BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Seiring dengan pertumbuhan ekonomi dan perkembangan tehnologi, maka
dunia usaha mengalami perkembangan pesat ditandai dengan munculnya
perusahaan - perusahaan yang berusaha menciptakan produk dan jasa guna
memenuhi kebutuhan konsumen. Salah satu perusahaan tersebut adalah Pizza
Hut. Pizza Hut adalah restoran berantai dan waralaba makanan internasional
yang mengkhususkan dalam makanan pizza. Saat ini, pizza hut merupakan
restoran pizza terbesar didunia dengan hampir 12.000 restoran dan kios
dilebih dari 86 negara. Pizza hut pertama kali dibuka pada tahun 1958 di
Wichita, Kansas Amerika Serikat, oleh Dan Karney dan Frank karney,
keduanya adalah alumni dari Wichita State University.
Untuk di Indonesia pertama kalinya pizza hut hadir pada tahun 1984 dan
Restoran Pizza hut pertama di Indonesia. Pemegang hak waralaba tunggal di
indonesia adalah PT. Sari Melati kencana, yang merupakan anak perusahaan
PT. SriBoga Raturaya, produsen tepung di Indonesia. Perkembangan Pizza
Hut di Indonesia bisa dibilang sangat pesat dengan karena setiap periode nya
bisa diperhatikan banyak gerai-gerai pizza hut yg baru disekitar kita.
Alasan kenapa kita memilih Pizza hut untuk di audit karena menurut kita
Pizza Hut adalah perusahaan yang bisa dibilang cukup stabil dan jarang
terjadinya sebuah masalah apalagi yang mengarah ke pembahasan kita
tentang PHK. Sehingga munculah ide dan niat kita untuk mengaudit tentang
fungsi PHK di dalam perusahaan tersebut.
Mengapa adanya PHK salah satu akibatnya adalah Kedisiplinan
merupakan suatu hal yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah peran
seorang manajer atau pimpinan secara keseluruhan dapat dilaksanakan dengan
baik atau tidak. Disiplin juga merupakan bentuk dari pengendalian diri
 karyawan dan pelaksanaan yang teratur dalam menunjukkan tingkat
kesungguhan kerja karyawan pada suatu perusahaan atau pun organisasi,
dimana para karyawan yang tidak mematuhi peraturan yang telah di tetapkan
perusahaan akan mendapatkan sanksi.
Disalah satu cabang Pizza Hut di daerah Tangsel pernah ada masalah
mengenai PHK. Di kasus ini ditemukan adannya PHK dikarenakan seorang
karyawan yang melakukan pemalsuan data dan membawa produk perusahaan
yang bukan hak nya. Akibat dari masalah tersebut karyawan yang
bersangkutan dikenakan sanksi berupa SP hingga bisa di PHK.

1.2. Kebijakan Peraturan (SOP)

Dalam perusahaan Pizza Hut terdapat beberapa SOP yang bersangkutan
mengenai fungsi PHK:
1. Tidak boleh ada yang bertato
2. Tidakboleh berambut panjang bagi karyawan laki-laki
3. Tidak boleh ada benda asing di makanan
4. Tidak boleh kotor di lingkungan restoran terutama dalam Dapur
5. Berpakaian Rapih / grooming

1.3. Identifikasi Masalah

Dari beberapa uraian yang dikemukakan pada latar belakang, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Kurangnya kedisiplinan karyawan
2. Pengaruh peran seorang manajer terhadap kedisiplinan pada karyawan
3. Mengidentifikasi terjadinya pemalsuan data
4. Mengidentifikasi masalah penyebab phk
5. Mengidentifikasi kesalahan karyawan yang dilakukan sehingga di PHK
 BAB II

TINJAUAN TEORI

2.1 MANAJEMEN
1) PENGERTIAN
Manajemen diadopsi dari kata management. Adapun asal kata
management tersebut merupakan pengembangan dari kata asal bahasa latin
yaitu manus yang berati tangan, dan kemudian berkembang menjadi
maneggiare yang berati menangani. Perkembangan selanjutnya
manajemen didefinisikan secara beragam oleh para pakar, seperti yang
sering ditemukan dalam beberapa tulisan dan literatur-literatur tentang
studi manajemen. Beberapa pendapat menurut para ahli :
a) Malayu S. P. Hasibuan
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien unuk mencapai suatu tujuan tertentu
b) M. Manullang
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu
c) Stephen P. Robbins
Manajemen adalah proses menyelesaikan aktivitas secara efisien
dengan dan melalui orang lain
d) Harold koontz dan cyrii o. Donnel
“Management is getting thing done, through other people”
(manajemen adalah penyelesaian pegawai melalui orang lain
 Dengan definisi diatas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut
menujukan demikian pentingnya manajemen dalam mencapai tujuan
perusahaan,karyawan dan masyarakat.

2) FUNGSI MANAJEMEN
Berikut ada 4 fungsi manajemen yaitu :
a) Perencanaan(planning)
Perencanaan atau planning merupakan pemikiraan apa yang akan
dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan
untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara
terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai
rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian
melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan
untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses
terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan,
fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.
b) Penataan / Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan
besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian
mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan
menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas
yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan
dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang
harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut
dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut,
pada tingkatan mana keputusan harus diambil.
c) Actuating (Pelaksanaan)
Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak
diikuti dengan pelaksanaan kerja. Untuk itu maka dibutuhkan kerja
keras, kerja cerdas dan kerjasama. Semua sumber daya manusia yang
 ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja
organisasi. Pelaksanaan kerja harus sejalan dengan rencana kerja yang
telah disusun. Kecuali memang ada hal-hal khusus sehingga perlu
dilakukan penyesuian.Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas,
fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM
untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah
ditetapkan.
d) Controlling
Agar pekerjaan berjalan sesuai dengan visi, misi, aturan dan program
kerja maka dibutuhkan pengontrolan. Baik dalam bentuk supervisi,
pengawasan, inspeksi hingga audit. Kata-kata tersebut memang
memiliki makna yang berbeda, tapi yang terpenting adalah bagaimana
sejak dini dapat diketahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.
Baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan maupun
pengorganisasian. Sehingga dengan hal tersebut dapat segera
dilakukan koreksi, antisipasi dan penyesuaian-penyesuaian sesuai
dengan situasi, kondisi dan perkembangan zaman.

3) UNSUR-UNSUR MANAJEMEN
Adapun unsur-unsur manajemen itu sendiri terdiri dari atas:
 Man (manusia)
 Money (uang)
 Method (metode)
 Machine (mesin)
 Materials (bahan)
 Market (pasar)

2.2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

1) PENGERTIAN MSDM
 Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia
atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen akan menunjukan bagaiman
seharusnya perusahaan dapat mengembangkan, mengevaluasi dan
memeliharaan karyawan. Berikut pengertian MSDM menurut para ahli:
a) Andrew f. Sikula
Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang orang ke dalam
suatu perusahaan
b) Dale Yoder
Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan
para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka
c) Drs. Malayu S.P. Hasibuan
Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat
d) Edwin B. Flippo
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan ,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian
 karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,
karyawan dan masyarakat.
Kesimpulan ?

2) FUNGSI MSDM
1. Perencanaan
2. Pengarahan
3. Pengendalian
4. Pengadaan
5. Pengembangan
6. Kompensasi
7. Pengintegrasian
8. Pemeliharaan
9. Kedisiplinan
10. Pemberhentian

2.3 AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

1) PENGERTIAN AUDIT
Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komperhensif
terhadap program-program SDM. Walaupun secara khusus, audit ini
dilakukan pada departemen SDM, tetapi tidak terbatas hanya pada
aktivitas yang terjadi pada departemen ini. Audit termasuk studi terhadap
fungsi manajemen SDM pada organisasi secara keseluruhan termasuk
yang dilaksanakan oleh manager dan para supervisor. Audit SDM
menekankan penilaian(evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang
terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas
tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien, dan efektif dalam
mencapai tujuan serta memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai
kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang di audit untuk
meningkatkan kinerja dalam program atau aktivitas tersebut. Audit dapat
dilakukan terhadap satu divisi atau departemen, atau mungkin juga
 dilakukan terhadap keseluruhan oranisasi. Dari hasil audit akan diketahui
apakah keutuhan potensial SDM perusahaan telah terpenuhi atau tidak dan
berbagi hal dalam aktivis SDM yang masih bisa ditingkatkan kinerja.Audit
SDM membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan SDM
dengan cara :
 Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap
strategi bisnis dan tujuan perusahaan.
 Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
 Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkahlangkah
perbaikan yang dibutuhkan .
 Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
 Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara-cara
meningkatkannya.
 Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
 Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan
rekomendasi khusus.

2) AUDIT MANAJEMEN PADA FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

Audit manajemen pada fungsi ini bertujuan untuk menilai apakah
kebutuhan SDM suatu perusahaan sudah terpenuhi dengan cara yang
hemat, efisien, dan efektif. Ruang lingkup pada audit ini mencakup
keseluruhan dari proses SDM yang meliputi:
1. Perencanaan tenaga kerja
2. Penerimaan karyawan
3. Seleksi
4. Orientasi
5. Pelatihan dan Pengembangan
6. Penilaian kerja
7. Pengembangan karier
8. Sistem imbalan dan kompensasi
 9. Perlingungan karyawan
10. Hubungan karyawan
11. Pemutusan Hubungan Kerja

3) TUJUAN AUDIT
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan
tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain :
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM
2. Menilai apakah program atau aktivitas SDM telah berjalan secara
ekonomis, efektif, dan efisien.
3. Memastikan ketaatan berbagai program atau aktivitas SDM terhadap
ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku diperusahaan.
4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas manajemen dalam menunjang kontribusinya terhadap
perusahaan.
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk
meningkatkan ekonomisasi,efisien dan efektifitas berbagai program
atau aktivitas SDM

4) MANFAAT AUDIT
William B Wertther, Jr. dan Keith Davis menyeutkan beberapa manfaat
dari audit SDM antara lain :
1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi.
2. Meningkatkan citra professional departemen SDM.
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi
karyawan departemen SDM.
4. Memperjelas tugas-tugas dan tangung jawab departemen SDM.
5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
7. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik
SDM.
 8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM.
10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.

2.4 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

1) PENGERTIAN HUBUNGAN KERJA
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja
antara perusahaan dengan pekerja yang terjadi karena berbagai sebab.
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan
pengertian PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
buruh/pekerja dengan pengusaha. (Husni, 2003)
Sedangkan menurut Halim (1990: 136) bahwa Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK) adalah suatu langkah pengakhiran hubungan kerja antara buruh dan
majikan karena suatu hal tertentu. Menurut Pasal 1 ayat 4 Keputusan
Menteri Tenaga Kerja No. KEP-15A/MEN/1994, Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK) ialah pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dan
pekerja berdasarkan izin Panitia Daerah atau Panitia Pusat.(Khakim,2003)

2) KETENTUAN PHK MENURUT UNDANG-UNDANG NO. 13 TAHUN

2003
Pasal 153 ayat 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 menyebutkan
Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan
1. Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut
keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan
secara terus-menerus,
2. Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya Karena
memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku,
3. Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya,
 4. Pekerja/buruh menikah,
5. Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau
menyusui bayinya,
6. Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan
dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah
diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian
kerja bersama,
7. Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat
pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat
pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas
kesepakatan pengusaha, atau bedasarkan ketentuan yang diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama,
8. Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib
mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana
kejahatan,
9. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit,
golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan,
10. Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja,
atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter
yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana
dimaksud di atas batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan
kembali pekerja/buruh yang bersangkutan. (Husni, 2010).

3) JENIS-JENIS PHK
Dalam literatur Hukum Perburuhan/Ketenagakerjaan dikenal ada
beberapa jenis PHK yaitu: 
 Pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha
Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh
dengan alasan pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai
berikut:
a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau
uang milik perusahaan.
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga
merugikan perusahaan;
c. Mabuk, meminum-minuman keras yang memabukkan, memakai
dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya
di lingkungan kerja;
d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
e. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman
sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;
f. Menbujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan
yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
g. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan
bahaya barang milik perusahaan yang menimbukan kerugian bagi
perusahaan;
h. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau
pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya
dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam
pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih (Pasal 158 ayat 1 Undang-
Undang No. 13 Tahun 2003).

Kesalahan berat dimaksud harus didukung dengan bukti sebagai berikut:

a. Pekerja/buruh tertangkap tangan;
b. Ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan;
c. Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang
berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh
sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi
 Pemutusan hubungan kerja oleh buruh/pekerja
Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan
kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam
hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:
a. Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh;
b. Membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
c. Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3
(tiga) bulan berturut-turut atau lebih;
d. Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/buruh;
e. Memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksakan pekerjaan di luar yang
diperjanjikan; atau
f. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,
kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut
tidak dicantumkan pada perjanjian kerja (Pasal 169 ayat 1).

Pekerja /buruh dapat mengakhiri hubungan kerja dengan melakukan

pengunduran diri atas kemauan sendiri tanpa perlu meminta penetapan dari
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pekerja/buruh yang
mengundurkan diri sebagaimana dimaksud di atas harus memenuhi syarat:

a. Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-

lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
b. Tidak terikat dalam ikatan dinas;
c. Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran
diri.

 Hubungan kerja putus demi hokum

Selain pemutusan kerja oleh pengusaha, buruh/pekerja, hubungan kerja
juga dapat putus/berakhir demi hukum, artinya hubungan kerja tersebut
harus putus dengan sendirinya dan kepada buruh/pekerja, pengusaha tidak
perlu mendapatkan penetapan PHK dari lembaga yang berwenang
sebagaimana diatur dalam Pasal 154 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
sebagai berikut:
a. Pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bila mana telah
dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;
b. Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis
atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari
pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja
waktu tertentu untuk pertama kali;
c. Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam
peerjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau
peraturan perundang-undangan; atau
d. Pekerja/buruh meninggal dunia

 Pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan

Yang dimaksud dengan pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan
ialah pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan perdata biasa atas
permintaan yang bersangkutan (majikan/buruh) berdasarkan alasan penting.
Alasan yang penting adalah disamping alasan mendesak juga karena
perubahan keadaan pribadi atau kekayaan pemohon atau perubahan keadaan
di mana pekerjaan yang dilakukan sedemikian rupa sifatnya, sehingga
adalah layak untuk memutuskan hubungan kerja. (Husni, 2010)