TTM 2 MANAJEMEN SDM

Nama : Rizky Ivandra Putra

NIM : 042128039
Absen : 30
Kelas : M4B

1. Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam
Iswanto (2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut.

a. Langkah 1: Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu
jabatan dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan.

b. Langkah 2: Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses
dan deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas secara umum,
hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian suatu tugas dalam
struktur organisasi secara keseluruhan.

c. Langkah 3: Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.
Hal ini dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu
membutuhkan waktu yang relatif lebih lama.

d. Langkah 4: Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-
tugas tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang
diperlukan untuk melakukan tugas.

e. Langkah 5: Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu
memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.

f. Langkah 6: Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut
dari proses analisis jabatan.

2. Hubungan Analisis Jabatan menggunakan Fungsi MSDM Lainnya

• Penyediaan Staf: Proses staffing akan rancu bila rekruter nir mengetahui kondisi-kondisi
yg diharapkan buat menjalankan banyak sekali jabatan.

• Pelatihan & Pengembangan: Informasi pelukisan jabatan bermanfaat buat

mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan training & pengembangan.
• Penilaian Kinerja: Para karyawan wajib dinilai menurut seberapa baik mereka
merampungkan tugas yg ditetapkan pada pelukisan jabatan mereka.

• Kompensasi: Perlu diketahui nilai nisbi jabatan eksklusif bagi organisasi kompensasi
finansial yg layak mampu ditetapkan buat jabatan tadi.

• Keselamatan & Kesehatan: Informasi yg diperolah menurut analisis jabatan jua

bermanfaat buat mengidentifikasi kasus-kasus keselamatan & kesehatan yg mungkin terjadi.

• Hubungan Kekaryawanan & Perburuhan: Deskripsi jabatan mampu menaruh baku

penilaian & perbandingan talenta supaya promosi, transfer, atau demosi karyawan mampu
diputuskan secara obyektif.

• Pertimbangan Legal: Analisis jabatan yg dipersiapkan menggunakan baik berguna buat

menunjang lagalitas menurut praktik-praktik kekaryawanan.

3. Petunjuk final buat menulis pelukisan jabatan:

a. Buatlah sesuatu secara kentara. Deskripsi jabatan wajib berisi secara lengkap posisi kerja
sedemikian rupa sebagai akibatnya kewajiban akan kelihatan kentara tanpa wajib mengacu
dalam pelukisan jabatan lain.

b. Lingkup(scope) yg menampakan wewenang. Di pada mendefinisi-kan posisi, tunjukan

secara niscaya tentang lingkup & sifat dasar pekerjaan menggunakan memakai frase (bagian
kalimat),misalnya “ buat departemen" atau "sebagaimana dipengaruhi sang manajer",
termaksud pada dalamnya merupakan interaksi-interaksi yg penting.

c. Buatlah khusus. Pilihlah istilah-istilah yg paling khusus buat menampakan: 1) jenis

pekerjaan, 2) taraf kerumitan,3) taraf keahlian yg dipersyaratkan, 4) sejauh mana kasus sudah
distandari-sasikan,5) seberapa luas tanggung jawab pekerja buat masing-masing fase
pekerjaan,& 6) taraf & tipe akuntabilitas.

d. Gunakan istilah kerja,misalnya menganalisis, mengumpulkan, merakit, merencanakan,

memikirkan, menyimpulkan, menyampaikan, meme-lihara,mensupervisi, & merekomendasi.

e. Posisi dalam level yg lebih rendah biasanya mempunyai wewenang & tugas yg paling
detail, sedangkan level posisi yg lebih tinggi herbi aspek yg lebih luas.

f. Buatlah secara singkat. Pernyataan yg pendek & seksama biasanya membuat tujuan yg
terbagus.
g. Periksalah balik apakah pelukisan sudah dipenuhi menggunakan persyaratan dasar
menggunakan memakai pernyataan misalnya,“Akankah pegawai baru tahu jabatan bila beliau
membaca pelukisan jabatan".

4. Perencanaan strategik adalah proses dimana manajemen zenit organisasi/perusahaan

memilih holistik target & tujuan organisasional dan bagaimana mencapai target & tujuan
organisasional tadi.Proses tadi bersifat bergerak maju & nir pernah berakhir (selalu berubah).

Menurut Mondy (2008),perencanaan strategik dalam seluruh level organisasi bisa dibagi ke
pada 4 tahap:yaitu (1) memutuskan misi organisasional,(2) menilai organisasi &
lingkungannya,(3) memutuskan target & arah secara khusus,& (4) memutuskan taktik-taktik
buat mencapai target tadi.

5. Pengadaan karyawan sangat sulit & rumit diakibatkan sang asa perusahaan buat menerima
karyawan yg berkualitas & berkompeten dan penempatan karyawan yg sinkron menggunakan
keahliannya. Agar gairah kerja & kedisiplinannya akan lebih baik dan efektif menunjang
terwujudnya tujuan perusahaan.

Lantaran test psikologi dilakukan supaya mengetahui perilaku moral & konduite psikologi
pelamar pada menghadapi tuntutan kerja yg sangat berat sebagai akibatnya bisa bekerja
menggunakan optimal dibawah tekanan.

Lantaran karyawan merupakan aset primer perusahaan yg sebagai perencana & pelaku aktif
menurut setiap aktifitas organisasi. Mereka memiliki pikiran, perasaan, asa, status, & latar
belakang pendidikan, usia & jenis kelamin yg tidak sejenis yg dibawa ke pada organisasi
perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, & material yg sifatnya pasif & bisa dikuasai dan
diatur sepenuhnya sang perusahaan.

6. Induksi buat karyawan baru yaitu proses memperkenalkan karyawan baru menggunakan
ruang lingkup kerjanya yg akan dia tempati. Dengan tujuan supaya pegawai tadi bisa
beradaptasi menggunakan ruang lingkup kerjanya yg baru.

Manfaat dilakukannya orientasi pegawai baru yaitu buat memperkenalkan pegawai baru
menggunakan perusahaan menjadi organisasi, menanamkan pada diri pegawai bahwa dia
turut berperan aktif pada perusahaan & memperkenalkan ruang lingkup kerja pegawai tadi.

Korelasi seleksi menggunakan penempatan karyawan yaitu seleksi adalah suatu proses yg
diadakan buat menerima pegawai yg sinkron & berkompeten sinkron kebutuhan perusahaan
sedangkan penempatan karyawan bisa berupa mutasi kerja yg ditujukan supaya karyawan
bisa menaikkan kualitan kerjanya.
7. Ivancevich,1992) mengemukakan tujuh kriteria supaya suatu
kompensasiefektif,yaitu kompensasi wajib :

a. Layak

Kompensasi wajib memenuhi persyaratan minimum dari pemerintah,perkumpulan pekerja,

& manajer.

b. Adil

Setiap orang wajib dibayar secara adil sinkron menggunakan usaha, kemampuan, &
keahlian mereka.

c. Seimbang

Upah,tunjangan,& penghargaan lain wajib menaruh suatu paket penghargaan total yg

lumrah.

d. Efektif

Upah nir boleh berlebihan,sinkron menggunakan kesanggupan organisasi buat membayarnya.

e. Aman

Upah wajib relatif membantu karyawan merasa kondusif & membantunya buat memuaskan
kebutuhan dasarnya.

f. Memberikan Insentif

Upah wajib bisa memotivasi keefektifan & produktivitas kerja.

g. Praktis Dipahami sang Karyawan

Karyawan wajib paham terhadap sistem pengupahan & menduga sistem tadi lumrah baik
bagi perusahaan juga bagi diri mereka sendiri.

8. Menurut Ivancevich (1992), kompensasi buat suatu posisi eksklusif dibuat

nisbi menggunakan 3 gerombolan berikut.

a. Kelompok A,yaitu karyawan bekerja dalam suatu pekerjaan pada mana pekerjaan tadi
seperti menggunakan pekerjaan eksklusif pada organisasi lain.

b. Kelompok B,yaitu karyawan bekerja dalam suatu pekerjaan dimana pekerjaan tadi tidak
sama menggunakan pekerjaan eksklusif pada satu organisasi yg sama.

c. Kelompok C,yaitu karyawan bekerja dalam suatu pekerjaan pada mana pekerjaan tadi sama
menggunakan pekerjaan eksklusif pada satu organisasi yg sama.

Keputusan buat menelaah kompensasi nisbi menggunakan gerombolan A merupakan level

upah (pay level), atau dianggap keputusan level upah (pay-level decision). Sasaran menurut
keputusan level upah merupakan buat mempertahankan kebersaingan organisasi pada pasar
energi kerja. Alat primer yg dipakai pada keputusan ini merupakan survei upah. Keputusan
kompensasi nisbi menggunakan gerombolan B dianggap keputusan struktur upah (pay
structure decision). Struktur upah meliputi penentuan nilai setiap pekerjaan pada pada
organisasi nisbi menggunakan seluruh pekerjaan lain. Untuk ini dipakai penilaian jabatan (job
evaluation). Sedangkan, keputusan kompensasi nisbi menggunakan gerombolan C dianggap
penentuan upah individu (individual pay determination).

9. Perbedaan antara :

a. Gaji (salaries) menggunakan upah (wages)

Gaji merupakan balas jasa yg dibayar secara periodic pada karyawan tetap, dan memiliki
agunan yg niscaya.

Upah merupakan balas jasa yg diberikan pada pekerja harian menggunakan berpedoman

atas perjanjian yg disepakati.

b. Kompensasi eksklusif (direct compensation) menggunakan kompensasi nir eksklusif

(indirect copensation)

Kompensasi eksklusif berupa gaji, upah, & upah bonus.

Kompensasi nir eksklusif lebih pada kesejahteraan karyawan.

c. Internal menggunakan eksternal konsistensi

Konsistensi internal berkaitan menggunakan konsep penggajian nisbi pada organisasi.

Konsistensi eksternal berkaitan menggunakan taraf nisbi struktur penggajian pada suatu
organisasi dibanding menggunakan struktur penggajian yg berlaku pada luar organisasi.
d. Pengupahan bonus menggunakan motivasi

Upah bonus merupakan tambahan balas jasa yg diberikan pada karyawan eksklusif yg
prestasinya diatas rata – rata.

Motivasi merupakan asa sadar buat melakukan suatu pekerjaan

e. Pengupahan bonus menggunakan kesejahteraan karyawan

Upah bonus merupakan tambahan balas jasa yg diberikan pada karyawan eksklusif yg
prestasinya diatas rata – rata.

Kesejahteraan karyawan merupakan adalah hal yg herbi ketenangan jangka panjang.

f. Motivasi menggunakan benefit

Motivasi merupakan asa sadar buat melakukan suatu pekerjaan

Benefit merupakan Kompensasi tambahan yg diberikan menurut kebjaksanaan perusahaan

terhadap seluruh karyawan pada rangka kesejahteraan mereka.