Machine Translated by Google

Jilid 2 No.2 Februari 2023 - (107-117)

p-ISSN 2980-4868 | e-ISSN 2980-4841
https://ajesh.ph/index.php/gp

PENGARUH KEMAMPUAN SUMBER DAYA MANUSIA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN

Acih*, A Harits Nu'man, H Dadang Kusnadi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Islam Bandung

Email: acih685@gmail.com, haritsnuman.djaohari@gmail.com, dadangkusnadi@ymail.com

ABSTRAK:

Kinerja pegawai dalam suatu organisasi yang efektif dan efisien dapat dipengaruhi oleh Sumber Daya Manusia
yang mempunyai kemampuan yang baik dan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan karakter organisasi.
Kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
kapabilitas sumber daya manusia kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Jenis penelitian ini
adalah penelitian kuantitatif dengan desain cross-sectional. Survei dilakukan terhadap responden dengan
menggunakan kuasi kuesioner. Analisis data menggunakan metode SEM (Structural Equating modeling)
menggunakan SmartPLS, penggunaan PLS dipilih selain dapat mengkonfirmasi teori juga dapat menggambarkan
ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten dan sesuai untuk sampel kecil. , responden yang dijadikan sampel
berjumlah 37 orang, dari hasil pengolahan data deskriptif persepsi responden tentang kemampuan sumber daya
manusia, kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja pegawai berada pada kategori baik dan dari hasil uji hipotesis
ditemukan adanya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kapabilitas sumber daya manusia terhadap
kinerja pegawai dengan nilai t statistik sebesar 2,704, dan terdapat pengaruh terdapat hubungan positif dan
signifikan antara kapabilitas sumber daya manusia terhadap kepuasan kerja dengan nilai t-statistik sebesar 3,121,
terdapat terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dengan nilai t-
statistik sebesar 2,606, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan. Kepemimpinan dan
Kinerja Karyawan dengan nilai t-statistik sebesar 2,101, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai t-statistik sebesar 2,276. Dari hasil pengolahan data dapat
disimpulkan bahwa semakin baik kemampuan sumber daya manusia, kepemimpinan dan kepuasan kerja maka
semakin baik pula kinerja pegawai dalam suatu organisasi.

Kata Kunci: Kapabilitas Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai

20
Machine Translated by Google

Sejarah Artikel
Diterima: 10 Januari 2023
Revisi: 10 Februari 2023
Diterima: 22 Februari 2023
DOI:xxx

PERKENALAN sumber daya manusia, pengelolaan sumber

daya manusia oleh spesialis, dan integrasi
Suatu organisasi akan mencapai kinerja
manajemen sumber daya manusia dalam strategi
unggul dan memperoleh keunggulan kompetitif
bisnis. Resource-Based View (RBV)
jika dapat memperoleh sumber daya yang sulit
mengidentifikasi dimensi Human Resource
ditiru oleh pesaing. Sumber daya manusia
Capability (HRC) sebagai sumber daya inovatif,
dijadikan sebagai sumber keunggulan kompetitif.
sumber daya terampil, pelatihan karyawan yang
Oleh karena itu, sumber daya manusia harus
kompeten, dan komitmen sumber daya manusia.
berkaitan dengan kebutuhan organisasi.
Hal ini juga mendefinisikan tenaga kerja terampil
Personel yang berkualifikasi memungkinkannya
merespons kebutuhan pasar dengan lebih baik dalam hal layanan sebagai HRC sambil memasukkan keterampilan
manajerial seperti pengembangan diri
dan kualitas produk yang dihasilkan, diferensiasi
(Nu'man, 2017b).
inovasi dan produk teknologi (Nu'man, 2017b).
Manajemen sumber daya manusia adalah
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral
seni dan ilmu mengelola hubungan dan peran
dalam suatu organisasi, dan organisasi yang
tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam
baik adalah organisasi yang berupaya
mendorong terpenuhinya tujuan masyarakat,
memaksimalkan kemampuan sumber daya
manusianya karena merupakan faktor utama karyawan, dan perusahaan. Berdasarkan
dalam memaksimalkan kinerja pegawainya.
Organisasi yang berkesinambungan (Hasibuan, 2011), untuk mengendalikan dan
mengelola berbagai fungsi subsistem dalam
Kinerja sangatlah penting karena akan
organisasi agar tetap konsisten dengan tujuan
menentukan apakah target yang telah ditetapkan
organisasi, diperlukan pemimpin karena
organisasi sebelumnya dapat tercapai atau
pemimpin adalah yang paling berperan.
sebaliknya. Dalam mengukur kinerja dalam
bagian penting dalam mengoptimalkan kinerja
budaya organisasi untuk menjamin efisiensi
pekerjanya (Bass & Avolio, 1994).
organisasi dan pembangunan berkelanjutan
serta menghadapi perubahan, sangat penting
Perilaku pemimpin mempunyai pengaruh
untuk mengoptimalkan kinerja karyawan
yang signifikan terhadap kinerja pegawai, sikap
(Nu'man, 2017).
perilaku. Dan
Sumber daya manusia merupakan sumber
Efektivitas pemimpin dipengaruhi oleh
daya yang dimiliki oleh perusahaan. Empat
karakteristik bawahan dan saling berhubungan
syarat sumber daya manusia adalah kemampuan
untuk proses komunikasi antar
dan komitmen manusia, kepentingan strategis

halaman AsianJournalofEngineering,SocialandHealth
108 Volume2,No.2 Februari 2023
Machine Translated by Google
Acih*, A Harits Nu'man, H Dadang Kusnadi
bawahan dan pemimpinnya. Kegagalan pemimpin
disebabkan oleh ketidakmampuan pemimpin dalam
memuaskan dan menggerakkan karyawan dalam
lingkungan dan pekerjaan tertentu. (Lodge & Derek,
1993) menjelaskan bahwa tugas seorang pemimpin
adalah mendorong bawahannya agar memiliki
kompetensi dan kesempatan berkembang dalam
menghadapi setiap peluang dan tantangan dalam
pekerjaannya, (Gibson et al., 1995) menjelaskan bahwa
tugas SDM manajemen berkisar pada upaya mengolah
unsur manusia beserta potensinya sehingga dapat
diperoleh sumber daya manusia yang cukup dan
memuaskan bagi organisasi. Berdasarkan
(Lodge & Derek, 1993) (dan Waridin, 2004), Pekerjaan
mempunyai tujuan, salah satunya adalah untuk
mendapatkan kepuasan kerja. Dalam hal ini kepuasan
kerja erat kaitannya dengan sikap pegawai terhadap
berbagai faktor dalam pekerjaannya, antara lain
kepemimpinan, pengaruh sosial dalam pekerjaan,
situasi kerja, dan faktor lainnya.
Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu strategi organisasi (kondisi ekonomi, budaya
perusahaan, nilai tujuan jangka panjang dan jangka
pendek) dan atribut individu, termasuk keterampilan
dan kemampuan.
Fasilitas Pelayanan Kesehatan adalah tempat
yang digunakan untuk melaksanakan upaya pelayanan
kesehatan, baik kuratif, preventif, promotif, maupun
rehabilitatif, yang dilakukan oleh pemerintah daerah
dan pemerintah pusat. Puskesmas yang selanjutnya
disebut Puskesmas merupakan fasilitas pelayanan
kesehatan yang menyelenggarakan upaya kesehatan
masyarakat serta upaya kesehatan perseorangan
tingkat pertama, dengan lebih menekankan pada upaya
preventif dan promotif di wilayahnya (Hargiani et al.,
2022).
Puskesmas adalah penyelenggaraan kesehatan
unit di wilayah kecamatan. Puskesmas mempunyai
peranan paling penting dalam menjaga kesehatan
masyarakat di wilayah kerjanya. Untuk mencapai tujuan
tersebut, puskesmas adalah
dituntut untuk dapat menyelesaikan permasalahan
yang mereka hadapi terlebih dahulu, permasalahan
ketenagakerjaan baik dari segi ketersediaan jaringan,
kebijakan pemerintah, maupun persepsi masyarakat
terhadap kualitas layanan Puskesmas (Fatimah, 2019).
Secara administratif Puskesmas Sukaraya
terletak di wilayah Kecamatan Karang Bahagia dan
merupakan wilayah pemekaran Puskesmas Karang
Bahagia pada tahun 2015. Wilayah kerja Sukaraya
terdiri dari 3 desa yaitu Desa Sukaraya, Desa Karang
Raahayu, dan Desa Karang Setia. Membina 50
Posyandu, 9 Dusun, 20 RW dan 94 RT dengan jumlah
penduduk 71.230 jiwa pada tahun 2021, dengan
banyaknya perumahan di wilayah kerja Puskesmas
Sukaraya, jumlah penduduk akan terus meningkat
setiap tahunnya, jumlah penduduk banyak dan
heterogen. karakter masyarakat, maka diperlukan
kesiapan Puskesmas untuk memberikan pelayanan
yang berkualitas dimulai dari kesiapan dan kemampuan
sumber daya manusia dalam memberikan pelayanan
serta kebijakan kepemimpinan yang diarahkan efektif
dan efisien dalam mengarahkan pelayanannya.
tim.
Berdasarkan hasil penilaian kinerja, Puskesmas
Sukaraya berada pada kategori baik. Namun capaian
pengelolaan Puskesmas dan capaian program
Puskesmas tetap sama. Pertunjukan
Pencapaian hasil dan keberhasilan suatu program
pelayanan kesehatan di suatu puskesmas sangat
bergantung pada kinerja pegawai masing-masing
puskesmas. Kinerja puskesmas dinilai setahun sekali
dengan PKP (penilaian kinerja Puskesmas).
Ada beberapa definisi tentang
manajemen yang dikemukakan oleh para ahli yang
banyak digunakan dalam literatur, antara lain:
Manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian
Machine Translated by Google
hasil kerja anggota organisasi dengan menggunakan
seluruh sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan
(Raymond, 2014).
Menurut (Hasibuan, 2011), Manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mengelola
hubungan dan peran tenaga kerja agar secara efektif
dan efisien membantu mencapai tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. (Sudarmanto, 2009)
menjelaskan bahwa Kompetensi atau Kapabilitas
Sumber Daya Manusia merupakan ciri dasar perilaku
seseorang yang berkaitan dengan situasi atau kinerja
unggul dalam pekerjaan atau kriteria acuan yang efektif
dan dipengaruhi
oleh pengetahuan, keterampilan, sikap, nilai dan sikap,
motif, watak (Traits), konsep diri (Self-Concept).
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi
suatu kelompok dalam pemenuhan tujuan yang telah ditentukan
(Robbins & Hakim, 2011). Kepuasan kerja merupakan
suatu kondisi emosional yang menyenangkan atau
positif yang diperoleh dari hasil kerja atau individu
pengalaman, atau sikap dan perasaan karyawan di
tempat kerja (Michael, 2009). (Dessler, 2000)
menyatakan bahwa kinerja dapat diartikan sebagai
prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
berdasarkan fakta dan standar kerja yang telah
ditentukan.
Paradigma Penelitian di gambarkan seperti pada gambar 1 berikut:
Kapabilitas
Sumber daya
Manusia (X1)
(X3)
(Spencer dan Spencer 2009)
H1
H2
Kepuasan Kerja
(X3)
H5
H3 (Parvin 2011) ( Dessler,2013)
H4
Kepemimpinan
(Kartono
(X2) 2008) ( Kartono 2008)
Gambar 2.1 Paradigma Pemikiran
Berdasarkan identifikasi tersebut
permasalahan dan kerangka pemikiran, maka hipotesis
dirumuskan sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh sumber daya manusia
kemampuan terhadap kinerja karyawan
H2 : Terdapat pengaruh kapabilitas sumber daya
manusia terhadap kepuasan kerja
H3 : Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja
H4 : Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai
H5 : Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan adalah
penelitian kuantitatif dengan pendekatan survei, yaitu
pengambilan sampel dari populasi dengan
menggunakan energi kuasi sebagai alat pengumpulan
data. Populasinya adalah seluruh pegawai Puskesmas
Sukaraya, dan sampelnya adalah seluruh pegawai
Puskesmas Sukaraya, yang dibatasi dengan kriteria
eksklusi. Mereka yang telah bekerja
sudah lebih dari satu tahun dan bukan kepala
Puskesmas Sukaraya yang berjumlah 37 orang.
Dengan menggunakan kuisioner dan dari masing-
masing variabel menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang ada
diukur langsung dengan PLS pintar
Kinerja Pgawai
(kamu)
Gambar 2. Model Variabel Konstruksi Sistem
Pengukuran
halaman AsianJournalofEngineering,SocialandHealth
110 Volume2,No.2 Februari 2023
Machine Translated by Google
Acih*, A Harits Nu'man, H Dadang Kusnadi
Data yang telah terkumpul kemudian diuji dan
dianalisis menggunakan metode PLS dengan
menggunakan SmartPLS versi 3. PLS merupakan
metode solusi SEM (Structural Equation Modeling)
yang lebih baik dibandingkan teknik SEM lainnya.
Instrumen Penelitian
Nilai Q Square merupakan prediksi relevansi
untuk model konstruktif. Di dalam
Dalam kasus ini, Q Square digunakan untuk menguji
seberapa baik model menghasilkan nilai observasi dan
estimasi parameter. Nilai Q-square sebesar 0
menunjukkan model tersebut memiliki relevansi prediktif;
sebaliknya, nilai Q-Square ÿ 0 menunjukkan model
tersebut memiliki relevansi prediktif yang kurang.
Kebaikan Fit Criteria Test (GoF). Uji Kriteria
Goodness of Fit (GoF) digunakan untuk mengevaluasi
model struktural dan pengukuran serta memberikan
ukuran sederhana untuk prediksi model secara
keseluruhan (Abadi et al., 2020). Rumus yang digunakan
untuk menguji kriteria ini adalah:
GoF = ÿ
Informasi:
R 2 = Nilai rata-rata R-Square.
AVE = Rata-rata Varians Diekstraksi (AVE)
Nilai.
Nilai komunalitas yang direkomendasikan = 0.50 Fornel
dan Larcker 1981 dalam Ghozali 2015 dan R-Square
Kecil = 0.2, Sedang = 0.13, dan Besar = 0.26
HASIL DAN DISKUSI
Setelah data dikumpulkan menggunakan
kuesioner, data diolah menggunakan smart PLS
sehingga diperoleh data sebanyak 37 orang.
Responden terbanyak berjenis kelamin perempuan
yaitu sebanyak 28 orang (75,7%), dan responden
terbanyak berpendidikan terakhir S1/D4 yaitu sebanyak
20 orang (54,1%). Responden terbanyak berusia antara
31 sampai 40 tahun yaitu sebanyak 13 orang (35,1%).
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kapabilitas
Sumber Daya Manusia (X1) variabel X1 sebesar 2286
dengan rata-rata sebesar 4,12.
Nilai rata-rata ini berada pada kisaran 3,40 –
4.20. Oleh karena itu, dari hasil garis kontinum di atas
dapat disimpulkan bahwa persepsi responden terhadap
X1 berada pada kategori baik.
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan
(X2) Total skor variabel X2 adalah 1803 dengan rata-
rata 4,06. Nilai rata-rata ini berada pada rentang 3,40 –
4,20. Oleh karena itu, dari hasil garis kontinum di atas
dapat disimpulkan bahwa persepsi responden terhadap
X2 berada pada kategori baik.
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan
Kerja (X3) Total skor variabel X3 sebesar 1657 dengan
rata-rata 4,07. Nilai rata-rata ini berada pada rentang
3,40 – 4,20. Oleh karena itu, dari hasil garis kontinum
di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi responden
terhadap X3 berada pada kategori baik.
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai
(Y) Total skor variabel Y sebesar 1757 dengan rata-rata
3,96. Nilai rata-rata ini berada pada rentang 3,40 – 4,20.
Oleh karena itu, dari hasil garis kontinum di atas dapat
disimpulkan bahwa persepsi responden terhadap Y
berada pada kategori baik.
Hasil Pengujian Model Struktural Partial Least Square)
Machine Translated by Google

Gambar 3. Model Struktural Lengkap Tingkat penentuan kebijakan

0,870 Sah
(X2.1.2)
(Algoritma PLS)
Kemampuan memotivasi
0,883 Sah
Melalui gambar tersebut terlihat bahwa kotak Karyawan (X2.2.1)
kuning menunjukkan masing-masing indikator, dan Tingkat dukungan terhadap
0,800 Sah
lingkaran biru menunjukkan variabel laten. bawahan (X2.2.2)
Tingkat kemampuan ke
Selanjutnya terdapat angka pada setiap tanda menyampaikan lintas 0,803 Sah
panah yang menunjukkan nilai validitas setiap sektor (X2.3.1)
Tingkat komunikasi
indikator dan menguji reliabilitas variabel konstruk
ke
kemampuan mengarahkan bawahan 0,902 Sah
yang diteliti. Salah satu indikatornya adalah
(X2.3.2)
valid jika mempunyai nilai bobot faktor lebih besar Tingkat kemampuan
dari 0,50. mengendalikan bawahan dalam 0811 Sah
menjalankan tugasnya (X2.4.1)
Tingkat kepatuhan bawahan
Tabel 1. Uji validitas konvergen terhadap 0,807 Sah

memuat Kesimpulan kebijakan unggul (X2.4.2)

Indikator
faktor (> 0,7) pada Tingkat tanggung jawab atas
0,883 Sah
Jenjang Ilmu Kesehatan yang kebijakan yang diambil (X2.5.1)
berhubungan dengan penyakit 0,756 Sah Tingkat tanggung jawab terhadap
atau pengobatan (X1.1.1) kualitas pelayanan yang diberikan
0,938 Sah
Tingkat Metode Pelayanan bawahan (X2.5.2)
0,819 Sah
dengan kompetensi (X1.1.2)
Tingkat implementasi alur Tingkat emosional

pelayanan yang ada di Puskesmas 0,873 Sah pengendalian atas kesalahan 0,802 Sah

(X1.1.3) bawahan (X2.6.1)

Tingkat Komunikasi yang Efektif. Tingkat emosional
0,851 Sah
(X1.1.4) kontrol di dalam

0,734 Sah
Terkait tingkat informasi menyelesaikan permasalahan
hingga terbitan terkini (X1.1.5) 0821 Sah yang terjadi (X2.6.2)
Tingkat Kondisi kerja yang

Tingkat keterampilan dalam nyaman dan aman (X3.1.1) 0,833 Sah

0,756 Sah
memberikan pelayanan (X1.2.1)
Tingkat keterampilan dalam melakukan Lingkungan kerja yang sehat
0,716 Sah 0,758 Sah
administrasi (X1.2.2) (X3.1.2)
Tingkat keterampilan komunikasi Tingkat pemahaman perencanaan
0,793 Sah 0,774 Sah
(X1.2.3) kerja (X3.1.3)
Keterampilan kerja tim tingkat Tingkat Kepuasan Petugas
0,787 Sah
(X1.2.4) dengan sistem insentif (X3.2.1) 0,773 Sah
Tingkat Keterampilan Pendidikan
0,789 Sah
(X1.2.5) Tingkat kepuasan karyawan
Tingkat perhatian terhadap Mendapatkan kenaikan pangkat
0,782 Sah 0,923 Sah
kepentingan pasien (X1.3.1) sesuai kemampuannya (X3.2..2)

Tingkat pengembangan diri dan

mengikuti pelatihan sesuai 0,830 Sah Tingkat Keadilan sesuai
0,902 Sah
kebutuhan (X1.3.2) kemampuan (X3.3.1)
0,831 Sah Tingkat Keadilan dalam sistem
Tingkat keandalan (X1.3.3)
reward dan punishment (X3.3.2) 0,934 Sah
Tingkat kepatuhan terhadap
peraturan yang berlaku (X1.3.4) 0,813 Sah
Tingkat Penyetaraan Beban Kerja
0913 Sah
Tingkat dari tugas (X3.3.3)
Tingkat yang sama
pelaksanaan sesuai tugas pokok
0,735 Sah
dan penegakan hukum bagi semua 0,888 Sah

fungsi (X1.3.5) karyawan. (X3.3.4)

Tingkat kemampuan pengambilan Tingkat hubungan yang baik

0,878 Sah 0,705 Sah
dengan segera
keputusan (X2.1.1)

halaman AsianJournalofEngineering,SocialandHealth
112 Volume2,No.2 Februari 2023
Machine Translated by Google

Acih*, A Harits Nu'man, H Dadang Kusnadi

pengawas. (X3.4.1) yang lebih besar dari nilai yang ditentukan yaitu 0,5.
Menghormati segala keputusan Sehingga seluruh variabel dinyatakan valid dalam
0,757 Sah
atasan (X3.4.2)
Tingkat pelayanan sesuai SOP menjelaskan variabel latennya, yang menandakan
0,881 Sah
(Y1.1) penggunaan variabel manifes tersebut memenuhi
Tingkat prioritas pekerjaan (XY.1.) 0,754 Sah
syarat AVE
Tingkat keterlambatan kehadiran
0,767 Sah
kerja (Y2.1)
Tingkat jumlah Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Komposit
0,812 Sah
pasien yang dilayani (Y2.2) (CR) dan Cronbach’s Alpha
Tingkat perencanaan kegiatan milik Cronbach Keandalan
dalam menentukan jadwal kerja 0,907 Sah Variabel
Alfa Komposit
(Y3.1)
(X1) 0,959 0,963
Tingkat penyelesaian perencanaan 0,963 0967
(X2)
kegiatan dalam 1 bulan (Y3.2) 0,794 Sah
(X3) 0,956 0962
(kamu) 0,950 0,956
Tingkat inisiatif
pegawai dalam membuat rencana 0,877 Sah
kerja (Y4.1) Dari hasil pengujian di atas terlihat nilai
Tingkat inisiatif Composite Reliability lebih besar dari 0,7 dan nilai
pegawai dalam menyelesaikan 0,820 Sah
Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 maka dapat
pekerjaannya (Y4.2)
Tingkat kreativitas disimpulkan bahwa data tersebut reliabel yang
pegawai dalam mencapai target 0,783 Sah menunjukkan bahwa seluruh indikator mempunyai
kegiatan (Y.5.1)
konsistensi dalam mengukur setiap variabel. .
Tingkat kreativitas pegawai
dalam memberikan pendidikan 0,739 Sah
(Y5.2)
Tingkat kerjasama antar dalam
Tabel 4. Uji Signifikansi Jalur
tim 0,737 Sah
Terpendam Sampel T P
menyelesaikan pekerjaan (Y.6.1) Hai Ket.
Variabel Asli Statistik Nilai-nilai
Tingkat komunikasi dengan
Menjadi
anggota tim (Y.6.2) 0,750 Sah
H1 X1>Y 0,369 2.704 0,007 menerima
D
Menjadi

Tabel 1 di atas memberikan informasi H2 X1 > X3 0,532 3.121 0,002 menerima

D
mengenai nilai loading factor untuk setiap variabel
Menjadi

manifes. Nilai loading factor seluruh indikator untuk H3 X2 > X3 0,419 2.606 0,009 menerima
variabel laten menunjukkan >0,7 sehingga seluruh D

indikator dinyatakan Menjadi

H4 X2>Y 0,317 2011 0,045 menerima

valid dan dapat mengukur variabel dengan tepat. D
Menjadi

H5 X3>Y 0,333 2.276 0,023 menerima

Tabel 2. AVE dan Komunitas
D
Variabel Rata-rata Varians Diekstraksi
(AVE)
Kemampuan Sumber Daya Manusia
0,637
Tabel 4. Hasil pengolahan data disimpulkan
(X1)
Kepemimpinan (X2) 0,713
Kepuasan Kerja (X3) 0,700 H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
Kinerja Pegawai (Y) 0,646 kapabilitas sumber daya manusia terhadap kinerja
pegawai denganvariabel
nilai t-hitung sebesar 2,704.
Pada tabel diatas terlihat keempat variabel Hipotesis diterima
laten mempunyai nilai AVE
Machine Translated by Google
H2; Terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara variabel kapabilitas sumber daya manusia
terhadap kepuasan kerja dengan nilai t-hitung
sebesar 3,121. Hipotesis diterima
H3 : Variabel Kepemimpinan positif dan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja,
dengan nilai t hitung sebesar 2,606. Hipotesis diterima
H4 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai
t hitung sebesar 2,704. Hipotesis diterima
H5 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
dengan nilai t hitung sebesar 2,704. Hipotesis
diterima
Diskusi
1. Hubungan Kapabilitas Sumber Daya Manusia
dengan Kinerja Pegawai.
3. Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan
Dari hasil pengolahan data terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara variabel
kapabilitas sumber daya manusia terhadap
kinerja pegawai. Dalam suatu organisasi
dituntut untuk memiliki sumber daya manusia
yang berkualitas disertai dengan latar belakang
pendidikan dan pengetahuan yang memenuhi
standar kebutuhan sumber daya manusia
dalam organisasi.
Ia mempunyai kedudukan yang vital,
dan kualitas orang-orang di dalamnya
menentukan keberhasilan organisasi.
Berdasarkan tuntutan global dan sosial, sumber
daya manusia harus mampu menjalankan
tugas dan tanggung jawabnya. Untuk
membentuk sumber daya manusia aparatur
yang memiliki kompetensi tersebut, perlu
dilakukan optimalisasi kualitas profesionalisme,
pengembangan wawasan, semangat persatuan
dan kesatuan, loyalitas, dan dedikasi terhadap
perjuangan negara. dan bangsa (Suharto, 2012).
2. Hubungan Kapabilitas Sumber Daya Manusia
dengan Kepuasan Kerja.
Hasil pengolahan data menunjukkan a
halaman
114
pengaruh positif dan signifikan antara
kapabilitas sumber daya manusia terhadap
kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan hasil
(El-Abidi et al., 2019) bahwa kemampuan kerja
searah atau berbanding lurus dengan kepuasan
kerja.
Hasil uji parsial (uji t) menunjukkan kemampuan
kerja mempunyai signifikansi sebesar 0,033 <
0,05. Artinya kapabilitas kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan
demikian menunjukkan bahwa semakin baik
kapabilitas kerja yang diberikan pegawai Bank
Syariah Mandiri di kantor cabang Kendal
kepada perusahaan maka akan semakin
mampu memaksimalkan kepuasan kerja
pegawai, sehingga hipotesis yang menyatakan
bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kepuasan kerja dapat diterima.
Kerja
Dari hasil pengolahan data terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
Semakin baik pemimpin dalam mengelola
bawahannya, maka kepuasan kerja
karyawannya juga akan meningkat.
Kepemimpinan adalah bagaimana pemimpin
dapat mengarahkan tujuan organisasi dan
individu secara tepat (Hani Handoko, 1995).
Sebaliknya, kepuasan kerja adalah sikap
umum individu terhadap pekerjaannya.
Wexley dan Yulk (1992) (dan Waridin, 2004)
menjelaskan bahwa semakin banyak aspek
yang sesuai dengan harapan seseorang, maka
semakin tinggi kepuasan kerjanya. Berdasarkan
pengertian kepuasan kerja dan gaya
kepemimpinan di atas, apabila gaya
kepemimpinan yang diterapkan dapat secara
tepat menggerakkan tujuan organisasi dengan
berbagai aspek yang diinginkan seseorang
atas pekerjaan yang dimilikinya, maka semakin
tinggi pula kepuasan kerja orang tersebut.
Hasil tersebut serupa dengan penelitian Glisson
dan Durick (1998), bahwa gaya kepemimpinan merupakan predi
AsianJournalofEngineering,SocialandHealth
Volume2,No.2 Februari 2023
Machine Translated by Google
Acih*, A Harits Nu'man, H Dadang Kusnadi
komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
4. Hubungan antara Kepemimpinan dan
Kinerja karyawan
Hasil pengolahan data ditemukan adanya
pengaruh positif dan signifikan antara
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Kemampuan pemimpin dalam memberdayakan
dan memobilisasi pegawai akan mempengaruhi
kinerjanya. Perilaku pemimpin secara signifikan
mempengaruhi kinerja, perilaku, dan sikap
karyawan (Lodge & Derek, 1993). Efektivitas
pemimpin dipengaruhi
oleh karakteristik bawahan dan berkaitan
dengan proses komunikasi yang terjadi antara
bawahan dengan pemimpin
5. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Karyawan
Hasil pengolahan data menunjukkan
adanya pengaruh positif dan signifikan antara
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang
signifikan dengan kinerja.
Karyawan yang merasakan kepuasan kerja
umumnya akan bekerja lebih keras dan lebih
baik dibandingkan karyawan yang mengalami
stres dan ketidakpuasan dalam bekerja (Ostroff, 1992).
Sikap dan kepuasan karyawan merupakan
faktor terpenting dalam menentukan respon
dan perilaku kerja. Dengan ini, organisasi yang
efektif dapat terpenuhi.
KESIMPULAN
Dari pengolahan dan analisis data, pengujian
hipotesis, analisis dan pembahasan hasil penelitian,
maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Gambaran kemampuan sumber daya manusia
di Puskesmas Sukaraya Kabupaten persepsi
bekasi
responden dalam kategori baik
kategori.
2. Pada gambaran pimpinan di Puskesmas
Sukaraya kabupaten bekasi persepsi responden
berada pada kategori baik.
3. Kepuasan kerja yang dirasakan responden pada
Puskesmas Sukaraya Kabupaten Bekasi
adalah baik.
4. Deskripsi Kinerja Pegawai Puskesmas Sukaraya
Kabupaten Bekasi persepsi responden berada
pada kategori baik.
5. Kapabilitas Sumber Daya Manusia berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai,
dan dapat disimpulkan bahwa semakin baik
kapabilitas sumber daya maka akan semakin
baik pula kinerja pegawai.
6. Kapabilitas Sumber Daya Manusia berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Semakin baik manusianya
kemampuan sumber daya, semakin tinggi
kepuasan kerja.
7. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Semakin baik
kepemimpinan suatu organisasi, semakin baik
kepuasan kerja karyawannya.
8. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Semakin baik
kepemimpinannya, maka semakin baik pula
kinerja pegawainya.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga
kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi
peningkatan kinerja.
BIBLIOGRAFI
Abadi, RR, Nursyamsi, I., & Syamsuddin, A.
R.(2020). Pengaruh nilai pelanggan dan
experiential marketing terhadap loyalitas
pelanggan dengan kepuasan pelanggan
sebagai variabel intervening (studi kasus
pada konsumen gojek makassar). Orang Asia
Machine Translated by Google
Jurnal Manajemen Teknologi, 13(1), 82–97.
Bass, BM, & Avolio, BJ (1994). Meningkatkan
efektivitas organisasi melalui kepemimpinan
transformasional. Sage.
dan Waridin, M. (2004). Pengaruh motivasi kerja,
kepuasan kerja, budaya organisasi dan
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Ekobis.
Dessler, G. (2000). Manajemen Sumber Daya
Manusia edisi ke-8. Jersey Baru: Prentice
Hall, Inc.
El-Abidi, KMA, Ofori, G., Zakaria, SAS, & Aziz,
ARA (2019). Menggunakan bangunan
prefabrikasi untuk memenuhi kebutuhan
perumahan di Libya: sebuah studi berdasarkan
perspektif ahli lokal. Jurnal Arab untuk Sains
dan Teknik, 44, 8289–8304.
Fatimah, S. (2019). Faktor Pemanfaatan Pelayanan
Kesehatan di Puskesmas.
HIGEIA (Jurnal Penelitian dan Pengembangan
Kesehatan Masyarakat), 3(1), 121–
131.
Gibson, JL, Ivancevich, JM, & Donnely, J.
H.(1995). Organisasi dan manajemen,
perilaku, struktur, proses (edisi kelima, jilid
2). Alih Bahasa: Agung Dharma.
Jakarta: Erlangga.
Hargiani, FX, Wardani, R., Indasah, I., Ambarika,
R., & Suprapto, SI (2022).
Implementasi Permenkes 65/2015 (Standar
Pelayanan Fisioterapi) Dan Permenkes
43/2019 (Puskesmas)
Wilayah JurnalJawa Timur. Muhammadiyah,
Keperawatan
7(3).
Hasibuan, M. (2011). Manajemen Sumber Daya
Manusia, edisi revisi, cetakan ketiga, Jakarta:
Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu.(2013).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Penginapan, B., & Derek, C. (1993). Perilaku dan
Desain Organisasi. Terjemahan Sularno
Tjiptowardoyo, Gramedia,
halaman
116
Jakarta.
Michael, A. (2009). Buku pegangan Armstrong
tentang praktik manajemen sumber daya manusia.
Halaman Kogan.
NU'MAN, AH (2017a). PENGARUH KEMAMPUAN
SUMBER DAYA MANUSIA, SISTEM
PERENCANAAN PRODUKSI, TEKNOLOGI
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA UKM DI JAWA BARAT.
NU'MAN, AH (2017b). PENGARUH KEMAMPUAN
SUMBER DAYA MANUSIA, SISTEM
PERENCANAAN PRODUKSI, TEKNOLOGI
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP UKM
KINERJA DI JAWA BARAT.
Raymond, CP (2014). Analisis Kualitas Sumber
Daya Manusia Dan Kualitas Pelayanan
Terhadap Kinerja Organisasi, Kepercayaan
Masyarakat Dan Kepuasan Masyarakat Pada
Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil
Kabupaten Nabire. ITN MALANG.
Robbins, S., & Hakim, T. (2011).
Perilaku organisasi.(14) New Jersey: Pearson
Prentice Hall.
Sudarmanto, K. (2009). Pengembangan Kompetensi
SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Suharto, AA (2012). Pengaruh kualitas sumber
daya manusia, komitmen dan motivasi
terhadap kinerja pegawai pada inspektorat
Kabupaten Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen,
Revitalisasi, 1(3), 67–
79.
AsianJournalofEngineering,SocialandHealth
Volume2,No.2 Februari 2023
Machine Translated by Google

Pemegang hak cipta:

Acih*, A Harits Nu'man, H Dadang Kusnadi (2023)

Hak publikasi pertama:

Jurnal Asia Teknik, Sosial dan Kesehatan (AJESH)

Artikel ini dilisensikan sebagai berikut: