Jawaban Latihan Soal HRM

1.Jawaban tentang Job Analysis

A. Job analysis adalah prosedur untuk menentukan tugas dan persyaratan keterampilan sebuah
pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk itu.
B. Tahapan tahapan dalam melakukan Job Analysis:
1.Putuskan metode apa yang akan digunakan.
2.Meninjau informasi latar belakang yang relevan seperti struktur organisasi, target kpi dll.
3.Tentukan pekerjaan yang akan dilakukan observasi dan untuk sampling.
4.Analisis pekerjaan secara langsung atau aktual.
5.Verifikasi dan validasi informasi analisis pekerjaan.
6.Menyiapkan dan mengembangkan uraian deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan indikator
keberhasilan pekerjaan.
C. Ada dua elemen utama dalam job analysis yaitu deskripsi pekerjaan (Job Description) dan
spesifikasi jabatan (Job Specification).
D. Job Description terdiri dari daftar tugas pekerjaan, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi
kerja, dan tanggung jawab pengawasan. Job specification terdiri dari daftar "persyaratan" dari suatu
pekerjaan, yaitu pendidikan, keterampilan, kepribadian yang diperlukan, dan sebagainya.Job
Performance Standard yaitu bagaimana kinerja diukur yang terdiri dari target yang harus
dicapai,sikap,dan perilaku kerja.

2. Jawaban tentang Job Evaluation

A. Perlu karena job evaluation / evaluasi kerja sebagai dasar dalam mendesign sistem penilaian dan
sistem gaji.Kegunaannya untuk mempermudah suatu perusahaan dalam menentukan berapa gaji
pokok karyawan dan menentukan nilai relative untuk pekerjaan atau jabatan yang dibentuk secara
logis dan berdasarkan kesepakatan Bersama.
B. Tahapan tahapan Job Evaluation:
1. Menentukan faktor kritikal;
2. Menentukan level dari setiap faktor-faktor
3. Mengalokasikan poin atau nilai dari sub-sub faktor
4. Mengalokasikan poin terhadap level
5. Membuat manual dari setiap poin
6. Mengaplikasikan system point untuk evaluasi pekerjaan/jabatan
C.Compensable factors yaitu faktor yang digunakan atau dipilih untuk menilai jabatan atau membobot
yang dapat dikompensasikan.
D. Metode kualitatif yaitu seluruh jenis pekerjaan atau jabatan diuji dan dibandingkan tanpa prosedur
analisis terhadap faktor² yang mempengaruhi suatu pekerjaan sedangkan Metode Kuantitatif yaitu
metode sistematis untuk menganalisis setiap jenis pekerjaan atau jabatan dengan menggunakan
beberapa aspek dan kriteria.

3. Jawaban tentang Upah dan Pengupahan

A. Gaji atau upah dibayarkan menurut waktu yang teratur berdasarkan kesepakatan yang ada dalam
perjanjian kerja. Misalnya, gaji bulanan yang dibayar setiap akhir atau awal bulan. Sedangkan
pengupahan dibayarkan dalam periode yang tidak teratur kepada pekerja setelah pekerjaan selesai.
B. Perlindungan upah menurut UU Ketenagakerjaan:
1. Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan.
2. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang
melindungi pekerja/buruh.
3. Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)
meliputi: upah minimum,upah kerja lembur,dll.
4. Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) huruf a
berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan
ekonomi.
C. Perlu, karena untuk memastikan strategi kompensasi selaras dengan tujuan dan strategi bisnis
perusahaan, memastikan adanya keadilan dalam penggajian dan mengklarifikasi nilai internal dan
eksternal untuk setiap pekerjaan/jabatan untuk mengelola gaji karyawan secara efektif.
D. Survey salary adalah Untuk melihat/mengetahui bagaimana perusahaan di pasar tenaga kerja
yang sama membayar suatu pekerjaan.

4. Jawaban tentang Pelatihan dan Pengembangan

A. Training adalah proses untuk memberikan knowlgede, skills dan abilities (KSAs) khusus pada
pekerjaan atau tugas tertentu.sedangkan pengembangan adalah perluasan dari aktivitas training
untuk memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi.
B. Tahapan menyusun program pelatihan (ADDIE):
1. Analisis: Menganalisis pekerjaan,tugas,skills dll
2. Desain: Menentukan metode pembelajaran,TIU/TIK.
3. Development: Mengembangkan materi pelatihan atau studi kasus
4. Implementasi: Melaksanakan pelatihan fasilitas dan peralatan pendukung
5. Evaluasi: Mengevaluasi pelatihan seperti awareness,knowledge,behavior,result
C. Melakukan evaluasi program pelatihan dan pengembangan caranya dengan mengukut
keterlibatan selama program pelatihan berlangsung,keaktifan,serta bagaimana bereaksi atas berbagai
pelatihan karyawan SDM yang diterima,dengan begitu pula bisa dicari tahu seberapa baik karyawan
dalam menerima dan mengikuti pelatihan tsb.
D.Competency Based Training adalah pendekatan pembelajaran yang mengarahkan seorang pekerja
mencapai kompetensi yang diprogramkan yang menjadi standar tempat kerja.
E. Andragogi adalah teori yang berkaitan dengan proses pencarian dan penemuan ilmu pengetahuan
yang dibutuhkan manusia untuk hidup sedangkan Pedagogi adalah teori yang berkaitan dengan
proses mewariskan kebudayaan yang dimiliki generasi yang lalu kepada generasi sekarang.

5. Jawaban tentang Riset dibidang SDM

A. HRIS atau sistem informasi SDM adalah sebuah sistem berbasis komputer yang berfungsi
mengatur, menganalisa dan mengelola sumber daya manusia sehingga diperoleh informasi yang
tepat guna pengambilan keputusan. Contohnya SAP,Oracle,AXAPTA,IQMS dan data survei.
B. Analisis HR prediktif adalah bahwa sesuatu dapat diprediksi jika masa depan diketahui oleh suatu
organisasi, maka para manajer akan dapat membuat keputusan strategis untuk mengeksploitasinya.
C. Contohnya penelitian Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hotel Muria Semarang. Dan variabel yang terdapat dalam penelitian tersebut:
Motivasi,Lingkungan Kerja,Kinerja.
D. Big data adalah kumpulan data yang sangat besar, kompleks dan terus bertambah setiap waktu.
Adapun sumber data ini umumnya dari media sosial seperti Youtube, Instagram, Facebook, dan
sebagainya. Kemudian bisa juga berasal dari website perusahaan dan transaksi offline.

6.Jawaban tentang Kepemimpinan

A. Kepemimpinan adalah tentang bagaimana mempengaruhi orang lain, bawahan atau pengikut
agar mau mencapai tujuan yang diinginkan sang pemimpin.sedangkan Manajemen terkait dengan
perencanaan dan anggaran, sementara kepemimpinan terkait dengan memberikan arah.
B. Berperan penting dalam menunjang keberhasilan bisnis dan pencapaian tujuan organisasi.
C Kepemimpinan yang demokratis, kepemimpinan yang otokratis, kepemimpinan yang bersifat
afiliatif, dan kepemimpinan yang visioner.
D. Kepemimpinan demokratis menjadi gaya kepemimpinan yang menjadi favorit para karyawan.
7. Jawaban tentang Manajemen Kinerja
A. Manajemen Kinerja adalah suatu kegiatan manajerial yang bertujuan untuk memastikan bahwa
sasaran organisasi telah tercapai secara konsisten dengan berbagai cara yang efektif dan efisien
B. Manajemen kinerja adalah proses sistematis untuk mengelola, mengevaluasi, dan meningkatkan
kinerja karyawan sedangkan Penilaian Kinerja hanya merujuk pada evaluasi kinerja karyawan
bersama dengan umpan balik yang diberikan kepada mereka dari berbagai sumber.
C. KPI (Key Performance Indicator) adalah alat ukur yang menggambarkan efektivitas perusahaan
dalam mencapai tujuan bisnisnya.
D. Cara Menyusun KPI yaitu dengan Mengetahui tujuan utama perusahaan, Menyusun pertanyaan
kinerja utama Key Performance Questions (KPQ),Tentukan seberapa sering kamu akan mengevaluasi
setiap KPI, terutama karyawan.

Soal Bonus
A. UU baru yang menggabungkan regulasi dan memangkas beberapa pasal dari undang-
undang sebelumnya termasuk pasal tentang ketenagakerjaan menjadi peraturan perundang-
undangan yang lebih sederhana.
B. Perbedaan UU ketenagakerjaan dengan UU cipta kerja:
1.upah
a. Upah satuan hasil dan waktu di undang undang ketenagakerjaan tidak diatur dalam UUD
sebelumnya sedangkan di UU cipta kerjaupah satuan hasil dan waktu ada dan ditetapkan berdasarkan
satu waktu seperti harian,mingguan atau bulanan yang telah disepakati.
b. Upah minimum sektoral dan upah minimum kab/kota di undang undang ketenagakerjaan diberikan
hak untuk menetapkan kebijakan upah minimum mereka sendiri baik ditingkat provinsi dan tingkat
kab/kota sedangkan di UU cipta kerja upah minimum sektoral dan upah minimum kab/kita ditiadakan
sehingga penentuan upah hanya berdasarkan upah minimum provinsi (UMP) itu.
2. Bonus
jika di UU ketenagakerjaan tidak diatur sedangkan di UU cipta kerja bonus diberikan sesuai dengan
masa kerjanya,bonus tertinggi senilai lima kali upah bagi pekerja yang telah bekerja selama 12 thn
atau lebih. Perbedaan rumus menghitung upah minimum di UU ketenagakerjaan yang dipakai yaitu
UMt+{UMt,×(INFLASIt+%∆PDBT)}sedangkan di UU cipta kerja rumus yang dipakai
UMt+1=UMt+(UMt×%PEt).
3. Pemutusan Hubungan Kerja
Alasan perusahaan boleh melakukan PHK yang diatur dalam UU ketenagakerjaan yaitu perusahaan
harus mempunyai 9 alasan seperti perusahaan bangkrut, perusahaan tutup karena merugi,perubahan
status perusaan,pekerja/butuh melanggar perjanjian kerja dll sedangkan dalam UU cipta kerja alasan
perusahaan boleh melakukan PHK menambah 5 poin lagi diantaranya perusahaan melakukan efisiensi,
perusaahan melakukan penggabungan atau pengambilan alihan,perusahaan dalam keadaan
penundaan kewajiban pembayaran utang, perusahaan melakukan perbuatan yang merugikan pekerja
atau buruh, pekerja atau buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja
dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 bulan.
C. Majelis Hakim Konstitusi menegaskan bahwa Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang
Cipta Kerja (UU Cipta Kerja) cacat secara formil. Untuk itu, Mahkamah menyatakan bahwa UU Cipta
Kerja inkonstitusionalitas bersyarat. Mahkamah juga memerintahkan kepada pembentuk undang-
undang untuk melakukan perbaikan dalam jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun sejak putusan
diucapkan. Apabila dalam tenggang waktu tersebut tidak dilakukan perbaikan, maka UU Cipta Kerja
dinyatakan inkonstitusional secara permanen.MK pun memerintahkan Pemerintah untuk
menangguhkan segala tindakan atau kebijakan yang bersifat strategis dan berdampak luas serta tidak
dibenarkan pula menerbitkan peraturan pelaksana baru yang berkaitan dengan Undang-Undang
Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.
D. Menurut pendapat saya , UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan ini diciptakan bertujuan untuk
meningkatkan lapangan kerja serta perlindungan bagi pekerja. Terdapat Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu (PKWT) yang isi nya Pemberian uang kompensasi PKWT sesuai dengan masa kerja
pekerja/buruh dan PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu, lalu Alih Daya/Outsourcing ini
Pekerja/buruh pada perusahaan alih daya tetap mendapat perlindungan atas hak-haknya. Lalu ada
Upah Minimum (UM) wajib ditetapkan di tingkat Provinsi (UMP) sedangkan (UM) Kab/Kota dapat
ditetapkan dengan syarat tertentu (pertumbuhan ekonomi dan inflasi serta diatas UMP). Kenaikan
UM mempertimbangkan pertumbuhan ekonomi daerah atau inflasi daerah, UM yang telah ditetapkan
sebelum UU CK tidak boleh diturunkan. Lalu ada Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) seperti BPJS
Ketenagakerjaan, dan yang terakhir Waktu Kerja Ketentuan waktu kerja tetap sesuai dengan UU
13/2003 , dan terdapat penambahan pengaturan waktu kerja yang lebih fleksibel untuk pekerjaan
tertentu (misalnya pekerjaan paruh waktu, pekerjaan dalam ekonomi digital dll).