Ch.

2 Leadership Development
Kelompok 6
Anang Heri F, Muhammad Pujiyono, Ricky Kospandani
Tindakan-Pengamatan-Refleksi Model
 Apakah seseorang hanya dapat mendapatkan sebuah
pelajaran kepemimpinan dari pengalaman saja?
 Mengapa hal tersebut tidaklah cukup?
 Teori experiential learning, seperti Kolb, percaya bahwa
orang-orang belajar lebih banyak dari pengalaman
mereka ketika mereka menghabiskan waktu berpikir
tentang kepemimpinan.
 Ide-ide ini diperluas dalam sebuah konsep
kepemimpinan yaitu action-observation-reflection
(AOR) model yang menunjukkan bahwa
pengembangan kepemimpinan ditingkatkan ketika
pengalaman melibatkan tiga proses yang berbeda :
tindakan, observasi, dan refleksi .
Jika seseorang bertindak tapi tidak mengamati
konsekuensi dari tindakannya atau merefleksikan mereka
secara signifikan, maka dia diasumsikan telah belajar dari
pengalaman.
Karena beberapa orang tidak mengamati konsekuensi
dari tindakan, mereka juga merefleksikan bagaimana
mereka bisa mengubah tindakan mereka untuk menjadi
pemimpin yang lebih baik.
 Pengembangan kepemimpinan melalui pengalaman
cenderung lebih baik dipahami sebagai
pertumbuhan yang dihasilkan dari gerakan
berulang-ulang melalui semua tiga fase daripada
hanya dalam hal beberapa dimensi obyektif seperti
waktu.
 The Spiral of Experience
cara paling produktif untuk
berkembang sebagai seorang
pemimpin adalah dengan melakukan
perjalanan sepanjang spiral
pengalaman yang digambarkan
pada Gambar di samping
 Peran Kunci Persepsi dalam Spiral Pengalaman
• Persepsi dan Pengamatan
 Pengamatan dan persepsi keduanya berhubungan dengan menghadiri acara-
acara di sekitar kita.
 Keduanya terjadi secara spontan dan tanpa usaha, sehingga mudah untuk
menganggap mereka sebagai proses pasif.
 Gambaran mental kita yang biasa tentang proses persepsi mencerminkan
pandangan implisit ini. Contoh, kesalahpahaman yang umum bahwa mata
pada dasarnya beroperasi seperti film dalam kamera yang terus berjalan.
 Kekeliruan dari pandangan persepsi yang pasif ini adalah bahwa ia
mengasumsikan bahwa kita memperhatikan semua aspek dari suatu situasi
dengan setara. Namun, kita tidak melihat segala sesuatu terjadi dalam situasi
kepemimpinan tertentu, kita juga tidak mendengar semuanya. Alih-alih, kita
selektif dalam apa yang kita perhatikan dan apa yang kita pahami.
 Fenomena yang menunjukkan selektivitas ini disebut perseptual set.
Perangkat perseptual dapat memengaruhi indra kita, dan itu adalah
kecenderungan atau sesuatu yang bias untuk memahami satu hal dan bukan
yang lain.
•Persepsi dan Refleksi
Persepsi mempengaruhi apa yang kita perhatikan dan
apa yang kita amati. Selain itu, persepsi juga
mempengaruhi fase selanjutnya dari spiral pengalaman
karena refleksi adalah cara kita menginterpretasikan
pengamatan kita. Persepsi pada dasarnya adalah
kegiatan interpretatif atau pemaknaan,. Aspek penting
dari hal ini adalah proses yang disebut attribution.
Attribution adalah penjelasan yang dikembangkan terkait
karakteristik, perilaku, atau tindakan yang menyertainya.
•Persepsi dan Tindakan
Kita telah melihat bagaimana persepsi berpengaruh baik terhadap
pengamatan dan refleksi fase dalam spiral pengalaman. Hal ini juga
mempengaruhi tindakan yang kita ambil. Mitchell dan rekan-rekannya telah
meneliti bagaimana persepsi dan bias mempengaruhi tindakan atasan dalam
menanggapi kinerja buruk seorang bawahan.
Secara umum, para peneliti menemukan bahwa pengawas condong
membuat atribusi disposisional tentang kinerja terhadap bawahan, standar
bawahan danhasil dari atribusi tersebut, sering direkomendasikan sebagai
hukuman yang digunakan untuk memperbaiki kekurangan kinerja.
Variabel persepsi lain yang dapat memengaruhi tindakan kita adalah self-
fulfilling prophecy, yang terjadi ketika harapan kita atau prediksi memainkan
peran kausal dalam membawa peristiwa yang kita prediksi.
Refleksi dan Pengembangan Kepemimpinan

Komponen yang paling penting namun paling diabaikan dari model aksi-observasi-
refleksi adalah refleksi. Refleksi penting karena dapat memberikan para pemimpin
dengan berbagai wawasan tentang bagaimana membingkai masalah secara berbeda,
melihat situasi dari berbagai perspektif, atau lebih memahami bawahan. Namun,
sebagian besar manajer menghabiskan waktu yang relatif sedikit untuk kegiatan ini,
meskipun waktu yang dihabiskan untuk merefleksikan kepemimpinan dapat
membuahkan hasil. Pentingnya refleksi dalam mengembangkan kompetensi
eksekutif terus menjadi elemen utama memajukan pemikiran dan praktik ilmiah.
Tetapi refleksi adalah praktik yang bermanfaat dalam pengembangan setiap orang,
bukan hanya eksekutif saja.
Webs of Belief
Refleksi dan Pengembangan Kepemimpinan
Identifikasi lima arketipe dasar kepemimpinan:
1. Teacher –Ment atau, yang peduli mengembangkan orang lain dan bekerja di samping mereka sebagai panutan.
2. Father–Judge, yang memberikan pengawasan, kontrol, bimbingan moral, dan perlindungan kepedulian.
3. Warrior – Knight, yang mengambil risiko dan bertindak dalam krisis.
4. Revolutionary–Crusader, yang menantang status quo dan membimbing adaptasi.
5. Visionary–Alchemist, yang membayangkan berbagai kemungkinan yang dapat menguntungkan semua anggota
dan mewujudkannya.
 Single- and Double-Loop Learning
Argyris mengembangkan model untuk peningkatan kesadaran diri :
Single Loop
Menggambarkan semacam pembelajaran
antara individu dan lingkungan di mana
peserta didik mencari umpan balik yang relatif
sedikit yang mungkin secara signifikan
menghadapi ide atau tindakan mendasar.
Individu hanya belajar tentang subjek dalam
zona nyaman sistem kepercayaan mereka.
Dinamika kelompok dan organisasi yang
ditandai dengan penghindaran konflik,
ketidakpercayaan, kesesuaian, persaingan
antarkelompok, kesalahan persepsi dan salah
komunikasi dengan orang lain, pemecahan
masalah yang tidak efektif , dan pengambilan
keputusan yang buruk.
Double loop
Melibatkan kesediaan untuk menghadapi
pandangan Anda sendiri dan undangan kepada
orang lain untuk melakukannya juga.
Individu belajar bagaimana mengubah gaya
kepemimpinan mereka dengan
mempertanyakan asumsi mereka tentang
orang lain, peran mereka dalam organisasi, dan
asumsi mendasar mereka tentang pentingnya
tujuan mereka sendiri dan orang-orang dalam
organisasi.
Adanya keterbukaan terhadap informasi dan
pembagian kekuasaan dengan orang lain dapat
mengarah pada pengakuan dan definisi
masalah yang lebih baik, komunikasi yang lebih
baik, dan peningkatan efektivitas pengambilan
keputusan.
Argyris mengatakan bahwa kebanyakan orang berinteraksi dengan orang lain dan
lingkungan berdasarkan sistem kepercayaan yang diarahkan untuk memanipulasi atau
mengendalikan orang lain, dan untuk meminimalkan emosi seseorang sendiri dan
perasaan negatif yang ditimbulkan dari orang lain. Sistem kepercayaan ini juga cenderung
menciptakan hubungan interpersonal yang defensif dan membatasi pengambilan risiko.

Apa yang membuat belajar double-loop sangat sulit? Sesuai sifatnya, pengalaman
kepemimpinan sering ambigu; mereka biasanya melibatkan banyak pemegang saham
yang memiliki banyak perspektif dan minat; dan taruhan emosional bisa tinggi.
Ambiguitas, kerumitan, dan emosi seperti itu dapat menyulitkan seorang pemimpin untuk
menentukan hubungan sebab akibat antara perilakunya dan hasil tertentu, atau apakah
perilaku yang berbeda akan menghasilkan hasil yang berbeda.
 Maksimalkan
Pengalaman Pengembangan Pemimpin dalam Pengaturan Organisasi
Kepemimpinan Judul bagian ini tidak menyiratkan bahwa perguruan tinggi dan universitas
Anda: bukan organisasi. Meskipun demikian, studi berbasis perguruan tinggi berbeda
Belajar untuk
Belajar dari secara signifikan dari program pengembangan pemimpin di sektor perusahaan
Pengalaman atau militer. Tujuan penting program berbasis perguruan tinggi adalah
menyiapkan siswa untuk layanan produktif utama mereka sebagai warga
negara, termasuk dalam panggilan mereka sendiri. Fokus di bagian ini adalah
pada metode pengembangan pemimpin yang disediakan dalam organisasi
tidak hanya untuk pengembangan pribadi individu tetapi juga (dan mungkin
terutama) untuk keuntungan organisasi. Meskipun semua metode
pengembangan jangka pendek yang baru saja disebutkan digunakan secara
rutin dalam program organisasi, beberapa metode pengembangan pemimpin
berbasis kerja yang paling potensial bersifat jangka panjang.
 Pembelajaran Tindakan

• Filosofi dasar pembelajaran tindakan adalah bahwa untuk

orang dewasa khususnya, pembelajaran terbaik adalah
belajar sambil melakukan.

• Yang penting, pembelajaran tindakan juga melibatkan

peluang untuk umpan balik dan refleksi bagi para peserta
tentang persepsi kualitas dari analisis dan rekomendasi
mereka, dan idealnya, tentang aspek kekuatan dan
kelemahan masing-masing sebagai pemimpin yang bekerja
pada proyek kolaborasi bersama.
Perencanaan pembangunan lebih dari Perancanaan Pembangunan
sekadar rencana — itu benar-benar
sebuah proses.
Beberapa strategi yang dapat digunakan para pemimpin untuk
mempercepat pengembangan keterampilan kepemimpinan mereka sendiri,
melalui mekanisme menjawab secara positif terhadap 5 pertanyaan
perubahan prilaku kritis berikut ini :

1. Apakah para pemimpin tahu perilaku mana yang perlu diubah?

2. Apakah pemimpin termotivasi untuk mengubah perilaku ini?
3. Apakah para pemimpin memiliki rencana untuk mengubah perilaku yang
ditargetkan?
4. Apakah para pemimpin memiliki peluang untuk melatih keterampilan
baru?
5. Apakah pemimpin bertanggung jawab atas perubahan perilaku yang
ditargetkan?
Pembinaan
Pembinaan adalah “proses memperlengkapi orang-orang
dengan alat-alat, pengetahuan, dan kesempatan yang mereka
butuhkan untuk mengembangkan dan menjadi lebih sukses.”
Secara umum, ada dua jenis pembinaan: informal dan formal.
pembinaan Informal berlangsung setiap kali seorang
pemimpin membantu pengikut untuk mengubah perilaku
mereka. Menurut Peterson dan Hicks, yang terbaik
pembinaan informal yang umumnya terdiri dari lima langkah:
Menjalin kemitraan: Pembinaan karya hanya jika ada hubungan percaya antara pemimpin dan pengikut nya. Dalam langkah ini pemimpin juga
menentukan apa yang mendorong pengikut mereka dan di mana mereka ingin pergi dengan karir mereka.
 
Komitmen Inspire: Dalam hal ini pemimpin langkah bantuan pengikut menentukan keterampilan atau perilaku akan memiliki hasil terbesar jika
dikembangkan. Biasanya langkah ini melibatkan meninjau hasil penilaian kinerja, umpan balik 360 derajat, nilai-nilai, laporan penilaian kepribadian,
dan sebagainya.
 
Tumbuh keterampilan: Pemimpin bekerja dengan pengikutnya untuk rencana pembangunan membangun yang memanfaatkan pengalaman on-the-
job dan menciptakan pembinaan rencana untuk mendukung pengembangan pengikut mereka.

Promosikan ketekunan: Pemimpin bertemu secara berkala dengan pengikut untuk memberikan umpan balik, bantuan pengikut menjaga
pembangunan di layar radar mereka, dan memberikan pengikut dengan tugas-tugas atau proyek baru untuk mengembangkan keterampilan yang
dibutuhkan.
 
Bentuk lingkungan: Pemimpin harus secara berkala meninjau bagaimana mereka pengembangan peran-pemodelan dan apa yang mereka lakukan
untuk mendorong pembangunan di tempat kerja. Karena kebanyakan orang ingin sukses, melakukan langkah ini juga akan membantu menarik dan
mempertahankan pengikut untuk kelompok kerja.
Kekuatan Pembinaan
Mentoring
Mentoring adalah hubungan pribadi di mana mentor yang lebih
berpengalaman (biasanya seseorang dua sampai empat tingkat yang
lebih tinggi dalam suatu organisasi) bertindak sebagai panduan,
panutan, dan sponsor dari anak didik yang kurang berpengalaman.
Meskipun mentoring memiliki komponen perkembangan yang kuat, itu
tidak sama dengan pembinaan. Salah satu perbedaan utama adalah
bahwa mentoring mungkin tidak menargetkan kebutuhan pembangunan
yang spesifik, sedangkan pembinaan ada. Perbedaan lain adalah bahwa
bimbingan ini bukan dari atasan langsung, melainkan dari beberapa
tingkatan kepemimpinan seseorang lebih tinggi dalam organisasi
 Summary
Salah satu cara untuk mendapatkan lebih banyak dari kursus kepemimpinan dan
pengalaman adalah melalui penerapan model action-observation-reflection.
Model ini menyediakan kerangka kerja untuk lebih baik di bawah berdiri situasi
kepemimpinan. Selain itu, dengan memainkan persepsi peran dalam
pengembangan kepemimpinan adalah penting karena mempengaruhi apa yang kita
amati, bagaimana kita menafsirkan pengamatan, dan apa tindakan yang kita
lakukan sebagai seorang pemimpin. Perlu diingat bahwa baik pendidikan dan
pengalaman dapat berkontribusi untuk perkembangan kita sebagai seorang
pemimpin dengan meningkatkan kemampuan untuk merenungkan dan
menganalisis situasi kepemimpinan. Paparan program pendidikan kepemimpinan
formal yang dapat membantu mengembangkan berbagai perspektif untuk
menganalisis situasi kepemimpinan, dan orang-orang yang bekerja dengan kita dan
tugas itu sendiri juga dapat menyediakan wawasan tentang bagaimana menjadi
pemimpin yang lebih baik. Namun, apa yang kita dapatkan dari setiap program
kepemimpinan atau pengalaman adalah fungsi dari apa yang kita dapatkan dari hal
- hal itu.
Pemimpin yang berhasil adalah mereka yang memiliki “sebuah keuletan
extraordinary dalam penggalian sesuatu yang berharga dari pengalaman mereka
dan mencari pengalaman yang kaya dalam kesempatan untuk pertumbuhan.”
Terima Kasih
Kepemimpinan dan
pembelajaran sangat diperlukan
untuk satu sama lain
John F. Kennedy, presiden AS,