1.

Evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluative atas sifat, perilaku seseorang, atau
prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana pengembangan personil (Kreitner dan
Kinicki, 2001: 300). Sementara itu, Newstrom dan Davis (1997: 173) memandang sebagai suatu
proses mengevaluasi kinerja pekerja, membagi informasi dengan mereka, dan mencari cara
memperbaiki kinerjanya.
Pendapat lain mengemukakan sebagai proses mengevaluasi pekerja pada berbagai dimensi yang
berkaitan dengan pekerjaan (Greenberg dan Baron, 2003: 50). Evaluasi kinerja dapat
dipergunakan untuk sejumlah kepentingan organisasi. Manajemen menggunakan evaluasi untuk
mengambil keputusan tentang sumber daya manusia. Evaluasi memberikan masukan untuk
keputusan penting seperti promosi, mutasi, dan pemberhentian.
Evaluasi mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Evaluasi menunjukkan
ketrampilan dan kompetensi pekerja yang ada sekarang ini kurang cukup sehingga
dikembangkan program. Efektivitas pelatihan dan pengembangan dipertimbangkan dengan
mengukur seberapa batik pekerja yang berpartisipasi mengerjakan evaluasi kinerja. Evaluasi juga
memenuhi kebutuhan umpan balik bagi pekerja tentang bagaimana pandangan organisasi
terhadap kinerjanya. Selanjutnya, evaluasi kinerja dipergunakan sebagai dasar untuk
mnegalokasikan reward. Keputusan tentang siapa yang mendapatkan kenaikan upah dan reward
lain sering dipertimbangkan melalui evaluasi kinerja.

2. Pemberian umpan balik positif merupakan kunci dari peningkatan kompetensi karyawan. Umpan
balik positif bertujuan menyampaikan kepada karyawan tentang peningkatan kompetensi dan
kinerja yang baik.
Pemberian umpan balik positif ini harus dilakukan pada waktu yang tepat, spesifik pada aspek
tertentu dan dilakukan secara terus menerus. Pengakuan untuk kinerja yang efektif dalam sesi
pemberian umpan balik merupakan motivator yang sangat kuat.
Umpan balik yang konstruktif merupakan alarm bagi karyawan untuk area-area kompetensi dan
kinerja yang perlu dikembangkan. Yang menjadi fokus dalam hal ini adalah perilakunya, bukan
orangnya. Tujuan utama dari umpan balik yang konstruktif adalah untuk membantu orang
memahami dimana posisi mereka saat ini dalam kaitannya dengan perilaku kerja yang
diharapkan dan sasaran kinerja yang akan dicapai.
Seringkali, memberikan umpan balik yang positif bukanlah perkara yang mudah. Kesalahan cara
dalam memberikan umpan balik, justru akan membuat karyawan mengalami demotivasi.

Apabila karyawan tidak memenuhi harapan kinerja, manajer perlu segera memberikan umpan
balik yang konstruktif dan jujur sebelum berkembang menjadi masalah yang signifikan.

Tahapan Pemberian Umpan Balik yang Konstruktif

a. Mempersiapkan

 Siapkan permasalahan yang ingin Anda selesaikan dalam pertemuan tersebut. Catat dan
konfirmasikan fakta-fakta masalah kinerja karyawan dan pastikan Anda bisa
menggambarkan apa yang terjadi secara meyakkinkan kepada karyawan. Yakinkan
konsekuensinya jika masalah ini tidak segera terselesaikan.
 Cari lokasi yang menjamin privasi dan minim gangguan. Dalam kondisi tertentu, Anda
mungkin harus mengundang perwakilan serikat pekerja untuk mendampingi karyawan
selama diskusi.
 Tenang, sehingga Anda dapat berdiskusi secara obyektif.

b. Menyampaikan Fakta-Fakta

 Hindari opini yang tidak jelas sumbernya.

 Hindari nada bicara yang mengancam dengan lebih menggambarkan masalah kinerja
secara objektif, faktual, dan memberikan contoh-contoh spesifik.
 Identifikasi dampak negatifnya bagi orang-orang di tempat kerja atau di organisasi.

c. Mendengarkan

 Beri kesempatan karyawan menggambarkan dan menjelaskan situasinya dari perspektif

mereka. Terbukalah untuk setiap wawasan baru yang mungkin timbul.
 Tanggai penolakan, kecenderungan menyalahkan orang lain, dll dengan menegaskan
kembali informasi dan fakta-fakta dan dampak negatifnya terkait masalah kinerja.
  Meskipun kita mungkin bersimpati dengan masalah pribadi karyawan dan alasan pribadi
mereka melakukan suatu pelanggaran, penting untuk tetap fokus pada masalah kinerja.
Hindari perlakuan khusus karena adanya kedekatan pribadi dengan Anda.

d. Menyepakati Rencana Aksi (Action Plan)

 Meminta karyawan saran-saran mereka untuk mengatasi masalah ini dan menyampaikan
saran Anda jika memungkinkan.
 Menyetujui rencana spesifik tindakan: termasuk apa yang akan dilakukan karyawan,
bagaimana mereka akan melaksanakannya dan target waktu yang dibutuhkan.
 Dokumentasikan rencana aksi dan simpan dalam file karyawan.
 Tentukan konsekuensi bagi karyawan jika masalah kinerja tersebut tidak terselesaikan.

e. Tindak Lanjut

 Pantau hasilnya dan agendakan pertemuan secara berkala untuk membahas kemajuan dari
action plan.
 Memberikan dorongan semangat untuk perbaikan dan terus menawarkan dukungan.
 Jika masalah belum membaik atau diselesaikan selama periode waktu yang ditentukan,
jalankan konsekuensi seperti yang sudah dibahas dalam rencana aksi.

Pemberian umpan balik pada tahap pemantauan kinerja merupakan salah satu kunci penting
dalam siklus manajemen kinerja. Karyawan perlu tahu progressnya, kekurangan, kelebihan, dan
kompetensi-kompetensi serta sikap kerja yang perlu ditingkatkan. Demikian pula, melalui sesi
umpan balik ini, atasan memiliki kesempatan untuk memberikan masukan, memecahkan masalah
karyawan dan hasil akhirnya meningkatkan kinerja karyawan.

Sumber Referensi :

Wibowo Phil. 2009. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers

http://manajemen-sdm.com/manajemen-kinerja/siklus-manajemen-kinerja-pemantauan-
pemberian-umpan-balik/