TUGAS 2

NAMA : ZULKAIDAH
NIM : 042865913
MK : MSDM

1. Mengapa ketika perusahaan akan melakukan perekrutan wajib melaporkan lowongan?

sampaikan dampak yang terjadi ketika tahapan ini tidak dilakukan, berikan contohnya
sesuai dengan yang terjadi dilingkungan saudara!
Jawaban :
Mengapa ketika perusahaan akan melakukan perekrutan wajib melaporkan lowongan?
Karean kewajiban perusahaan melaporkan perekrutan karyawan sudah diatur UU No 7
Tahun 1981 tentang Wajib Lapor Lowongan Kerja di Perusahaan.
Ditambahkan, dalam perekrutan karyawan perusahaan tidak boleh mempekerjakan
anak di bawah umur 18 tahun, kecuali ada persetujuan dari orangtua dan tidak
menggangu waktu sekolah.
dampak yang terjadi ketika tahapan ini tidak dilakukan, berikan contohnya sesuai
dengan yang terjadi dilingkungan saudara!
Jadi jika ada perusahaan yang tidak melapor ketenagakerjaan, maka akan diberikan
sanksi maksimal Rp 1.000.000 atau sanksi pidana penjara yang paling lama 3 bulan.
Contohnya pt. Mutiara bagaskara tidak melakuhkan wajib lapor perekrutan ketenaga
kerjaan di perusahaan. Dan menimbulkan banyak konfik yaitu seperti tidak adanya
jaminan sosial ketenaga kerjaan, system penggajian yang tidak stabil, tidak adanya
system training yang mengakibatkan banyak kesalahan dalam perusahaan. Kemudian
pt tersebut mendapatkan sanksi karena tidak melakuhkan wajib lapor kepada pihak
yang ditunjuk.

2. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 telah menetapkan asas penempatan tenaga

kerja. Sebutkan, jelaskan dan berikan contoh setiap poinnya!
Jawaban : Sesuai Penjelasan atas Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, asas
penempatan tenaga kerja tersebut diterangkan sebagai berikut.
a. Terbuka, artinya informasi disampaikan kepada pencari kerja secara jelas, seperti
jenis pekerjaannya, besarnya upah, dan jam kerjanya. Hal itu dimaksudkan untuk
melindungi pekerja/buruh dan untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah
karyawan ditempatkan.
 b. Bebas, artinya masing-masing pihak bebas memilih tanpa adanya paksaan. Calon
karyawan bebas memilih jenis pekerjaan yang diingini dan pengusaha juga bebas
memilih calon karyawan yang diingini pula. Calon karyawan dan pengusaha tidak
boleh memaksakan keinginannya masing-masing kepada pihak lain.
c. Objektif, artinya organisasi/perusahaan agar menawarkan pekerjaan yang cocok
kepada calon karyawan sesuai dengan kemampuan dan persyaratan jabatan yang
dibutuhkan serta memperhatikan kepentingan umum dengan tidak memihak kepada
kepentingan pihak tertentu.
d. Adil, artinya penempatan tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan tenaga
kerja yang bersangkutan, tidak didasarkan pada ras, jenis kelamin, warna kulit,
agama, atau aliran politik.

3. Jelaskan dan berikan contoh 7 poin kegunaan informasi yang diperoleh dari proses
analisis jabatan!
Jawaban :
a. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia membutuhkan audit yang mendalam dari
pekerjaan saat ini yang meliputi jenis pekerjaan yang tersedia, jumlah pekerjaan dan
posisi yang ada, serta hubungan pelaporan dalam pekerjaan. Dengan
mengidentifikasi pekerjaan saat ini dan menghitung waktu yang dibutuhkan dalam
pelaksanaan pekerjaan, maka kita dapat merancang ulang dan merencanakan
pekerjaan dengan cara menghilangkan pekerjaan yang tidak perlu atau menambah
tanggung jawab. Bobot pada pekerjaan dengan tanggung jawab yang sulit akan
lebih besar dibandingkan dengan bobot pada pekerjaan dengan tanggung jawab
yang ringan.

b. Perekrutan dan seleksi

Analisis jabatan yang rinci dan komprehensif diperlukan untuk perekrutan dan
seleksi secara efektif. Agar dapat menentukan calon karyawan seperti apa yang
dibutuhkan, dan di mana mencari calon karyawan, apakah calon karyawan
diperoleh dari dalam atau dari luar organisasi.
c. Kompensasi
Informasi analisis jabatan penting untuk mengidentifikasi kompensasi yang
sesuai bagi karyawan karena informasi yang terdapat dalam analisis jabatan
digunakan untuk menentukan isi pekerjaan, tanggung jawab jabatan serta tanggung
jawab pekerjaan di dalam dan di luar organisasi.

d. Pelatihan dan pengembangan

Analisis jabatan manajer merancang aktivitas dalam pekerjaan bagi karyawan
baru. Informasi dari analisis jabatan dapat menunjukkan bidang tugas mana yang
dibutuhkan untuk pelatihan dan pengembangan.

e. Penilaian kinerja
Proses penilaian kinerja harus dikaitkan dengan deskripsi jabatan dan standar
kinerja yang dikembangkan secara obyektif dan realistis dari analisis jabatan.
Dengan membandingkan standar kinerja dengan pencapaian tugas yang
sebenarnya, maka manajer dapat menentukan tingkat kinerja yang dicapai oleh
karyawan.

f. Kesehatan dan keselamatan kerja

Informasi analisis jabatan digunakan untuk mengidentifikasi kemungkinan
bahaya kerja dan kondisi kesehatan kerja. Manajer dapat memanfaatkan informasi
analisis jabatan untuk menentukan fasilitas dan alat yang diperlukan, merinci
metode kerja dan melatih karyawan dalam kesehatan dan keselamatan kerja

g. Hubungan industrial
Informasi analisis jabatan dapat digunakan untuk menentukan apakah pekerjaan
termasuk dalam perjanjian serikat pekerja, menentukan secara rinci batas-batas
tugas yang termasuk dalam suatu pekerjaan serta dapat mengurangi tuntutan
karyawan.
Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat
bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada
jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki, maka berarti para pegawai
tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri dan merealisasikan
potensinya seoptimal mungkin.