MAKALAH KAPITA SELEKTA

Tentang
PEMBANGUNAN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Oleh:

Puja Rika Haryunita

1714010071

Dosen Pembimbing:
Dra. NINI

JURUSAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM (PAI-B)

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
IMAM BONJOL PADANG
1441 H/2020
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pengembangan sumber daya manusia akhir-akhir ini menjadi perhatian para pakar ilmu
ekonomi. Teori-teori ekonomi tentang investasi dan kapital mulai mengalami perubahan
setelah terbukti bahwa sumber daya manusia memainkan peranan paling vital dalam
pembangunan ekonomi. Banyak negara industri maupun negara industri baru
memusatkan perhatiannya pada investasi sumber daya manusia karena terbukti
merupakan faktor yang signifikan. karena menjadi faktor paling vital dalam pembangunan
ekonomi sumber daya manusia tidak bisa di kesampingkan dari pembangunan suatu
negara. Maka dari itu dibutuhkan perencanaan ataupun strategi yang tepat untuk
mengembangkan kualitas sumber daya manusia.
B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian pembangunan sumber daya manusia?

2. Bagaimana kondisi dan permasalahan Sumber Daya Manusia Indonesia?

3. pembangunan Sumber Daya Manusia Indonesia?

BAB II
 PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia menyangkut dimensi, jumlah karakteristik (kualitas), dan persebaran
(penduduk). Meskipun upaya untuk menyatukan pengertian pengembangan sumber daya
manusia telah banyak dilakukan oleh para pakar, ada beberapa pendapat yang berbeda
mengenai pengertian pengembangan sumber daya manusia. Tidak tertutup kemungkinan
ketidaksamaan pengertian pengembangan sumber daya muncul sebagai akibat setiap negara
mempunyai pengetian yang disesuaikan dengan kondisi dan kepentingan masing-masing
negara. Berikut ini dibahas beberapa pengertian pengembangan sumber daya manusia.

Menurut Bank Dunia (1980) pengertian pengembangan sumber daya manusia mirip dengan
pengembangan manusia. Dengan demikian, pengembangan sumber daya manusia adalah
upaya pengembangan manusia yang menyangkut pengembangan aktivitas dalam bidang
pendidikan dan latihan, kesehatan, gizi, penurunan fertilitas, peningkatan kemampuan
penelitian, dan pengembangan teknologi. Selanjutnya Bank Dunia memperluas pengertian
pengembangan sumber daya manusia dengan menambah komponen-komponen sehingga
pengertiannya mengandung unsur-unsur.
1. pendidikan dan latihan,
2. kesehatan dan gizi,
3. kesempatan kerja,
4. lingkungan hidup yang sehat,
5. pengembangan karier di tempat kerja, dan
6. kehidupan politik yang bebas

Meskipun ada beberapa unsur dalam pengertian pengembangan sumber daya,

akan tetapi pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam
pengembangannya. UNDP (United Nations Development Programme) merumuskan
pengertian pengembangan sumber daya manusia sebagai upaya untuk pengembangan
manusia yang didefinisikan sebagai berikut

Pengembangan manusia (sumber daya manusia) adalah proses meningkatkan kemampuan

manusia untuk melakukan pilihan-pilihan.
Pengertian ini memusatkan perhatian pada pemerintahan dalam peningkatan kemampuan
manusia (melalui investasi pada manusia itu sendiri) dan pada pemanfaatan kemampuan
itu (melalui penciptaan kerangka keterlibatan manusia untuk mendapatkan penghasilan
dan perluasan peluang kerja).
Menurut Loius Emmerij (1998 yang dimuat dalam Tadjuddin Noer Effendi. Sumber Daya
Manusia, Peluang Kerja Dan kemiskinan.1993), merumuskan pengembangan sumber daya
manusia merupakan tindakan kreasi sumber daya manusia, pengembangannya, dan
menyusun struktur insentif (upah) sesuai dengan peluang kerja yang ada, yang
mengandung upaya untuk memproduksi sumber daya manusia yang berkualitas (terampil
dan cerdas) melalui pendidikan formal dan latihan dan pemanfaatan sumber daya tersebut.
CIDA (Canadian International Development Agency dimuat dalam Tadjuddin Noer
Effendi.1993) mengemukakan bahwa, Pengembangan sumber daya manusia menekankan
manusia baik sebagai alat maupun tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek,
dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi
kebutuhan segera tenaga ahli teknik, kepemimpinan, tenaga administrasi, dan upaya ini
ditujukan pada kelompok sasaran untuk mempermudah mereka terlibat dalam sistem
sosio- ekonomi di negara itu. Kelompok sasaran termasuk wanita, tunakisma, penduduk
miskin didesa dan kota, penduduk usia muda, dan masyarakat terpencil, dan lain- lain.
Pengertian di atas meletakkan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan.
Tindakan yang perlu dilakukan jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Dalam pengembangan itu perlu
diarahkan pada kelompok sasaran, seperti wanita, tunakisma, penduduk miskin, dan
masyarakat terpencil. Dilihat dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
pengembangan sumber daya manusia yaitu upaya meningkatan kemampuan manusia
untuk bisa melakukan keahlian tertentu. KONDISI DAN PERMASALAHAN SUMBER
DAYA MANUSIA DI INDONESIA
Pengembangan sumber daya manusia akhir-akhir ini menjadi perhatian para pakar ilmu
ekonomi. Teori-teori ekonomi tentang investasi dan kapital mulai mengalami perubahan
setelah terbukti bahwa sumber daya manusia memainkan peranan paling vital dalam
pembangunan ekonomi. Banyak negara industri maupun negara industri baru memusatkan
perhatiannya pada investasi sumber daya manusia karena terbukti merupakan faktor yang
signifikan.
Seperti pernah dituturkan oleh Harry Oshima, bahwa negara-negara Asia Tenggara
(kecuali singapura) disebabkan oleh perbedaan tingkat kualitas sumber daya manusianya.
Satu sisi negara-negara asia timur relatif lebih miskin dalam hal sumber daya alam,
bahkan dalam perang Dunia Kedua dan perang Korea sejumlah besar infrastruktur sosial
dan barang-barang modal mengalami kehancuran, tetapi dalam pertumbuhan ekonominya
ternyata kawasan ini berada beberapa tahap didepan. Ahli ekonomi jepang ini kemudian
mengambil kesimpulan bahwa faktor penting yang membedakan kedua kelompok tersebut
adalah sumber daya manusia.
Sejak tahun 1960-an perkembangan ilmu ekonomi mengalami perubahan orientasi karena
memperlihatkan objek bahasan baru tentang pentingnya investasi sumber daya manusia
dalam proses pembangunan. Faktor manusia yang sulit dikuantifikasi kontribusinya
terhadap pembangunan ekonomi dan banyak dilupakan oleh kelompok ekonom klasik
maupun strukturalis, ternyata memainkan peranan kunci. Faktor ini memang bersifat
disembodied, tetapi pengaruhnya sangat nyata terhadap pembangunan ekonomi.
Theodore Schultz, pakar ilmu ekonomi pemenang nobel, memulai kajian- kajian tentang
sumber daya manusia ini sejak tahun 1960-an, yang menekankan pentingnya investasi
sumber daya manusia dalam proses pembangunan. Dengan mengutip perkiraan yang
dilakukan oleh Edward Denison, Schultz melihat bahwa kegiatan pendidikan mampu
menyumbang sekitar 0,35 persen terhadap pertumbuhan ekonomi pertahun di Amerika
Serikat pada tahun 1909 sampai tahun 1929 , khususnya terhadap pendapatan nyata (real
in come) dinegri ini. Kontribusi pendidikan tersebut kemudian meningkat menjadi 0,67
persen dalam periode tahun 1929- 1957.
Kekurangan mendasar dalam masalah sumber daya manusia inilah yang biasa dijumpai di
negara - negara tengah berkembang pada umumnya. Biasanya negara-negara tengah
berkembang mengalami dua masalah pokok dalam pembangunan ekonomi. Pertama,
karena kekurangan tenaga-tenaga ahli dengan keahlian yang kritis (the shortage of person
with critical skills) disektor modernnya dan kedua, kelebihan tenaga kerja (surplus labor)
disektor tradisional maupun sektor modernya. Jadi, strategi pengembangan sumber daya
manusia harus memperhatikan dua pokok persoalan dalam :
a. pengembangan keterampilan
b. penyyediaan kesempatan kerja yang produktif bagi sumber daya manusia yang masih belum di
manfaatkan secar optimal.
Kekurangan dan kelebihan tenaga kerja berkaitan satu sama lain dan merupakan produk
dari proses pembangunan yang inheren. Kekurangan sumber daya manusia dengan
keahlian yang sangat diperlukan adalah salah satu sebab dari kelebihan tenaga kerja tanpa
pekerjaan. Ini biasanya merupakan pasangan persoalan yang menjadi pemandangan umum
di negara-negara dunia ketiga. Seperti dikemukakan oleh F.H. Harbison, kekurangan
tenaga kerja keahlian biasanya mudah dideteksi dalam beberapa kategori , antara lain
sebagai berikut:
a. Dikebanyakan negara sedang berkembang kekurangan tenaga ahli biasanya terlihat
pada bidang-bidang yang sangat diperlukan seperti ilmuwan, insinyur, dokter,
agronomis dan beberapa ahli lainnya. persoalannya lebih berat lagi karena pada
umumnya mereka yang berkeahlian dalam bidang-bidang tersebut hanya mau
bekerja dikota-kota besar sehingga keahlian mereka biasanya sangat jarang
 digunakan secara efektif. Sangat banyak pula yang mempunyai keahlian
tertentujustru hanya bekerja sebagai staf administrasi atau bidang lainnya yang
berbeda.
b. Biasanya juga terlihat adanya kekurangan teknisi dan tenaga lapangan. Ini biasanya
lebih kritis karena para pemuda di negara-negara sedang brkembang tidak terbiasa
bekerja keras dilapangan. Mungkin karena ”priyayisme” pekerjaan-pekerjaan yang
sifatnya “kantoran” jauh lebih disenangi ketimbang menjadi teknisi dilapangan.
Disinilah justru letak persoalannya sehingga investasi sumber daya manusia tidak
terlepas dari sikap budaya masyarakat bersangkutan.
c. Kekurangan tenaga profesional dibidang manajemen dan administrasi. Baik
disektor swasta maupun sektor pemerintah. Ini biasanya terjadi sehingga
pengembangan pembangunan ekonomi tidak didukung oleh kemampuan bersaing
sumber daya manusianya.
Tiga masalah sumber daya manusia inilah yang dinilai menjadi bagian paling kritis
dalam proses pembangunan di negara-negara Dunia ketiga. Kelompok ini sangat
diperlukan kehadirannya dan biasanya disebut high level manpower atau human capital.
Yang sangat diperlukan bagi negara-negara sedang berkembang adalah bagaimana
mengembangkan proses akumulasi sumber daya manusia dalam arti menambah jumlah
dan kualitas orang-orang yang ahli, berketerampilan, berpendidikan dan berpengalaman
pada bidang-bidang yang sangat diperlukan dalam pembangunan ekonomi. Hal ini akan
menjadi investasi pemerintah dalam jangka panjang. Pendekatan ini dipakai oleh para ahli
ekonomi dalam menerangkan investasi sumber daya manusia. Prinsip dasar human capital
formation sama saja dengan proses investasi dalam konteks barang, tetapi berbeda dalam
pendekatan praktisnya. Tetapi di dalam pikiran para ahli ekonomi seperti Schultz, Myrdal,
maupun Kuznetz, investasi sumber daya manusia harus dilakukan sejalan dengan
investasi barang- barang modal.
Tingkat pembangunan suatu bangsa biasanya sangat berkaitan dengan tingkat
investasi sumber daya manusianya baik dilihat dari stok maupun tingkat akumulasinya.
Pembangunan yang progresif sangat memerlukan sumberdaya manusia dalam kpasitas
yang tinggi untuk mengembangkan pelayanan pemerintah, membangun sektor pertanian
yang modern, industrialisasi, dan berbagai kegiatan pembangunan lainnya. dengan kata
lain, modernisasi yang ditopang oleh serangkaian inovasi, invensi, dan perubahan-
perubahan sangat memerlukan sumber daya manusia dengan kualitas yang tinggi.
Dengan demikian, Harbison mengemukakan generalisasi bahwa strategi akumulasi
sumber daya manusia harus selalu diatas tingkat perkembangan angkatan kerja.
Peningkatan tenaga-tenaga insinyur, misalnya kehendaknya dipercepat diatas peningkatan
 angkatan kerja secara menyeluruh untuk bisa mencapai perkembangan ekonomi yang
progresif. Lebih lanjut, peningkatan investasi sumber daya manusia harus pula diatas
tingkat pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
Ini sulit dilakukan dan tampaknya tidak terlalu relevan untuk memacu
perkembangan secepat itu mengingat keadaan sumber daya manusia negara-negara sedang
berkembang masih terbelakang. Tetapi yang terpenting adalah bagaimana membangun
dan menstimulasi pertumbuhan kualitas sumber daya manusia, baik dari segi keterampilan
(skill) maupun budaya kerjanya (culture of work. Yang pertama bisa dibangun dengan
mengembangkan training yang efektif dan kesempatan kerja yang mapan, sedangkan yang
kedua dikembangkan dengan pembangunan pendidikan formal maupun nonformal dan
pembangunan politik secara umum.

B. Strategi pembangunan berbasis sumber daya manusia

1. Prinsip pengembangan

Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan

bekerja karyawan.

2. Program pengembangan

Program adalah suatu jenis rencana yang kongkret karena di dalamnya sudah tercantum
sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran dan waktu pelaksanaanya. Jelasnya suatu
program sudah pasti dilakukan.

Supaya pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relative kecil
hendaknya terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan.

Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan prosedur,

anggaran, peserta, kurikulum dan waktu pelaksanaanya. Program pengembangan harus
berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan
pada jabatanya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan
secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan
dirinya masing-masing.
3. Jenis-jenis pengembangan
Jenis pengembangan dikelompokan atas: pengembangan secara informal dan
pengembangan secara formal. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas
keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan memperlajari
buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatanya.
Pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras
untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermafaat bagi
 perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan
produktivitasnya juga semakin baik.
Pengembangan secara formal yaitu keryawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti
pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh
lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan
perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya
nonkarier atau peningkatan kerier seorang karyawan.
4. Proses pengembangan.
Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut.
Sasaran. Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang
ingin dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skills) ataukah untuk meningkatkan
kecakapan memimpin (managerial skills) dan conceptual skills. Penerapan sasaran ahrus
didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.
5. Kurikulum

Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran
dari pengembangan itu. Kurikulum harus diterapkan secara sistematis, jumlah jam
pertemuan, metode pertemuan, metode pengajaran dan sistem evaluasinya harus jelas agar
sasaran dari pengembangan itu optimal.
6. Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan
pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi
serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai. Misalnya: Tempat
pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan.
Mesin-mesin yang digunakan dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang
akan dugunakan dalam bekerja pada perusahaan.
7. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat
mengikuti pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja dan latar
belakang pendidikanya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang
relative homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.
8. Pelatih.
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap
mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan pelatih atau
instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan didasarkan
kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik
 yang baik.
9. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi
pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan
ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.

C. Metode-Metode Pengembangan
Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-metode
yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan
ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu
tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode
pelaksanaanya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer personalia
dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif.
Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Sasaran
pengembangan karyawan adalah:
1. Meningkatkan kemapuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical
skills.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau
managerial skills dan conceptual skills.
Metode pengembangan terdiri atas:
a. Metode latihan atau training.
Latihan atau training diberikan kepada karyawan operasional,
sedangkan pendidikan atau education diberikan kepada karyawan manajerial. Metode
latihan atau training. Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan
tergantung pada berbagai faktor yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan
dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.
b. Metode pendidikan atau education.

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan
kecakapan manajer memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang manajer yang
efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang
memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya.

D. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia atau human resources planning disingkat perencanaan
sumber daya manusia merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen sumber daya
manusia. PSDM diproses oleh perencana (planer) dan hasilnya menjadi rencana (plan).
Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar control,
tanpa rencana, control tak dapat dilakukan dan tanpa control, pelaksanaan rencana baik
ataupun salah tidak dapat diketahui.
Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dan cara terbaik untuk
mencapai tujuan tersebut dari beberapa alternative yang ada, tanpa alternative, perencanaan
pun tidak ada. Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta
menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan
menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil
yang diinginkan. (George R. Terry)
Perencanaan adalah pemilihan yang fundamental dan masalah perencanaan timbul jika
terdapat alternative-alternatif.
Rencana adalah sejumlah keputusan yang menjadi pedoman untuk mencapai hasil suatu
tujuan tertentu. Jadi setiap rencana mengandung dua unsur yaitu tujuan dan pedoman.
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai
proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut
untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi. (Andrew F S ikula) Perencanaan sumber
daya manusia ini menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut di
atas secara baik dan benar.
Tujuan perencanaan sumber daya manusia :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisis semua jabatan
dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakanya.
3. Untuk menghindari terjadinya mis manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, intergrasi dan singkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan pension
karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
E. Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia
Metode PSDM, dikenal atas metode non ilmiah dan metode ilmiah. Metode non ilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi dan
perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup
besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Akibatnya, timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atau hasil analisis
dari data, informasi, dan peramalan-peramalan (forecasting) dari perencanaanya. Rencana
SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan
terlebih dahulu.
Pada metode ilmiah ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan
benar. Data merupakan kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder
maupun data primer. Sedangkan informasi merupakan hasil proses data serta memberikan
informatif kepada penerimanya.

F. Perencanaan Prosedur Dan Rencana SDM

Perencana (planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses
perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).
Syarat-syarat perencanaan SDM:

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan.

2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDM.

3. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.

4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. Mampu
memperkirakan peningkatkan SDM dan teknologi masa depan.

5. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

G. Prosedur perencanaan SDM

Menetapkan secara luas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Mengumpulkan data
dan informasi tentang SDM:

1. Mengelompokan data dan informasi serta menganalisisnya. Menetapkan beberapa

alternative.

2. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. Menginformasikan
 rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

3. Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan karyawan
efektif dan efisien dalam melakukan tugas-tuganya.

Ciri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagai berikut: Rencana harus
menyeluruh, jelas dan mudah dipahami para karyawan.Job description setiap personel
jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja Kualitas dan kuantitas
serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Asas the right man
in right place and the man on the right job:
a) Rencana harus secara jelas mendapatkan hubungan kerja, saluran pemerintah,
dan tanggung jawab.
b) Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaanya, tetapi tujuan, pedoman dan pola
dasarnya tetap.
c) Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertical-horizontal), peraturan dan
sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain-lain.
d) Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
e) Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja
karyawan.
f) Rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik.

H. Jangka waktu rencana

Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari 5 tahun, seperti rencana pensiun dan lain-lain.
Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi, demosi dan lain-
lain. Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain-lain.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
pengembangan sumber daya manusia yaitu upaya meningkatan kemampuan manusia untuk
bisa melakukan keahlian tertentu. Permasalahan sumberdaya manusia di Indonesia secara
umum ada dua yaitu kuran terampil dan minimnya kesempatan kerja bila dibandingkan
dengan jumlah penduduk Indonesia. Strategi untuk mengatasi permasalahan sumberdaya
manusia yaitu dengan merencanakan dan melaksanakan program – program yang sesuai
dengan keadaan sumber daya manusia dan tujuan dari program itu sendiri.

B. Saran
 Daftar Pustaka

Effendi, Tadjuddin Noer.1993. Sumber Daya Manusia, Peluang Kerja Dan kemiskinan.
Yogyakarta : Tiara Wacana.
Hasibuan,.S.p dan Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Bumi
Aksara.
Rachbini, didik. 2001. Pembangunan Ekonomi dan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT
Gramedia widiasarana Indonesia.
Muhaimin. 2011. Pemikiran Dan Akulturasi Pengembangan Pendidikan Islam. Jakarta : Rajawali Pers.
Rahman, Fazlur. 1987. Islam Modern: Tantangan Pembaharuan Islam. Yogyakarta: Salahuddin Press.
Ramayulis. 2002. Ilmu Pendidikan Islam. Jakarta: Kalam Mulia.
Zamroni. 2000. Paradigma Pendidikan Masa Depan. Yogyakarta: Gigraf Publishing.