KATA PENGANTAR

Puji syukur alhamdulillah kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha

Esa, karena telah melimpahkan rahmat-Nya berupa kesempatan dan pengetahuan
sehingga makalah ini bisa selesai pada waktunya. Makalah yang berjudul “Pay
and Productivity” dapat terususun secara baik dan rapi.

Kami berharap semoga makalah ini bisa menambah pengetahuan para

pembaca mengenai upah dan produktivitas. Namun terlepas dari itu, kami
memahami bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, sehingga kami
sangat mengharapkan kritik serta saran yang bersifat membangun demi
terciptanya makalah yang lebih baik kedepannya.

Malang, 19 Februari 2019

Penulis

1
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ................................................................................................................ 1

Daftar Isi ......................................................................................................................... 2

BAB I : PENDAHULUAN.............................................................................................. 3

1.1 Latar Belakang............................................................................................... 3

1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................... 4

1.3 Tujuan Makalah............................................................................................. 5

BAB II : PEMBAHASAN............................................................................................... 6

2.1 Pekerja Yang Memotivasi : Gambaran Umum Tetang Fundamental............ 6

2.2 Produktivitas dan Dasar Pembayaran Tahunan............................................20

2.3 Produktivitas dan Tingkat Pembayaran.........................................................31

2.4 Produktivitas dan Urutan Pembayaran...........................................................35

2.5 Aplikasi Teori : Menjelaskan Dua Teka Teki...............................................47

BAB III : PENUTUP

3.1 Kesimpulan.….………………………………………………………48

BAB I

2
 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada zaman sekarang tenaga kerja sering mengalami banyak

permasalahan, mulai dari upah minimum yang masih kurang dan juga
pemberhentian secara paksa oleh perusahaan. Terkadang menimbulkan
banyak konflik. Pemerintah sudah melakukan langkah terbaik dalam
mengatasi permasalahan tersebut. Dengan membaca penetapan upah
minimum, kita dapat tahu bahwa sebenarnya Upah Minimum Regional
(UMR) sudah memenuhi standar. Kurangnya modal perusahaan dan produksi
yang terus bertambah membuat UMR tiap daerah berbeda-beda.

Makalah ini dibuat agar kita mengetahui Upah Minimum Regional (UMR)
yang sebenarnya didapat oleh para pekerja dan juga mekanisme
pembentukannnya. Selain itu, produktivitas perusahaan juga perlu kita ketahui
agar ketika menjadi pekerja dapat menghindari konflik yang sering terjadi di
sekitar kita.

3
1.2 Rumusan Masalah

1) Apa yang memotivasi pekerja?

2) Bagaumana produktivas dan pembayaran tahunan?
3) Bagaiamana produktivitas dan tingkat pembayaran?
4) Bagaimana produktivitas dan urutan pembayaran?
5) Bagaimana aplikasi teorinya?

1.3 Tujuan Makalah

1) Menjelaskan tentang motivasi pekerja

2) Menjelaskan tentang produktivitas dan pembayaran tahunan

3) Menjelaskan tentang produktivitas dan tingkat pembayaran

4) Menjelaskan tentang produktivitas dan urutan pembayaran

5) Menjelaskan tentang aplikasi teori

4
 BAB II

PEMBAHASAN

Dalam model permintaan tenaga kerja yang paling sederhana (disajikan

dalam Bab 3 dan 4) pengusaha hanya memiliki sedikit keputusan manajerial
untuk dibuat; mereka hanya menemukan jadwal produktivitas marjinal dan upah
pasar dari berbagai jenis tenaga kerja dan mempekerjakan jumlah maksimalisasi
masing-masing jenis. dalam model seperti ini, pengusaha tidak perlu merancang
kebijakan kompensasi.
Namun sebagian besar pengusaha tampaknya memberi perhatian besar
pada kebijakan kompensasi mereka, dan beberapa alasan telah dieksplorasi.
misalnya pengusaha yang menawarkan pelatihan khusus (lihat bab 5) memiliki
zona di mana upah dapat turun secara layak, dan mereka harus menyeimbangkan
biaya menaikkan upah pekerja yang dilatih khusus terhadap penghematan yang
dihasilkan dari kemungkinan yang lebih tinggi untuk mempertahankan pekerja ini.
demikian juga, ketika paket kompensasi dikeluarkan untuk memasukkan barang-
barang seperti tunjangan karyawan atau keselamatan kerja (lihat bab 8),
pengusaha harus memutuskan campuran upah dan barang-barang berharga lainnya
dalam paket kompensasi. kita juga telah melihat bahwa dalam kondisi tertentu
majikan akan memiliki monopsonistically, dalam hal ini mereka menetapkan upah
mereka daripada menerima mereka seperti yang diberikan.
bab ini akan mengeksplorasi secara lebih rinci hubungan kompleks antara
kompensasi dan produktivitas. Secara singkat, pengusaha harus membuat
keputusan manajerial yang berakar pada realitas praktis berikut.
1. pekerja berbeda satu sama lain dalam kebiasaan kerja yang sangat
mempengaruhi produktivitas tetapi seringkali sulit (mahal) untuk
diamati sebelum, dan kadang-kadang bahkan setelah itu, perekrutan
terjadi
2. produktivitas pekerja tertentu dengan tingkat modal manusia tertentu
dapat sangat bervariasi dari waktu ke waktu atau di lingkungan yang
berbeda, tergantung pada tingkat motivasinya (lihat contoh 11.1)

5
3. produktivitas pekerja selama periode waktu tertentu adalah fungsi dari
kemampuan bawaan, tingkat upaya, dan lingkungan (cuaca, kondisi
bisnis umum atau tindakan karyawan lainnya)

4. menjadi sangat produktif biasanya tidak hanya masalah mengikuti

perintah secara kasar, tetapi lebih dari mengambil inisiatif untuk
membantu memajukan tujuan majikan.

Pengusaha kemudian, harus memilih strategi manajemen dan

kebijakan kompensasi untuk mendapatkan hak (yaitu, memaksimalkan
laba) jenis karyawan dan menawarkan mereka insentif optimal untuk
produksi. dalam melakukan itu, mereka harus mempertimbangkan
biaya berbagai kebijakan terhadap manfaatnya. fokus bab ini adalah
pada peran kebijakan kompensasi perusahaan dalam mengoptimalkan
produktivitas pekerja.

2.1Pekerja Yang Memotivasi: Gambaran Umum Tentang

Fundamental

Pengusaha dan pekerja masing-masing memiliki tujuan dan

keprihatinan mereka sendiri, dan insentif yang tertanam dalam hubungan
kerja sangat penting untuk menyelaraskan kepentingan yang terpisah ini.
pertama-tama kami menyajikan ikhtisar fitur-fitur utama dari hubungan ini
sebelum melanjutkan di bagian selanjutnya untuk menganalisis berbagai
skema kompensasi yang dapat diterapkan pengusaha untuk mendorong
produktivitas tinggi di antara para pekerjanya.

a. Kontrak kerja

hubungan kerja dapat dianggap sebagai kontrak antara majikan

("pricipal") dan karyawan ("agen"). karyawan dipekerjakan untuk
membantu memajukan tujuan majikan dengan imbalan menerima upah
dan tunjangan lainnya. sering ada pemahaman atau janji yang tersirat
bahwa jika karyawan bekerja keras dan memiliki kinerja yang baik,

6
 mereka akan dipromosikan ke pekerjaan dengan upah lebih tinggi
seiring dengan kemajuan karier mereka.

1) Kontrak formal
perjanjian oleh seorang karyawan untuk melakukan tugas-tugas bagi
pemberi kerja dengan imbalan upah saat ini dan masa depan dapat
dianggap sebagai kontrak. Sebuah kontrak formal, seperti yang
ditandatangani oleh bank dan pemilik rumah untuk pembayaran
kembali pinjaman, menjabarkan secara eksplisit semua yang dijanjikan
oleh masing-masing pihak dan apa yang akan terjadi jika salah satu
pihak gagal mencapai yang dijanjikan. setelah ditandatangani, kontrak
formal tidak dapat dibatalkan oleh salah satu pihak tanpa penalti.
perselisihan tentang kinerja dapat dirujuk ke pengadilan atau pihak
ketiga lainnya untuk diresolusi.
2) Kontrak implisit
tidak seperti kontrak formal, sebagian besar kontrak kerja tidak
lengkap dan implisit. mereka biasanya tidak lengkap dalam arti bahwa
jarang semua tugas khusus yang mungkin diperlukan karyawan
dijabarkan sebelumnya. melakukan hal itu akan membatasi fleksibilitas
pengusaha dalam menanggapi perubahan kondisi, dan itu juga akan
mengharuskan para pekerja dan karyawan menegosiasikan ulang
kontrak kerja mereka ketika setiap situasi baru muncul yang akan
mahal bagi kedua belah pihak.
kontrak kerja juga tersirat dalam arti bahwa mereka biasanya
seperangkat pemahaman informal yang terlalu samar untuk dapat
ditegakkan secara hukum. misalnya apa yang telah dijanjikan seorang
karyawan untuk dilakukan ketika dia setuju untuk "bekerja keras", dan
bagaimana bisa dibuktikan bahwa dia gagal melakukannya? khususnya
apa yang telah dijanjikan perusahaan untuk dilakukan ketika telah
berjanji untuk mempromosikan karyawan yang pantas ketika peluang
muncul "? lebih jauh, karyawan hampir selalu dapat berhenti dari
pekerjaan sesuka hati, dan pengusaha sering memiliki kebebasan besar
dalam memecat karyawan, karenanya, kontrak kerja adalah salah satu

7
yang biasanya dapat dicabut oleh satu pihak atau pihak lain tanpa
sanksi hukum.
batas-batas parah pada penegakan hukum membuatnya penting
bahwa kontrak implisit menjadi mandiri. sekarang kita beralih ke
diskusi tentang kesulitan yang harus diatasi dalam membuat kontrak
kerja secara mandiri.
b. Mengatasi Asimetri Informasi
Sering menguntungkan bagi salah satu atau kedua pihak untuk
menipu dengan mengingkari janji mereka dengan satu atau lain cara.
Peluang untuk berselingkuh ditingkatkan ketika informasi asimetris
yaitu, ketika satu pihak tahu lebih banyak dari yang lain tentang niat
atau kinerjanya di bawah kontrak. Sebagai contoh, anggaplah sebuah
perusahaan asuransi menjanjikan adjuster asuransi yang baru disewa
bahwa dia akan menerima kenaikan besar dalam empat tahun jika dia
"melakukan pekerjaan dengan baik." Perusahaan kemudian dapat
mencoba menolaknya kenaikan yang dia layak dengan mengklaim
pekerjaannya palsu. tidak cukup baik. Sebagai alternatif, adjuster, yang
bekerja di luar kantor dan jauh dari pengawasan pengawasan sebagian
besar waktu, mungkin memiliki insentif untuk "tenang" dengan
melakukan perkiraan kerugian klien klien secara sepintas atau terlalu
murah hati. Bagaimana bentuk kecurangan ini bisa dihindari?
Tentu saja, sanksi terhadap kecurangan tertanam dalam perjanjian
formal yang dibuat oleh pengusaha dan karyawan. Pengusaha yang
melanggar ketentuan perjanjian yang telah mereka tandatangani
dengan serikat pekerja mereka dapat digugat atau secara hukum
mengalami mogok kerja, misalnya, tetapi ini mengharuskan
kecurangan yang sebenarnya harus dibuktikan. Bagaimana kita bisa
mengurangi kemungkinan ditipu ketika kontrak bersifat informal dan
ancaman hukuman formal tidak ada?
1) Mencegah kecurangan
Signaling. Salah satu cara untuk menghindari penipuan
adalah dengan bertransaksi dengan orang yang "benar", dan untuk

8
melakukan ini, kita harus menemukan cara untuk membujuk pihak
lain untuk mengungkapkan atau memberi sinyal kebenaran tentang
karakteristik atau niat aktualnya. Misalkan, misalnya, bahwa
seorang pengusaha ingin mempekerjakan karyawan yang bersedia
menunda kepuasan saat ini untuk keuntungan jangka panjang
(yaitu, ia menginginkan karyawan yang tidak terlalu mengurangi
masa depan). Cukup tanyakan pemohon jika mereka bersedia
menunda kepuasan mungkin tidak membangkitkan jawaban jujur.
Ada beberapa cara, namun, pemberi kerja dapat menyebabkan
pelamar memberi sinyal preferensi mereka secara tidak langsung
Sebagaimana ditunjukkan dalam Bab 8, pengusaha dapat
menawarkan kepada pelamarnya upah yang relatif rendah dan
tunjangan pensiun yang besar pada saat pensiun. Pelamar yang
potensial dengan tingkat diskon yang relatif tinggi akan
menganggap paket pembayaran ini kurang menarik dibandingkan
pelamar dengan tingkat diskon yang rendah, dan mereka tidak akan
disarankan untuk melamar pekerjaan atau menerima tawaran jika
ditenderkan. Cara lain perusahaan ini dapat mendorong pelamar
untuk memberi sinyal tentang tingkat diskonto mereka yang
sebenarnya adalah dengan meminta gelar sarjana atau investasi
pelatihan lainnya sebagai standar perekrutan. Seperti disebutkan
dalam Bab 9, orang dengan tingkat diskonto tinggi cenderung
melakukan investasi dalam bentuk apa pun, sehingga standar
perekrutan perusahaan harus mencegah mereka yang memiliki
tingkat diskonto tinggi dari mencari penawaran. Inti dari
pensinyalan, kemudian, adalah pengungkapan sukarela atas
kebenaran dalam perilaku, bukan hanya pernyataan. Banyak
kebijakan kompensasi yang dibahas dalam sisa bab ini setidaknya
sebagian ditujukan untuk memperoleh sinyal yang benar dari
pelamar pekerjaan atau karyawan.
2) Mencegah kecurangan: Menegakkan diri

9
 Bahkan orang-orang yang “baik” sering kali memiliki
insentif untuk berprestasi di bawah janji mereka. Para ekonom
telah menyebut jenis perilaku oportunistik yang curang ini, dan itu
terjadi bukan karena orang-orang sejak awal berniat tidak jujur
tetapi karena mereka umumnya mencoba untuk memajukan
kepentingan mereka sendiri dengan menyesuaikan perilaku mereka
dengan membuka peluang. Dengan demikian, tantangannya adalah
untuk mengadopsi kebijakan kompensasi yang secara otomatis
mendorong kedua belah pihak untuk menepati janji mereka. Kunci
dari perjanjian swadaya adalah bahwa kerugian dibebankan pada
penipu yang tidak bergantung pada pembuktian pelanggaran
kontrak. Di pasar tenaga kerja, hukuman yang biasa untuk
menyontek perjanjian adalah bahwa korban memutuskan hubungan
kerja; akibatnya, penegakan diri menuntut hal itu
baik majikan dan karyawan memperoleh lebih banyak
keuntungan dari kelanjutan jujur hubungan kerja yang ada daripada
memutuskannya. Jika pekerja menerima lebih banyak dari
hubungan yang ada daripada yang mereka harapkan untuk
menerima di tempat lain, mereka akan otomatis kehilangan jika
mereka mengabaikan tugas mereka dan dipecat. Jika pengusaha
mendapat untung lebih besar dari mempertahankan pekerja mereka
yang ada daripada berinvestasi dalam penggantian, mereka akan
menderita dengan mengingkari janji dan membuat pekerja berhenti

3) Menciptakan Surplus
Insentif bagi kedua belah pihak untuk mencapai
kesepakatan implisit paling kuat ketika pekerja dibayar lebih dari
yang mereka dapat dalam pekerjaan alternatif namun lebih kecil
dari nilai produk marjinal mereka kepada perusahaan. Kesenjangan
antara produk pendapatan marjinal mereka dengan perusahaan dan
upah alternatif mereka mewakili surplus yang dapat dibagi antara

10
pengusaha dan karyawan. Surplus ini harus dibagi jika kontrak
tersirat adalah untuk memaksakan diri, karena jika satu pihak
menerima seluruh surplus, pihak lain tidak akan rugi dengan
memutuskan hubungan kerja. Representasi grafis dari pembagian
surplus diberikan pada Gambar 11.1, di mana kita melihat bahwa
upaya oleh salah satu pihak untuk meningkatkan bagiannya dari
surplus akan mengurangi kerugian pihak lain karena memutuskan
hubungan kerja.
Surplus biasanya dikaitkan dengan beberapa investasi
sebelumnya oleh pemberi kerja. Dalam bab 5, kami melihat bahwa
investasi oleh perusahaan dalam pelatihan khusus atau dalam
proses perekrutan / evaluasi memungkinkan produktivitas dan upah
pekerja melebihi alternatif mereka. Perusahaan juga dapat
menciptakan surplus dengan berinvestasi pada reputasi mereka.
Misalnya, seorang majikan yang terkenal karena menepati janjinya
tentang promosi atau kenaikan gaji di masa mendatang dapat
menarik pekerja dengan produktivitas lebih tinggi dengan biaya
lebih rendah daripada pengusaha dengan reputasi buruk.
(Perusahaan dengan reputasi buruk untuk memenuhi janjinya harus
membayar diferensial upah kompensasi untuk menarik pekerja
dengan kualitas yang diberikan jauh dari pengusaha dengan
reputasi baik.) Karena reputasi yang baik meningkatkan
produktivitas relatif terhadap upah yang dibayarkan, surplus dibuat
yang dapat dibagi antara perusahaan dan pekerjanya.
(a) Lebih rendah Upah Dibayar
(b) Dibayar Upah Lebih Tinggi
Produk Pendapatan Marjinal, Majikan Saat Ini
Kerugian Pemberi Kerja Jika Pekerjaan Dihentikan
Kehilangan Karyawan Jika Pekerjaan Dihentikan
Upah yang Ditawarkan oleh Majikan Lain

11
c. Memotivasi Pekerja
Di luar masalah keberlakuan, kontrak kerja membahas
tentang majikan perlu memotivasi pekerja. Pekerja dapat dilihat
sebagai pemaksimal utilitas, dan “Mengerahkan upaya terbaik
mereka” mungkin memerlukan kerja keras ketika mereka sakit atau
terganggu oleh masalah pribadi, atau mungkin melibatkan langkah
kerja yang mereka temukan melelahkan. Karyawan dapat
diasumsikan melakukan apa yang mereka rasakan demi
kepentingan mereka sendir kecuali diinduksi melakukan sebaliknya
oleh sistem imbalan majikan. Bagaimana bisa kami menciptakan
penghargaan yang memberikan insentif kepada karyawan untuk
bekerja menuju sasaran majikan mereka?

1) Bayar untuk Kinerja

Cara yang paling jelas untuk memotivasi pekerja
adalah dengan membayar mereka berdasarkan output masing-
masing. Menghubungkan pay to output menciptakan anggapan
insentif kuat untuk produktivitas, tetapi ada dua masalah
umum itu skema pembayaran insentif harus dihadapi.5 Satu

12
masalah adalah menggunakan berbasis hasil upah memiliki
manfaat dan biaya bagi pemberi kerja, dan keduanya
dipengaruhi oleh besarnys dimana output pekerja dipengaruhi
oleh kekuatan di luar kendalinya. Jane, misalnya, mungkin
bersedia melakukan upaya 10 persen lebih banyak jika dia bisa
yakin outputnya (dan bayaran) akan naik 10 persen. Namun,
jika kerusakan mesin sangat umum, sehingga ia hanya dapat
mengandalkan kenaikan 5 persen, ia dapat memutuskan bahwa
upaya ekstra 10 persen tidak sepadan. Dari perspektif majikan,
kemudian, upah berbasis hasil mungkin hanya memberikan
insentif yang lemah jika upaya Jane dan output yang dihasilkan
tidak terkait erat.
Dari perspektif Jane, hubungan yang lemah antara
output dan upayanya sendiri juga menempatkan
penghasilannya dalam risiko variasi yang tidak dapat ia
kendalikan dan ia mungkin tidak mau mengambil pekerjaan
dengan skema pembayaran seperti itu kecuali jika membayar
perbedaan upah kompensasi. Dengan demikian, kecuali jika
output dan upaya seorang pekerja sangat erat kaitannya, upah
berbasis hasil mungkin memiliki sedikit manfaat bagi pemberi
kerja dan datang dengan biaya tambahan.
Masalah kedua yang dihadapi rencana pembayaran
untuk kinerja adalah kebutuhan untuk memilih ukuran
keluaran yang sesuai dengan tujuan akhir pemberi kerja. Aspek
kuantitatif dari keluaran (seperti jumlah pengaduan yang
ditangani oleh petugas di departemen layanan pelanggan) lebih
mudah diukur daripada aspek kualitatif keramahan atau
bantuan namun aspek kualitatif sangat penting untuk
membangun basis pelanggan yang loyal. Seperti yang akan
kita lihat, ukuran kinerja yang dirancang secara tidak sempurna
dapat menjadi bumerang dengan mendorong karyawan untuk

13
 mengalokasikan upaya mereka terhadap apa yang diukur dan
jauh dari aspek penting lain dari pekerjaan mereka

2) Pembayaran Berbasis Waktu dengan Pengawasan

Skema pembayaran alternatif adalah untuk memberi
kompensasi kepada pekerja atas waktu mereka bekerja. Ini
mengurangi risiko pembayaran Jane untuk melanjutkan contoh
kita bervariasi setiap minggu, tetapi menjaminnya upah tanpa
merujuk pada hasil aktualnya menciptakan masalah bahaya
moral: mengapa ia harus bekerja keras jika upaya itu tidak
dihargai? (Lihat Contoh 11.2 untuk perbandingan usaha kerja
aktual berdasarkan upah berbasis hasil dan waktu.) Bahaya
yang mungkin hanya “dimasukkan ke dalam waktu oleh
pekerja” berarti bahwa pengusaha harus memonitor perilaku
mereka dengan cermat.
Masalah dengan pengawasan ketat adalah bahwa itu mahal.
Tugas di hampir semua tempat kerja dibagi sehingga ekonomi
yang diberikan oleh spesialisasi mungkin, dan pekerja harus terus-
menerus menyesuaikan diri dengan perubahan situasi dalam bidang
tanggung jawab mereka. Supervisi yang sangat dekat akan
membutuhkan pengawas untuk memiliki informasi yang sama,
pada saat yang sama, pada situasi yang dihadapi semua bawahan
mereka, dalam hal ini mereka mungkin juga membuat semua
keputusan sendiri! Singkatnya, pengawasan terperinci dapat
menghancurkan keunggulan spesialisasi.

d. Memotivasi Individu Dalam Suatu Kelompok

Jika pekerja berupaya memaksimalkan utilitas dengan
meningkatkan konsumsi barang-barang berharga mereka sendiri, maka
memfokuskan pada hubungan antara gaji dan kinerja masing-masing
individu sudah cukup dalam mengembangkan kebijakan perusahaan.
Namun, kepedulian terhadap kedudukan seseorang dalam suatu kelompok

14
sering kali merupakan faktor yang juga memengaruhi utilitas pekerja.
Pentingnya kelompok dalam memotivasi individu menghadirkan masalah
dan peluang bagi pemberi kerja.
1) Masalah Keadilan
Kekhawatiran orang-orang tentang perlakuan mereka relatif
terhadap orang lain dalam kelompok referensi mereka berarti bahwa
keadilan adalah masalah yang meliputi hubungan kerja. Pekerja yang
memperoleh kenaikan upah 7 persen selama setahun di mana harga
dan upah naik rata-rata 4 persen mungkin cukup bahagia sampai dia
mengetahui bahwa seorang rekan kerja yang bekerja di pekerjaan
yang sama untuk majikan yang sama menerima kenaikan 10 persen.
Pekerja yang merasa diperlakukan tidak adil dapat berhenti,
mengurangi tingkat usahanya, mencuri dari majikan, atau bahkan
menyabot hasil untuk “menyelesaikan skor.” 8 Namun sayangnya
bagi pengusaha, keadilan keputusan kebijakan yang sama seringkali
dapat dirasakan berbeda tergantung pada konteks mereka.
Sebagai contoh, sampel orang diminta untuk
mempertimbangkan kasus dua perusahaan kecil yang tidak tumbuh
sesuai rencana dan karenanya perlu memotong biaya. Setiap pekerja
dibayar $ 10 per jam, tetapi Pemberi Kerja Apaid yang di gaji dan
Pemberi Kerja B membayar gaji $ 9 dan $ 1 dalam bentuk bonus.
Sebagian besar responden mengatakan tidak adil bagi Ato memotong
upah sebesar 10 persen, tetapi mereka berpikir adil jika B
menghilangkan bonusnya.9 Tampaknya, pembayaran yang dibingkai
sebagai "gaji" berkonotasi dengan hak yang lebih besar daripada
pembayaran yang dibingkai dengan "bonus."
Pertimbangkan contoh kedua dari survei yang sama.
Amajoritas responden berpendapat bahwa tidak adil bagi seorang
pelukis rumah yang sukses untuk memotong upah dari $ 9 menjadi $
7 jika ia menemukan bahwa bantuan yang dapat diandalkan dapat
disewa dengan upah lebih rendah. Namun, mereka merasa bahwa jika
dia berhenti melukis dan pergi ke pertamanan (di mana upah lebih

15
rendah), membayar upah $ 7 akan dibenarkan. Jelas, pemberi kerja
termasuk di antara kelompok referensi yang digunakan oleh pekerja
dalam menilai keadilan, dan konteks keputusan pemberi kerja sama
pentingnya dengan isinya!

2) Loyalitas Grup
Selain kepedulian terhadap tingkat konsumsi mereka sendiri
dan perlakuan relatif mereka di dalam kelompok, karyawan juga
biasanya memperhatikan status atau kesejahteraan seluruh
kelompok. Walaupun selalu ada godaan untuk “naik gratis” dalam
suatu kelompok dengan santai dan menikmati manfaat dari kerja
keras orang lain, kebanyakan orang bersedia untuk setidaknya
berkorban untuk tim, sekolah, kelompok kerja, komunitas, atau
negara mereka .
Karena esensi dari "melakukan pekerjaan dengan baik"
begitu sering berarti mengambil inisiatif dalam banyak cara kecil
untuk memajukan kepentingan organisasi, pengusaha dengan
pekerja yang sangat produktif hampir secara universal
memperhatikan kebijakan yang menumbuhkan loyalitas organisasi.
Sementara banyak langkah yang dapat diambil pengusaha untuk
memelihara kesetiaan ini melampaui batasan ekonomi, beberapa
skema kompensasi yang akan kami analisis mengaitkan pembayaran
dengan kinerja kelompok secara langsung.
e. Rencana Kompensasi: Ikhtisar dan Panduan Untuk Sisa
Bab Ini
Seiring dengan standar perekrutan majikan, kebijakan
pengawasan, dan filosofi manajerial umum, rencana
kompensasinya sangat memengaruhi insentif karyawan untuk
melakukan upaya. Sementara diskusi terperinci dari banyak
kebijakan manajerial berada di luar cakupan teks ini, insentif yang
diciptakan oleh skema kompensasi jatuh tepat di bidang ekonomi
tenaga kerja modern. Oleh karena itu, berikut ini, kami

16
menggunakan konsep ekonomi untuk menganalisis karakteristik
utama dari rencana kompensasi. Tiga elemen mencirikan skema
kompensasi majikan secara luas: dasar di mana upah dihitung,
tingkat upah dalam kaitannya dengan pembayaran untuk pekerja
yang sebanding di tempat lain, dan bagi pengusaha dengan pasar
tenaga kerja internal urutan pembayaran atas karier pekerja. Sisa
bab ini dikhususkan untuk analisis elemen-elemen ini.

17
 2.2Produktivitas dan Dasar Pembayaran Tahunan

Pekerja dapat dibayar untuk waktu mereka, hasil mereka, atau hibrida dari
keduanya. Sebagian besar di Amerika Serikat dibayar untuk waktunya, dan
kita harus bertanya mengapa pembayaran berbasis hasil tidak digunakan
secara lebih luas. Karena rencana kompensasi harus memuaskan majikan dan
karyawan, kami mengatur analisis kami di sekitar pertimbangan yang relevan
untuk setiap sisi pasar tenaga kerja.

a. Preferensi Karyawan
Sepotong-ratepay, di mana pekerja memperoleh jumlah tertentu
untuk setiap item yang diproduksi, adalah bentuk paling umum dari
pembayaran insentif berdasarkan individual untuk pekerja produksi.
Sistem lain yang menghubungkan pendapatan dengan output individu
adalah pembayaran dengan komisi, di mana pekerja (biasanya tenaga
penjualan) menerima sebagian kecil dari nilai barang yang mereka jual.
Gainsharingplans, yang semakin populer akhir-akhir ini, adalah rencana
insentif kelompok yang setidaknya sebagian mengikat pendapatan
dengan kenaikan dalam produktivitas kelompok, pengurangan biaya,
peningkatan kualitas produk, atau ukuran keberhasilan kelompok lainnya.
Rencana pembagian keuntungan dan bonus berupaya menghubungkan
pembayaran pekerja dengan keuntungan perusahaan atau subdivisi
mereka; bentuk pembayaran ini juga memberi penghargaan pada
kelompok kerja daripada individu. Di bawah semua sistem ini, pekerja
dibayar setidaknya secara proporsional untuk output mereka atau ke
tingkat keuntungan majikan mereka.
1) Variabilitas Pembayaran
Jika karyawan diberitahu bahwa pendapatan rata-rata
mereka selama bertahun-tahun di bawah sistem pembayaran
berbasis waktu akan sama dengan pendapatan mereka di bawah
rencana pembayaran berbasis hasil, mereka mungkin akan lebih
suka dibayar berdasarkan waktu. Mengapa? Penghasilan di bawah

18
rencana pembayaran berbasis output jelas bervariasi dengan ukuran
output apa pun yang berfungsi sebagai dasar pembayaran. Seperti
disebutkan sebelumnya, banyak hal yang memengaruhi output
individu atau kelompok bergantung pada lingkungan eksternal,
tidak hanya pada tingkat energi atau komitmen yang dibawa oleh
pekerja individu ke pekerjaan. Jumlah barang yang diproduksi
seseorang pada hari tertentu dipengaruhi oleh usia dan kondisi
mesin, aliran pasokan yang terputus akibat pemogokan atau badai
salju, dan penyakit atau cedera pekerja sendiri. Komisi yang
diperoleh oleh tenaga penjualan jelas dipengaruhi oleh permintaan
keseluruhan untuk produk yang dijual, dan permintaan ini dapat
berfluktuasi karena sejumlah alasan yang jauh di luar kendali
tenaga penjualan individu. Penghasilan yang bergantung pada
beberapa ukuran output grup juga akan bervariasi dengan tingkat
upaya yang dikeluarkan oleh orang lain dalam grup.
Variasi yang mungkin dalam pendapatan di bawah
pembayaran berbasis output dianggap tidak menarik bagi pekerja
karena mereka menganggap keengganan risiko (yaitu, preferensi
pekerja untuk kepastian pendapatan, bahkan jika itu berarti upah
yang agak lebih rendah). Sebagian besar pekerja memiliki
kewajiban keuangan bulanan untuk sewa, makanan, asuransi,
utilitas, dan sebagainya. Jika beberapa periode pembayaran
berpenghasilan rendah dirangkai, mereka mungkin mengalami
kesulitan dalam memenuhi kewajiban ini, bahkan jika beberapa
periode pembayaran berpenghasilan tinggi akan diikuti.
Karena kecemasan mereka tentang periode output yang
lebih rendah dari biasanya, karyawan lebih memilih kepastian
pembayaran berbasis waktu, hal-hal lain (termasuk tingkat
pendapatan rata-rata) sama. Untuk mendorong karyawan yang
tidak mau mengambil risiko untuk menerima pembayaran berbasis
hasil, pengusaha harus membayar diferensial upah kompensasi.

19
2) Penyortiran Pekerja
Selain dari keengganan terhadap risiko pekerja, menarik
untuk mempertimbangkan pekerja mana yang akan tertarik pada
skema upah per satuan atau komisi. Karena rencana berbasis waktu
membayar hal yang sama, setidaknya dalam jangka pendek, ke
produsen tinggi dan rendah, pekerja yang mendapatkan sebagian
besar dari upah per satuan atau komisi adalah mereka yang tingkat
motivasi atau kemampuannya di atas rata-rata. Dengan demikian,
karyawan yang memilih untuk bekerja di bawah rencana
kompensasi yang menghargai sinyal produktivitas individu yang
mereka yakini sebagai produsen di atas rata-rata. Sebagai contoh,
ketika sebuah perusahaan Amerika yang memasang kaca di mobil
berubah dari pembayaran berbasis waktu menjadi upah per satuan
pada pertengahan 1990-an, output individual karyawan yang
bertahan dengan perusahaan naik sebesar 22 persen; dengan
demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa karyawan yang sama
bekerja lebih keras di bawah sistem upah borongan. Namun, karena
perubahan pada besaran upah per satuan membuat perusahaan
menarik bagi sejumlah pekerja yang berbeda dengan pekerja yang
lebih lambat pergi dan yang lebih cepat bergabung dengan
perusahaan peningkatan keseluruhan dalam produktivitas pekerja
berada di lingkungan 44 persen.

3) Perbandingan Pembayaran

Ada tiga alasan untuk berharap bahwa pekerja yang dibayar

untuk hasil mereka mungkin mendapatkan lebih dari yang dibayar
untuk waktu mereka: upah insentif memotivasi karyawan untuk
bekerja lebih keras, itu menarik pekerja yang paling produktif, dan
itu melibatkan risiko yang dapat menghasilkan perbedaan upah
kompensasi. Satu studi tentang pembayaran di beberapa industri
pakaian menemukan bahwa pekerja membayar upah per satuan

20
 lebih tinggi sekitar 14 persen dari upah pekerja per jam. Studi
memperkirakan bahwa sekitar sepertiga dari perbedaan ini adalah
perbedaan kompensasi, dengan sisanya terkait dengan insentif dan
efek penyortiran.

b. Pertimbangan Majikan
Kesediaan pengusaha membayar premi untuk mendorong karyawan
menerima upah per satuan tergantung pada biaya dan manfaat bagi pemberi
kerja skema pembayaran insentif. Jika pekerja dibayar dengan upah per satuan
atau komisi, merekalah yang menanggung konsekuensi dari produktivitas
yang rendah, seperti disebutkan sebelumnya; dengan demikian, pengusaha
dapat menghabiskan lebih sedikit waktu untuk menyaring dan mengawasi
pekerja. Jika pekerja dibayar berdasarkan waktu, majikan menerima risiko
variasi dalam produktivitas mereka; ketika pekerja sangat produktif,
keuntungan meningkat, dan ketika mereka kurang produktif, keuntungan
menurun. Namun, pengusaha mungkin tidak terlalu khawatir dengan variasi
ini daripada karyawan. Mereka biasanya memiliki lebih banyak aset dan
karenanya dapat menghadapi periode lean lebih nyaman daripada pekerja
individu. Pengusaha juga biasanya memiliki beberapa karyawan, dan
kemungkinannya adalah bahwa tidak semua karyawan akan mengalami
perubahan produktivitas yang sama secara bersamaan (kecuali ada masalah
moral di perusahaan). Dengan demikian, pengusaha mungkin tidak bersedia
membayar kepastian pendapatan seperti halnya pekerja.
Pertimbangan utama pemberi kerja lainnya dalam menentukan dasar
pembayaran menyangkut insentif untuk upaya karyawan. Pertimbangan terkait
dengan tiga jenis utama rencana insentif yang digunakan dibahas di sini.

21
 1) Bayar untuk Keluaran: Insentif Individual

Dari sudut pandang pemberi kerja, keuntungan besar dari

pembayaran berbasis individual adalah bahwa ia mendorong karyawan
untuk mengadopsi satu set tujuan kerja yang berhubungan langsung
dengan output. Memang, seperti halnya dengan peningkatan output
pekerja petahana pada pemasang kaca mobil yang disebutkan sebelumnya,
perkiraan peningkatan produktivitas individu yang terkait dengan
peralihan dari upah berbasis waktu ke upah per satuan dalam industri
kehutanan telah berada di kisaran 20 persen . Namun ada beberapa
kelemahan.
Pertama, kebutuhan untuk mengaitkan pembayaran berbasis hasil
dengan beberapa tindakan yang dapat diamati secara obyektif berarti
bahwa pekerja mungkin didorong untuk mengalokasikan upaya mereka
jauh dari aspek kinerja mereka yang tidak diukur. Jika mereka dibayar
hanya untuk jumlah barang yang mereka produksi atau jual sendiri,
mereka mungkin kurang memperhatikan kualitas, prosedur keselamatan,
atau kinerja atau pengembangan profesi orang lain di tim kerja mereka.
Masalah-masalah ini dapat menciptakan kebutuhan akan pengawasan mutu
yang mahal kecuali pekerja dapat dipaksa untuk memantau kualitas
sendiri. Pemantauan diri kualitas hanya dapat dilakukan dengan mudah
ketika barang atau layanan tertentu dapat ditelusuri ke pekerja yang
bertanggung jawab. Misalnya, penginstal kaca otomatis yang disebutkan
sebelumnya mengharuskan pekerja yang memasang kaca depan dengan
tidak benar (yang biasanya mengakibatkan kerusakan) untuk membayar
kaca pengganti dan kemudian menginstalnya kembali pada waktu mereka
sendiri.
Masalah kedua adalah pekerja dapat didorong untuk bekerja begitu
cepat sehingga mesin dan peralatan rusak karena kurangnya perawatan
atau penggunaan yang tepat. Sementara masalah ini dikurangi sejauh
downtime produksi dapat menyebabkan pendapatan pekerja turun, itu
menjadi perhatian yang cukup bagi pengusaha bahwa mereka sering

22
membutuhkan pekerja upah per satuan untuk menyediakan mesin atau alat
sendiri.
Bagaimana perusahaan dapat membuat skema pembayaran dengan
insentif yang tepat ketika nilai keseluruhan dari output individu sulit untuk
diukur? Di sisa bagian ini, kami mengeksplorasi dua opsi. Salah satunya
adalah pembayaran berdasarkan pada beberapa ukuran output kelompok,
dan pangkalan lainnya membayar setidaknya sebagian pada penilaian
subjektif dari pengawas.

2) Bayar untuk Keluaran : Insentif Kelompok

Ketika output individu sulit untuk dipantau, ketika rencana

insentif individu merusak kualitas output, atau ketika output dihasilkan
oleh tim pekerja yang saling tergantung, perusahaan terkadang
mengadopsi skema pembayaran insentif grup untuk lebih
menyelaraskan kepentingan pengusaha dan karyawan. Rencana-rencana
ini dapat mengikat setidaknya sebagian dari pembayaran ke beberapa
komponen laba (produktivitas kelompok, kualitas produk, pengurangan
biaya) atau mereka dapat langsung menghubungkan pembayaran
dengan tingkat laba perusahaan secara keseluruhan. Dalam kasus-kasus
lain lagi, pekerja mungkin memiliki perusahaan dan membagi
keuntungan di antara mereka sendiri.
Salah satu kelemahan dari insentif kelompok adalah bahwa
kelompok terdiri dari individu, dan pada tingkat individu akhirnya
keputusan tentang pengabaian dibuat. Aperson yang bekerja sangat
keras untuk meningkatkan output kelompok atau keuntungan
perusahaan berakhir dengan membagi hasil kerja kerasnya dengan yang
lain, yang mungkin tidak melakukan usaha ekstra. Dengan demikian,
peluang penunggang bebas memberikan insentif kepada pekerja untuk
berselingkuh dengan sesama karyawan dengan menghindar.
(Kelemahan lain dari insentif kelompok terjadi ketika mereka menarik

23
 pekerja yang salah, dan pekerja yang baik pergi. Satu kasus ekstrem
dibahas dalam Contoh 11.3. )
Dalam kelompok yang sangat kecil, menipu mungkin mudah
dideteksi, dan tekanan teman sebaya dapat digunakan secara efektif
untuk menghilangkannya. Namun, ketika kelompok pekerja yang
menerima upah insentif besar, pengusaha mungkin harus mencurahkan
sumber daya manajerial untuk membangun loyalitas organisasi jika
melalaikan harus dihilangkan. Menariknya, meskipun masalah
penunggang bebas, penelitian telah menemukan bahwa ada korelasi
positif antara pembagian keuntungan dan output organisasi.

3) Insentif Kelompok dan Pembayaran Eksekutif

Kompensasi untuk eksekutif puncak memberikan contoh menarik

tentang potensi dan masalah pembayaran berdasarkan hasil kelompok.
Para eksekutif menjalankan sebuah perusahaan tetapi tidak memilikinya,
dan seperti karyawan lainnya, mereka ingin memajukan kepentingan
mereka sendiri. Bagaimana perusahaan dapat menyelaraskan kepentingan
para pemain kunci ini dengan kepentingan para pemilik (pemegang
saham)?
Karena perusahaan berusaha untuk memaksimalkan laba, kami
mungkin mempertimbangkan mendasarkan pembayaran eksekutif pada
laba perusahaan. Tetapi selama periode berapa laba harus diukur?
Mendasarkan pembayaran tahun ini pada laba tahun berjalan dapat
menciptakan insentif buruk yang sama yang dibahas sebelumnya dengan
besaran upah per satuan. Fokus pada laba tahun berjalan dapat mendorong
eksekutif untuk mengejar hanya strategi jangka pendek (atau trik
akuntansi), yang bertentangan dengan kepentingan jangka panjang
perusahaan, dengan harapan mereka dapat "mengambil uang dan lari" ke
perusahaan lain sebelum konsekuensi jangka panjang dari keputusan
mereka sepenuhnya diamati.

24
 Orang mungkin berpikir bahwa cara terkuat untuk menyelaraskan
kepentingan eksekutif perusahaan dan pemilik perusahaan mungkin
dengan membayar mereka dengan saham perusahaan atau opsi untuk
membelinya. Ini tampaknya memberi penghargaan bagi eksekutif puncak
atas upaya yang meningkatkan kekayaan pemegang saham dan
menghukum mereka karena tindakan yang mereka lakukan yang
mengurangi itu. Namun, membayar pembuat keputusan tingkat tinggi
dalam saham memiliki tiga kelemahan. Pertama, harga saham perusahaan
dipengaruhi oleh lebih dari kinerja perusahaan; itu juga dipengaruhi oleh
keseluruhan "bullish" investor. Selain itu, bahkan sejauh harga saham
mencerminkan profitabilitas perusahaan, bahwa profitabilitas seperti
dalam kasus perusahaan minyak yang diuntungkan oleh kenaikan harga
minyak mungkin tidak ada artinya. lakukan dengan kualitas keputusan
atau upaya tim manajemen perusahaan. Dengan demikian, eksekutif yang
dibayar dengan saham diberi imbalan karena keberuntungan dan juga
upaya fakta yang dapat mengurangi upaya yang mereka curahkan untuk
memajukan kepentingan perusahaan mereka.
Kedua, di luar pengurangan insentif, fluktuasi ekonomi secara luas
dalam harga saham juga menyebabkan gaji eksekutif bervariasi karena hal-
hal di luar kendali mereka, yang dapat memaksa perusahaan untuk
membayar mereka perbedaan kompensasi untuk menambah keberisikoan
tambahan upah mereka. Ketiga, insentif yang diberikan saham terkait
terutama dengan perspektif jangka panjang yang mereka ambil dari
eksekutif perusahaan untuk mengambil keputusan yang memengaruhi
kekuatan perusahaan; begitu seorang eksekutif menjual sahamnya di
perusahaan, insentif ini hilang. Dengan demikian, pembuat kebijakan yang
tertarik dengan pembayaran eksekutif telah sering mengusulkan batasan
pada kemampuan eksekutif untuk menjual saham perusahaan mereka.
Dalam praktiknya, kompensasi dari chief executive officer (CEO)
di Amerika Serikat telah menjadi semakin responsif terhadap nilai
pemegang saham. Pada tahun 1984, 17 persen gaji CEO adalah dalam
bentuk saham atau opsi saham, sedangkan pada tahun 1996, angka yang

25
sebanding adalah 29 persen; Tingkat tahun 2003 bahkan lebih tinggi,
meskipun agak lebih rendah daripada tahun 2000. (Sisa gaji CEO adalah
dalam bentuk gaji, tunjangan, dan bonus berdasarkan pada laba tahun
berjalan.) Perusahaan dalam industri dengan volatilitas penjualan yang
lebih tinggi dan dengan demikian untuk siapa yang membayar berdasarkan
laba atau nilai saham memaparkan pendapatan CEO pada variasi yang
lebih besar di luar kendali mereka lebih bergantung pada pembayaran gaji,
dan lebih sedikit pada kinerja perusahaan, untuk menarik eksekutif
puncak.
Tampaknya, secara seimbang, membayar CEO dengan saham atau
saham opsi tidak bekerja. Secara umum, perusahaan-perusahaan dengan
rencana kompensasi eksekutif yang lebih berat terhadap opsi saham atau
opsi saham cenderung menikmati peningkatan kekayaan perusahaan yang
lebih besar. Ada beberapa bukti, bagaimanapun, bahwa mengikat
membayar nilai pasar saham mungkin membuat CEO terlalu khawatir
tentang fluktuasi pendapatan mereka sendiri, menyebabkan mereka
menghindar dari proyek berisiko bahkan ketika proyek tersebut tampak
menguntungkan.
Skandal terbaru yang melibatkan CEO telah menimbulkan
keprihatinan lain. tentang menyelaraskan insentif mereka dengan orang-
orang dari pemegang saham. Masalahnya adalah apakah CEO
menggunakan hubungan dekat mereka dengan anggota dewan direksi
mereka (banyak dari mereka telah lama bersama perusahaan) untuk
menegosiasikan paket kompensasi yang berlebihan. Lebih tepatnya,
apakah mereka menggunakan hubungan "orang dalam" mereka dengan
mereka yang menetapkan upah mereka untuk menerima kompensasi yang
lebih besar dari apa yang konsisten dengan memaksimalkan nilai
pemegang saham? Sementara para peneliti berbeda dalam jawaban mereka
untuk pertanyaan ini, sebagian besar setuju bahwa kolusi antara CEO dan
direktur adalah masalah potensial dan bahwa penggunaan yang lebih besar
dari direktur "luar" atau kehadiran pemegang saham dengan informasi

26
 yang baik (investor institusi, katakanlah) mungkin merupakan unsur
penting dalam menyelaraskan insentif.
4) Bayar untuk Waktu, dengan Peningkatan Pahala

Mengingat keengganan risiko karyawan dan masalah menyusun

hasil terukur yang sesuai untuk rencana insentif individu dan kelompok,
sebagian besar pemberi kerja memilih bentuk pembayaran berdasarkan
waktu. Sementara memuaskan keinginan karyawan untuk stabilitas
pembayaran, pembayaran waktu menciptakan masalah insentif karena
kompensasi dan output tidak terkait langsung. Pengusaha sering mencoba
untuk mengatasi masalah ini melalui penggunaan rencana gaji, yang
memberikan kenaikan upah yang lebih besar kepada pekerja yang
pengawasnya menilai mereka sebagai yang berkinerja lebih baik.
Di satu sisi, pembayaran gaji berdasarkan peringkat pengawas
berpotensi menciptakan insentif yang superior bagi pekerja, karena
peringkat ini dapat mempertimbangkan aspek kinerja yang lebih subyektif
(keramahan, menjadi pemain tim) yang mungkin penting bagi
kesejahteraan pekerja. majikan. Di sisi lain, upah berbasis prestasi masih
menghadapi dua masalah insentif yang serupa dengan masalah dengan
upah berbasis hasil.
Jika pengawas diminta untuk mendasarkan peringkat mereka pada
kontribusi pekerja terhadap output aktual, upah jasa berjalan terhadap
masalah (yang sekarang sudah dikenal) bahwa upaya dan output individual
mungkin tidak berkorelasi dengan baik, karena kekuatan di luar kendali
pekerja. Untuk alasan ini, pengawas sering diminta untuk menilai bawahan
mereka relatif satu sama lain, berdasarkan teori bahwa semua menghadapi
kekuatan eksternal yang sama dari badai salju, kerusakan mesin, dan
sebagainya.
Masalah peringkat relatif untuk tujuan jasa-prestasi adalah bahwa
upaya yang dilakukan di antara karyawan mungkin tidak konsisten dengan
kepentingan majikan. Misalnya, salah satu cara untuk meningkatkan status
relatif seseorang adalah dengan menyabot pekerjaan orang lain.

27
Menemukan halaman-halaman yang disobek dari buku-buku perpustakaan
sebagai cadangan tidak lama sebelum ujian-ujian besar tidak diketahui di
perguruan tinggi atau universitas, di mana penilaian sering didasarkan
pada kinerja relatif. Agak kurang seram daripada sabotase, tetapi sama-
sama tidak konsisten dengan kepentingan majikan, adalah tidak
kooperatif; satu penelitian menunjukkan bahwa semakin kuat ganjaran
berdasarkan kinerja relatif, semakin kecil kemungkinan karyawan untuk
berbagi peralatan dan alat mereka dengan sesama pekerja.
Karena peringkat kinerja relatif biasanya memiliki komponen
subyektif, jenis lain dari upaya kontraproduktif dapat terjadi: berpolitik
.Pekerja dapat menghabiskan waktu kerja yang berharga untuk
“memasarkan” layanan mereka atau jika tidak mengambil hati mereka
dengan penyelia mereka. Dengan demikian, upaya diarahkan menjauh dari
produktivitas itu sendiri untuk menghasilkan apa yang, pada penampilan
terbaik, penampilan produktivitas.

2.3Produktivitas dan Tingkat Pembayaran

Mengingat kesulitan yang diciptakan untuk pengusaha dan
karyawan melalui rencana upah-kinerja (termasuk upah layak), pengusaha
seringkali didorong untuk mencari insentif moneter lain yang dapat
digunakan untuk memotivasi pekerja mereka. Di bagian ini, kami
membahas masalah motivasi terkait dengan tingkat upah.

a. Mengapa Bayaran Tinggi Dapat Meningkatkan Produktivitas

Pekerja
Membayar upah yang lebih tinggi dianggap meningkatkan
produktivitas pekerja karena beberapa alasan. Yang satu melibatkan
jenis pekerja yang dapat menarik perusahaan; yang lain terkait dengan
produktivitas yang dapat diperoleh dari pekerja yang diberikan.

28
1) Menarik Pekerja yang Lebih Baik
Upah yang lebih tinggi dapat menarik karyawan yang lebih baik
dengan memperbesar kelompok pelamar perusahaan. Kelompok
yang lebih besar berarti bahwa perusahaan dapat lebih selektif,
memilih krim dari atas untuk mempekerjakan hanya pelamar yang
paling berpengalaman, dapat diandalkan, atau bermotivasi tinggi.

2) Membangun Komitmen Karyawan

Alasan mengapa upah yang lebih tinggi dianggap menghasilkan

produktivitas yang lebih besar dari pekerja yang diberikan,
semuanya berhubungan dengan komitmen terhadap perusahaan
yang mereka bangun. Semakin tinggi upah relatif terhadap apa
yang dapat diterima pekerja di tempat lain, semakin kecil
kemungkinan pekerja akan berhenti; mengetahui hal ini, pengusaha
lebih cenderung menawarkan pelatihan dan lebih cenderung
menuntut jam kerja yang lebih lama dan lebih cepat dari pekerja
mereka. Karyawan, pada bagian mereka, menyadari bahwa
meskipun pengawasan mungkin tidak cukup rinci untuk
mendeteksi kelalaian dengan kepastian, jika mereka ketahuan
selingkuh dengan janji mereka untuk bekerja keras dan dipecat
sebagai akibatnya, hilangnya pekerjaan yang membayar upah di
atas harga pasar mahal sekarang dan selama sisa kehidupan kerja
mereka

3) Persepsi Ekuitas
Alasan mengapa upah yang lebih tinggi dapat menghasilkan
lebih banyak produktivitas dari karyawan yang diberikan muncul
dari keprihatinan mereka tentang diperlakukan secara adil. Pekerja
yang percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil cenderung
melakukan upaya, sementara mereka yang berpikir perlakuan

29
 mereka tidak adil dapat "membalas dendam" dengan menahan
upaya atau bahkan terlibat dalam sabotase.
Salah satu perbandingan yang dilakukan pekerja dalam
menilai perlakuan mereka adalah sejauh mana dimana mereka
melihat majikan sebagai mendapat untung dari layanan mereka.
Seringkali dianggap tidak adil jika pemberi kerja yang sangat
menguntungkan tidak ungenerous dalam membagikan kekayaannya
kepada para pekerjanya, bahkan jika upah yang dibayarnya sudah
relatif tinggi. Demikian juga pekerja yang diminta untuk
mengorbankan waktu luang dan melakukan upaya luar biasa pada
pekerjaan cenderung mengharapkan perusahaan untuk melakukan
pengorbanan keuangan yang luar biasa (yaitu, tawaran bayaran
tinggi) kepada mereka sebagai imbalannya.
Karyawan juga menilai kewajaran dari gaji mereka dengan
membandingkannya dengan apa yang bisa mereka peroleh di
tempat lain. Menaikkan kompensasi di atas tingkat yang bisa
didapatkan pekerja di tempat lain, tentu saja, memiliki manfaat dan
biaya bagi pemberi kerja, seperti yang kita diskusikan di bagian
berikut.

b. Upah Efisiensi

Sementara kenaikan awal dalam pembayaran mungkin berfungsi

untuk meningkatkan produktivitas dan karena itu keuntungan perusahaan,
setelah titik tertentu, biaya untuk pemberi kerja kenaikan lebih lanjut akan
melebihi manfaat. Tingkat upah pasar di atas di mana pendapatan marjinal
kepada pemberi kerja dari kenaikan gaji lebih lanjut sama dengan biaya
marjinal adalah tingkat yang akan memaksimalkan laba; ini telah dikenal
sebagai upah efisiensi (lihat Contoh 11.4) .
Pembayaran upah efisiensi memiliki sejumlah implikasi yang,
dalam beberapa tahun terakhir, telah mulai dieksplorasi oleh para ekonom.
Sebagai contoh, persistensi pengangguran dianggap oleh beberapa orang

30
sebagai akibat dari meluasnya pembayaran upah di atas pasar (lihat bab
14) .Selanjutnya, tingkat upah yang terus-menerus berbeda dibayarkan
kepada pekerja yang sama secara kualitatif di industri yang berbeda adalah
hasil hipotesis dari efisiensi- pertimbangan upah.
Untuk tujuan kami di sini, bagaimanapun, implikasi paling penting
dari upah efisiensi berkaitan dengan pengaruhnya terhadap produktivitas,
dan dua jenis studi empiris menarik. Satu set studi menyimpulkan
pengaruh upah efisiensi terhadap produktivitas dari jenis perusahaan yang
membayar upah ini. Artinya, jika beberapa perusahaan menaikkan upah di
atas tingkat pasar untuk tujuan memaksimalkan laba, kita harus mengamati
bahwa mereka yang melakukannya adalah orang-orang yang (a) berusaha
untuk mendapatkan hasil maksimal dari meningkatkan keandalan pekerja
(mungkin karena mereka telah banyak berinvestasi dalam peralatan mahal)
atau (b) merasa paling sulit untuk memotivasi pekerja mereka dengan baik
melalui upah atau pengawasan berbasis hasil. Jenis studi lain secara
langsung menghubungkan efek upah efisiensi dengan ukuran
produktivitas, tingkat pemecatan disipliner, atau perubahan dalam pangsa
pasar produk majikan. Studi sejauh ini jumlahnya terbatas, tetapi mereka
umumnya mendukung teori efisiensi upah.
Perhatikan bahwa pembayaran upah di atas apa yang bisa
didapatkan pekerja di tempat lain hanya masuk akal karena pekerja
berharap memiliki hubungan kerja jangka panjang dengan perusahaan.
Jika pekerja berganti pekerjaan setiap periode, mereka tidak akan
menghadapi insentif untuk mengurangi kelalaian ketika perusahaan
membayar upah di atas pasar, karena memecat seseorang yang akan
berhenti juga bukanlah hukuman yang efektif; sebagai akibatnya,
perusahaan tidak akan memiliki insentif untuk mengejar kebijakan upah-
efisiensi. Dengan demikian, upah efisiensi cenderung timbul hanya dalam
situasi di mana pasar tenaga kerja internal terstruktur ada. Namun,
keberadaan pasar tenaga kerja internal meningkatkan kemungkinan lain
untuk menggunakan upah untuk memotivasi pekerja, dan untuk
kemungkinan inilah kita sekarang beralih.

31
 2.4 Produktivitas dan Urutan Pembayaran

Pengusaha dengan pasar tenaga kerja internal memiliki opsi untuk memotivasi
pekerja yang tumbuh dari karier yang diharapkan karyawan mereka dengan
organisasi. Pelamar dan karyawan pengusaha dengan pasar tenaga kerja internal
memperhatikan nilai sekarang dari kompensasi karir. Perspektif "seumur hidup"
ini meningkatkan opsi pengusaha untuk mengembangkan kebijakan kompensasi,
karena baik tingkat upah di setiap langkah dalam karir seseorang dan kecepatan
promosi ke langkah-langkah yang diberikan dapat bervariasi oleh perusahaan
sambil tetap hidup dalam kendala karena harus menawarkan nilai sekarang yang
menarik dari kompensasi karir. Di bagian ini, kami menganalisis beberapa
kemungkinan untuk mengurutkan pembayaran atas karier pekerja yang
diperkirakan.
a. Kurang bayar Diikuti dengan Lebih bayar
Mungkin bermanfaat bagi majikan dan karyawan untuk mengatur
upah pekerja dari waktu ke waktu sehingga karyawan "dibayar
rendah" di awal karier mereka dan "dibayar lebih tinggi" di
kemudian hari.36 Urutan pembayaran ini, dapat dikatakan, akan
meningkatkan produktivitas pekerja dan memungkinkan perusahaan
membayar nilai kompensasi saat ini yang lebih tinggi daripada yang
lain, untuk alasan yang terkait dengan penyortiran pekerja dan
insentif kerja. Pemahaman tentang alasan-alasan ini membawa kita
kembali ke masalah menghindari kecurangan pada kontrak implisit
di hadapan informasi asimetris.

1) Penyortiran Pekerja
Paket pembayaran yang menunda setidaknya sebagian dari
kompensasi karyawan hingga beberapa waktu kemudian
dalam karier mereka memiliki komponen pensinyalan
penting. Mereka akan mengajukan sebagian besar (dan
mungkin hanya) kepada para pekerja yang berniat tinggal
bersama majikan dalam waktu yang lama dan bekerja

32
 cukup keras untuk menghindari pemecatan sebelum
mengumpulkan upah yang tertunda. Dengan tidak adanya
kemampuan untuk memprediksi pekerja mana yang berniat
untuk bertahan dan bekerja dengan rajin, seorang majikan
mungkin menganggap rencana kompensasi yang kurang
dibayar dan dibayar lebih rendah nanti menarik karena jenis
pekerja yang cenderung menyortir diri mereka sendiri ke
dalam kelompok pelamar mereka

2) Insentif Kerja
Perusahaan yang membayar dengan buruk pada awalnya tetapi
kemudian meningkatkan insentif karyawannya untuk bekerja
dengan rajin. Begitu berada di pekerjaan, seorang karyawan
memiliki insentif untuk bekerja dengan rajin agar memenuhi syarat
untuk pembayaran lebih di kemudian hari. Majikan tidak perlu
mencurahkan banyak sumber daya untuk mengawasi setiap tahun
sebagaimana yang seharusnya terjadi, karena perusahaan memiliki
beberapa tahun untuk mengidentifikasi syirik dan menahan dari
mereka hadiah yang tertunda. Karena semua karyawan bekerja
lebih keras daripada yang seharusnya, kompensasi di dalam
perusahaan cenderung lebih tinggi juga.

3) Kendala
Satu skema urutan kompensasi yang layak akan membayar
pekerja kurang dari produk marjinal mereka di awal karir mereka
dan lebih dari produk marjinal mereka di kemudian hari. Namun,
skema ini harus memenuhi dua kendala. Pertama, nilai sekarang dari
aliran pendapatan yang ditawarkan kepada karyawan harus
setidaknya sama dengan aliran alternatif yang ditawarkan kepada
pekerja di pasar tenaga kerja; jika tidak, perusahaan tidak dapat
menarik pekerja yang diinginkan.

33
 Kedua, skema juga harus memenuhi kondisi keseimbangan
bahwa perusahaan memaksimalkan keuntungan dan tidak
mendapatkan laba supernormal. Jika keuntungan tidak
dimaksimalkan, keberadaan perusahaan terancam; jika perusahaan
menghasilkan laba supernormal, perusahaan baru akan diinduksi
untuk memasuki pasar. Dengan demikian, dalam kedua kasus
tersebut keseimbangan tidak akan ada.
Kedua kondisi ini akan dipenuhi jika perekrutan dilakukan
hingga nilai sekarang dari produk pendapatan marginal panjang
karier seseorang sama dengan nilai sekarang dari aliran pendapatan
karier seseorang. (Kondisi sepanjang karier ini adalah analog multi-
tahun dari kondisi maksimalisasi keuntungan singleyear yang
dibahas dalam bab 3.) Dengan demikian, bagi perusahaan yang
memilih skema kompensasi “kurang bayar-sekarang, bayar-lebih-
nanti” untuk bersaing di pasar tenaga kerja dan produk , nilai
sekarang dari jumlah tahunan di mana produk pendapatan marjinal
(MRP) melebihi kompensasi sejak awal harus sama dengan nilai
sekarang dari jumlah kemudian dengan mana MRP gagal membayar

4) Analisis Grafis
Rencana kompensasi di atas digambarkan dalam Gambar
11.2. Kami mengasumsikan MRPrises selama karir pekerja tetapi
dalam t * tahun pertama bekerja, kompensasi tetap di bawah MRP.
Pada titik tertentu dalam karier pekerja dengan perusahaan — tahun t
* dalam diagram — kompensasi mulai melebihi MRP. Dari t *
hingga pensiun pada tahun naiklah periode di mana karyawan yang
rajin dihargai dengan menerima kompensasi yang melebihi apa yang
dapat mereka terima di tempat lain (yaitu, MRP mereka). Agar
perusahaan dapat bersaing dalam pasar tenaga kerja dan produk,
nilai sekarang dari area Ain diagram harus sama dengan nilai
sekarang dari area B. (Area Bis lebih besar dari area Ain Gambar

34
11.2 karena jumlah yang diterima lebih jauh di masa depan
dikenakan lebih berat diskon ketika nilai sekarang dihitung.

5) Risiko
Yang pasti, ada risiko bagi kedua belah pihak dalam membuat
perjanjian semacam ini. Di satu sisi, karyawan yang menyetujui
skema kompensasi ini mengambil kesempatan bahwa mereka dapat
dipecat tanpa sebab atau bahwa majikan mereka mungkin bangkrut
sebelum mereka mengumpulkan imbalan mereka di tahun-tahun
setelah t *. Sangat mudah untuk melihat bahwa pengusaha akan
memiliki beberapa insentif untuk mengingkari, karena pekerja yang
lebih tua dibayar dengan upah yang melebihi nilai langsung mereka
(di margin) ke perusahaan. Di sisi lain, pengusaha yang tidak ingin
memecat orang yang lebih tua menghadapi risiko bahwa karyawan
yang “dibayar lebih tinggi” ini akan tetap bekerja lebih lama
daripada yang diperlukan untuk mengumpulkan hadiah mereka —
yaitu, bertahan lebih lama dari waktu r dalam Gambar 11.2.
Mengetahui bahwa upah mereka saat ini lebih besar daripada upah
yang bisa mereka dapatkan di tempat lain, karena upah itu
mencerminkan pembayaran lebih dari hasil saat ini, karyawan yang

35
lebih tua akan memiliki insentif untuk tetap bekerja lebih lama
daripada menguntungkan bagi perusahaan.

6) Perlindungan Karyawan
Beberapa perlindungan bagi karyawan dapat dimasukkan ke
dalam kontrak kerja ketika jenis pembayaran ini digunakan.
Pengusaha dapat menjamin hak senioritas untuk pekerja yang lebih
tua, di mana pekerja dengan masa kerja terpendek dengan
perusahaan diberhentikan terlebih dahulu jika perusahaan
mengurangi tenaga kerjanya. Tanpa hak senioritas ini, perusahaan
mungkin tergoda untuk mem-PHK pekerja yang lebih tua, yang
upahnya lebih besar dari MRP, dan mempertahankan yang lebih
muda, yang dibayar kurang dari MRP pada saat ini dalam karier
mereka.
Karyawan juga dapat dilindungi di kemudian hari dalam
karier mereka dengan mendapatkan sebagian dari kelebihan
pembayaran mereka dalam bentuk hak pensiun yang diberikan.
Setelah diberikan (dalam lima tahun masa kerja, di bawah hukum
federal), karyawan yang dicakup oleh program pensiun memiliki hak
untuk memperoleh manfaat setelah pensiun meskipun mereka
dipisahkan dari majikan mereka sebelum usia pensiun.
Namun, pada akhirnya, perlindungan terbaik yang dimiliki
pekerja yang lebih tua mungkin adalah kebutuhan majikan untuk
merekrut pekerja yang lebih muda. Jika majikan tertentu
memperoleh reputasi karena memecat pekerja yang lebih tua
meskipun ada kesepakatan implisit untuk tidak melakukannya,
majikan itu akan kesulitan merekrut karyawan baru. Namun, jika
perusahaan dalam penurunan permanen, jika menghadapi pasar yang
luar biasa buruk, atau jika informasi tentang kebijakan
ketenagakerjaan tidak mudah tersedia, insentif untuk mengingkari
janjinya bisa sangat kuat.

36
7) Perlindungan Pengusaha
Sebelum 1978, banyak pengusaha memiliki usia pensiun
wajib bagi karyawan mereka, sehingga mereka dapat
memberlakukan pensiun pada titik r, misalnya. Namun, amandemen
Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun
1978 dan 1986 menghalangi pensiun wajib bagi sebagian besar
pekerja. Undang-undang diskriminasi diskriminasi juga membuat
sangat sulit bagi pengusaha untuk mengurangi upah pekerja yang
tetap melewati poin r. Dengan demikian, pengusaha dengan rencana
pembayaran kurang bayar sekarang dibayar dengan kesulitan yang
lebih besar dalam membuat karyawan pensiun.
Salah satu tindakan yang diambil oleh pengusaha dengan
rencana ini adalah menawarkan bujukan besar bagi pekerja untuk
pensiun pada usia tertentu. Sebagai contoh, sebuah studi tentang
rencana pensiun di 190 perusahaan terbesar di Amerika Serikat
(mempekerjakan sekitar seperempat dari semua pekerja) menemukan
bahwa itu adalah umum untuk nilai sekarang dari manfaat pensiun,
dijumlahkan selama umur yang diharapkan dari para pensiunan,
menurun karena pensiun ditunda. Studi ini menemukan bahwa untuk
pekerja dengan pendapatan tipikal dan masa kerja, nilai sekarang
dari manfaat pensiun adalah lebih dari 25 persen lebih besar jika
pensiun terjadi lima tahun sebelum, daripada pada, usia pensiun
normal.

8) Siapa yang Mengadopsi Kompensasi Tertunda?

Salah satu implikasi dari skema kompensasi kurang bayar -

kelebihan pembayaran adalah bahwa ia lebih mungkin ada untuk
pekerjaan di mana pengawasan ketat terhadap pekerja tidak layak.
Memang, sebuah studi itu terpisah
pekerjaan menjadi pekerjaan yang kondusif untuk
pengawasan ketat dan pekerjaan yang tidak ditemukan bahwa
pekerjaan dalam kategori yang terakhir lebih cenderung memiliki

37
upah yang relatif tinggi untuk pekerja yang lebih tua dan (di masa
lalu, setidaknya) aturan pensiun wajib
b. Turnamen Promosi

Bentuk lain dari motivasi pekerja dalam konteks pasar tenaga

kerja internal mungkin lebih baik disebut turnamen promosi.
Turnamen memiliki tiga fitur utama: siapa yang akan menang tidak
pasti, pemenang dipilih berdasarkan kinerja tim (yaitu, kinerja
dibandingkan dengan "kontestan" lainnya), dan hadiah terkonsentrasi
di tangan pemenang sehingga ada perbedaan besar antara menang
dan kalah. Tidak semua promosi dalam perusahaan memenuhi
definisi turnamen ini, sebagian besar karena hadiahnya relatif kecil
dan pemenangnya mudah diprediksi. Misalnya, satu studi
menemukan bahwa promosi biasanya dikaitkan dengan peningkatan
pertumbuhan upah dari 2 persen menjadi 3 persen, dan mereka yang
menerima promosi pertama mereka yang paling cepat cenderung
dipromosikan paling cepat nantinya.

Namun, promosi ke posisi kepemimpinan yang sangat senior

sering terjadi melalui proses yang sesuai dengan deskripsi turnamen.
Wakil presiden yang beruntung yang dipromosikan di atas saingan
mereka menjadi CEO di perusahaan-perusahaan terbesar di Amerika,
misalnya, dapat berharap untuk menerima tambahan pendapatan
seumur hidup yang

lebih dari $ 4 juta. Besarnya hadiah ini menunjukkan itu

adalah hadiah yang ditawarkan di akhir turnamen; Lagi pula, jika
satu wakil presiden benar-benar jauh lebih produktif daripada yang
lain, ia akan dipromosikan (atau yang lainnya dipecat) sejak lama!
Apa yang menentukan kekuatan insentif turnamen, dan apa masalah
yang harus ditangani oleh turnamen promosi?

1) Insentif untuk Upaya

Dalam turnamen apa pun, atletik atau lainnya, para

kontestan harus memutuskan berapa banyak upaya untuk
mencurahkan kemenangan. Dalam tenis, misalnya, seorang pemain
harus memutuskan seberapa besar risiko cedera dengan menyelam
atau mengusahakan bola yang sulit dijangkau. Dalam dunia
korporat, orang tua perlu mempertimbangkan apakah bekerja
seminggu lagi di kantor (pada proyek, katakanlah) layak
mengorbankan waktu bersama anak-anak mereka. Kami dapat

38
berhipotesis bahwa para kontestan akan memutuskan untuk
mengeluarkan upaya ekstra jika manfaat marjinal yang mereka
harapkan akan melebihi menambah risiko, ketidaknyamanan, atau
disutilitas. Manfaat marjinal yang dihasilkan oleh upaya ekstra
adalah fungsi dari dua hal: peningkatan kemungkinan menang dan
nilai (termasuk prestise) dari hadiah pemenang. Sejauh mana
peluang seseorang untuk menang ditingkatkan tergantung pada
masalah yang sudah dikenal sekarang tentang seberapa dekat upaya
terkait dengan output. Jika menang sebagian besar adalah masalah
keberuntungan, misalnya, menghabiskan usaha ekstra mungkin
memiliki sedikit efek pada hasilnya.

 Nilai hadiah pemenang, tentu saja, tergantung pada

perbedaan antara apa yang diterima oleh pemenang dan yang
kalah. Turnamen yang dirancang untuk mendatangkan upaya yang
memerlukan pengorbanan pribadi yang besar atau yang memiliki
begitu banyak kontestan sehingga upaya ekstra meningkatkan
peluang seseorang hanya untuk tingkat kecil memerlukan hadiah
besar untuk menciptakan insentif.

Turnamen juga meningkatkan output karena nilai

pengurutannya. Orang-orang yang memiliki kepercayaan pada
kemampuan mereka sendiri dan kemauan untuk berkorban
sekarang untuk mendapatkan hadiah jauh lebih mungkin untuk
memasuki turnamen daripada yang lain. Ini, karyawan memilih
sendiri ke dalam (atau keluar dari) turnamen promosi, dan dengan
demikian, mereka mengisyaratkan hal-hal tentang diri mereka
sendiri yang mungkin sulit dinilai oleh pemberi kerja. (Lihat
Contoh 11.5 untuk diskusi tentang masalah pemilihan di firma
hukum.)

2) Masalah

Meskipun mungkin ada manfaat pemilihan sendiri bagi

perusahaan yang mengadopsi turnamen promo, ada juga masalah
pemilihan sendiri. Turnamen promosi cenderung menarik
"pendatang" yang terlalu percaya diri tentang kemampuan mereka
dan dapat membahayakan kepentingan atasan mereka dengan
membuat terlalu banyak keputusan berisiko — dan mereka
cenderung mencegah masuknya oleh mereka yang menolak risiko
atau yang tidak bekerja dengan baik dalam suatu lingkungan yang
sangat kompetitif. Ada bukti yang berkembang, misalnya, bahwa
wanita kurang tertarik pada turnamen daripada pria yang sama-

39
 sama produktif dan bahwa kinerja mereka kurang ditingkatkan oleh
induksi turnamen.

Masalah lain dengan turnamen adalah bahwa, seperti

halnya dengan upah berdasarkan prestasi relatif, para kontestan
dapat mengalokasikan upaya menjauh dari meningkatkan output
mereka sendiri dan ke arah mengurangi output dari saingan
mereka. Memang, di mana sabotase dimungkinkan, turnamen
promosi sebenarnya dapat mengurangi total output organisasi.

Organisasi yang menjalankan turnamen promosi juga harus

peduli tentang cara memperlakukan yang kalah. Perbedaan besar
dalam pendapatan menghasilkan insentif besar selama
pertandingan turnamen, tetapi itu juga berarti bahwa yang kalah
relatif buruk. Jika sebuah perusahaan dianggap memperlakukan
pecundang tanpa perasaan, itu akan memiliki masalah menarik
kontestan di tempat pertama (setelah semua, sebagian besar
kontestan kalah). Dengan demikian, perusahaan harus menentukan
disparitas yang cukup besar untuk memberikan insentif tetapi
cukup kecil untuk menyediakan kontestan!

Namun, rencana insentif terkait promosi menghadapi

masalah tambahan, ketika karyawan merasa layak untuk mencari
karir di luar organisasi mereka saat ini dan mampu mengirimkan
setidaknya beberapa sinyal produktivitas mereka ke pemberi kerja
potensial lainnya. Sekarang kita beralih ke analisis situasi di mana
kekhawatiran karier karyawan dapat mengarahkan upaya mereka
untuk mencari pekerjaan di tempat lain

c. Kekhawatiran dan Produktivitas Karier

Karyawan sering mendefinisikan diri mereka lebih sebagai anggota

profesi atau bidang daripada sebagai anggota organisasi tertentu. Dengan
demikian, mereka mungkin akan termotivasi untuk mengesankan pemberi
kerja lain (dengan harapan menerima tawaran di masa depan) karena
mereka sendiri. Apa implikasi dari "masalah karir" ini?

1) Distorsi Usaha

Pengusaha lain dapat mengamati ukuran kinerja objektif lebih

mudah daripada ukuran subjektif ("kualitas," misalnya). Akibatnya,
karyawan dengan masalah karir memiliki insentif untuk
mengalokasikan upaya mereka ke arah bidang kinerja yang terukur dan
mengurangi tekanan pada bidang yang tidak dapat diamati oleh
pemberi kerja lain. Seperti dibahas sebelumnya, eksekutif yang

40
 mencari peluang di tempat lain memiliki insentif untuk mengejar
strategi yang menghasilkan keuntungan jangka pendek (yang sangat
terlihat) bahkan jika hal itu membahayakan kepentingan jangka
panjang dari majikan mereka saat ini.

2) Tarif Sepotong dan Upaya

Sementara kemungkinan pekerjaan dengan majikan lain dapat

mengganggu alokasi pekerja atas upaya mereka, mereka juga dapat
memecahkan masalah lain dengan upah per satuan. Di dunia di mana
produk dan teknologi terus berubah, besaran upah per satuan harus
terus diatur ulang. Dalam menetapkan besaran upah per satuan,
pemberi kerja membuat perkiraan tentang berapa lama waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dan menghitung besaran upah
per satuan sehingga rata-rata penghasilan per jam dari para pekerjanya
cukup menarik untuk merekrut dan mempertahankan tenaga kerja.

Manajemen, bagaimanapun, tidak akan pernah tahu pasti

berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu tugas,
mengingat tingkat upaya yang cukup tinggi oleh pekerja produksi.
Selain itu, seperti disebutkan sebelumnya, pekerja memiliki insentif
untuk "melambat" dalam uji coba sehingga manajemen akan melebih-
lebihkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dan
menetapkan besaran upah per satuan yang relatif tinggi. Jika pekerja
tahu bahwa perkiraan waktu untuk penyelesaian tugas terlalu tinggi,
mereka mungkin bekerja perlahan-lahan karena takut bahwa
perusahaan nantinya akan mengurangi besaran upah per satuan jika
menemukan kebenaran.

Namun, karyawan yang bergerak lintas firma tidak akan terlalu

khawatir dengan tindakan majikan mereka saat ini. Mereka lebih
cenderung memutuskan untuk bekerja dengan kecepatan tinggi
sehingga majikan lain cukup terkesan untuk mempekerjakan mereka di
masa depan. Di mana upah pekerja setidaknya sebagian didasarkan
pada besaran upah per satuan, maka, masalah karir dapat membantu
dalam memunculkan upaya maksimum dari karyawan seseorang.

3) Urutan Upaya

Untuk karyawan yang peduli dengan promosi di masa depan,

baik dengan majikan mereka saat ini atau di tempat lain, biasanya ada
dua insentif umum untuk produktivitas tinggi: gaji saat ini dan
kemungkinan promosi di masa depan. Ketika karir (yaitu, promosi)

41
sangat kuat, para pemberi kerja mungkin tidak membutuhkan banyak
cara insentif upah-untuk-kinerja saat ini untuk memotivasi karyawan
mereka. Ketika kekhawatiran tentang karier melemah, perusahaan
mungkin perlu mengadopsi lebih banyak insentif saat ini untuk
mempertahankan upaya pekerja

Pekerja lebih cenderung termotivasi oleh masalah karir dan

lebih sedikit dengan membayar untuk kinerja saat ini ketika mereka
tidak berpengalaman. Membayar mereka untuk kinerja saat ini
mengalami masalah bahwa output adalah fungsi dari kemampuan,
upaya, dan keberuntungan — dan ketika pekerja masih muda,
kemampuan mereka tidak diketahui oleh diri mereka sendiri dan
majikan mereka. Mengaitkan pembayaran dengan kinerja pekerja yang
tidak berpengalaman mungkin tidak banyak meningkatkan insentif
mereka karena, dengan kemampuan yang tidak diketahui, hubungan
antara upaya dan hasil tidak jelas. Namun, insentif untuk bekerja keras
adalah kuat bagi mereka yang berkepentingan dengan karier, karena
mereka menyadari bahwa pengusaha mengamati mereka untuk
memperkirakan kemampuan mereka dan kesediaan mereka untuk
melakukan upaya.

Selain itu, ketidakmampuan pengusaha (terutama pengusaha

luar) untuk memantau dengan seksama upaya pekerja dapat, di
hadapan kekhawatiran karier, mengarah pada upaya lebih besar.
Karyawan menyadari bahwa promosi di masa depan sebagian
bergantung pada keyakinan atasan tentang kemampuan mereka.
Karena beberapa upaya mereka dapat disembunyikan, pekerja yang
diperkosa tidak memiliki insentif untuk melakukan upaya ekstra dan
tersembunyi dalam upaya untuk menyesatkan pengusaha tentang
kemampuan mereka. Misalnya, seorang karyawan diharapkan bekerja
50 jam seminggu dapat memberikan tambahan 20 jam di rumah untuk
meningkatkan kinerja dalam upaya meningkatkan persepsi pengusaha
tentang kemampuannya

Namun, seiring dengan kemajuan karier seseorang,

kemampuan menjadi dikenal dengan lebih banyak kepastian dan
insentif berbasis karier untuk penurunan upaya luar biasa. Untungnya,
seperti disebutkan sebelumnya, kasus pembayaran lancar berbasis
kinerja juga menjadi lebih kuat. Memang, satu studi menemukan
bahwa CEO yang lebih tua dibayar lebih berdasarkan kinerja saat ini
daripada CEO yang lebih muda

42
2.5Aplikasi Teori: Menjelaskan Dua Teka-Teki
Masalah konseptual yang diuraikan dalam bab ini dapat membantu
menjelaskan dua pertanyaan kompensasi yang membingungkan ekonom
tenaga kerja: mengapa upah meningkat seiring senioritas dan mengapa
pengusaha besar membayar upah lebih tinggi. Dalam kedua kasus,
beberapa alasan teoretis atau terkait data dapat dipanggil untuk
menjelaskan fenomena empiris; beberapa di antaranya disajikan dalam bab
ini dan beberapa diperkenalkan sebelumnya. Bagian ini meringkas secara
singkat alasan-alasan ini dan, jika relevan, mengkaji hasil studi empiris
untuk mengevaluasi mana yang tampaknya paling relevan

a. Mengapa Penghasilan Meningkat dengan Masa Kerja?

Penghasilan meningkat seiring dengan usia dan pengalaman

pasar kerja umum, seperti yang kita lihat di bab 9; namun, di dalam
kelompok, upah juga naik seiring meningkatnya masa kerja dengan
pemberi kerja seseorang. Mengapa lamanya waktu dengan masalah
majikan? Ada tiga rangkaian penjelasan mengapa kenaikan upah harus
dikaitkan dengan masa kerja, usia memegang (atau pengalaman pasar
kerja umum) konstan.

Asumsi paling sederhana adalah bahwa pekerja dibayar upah

sama dengan MRP mereka setiap saat - lihat panel (a) pada Gambar
11.3 - sehingga upah dan produktivitas meningkat bersamaan seiring
lamanya waktu dengan peningkatan majikan. Jelas, jika pelatihan
umum, yang bermanfaat bagi sejumlah calon majikan, sedang
berlangsung, upah akan naik seiring bertambahnya usia — tetapi
pertanyaan kami adalah mengapa mereka juga bertambah ketika masa
jabatan dengan seorang majikan meningkat.

43
 Alasan yang dieksplorasi dalam bab 5 terkait dengan kecocokan
antara pekerjaan dan pekerja. Dengan banyak calon pemberi kerja untuk
setiap pekerja tertentu, dan dengan biaya yang dikeluarkan untuk mencari
pekerjaan apa pun, sangat tidak mungkin bahwa semua pekerja akan
dengan cepat menemukan pekerjaan yang menempatkan keterampilan
mereka pada penggunaan dengan nilai tertinggi (dan karenanya,
pembayaran terbaik). Beberapa akan beruntung sejak dini, tentu saja, dan
yang beruntung cenderung tinggal bersama majikan mereka dan berhenti
mencari lebih jauh. Mereka yang tidak beruntung akan terus mencari
pekerjaan yang lebih baik (dan membayar) dan karenanya akan memiliki
masa kerja yang lebih pendek. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
masa kerja yang lebih lama dan upah yang lebih tinggi keduanya
mencerminkan fenomena yang sama: kecocokan yang lebih baik (lebih
produktif) antara pekerjaan dan pekerja.

Penjelasan kedua menegaskan bahwa investasi spesifik perusahaan

dilakukan bersama oleh pekerja dan majikan mereka (lihat bab 5).
Investasi bersama menciptakan surplus yang dibagikan oleh pekerja dan
perusahaan; oleh karena itu, pekerja secara umum menerima kenaikan
upah yang lebih kecil daripada peningkatan produktivitas mereka. Seperti
diilustrasikan dalam panel (b) Gambar 11.3, dengan investasi spesifik
perusahaan, upah di bawah — dan naik lebih lambat dari — produktivitas
pendapatan marjinal.

Akhirnya, bab ini telah menawarkan penjelasan ketiga untuk profil

upah yang meningkat: mereka mungkin menjadi bagian dari sistem
insentif kompensasi tertunda yang dirancang untuk menarik dan
memotivasi pekerja yang memiliki keterikatan jangka panjang dengan
majikan mereka. Di bawah penjelasan ketiga ini, yang digambarkan dalam
panel (c), upah naik lebih cepat daripada produktivitas pendapatan
marjinal dan akhirnya naik di atasnya.

Para ekonom telah tertarik untuk merancang analisis empiris yang

membedakan antara teori-teori yang bersaing ini, tetapi secara langsung
mengukur produktivitas secara umum tidak layak. Oleh karena itu,
sebagian besar penelitian telah mengidentifikasi pekerja yang menurut
pendapat mereka satu atau lain dari penjelasan sebelumnya sangat
mungkin (atau tidak mungkin) dan kemudian membandingkan profil upah
mereka dengan pekerja lainnya. Dukungan untuk penjelasan dapat
disimpulkan jika profil upah relatif menampilkan pola yang telah
ditentukan sebelumnya. Sebagai contoh, rencana kompensasi yang
tertunda tidak diperlukan jika output pekerja mudah dipantau atau jika
pekerja itu wiraswasta atau dibayar per satuan. Jika kita dapat menemukan

44
bukti bahwa upah untuk pekerja ini naik lebih lambat dari rata-rata, itu
akan memberikan dukungan bagi keberadaan skema pembayaran tertunda.
Demikian juga, jika profil tenurial paling curam selama periode ketika
pekerja kemungkinan besar akan menerima pelatihan, dukungan untuk
penjelasan modal manusia dapat disimpulkan. Sampai saat ini, penjelasan
terbaik untuk peningkatan profil tenurial tidak ditemukan — dan, tentu
saja, masing-masing mungkin memberikan penjelasan parsial untuk
peningkatan pendapatan dengan tenur kerja.

b. Mengapa Perusahaan Besar Lebih Banyak Membayar?

Sekitar 20 persen dari semua karyawan sektor swasta Amerika

bekerja di perusahaan dengan kurang dari 20 pekerja, sementara sekitar
45% bekerja di perusahaan dengan lebih dari 500 pekerja. Namun, pekerja
dalam kelompok yang terakhir ini dibayar jauh lebih baik daripada pekerja
di kelompok sebelumnya. dengan pendidikan dan pengalaman yang sama.
Jelas juga bahwa, terutama untuk pekerja pengawas, upah naik lebih cepat
dengan pengalaman di perusahaan besar.

Penjelasan yang ditawarkan mengapa perusahaan besar membayar

upah lebih tinggi berakar pada klaim bahwa mereka membutuhkan pekerja
yang lebih baik dan / atau mereka bertaruh untuk membuat pekerja mereka
lebih produktif. Salah satu penjelasan potensial, misalnya, adalah bahwa
ada skala ekonomi dalam pelatihan kerja; Karena itu, perusahaan yang
lebih besar cenderung menawarkannya dan, tentu saja, memiliki
kebutuhan yang lebih besar untuk menarik pekerja yang mau
melakukannya.

Penjelasan kedua yang mungkin adalah bahwa perusahaan besar

lebih sering menggunakan proses produksi yang sangat saling tergantung,
yang mengharuskan pekerja menjadi pengecualian-sekutu dapat
diandalkan dan disiplin (satu pekerja yang melalaikan dapat mengurangi
output dari seluruh tim). Pekerja dalam lingkungan produksi yang sangat
saling tergantung lebih teratur dan kurang memiliki kemampuan untuk
bertindak secara mandiri, dan upah mereka yang lebih tinggi dapat dilihat
sebagai perbedaan upah kompensasi untuk ketidakmenarikan pekerjaan
yang membutuhkan disiplin keras.

Hipotesis ketiga adalah bahwa perusahaan besar menemukan

lowongan pekerjaan lebih mahal. Mereka cenderung lebih padat modal
dan, seperti disebutkan sebelumnya, memiliki proses produksi yang lebih
saling tergantung. Oleh karena itu, pekerjaan yang tidak terisi atau
berhenti secara tak terduga dapat lebih mengganggu produksi di
perusahaan besar dan, dengan menganggur banyak tenaga kerja dan

45
modalnya, membebankan biaya besar pada perusahaan. Dalam upaya
untuk mengurangi berhenti dan memastikan bahwa lowongan dapat diisi
dengan cepat, perusahaan yang lebih besar memutuskan untuk membayar
upah yang lebih tinggi — bahkan ketika lingkungan kerja tidak menarik
dan upah efisiensi sebaliknya tidak diperlukan (karena ada insentif
pekerjaan lain).

Hipotesis keempat berpendapat bahwa pekerja di perusahaan besar

lebih produktif karena perusahaan besar memiliki lebih banyak opsi untuk
mengalokasikan pekerja ke berbagai tugas dan mesin secara efisien.
Mereka memiliki modal, tenaga kerja, dan pelanggan yang cukup,
demikian argumennya, bahwa pekerja mereka mengalami lebih sedikit
kemalasan dan pekerja yang paling produktif dapat dipasangkan dengan
mesin-mesin terbaru dan paling produktif.

Hipotesis yang tersisa berakar pada konsep yang dibahas dalam

bab ini. Salah satunya adalah bahwa perusahaan besar menyediakan bagi
pekerja banyak langkah dalam jenjang karier sehingga keterikatan jangka
panjang antara pekerja dan majikan lebih menarik daripada di perusahaan
kecil. Seperti telah dicatat dalam bab ini, pengusaha yang pekerja mencari
ikatan jangka panjang memiliki lebih banyak pilihan untuk menggunakan
upah untuk memotivasi produktivitas. Upah efisiensi adalah motivator
yang lebih efektif ketika ada keterikatan jangka panjang yang diharapkan,
karena kerugian pekerja akibat penghentian kenaikan dengan tingkat upah
mereka dan lamanya masa kerja yang diharapkan di masa depan. Skema
kompensasi-ditangguhkan dan turnamen promosi jelas dapat digunakan
hanya dalam konteks lampiran jangka panjang.

Sementara perusahaan besar memiliki lebih banyak kesempatan

untuk mengadopsi upah efisiensi, rencana kompensasi yang ditangguhkan,
atau turnamen promosi, mereka juga mungkin memiliki kebutuhan yang
lebih besar untuk mengadopsi satu atau lebih dari skema ini. Dikarenakan
ukurannya yang tipis, demikian dikatakan, mereka merasa lebih sulit untuk
memonitor karyawan mereka dan karenanya harus beralih ke metode lain
untuk mendorong upaya tingkat tinggi. Satu studi menyimpulkan bahwa
efek ukuran perusahaan lebih terkait dengan adanya upah efisiensi
daripada kompensasi perbedaan upah untuk lingkungan kerja yang
menuntut.

46
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1. Pengusaha dan pekerja masing-masing memiliki tujuan dan

keprihatinan mereka sendiri, dan insentif yang tertanam dalam
hubungan kerja sangat penting untuk menyelaraskan kepentingan
yang terpisah ini. pertama-tama kami menyajikan ikhtisar fitur-
fitur utama dari hubungan ini sebelum melanjutkan di bagian
selanjutnya untuk menganalisis berbagai skema kompensasi yang
dapat diterapkan pengusaha untuk mendorong produktivitas
tinggi di antara para pekerjanya

2. Pekerja dapat dibayar untuk waktu mereka, hasil mereka, atau

hibrida dari keduanya. Sebagian besar di Amerika Serikat dibayar
untuk waktunya, dan kita harus bertanya mengapa pembayaran
berbasis hasil tidak digunakan secara lebih luas. Karena rencana
kompensasi harus memuaskan majikan dan karyawan, kami
mengatur analisis kami di sekitar pertimbangan yang relevan
untuk setiap sisi pasar tenaga kerja.
3. Mengingat kesulitan yang diciptakan untuk pengusaha dan
karyawan melalui rencana upah-kinerja (termasuk upah layak),
pengusaha seringkali didorong untuk mencari insentif moneter
lain yang dapat digunakan untuk memotivasi pekerja mereka. Di
bagian ini, kami membahas masalah motivasi terkait dengan
tingkat upah.
4. Pengusaha dengan pasar tenaga kerja internal memiliki opsi untuk
memotivasi pekerja yang tumbuh dari karier yang diharapkan
karyawan mereka dengan organisasi. Pelamar dan karyawan
pengusaha dengan pasar tenaga kerja internal memperhatikan
nilai sekarang dari kompensasi karir. Perspektif "seumur hidup"
ini meningkatkan opsi pengusaha untuk mengembangkan

47
 kebijakan kompensasi, karena baik tingkat upah di setiap langkah
dalam karir seseorang dan kecepatan promosi ke langkah-langkah
yang diberikan dapat bervariasi oleh perusahaan sambil tetap
hidup dalam kendala karena harus menawarkan nilai sekarang
yang menarik dari kompensasi karir.

5. Masalah konseptual yang diuraikan dalam bab ini dapat

membantu menjelaskan dua pertanyaan kompensasi yang
membingungkan ekonom tenaga kerja: mengapa upah meningkat
seiring senioritas dan mengapa pengusaha besar membayar upah
lebih tinggi. Dalam kedua kasus, beberapa alasan teoretis atau
terkait data dapat dipanggil untuk menjelaskan fenomena empiris;
beberapa di antaranya disajikan dalam bab ini dan beberapa
diperkenalkan sebelumnya. Bagian ini meringkas secara singkat
alasan-alasan ini dan, jika relevan, mengkaji hasil studi empiris
untuk mengevaluasi mana yang tampaknya paling relevan

48
 DAFTAR RUJUKAN

Ehrenberg G. Ronald & Smith S. Robet. 2012. Modern Labor Economics (

Theory and Public Policy . by Pearson Education, Inc.All rights reserved

49