Nama anggota kelompok:

Nariswari Alifathea Jasmine (185020300111029)

Putri Maharani Azzahroh (185020300111036)

Silvissifa’il Fu’adah (185020300111037)

KEKUATAN TENAGA KERJA

A. Kondisi Tren Tenaga Kerja di Seluruh Dunia

Afrika
Afrika menghadapi tantangan besar terkait dengan defisit pekerjaan yang
layak dan kemiskinan, dan Afrika adalah wilayah dengan PDB per kapita terendah.
Hal ini mencerminkan tingkat kesejahteraan yang rendah dan distribusinya yang
sangat tidak merata, 53,9 persen pekerja di Afrika hidup dalam kemiskinan.
Sebagai perbandingan, tingkat kemiskinan yang bekerja di Asia dan Pasifik,
sebesar 18,8 persen, jauh lebih kecil. Diperkirakan 85,8 persen pekerja Afrika
dipekerjakan secara informal, yang berarti bahwa rata-rata mereka memiliki akses
terbatas akan jaminan sosial dan sedikit atau tidak ada hak di tempat kerja, dan juga
bahwa mereka cenderung dipekerjakan pada pekerjaan dengan produktivitas rendah
dengan upah yang relatif rendah.
Selain itu, 58,0 persen pekerja Afrika dipekerjakan dalam pekerjaan
keterampilan rendah secara tidak proporsional mencakup produktivitas rendah,
misalnya pertanian skala kecil. Hanya 12,3 persen pekerja yang dipekerjakan dalam
pekerjaan yang diklasifikasikan sebagai berkemampuan tinggi. Tantangan pasar
tenaga kerja akan menjadi lebih nyata di tahun-tahun mendatang, karena populasi usia
kerja tumbuh kuat. Di Afrika sub-Sahara saja, kaum muda berusia 15–24 diperkirakan
berjumlah 283 juta pada tahun 2030.
Amerika
Amerika Utara memiliki kinerja yang baik dalam hal indikator pasar tenaga
kerja utama. Tingkat pengangguran agregat subregional itu berdiri di 3,9 persen pada
2019. Di Kanada dan Amerika Serikat, tingkat pengangguran telah turun secara stabil
sejak Resesi Hebat yang dipicu oleh krisis keuangan 2007-2008. Kedua negara,
terutama Amerika Serikat, mengalami kenaikan dalam tingkat pengangguran selama
2008-2010 dan butuh hampir satu dekade untuk tingkat untuk kembali ke tingkat
sebelum krisis.
 Mengenai Amerika Serikat, hal yang menonjol adalah pertumbuhan upah yang
lambat sebesar 5,9 persen yang tercatat antara tahun 2015 dan 2019. Selain itu,
pertumbuhan upah tidak merata, dengan kesenjangan yang semakin lebar terutama di
antara lulusan perguruan tinggi (upah lulusan kulit hitam turun 0,3 persen, sedangkan
upah lulusan kulit putih meningkat 6,6 persen sejak 2015). Pertumbuhan upah yang
lambat dan tidak merata tidak sesuai dengan model penawaran dan permintaan tenaga
kerja yang, jika semuanya sama, memprediksi bahwa upah akan meningkat karena
pengangguran turun dan permintaan tenaga kerja meningkat. Hal ini menunjukkan
bahwa berkurangnya daya tawar upah pekerja, perubahan perubahan dalam struktur
pekerjaan, dan diskriminasi rasial ikut berperan.
Di Amerika Latin dan Karibia, tingkat pengangguran agregat diperkirakan
mencapai 8,1 persen pada 2019 dan relatif stabil dalam beberapa tahun terakhir.
Namun, indikator lain mengungkapkan bahwa tingkat tinaga kerja underutilization
(19,9% pada 2019) jauh lebih tinggi daripada tingkat pengangguran. Pertumbuhan
lapangan kerja, di sisi lain, menurun dari 1,8 persen pada tahun 2018 menjadi 1,1
persen pada tahun 2021 yang diproyeksikan. Selain itu, 19,5 juta pekerja di Amerika
Latin dan Karibia tidak berpenghasilan cukup untuk mengangkat mereka dari
kemiskinan.
Mengenai upah, studi ILO baru-baru ini menguraikan kesenjangan upah
gender di Amerika Latin dan Karibia, berdasarkan data dari 17 negara (mewakili 85%
dari total populasi subkawasan). Ia menemukan bahwa per setiap jam bekerja,
perempuan berpenghasilan rata-rata 17 persen lebih sedikit daripada pria bahkan
setelah memperhitungkan usia, tingkat pendidikan, tempat tinggal perkotaan versus
pedesaan, jenis pekerjaan dan struktur rumah tangga. Jika seseorang juga
memperhitungkan jumlah jam kerja per minggu, kesenjangan upah gender meningkat
hingga hampir 25%.
Asia dan Pasifik
Tingkat pengangguran tetap stabil secara luas di Asia dan Pasifik. Tingkat
pengangguran 2019 sebesar 4,4 persen hanya sedikit lebih tinggi dari tahun
sebelumnya. Antar berbagai subkawasan, Asia Selatan memiliki tingkat
pengangguran tertinggi (5,4 %), 10 diikuti oleh Asia Timur (4,1 %) dan Asia
Tenggara dan Pasifik (3,1 %). Tingkat kekurangan tenaga kerja di wilayah ini tetap
stabil pada 10,3 % pada 2019, dan tidak ada perubahan yang diharapkan di tahun-
tahun mendatang. Asia dan Pasifik terus memiliki rasio ketenagakerjaan terhadap
 populasi tertinggi di seluruh dunia, dan pertumbuhan lapangan kerja wilayah ini
diproyeksikan akan secara luas sejalan dengan positif.
Tidak adanya perlindungan sosial yang memadai dan kebijakan pasar kerja
aktif yang berfungsi dengan baik di kawasan sering memaksa pekerja untuk menerima
pekerjaan apa pun yang tersedia, terlepas dari apakah pekerjaan itu memungkinkan
mereka memanfaatkan bakat dan keterampilan mereka sepenuhnya. Tingkat
pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, turun dari 4,3 % pada 2018 menjadi 3,9 %
pada 2019. Penurunan ini terutama didorong oleh negara-negara di Asia Tenggara dan
Pasifik dan di Asia Selatan, termasuk India dan beberapa negara ASEAN, di mana
pertumbuhan PDB melambat. Kualitas pekerjaan yang buruk dan tingginya tingkat
informalitas tetap menjadi tantangan yang harus diatasi oleh pemerintah, organisasi
pengusaha, dan pekerja.
Eropa dan Asia Tengah
Penuaan demografis telah lama menjadi masalah bagi pembuat kebijakan di
seluruh wilayah. Menurut ILO, usia rata-rata pekerja naik 3,0 tahun antara tahun 2000
dan 2019 (dari 38,4 menjadi 41,4 tahun) dan diperkirakan akan meningkat 1,6 tahun
antara 2019 dan 2030. Kelompok agregasi regional ini menutupi fakta bahwa populasi
yang menua lebih diucapkan di negara-negara tertentu di kawasan itu, terutama di
Eropa Timur dan Barat. Kepentingan relatif dari penyebab penuaan populasi
bervariasi di seluruh sub-wilayah. Di Eropa Barat, tingkat kelahiran yang renadah
menjadi faktor utama. Di Eropa Selatan, faktor yang berpengaruh adalah migrasi
keluar oleh pekerja muda secara tidak proporsional. Migrasi ini disebabkan oleh
perbedaan upah di negara asal dan tujuan, prospek karir individu, ketidakadilan serta
tingkat korupsi di negara asal, buruknya pelayanan public, dan juga jaringan imigran
itu sendiri.
Sedangkan di Eropa selatan, krisis ekonomi 2007 mendorong pekerja muda
untuk bermigrasi, sehingga menyebabkan Kawasan itu memiliki penuaan demografis
yang tinggi. Di Asia Tengah, justru usia rata-rata tenaga kerja relative stabil antara
tahun 2000-2019. Usia rata-rata angkatan kerja di Asia Tengah diproyeksikan 39,2
tahun pada 2030, yang 2,6 tahun lebih tinggi dari pada 2019.
B. Isu-Isu Tenaga Kerja
a. Pengangguran
Sebuah laporan baru menemukan bahwa tingkat pengangguran dunia telah
turun menjadi lima persen, level terendah sejak krisis ekonomi global pada tahun
 2008. Organisasi Perburuhan Internasional melaporkan pekerjaan yang diciptakan,
bagaimanapun, adalah pekerjaan berkualitas rendah yang membuat sebagian besar
pekerja di dunia terperosok dalam kemiskinan. Sedikit lebih dari 172 juta orang di
seluruh dunia menganggur pada tahun 2018. Itu sekitar 2 juta lebih sedikit dari
tahun sebelumnya. Organisasi Perburuhan Internasional memperkirakan tingkat
pengangguran global sebesar lima persen pada dasarnya tetap tidak berubah
selama beberapa tahun ke depan.
Laporan ILO menemukan mayoritas dari 3,3 miliar orang yang dipekerjakan
di seluruh dunia, bekerja di bawah kondisi yang buruk yang tidak menjamin
mereka hidup layak.
Sehubungan dengan isu pandemic yang terjadi, krisis ekonomi dan tenaga
kerja yang diciptakan oleh pandemi COVID-19 dapat meningkatkan
pengangguran global hingga hampir 25 juta, menurut penilaian baru oleh (ILO).
Respons kebijakan yang cepat dan terkoordinasi diperlukan di tingkat nasional
dan global, dengan kepemimpinan multilateral yang kuat, untuk membatasi
dampak kesehatan langsung COVID-19 terhadap pekerja dan keluarga mereka,
sementara mengurangi dampak ekonomi tidak langsung di seluruh ekonomi
global.
IKEA, yang pada tahun 2018 melakukan perombakan organisasi bisnisnya
secara global. IKEA saat ini sedang membidik pelanggan di perkotaan yang malas
datang ke gudang-gudang mereka yang besar dengan membuka online store. Hal
ini mau tidak mau membuat IKEA melakukan PHK terhadap 7.500 karyawan
dengan dihapuskannya 75 jenis pekerjaan di IKEA.
Namun, meskipun ada penghapusan jenis pekerjaan, IKEA juga berencana
untuk membuka posisi pekerjaan baru. Reorganisasi itu diprediksi akan
menciptakan 11.500 pekerjaan baru karena adanya perluasan format toko kecil
dengan konsep baru di seluruh dunia.
b. Pekerja Imigran
Laju pertumbuhan globalisasi ekonomi telah menciptakan lebih banyak
pekerja migran daripada sebelumnya. Pengangguran dan meningkatnya
kemiskinan telah mendorong banyak pekerja di negara berkembang untuk mencari
pekerjaan di tempat lain. Diperkirakan 73 persen migran adalah pekerja. Di
negara-negara industri, permintaan tenaga kerja, khususnya tenaga kerja tidak
terampil, telah meningkat. Akibatnya, jutaan pekerja dan keluarga mereka
 bepergian ke negara-negara selain dari negara mereka sendiri untuk mencari
pekerjaan.
Berbagai upaya telah dilakukan selama beberapa tahun terakhir untuk
mendapatkan data yang dapat diandalkan dan dapat dibandingkan tentang migrasi
tenaga kerja. Namun, sebagaimana dicatat oleh ILO dan komunitas internasional,
masih ada kesenjangan yang signifikan. Sebagai tanggapan, ILO telah
menerbitkan perkiraan global dan regional tentang pekerja migran. Menurut
perkiraan ini, saat ini terdapat sekitar 244 juta migran di seluruh dunia, mewakili
3,3 persen dari populasi global. Perempuan membentuk hampir setengah dari
migran.
Buruh migran berkontribusi pada ekonomi negara tuan rumah mereka, dan
pengiriman uang yang mereka kirim ke rumah membantu meningkatkan
perekonomian negara asal mereka. Namun, pekerja migran sering mendapat
manfaat dari perlindungan sosial yang tidak memadai dan rentan terhadap
eksploitasi dan perdagangan manusia. Pekerja migran yang terampil kurang rentan
terhadap eksploitasi, tetapi kepergian mereka merampas beberapa tenaga kerja
berharga yang dibutuhkan oleh negara mereka sendiri.
Standar ILO tentang migrasi menyediakan alat untuk negara asal dan tujuan
untuk mengelola arus migrasi dan memastikan perlindungan yang memadai untuk
kategori pekerja yang rentan ini.
Mengenai pekerja imigran, IKEA telah berjanji akan menghabiskan 110 miliar
dolar untuk membantu migran memasuki pasar tenaga kerja. Hal tersebut
dilakukan karena menurut IKEA, masalah imigran bukan hanya tugas bagi
pemerintah, tetapi juga sector privat dan masyarakat. IKEA Kanada meluncurkan
program coast-to-coast yang akan mendukung perusahaan dalam mempekerjakan
250 pengungsi selama tiga tahun ke depan.
IKEA menetapkan standar yang jelas untuk perekrutan dan pekerjaan pekerja
melalui IWAY, kode perilaku IKEA. Dalam situasi apa pun IKEA tidak
mentolerir kerja paksa atau perdagangan manusia. IKEA juga berharap pemasok
IKEA memperlakukan pekerja migran secara adil dan menawarkan persyaratan
kerja yang transparan serta kondisi kerja dan kehidupan yang baik.
c. Pekerja Anak
218 juta anak di seluruh dunia berusia antara 5 dan 17 tahun bekerja. Di antara
mereka, 152 juta adalah korban pekerja anak; hampir setengah dari mereka, 73
 juta, bekerja di pekerja anak yang berbahaya. Secara absolut, hampir setengah dari
pekerja anak (72,1 juta) dapat ditemukan di Afrika; 62,1 juta di Asia dan Pasifik;
10,7 juta di Amerika; 1,2 juta di Negara-negara Arab dan 5,5 juta di Eropa dan
Asia Tengah.
Pekerja anak yang berbahaya paling lazim di antara usia 15-17 tahun. Namun
demikian, hingga seperempat dari seluruh pekerja anak berbahaya (19 juta)
dilakukan oleh anak-anak di bawah 12 tahun. Pekerja anak terkonsentrasi
terutama di bidang pertanian (71%), yang meliputi perikanan, kehutanan,
penggembalaan ternak dan akuakultur, dan terdiri dari pertanian subsisten dan
komersial; 17% dalam bidang jasa; dan 12% di sektor Industri, termasuk
pertambangan.
IKEA melakukan segala yang dapat dilakukan demi kepentingan terbaik bagi
anak-anak, apakah dari cara IKEA merancang produk atau langkah-langkah yang
telah IKEA lakukan untuk menghapus pekerja anak. IKEA dengan tegas tidak
menerima pekerja anak dan terus aktif berusaha untuk menghapus pekerja anak.
Kode etik pekerja anak IKEA, diperkenalkan pada tahun 2000, dikembangkan
bersama Save the Children dengan saran dari Organisasi Buruh Internasional
(ILO) dan UNICEF. IKEA Foundation mendukung program-program UNICEF
dan Save the Children di 25.000 desa di sejumlah negara bagian di India dan
Pakistan, dengan jumlah keseluruhan anak sebesar 15 juta pada akhir 2017. IKEA
mendonasikan 80 juta euro untuk UNICEF dan Save the Children untuk
memerangi penyebab utama pekerja anak di India dan Pakistan.
d. Brain Drain
Brain drain adalah fenomena hilangnya tenaga kerja berpendidikan dan
terampil di suatu negara. Mereka biasanya melakukan hal tersebut untuk
mengambil kesempatan professional dan alasan ekonomi. Brain drain menjadi
masalah serius yang dihadapi oleh negara berkembang, karena berkaitan dengan
hilangnya kaum professional.
Swedia, negara asal IKEA, walaupun tidak tergolong negara berkembang, juga
menghadapi isu ini. Berdasarkan studi oleh Linköping University, banyak lulusan
yang mempertimbangkan untuk bekerja di luar negeri untuk tawaran karir yang
bagus dan prospektif. Di antara mereka yang menjawab survei, 15 % sudah
bekerja di luar negeri dan 76 % bisa membayangkan melakukannya untuk tawaran
karir yang bagus. Studi ini dilakukan di antara 3.200 lulusan baru.
C. Pertimbangan-pertimbangan dalam Kebijakan-kebijakan
a. Seksisme
Swedia sebagai negara asal perusahaan IKEA yang berpenduduk 9 juta jiwa
memiliki sejarah panjang tentang kebijakan pro wanita. Pada 1901, Swedia
menjadi negara pertama di dunia yang memperkenalkan program cuti bersalin.
Pada 1958, Gereja Lutheran Swedia mengizinkan perempuan untuk menjadi
pemimpin. Kini, politisi perempuan menduduki setengah dari parlemen Swedia
(12 dari 23 menteri di pemerintahannya adalah wanita).
"Pelatihan Kesadaran Anti-Seksisme" di Swedia dimulai sejak taman kanak-
kanak. Dimana balita laki-laki bisa leluasa bermain dengan boneka, dan
perempuan bisa dengan nyaman bermain traktor mainan. Di sekolah, terdapat
kelas memasak, menjahit, kerajinan metal dan kayu yang merupakan keharusan
bagi anak pria maupun wanita. Selain itu, kesenjangan antar gender kini nyaris
tidak ada bahkan setara, dimana wanita sama halnya dengan laki-laki memiliki
peran penting dalam pembangunan dan pendidikan.
IKEA melihat kesetaraan gender di jantung hak asasi manusia. Ambisi IKEA
adalah untuk mencapai kesetaraan gender di Ingka Group yang melampaui
keseimbangan gender 50/50 di semua tingkatan dan posisi. Kesetaraan gender
juga tentang menciptakan budaya inklusif di mana perempuan dan laki-laki
dihargai atas kontribusi unik mereka dan berdampak pada budaya organisasi
dengan cara mereka yang unik dan saling melengkapi. Karena ketika orang
memiliki peluang yang sama untuk tumbuh, semua orang menang.
Ritel IKEA India menawarkan cuti orang tua yang sama untuk wanita dan
pria. Ketika orang memiliki peluang yang sama untuk tumbuh, terlepas dari jenis
kelamin atau latar belakangnya, semua orang menang.
b. Rasialisme
IKEA tidak mengenal adanya rasialisme atau membedakan suatu ras.
Keragaman adalah kunci keberhasilan, keragaman datang dalam berbagai bentuk
dan ukuran. Di Ingka Group, menyambut semua dimensi keanekaragaman.
Menurut mereka, tempat kerja yang beragam dan inklusif baik untuk rekan kerja,
pelanggan dan partner bisnis.
IKEA berusaha keras untuk memiliki lingkungan kerja yang beragam dan
inklusif di mana rekan kerja merasa dihargai atas keunikan mereka, diakui karena
 bakat mereka yang beragam, dan di mana mereka dapat menjadi diri mereka
sendiri.
c. Minoritas dalam Masyarakat Tradisional
LGBT masih dianggap sebagai suatu penyakit di beberapa negara. Tingkat
penerimaan yang rendah terhadap kelompok minoritas ini terkait dengan
perundungan dan kekerasan, masalah kesehatan fisik dan mental, dan diskriminasi
dalam pekerjaan. Teteapi hal tersebut tidak terjadi di negara Swedia sebagai
negara asal perusahaan IKEA. Menurut penelitian terbaru, tentang hak-hak gay di
150 negara, Swedia dinobatkan sebagai negara paling ramah LGBT di dunia untuk
pelancong.
Seperti yang dilakukan oleh Ingka Group dengan merayakan IDAHOT pada
tanggal 17 Mei setiap tahunnya. IDAHOT adalah Hari Internasional Melawan
Homofobia, Biphobia, dan Transphobia, untuk membela hak-hak lesbian, gay,
biseksual, transgender, dan orang-orang dari semua orientasi seksual dan identitas
gender. Mereka percaya semua orang pantas mendapatkan perlakuan yang adil
dan kesempatan yang setara, terlepas dari orientasi seksual atau identitas gender.
Merayakan IDAHOT berarti berkomitmen untuk menciptakan lingkungan
kerja yang inklusif di mana semua rekan kerja LGBT + Ingka Group (ikea)
merasa disambut, dihormati dan dihargai atas siapa mereka. Ini berarti mengakui
bahwa setiap orang harus membawa seluruh diri mereka untuk bekerja, dan
memahami bahwa inklusi LGBT + adalah tanggung jawab semua orang.
D. Hubungan Pekerja dan Pemberi Kerja
Manusia dalam hal ini karyawan merupakan aset yang paling berharga dan
menguntungkan perusahaan dalam jangka waktu panjang, karena itu perusahaan perlu
memberikan perhatian yang lebih kepada karyawannya. Perusahaan perlu memandang
karyawan sebagai pribadi bukan sebagai alat. Manusia sebagai pribadi tentu
mempunyai kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan. Untuk dapat berprestasi
sebaik-baiknya, pemenuhan kebutuhan karyawan harus diperhatikan sehingga
karyawan akan merasa dihargai dan diakui keberadaannya. Dengan demikian
perusahaan tidak hanya dapat menuntut apa yang harus diberikan karyawan terhadap
perusahaan tetapi juga memikirkan apakah kebutuhan karyawan sudah terpenuhi
sehingga akan merangsang timbulnya sikap komitmen karyawan terhadap perusahaan.
 IKEA memiliki nilai-nilai perusahaan yang harus dipahami oleh seluruh
karyawannya yang nantinya menjadi suatu budaya dan membuat IKEA menjadi unik.
Nilai dari IKEA yang berhubungan dengan tenaga kerja:
Togetherness
Kebersamaan adalah jantung dari budaya IKEA. Kami kuat ketika kami saling
percaya, menarik ke arah yang sama dan bersenang-senang bersama.
Give and Take Responsibility
Kami percaya dalam memberdayakan orang. Memberi dan mengambil
tanggung jawab adalah cara untuk tumbuh dan berkembang sebagai individu.
Saling percaya satu sama lain, menjadi positif dan berwawasan ke depan
menginspirasi semua orang untuk berkontribusi pada pembangunan.
Caring for People and Planet
Kami ingin menjadi kekuatan untuk perubahan positif. Kami memiliki
kemungkinan untuk membuat dampak yang signifikan dan abadi - hari ini dan
untuk generasi yang akan datang.
Simplicity
Cara sederhana, lugas, dan sederhana adalah bagian dari warisan Småland
kami. Ini tentang menjadi diri kita sendiri dan tetap dekat dengan kenyataan.
Kami informal, pragmatis dan melihat birokrasi sebagai musuh terbesar kami.
Lead by Example
Kami melihat kepemimpinan sebagai tindakan, bukan posisi. Kami mencari
nilai-nilai orang sebelum kompetensi dan pengalaman. Orang yang 'berjalan
bicara' dan memimpin dengan memberi contoh. Ini adalah tentang menjadi diri
kita yang terbaik dan menghasilkan yang terbaik dari yang lain.
Accept and Delegate Responsibility
Kami mempromosikan rekan kerja dengan potensi dan merangsang mereka
untuk melampaui harapan mereka. Tentu, orang membuat kesalahan, tetapi
mereka belajar dari itu.
Untuk pelanggan dan karyawan perusahaan, IKEA adalah perusahaan yang
unik. Kesederhanaan, yang merupakan salah satu fitur utama IKEA, adalah kunci
keberhasilan perusahaan. Prinsip ini diterapkan untuk semuanya, dari cara manajemen
beroperasi hingga hubungan antara manajer, karyawan, dan pelanggan. Misalnya,
manajer dan bawahan bekerja pada tugas yang sama, berbagi fasilitas parkir mobil
yang sama, dan makan berdampingan di kafetaria yang sama. Personil perusahaan
adalah seorang aset yang sangat berharga di IKEA, yang senantiasa berusaha
memperbesar variasi mendasarkan dan meningkatkan kualitas produk dan
layanannya. Itu pendekatan kreatif dan desain asli bersama dengan kebijakan
penetapan harga yang masuk akal keunggulan kompetitif perusahaan dan menjelaskan
keberhasilannya dalam melewati krisis titik.