BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “Movere” yang berarti dorongan atau
daya penggerak. Motivasi adalah suatu proses untuk mengingatkan motif – motif
menjadi perbuatan/ tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan/
keadaan untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap
kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun
dalam kehidupan lainnya.
Motivasi merupakan hal yang sangat diperlukan sebuah organisasi karena adanya
motivasi dalam organisasi akan sulit organisasi tersebur dalam mencapai tujuannya,
dengan menerapkan motivasi dalam organisasi maka disuatu organisasi tersebut akan
terciptanya komunikasi yang baik dan keerjasama yang baik antara anggota dan
pimpinannta, terbuka dan transparan secara individual, upaya motivasi bisa dilakukan
melalui upaya-upaya mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada
kalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena ittu
diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari atas, keluarga, rekan sejawat, dan
lainnya.
Dalam kehidupan sehari-hari, manusia tidak pernah lepas dari kehidupan
berorganisasi karena pada dasarnya manusia merupakan makhluk sosial yang cenderung
hidup dan terlibat didalam kehidupan-kehidupan rumah tangga hingga tingkat organisai
yang lebih kompleks yaitu organisasi didalam dunia kerja.
Organisasi merupakan sekelompok orang yang melakukan kerjasama untuk
mencapai tujuan bersama. Dalam arti dinamis menyoroti unsur manusia yang ada
didalamnya. Manusia merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur organisasi, karen
hanya manusia yang memiliki sifat kedinamisan. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan
organisasi dengan baik, maka diperlukan sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya
merupakan energi, tenaga dan kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan aktivitas
ataupun kegiatan. Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya finansial,

1
 sumber daya ilmu dan teknologi, serta sumber daya manusia. Diantara sumber daya
tersebut, sumber daya terpenting ialah sumber daya manusia (Wirawan,2009). Sumber
daya manusia dianggap penting karena dapat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas
organisasi, seta merupakan pengeluaran poko organisasi dalam menjalankan kegiatan
(Simamora, 2006).

1.2 Rumusan Masalah

Motivasi memgang peranan penting dalam meningkatkan kinerja seseorang didalam

organisasi. Motivasi setiap individu didalam organisasi berbeda-beda dikarenakan
berbagai faktor-faktor tertentu. Hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja individu di
dalam organisasi berbeda-beda dikarenakan faktor-faktor tertentu. Hal tersebut sangat
berpengaruh terhadap kinerja individu dalam memajukan organisasi dimana tempatnya
bekerja. Oeh karena itu, berkaitan dengan permasalahan diatas maka rumusan masalah
yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain :

1. Apa pengertian motivasi ?

2. Apa saja teori-teori motivasi ?

3. Bagaimana penerapan motivasi dalam organisasi ?

4. Apa saja faktor-faktor yang memperngaruhi motivasi dalam organisasi ?

5. Apa faktor pendukung motivasi instrinsik dalam organisasi ?

1.3 Tujuan Penulisan

Dalam penulisan makalah ini, ada beberapa tujuan yang ingin dicapai diantaranya :
1. Untuk mengtahui pengertian motivasi dari beberapa ahli
2. Untuk mengetahui teori-teori motivasi
3. Untuk mengetahui penerapan motivasi dalam organisasi
4. Untuk mengatahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi
5. Untuk mengetahui faktor pendukung motivasi instrinsik dalam organisasi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN MOTIVASI

1. Pengerian motivasi menurut bahasa  :

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “Movere” yang berarti dorongan atau
daya penggerak. Motivasi adalah suatu proses untuk mengingatkan motif – motif
menjadi perbuatan/ tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai
tujuan/ keadaan untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. ( Uzer Usman:
2000).

2. Pengertian motivasi menurut para ahli :

a. Dirgagunarsa mengemukakan bahwa motif artinya dorongan atau kehendak
jadi yang menyebabkan timbulnya kekuatan agar seseorang itu berbuat atau
bertindak dengan perkataan lain bertingkah laku.

b. Engkoswara mengemukakan bahwa dorongan motiv itu berbeda setiap oorang

untuk menumuhkan dorongan yang ada dalam diri seseorang iitu sehingga
menjadi tingkah laku positif, orang itu perlu memahami dua orang :

 Kegiatan apa yang akan dilakukan dalam hubungan ini seseorang

hendaknya mengetahui kegiatan dan cara-cara melaksanakannya
kegiaatan itu.
 Mengapa ia perlu melakukan itu, ia perlu memahami pentingnya tujuan
yang akan dicapai baik yang berkaitan dengan kepentingan dirinya
maupun yang berhubungan dengan lembaga dan lingkungannya
.
Jadi dapat disimpulakan, motivasi ialah dorongan untuk melakukan sesuatu
yang timbul dari dalam dirinya maupun dari luar untuk mencapai suatu tujuan.

3
2.2 TEORI MOTIVASI

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap
kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun
dalam kehidupan lainnya.Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun
(2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari
beberapa indikator, diantaranya:

(1) durasi kegiatan;

(2) frekuensi kegiatan;
(3) persistensi pada kegiatan;
(4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
(5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan;
(6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan;
(7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan;
(8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

Dibawah ini, kita akan membahas beberapa macam teori berprestasi.

1. Teori Motivasi Beprestasi dari McClelland

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi
atauNeed for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-
beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
Need menurut McClelland dibagi atas tiga:

a. Need For achievement.

Ada beberapa orang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil.
Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap
keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih
efisien jika dibandingkan dengan hasil sebelumnya.
Ciri-ciri: 
- Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif. 
- Mencari feedback tentang perbuatannya. 
- Memilih resiko yang sedang di dalam perbuatannya. 

4
 - Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.

b. Need for affiliation.

Kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam kehidupannya atau
hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini akan mengarahkan tingkah
laku individu untuk melekukan hubungan yang akrab dengan orang lain.
Orang-orang dengan need affiliation yang tinggi ialah orang yang berusaha
mendapatkan persahabatan.
Ciri-ciri: 
- Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam
pekerjaannya daripada segi tugas-tugas yang ada dalam pekerjaan
tersebut. 
- Melakukan pekerjaannya lebih efektif apbila bekerjasama dengan orang
lain dalam suasana yang lebih kooperatif. 
- Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain. 
- Lebih suka dengan orang lain daripada sendirian. 
- Selalu berusaha menghindari konflik.

c. Need for power

Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, intuk
mempengaruhi orang lain dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain.
Ciri-ciri: 
- Menyukai pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan. 
- Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari sebuah organisasi
dimanapun dia berada. 
- Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan
yang dapat mencerminkan prestise. 
- Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau
organiasi.

2. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya
berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan, yaitu:

5
 - Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus,
istirahat dan sex; 
- Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan
tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; 
- Kebutuhan akan kasih sayang (love needs); 
- Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin
dalam berbagai simbol-simbol status; dan 
- Atualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya
sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan
manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam
hubungan ini, perlu ditekankan bahwa:
- Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi
di waktu yang akan datang; 
- Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa
bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam
pemuasannya. 

Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya
suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam
pemenuhan kebutuhan itu.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: E = Existence
(kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan
dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan) Apabila teori
Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa:
- Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula
keinginan untuk memuaskannya; 
- Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar
apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan; 

6
 - Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih
tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih
mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia.

Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri
pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan
perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4.  Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Frederick Herzberg (1923-2000), adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap
sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi.
Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Sejak
sarjana telah bekerja di City College of New York. Lalu tahun 1972, menjadi
Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Hezberg meninggal
di Salt Lake City, 18 Januari 2000.

Teori Dua Faktor Hezberg :

Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi
berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi
kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa
aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta
mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan
memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan

gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila
faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan
(Robbins,2001:170). Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang
harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990 : 176) yaitu : 
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. 

7
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang
bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan,
istirahat dan lain-lain sejenisnya. 
3. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya

dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu : 

a. Maintenance Factors. Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan

dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.
Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-
menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. 

b. Motivation Factors. Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan

psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.
Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
berkaitan langsung denagn pekerjaan. Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg
Dalam Organisasi Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173)
sebagai berikut :
1. Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran
pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin tidak
boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau
bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada
bawahan. 
2. Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi
sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengamati
dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku
bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang
berbeda satu sama lain.Untuk memahami motivasi karyawan digunakan
teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg:
a.teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk
karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja.

8
 Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu
untuk manusia pada umumnya.
b. teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,
khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa
pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun
1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan
menurut Maslow.

5. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi
dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai
persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat
terjadi, yaitu :
a) Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau 
b) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan

empat hal sebagai pembanding, yaitu:
- Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengalamannya; 
- Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi
dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri; 
- Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan
yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
- Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis
imbalan yang merupakan hak para pegawai.

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para
pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai
persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila
sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti

9
 ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan
dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam
melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan
pegawai ke organisasi lain.  

2.3 PENERAPAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Motivasi merupakan hal sangat diperlukan dalam sebuah organisasi tanpa adanya
motivasi dalam organisasi akan sulit. Organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya,
dengan menerapkan motivasi dalam organisasi maka disuatu organisasi tersebut akan
terciptana komunikasi yang baik dan kerjasama yang baik antara anggota dan
pimpinannya, terbuka dan transparan. Secara individual, upaya motivasi bisa
dilakukan melalui upaya-upaya mengontrol, menilai lali memotivasi diri sendiri.
Namun, ada kalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri
seoarang karena itu diperlukan motivasi eksteral yang bisa berasal dari atas, keluarga,
rekan sejawat, guru dan lainnya.

Menurut Indriyo Gitosudarmo, 1997. Tahapan proses motivasi terdiri dari beberapa
tahapan :

a. Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan
tersebut belum terpenuhi maka akan menebabkan lahirnya dorongan untuk
berusaha melakukan kegiatan.

b. Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan mencari

jalan bagaimana caranya untuk memenuhi keinginannya.

c. Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus

didukung oleh kemampuan, keterampilan maupun pengalaman dalam
memenuhi segala kebutuhannya.

d. Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam

mencapai tujuan yang dilakukan secara bertahap.

e. Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa apa yang
mereka lakukan dihargai dan diberikan suatu imblaan atau ganjaran.

10
 f. Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat
mempertimbangkan seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji
atau imalian yang mereka terima.

2.4 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi dalm organisasi, diantaranya

sebagai berikut :

1. Budaya
Budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti
oleh para anggota organisasi, Norma tersebut dapat terlihat dari kebiasaan
kebiasaan rutinitas yang diterapkan dari organisasi. Budaya organisasi mampu
menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi tetapi dapat pula menjadi faktor
utama kegagalan organisasi.Budaya organisasi banyak berpengaruh pada pola
perilaku dalam bidang :

a. nilai-nilai perusahaan (masalah baik-buruk, masalah etika)

b. suasana organisasi (bagaimana orang merasa dan beraksi)

c. gaya kepemimpinan dalam melakukan wewenang

2. Kepemimpinan
Jika dilihat pada konteks kepemimpinan hal yang saling terkait adalah adanya
unsur kader penggerak, adanya peserta yang digerakkan, adanya komunikasi,
adanya tujuan organisasi dan adanya manfaat yang tidak hanya dinikmati oleh
sebagian anggota. Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau
manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan,
kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah
yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya
komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan
tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, dan interaksi
antar kelompok.

11
 3. Iklim Organisasi

Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang

membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada
persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi yang berpengaruh
terhadap motivasi pada pelaku organisasi.

Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi

iklim organisasi, yaitu :
a. Manajer/pimpinan
b. Tingkah laku karyawan
c. Tingkah laku kelompok kerja
d. Faktor eksternal organisasi

2.4.1 FAKTOR PENDUKUNG MOTIVASI INSTRINSIK ORGANISASI

Beberepa faktor pendukung motivasi instriksik organisasi sebagai berikut :

a. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang

ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima
(Flippo, 1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi
bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan (Cherrington,
1996:560).Tanggung jawab dalam organsisasi merupakan hal yang patut
diperhitungkan dalam melaksansakan tugas-tugas tertentu dalam suatu
organisasi. Karena dengan adanya tanggung jawab penuh berarti dorongan
untuk melakukan kewajiban terhadap tugas tertentu dapat meningkatkan
kinerja dari organisasi.

b. Pengakuan dan penghargaan     

Kebutuhan akan pengakuan berkaitan dengan keinginan manusia, untuk

dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang
digunakan sebagai simbol status. Kebutuhan ini artinya adalah respek diri dan
respek orang lain.Perlu perhatian khusus terhadap penghargaan dan pengakuan

12
 organisasi melalui pemberian pujian, bonus dan insentif kepada pegawai yang
berhak menerimanya.

c. Gaji dan Upah

Seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan akan bekerja

dengan baik dapat dilihat dari tingkat gaji atau upah, pemberian tunjangan,
kompensasi dan sebagainya. Dimana gaji merupakan salah satu unsur yang
penting dalam meningkatkan motivasi kerja. Sebab gaji adalah alat untuk
memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi
yang tinggi maka besar juga kemungkinan tingkat komitmen organisasi yang
dimilikinya.

d. Kebutuhan untuk Merealisasikan Diri

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga

membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata.
Artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil.
Kebutuhan merealisasikan diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri yang
menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk
mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain.

e. Kebutuhan Akan Keamanan

Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada

tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai
mendominasi kebutuhan manusia. Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan
akan rasa aman dan proteksi diri, ancaman atau gangguan dari luar.

f. Percaya Diri

Kepercayaan diri merupakan suatu keyakinan yang dimiliki seseorang bahwa

dirinya mampu berperilaku seperti yang dibutuhkan untuk memperoleh hasil
seperti yang diharapkan. Orang yang memiliki kepercayaan diri merasa yakin
akan kemampuan dirinya sehingga bisa menyelesaikan masalahnya, karena
tahu apa yang dibutuhkan dalam  kehidupannya serta mempunyai sikap positif
yang didasari keyakinan akan kemampuannya.

13
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan dalam makalah ini maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
memberikan peranan penting dalam produktivitas di dalam organisasi dimana
individu tersebut bekerja. Motivasi ialah dorongan untuk melakukan sesuatu yang
timbul dari dalam dirinya maupun dari luar untuk mencapai tujuan.
- Teori motivasi
a. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)
b. Teori Motivasi Beprestasi dari McClelland
c. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
d. Teori Keadilan
- faktor yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi antara lain adalah
a. Budaya
b. Kepemimpinan
c. Iklim Organisasi
- Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim organisasi, yaitu :
a. Manajer/pimpinan
b. Tingkah laku karyawan
c. Tingkah laku kelompok kerja
d. Faktor eksternal organisasi
- Jenis-Jenis Motivasi
a. Motivasi Instrinsik
- Beberapa faktor pendukung motivasi instrinsik organisasi diantaranya adalah:
a. Tanggung jawabPengakuan dan penghargaan
b. Gaji dan Upah.
c. Kebutuhan untuk Merealisasikan Diri
d. Kebutuhan Akan Keamanan.
e. Percaya Diri

14
3.2 SARAN

Setelah mempelajari pembahasan motivasi pada bab sebelumnya, maka ada dua saran
yang saya petik dalam makalah ini diantaranya adalah yang pertama bagi pihak atasan
dalam suatu organisasi sebaiknya dapat memberikan apa yang seharusnya bawahan
dapatkan, baik itu informasi yang akurat, cepat dan tidak bertele-tele sehingga
semangat kerja bawahan tetap terjaga. Kedua, adalah bagi pihak bawahan sebaiknya
lebih memaksimalkan tugas pokok dan fungsi kerjanya masing-masing supaya kinerja
tersebut bisa mendapatkan predikat memuaskan bagi para atasan.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung, PT Reflika

Aditama,2011) hal. 233

Yayat Hayati Djatmiko, Perilaku Organisasi (Bandung: Alfabeta, 2009), hal.67

http://deni2k6.wordpress.com/2009/12/24/motivasi-dalam-organisasi/

http://www.psychologymania.com/2011/09/teori-teori-motivasi-motivation.html

16