BAB 4

MENGELOLA KARYAWAN YANG BERAGAM

DALAM SEBUAH LINGKUNGAN YANG MULTIKULTURAL

Diringkas oleh : Arifin, S.Ag

Setelah mempelajari bab ini, anda diharapkan mampu :

1. Mendiskusikan keragaman tenaga kerja dan keberagaman lingkungan organisasi yang
terus meningkat.
2. Menjelaskan peran pokok para manager dalam pengelolaan keberagaman yang efektif.
3. Menjelaskan mengapa managemen keberagaman yang efektif merupakan kewajiban
etik dan bisnis.
4. Menjelaskan bagaimana persepsi dan penggunaan Skema dapat menghasilkan
penanganan yang tidak adil.
5. Menyebutkan langkah-langkah yang bias dilakukan oleh manager untuk mengelola
keberagaman secara efektif.
6. Mengidentifikasi dua bentuk pelecehan seksual dan bagaimana cara mengeliminasinya.

Bagaimana para manager dapat memperoleh keuntungan dari tenaga kerja yang beragam ?
Dilihat dari berbagai aspek, keberagaman tenaga kerja semakin bertambah. Ketika
keberagaman ini dikelola secara efektif, organisasi akan mendapatkan keuntungan dari
beragam perspektif, pendapat, pengalaman, dan pengetahuan yang berbeda dari para
anggotanya untuk menghasilkan barang dan jasa yang lebih baik dan lebih responsif terhadap
konsumennya yang semakin beragam pula.

Keberagaman Tenaga Kerja dan Lingkungan

Keberagaman (diversity) adalah ketidaksamaan –perbedaan- diantara orang yang
disebabkan oleh usia, jenis kelamin, ras, etnisitas, agama, orientasi seksual, latar belakang
social ekonomi, pendidikan, pengalaman, penampilan fisik, kemampuan/ketidakmampuan, dan
cirri-ciri lainnya yang digunakan untuk membedakan antara orang satu dengan lainnya.
Keberagaman memunculkan isu etik dan tanggungjawab sosial. Demikian juga dalam
sebuah organisasi. Jika isu keberagaman ini tidak dikelola dengan baik organisasi bisa
mengalami keruntuhan, khususnya di lingkungan global. Ada beberapa alasan mengapa
keberagaman menjadi isu penting bagi para manager dan perusahaan :
1. Ada kewajiban etis yang kuat dalam masyarakat untuk memperlakukan orang secara
pantas dan adil.

1
 2. Mengelola keberagaman secara efektif dapat memperbaiki efektifitas organisasi.
Ketika para manager mengelola keberagaman secara efektif, mereka tidak hanya
mendorong manager lainnya untuk memperlakukan anggota organisasi secara pantas
dan adil namun juga menyadari bahwa keberagaman merupakan sumber daya
organisasi yang penting yang dapat membantu sebuah organisasi meraih keuntungan
kompetitif (competitive advantage).
3. Ada bukti kuat bahwa individu yang berbeda terus mengalami perlakuan tidak adil di
tempat kerja sebagai akibat adanya prasangka, stereotip, dan diskriminasi buruk.
Misalnya, perempuan sering dirugikan di tempat kerja karena dinomorduakan
daripada pria. Pria menerima gaji lebih baik dari perempuan walaupun memiliki posisi
yang sama.

Di Amerika muncul istilah Glass Ceiling untuk menggambarkan sebuah metapora yang
menyinggung hambatan-hambatan tak tampak yang menghambat kelompok minoritas dan
perempuan dari promosi menuju posisi puncak di perusahaan. Ada beberapa sumber
keberagaman yang sering menjadi hambatan dalam perlakuan di tempat kerja, yaitu :
1. Usia (age).
Usia para pekerja atau karyawan sering menjadi sumber perlakuan diskriminatif. Para
manager mestinya menjamin bahwa kebijakan dan prosedur di tempat kerja berlaku
untuk semua pekerja dengan adil, tanpa memperhatikan usia mereka. Mengelola
keberagaman secara efektif, dengan demikian, berarti bahwa semua karyawan dari
usia yang berbeda-beda mampu saling belajar , bekerja bersama-sama dengan baik,
dan saling mengambil keuntungan dari perspektif berbeda yang mereka miliki.
2. Jenis Kelamin (gender).
Sumber diskriminasi lainnya adalah jenis kelamin, laki-laki atau perempuan.
Perempuan sering memperoleh perlakuan diskriminatif di tempat kerja, baik dari
aspek penggajian yang lebih rendah atau potensi untuk memasuki jabatan yang lebih
tinggi. Padahal mestinya mereka memperoleh hak yang sama jika mereka melakukan
pekerjaan yang sama.
3. Ras dan Kesukuan ( race and ethnicity)
Ras terkait dengan bangsa seseorang misalnya, ras Asia, Afrika, atau Amerika.
Sedangkan Kesukuan atau etnisitas sering merujuk pada kelompok orang berdasarkan
bahasa atau budaya. Semakin meningkatnya keberagaman ras dan etnis di tempat
kerja atau dalam organisasi membutuhkan pengelolaan yang efektif sehingga bisa
dimanfaatkan sebagai sumber kekuatan organisasi bukan sebagai kelemahan.
4. Agama (religion)
Agama bisa menjadi sumber perlakuan tidak adil dan diskriminasi di tempat kerja.
Oleh karena itu para manager atau perusahaan harus mengenali, menyadari, dan

2
 memahami perbedaan agama dan keyakinan ini untuk dijadikan sebagai sumber
peningkatan loyalitas karyawan. Hal-hal yang bisa dilakukan para manager misalnya ,
menjadwal pertemuan berdasarkan hari libur agama dan memberi kesempatan
karyawan untuk beribadah pada jam-jam ibadah. Ketika para manager memahami
dan menghormati perbedaan agama ini maka loyalitas karyawan terhadap
perusahaan akan meningkat .
5. Kemampuan/ ketidakmampuan (capabilities / disabilities)
Ketidakmampuan fisik (cacat) sering menjadi sumber diskriminasi. Perusahaan atau
para manager harus akomodatif terhadap karyawan yang menyandang
ketidakmampuan semacam ini. Hal yang bisa dilakukan para manager terkait dengan
ketidakmampuan karyawan ini diantaranya memberikan bantuan yang layak terhadap
mereka, mengembangkan lingkungan kerja yang non diskriminatif, dan mendidik
organisasi tentang masalah disability dan bentuk ketidakmampuan lainnya, misalnya
cacat fisik atau penyakit tertentu seperti HIV/AIDS.
6. Latar Belakang Sosial Ekonomi ( socioeconomic background)
Istilah socioeconomic background berhubungan dengan kombinasi antara faktor kelas
social dan faktor pendapatan. Dari perspektif managemen, manager harus sensitif dan
responsif terhadap keragaman tingkat sosial ekonomi karyawannya, terutama kepada
mereka yang kurang beruntung atau mereka yang berpenghasilan rendah. Bentuk
sensitifitas manager itu bisa berbentuk perhatian terhadap kebutuhan karyawan
berpenghasilan rendah dalam hal perumahan, pendidikan anaknya, dan kesempatan
untuk meningkatkan keterampilan kerja serta pelatihan-pelatihan yang mendukung
kontribusi mereka terhadap perusahaan.
7. Orientasi Seksual ( sexual orientation)
Di Amerika Serikat 2% dari 10 % penduduknya adalah kelompok guy dan lesbian.
Kelompok guy dan lesbian ini sering memperoleh perlakuan diskriminatif terkait
dengan kesempatan kerja dan di dalam lingkungan pekerjaan mereka, termasuk di
Indonesia.
8. Jenis keberagaman lainnya
Jenis keberagaman lain yang sering menjadi sumber perlakuan diskriminatif adalah
aspek pendidikan, pengalaman, dan penampilan fisik seseorang (kurus atau gemuk,
cantik , tampan, dll).

Manager dan Managemen Keragaman yang Efektif

Ada beberapa peran yang dapat dilakukan oleh para manager dalam mengelola
keberagaman di tempat kerja. Peran managerial dan pengelolaan keberagaman yang efektif
dapat digambarkan dalam table di bawah ini :

3
 Tipe Peran Peran Spesifik Contoh
Interpersonal Figurehead - Menyampaikan bahwa pengelolaan keragaman
yang efektif adalah sebuah tujuan yang dihargai.

Leader - Bertindak sebagai role model dan menjalankan

kebijakan serta prosedur lembaga yang menjamin
bahwa semua anggota organisasi yang berbeda
akan diperlakukan secara adil.

Liaison (penghubung) - Menjadi penghubung individu-individu yang

berbeda untuk mengkoordinasikan usaha-usaha
mereka dan bekerjasama satu dengan lainnya.

Informational Monitor - Mengevaluasi sejauh mana para karyawan dengan

latarbelakang dan karakter yang berbeda telah
diperlakukan secara adil.

Disseminator - Memberi informasi kepada karyawan tentang

inisiatif dan kebijakan keberagaman serta
intoleransi diskriminasi.

Spokesperson - Mendukung prakarsa keberagaman di komunitas

yang lebih luas dan berbicara kepada kelompok
yang beragam untuk menarik minat mereka dalam
kesempatan karier.

Decisional Entrepreneur - Menjalankan sumberdaya yang ada untuk

mengembangkan cara-cara baru untuk mengelola
keberagaman dan mengurangi prasangka serta
diskriminasi.

Disturbance handler - Mengambil tindakan cepat untuk mengoreksi

ketidakadilan dan perilaku diskriminasi.

Resources allocator - Mengalokasikan sumberdaya untuk mendukung

dan mendorong managemen keberagaman yang
efektif.

Negotiator - Bekerjasama dengan organisasi (misalnya,

supplier) dan kelompok (misalnya, serikat pekerja)
untuk mendorong dan mendukung managemen
keberagaman yang efektif.

4
Kewajiban Etis untuk Mengelola Keberagaman secara Efektif
Mengelola keberagaman secara efektif tidak hanya memperbaiki bisnis namun juga
merupakan kewajiban etik. Dua prinsip moral yang memberi arahan pada para manager dalam
upaya mereka untuk memenuhi kewajiban ini adalah : keadilan distributif (distributitive justice )
dan keadilan procedural (procedural justice).
Distributive Justice adalah sebuah prinsip moral yang membutuhkan adanya distribusi
kenaikan gaji, promosi, dan sumber daya organisasi lainnya berdasarkan pada kontribusi yang
berarti dari setiap individu dan bukan didasarkan pada karakteristik personal lainnya yang tidak
bisa dikontrol. Prinsip keadilan distributif menjelaskan bahwa distribusi kenaikan gaji, promosi,
tugas-tugas menarik, ruang kantor, dan sumber daya organisasinya lainnya diantara anggota
organisasi harus adil. Distribusi dari hasil (outcome) ini harus didasarkan pada kontribusi yang
berarti dari setiap individu terhadap organisasi (misalnya, kontribusi waktu, usaha, pendidikan,
keterampilan, kemampuan, dan tingkat kinerja mereka) dan bukan didasarkan pada hal-hal
atau karakteristik individual yang tidak terkait dengan kinerja dan tidak dapat dinilai (misalnya,
jenis kelamin, ras, atau usia).
Procedural Justice (keadilan prosedural ) adalah sebuah prinsip moral yang menghendaki
adanya penggunaan prosedur yang adil untuk menentukan cara mendistribusikan hasil kepada
para anggota organisasi. Keadilan prosedural akan eksis apabila para manager :
1. melakukan penilaian secara cermat kinerja bawahannya.
2. Memperhatikan hambatan-hambatan lingkungan bagi kinerja di luar kendali
bawahannya, misalnya kurangnya persediaan, kerusakan mesin, dan berkurangnya
permintaan dari konsumen.
3. Mengabaikan karakteristik personal yang tidak relevan misalnya usia dan etnisitas
bawahan.
Seperti keadilan distributif, keadilan procedural diperlukan tidak hanya untuk menjamin
perilaku etik tetapi juga untuk menghindari terjadinya pelanggaran hokum yang merugikan.

Pengelolaan keberagaman secara efektif Mampu meningkatkan bisnis

Diantara keuntungan yang akan diperoleh dari pengelolaan keberagaman secara afektif
adalah :
1. Organisasi atau perusahaan akan memperoleh keuntungan kompetitif, yaitu
membantu organisasi menyediakan barang dan jasa yang jauh lebih baik kepada
konsumen.
2. Organisasi dengan karyawan yang beragam akan menjadi lebih kaya dalam hal
pendapat, pendekatan, dan kesempatan yang dapat memperbaiki keputusan
managerial.

5
 3. Organisasi dengan pengelolaan keberagaman yang efektif akan menjadi organisasi
yang lebih kaya dengan gagasan-gagasan kreatif.
4. Organisasi akan mampu memberi layanan yang lebih baik kepada konsumen yang
beragam karena mereka mampu memahami kebutuhan mereka dengan baik.

PERSEPSI
Sebagian besar orang berfikir bahwa keputusan dan tindakan para manager merupakan
hasil determinasi obyektif dari masalah-masalah terkait dan situasi yang melingkupinya. Namun
demikian, interpretasi para manager terhadap sebuah situasi adalah benar-benar sebuah
interpretasi. Dan tidak ada wilayah yang paling banyak menimbulkan persepsi yang
mempengaruhi interpretasi kecuali dalam hal perbedaan atau keberagaman. Hal ini terjadi
karena setiap interpretasi seseorang terhadap sebuah situasi dan respon terhadapnya
dipengaruhi oleh usianya, ras, jenis kelamin, agama, status social ekonominya, kemampuannya,
dan orientasi seksualnya. Misalnya, manager yang berbeda akan melihat seorang bawahan
negro gay yang cerdas dan berbakat dengan cara yang berbeda pula, satu manager melihatnya
sebagai trouble maker yang potensial yang perlu diawasi secara ketat dan manager lainnya
barangkali melihatnya sebagai seorang bawahan kreatif yang memiliki masa depan cerah di
organisasi.
Persepsi adalah proses yang dilalui seseorang dalam menyeleksi, mengatur, dan
menterjemahkan apa yang mereka lihat, dengar, sentuh, bau, dan mereka rasakan untuk
memberi makna dan aturan terhadap dunia sekelilingnya. Semua keputusan dan tindakan
manager didasarkan pada persepsi subyektifnya. Ketika persepsi mereka akurat atau mendekati
kondisi sebenarnya maka keputusan dan tindakan yang dilakukannya akan baik dan tepat.
Sebaliknya jika persepsi para manager kurang akurat, mereka akan cenderung membuat
keputusan dan tindakan yang jelek dan tidak tepat sehingga mengganggu efektifitas organisasi.
Keputusan buruk yang terkait dengan keberagaman misalnya : 1). Tidak memilih orang yang
memenuhi kualifikasi, 2). Gagal mempromosikan bawahan yang memiliki kinerja terbaik, 3).
Mempromosikan orang yang salah menjadi manager hanya karena mereka memiliki “profil
keberagaman” yang sama.

Faktor yang mempengaruhi persepsi managerial

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi persepsi manager terhadap suatu siatuasi atau
terhadap seseorang sehingga berpengaruh terhadap keputusan dan tindakan yang diambilnya,
diantaranya:
1. Faktor kepribadian, nilai, sikap, dan mood.

6
 2. Faktor Skema (schema).
Skema yaitu struktur pengetahuan abstrak yang tersimpan dalam memori yang
digunakan oleh seseorang untuk mengatur dan menginterpretasikan informasi
tentang seseorang, sebuah peristiwa, atau tentang sebuah situasi. Persepsi para
manager dan semua anggota organisasi dipengaruhi oleh skema atau pengalaman
masa lalunya dan pengetahuan yang telah dimilikinya tentang orang, peristiwa, dan
siatuasi.
3. Faktor Skema Gender (Gender schemas)
Skema gender adalah pendapat seseorang yang telah terbentuk sebalumnya tentang
sifat pria dan wanita, karakter mereka, sikap, perilaku, dan pilihan-pilihan mereka.
Skema gender mulai terbentuk sejak usia dini, misalnya anak perempuan cocoknya
bermain boneka, sedangkan anak laki-laki bermain pistol.
4. Faktor Stereotip (stereotype)
Keyakinan yang kurang akurat mengenai karakteristik khas yang melekat pada
kelompok orang tertentu. Misalnya, orang Amerika keturunan afrika adalah atlet yang
bagus, dll.
5. Bias
Bias yaitu tendensi sistematik untuk menggunakan informasi tentang orang lain
sedemikian rupa sehingga menghasilkan persepsi yang tidak akurat. Ada beberapa
tipe bias, diantaranya:
a. Similar-to-me effect (efek sama denganku), yaitu kecenderungan untuk
memandang positif orang yang sama dengan dirinya daripada orang yang berbeda
dengan dirinya. Misalnya, manager kulit putih lebih melihat hal positif pada
bawahan kulith putih daripada kulit hitam.
b. Social status effect (efek status social), yaitu kecenderungan untuk memandang
lebih positif pada seseorang yang memiliki status social tinggi dari pada mereka
yang berstatus social rendah. Orang yang berstatus social tinggi dipandang lebih
cerdas, lebih mampu dan lebih bertanggung jawab dari pada mereka yang
memiliki status social rendah.
c. Salience effect (efek kemenonjolan), yaitu kecenderungan untuk memusatkan
perhatian pada individu yang memiliki perbedaan mencolok dari kita.

Overt Discrimination (Diskriminasi jahat)

Overt discrimination yaitu penolakan atau penghilangan dengan sengaja dan sadar atas
kesempatan atau akses individu-individu yang berbeda dalam organisasi. Overt discrimination
merupakan perbuatan yang tidak etis, melawan hokum, dan juga pengingkaran nyata terhadap
prinsip keadilan distributive dan keadilan procedural.

7
Bagaimana Mengelola Keberagaman secara efektif
Ada beberapa langkah yang bisa dilakukan untuk merubah sikap dan nilai serta
mendorong managemen keberagaman yang efektif, diantaranya yaitu :
1. Adanya komitmen managemen puncak (top management).
Komitmen managemen puncak terhadap keberagaman sangat penting bagi kesuksesan
inisiasi yang terkait dengan kebijakan tentang keberagaman.
2. Berusaha meningkatkan keakuratan persepsi.
3. Meningkatkan kesadaran tentang keberagaman.
4. Meningkatkan keterampilan keberagaman, yaitu dengan cara memperbaiki cara para
manager dan bawahan saling berinteraksi dan memperbaiki kemampuan mereka
bekerjasama dengan orang yang berbeda.
5. Mendorong fleksibilitas. Maneger dan bawahannya harus belajar bagaimana bersikap
terbuka kepada pendekatan dan cara yang berbeda dalam mengerjakan pekerjaan
mereka.
6. Memberikan perhatian yang melekat terhadap bagaimana anggota organisasi
dievaluasi. Evaluasi harus didasarkan pada indicator-indikator yang obyektif dan jauh
dari indicator yang tidak jelas atau bias.
7. Pertimbangkan jumlah. Manager harus memperhatikan perimbangan yang ada dalam
organisasinya, misalnya perimbangan antara pria-wanita di berbagai lini organisasi.
8. Memberdayakan karyawan guna menghadapi tindakan dan perkataan diskriminatif.
Ketika para manager dan karyawan menyaksikan rekan sekerjanya atau anggota lainnya
melakukan tindakan diskriminatif ,maka mereka harus berani bicara dan mereaksi
perilaku tersebut.
9. Memberikan penghargaan kepada mereka yang mampu mengelola keberagaman secara
efektif dalam organisasinya.
10. Memberikan pelatihan yang menggunakan pendekatan multicabang secara
berkesinambungan. Misalnya, pelatihan peningkatan kesadaran keberagaman dengan
memanfaatkan film, diskusi, role-play, sharing pengalaman, dll.
11. Mendorong terjadinya mentoring diantara karyawan yang beragam. Mentoring yaitu
proses saling menasehati dan membimbing antara anggota organisasi yang lebih banyak
dan baik pengalamannya kepada mereka yang masih kurang pengalamannya, dan
proses saling membantu untuk meningkatkan karier mereka dalam organisasi.

Pelecehan Seksual
Diantara bentuk pelecehan seksual adalah :
1. Quid pro quo, yaitu permintaan atau pemaksaan terhadap karyawan untuk melakukan
kegiatan seksual tertentu dengan imbalan atau agar terhindar dari konseksuensi
negative tertentu.

8
 2. Hostile work environtment sexual harassment, yaitu mengungkapkan humor-humor
jorok, memajang gambar-gambar porno, dan memberikan pernyataan –pernyatan yang
berorientasi seksual kepada panampilan seseorang, dan perilaku yang berbau seksual
lainnya yang membuat suasana kerja menjadi tidak nyaman.

Upaya Memberantas Pelecahan Seksual

Diantara upaya yang dapat dilakukan para manager untuk memberantas perilaku
pelecehan seksual dalam organisasi adalah :
1. Mengembangkan dan mengkomunikasikan secara jelas tentang kebijakan anti
pelecehan seksual yang disahkan oleh top managemen.
2. Menggunakan prosedur pengaduan yang adil untuk menginvestigasi perilaku
pelecehan seksual.
3. Ketika telah dipastikan bahwa pelecehan seksual benar-benar terjadi, para manager
harus segera mengambil tindakan korektif.
4. Memberikan pendidikan dan pelatihan tentang sexual harassment kepada semua
anggota dan manager organisasi.

=============arifinak73@gmail.com============