30 30
*
P46 Pearson Correlation ,368 ,249 ,128 ,150 ,358 ,106
Sig. (2-tailed) ,045 ,185 ,499 ,428 ,052 ,579
N 30 30 30 30 30 30
P47 Pearson Correlation -,005 ,097 -,259 ,071 ,005 -,063
Sig. (2-tailed) ,980 ,611 ,168 ,710 ,977 ,739
N 30 30 30 30 30 30
P48 Pearson Correlation ,157 -,062 -,007 -,139 -,043 -,111
Sig. (2-tailed) ,407 ,746 ,969 ,464 ,823 ,558
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** **
TOTAL Pearson Correlation ,646 ,573 ,516 ,170 ,498 ,124
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,004 ,370 ,005 ,514
N 30 30 30 30 30 30

Page 33
 Correlations

P31 P32 P33 P34 P35 P36

* ** ** **
P43 Pearson Correlation ,024 ,093 ,440 ,532 ,527 ,503
Sig. (2-tailed) ,900 ,625 ,015 ,003 ,003 ,005
N 30 30 30 30 30 30
P44 Pearson Correlation ,029 ,319 ,171 ,110 ,182 ,248
Sig. (2-tailed) ,880 ,086 ,366 ,563 ,336 ,186
N 30 30 30 30 30 30
P45 Pearson Correlation ,017 -,048 -,091 ,064 ,101 ,096
Sig. (2-tailed) ,927 ,801 ,632 ,739 ,596 ,613
N 30 30 30 30 30 30
P46 Pearson Correlation ,127 ,169 ,190 ,070 ,103 ,070
Sig. (2-tailed) ,504 ,372 ,316 ,715 ,590 ,713
N 30 30 30 30 30 30
P47 Pearson Correlation ,060 -,060 -,045 -,049 ,117 ,085
Sig. (2-tailed) ,753 ,753 ,815 ,796 ,539 ,654
N 30 30 30 30 30 30
*
P48 Pearson Correlation ,235 ,192 ,463 ,263 ,341 ,267
Sig. (2-tailed) ,212 ,309 ,010 ,160 ,065 ,154
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** **
TOTAL Pearson Correlation -,087 ,499 ,622 ,554 ,606 ,636
Sig. (2-tailed) ,649 ,005 ,000 ,002 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30

Page 34
 Correlations

P37 P38 P39 P40 P41 P42

** ** **
P43 Pearson Correlation ,158 -,113 ,522 ,483 ,586 ,281
Sig. (2-tailed) ,404 ,551 ,003 ,007 ,001 ,133
N 30 30 30 30 30 30
* * **
P44 Pearson Correlation ,188 ,191 ,301 ,455 ,434 ,585
Sig. (2-tailed) ,319 ,311 ,106 ,011 ,016 ,001
N 30 30 30 30 30 30
P45 Pearson Correlation ,124 ,192 ,156 -,091 -,020 -,276
Sig. (2-tailed) ,513 ,310 ,411 ,633 ,916 ,140
N 30 30 30 30 30 30
*
P46 Pearson Correlation -,075 -,070 ,206 -,020 ,415 ,132
Sig. (2-tailed) ,695 ,714 ,275 ,917 ,022 ,486
N 30 30 30 30 30 30
P47 Pearson Correlation ,076 ,223 ,114 -,088 ,041 -,200
Sig. (2-tailed) ,689 ,237 ,549 ,645 ,829 ,290
N 30 30 30 30 30 30
*
P48 Pearson Correlation ,027 ,048 ,420 ,266 ,331 ,140
Sig. (2-tailed) ,887 ,800 ,021 ,155 ,074 ,462
N 30 30 30 30 30 30
** ** **
TOTAL Pearson Correlation ,498 ,127 ,529 ,505 ,310 -,003
Sig. (2-tailed) ,005 ,503 ,003 ,004 ,095 ,986
N 30 30 30 30 30 30

Page 35
 Correlations

P43 P44 P45 P46 P47 P48

* *
P43 Pearson Correlation 1 ,453 -,157 ,197 -,238 ,422
Sig. (2-tailed) ,012 ,408 ,296 ,206 ,020
N 30 30 30 30 30 30
*
P44 Pearson Correlation ,453 1 -,288 ,189 -,196 ,356
Sig. (2-tailed) ,012 ,122 ,318 ,300 ,054
N 30 30 30 30 30 30
**
P45 Pearson Correlation -,157 -,288 1 -,038 ,727 ,139
Sig. (2-tailed) ,408 ,122 ,844 ,000 ,464
N 30 30 30 30 30 30
P46 Pearson Correlation ,197 ,189 -,038 1 ,036 ,264
Sig. (2-tailed) ,296 ,318 ,844 ,852 ,159
N 30 30 30 30 30 30
**
P47 Pearson Correlation -,238 -,196 ,727 ,036 1 ,355
Sig. (2-tailed) ,206 ,300 ,000 ,852 ,054
N 30 30 30 30 30 30
*
P48 Pearson Correlation ,422 ,356 ,139 ,264 ,355 1
Sig. (2-tailed) ,020 ,054 ,464 ,159 ,054
N 30 30 30 30 30 30
* * *
TOTAL Pearson Correlation ,404 ,438 -,010 ,457 ,006 ,354
Sig. (2-tailed) ,027 ,015 ,960 ,011 ,974 ,055
N 30 30 30 30 30 30

Page 36
 Correlations

TOTAL
*
P43 Pearson Correlation ,404
Sig. (2-tailed) ,027
N 30
*
P44 Pearson Correlation ,438
Sig. (2-tailed) ,015
N 30
P45 Pearson Correlation -,010
Sig. (2-tailed) ,960
N 30
*
P46 Pearson Correlation ,457
Sig. (2-tailed) ,011
N 30
P47 Pearson Correlation ,006
Sig. (2-tailed) ,974
N 30
P48 Pearson Correlation ,354
Sig. (2-tailed) ,055
N 30
TOTAL Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

RELIABILITY
/VARIABLES=P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE
/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Page 37
 Notes
Output Created 26-JAN-2018 21:57:29
Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\VALIDITAS & REALIBILITAS....
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 31
Matrix Input
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data for all variables in the
procedure.
Syntax RELIABILITY
/VARIABLES=P1 P2 P3 P4 P5 P6
P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14
P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22
P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30
P31 P32 P33 P34 P35 P36 P37 P38
P39 P40 P41 P42 P43 P44 P45 P46
P47 P48
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE
SCALE
/SUMMARY=TOTAL.
Resources Processor Time 00:00:00,05
Elapsed Time 00:00:00,05

[DataSet1] D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\VALIDITAS & REALIBILITAS.sav

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 96,8
a
Excluded 1 3,2
Total 31 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,884 48

Page 38
 Item Statistics

Mean Std. Deviation N

P1 4,10 ,662 30
P2 4,07 ,785 30
P3 3,87 ,937 30
P4 3,10 1,029 30
P5 3,43 1,223 30
P6 3,67 1,028 30
P7 4,00 ,830 30
P8 3,50 1,106 30
P9 3,13 ,900 30
P10 3,73 ,944 30
P11 3,57 1,104 30
P12 3,97 ,850 30
P13 4,03 ,669 30
P14 3,27 1,437 30
P15 4,10 ,759 30
P16 4,23 ,679 30
P17 4,23 ,774 30
P18 4,23 ,898 30
P19 3,83 ,913 30
P20 4,13 ,571 30
P21 3,60 1,192 30
P22 3,47 ,776 30
P23 3,80 ,997 30
P24 3,83 1,053 30
P25 3,73 1,112 30
P26 3,67 ,959 30
P27 3,97 ,809 30
P28 4,17 ,747 30
P29 3,77 ,971 30
P30 3,70 ,877 30
P31 3,67 ,884 30
P32 3,13 1,279 30
P33 3,33 1,184 30
P34 3,40 1,453 30
P35 3,03 1,450 30
P36 3,03 1,520 30
P37 2,97 1,426 30
P38 3,57 1,165 30
P39 2,80 1,186 30
P40 2,90 1,269 30
P41 2,90 1,155 30
P42 3,33 1,061 30

Page 39
 Item Statistics

Mean Std. Deviation N

P43 3,07 1,081 30
P44 3,07 ,907 30
P45 2,83 ,747 30
P46 2,47 ,819 30
P47 2,73 ,868 30
P48 1,87 ,776 30

Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
P1 163,90 359,266 ,564 ,880
P2 163,93 369,237 ,133 ,885
P3 164,13 361,568 ,320 ,882
P4 164,90 366,024 ,172 ,885
P5 164,57 351,564 ,454 ,880
P6 164,33 354,989 ,460 ,880
P7 164,00 363,172 ,316 ,882
P8 164,50 357,983 ,350 ,882
P9 164,87 359,430 ,399 ,881
P10 164,27 361,789 ,311 ,882
P11 164,43 360,392 ,292 ,883
P12 164,03 357,895 ,474 ,880
P13 163,97 358,240 ,599 ,880
P14 164,73 346,478 ,473 ,880
P15 163,90 363,059 ,354 ,882
P16 163,77 364,530 ,342 ,882
P17 163,77 371,702 ,052 ,885
P18 163,77 364,461 ,251 ,883
P19 164,17 365,661 ,211 ,884
P20 163,87 365,430 ,371 ,882
P21 164,40 353,628 ,420 ,881
P22 164,53 360,602 ,429 ,881
P23 164,20 355,407 ,465 ,880
P24 164,17 352,695 ,507 ,880
P25 164,27 347,306 ,611 ,878
P26 164,33 353,540 ,538 ,879
P27 164,03 358,378 ,484 ,880
P28 163,83 369,523 ,132 ,884
P29 164,23 356,116 ,458 ,880
P30 164,30 370,424 ,079 ,885
P31 164,33 377,609 -,132 ,888

Page 40
 Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
P32 164,87 350,809 ,447 ,880
P33 164,67 346,782 ,582 ,878
P34 164,60 344,869 ,498 ,879
P35 164,97 341,964 ,556 ,878
P36 164,97 338,792 ,586 ,877
P37 165,03 348,447 ,439 ,880
P38 164,43 369,495 ,067 ,887
P39 165,20 350,993 ,483 ,880
P40 165,10 350,714 ,453 ,880
P41 165,10 361,334 ,255 ,884
P42 164,67 375,126 -,058 ,888
P43 164,93 358,133 ,356 ,882
P44 164,93 359,306 ,399 ,881
P45 165,17 374,695 -,048 ,886
P46 165,53 360,051 ,423 ,881
P47 165,27 374,409 -,039 ,887
P48 166,13 363,844 ,318 ,882

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

168,00 373,862 19,336 48

Page 41
 >Warning # 849 in column 23. Text: in_ID
>The LOCALE subcommand of the SET command has an invalid parameter. It could
>not be mapped to a valid backend locale.
GET
FILE='D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\DATA GABUNGAN.sav'.
DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.
GET
FILE='D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\RSDS.sav'.
DATASET NAME DataSet2 WINDOW=FRONT.
DATASET ACTIVATE DataSet2.

SAVE OUTFILE='D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\RSDS.sav'

/COMPRESSED.
DATASET ACTIVATE DataSet1.
DATASET CLOSE DataSet2.
GET
FILE='D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\RSHB.sav'.
DATASET NAME DataSet3 WINDOW=FRONT.
DATASET ACTIVATE DataSet3.

SAVE OUTFILE='D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\RSHB.sav'

/COMPRESSED.
DATASET ACTIVATE DataSet1.
DATASET CLOSE DataSet3.
GET
FILE='D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\RSDS.sav'.
DATASET NAME DataSet4 WINDOW=FRONT.
FREQUENCIES VARIABLES=Usia JK MK TP SP PB SK KK
/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies

Page 1
 Notes

Output Created 26-JAN-2018 01:29:19

Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\RSDS.sav
Active Dataset DataSet4
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 124
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data.
Syntax FREQUENCIES VARIABLES=Usia
JK MK TP SP PB SK KK
/ORDER=ANALYSIS.
Resources Processor Time 00:00:00,02
Elapsed Time 00:00:00,02

[DataSet4] D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\RSDS.sav

Statistics

Tingkat Status
Usia Jenis Kelamin Masa Kerja Pendidikan Perkawinan
N Valid 124 124 124 124 124
Missing 0 0 0 0 0

Statistics

Pendapatan/B Status Ketidakamana

ulan Kepegawaian n Kerja
N Valid 124 124 124
Missing 0 0 0

Frequency Table
Usia

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 15-24 Tahun 11 8,9 8,9 8,9
25-44 Tahun 107 86,3 86,3 95,2
45-65 Tahun' 6 4,8 4,8 100,0
Total 124 100,0 100,0

Page 2
 Jenis Kelamin

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-Laki 61 49,2 49,2 49,2
Perempuan 63 50,8 50,8 100,0
Total 124 100,0 100,0

Masa Kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid < 2 Tahun 19 15,3 15,3 15,3
2-10 Tahun 76 61,3 61,3 76,6
> 10 Tahun' 29 23,4 23,4 100,0
Total 124 100,0 100,0

Tingkat Pendidikan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SPK 1 ,8 ,8 ,8
D III 97 78,2 78,2 79,0
S1 6 4,8 4,8 83,9
Ners 20 16,1 16,1 100,0
Total 124 100,0 100,0

Status Perkawinan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Belum Kawin 20 16,1 16,1 16,1
Kawin 104 83,9 83,9 100,0
Total 124 100,0 100,0

Pendapatan/Bulan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid > Rp. 3.500.0000,- 41 33,1 33,1 33,1
< Rp. 3.500.000,- 83 66,9 66,9 100,0
Total 124 100,0 100,0

Status Kepegawaian

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Non PNS 35 28,2 28,2 28,2
PNS 89 71,8 71,8 100,0
Total 124 100,0 100,0

Page 3
 Ketidakamanan Kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Rendah 63 50,8 50,8 50,8
Tinggi 61 49,2 49,2 100,0
Total 124 100,0 100,0

Page 4
 >Warning # 849 in column 23. Text: in_ID
>The LOCALE subcommand of the SET command has an invalid parameter. It could
>not be mapped to a valid backend locale.
GET
FILE='D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\RSHB.sav'.
DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.
FREQUENCIES VARIABLES=Usia JK MK TP SP PB SK KK
/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies
Notes

Output Created 27-JAN-2018 01:40:57

Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\RSHB.sav
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 132
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on all cases with
valid data.
Syntax FREQUENCIES VARIABLES=Usia
JK MK TP SP PB SK KK
/ORDER=ANALYSIS.
Resources Processor Time 00:00:00,03
Elapsed Time 00:00:00,02

[DataSet1] D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\RSHB.sav

Statistics

Tingkat Status
Usia Jenis Kelamin Masa Kerja Pendidikan Perkawinan
N Valid 132 132 132 132 132
Missing 0 0 0 0 0

Statistics

Pendapatan/B Status Ketidakamana

ulan Kepegawaian n Kerja
N Valid 132 132 132
Missing 0 0 0

Frequency Table

Page 1
 Usia

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 15-24 Tahun 5 3,8 3,8 3,8
25-44 Tahun 124 93,9 93,9 97,7
45-65 Tahun' 3 2,3 2,3 100,0
Total 132 100,0 100,0

Jenis Kelamin

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-Laki 44 33,3 33,3 33,3
Perempuan 88 66,7 66,7 100,0
Total 132 100,0 100,0

Masa Kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid < 2 Tahun 19 14,4 14,4 14,4
2-10 Tahun 77 58,3 58,3 72,7
> 10 Tahun' 36 27,3 27,3 100,0
Total 132 100,0 100,0

Tingkat Pendidikan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SPK 5 3,8 3,8 3,8
D III 89 67,4 67,4 71,2
S1 16 12,1 12,1 83,3
Ners 22 16,7 16,7 100,0
Total 132 100,0 100,0

Status Perkawinan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Belum Kawin 11 8,3 8,3 8,3
Kawin 121 91,7 91,7 100,0
Total 132 100,0 100,0

Pendapatan/Bulan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid > Rp. 3.500.0000,- 47 35,6 35,6 35,6
< Rp. 3.500.000,- 85 64,4 64,4 100,0
Total 132 100,0 100,0

Page 2
 Status Kepegawaian

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Non PNS 70 53,0 53,0 53,0
PNS 62 47,0 47,0 100,0
Total 132 100,0 100,0

Ketidakamanan Kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Rendah 66 50,0 50,0 50,0
Tinggi 66 50,0 50,0 100,0
Total 132 100,0 100,0

Page 3
CROSSTABS
/TABLES=Usia BY KK
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT TOTAL
/COUNT ROUND CELL.

Crosstabs
Notes

Output Created 27-JAN-2018 09:24:14

Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\DATA GABUNGAN.sav
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 256
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics for each table are based on
all the cases with valid data in the
specified range(s) for all variables in
each table.
Syntax CROSSTABS
/TABLES=Usia BY KK
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT TOTAL
/COUNT ROUND CELL.
Resources Processor Time 00:00:00,02
Elapsed Time 00:00:00,02
Dimensions Requested 2
Cells Available 174734

[DataSet1] D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\DATA GABUNGAN.sav

Case Processing Summary

Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Usia * Ketidakamanan Kerja 256 100,0% 0 0,0% 256 100,0%

Page 1
 Usia * Ketidakamanan Kerja Crosstabulation

Ketidakamanan Kerja
Rendah Tinggi Total
Usia 15-24 Tahun Count 10 6 16
% of Total 3,9% 2,3% 6,3%
25-44 Tahun Count 115 116 231
% of Total 44,9% 45,3% 90,2%
45-65 Tahun' Count 4 5 9
% of Total 1,6% 2,0% 3,5%
Total Count 129 127 256
% of Total 50,4% 49,6% 100,0%

CROSSTABS
/TABLES=JK BY KK
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT TOTAL
/COUNT ROUND CELL.

Crosstabs
Notes

Output Created 27-JAN-2018 09:24:42

Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\DATA GABUNGAN.sav
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 256
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics for each table are based on
all the cases with valid data in the
specified range(s) for all variables in
each table.
Syntax CROSSTABS
/TABLES=JK BY KK
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT TOTAL
/COUNT ROUND CELL.
Resources Processor Time 00:00:00,02
Elapsed Time 00:00:00,02
Dimensions Requested 2
Cells Available 174734

[DataSet1] D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\DATA GABUNGAN.sav

Page 2
 Case Processing Summary

Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N
Jenis Kelamin * Ketidakamanan Kerja 256 100,0% 0 0,0% 256

Case Processing Summary

Cases
Total
Percent
Jenis Kelamin * Ketidakamanan Kerja 100,0%

Jenis Kelamin * Ketidakamanan Kerja Crosstabulation

Ketidakamanan Kerja
Rendah Tinggi Total
Jenis Kelamin Laki-Laki Count 57 48 105
% of Total 22,3% 18,8% 41,0%
Perempuan Count 72 79 151
% of Total 28,1% 30,9% 59,0%
Total Count 129 127 256
% of Total 50,4% 49,6% 100,0%

CROSSTABS
/TABLES=MK BY KK
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT TOTAL
/COUNT ROUND CELL.

Crosstabs

Page 3
 Notes

Output Created 27-JAN-2018 09:29:37

Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\DATA GABUNGAN.sav
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 256
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics for each table are based on
all the cases with valid data in the
specified range(s) for all variables in
each table.
Syntax CROSSTABS
/TABLES=MK BY KK
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT TOTAL
/COUNT ROUND CELL.
Resources Processor Time 00:00:00,03
Elapsed Time 00:00:00,03
Dimensions Requested 2
Cells Available 174734

[DataSet1] D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\DATA GABUNGAN.sav

Case Processing Summary

Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N
Masa Kerja * Ketidakamanan Kerja 256 100,0% 0 0,0% 256

Case Processing Summary

Cases
Total
Percent
Masa Kerja * Ketidakamanan Kerja 100,0%

Page 4
 Masa Kerja * Ketidakamanan Kerja Crosstabulation

Ketidakamanan Kerja
Rendah Tinggi Total
Masa Kerja < 2 Tahun Count 16 22 38
% of Total 6,3% 8,6% 14,8%
2-10 Tahun Count 88 65 153
% of Total 34,4% 25,4% 59,8%
> 10 Tahun' Count 25 40 65
% of Total 9,8% 15,6% 25,4%
Total Count 129 127 256
% of Total 50,4% 49,6% 100,0%

CROSSTABS
/TABLES=TP BY KK
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT TOTAL
/COUNT ROUND CELL.

Crosstabs
Notes

Output Created 27-JAN-2018 09:35:54

Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\DATA GABUNGAN.sav
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 256
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics for each table are based on
all the cases with valid data in the
specified range(s) for all variables in
each table.
Syntax CROSSTABS
/TABLES=TP BY KK
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT TOTAL
/COUNT ROUND CELL.
Resources Processor Time 00:00:00,03
Elapsed Time 00:00:00,03
Dimensions Requested 2
Cells Available 174734

[DataSet1] D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\DATA GABUNGAN.sav

Page 5
 Case Processing Summary

Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N
Tingkat Pendidikan * Ketidakamanan Kerja 256 100,0% 0 0,0% 256

Case Processing Summary

Cases
Total
Percent
Tingkat Pendidikan * Ketidakamanan Kerja 100,0%

Tingkat Pendidikan * Ketidakamanan Kerja Crosstabulation

Ketidakamanan Kerja
Rendah Tinggi Total
Tingkat Pendidikan SPK Count 5 1 6
% of Total 2,0% 0,4% 2,3%
D III Count 96 90 186
% of Total 37,5% 35,2% 72,7%
S1 Count 13 9 22
% of Total 5,1% 3,5% 8,6%
Ners Count 15 27 42
% of Total 5,9% 10,5% 16,4%
Total Count 129 127 256
% of Total 50,4% 49,6% 100,0%

CROSSTABS
/TABLES=SP BY KK
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT TOTAL
/COUNT ROUND CELL.

Crosstabs

Page 6
 Notes

Output Created 27-JAN-2018 09:42:21

Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\DATA GABUNGAN.sav
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 256
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics for each table are based on
all the cases with valid data in the
specified range(s) for all variables in
each table.
Syntax CROSSTABS
/TABLES=SP BY KK
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT TOTAL
/COUNT ROUND CELL.
Resources Processor Time 00:00:00,02
Elapsed Time 00:00:00,03
Dimensions Requested 2
Cells Available 174734

[DataSet1] D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\DATA GABUNGAN.sav

Case Processing Summary

Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N
Status Perkawinan * Ketidakamanan Kerja 256 100,0% 0 0,0% 256

Case Processing Summary

Cases
Total
Percent
Status Perkawinan * Ketidakamanan Kerja 100,0%

Page 7
 Status Perkawinan * Ketidakamanan Kerja Crosstabulation

Ketidakamanan Kerja
Rendah Tinggi Total
Status Perkawinan Belum Kawin Count 15 16 31
% of Total 5,9% 6,3% 12,1%
Kawin Count 114 111 225
% of Total 44,5% 43,4% 87,9%
Total Count 129 127 256
% of Total 50,4% 49,6% 100,0%

CROSSTABS
/TABLES=PB BY KK
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT TOTAL
/COUNT ROUND CELL.

Crosstabs
Notes

Output Created 27-JAN-2018 09:47:08

Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\DATA GABUNGAN.sav
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 256
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics for each table are based on
all the cases with valid data in the
specified range(s) for all variables in
each table.
Syntax CROSSTABS
/TABLES=PB BY KK
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT TOTAL
/COUNT ROUND CELL.
Resources Processor Time 00:00:00,03
Elapsed Time 00:00:00,03
Dimensions Requested 2
Cells Available 174734

[DataSet1] D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\DATA GABUNGAN.sav

Page 8
 Case Processing Summary

Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N
Pendapatan/Bulan * Ketidakamanan Kerja 256 100,0% 0 0,0% 256

Case Processing Summary

Cases
Total
Percent
Pendapatan/Bulan * Ketidakamanan Kerja 100,0%

Pendapatan/Bulan * Ketidakamanan Kerja Crosstabulation

Ketidakamanan Kerja
Rendah Tinggi Total
Pendapatan/Bulan > Rp. 3.500.0000,- Count 46 42 88
% of Total 18,0% 16,4% 34,4%
< Rp. 3.500.000,- Count 83 85 168
% of Total 32,4% 33,2% 65,6%
Total Count 129 127 256
% of Total 50,4% 49,6% 100,0%

CROSSTABS
/TABLES=SK BY KK
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT TOTAL
/COUNT ROUND CELL.

Crosstabs

Page 9
 Notes

Output Created 27-JAN-2018 09:50:08

Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\DATA GABUNGAN.sav
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 256
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics for each table are based on
all the cases with valid data in the
specified range(s) for all variables in
each table.
Syntax CROSSTABS
/TABLES=SK BY KK
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT TOTAL
/COUNT ROUND CELL.
Resources Processor Time 00:00:00,02
Elapsed Time 00:00:00,02
Dimensions Requested 2
Cells Available 174734

[DataSet1] D:\JOB INSECURITY\IZIN-IZIN\DATA GABUNGAN.sav

Case Processing Summary

Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N
Status Kepegawaian * Ketidakamanan Kerja 256 100,0% 0 0,0% 256

Case Processing Summary

Cases
Total
Percent
Status Kepegawaian * Ketidakamanan Kerja 100,0%

Page 10
 Status Kepegawaian * Ketidakamanan Kerja Crosstabulation

Ketidakamanan Kerja
Rendah Tinggi Total
Status Kepegawaian Non PNS Count 45 60 105
% of Total 17,6% 23,4% 41,0%
PNS Count 84 67 151
% of Total 32,8% 26,2% 59,0%
Total Count 129 127 256
% of Total 50,4% 49,6% 100,0%

Page 11
Nonparametric Correlations
Notes

Output Created 10-FEB-2018 21:46:00

Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\DATA PALING BARU\DATA
GABUNGAN.sav
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 256
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics for each pair of variables
are based on all the cases with valid
data for that pair.
Syntax NONPAR CORR
/VARIABLES=SK2 KK
/PRINT=SPEARMAN TWOTAIL
NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Resources Processor Time 00:00:00,00
Elapsed Time 00:00:00,05
a
Number of Cases Allowed 174762 cases

a. Based on availability of workspace memory

HUBUNGAN STATUS KEPEGAWAIAN DENGAN KETIDAKAMANAN KERJA

Page 1
 Correlations

Status Ketidakamanan
Kepegawaian 2 Kerja
*
Spearman's rho Status Kepegawaian 2 Correlation Coefficient 1,000 ,126
Sig. (2-tailed) . ,045
N 256 256
*
Ketidakamanan Kerja Correlation Coefficient ,126 1,000
Sig. (2-tailed) ,045 .
N 256 256

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Page 2
LOGISTIC REGRESSION VARIABLES KK
/METHOD=BSTEP(LR) Usia JK MK2 TP2 SP PB SK2
/CONTRAST (Usia)=Indicator(1)
/CONTRAST (JK)=Indicator(1)
/CONTRAST (MK2)=Indicator(1)
/CONTRAST (TP2)=Indicator(1)
/CONTRAST (SP)=Indicator(1)
/CONTRAST (PB)=Indicator(1)
/CONTRAST (SK2)=Indicator(1)
/PRINT=CI(95)
/CRITERIA=PIN(0.05) POUT(0.10) ITERATE(20) CUT(0.5).

Logistic Regression
Notes

Output Created 10-FEB-2018 22:08:41

Comments
Input Data D:\JOB INSECURITY\IZIN-
IZIN\DATA PALING BARU\DATA
GABUNGAN.sav
Active Dataset DataSet1
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data File 256
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing
Syntax LOGISTIC REGRESSION
VARIABLES KK
/METHOD=BSTEP(LR) Usia JK
MK2 TP2 SP PB SK2
/CONTRAST (Usia)=Indicator(1)
/CONTRAST (JK)=Indicator(1)
/CONTRAST (MK2)=Indicator(1)
/CONTRAST (TP2)=Indicator(1)
/CONTRAST (SP)=Indicator(1)
/CONTRAST (PB)=Indicator(1)
/CONTRAST (SK2)=Indicator(1)
/PRINT=CI(95)
/CRITERIA=PIN(0.05) POUT(0.10)
ITERATE(20) CUT(0.5).
Resources Processor Time 00:00:00,31
Elapsed Time 00:00:00,31

USIA, JENIS KELAMIN, MASA KERJA, TINGKAT PENDIDIKAN, STATUS PERKAWINAN,

PENDAPATAN, STATUS KEPEGAWAIAN DENGAN KETIDAKAMANAN KERJA

Page 1
 Case Processing Summary
a
Unweighted Cases N Percent
Selected Cases Included in Analysis 256 100,0
Missing Cases 0 ,0
Total 256 100,0
Unselected Cases 0 ,0
Total 256 100,0

a. If weight is in effect, see classification table for the total number of cases.

Dependent Variable Encoding

Original Value Internal Value

Rendah 0
Tinggi 1

Categorical Variables Codings

Parameter coding
Frequency (1) (2) (3)
Tingkat Pendidikan 2 Ners 42 ,000 ,000 ,000
S1 22 1,000 ,000 ,000
D III 186 ,000 1,000 ,000
SPK 6 ,000 ,000 1,000
Masa Kerja 2 > 10 Tahun 65 ,000 ,000
2-10 Tahun 153 1,000 ,000
< 2 Tahun 38 ,000 1,000
Usia 15-24 Tahun 16 ,000 ,000
25-44 Tahun 231 1,000 ,000
45-65 Tahun' 9 ,000 1,000
Status Perkawinan Belum Kawin 31 ,000
Kawin 225 1,000
Jenis Kelamin Laki-Laki 105 ,000
Perempuan 151 1,000
Pendapatan/Bulan > Rp. 3.500.0000,- 88 ,000
< Rp. 3.500.000,- 168 1,000
Status Kepegawaian 2 PNS 151 ,000
Non PNS 105 1,000

Block 0: Beginning Block

Page 2
 a,b
Classification Table

Predicted
Ketidakamanan Kerja Percentage
Observed Rendah Tinggi Correct
Step 0 Ketidakamanan Kerja Rendah 129 0 100,0
Tinggi 127 0 ,0
Overall Percentage 50,4

a. Constant is included in the model.

b. The cut value is ,500

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Step 0 Constant -,016 ,125 ,016 1 ,901 ,984

Variables not in the Equation

Score df Sig.
Step 0 Variables Usia 1,100 2 ,577
Usia(1) ,349 1 ,555
Usia(2) ,132 1 ,716
JK(1) 1,080 1 ,299
MK2 7,851 2 ,020
MK2(1) 7,724 1 ,005
MK2(2) 1,225 1 ,268
TP2 7,001 3 ,072
TP2(1) ,729 1 ,393
TP2(2) ,407 1 ,524
TP2(3) 2,667 1 ,102
SP(1) ,057 1 ,812
PB(1) ,190 1 ,663
SK2(1) 4,041 1 ,044
Overall Statistics 19,021 11 ,061

Block 1: Method = Backward Stepwise (Likelihood Ratio)

Page 3
 Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square df Sig.
Step 1 Step 19,858 11 ,047
Block 19,858 11 ,047
Model 19,858 11 ,047
a
Step 2 Step -,091 1 ,763
Block 19,767 10 ,032
Model 19,767 10 ,032
a
Step 3 Step -,087 1 ,768
Block 19,680 9 ,020
Model 19,680 9 ,020
a
Step 4 Step -,102 1 ,750
Block 19,578 8 ,012
Model 19,578 8 ,012
a
Step 5 Step -,560 2 ,756
Block 19,018 6 ,004
Model 19,018 7 ,008
a
Step 6 Step -2,195 1 ,138
Block 16,823 5 ,005
Model 16,823 5 ,005

a. A negative Chi-squares value indicates that the Chi-squares value has decreased from the previous
step.

Model Summary

-2 Log Cox & Snell R Nagelkerke R

Step likelihood Square Square
a
1 335,018 ,075 ,100
a
2 335,109 ,074 ,099
a
3 335,196 ,074 ,099
a
4 335,298 ,074 ,098
a
5 335,858 ,072 ,095
a
6 338,053 ,064 ,085

a. Estimation terminated at iteration number 4 because parameter estimates changed by less than ,001.

Page 4
 a
Classification Table

Predicted
Ketidakamanan Kerja Percentage
Observed Rendah Tinggi Correct
Step 1 Ketidakamanan Kerja Rendah 85 44 65,9
Tinggi 53 74 58,3
Overall Percentage 62,1
Step 2 Ketidakamanan Kerja Rendah 86 43 66,7
Tinggi 53 74 58,3
Overall Percentage 62,5
Step 3 Ketidakamanan Kerja Rendah 85 44 65,9
Tinggi 53 74 58,3
Overall Percentage 62,1
Step 4 Ketidakamanan Kerja Rendah 85 44 65,9
Tinggi 54 73 57,5
Overall Percentage 61,7
Step 5 Ketidakamanan Kerja Rendah 83 46 64,3
Tinggi 53 74 58,3
Overall Percentage 61,3
Step 6 Ketidakamanan Kerja Rendah 81 48 62,8
Tinggi 51 76 59,8
Overall Percentage 61,3

a. The cut value is ,500

Page 5
 Variables in the Equation

95% C.I...
B S.E. Wald df Sig. Exp(B) Lower
a
Step 1 Usia ,549 2 ,760
Usia(1) ,426 ,577 ,545 1 ,461 1,531 ,494
Usia(2) ,457 ,899 ,259 1 ,611 1,580 ,271
JK(1) ,081 ,269 ,091 1 ,763 1,085 ,640
MK2 8,763 2 ,013
MK2(1) -,837 ,318 6,930 1 ,008 ,433 ,232
MK2(2) -,097 ,449 ,047 1 ,829 ,908 ,377
TP2 6,009 3 ,111
TP2(1) -,995 ,564 3,118 1 ,077 ,370 ,123
TP2(2) -,652 ,371 3,092 1 ,079 ,521 ,252
TP2(3) -2,226 1,178 3,574 1 ,059 ,108 ,011
SP(1) ,131 ,413 ,100 1 ,751 1,140 ,507
PB(1) ,096 ,288 ,110 1 ,740 1,100 ,626
SK2(1) ,371 ,281 1,743 1 ,187 1,449 ,835
Constant ,330 ,839 ,155 1 ,694 1,391
a
Step 2 Usia ,558 2 ,757
Usia(1) ,429 ,576 ,554 1 ,457 1,535 ,497
Usia(2) ,456 ,898 ,258 1 ,612 1,578 ,271
MK2 8,976 2 ,011
MK2(1) -,843 ,317 7,072 1 ,008 ,430 ,231
MK2(2) -,096 ,449 ,045 1 ,831 ,909 ,377
TP2 6,347 3 ,096
TP2(1) -1,010 ,561 3,243 1 ,072 ,364 ,121
TP2(2) -,667 ,367 3,295 1 ,069 ,513 ,250
TP2(3) -2,262 1,172 3,724 1 ,054 ,104 ,010
SP(1) ,122 ,412 ,087 1 ,768 1,129 ,504
PB(1) ,100 ,288 ,120 1 ,730 1,105 ,628
SK2(1) ,372 ,281 1,751 1 ,186 1,450 ,836
Constant ,398 ,808 ,242 1 ,623 1,488
a
Step 3 Usia ,583 2 ,747
Usia(1) ,438 ,575 ,581 1 ,446 1,550 ,502
Usia(2) ,454 ,898 ,255 1 ,613 1,574 ,271
MK2 8,915 2 ,012
MK2(1) -,841 ,317 7,035 1 ,008 ,431 ,232
MK2(2) -,099 ,449 ,049 1 ,825 ,906 ,376
TP2 6,304 3 ,098
TP2(1) -,998 ,559 3,186 1 ,074 ,368 ,123
TP2(2) -,662 ,367 3,256 1 ,071 ,516 ,251
TP2(3) -2,270 1,173 3,748 1 ,053 ,103 ,010
PB(1) ,091 ,286 ,102 1 ,750 1,096 ,625
SK2(1) ,360 ,278 1,678 1 ,195 1,433 ,831
Constant ,500 ,730 ,470 1 ,493 1,649
Page 6
 Variables in the Equation

95% C.I....
Upper
a
Step 1 Usia
Usia(1) 4,742
Usia(2) 9,210
JK(1) 1,838
MK2
MK2(1) ,808
MK2(2) 2,187
TP2
TP2(1) 1,116
TP2(2) 1,078
TP2(3) 1,085
SP(1) 2,561
PB(1) 1,936
SK2(1) 2,515
Constant
a
Step 2 Usia
Usia(1) 4,746
Usia(2) 9,173
MK2
MK2(1) ,801
MK2(2) 2,190
TP2
TP2(1) 1,093
TP2(2) 1,055
TP2(3) 1,036
SP(1) 2,533
PB(1) 1,942
SK2(1) 2,516
Constant
a
Step 3 Usia
Usia(1) 4,785
Usia(2) 9,150
MK2
MK2(1) ,803
MK2(2) 2,182
TP2
TP2(1) 1,103
TP2(2) 1,059
TP2(3) 1,029
PB(1) 1,921
SK2(1) 2,472
Constant

Page 7
 Variables in the Equation

95% C.I...
B S.E. Wald df Sig. Exp(B) Lower
a
Step 4 Usia ,547 2 ,761
Usia(1) ,424 ,573 ,547 1 ,460 1,528 ,497
Usia(2) ,427 ,893 ,229 1 ,633 1,533 ,266
MK2 8,835 2 ,012
MK2(1) -,831 ,315 6,950 1 ,008 ,436 ,235
MK2(2) -,090 ,447 ,041 1 ,840 ,913 ,380
TP2 6,260 3 ,100
TP2(1) -1,003 ,559 3,212 1 ,073 ,367 ,123
TP2(2) -,654 ,366 3,200 1 ,074 ,520 ,254
TP2(3) -2,251 1,170 3,702 1 ,054 ,105 ,011
SK2(1) ,383 ,269 2,033 1 ,154 1,467 ,866
Constant ,552 ,712 ,602 1 ,438 1,737
a
Step 5 MK2 8,924 2 ,012
MK2(1) -,857 ,313 7,526 1 ,006 ,424 ,230
MK2(2) -,170 ,433 ,154 1 ,695 ,844 ,361
TP2 6,423 3 ,093
TP2(1) -1,021 ,558 3,341 1 ,068 ,360 ,121
TP2(2) -,653 ,365 3,194 1 ,074 ,520 ,254
TP2(3) -2,286 1,170 3,820 1 ,051 ,102 ,010
SK2(1) ,396 ,267 2,187 1 ,139 1,485 ,879
Constant ,974 ,427 5,193 1 ,023 2,649
a
Step 6 MK2 9,268 2 ,010
MK2(1) -,849 ,311 7,454 1 ,006 ,428 ,232
MK2(2) -,106 ,428 ,062 1 ,804 ,899 ,389
TP2 7,694 3 ,053
TP2(1) -1,078 ,554 3,792 1 ,051 ,340 ,115
TP2(2) -,705 ,361 3,803 1 ,051 ,494 ,243
TP2(3) -2,506 1,160 4,666 1 ,031 ,082 ,008
Constant 1,168 ,405 8,308 1 ,004 3,217

Page 8
 Variables in the Equation

95% C.I....
Upper
a
Step 4 Usia
Usia(1) 4,699
Usia(2) 8,827
MK2
MK2(1) ,808
MK2(2) 2,195
TP2
TP2(1) 1,098
TP2(2) 1,065
TP2(3) 1,043
SK2(1) 2,483
Constant
a
Step 5 MK2
MK2(1) ,783
MK2(2) 1,971
TP2
TP2(1) 1,077
TP2(2) 1,065
TP2(3) 1,007
SK2(1) 2,509
Constant
a
Step 6 MK2
MK2(1) ,787
MK2(2) 2,080
TP2
TP2(1) 1,007
TP2(2) 1,004
TP2(3) ,793
Constant

a. Variable(s) entered on step 1: Usia, JK, MK2, TP2, SP, PB, SK2.

Page 9
 Model if Term Removed

Model Log Change in -2 Sig. of the

Variable Likelihood Log Likelihood df Change
Step 1 Usia -167,790 ,562 2 ,755
JK -167,554 ,091 1 ,763
MK2 -172,006 8,995 2 ,011
TP2 -170,879 6,740 3 ,081
SP -167,559 ,100 1 ,751
PB -167,564 ,110 1 ,740
SK2 -168,383 1,748 1 ,186
Step 2 Usia -167,840 ,571 2 ,752
MK2 -172,166 9,223 2 ,010
TP2 -171,135 7,161 3 ,067
SP -167,598 ,087 1 ,768
PB -167,614 ,120 1 ,729
SK2 -168,432 1,756 1 ,185
Step 3 Usia -167,897 ,597 2 ,742
MK2 -172,177 9,158 2 ,010
TP2 -171,160 7,125 3 ,068
PB -167,649 ,102 1 ,750
SK2 -168,439 1,681 1 ,195
Step 4 Usia -167,929 ,560 2 ,756
MK2 -172,182 9,066 2 ,011
TP2 -171,183 7,067 3 ,070
SK2 -168,668 2,039 1 ,153
Step 5 MK2 -172,513 9,168 2 ,010
TP2 -171,569 7,279 3 ,064
SK2 -169,026 2,195 1 ,138
Step 6 MK2 -173,789 9,526 2 ,009
TP2 -173,488 8,923 3 ,030

Page
10
 Variables not in the Equation

Score df Sig.
a
Step 2 Variables JK(1) ,091 1 ,762
Overall Statistics ,091 1 ,762
b
Step 3 Variables JK(1) ,078 1 ,780
SP(1) ,087 1 ,768
Overall Statistics ,179 2 ,915
Variables JK(1) ,087 1 ,768
c
Step 4 SP(1)
PB(1) ,069 1 ,792

Overall Statistics ,102 1 ,750

Variables Usia ,280 3 ,964

Usia(1) ,553 2 ,759

d
Step 5
Usia(2)
,329 1 ,566
JK(1)
,001 1 ,978
SP(1)
,093 1 ,760
PB(1)
,096 1 ,756
Overall Statistics
,065 1 ,799
Variables Usia
,831 5 ,975
Usia(1)
,706 2 ,702
e Usia(2)
Step 6
JK(1) ,354 1 ,552
SP(1) ,013 1 ,910
PB(1) ,125 1 ,724
SK2(1) ,003 1 ,957
Overall Statistics ,384 1 ,535
2,196 1 ,138
3,018 6 ,807

a. Variable(s) removed on step 2: JK.

b. Variable(s) removed on step 3: SP.
c. Variable(s) removed on step 4: PB.
d. Variable(s) removed on step 5: Usia.
e. Variable(s) removed on step 6: SK2.

Page
11
 JADWAL PELAKSANAAN PENELITIAN
BULAN APRIL 2017 S/D JANUARI 2018

April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Januari
No Kegiatan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Memilih dan mengajukan topik
2 Studi Pendahuluan
3 Proses Bimbingan
4 Menyusun Proposal Tesis
5 Seminar Proposal Tesis
6 Revisi Proposal Tesis
7 Penelitian
8 Seminar Tesis Terbuka
9 Revisi Tesis
10 Seminar Tesis Tertutup
11 Pengumpulan Naskah Tesis

Banjarmasin, September 2017

Yuhansyah
NPM. 1614101120037
Keterangan :
1 = Minggu Pertama
2 = Minggu Kedua
3 = Minggu Ketiga
4 = Minggu Keempat
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Yuhansyah
Tempat, Tanggal Lahir : Banjarmasin, 14 September 1986
Agama : Islam
Alamat : Jl. Tembus Mantuil Komplek Warga Indah VII Blok E No 246
Kelurahan Basirih Selatan Kota Banjarmasin Provinsi
Kalimantan Selatan.
Email : takuniresepsionis@gmail.com & yuhansyah99@gmail.com
Nomor HP : 0813-7912-7824
Istri : Mira, Ns. M.Kep
Anak Pertama : Khaidar Ali
Anak Kedua : Najwa Annisa Cataleya
Hobby : Sepakbola
Riwayat Pendidikan :
- Sekolah Dasar Negeri Kelayan Selatan 9 1998
- Madrasah Tsanawiyah Negeri Kelayan 2001
- Sekolah Menengah Atas Negeri 10 Banjarmasin 2004
- Strata 1 STIKES Muhammadiyah Banjarmasin 2010
- Profesi Ners STIKES Muhammadiyah Banjarmasin 2011
- Strata 2 Pascasarjana Universitas Muhammadiyah
Banjarmasin 2018