Chapter 5

ORGANISATIONAL
LEARNING
Kelompok 8
-Visant Tristan Gumilang 825190075
-Robby Felix Hakim 825190079
-Yanuar Ariwidyaningrum 825190081
-Gilbert Sanko Sunarko 825190084
-Franz Kevin 825190087
 Introduction
Bab ini mempelajari tentang peran
keberhasilan dan kegagalan dalam
pembelajaran organisasi dan
meneruskan proposisi bahwa tingkat
kegagalan yang moderat dapat bertindak
sebagai pendorong penting dalam proses
pembelajaran.
 INDIVIDUAL LEARNING

Teori tentang pembelajaran individu berasal dari berbagai

cabang perilaku dan psikologi kognitif. Beberapa teori
behavioris awal tentang pembelajaran individu didasarkan
pada model perilaku stimulus-respons. Behavioris
mengasumsikan bahwa perilaku adalah fungsi dari
konsekuensinya. Tujuan tradisional dari proses
pembelajaran adalah perolehan pengetahuan (know what),
pengembangan keterampilan (know how) dan perubahan
sikap pembelajar individu.
Teori pembelajaran sosial menjelaskan perilaku manusia
sebagai interaksi berkelanjutan antara faktor kognitif,
perilaku dan lingkungan. Proses yang mendasari
pembelajaran sosial adalah:
• Karakteristik pelajar seperti kapasitas sensorik dan
penguatan masa lalu mereka. Ini termasuk kemampuan
perhatian pelajar untuk membedakan kekhasan,
kerumitan dan nilai perilaku yang diberikan
• Pelajar yang mereproduksi peta kognitif yang
mengilustrasikan elemen dan hubungan yang
mendasari perilaku
• Motivasi pelajar termasuk eksternal dan penguatan diri.
Reg Revans (1977) mengembangkan
gagasan 'pembelajaran tindakan' dari Revans mendasarkan gagasannya belajar
mengamati manajer dan mengakui pada persamaan matematika sederhana:
bahwa pembelajaran mereka L (Belajar) = P (Pembelajaran yang
memerlukan mengambil tindakan yang Diprogram) + Q (Wawasan Tanya Jawab)
efektif daripada hanya
merekomendasikan atau membuat
analisis situasi tertentu.

Team learning
Team learning merupakan proses
mentransformasikan keterampilan
komunikasi dan keahlian berpikir
(thinking skill), sehingga suatu
kelompok dapat menyelaraskan dan
mengembangkan kapasitas anggota
tim yang lebih besar dibandingkan
ketika masing-masing anggota
kelompok bekerja sendiri (Senge,
1990).
Adapun tujuan dari team learning antara lain, yaitu:
-Meningkatkan kemampuan atau kapasitas tim
melalui transformasi keterampilan, pengetahuan
atau wawasan baru, dan pengalaman sebelumnya.
-Mendorong anggota tim untuk menyajikan,
mempromosikan dan bernegoisasi pandangan atau
pendapat mereka yang mengarah pada retensi yang
lebih baik.
-Terciptanya komunikasi yang efektif dalam
organisasi sebagai individu yang mempelajari
berbagai nilai informasi dengan rekan-rekan mereka
dalam tim.
 Single-loop and double-loop learning

Single-Loop learning adalah penetapan secara

langsung tujuan dan sasaran pada suatu titik di mana
sasaran tersebut terukur dan berorientasi pada hasil;
pekerjaan (kegiatan, program, kebijakan) mengarah
pada sasaran; dan mengukur hasilnya dengan
memperbandingkan capaian kinerja (performance
results) dengan kinerja yang direncanakan
(performance plan). Singkatnya, single-loop learning
memenuhi organisasi untuk meyakinkan hal yang
sama lebih baik.
Double Loop Learning (Pembelajaran Dua Putaran)
Pembelajaran dua putaran (Double-Loop learning)
adalah pembelajaran yang mendorong perubahan
dalam nilai-nilai theory-in-use, seperti asumsi-
asumsi dan strategi. Double-Loop learning terjadi
ketika para anggota organisasi menguji dan
mengoreksi asumsi-asumsi dasar yang menyokong
misi dan kebijakan inti mereka.
 SENSEMAKING
Sensemaking merupakan pendekatan yang mengemukakan
bahwa pencarian-informasi dan penggunaan-informasi muncul
saat individu menemukan diri mereka sendiri tidak mampu
maju melalui sebuah situasi khusus tanpa membentuk suatu
jenis “pengertian” baru tentang sesuatu. Ini melibatkan proses
'kesadaran situasional' di mana individu dan organisasi dapat
memahami hubungan kompleks antara orang-orang, tempat
dan acara untuk memungkinkan mereka membuat kesimpulan
dari skenario masa depan dan bertindak sesuai. Kesadaran
situasional adalah pemahaman tentang hubungan timbal balik
antara informasi, peristiwa dan tindakan dan bagaimana
mereka memengaruhi saat ini dan masa depan tujuan dan
sasaran. Sensemaking terjadi ketika individu atau organisasi
menyadari bahwa mental mereka model dan kerangka
referensi tidak memadai untuk memahami peristiwa dalam
situasi kompleksitas atau ketidakpastian.
 Kerangka Kerja Pembelajaran Organisasi

Dalam literatur pembelajaran organisasi, ada asumsi

yang mendasarinya
belajar akan meningkatkan kinerja perusahaan.
literatur adalah bahwa ini akan dicapai dengan
menyelaraskan erat perusahaan dengan
lingkungannya. asumsi diusulkan oleh Fiol dan Lyles
(1985):

“Pembelajaran organisasi berarti proses

meningkatkan tindakan melalui pengetahuan yang
lebih baik
dan pengertian.”
INTUITING MENAFSIRKAN
Ini sebagian besar Ini adalah proses
merupakan proses menjelaskan melalui kata-
bawah sadar yang kata dan / atau tindakan
sering wawasan atau gagasan
membutuhkan untuk diri sendiri atau orang
beberapa bentuk lain.
pengenalan pola.
MELEMBAGAKAN
MENGINTEGRASIKAN Proses pembelajaran ini untuk
Proses pembelajaran ini adalah memastikan bahwa tindakan
tentang mengembangkan rutin terjadi.Tindakan sukses
pemahaman bersama dari waktu ke waktu sering
danmengambil tindakan menjadi tertanam dalam
terkoordinasi melalui rutinitas organisasi.
penyesuaian bersama.

Akuisisi Pengetahuan
Pembelajaran bawaan adalah
pembelajaran yang dipengaruhi oleh
pendiri organisasi. Pengetahuan juga
dapat diperoleh dengan
'mencangkok' atau mempekerjakan
anggota baru dengan pengetahuan
dan keterampilan yang kurang
dalam organisasi.
Pembelajaran pengalaman diperoleh dari langsung
pengalaman dan dapat ditemukan di sejumlah
samaran:
●● Eksperimen organisasi dapat mengambil bentuk
studi percontohan dengan umpan balik dari temuan-
temuan dan rekomendasi kepada organisasi.
●● Beralih dari pembelajaran perilaku ke
pembelajaran kognitif melalui kunci tanya jawab
asumsi dan nilai-nilai.
●● Meningkatkan kemampuan beradaptasi sebagai
organisasi eksperimen dengan penekanan lebih
besar pada eksplorasi daripada eksploitasi.
●● Pembelajaran yang tidak disengaja melalui
kehidupan pekerja yang serampangan dan beragam.
●● Kurva pembelajaran atau ‘belajar sambil
melakukan 'menunjukkan bahwa sebagai sebuah
organisasi menghasilkan lebih banyak dari suatu
produk, biaya unit produksi berkurang pada tingkat
yang menurun.
INTERPRETASI INFORMASI
Interpretasi informasi dapat Pemahaman dan interpretasi
dilihat sebagai proses bersama atas informasi baru
pemberian informasi dipengaruhi oleh peta kognitif dan
makna dan pembingkaian, kekayaan media,
pengembangan informasi yang berlebihan dan
pemahaman bersama tidak terpelajar
(Daft dan Weick 1984;
Huber 1991).
 UNLEARNING
Proses dimana individu
membuang informasi
yang using dan tidak
berguna. Membuat
tempat untuk informasi
yang baru.
 KEUNTUNGAN ORGANIZATIONAL THEORY

Pengetahuan Menemukan
Mendiagnosa tentang lokasi sebuah
error organisasi informasi
 TIGA METODE UNLEARNING

Menantang dan meniadakan proses

(diskonfirmasi) untuk memilih dan
mengidentifikasi rangsangan. Orang dan Menantang dan meniadakan
organisasi melepaskan pandangan dunia (disconfirmation) koneksi antara yang lain
mereka sehingga orang tidak lagi tahu cara
mengumpulkan respons ke situasi yang
Menantang dan meniadakan baru.
(disconfirmation) setiap hubungan
antara respon dan tanggapan sehingga
orang tidak tahu apa tanggapan yang
harus dilakukan terhadap respon
tertentu
 ORGANISATIONAL ROUTINES
Suatu set pola yang dimana organisasi
mendasari tindakan nya.
Perubahan dalam kebiasaan rutin dalam kelompok dapat
dipicu dalam beberapa cara:
• Menghadapi keadaan baru;
• Mengalami kegagalan;
• Mencapai tonggak sejarah dalam kehidupan atau
pekerjaan kelompok;
• Menerima intervensi yang menarik perhatian anggota
terhadap norma-norma kelompok mereka;
• Harus mengatasi perubahan dalam struktur kelompok
itu sendiri.
 PERUBAHAN DALAM RUTINITAS ORGANISASI

Memerbaiki Memperluas Memerjuangkan


DEFINISI KEMAMPUAN DINAMIS
Menurut Teece et al 1997
Kemampuan perusahaan untuk
mengintegrasikan, membangun, dan
mengkonfigurasi ulang kompetensi internal dan
eksternal mengatasi lingkungan yang berubah
dengan cepat
Eisenhardt dan Martin 2000
Proses perusahaan yang menggunakan
sumber daya - khususnya proses untuk
mengintegrasikan, mengkonfigurasi
ulang, dapatkan dan lepaskan sumber
daya - untuk mencocokkan dan bahkan
menciptakan perubahan pasar.
Kemampuan dinamis dengan demikian
adalah rutinitas organisasi dan strategis
di mana perusahaan mencapai
konfigurasi sumber daya baru ketika
pasar muncul, bertabrakan, terbelah,
berevolusi, dan mati.
 Leonard-Barton 1992
Organisasi dapat belajar menyesuaikan rutinitas
mereka dengan keadaan yang berubah, yang
mengarah pada pengembangan kemampuan
dinamis. Jika initidak terjadi, kompetensi inti
Zollo dan Musim Dingin 2002 dapat menjadi kekakuan inti
Capability Kemampuan dinamis adalah
pola kegiatan kolektif yang dipelajari dan
stabil yang melaluinya organisasi secara
sistematis menghasilkan dan
memodifikasi rutinitas operasinya untuk
mengejar peningkatan efektivitas.
 Kemampuan dinamis memiliki sejumlah
atribut
❑ Kesetaraan - perusahaan mengembangkan
kemampuan dinamis yang serupa meskipun
mungkin mereka miliki titik awal yang
berbeda dan mengambil jalur yang unik.
❑ Kesamaan kemampuan dinamis - rutinitas
tersebut dapat ditransfer antar konteks dan
industri.
❑ Keanehan - perusahaan mungkin memiliki
kesamaan dalam kemampuan dinamis mereka
tetapi berbeda dalam tingkat detail mereka
(spesifik perusahaan) yang mengarah pada
keunggulan kompetitif.
❑ Prototyping - sering digunakan untuk menguji
dan mendapatkan pengetahuan baru dengan
cepat melalui kerugian kecil dan umpan balik.
❑ Informasi waktu nyata - untuk
memungkinkan penyesuaian dan adaptasi
terjadi karena perubahan keadaan.
❑ Beberapa opsi - pertimbangan paralel dari
alternatif untuk memungkinkan manajer
bertindak dengan percaya diri dan dengan
cepat.
❑ Ketergantungan jalur - investasi perusahaan
dalam rutinitas tertentu yang cenderung
membatasi perilaku masa depannya.
 Kapasitas Daya Serap
❑ Kapasitas serap adalah sejauh mana
organisasi dapat menyerap dan menerapkan
pengetahuan baru seperti kemajuan ilmiah
dan teknologi.
❑ Kapasitas serap adalah kemampuan
perusahaan untuk memanfaatkan
pengetahuan yang dimiliki secara eksternal
melalui tiga proses berurutan: (1) mengenali
dan memahami pengetahuan baru yang
berpotensi berharga di luar perusahaan
melalui pembelajaran eksplorasi, (2)
mengasimilasi pengetahuan baru yang
berharga melalui pembelajaran transformatif,
dan (3) menggunakan pengetahuan
berasimilasi untuk menciptakan yang baru
pengetahuan dan hasil komersial melalui
pembelajaran eksploitatif.
 Pembelajaran Politik dan Organisasi
Sebagai organisasi tidak ada dalam ruang
hampa, nilai-nilai dan kepercayaan yang
terkait dengan hak-hak ini memiliki pengaruh
pada proses politik organisasi. Ada interaksi
antara hubungan kekuasaan top-down dan
yang dari bawah. Seseorang mungkin tidak
memiliki posisi kekuatan tetapi mungkin
memiliki kekuatan yang diperoleh melalui
kepercayaan diri dan otoritas di dalamnya
hubungan.
Meskipun mungkin ada perbedaan pendapat di antara
anggota organisasi, ini ruang organisasi lebih
mungkin untuk menumbuhkan bentuk koperasi dan
kemitraan kerja.
 Kritik pembelajaran organisasi
Singkatnya, konsep ini sangat sulit dipahami
meskipun sangat populer. Pendekatan perilaku
untuk pembelajaran organisasi mempromosikan
karakteristik pembelajaran manusia ke entitas
non-manusia,organisasi.

Penekanannya adalah pada bagaimana organisasi

merefleksikan asumsi dan nilai-nilai mereka yang
mempengaruhi tindakan individu dan kolektif
Thanks!