Perubahan Organisasi Dan Manajemen Stres
Perubahan Organisasi Dan Manajemen Stres
PENDAHULUAN
1
BAB II
PEMBAHASAN
2
organisasi itu. Dalam organisasi yang bertanggung jawab untuk mengelola kegiatan
perubahan adalah agen perubahan. Agen perubahan dapat berupa manajer atau bukan
manajer, karyswan atau konsultan luar.
3
c. Model perubahan perubahan organisasi
Beberapa ahli mengemukakan beberapa model perubahan organisasi. Model-model yang
dikembangkan dalam rangka menghadapi perubahan lingkungan yang dinamis,
kompetitif dan global.
Beberapa model yang dikemukakan oleh para ahli organisasi sebagai berikut:
1. Model perubahan Lewin
Kurt Lewin mengembangkan kedalam tiga tahap dalam model perubahan organisasi
yang meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan, mengelola dan
menstabilkan proses perubahan itu sendiri. Kemudian Robbins menjelaskan tahap
perubahan tersebut menjadi unfreezing, movement dan refreezing. Unfreezing
( pencairan ) merupakan proses awal, pada tahap ini terjadi pencairan perilaku dan
sistem lama pertentangan terjadi antara factor pendorong dan penentang pada
perubahan ini. Tahap ini akan lancar jika factor pendorong mendominasi. Kekuatan
ini pendorong selanjutnya menggerakkan pada perilaku yang diinginkan. Langkah ini
biasanya meliputi usaha penurunan tegangan-tegangan dalam suatu organisasi ke
taraf yang ada pada saat sekarang. Movement ( tindakan ) ialah melakukan tinadakan
yang akan mengubah system social dari tingkat prilaku aslinya ke suatu tataran
perilaku yang baru hal ini meliputi perubahan values, kepercayaan, sikap, cara kerja
dan prosedur kerja. Pada tahapan ini pekerja diberi informasi baru, model dan sistem
kerja yang diinginkan dan yang akan diterapkan, atau sebuah cara pandang baru.
Refreezing ( pengentalan kembali ) merupakan tahap pembekuan kembali perilaku,
sisitem serta cara pandang yang diharapakan. Pada tahap ini diperlukan sebuah
peneguhan dan penegasan kembali tentang arti pentingnya perubahan yang elah
dilaksanakan. Untuk itu diperlukan system yang mengawasi dan mengawal
pelaksanaan perubahan yang dijalankan. Dalam model tiga tahap ini, Lewin
menggunakan beberapa asumsi yang melandasi keberhasilan perubahan. Adapun
yang dipakai Lewin adalah sebagai berikut:
o Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru, dan tidak
melakukan sikap atau perilaku sekarang ini.
4
o Perubahan harus didorong dengan adanya keinginan dan motivasi untuk
berubah.
o Manusia adalah penggerak perubahan.
o Adanya resistensi, adanya perubahan yaitu sebuah keniscayaan, walaupun
tujuan perubahan sangat diinginkan.
o Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru, sikap, dan
praktik organisasioanal.
5
o Tahap mendesain sistem pendukung
Sistem pendukung ini merupakan sarana untuk melenggengkan perubahan
yang sedang terjadi dan akan dilakukan.
o Tahap mendesain mekanisme integrative
Ini merupakan proses untuk menjadikan sistem kerja dapat terkoordinasi
secara baik dan berkesinambungan.
o Tahap implementasi perubahan
Tahap ini merupakan yang terakhir, tahap implementasi perubahan dengan
didukung oleh semua pihak dan dipimpin oleh maker organisasi.
6
5. Model untuk mengelola perubahan organisasi ( Robbins )
Perubahan diprakarsai oleh kekuatan tertentu. Kekuasaan tersebut dijalankan di
dalam organisasi oleh seorang agen perubahan. Agen tersebut memilih tindakan
intervensinya; artinya ia memilih apa yang harus diubah. Pelaksanaan dari intervensi
ini terdiri dari dua bagian yaitu, apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya.
Bagian apa membutuhkan tiga langkah: mencairkan keadaan status, bergerak kesuatu
keadaan yang baru, dan membekukan kembali keadaan untuk menjadikannya
permanaen. Bagian bagaimana merujuk pada taktis yang digunakan oleh agen
tersebut untuk melaksanakan proses perubahan bersangkutan. Perubahan pada suatu
bidang dari organisasi kemugkinan akan mendorong timbulnya kekuatan baru untuk
perubahan lainnya.
7
3. Konsultasi proses: Konsultan memberi kepada seorang klien wawasan kedalam apa yang
terjadi disekitar klien itu didalam diri klien itu. Dan antara itu dengan orang lain,
mengidentifikasi proses-proses yang memerlukan perbaikan.
4. Pembinaan Tim: Interaksi tinggi dikalangan anggota tim untuk meningkatkan
kepercayaan dan keterbukaan. Pengembangan tim meningkatkan kepercayaan dan
keterbukaan diantara anggota tim.
5. Pengembangan antar kelompok: Upaya OD untuk mengubah sikap, stereotipe dan
persepsi yang dimiliki satu kelompok terhadap kelompok lain.
8
4. Negosiasi
Taktik ini mengisyaratkan pertukaran suatu yang bernilai untuk mengurangi penolakan.
Misalnya jika perlawanan itu dipusatkan pada sejumlah kecil individu yang berkuasa,
sebuah paket imbalan dapat dinegoisasikan untuk memenuhi kebutuhan peribadi mereka.
5. Manipulasi dan kooptasi
Manipulasi merujuk pada usaha untuk mempengaruhi secara terbuka. Memutarbalikan
dan mengubah fakta agar tampak lebih menarik, menyimpan informasi yang tidak
menguntungkan atau menciptakan khabar angin yang salah agar para pegawai menerima
suatu perubahan. Cooptasi adalah suatu bentuk manipulasi dan patisipasi. Cooptasi
berarti mencoba menyuap suatu pimpinan kelompok penolak dengan memberikan peran
penting dalam keputusan mengenai perubahan. Saran dari mereka yang telah di cooptasi
dicari bukan untuk menghasilkan suatu keputusan yang lebih baik tetapi hanya untuk
mendapatkan persetujuan dari mereka.
6. Paksaan
Ini merupakan taktik yang menerapkan ancaman atau kekerasan langsung terhadap
mereka yang menolak seperti ancaman dipindahkan, hilangnya promosi, evaluasi prestasi
kerja yang negatif, atau surat rekomendasi yang jelek.
9
berpendapat bahwa keuntungan dari perubahan dapat mereka rasakan juga.
Berdasarkan keempat hal di atas, maka para atasan, pemegang jabatan, atau manajer dari
suatu organisasi disarankan untuk:
o Memberikan informasi sebanyak mungkin mengenai perubahan kepada para
pegawai.
o Menjelaskan alasan dilakukannya perubahan.
o Mengadakan pertemuan agar para pegawai dapat bertanya mengenai hal- hal yang
berkaitan dengan perubahan.
o Memberikan kesempatan kepada semua pegawai untuk mendiskusikan bagaimana
perubahan dapat menguntungkan mereka. Rekomendasi- rekomendasi tersebut
sangat penting dan dapat dikomunikasikan dengan semua pegawai selama
berlangsungnya proses perubahan.
10
mereka akan kalah atau menang dan paling rendah untuk individu yang berpikir bahwa
menang atau kalah merupakan suatu kepastian. Tetapi nilai penting dari hasil juga sangat
menentukan. Jika menang atau kalah itu suatu hasil yang tidak penting, tidak ada stres.
Jika mempertahankan pekerjaan atau meraih suatu promosi tidak penting bagi Anda.
Anda tidak mempunyai alasan untuk merasa stres dalam menjalani tinjauan kinerja.
Semua gejala-gejala yang disebutkan diatas tentu sangat membuat ketidak nyamanan
setiap orang. Ingin rasanya untuk terhindar dari segala tekanan stres yang dialaminya.
Bahkan sampai pada tingkatan stres yang tinggi dalam gejala psikologis, seseorang bisa
berfikir untuk mengakhiri hidupnya. Tekanan yang dirasa sudah cukup berat lah yang
membuat dampak seperti itu.
11
c. Manajemen stress
Dari titik pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli bila karyawan, mungkin
tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang.
Alasannya, seperti diperlihatkan didepan, adalah bahwa tingkat semacam itu dapat
bersifat fungsional dan mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat
stress yang tinggi, atau bahkan tingkat rendah tetapi berkepanjangan, dapat mendorong ke
kinerja karyawan yang menurun dan karenanya, menuntut tindakan dari manajemen.
Walaupun kuantitas terbatas stres mungkin bermanfaat bagi kinerja seorang karyawan,
janganlah mengharapkan karyawan beranggapan seperti itu. Dari titik pandang individu,
tingkat stres yang rendah malahan kemungkinan besar akan dipersepsikan sebagai tidak
diinginkan. Oleh karena itu tidak kecil kemungkinan bagi karyawan dan manajemen
untuk gagasan yang berbeda mengenai apa yang menentukan suatu tingkat stres yang
dapat diterima pada pekerjaan. Apa yang mungkin dianggap oleh manajemen sebagai
“Perangsang yang positif yang mempertahankan agar adrenalin mengalir terus” sangat
besar kemungkinan dianggap sebagai “tekanan berlebihan”oleh karyawan itu. Hendaknya
ada pendekatan individual terhadap organisasional ke pengelolaan stres.
12
c. Pelatihan relaksasi
Setelah melakukan kerja yang cukup padat dan banyak, tentunya membuat tubuh
menjadi lelah dan diperlukan relaksasi yang membantu menenangkan tubuh yang
tegang menjadi relaks. Merefres otak yang sudah di pakai untuk bekerja setiap hari.
Cara yang ampuh dalam relaksasi bisa dengan mendengarkan musik atau menonton
film sambil bersantai. Namun ada juga yang malakukan meditasi atau yoga.
d. Perluasan jaringan social
Berhubungan dengan banyak orang memang sanagt diperlukan. Selain dengan
mempermudah dalam pekerjaan, dengan memiliki banyak jaringan pertemanan juga
bisa kita manfaatkan sebagi tempat berbagi dalam memecahkan masalah yang di
alami. Terkadang setiap orang hal seperti ini sangat diperlukan sekali. Karena itu
manusia adalah makhluk sosial yang saling butuh membutuhkan.
2 Pendekatan organisasional
a. Menciptakan iklim organisasi yang mendukung
Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang
tinggi yang menyertakan infleksibel. Ini dapat membawa stres kerja yang sungguh-
sungguh. Strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih desentralisasi dan
organik dengan membuat keputusan partisipatif dan aliran keputusan ke atas.
Perubahan struktur dan proses struktural mungkin akan menciptakan iklim yang
lebih mendukun bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap
pekerjaan mereka, dan mungkin akan mencegah atau mengurangi stres kerja
mereka.
b. Penetapan tujuan yang realistis
Setiap organisasi pastinya memiliki suatu tujuan yang pasti. Baik bersifat profit
maupun non profit. Namun tujuan organisasi itu harus juga bersifat real sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Kemampuan suatu
organisasi dapat dilihat dari skli yang dimiliki oleh setiap orang anggotanya.
Dengan tujuan yang jelas dan pasti tentunya juga sesuai dengan kemampuan
anggotanya maka segala tujuan pasti akan tercapai pula. Namun sebaliknya jika
13
organisasi tidak bersikap realistis dan selalu menekan anggotanya tanpa adanya
kordinasi yang jelas stres itu akan timbul.
c. Penyeleksian personil dan penempatan yang baik
Pada dasarnya kemampuan ilmun atau skil yang dimiliki oleh seyiap orang
mungkin akan berbede satu dengan yang lainnya. Penempatan kerja yang sesuai
dengan keahlian sangat menunjang sekali terselesaikannya suatu pekerjaan.
Penyesuaiaan penempatan yang baik dan penseleksian itu yang sangat diperluakan
suatu perusahaan atau organisasi agar setiap tujuan dapat tercapai dengan baik
d. Perbaikan komunikasi organisasi
Komunikasi itu sangatlah penting sekali dalam berorganisasi. Komunikasi dapat
mempermudah kerja seseorang terutama dalam team work. Sesama anggota yang
tergabung dalam satu kelompok selalu berkordinasi dan membicarakan program
yang akan dilakukan. Komunikasinya pun harus baik dan benar. Perbedaan cara
kordinasi dan instruksi ke atasan mau pun bawahan. Sering sekali terjadi kesalahan
dan tidak mampu menempatkan posisi dan jabatan sehingga terjadi kesalahan
dalam mengkomunikasikan.
e. Membuat bimbingan konseling
Bimbingan konseling ini bisa dirasakan cukup dalam mengatasi stres. Konseling
yang dilakukan kepada psikolog yang lebih kompeten dalam masalah kejiwaan
seseorang. Psikologis seseorang terganggu sekali ketika stres itu menimpa. Rasa
yang tidak tahan dan ingin keluar dari tekanan-tekanan yang dirasakan tentunya
akan menambah rasa stres yang dihadapinya. Konseling dengan psikolog sedikitnya
mungking bisa membantu keluar dari tekanan stress
14
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Organisasi menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan dinamis. Untuk dapat
bertahan organisasi itu harus menyesuaikan dengan lingkungan. Perubahan merupakan
suatu modifikasi ataupun berubahnya suatu sistem dalam sebuah organisasi. Perubahan
organisasi artinya perubahan dalam organisasi seperti menambahkan orang baru,
memodifikasi suatu program, merubah misi, susunan dan sistem-sistem dalam sebuah
organisasi.Istilah perubahan ( change ) bukan lagi istilah yang biasa dalam kehidupan
sehari- hari. Dan perubahan dapat juga diartikan membawa ke arah penyempurnaan dan
berbeda dengan keadaan sebelum terjadi perubahan.
Dari titik pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli bila karyawan, mungkin
tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang.
Alasannya, seperti diperlihatkan didepan, adalah bahwa tingkat semacam itu dapat
bersifat fungsional dan mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat
stress yang tinggi, atau bahkan tingkat rendah tetapi berkepanjangan, dapat mendorong
ke kinerja karyawan yang menurun dan karenanya, menuntut tindakan dari manajemen.
Walaupun kuantitas terbatas stres mungkin bermanfaat bagi kinerja seorang karyawan,
janganlah mengharapkan karyawan beranggapan seperti itu. Dari titik pandang individu,
tingkat stres yang rendah malahan kemungkinan besar akan dipersepsikan sebagai tidak
diinginkan. Oleh karena itu tidak kecil kemungkinan bagi karyawan dan manajemen
untuk gagasan yang berbeda mengenai apa yang menentukan suatu tingkat stres yang
dapat diterima pada pekerjaan. Apa yang mungkin dianggap oleh manajemen sebagai
“Perangsang yang positif yang mempertahankan agar adrenalin mengalir terus” sangat
besar kemungkinan dianggap sebagai “tekanan berlebihan”oleh karyawan itu. Hendaknya
ada pendekatan individual terhadap organisasional ke pengelolaan stres.
3.2 Penutup
15
Demikian makalah yang kami susun dalam rangka untuk memenuhi tugas Perilaku
Organisasi. Terima kasih.
DAFTAR PUSTAKA
16