1

MODUL 2
Rekrutmen Karyawan

Penulis:
Lya Herlyanti

Editor:
Billionaire Store

Layouter:
Billionaire Store

Desain Cover:
Billionaire Store

Penerbit:
Billionaire Sinergi Korpora
Bandung - Jawa Barat

2
 Sanksi Pelanggaran Pasal 72
Undang - undang Nomor 19 Tahun 2002
Tentang Hak Cipta

1. Barang siapa dengan sengaja melanggar dan tanpa hak

melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 2 Ayat (1) atau Pasal 49 Ayat (1) dan Ayat (2)
dipidana dengan pidana penjara masing - masing paling
singkat 1 (satu) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp.
1.000.000,00 (satu juta rupiah), atau pidana penjara
paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling
banyak Rp. 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah).

2. Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan,

mengedarkan atau menjual kepada umum suatu ciptaan
atau barang hasil pelanggaran hak cipta atau hak terkait
sebagaimana dimaksud pada Ayat (1), dipidana dengan
pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau
denda paling banyak Rp. 500.000.000,00 (lima ratus juta
rupiah).

3
Rekrutmen Karyawan

Kawan saya pernah bilang gini: “Aku mau ah nambah

karyawan.”

Lalu saya Tanya : “Emang buat apa karyawannya?”

Terus dia jawab : “Ya apa aja lah, yang penting punya
karyawan dulu.”

“Hehehe…” kata saya.

Ya, memang ada yang aliran model begini. Bagi beberapa

orang, yang penting punya karyawan dulu, walau belum
menentukan apa yang akan jadi kerjaan karyawannya.

Kalau saya lebih suka aliran yang analisa kebutuhan dulu, baru
rekrutmen karyawan. Karena itu akan memudahkan kita dan
membantu kita dalam banyak hal.

Dengan adanya tim/karyawan, owner bisa melakukan

pekerjaan yang lain, karena sebagian pekerjaan sudah
dikerjakan seperti seharusnya oleh tim/karyawan. Dan
kekurangan yang dimiliki owner bisa diisi oleh anggota tim
atau seorang karyawan.

Sistem perekrutan karyawan adalah proses penerimaan yang

dilakukan oleh owner/pimpinan di sebuah perusahaan atau

4
UKM (Usaha Kecil Menengah) untuk mendapatkan karyawan
yang tepat dan berkualitas sesuai dengan harapan.

Proses perekrutan karyawan pastinya menjadi hal yang sangat

penting untuk diperhatikan dan dilakukan, agar nantinya bisa
mendapatkan tenaga kerja yang mampu untuk ikut serta
dalam mengembangkan bisnis.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan SDM (Sumber

Daya Manusia) yang profesional terletak pada proses
rekrutmen karyawan.

Dalam merekrut karyawan, terlebih dahulu kita harus tau

spesifikasi atau gambaran orang yang bagaimana atau orang
seperti apa yang akan kita terima dan dijadikan sebagai
karyawan.

Contoh spesifikasi yang bisa jadi pertimbangan untuk

perekrutan karyawan.
Bagaimana orang yang akan kita pekerjakan
Apa kebisaannya
Skill apa yang mesti dipunyai
Knowledge (pengetahuan) apa yang sudah harus dimiliki
Attitude (sikap) seperti apa yang cocok dengan budaya
perusahaan

Dasar perekrutan calon karyawan harus ditetapkan dulu, agar

para pelamar yang memasukan lamarannya sesuai dengan

5
pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. Dasar
perekrutan juga harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan
yang telah ditentukan.

Cara untuk mengetahui spesifikasi seperti apa yang

dibutuhkan, bisa lebih mudah dijabarkan melalui pembuatan
jobdesc. Karena di dalam “jobdesc” akan tertulis bagaimana
seorang karyawan harus bekerja, sehingga untuk menentukan
spesifikasi karyawan sudah terdefinisi dengan jelas.

Jobdesc atau Job Specification harus diuraikan secara

terperinci dan jelas, agar para pelamar dapat mengetahui
kualifikasi-kualifikasi yang dituntut. Misalnya; batas usia,
pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dan lain sebagainya.

Contoh sederhana spesifikasi untuk info lowongan pekerjaan

yang secara umum biasa dibuat, seperti :
Muslimah berhijab
Usia maksimal 25 tahun
Lulus SMK
Domisili sekitar lokasi kerja (Sarijadi, Bandung)
Memahami sosial media
Mempu bekerja dalam tim
Pekerjaan “Customer Service”
Bonus tidak terbatas
Jam kerja Senin-Jumat

6
Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dalam perekrutan
karyawan, maka calon karyawan yang di terima akan sesuai
dengan uraian pekerjaan atau sesuai dengan kebutuhan dalam
pekerjaan tersebut.

Merekrut karyawan dimulai ketika sudah tidak mungkin

dikerjakan sendirian, dan tidak mungkin didelegasikan ke
pihak ketiga.

Jangan asal-asalan dalam memilih karyawan ya. Jangan yang

penting rekrut, yang penting ada orang yang mengisi posisi,
dan lain sebagainya. Hal itu bisa menyulitkan kita di kemudian
hari.

Nanti gini lho, imbas dari rekrutmen karyawan yang tidak

dilakukan dengan benar adalah lelah sendiri. Lelah karena
mengajari tapi yang diajari gak bisa-bisa. Lelah karena
pekerjaan tidak sesuai standar. Lama-lama ya jengah, lah ya.

Nah, kalau misalnya ada yang melamar pekerjaan. Ya, tanya

dulu aja : “Bisa apa?”

Sehingga Anda bisa memilihkan pekerjaan yang kemungkinan

masih lowong(kosong). Atau Anda juga bisa menentukan
dimana posisi yang pas/tepat untuk pelamar/calon karyawan.
Dan Anda akan bisa menempatkan pelamar/calon karyawan
untuk bekerja, sesuai dengan spesifikasi dari pelamar. Dengan
catatan, memang ada budget (uang) dan rencana untuk
merekrut karyawan.

7
Jadi yang harus kita ingat ketika akan merekrut karyawan,
adalah :

1. Membuat jobdesc (job description) terlebih dahulu. Kalau

ada yang belum tahu atau tidak ingat alias lupa, silakan
buka modul dan video jobdesc (job description), di sana
sudah lengkap penjelsan mengenai jobdesc (job
description).

2. Menulis spesifikasi harus sejelas mungkin, terperinci,

detail, kalau perlu tuliskan step by step dalam melakukan
pekerjaan. Sehingga pelamar/calon karyawan bisa
memahami dan mengerti apa yang kita butuhkan,
inginkan, dan harapkan.

8
Tugas Anda Sekarang

OK, tugasnya :
Tulis spesifikasi seperti apa yang diinginkan dari karyawan.

Contoh spesifikasinya :
a. Spesifikasi umum, seperti; usia, jenis kelamin, pendidikan,
dan lain sebagainya.

b. Spesifikasi khusus, seperti; kemampuan non teknis yang

diperlukan, kemampuan teknis yang misalnya perlu
bersertifikat.

Selamat mengerjakan!