MANAJEMEN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

SEKTOR PUBLIK

Dosen Pengampu: DR. MARIA CHRISTIANA KALIS, SE., M.M

Disusun Oleh:

BUNGA SRI ANNISA

29.0196

E2

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEKTOR PUBLIK

FAKULTAS MANAJEMEN PEMERINTAHAN

IPDN KAMPUS KALIMANTAN BARAT

2021

A. DEFINISI

1. Manajemen Personalia

Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning,
organizing dan controling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan
semakasimal mungkin.
Dale Yoder : Personnel management is the provision of leadership and directionof people in
their workinng or employment relationship. (Manajemen personalia adalah penyedia
kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja
mereka).

(Journal of Islamic Education Management) ejournal.uin-suska.ac.id

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia
dalam organisasi perusahaan. Jadi fokus yang dipelajari MSDM hanya masalah yang
berkaitan dengan tenaga kerja manusia saja. MSDM lebih memfokuskan
pembahasannya tentang pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang
optimal yang meliputi masalah perencanaan (human recources planning),
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi,pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja.

Drs. Malayu S.P. Hasibuan : MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungssi MSDM terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

(Journal of Islamic Education Management) ejournal.uin-suska.ac.id

3. Manajemen Human Capital

 Human Capital Management adalah upaya terintegrasi dalam mengatur dan
mengembangkan kemampuan manusia untuk memperoleh tingkat kinerja yang lebih tinggi
(Chatzkel, 2004).

Kearns (2005) Human Capital Management adalah pengembangan menyeluruh potensi

manusia untuk mencapai nilai organisasi. Human Capital Management diyakini menciptakan
nilai melalui sumber daya manusia. (eprints.binadarma.ac.id)

B. PERSAMAAN & PERBEDAAN

Secara sederhana menurut saya , ketiganya adalah ilmu yang mengatur unsur manusia
dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

NO ASPEK MANAJEMEN MANAJEMEN SDM MANAJEMEN HUMAN

PERSONALIA CAPITAL
1 Definisi Adalah perencanaan, Adalah ilmu dan seni Adalah pengembangan
pengorganisasian, mengatur hubungan dan menyeluruh potensi
pengarahan dan peranan tenaga kerja agar manusia untuk
pengendalian atas efektif dan efisien mencapai nilai
pengadaan tenaga membantu terwujudnya organisasi. Human
kerja, pengembangan, tujuan perusahaan, Capital Management
kompensasi, integrasi, karyawan, dan masyarakat diyakini menciptakan
pemeliharaan, dan (Malayu S.P. Hasibuan) nilai melalui sumber
pemutusan hubungan daya manusia. Kearns
kerja dengan (2005)
sumberdaya manusia
untuk mencapai
sasaran perorangan,
organisasi,
organisasi,dan
 masyarakat. (B Flippo)
2 Cara Dikaji secara mikro Dikaji secara makro Dikaji secara makro
mengkaji

3 Obyek Mengatur unsur Mengatur unsur manusia Mengutamakan

kajian manusia dalam suatu dalam suatu organisasi, analisis pengembangan
organisasi, agar agar mendukung SDM dan perusahaan
mendukung terwujudnya tujuan
terwujudnya tujuan.
4 Anggapan Menganggap bahwa Menganggap bahwa Menganggap bahwa
terhadap karyawan adalah faktor karyawan adalah kekayaan karyawan adalah
karyawan produksi, jadi harus (asset) , dan akan habis kekayaan(asset) ,
dimanfaatkan secara jika dipakai terus modal utama
produktif organisasi, jadi harus
dipelihara dengan baik
5 Cara Pendekatannya secara Pendekatannya secara Pendekatannya secara
pendekatan klasik modern modern
6 Dalam Manajemen Personalia Sedangkan MSDM Human Capital
Kiprahnya tradisional cenderung terintegrasi dalam peran Management berkaitan
sempit, berusaha untuk manajer lini,dengan dengan mendapatkan,
mempegaruhi manajer pendirian proaktif menganalisis, dan
lini. (Mc Kenna & Nic (Mc Kenna & Nic Beech) melaporkan data yang
Beech) menginformasikan
arah strategi
penambahan nilai,
investasi, dan
keputusan operasional
manajemen sumber
daya manusia baik di
tingkat korporasi
maupun di lini depan.
7 Karakteristik Sebagai serangkaian Sebagai serangkaian Berkaitan dengan
aktifitas yang aktivitas yang berhubungan pengukuran, namun
berehubungan dengan dengan berbagai macam bukan sekedar
berbagai macam aspek aspek hubungan pekerja pengukuran, melainkan
hubungan pekerja dengan organisasi, tetapi pengukuran yang
dengan organisasi (Mc lebih menekankan pada mempunyai maksud ,
Kenna & Nic Beech) keunggulan kebutuhan Human Capital
bisnis Management juga
(Mc Kenna & Nic Beech). menekankan bahwa
keunggulan kompetitif
organisasi diperoleh
melalui investasi
strategi pada aset
manusia
8 Fungsi-fungsi Fungsi manajemen Fungsi MSDM meliputi: Menurut Mayo
personalia meliputi: perencanaan, (2000:120), sumber
penarikan sumber daya pengorganisasian,pengarah daya manusia atau
manusia, proses seleksi, an, human capital
pengembangan, pengendalian,pengadaan, memiliki lima
pemeliharaan,dan pengembangan, komponen yaitu
 penggunaan (T. Hani kompensasi,
Handoko) pengintegrasian,pemelihar
aan, kedisiplinan, dan
pemberhentian (S.P.
Hasibuan).
9 Tantangan Tantangan dari dalam Tantangan dari segi
perusahaan meliputi: ekonomi meliputi: semakin
serikat pekerja, terbatasnya faktor-faktor
perbedaan individu produksi, semakin
pekerja, karakter disadarinya eksistensi SDM,
organisasi. Tantangan kepuasan kerja karyawan,
dari luar perusahaan persaingan mndapatkan
meliputi: adanya tenaga kerja, tuntutan
perubahan teknologi, tenaga kerja akan jaminan
konjungtur masa depan.
perokonomian, dan Tantangan dari segi poloitis
perubahan undang- meliputi: isu hak asasi
undang dan peraturan manusia, semakin kuatnya
pemerintah ( M. organisasi buruh,
Nasution) campurtangan pemerintah,
hak dan keadilan
kesempatan kerja, eman
sipasi wanita. Dari segi
sosial meliputi: timbulnya
pergeseran nilai,
berkurangnya kebanggaan
thd hasil pekerjaan, banyak
nya pekeja wanita yang
pelu perlindungan undang-
undang, kebutuhan
manusia yang semakin
beraneka ragam (S.P.
Hasibuan)
10 Metode a)Pendekatan a)Pendekatan Mekanis,
pendekatan Mekanis,juga disebut yakni menitik beratkan
pendekatan barang analisisnya kepada
barang dagang spesialisasi, efektifitas,
(commodity approach) standardisasi,dan
atu konsep faktor memperlakukan karyawan
produksi, yakni sikap sama dengan mesin.
yang menganggap
bahwa buruh harus b)Pendekatan Paternalistik
digolongkan sama (paternalistic approach),
degan modaldan manajer untuk pengarahan
tanah,dan dianggap bawahannya bertindak
sebagai faktor produksi seprti bapak dengan
dihargai semurah anak.para bawahan
mungkin dan diperlakukan dengan baik,
diperguaka sepenuh fasilitas-fasilitas diberikan,
mungkin. bawahan dianggap sebagai
individual capability,
individual motivation,
leadership,
the organizational
climate, dan
workgroup
effectiveness.
HCM menjadikan SDM
sebagai modal/capital.
Meskipun banyak SDM
yang setuju jika tenaga
kerja yang  baik adalah
aset penting bagi
organisasi mereka,
mereka juga mengakui
jika mereka seringkali
tidak menggunakannya
secara maksimal dan
sesuai dengan potensi
yang ada, bahkan
terkadang tidak
bergerak seiring
dengan dengan
sebagaimana yang
seharusnya, seperti
melakukan
pengurangan karyawan
tapi tidak mencari
penggantinya, dan
kurang tepat
menghitung jumlah
karyawan yang
diperlukan. 
1. Individual Capability
Kecakapan individu
dapat dibagi ke dalam
dua bagian yaitu
kecakapan nyata
(actual ability) dan
kecakapan potensial
(potential ability).
2. Individual
Motivation Motivasi
terbentuk dari sikap
(attitude) karyawan
dalam
menghadapi situasi
kerja di perusahaan.
 anak-anaknya. 3.The Organization
b)Pendekatan Climate Budaya
Paternalisme, adalah c) Pedekatan Sistem sosial, organisasi adalah
konsep bahwa yakni memandang bahwa sistem nilai organisasi
manajemen harus organisasi/ perusahaan yang
mengambil sikap adalah suatu sistem yang dianut oleh anggota
sebagai seorang ayah komplek, yang beroperasi organisasi,yang
dan protektif terhadap dalam lingkungan yang kemudian
karyawan. komplek, yang bisa disebut mempengaruhi cara
sistem yang ada di luar bekerja dan
c)Pendekatan sistem (S.P. Hasibuan) berperilaku dari para
sosial, yakni organisasi anggota organisasi.
atau perusahaan
dipandang sebagai 4. Workgroup
suatu sistem pusat Effectiveness Efektifitas
yang komplek yang tim kerja didasarkan
beroperasi didalam pada dua hasil-hasil
suatu lingkungan yang produktif dan
komplek, yang dapat kepuasan pribadi.
disebut suatu”sistem
yang diperluas 5. Leadership Menurut
keluar”(Edwin B. Tannebaum, Weschler
Flippo) and Nassarik (dalam
Abdussalam
2008:18)
kepemimpinan adalah
pengaruh antar pribadi
dalam situasi tertentu
dan
langsung melalui
proses komunikasi
untuk mencapai satu
atau beberapa tujuan
tertentu.

DAFTAR BUKU RUJUKAN

1. Basir Barthos, Drs. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta, 1999.

2. Ermaya Suryadinata, Dr, Drs. Manajemen Sumber Daya Manusia(Suatu

Tinjauan Wawasan Masa Depan), Ramadan Bandung, 1996.

3. H. Malayu Hasibuan, Drs. Manajemen Sumberdaya Manusia, Bumi Aksara Jakarta,

2001.

4. Edwin B. Flippo( Moh. Masud), Manajemen Personalia Jilid I, Erlangga Jakarta, 1993 .

5.------------------------Manajemen Personalia Jilid II, Erlangga Jakarta, 1993