Universitas Pamulang S-1 Manajemen

PERTEMUAN 16
PRODUKTIVITAS

A TUJUAN PEMBELAJARAN
Setelah mempelajari materi pada pertemuan ini yang menjelaskan mengenai
produktivitas, mahasiswa mampu menciptakan Produktivitas Kerja Yang Baik dan
merumuskan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Ke a.

B. URAIAN MATERI
1. PRODUKTIVJT AS
a. Deflrilsl Produk.tlvltas
Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil
nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenamya (ILO,1979).Greenberg
yang dikutip oleh Sinungan (1985) mengartikan produktivitas sebagai
perbandingan antara tQtalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas
masukan selama periode tersebut.
Pengertian lain produktivitas adalah sebagai tingkatan efisiensi dalam
memproduksi barang-barang atau jasa-jasa: " "Produktivita.s mengutarakan
cars pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi
barang-barang."
Produktivitas juga diartikan sebagai :
1) Perbandingan ukuran harga bagimasukan dan hasil.
2) Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang
dinyatakan dalam satu- satuan (unit) umum.
Dalam berbagai referensi terdapat banyak sekali pengertian mengenai
produktivitas,yang dapat kita kelompokkan menjadi tiga,yaitu :
1) Rumusan tradisionalbagikeseluruhan produktivita.s tidak lain ialah ratio dari
pada apayang dihasilkan (out put) terhadap keseluruhan peralatan produksi
yang dlpergunakan (Input).
2) Produktivitas pads dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu
mempunyaipandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada
kemarin, dan harl esok leblh balk dar1 harllnl.
3) Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor
esensial, yakni: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi
serta rlset; manajemen; dan tenaga ke a.

SeminarSumber Daya Manusia 139

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

b. Konsep Produktlvttas
Peningkatan produktivitas dan efisiensi merupakan sumber pertumbuhan
utama untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Sebaliknya,
pertumbuhan yang tinggi dan berkelanjutan juga merupakan unsur panting
dalam menjaga kesinambungan peningkatan produktivitas jangka panjang.
Dengan demikian, pertumbuhan dan produktivitas bukan dua halyang terpisah
atau memiliki hubungan satu arah, melainkan keduanya adalah saling
tergantung dengan pola hubungan yang dinamis, tidak mekanistik, non linear
dan kompleks.Secara makro, sumber pertumbuhan dapat dikelompokkan
kedalam unsur berikut:.Pertama, peningkatan stok modal sebagai hasil
akumulasi dari proses pembangunan yang terus ber1angsung. Proses
akumulasi ini merupakan hasil dari proses investasi.Kadua, peningkatan
jumlah tenaga kea juga memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan
ekonomi.Ketlga, peningkatan produktivitas merupakan sumber pertumbuhan
yang bukan disebabkan oleh peningkatan penggunaan jumlah dari input atau
sumber daya, melainkan disebabkan oleh peningkatan kualitasnya. Dengan
jumlah tenaga kea dan modal yang sama, pertumbuhan output akan
menlngkat leblh cepat apablla kualltas dar1 kedua sumber days tersebut
meningkat.
Walaupun secara teoritis faktor produksi dapat dirinc,i pengukuran
kontrtbuslnya terhadap output darl suatu proses produksl sertng dlhadapkan
pads berbagai kesulitan. Disamping itu, kedudukan manusia, baik sebagai
tenaga keda kasar maupun sebagai manajer, dari suatu aktivitas produksi
tentunya juga tldak sama derigan meslri atau alat produksl lalnnya. Sepertl
diketahuibahwa output dan setiap aktivitas ekonomitergantung pada manusia
yang melaksanakan aktivitas tersebut. maka sumber days manusia rrierupakan
sumber days utama dalatn petnbangunan. Sejalan dengan fenomena lnl,
konsep produktlvltas yang dlmaksud adalah produktlvltas tenaga ke a. Tentu
saja, produktivitas tt:Jnaga kerja ini dipengaruhi, dikondisikan atau bahkan
ditentukan oleh ketersediaan faktor produksikomplementemya seperti alat dan
mesin. Namun demikian korisep produktivitas adalah mengacu pada konsep
produktivitas sumber days manusia.Secara umum konsep produktivitas adalah
suatu perbandingan antara keluaran (out put) dan masukan (input) persatuan
waktu. Produktlvltas dapat dlkatakan menlngkat apablla:1. Jumlah
produksilkeluaran meningkat dengan jumlah m asukan/sumber daya yang

SeminarSumber Daya Manusia 140

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

sama.2. Jumlah produksUkeluaran sama atau meningkat dengan jumlah

masukan/sumber daya lebih kecil dan,3. Produksilkeluaran meningkat
diperoleh dengan penambahan sumber daya yang relatif kecil (soeripto,1989;
Chew,1991 dan pheasant, 1991).
Konsep tersebut tentunya dapat dipakai didalam menghitung
prodUktivitas disemua sektor kegiatan. Menurut Manuaba (1992a) peningkatan
produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam
biaya termasuk dalam memanfaaU<an sumber daya manusia (do the right thing)
dan meningkatkan keluaran sebesar-besamya (do the thing right).Dengan kata
lain bahwa produktivitas merupakan pencenninan dari tingkat efisiensi dan
efektifrtas kerja secara total.
Konsep produktivitas kea dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan dimensiorganisasian.Dimensiindividu melihat produktivitas dalam
kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul
dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan up aya
individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.
Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka
hubungan teknls antara masukan (Input) dan keluaran (out put). Oleh karena
itudalam pandangan ini,terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat
dari aspek kuantitas, tetapijuga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Kedua pengerlan produkUvltas tersebut mengandung cara atau metoda
pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan.Kesulitan-kesulitan
itu dikarenakan,pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat
kompleks, sedangkan yang kedua dlsebabkan masukan -masukan sumber
daya bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda.
Produktivitas kea sebagaisalah satu orientasi manajemeri dewasa ini,
keberadaannya dlpengaruhl oleh berbagal faktor. Faktor-faktor yang
mempengaruhl terhadap produktlvltas pada dasamya dapat dlklaslflkaslkan
kedalam dua janis, yaitu pertama faktor-faktpr yang berpengaruh secara
langsung,dan kedua faktor-faktor yang berpengaruh secara tidak langsung.
c. Pengukuran Produktlvttas
Pengukuran produktivitas merupakan suatu·alat manajemen yang penting
disemua tingkatan ekonomi. Dibeberapa Negara maupun perusahaan pada
akhlr-akhlr lnl telah terjadl kenalkan mlnat pada pengukuran produktlvltas.

SeminarSumber Daya Manusia 141

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

Karena itu sudah saatnya kita membicarakan alasan mengapa kita harus
mengukur produktivitas.
d. Mengukur Produktivitas
Pada tingkat sektoral dan nasional, produktivitas menunjukkan
kegunaannya dalam membantu evaluasi penampilan, pemcanaan. kebijakan
pendapatan, upah dan harga melalui identifikasi faktor-faktor yang
mempengaruhi distribusipendapatan,membandh'lgkan sektor-sektor ekonomi
yang berbeda untuk menentukan prioritas kebijakan bantuan, menentukan
tingkar pertumbuhan suatu sektor atau ekonomi, mengetahui pengaruh
perdagangan intemasionalterhadap perkembangan ekonomi dan seterusnya.
Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan
sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan memdorong efisiensi
produksi.
Pertama, dengan pemberitahuan awa,l instalasi dan pelaksanaan suatu sistem
pengukuran,akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat
dan rangkaian produktivitas.
Kedua,diskusitentang gambaran-gambaran yang berasaldarimetoda-metoda
yang relatlf kasar ataupun dar1 data yang kurang memenuhlsyaratsekallpun,
temyata memberi dasar bagi penganalisaan proses yang konstruktif atas
produktif.
Manfaat lain yang dlperoleh dan pengukuran produktlvltas mungkln
terlihat pada penempatan perusahaan yang te:tap seperti dalam menentukan
target/sasaran tujuan yang nyata dan perlukaran informasi antara tenaga ke a
dan manajemen seeara per1odlk terhadap masalah -masalah yang saling
berkaitan. Pengamatan etas perubahan-perubahan dari gambaran d.ata yang
diperoleh sering nilaidiagnostik yang menunjuk pada kemacetan dan rintangan
dalam menlngkatkan penampllan .oraganlsas.l Satu keuntungan darl
pengukuran produktlvltas adalah pembayaran staf.Gambaran data melengkapl
suatu dasar bagiandilmanfaat atas penmpilan yang ditingkatkan.
e. Metode-Metode Pokok Pengukuran Produktivitas
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam tiga janis yang sangat berbeda:
1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara hlstorls yang tldak menunjukkan apakah pelaksanaan

SeminarSumber Daya Manusia 142

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah

meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2) Perbandingan pelakasanaan antara satu unit {perorangan tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian
relatif.
3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaranftujuan.
Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah
mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran
produktivitas. Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda,
yakniproduktivitas total dan produk.tivitas parsial.
1) Produktivitas Total adalah perbandingan antara total keluaran (output)
dengan total masukan (input) persatuan waktu. Dalam penghitungan
produktivitas total semua faktor masukan (tenaga ke a. kapital 1

bahan,
energi) tehadap totalkeluaran harus diperhitungkan.
Prouktivitas Total= Output Agregat /Input Agragat
2) Produktivitas parsial adalah perbandingan dari keluaran dengan satu
jenls masukan atau Input persatuan waktu, sepertl upah tenaga ke a.
kapital, bahan, energi,beban ke a. dll.
Prouktivitas Parsial=Output/ Biaya Tenaga ke a

f. Penlngkatan Produktlvltas Kerja

Sebuah perusahaan atau sistem produksilainnya menerapkan kombinasi
kebljakan, rencana sumber-sumber dan metodenya dalam memenuhl
kebutuhan dan tujuan khususnya. Kombinasi-kombinasi kebijakan ini
dituangkan melaluidan dengan bentuan faktor-faktor produktivitas internaldan
eksternal. Pada tlngkat perusahaan, faktor-faktor tersebut hamplr seluruhnya
dlrefleslkan dalam sumber pokok, yaknl: manusIa dan bahan-bahan atau
melalui:
1) Tenaga kerja
2) Manajemen dan organisasi
3) Modalpokok,bahan mentah
.Contoh: Pengaruh faktor-faktor seperti pendidikan dan latihan terlihat pada
keahllan dan slkap pekerja.Kemajuan teknologl dan lltbang jlka dlreallsaslkan
pada tingkat perusahaan hanyalah melalui tenaga kelja trampil, per1engkapan

SeminarSumber Daya Manusia 143

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

serta manajemen yang lebih baik, dengan kata lain melalui sumber -sumber
manusia dan material. Faktor-faktor lingkungan seperti siklus perdagangan,
ekonorniskala serta kondisimelaluitenaga kerja (pekerja lapangan dan pekerja
kantor tata usaha maupun manajemennya) dan modal.
Jadi peningkatan produktivitas terutama berkaitan dengan tiga janis
sumber:
1) Modal(Perlengkapan,material, energi,tanah dan bangunan)
2) Tenaga ke a.
3) Manjemen dan organisasi.

g. Perlengkapan,Material, Dan TenagaJEnergl

Sebuah perbandingan dari hasil perjam kerja manusia melalui waktu
dipengaruhioleh volume,variasidan hasil tahunan modaltetap.Kualitas,unsur
peralatan serta tingkat keseragamannya seringkali berat timbangantiya dalam
mengukur produktivitas organisasi. Pada umumnya metode-metode perintah
kerja untuk penggunaan yang lebih baik dari peralatan, dapat disarankan:
1) Pemilihan daya guna peralatan yang coook.
2) Penjadwalan daya guna mesln.
3) Pengaturan pelayanan dan perawatan mesin.
4) Melatih dan memberikan pelajaran pada pekerja operasional.
Faktor pertumbuhan produldlvltas yang sangat pentlng adalah mater1al
dan tenaga.Penggunaan bahan baku yang terbuang rata-rata mencapaisekitar
40% dari biaya prpcluksi nasional secara keselu han, jika kita
mempertlmbangkan tenaga maupun bahan baku, maka gambaran lnl
meningkat dalam jumlah yang besar.
Latihan operator yang sedikit, penataan yang kurang baik serta ruang
gedung yang tldak cukup, dapat memperburuk masalah penanganan bahan-
bahan dan mengarah kepada perubahan gerak dan beraklbat. Tujuan yang
paling panting haruslah den n merancang metode-metode untuk
memproduksi jumlah hasil produksi yang sama dengan energi material yang
sedikit serta mengganti material maupun alat-alat dengan biaya lebih rendah
atau mungkin lebih memproduksi barang lebih dari jumlah bahan yang sama.
Menngkatkan produtivitas juga tegantung pada pemilihan bahan -bahan
maupun daya guna secara optimal. Setlap material mempuilyal harga dan
kualitas sendiriyang pemilihan yang tepat akan mempengruhiprodukitivitas.

SeminarSumber Daya Manusia 144

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

h. Angkatan Kelja
Salah satu area potensial tertinggi dalam peningkatan produktivitas
adalah mengurangi jam kea yang tidak efektif. Lamanya buruh beke a. dan
proporsi penempatan waktu yang produktif sangat tergantung kepada cara
pengaturan, latihan, pengaturan dan motivasinya. Beberapa penyelidikan
menunjukkan bahwa waktu yang produktif berkisar 25% sampai 30%
sedangkan yang tidak produktif karena kejelekan manajemennya kadang-
kadang mencapai50% lebih dan sisanya disebabkan adanya pekerjaan yang
sia-sia ataupun karena silmp peke aannya.
1) Struktur Waktu Kerja
Analisa dan studi yang berhati-hati terhadap semua komponen dan
penggunaan waktu yang tidak efektif menyebabkan manajemen dan
pengawasan mampu mengurangi sebab-sebab utama darl kerugian waktu
serta membantu merencanakan teknik-teknik peningkatan produktMtas bagi
kepentingan individu atau kelompok pelaksanaan.
2) Peningkatan Efektifrtas DariWaktu Kerja
Masalah berlkutnya adalah cars melaksanakan teknlk penlngkatan
produktivitas menggunakan manajemen, penambahan material,
perencanaan dan organisasi kerja yang lebih baik, latihan dan pendidikan,
kepuasan tugas serta faktor-faktor lain yang mempengaruhlkualltas tenaga
kerja maupun memanfaatkan cadangan-cadangan.
Kesempatan utama dalam meningkatkan produktivitas manusia
terletak pada kemampuan lndlvldu slkap lndlvidu dalam bekerja serta
manajemen maupun organisasi kerja dengan kata lain, dalam mengkaji
produktivitas pekerja individual paling sedikit kita harus menjawab dari
pertanyaai"' pokoknya: mampukah buruh bekerja leblh balk dan tertarlkkah
pekerja untuk bekerja leblh glat? Untuk menjawab klta harus mengecek dua
kelompok syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi yang pertama
sedikitnya meliputi:
a) Tingkat pendidikan dan keahlian.
b) Janis teknologidan hasil produksi.
c) Kondisikerja.
d) Kesehatan, kemampuan flslk dan mental.

SeminarSumber Daya Manusia 145

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

Kelompok kedua mencakup:

a) Sikap (terhadap rugas),ternan sejawat dan pengawas).
b) Keaneka ragaman rugas.
c) Sistem insentif (sistem upah dan bonus).
d) Kepuasan kelja keamanan kerja.
e) Kepastian peke aan.
f) Perspektif dari ambisi dan promosi.

i. lnsentif (Perangsang)
Yang paling panting,program peningkatan produktivitas yang berhasil itu
ditandai dengan adanya andil yang luas dari keuangan dan tunjangan-
tunjangan lain diseluruh organisasi. Setiap pembayaran kepada perorangan
harus ditentukan oleh andilnya bagi produktivitas, sedangkan kenaikan
pembayaran harus dianugerahkan teruatama berdasarkan hasilproduktivitas.
Untuk m mjadiseorang motivator yang efektif pemberian bonus haruslah
dihubungkan secara langsung dengan tujuan pencapaian malalui cara yang
sederhana mungkin, sehingga penerima segera dapat mengetahui berapa
rupiah yag dla peroleh darl upayanya. Bentuk pemberlan bonus yang
berorientasi pada penampilan adalah proyek pemberian bonus, dimana hasil
kerja yang baik segera diberi hadiah dengan bonus yang se.suai. Haltersebut
leblh aktlf dlbandlngkan menunggu berapa bulan tanpa pemberttahuan yang
nyata sampal saat pemberlan bonus dlakhlr tahun ketlka suasana semua
menrima akan membuang semua pengaruh motivasi selama tahun berjalan.
Penghargaan serta penggunaan motivator yang tepat akan menlmbulkan
suasana kondutif atau berakibat kepada produktivitas yang lebih tinggi. Semua
itu mencakup sistem pemberian insentif dan usaha-usaha manambah
kepuasab kerja melaluisarana yang beraneka macam. "

2. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHIPRODUKTIVITAS KERJA

Produktivitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan
pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen.
Produktivitas dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi
pelanggan. Hal ini dapat diimplementasika n interaksi antara karyawan (:peke a)
dan pelanggan yang mencakup (a) ketepatan waktu,berkaHan dengan kecepatan
memberikan tanggapan terhadap keper1uan-keperluan pelanggan; {b) penampilan

SeminarSumber Daya Manusia 146

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

karyawan, berkaitan dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian; (c)

kesopanan dan tanggapan terhadap keluhan, berkaitan dengan bantuan yang
diberikan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang diajukan pelanggan
(Gaspersz, 2003:130). Berarti produktivitas yang baik dilihat dari persepsi
pelanggan bukan dari persepsi perusahaan. Persepsi pelanggan terhdap
produktivitas jasa merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu produk yang
dapat berupa barang ataupun jasa.
Harapan pelanggan merupakan keyakinan sebelum membeli produk yang
akan dijadikan standar dalam menilai produktivitas produk tersebut. Harapan
pelanggan dibentuk dari pengalaman masa lampau, dari muii,Jt ke mulut,
kebutuhan pribadikonsumen dan promosiperusahaan.Sikap merupakan orientasi
yang relative berpengaruh terus-menerus dalam jangka waktu yang lama terhadap
produk dan proses.Para peneliti mengetahui bahwa ukuran persepsi konsumen
atas produktivitas jasa sesua1 dengan paradigms adanya perbedaan antara
harapan dengan parsepsiterhadap produktivitas, tetapimereka juga beranggapan
bahwa produktiviias jasa dan kepuasan merupakan konsep yang berbeda.
Seseorang yang dengan sadar ter1ibat dalam aktivitas organisasi biasanya
mempunyallatar belakang atau moHvasl tertentu. Menurut Maslow sepertl yang
dikutip {Supardi dan Anwar, 2004:52) berpendapat sebagai berikut: social need
adalah tuntutan kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan menjalani
hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memlllkl serta dlterlma
dalam suatu kalompok,rasa kekeluargaan,persahabatan, dan kasih sayang.
Menurut Hayes dan Abernathy (1980),dengan ragas mengatakan sebagian
besar tuduhan yang tldak adll dltunjukkan kepada para manajer yang sekarang
dianggap tidak mampunyai dorongan kewiraswastaan dan wawasan teknologi
yang luas {Timpe, 1999:3).Salah satu permasalahan panting bag ipimpinan dalam
suatuorganlsasllalah bagalmana memberlkan motlvasl kepada karyawan untuk
melakukan pekerjaan dengan balk. Dalam hal lnl, plmplnan dlhadapkan suatu
persoalan bagaimana dapat menciptakan situasi agar awahan dapat
memperoleh kepuasan secara individu dengan baik dan bagaimana cara
memotivasi agar mau beke a berdasarkan keinginan dan motivasi untuk
berprestasi yang tinggi.
Menurut konsep sistem organisasiyang ideal,aktivitas ataupeke aan suatu
organlsasl merupakan suatu kolekttvltas sehlngga dalam setlap penyelesalan
rangkaian pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait

SeminarSumber Daya Manusia 147

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

dan tidak akan melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasiitu.Dalam
sebuah organisasi,yang menjadipematian utama adalah bagaimana menciptakan
keharmonisan dan keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas
kerja tersebut. Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem
kerja dibuat rukun dan kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif.Halini akan
membuat para karyawan tennotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada
akhimya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas
yang tinggi.
Seseorang cenderung bekea dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperolehnya dari peke aannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan
kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan {Hasibuan, 2003:203). Kepuasan
kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal k epada
perusahaan atau organisasi.Semakin termotivasi.dalam bekerja,bekerja dengan
resa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan
memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi
pula.Karyawan yang tidak merasa puas terhadap peke aannya, cenderung akan
melakukan penar1kan atau penghlndaran dlrl darl sltuasi pekerjaan balk yang
bersifat fiSik maupun psikologis.
Dari uraian di atas menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan dan
motJvaslker:Ja terhadap produktlvltas kerja karyawan.Jlka memblcarakan masalah
produktivitas muncullah situasi yang bertentangan karena belum adanya
kesepakatan umum dari para ahli tentang maksud pengertian produktivitas serta
krlterlanya dalam menglkutl petunjuk-petunjuk produktlvltas. Secara umum
produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran
(output) dengan masukan (input) Hasibuan (203:126).
Apablla produktlvltas nalk hanya dlmungklnkan oleh adanya penlngkatan
eflslensl (waktu, bahan, tenaga) dan slstem kerja, teknlk produksl, dan adanya
peningkatan keterampilan tanaga ke a. Menurut Blunchor dan Kapustin yang
dikutip oleh Sinungan (1987: 9),produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai
p nggunaan intensif temadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan
mesin yang diukursecara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan
yang efisiensi. Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dar:i dua dimensi, yaitu
dlmensllndivldu dan dUnenslorganlsaslan.Dlmensllndlvldu mellhat produktlvltas
dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang

SeminarSumber Daya Manusia 148

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

munculdalam bentuk sikap mentaldan mengandung makna keinginan dan upaya

individu yang selalu berusaha untuk meningka1k.an kualitas kehidupannya.
Sedangkan dimensi keorganisasian melihat prod ktivitas dalam kerangka
hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu
dalam pandangan ini,terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari
aspek kuantitas,tetapijuga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode
pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan.Kesulitan -Kesulitan itu
dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat
kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya
bennacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda. Produktivitas kerja
sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini,keberadaannya dipengaruhi
oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas
pada dasamya dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis, yaitu pertama faktor-
faktor yang berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor yang
berpengaruh secara tidak langsung.

a. Faktor..faktor yang dapat mempengaruhl produktlvltas

Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor
produksi yang dinamis memilikikemampuan berpikir dan motivasikea.apabila
plhak manajemen perusahaan mampu menlngkatkan motlvasl mereka, maka
produktivitas kerja akan meningkat. Ada pun faktor- faktor yang mempengaruhi
produktivitas yaitu:
1) Kemampuan
adalah kecakapan yang dimilikiberdasarkan pengetahuan,lingkungan
kea yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.
Perencanaan tenaga kea merupakan baglan Integral dar1 perencanaan
pembangunan. Rencana pembangunan memuat berbagal keglatan yang
akan dilaksanakan diseluruh sektor atau sub sektor. Setiap kegiatan yang
akan dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai. Perencanaan
tenaga kerja memuat perkiraan permintaan atau keb utuhan dan penawaran
atau penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan maupun program
ketenagake aan yang diper1ukan dalam rangka menunjang keberhasilan
pelaksanaan pembangunan.

SeminarSumber Daya Manusia 149

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

Perencanaan tenaga kea dapat dilakukan pada tahap perusahaan,

lembaga pemerintah atau unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan
tenaga kerja seperti inidisebut perencanaan tenaga kerja mikro.Pemerintah
biasanya juga membuat perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah
tertentu maupun secara nasional.Jenis perencanaan tenaga kerja seperti itu
dikenal sebagal perencanaan tenaga kerja makro, nasional atau
perencanaan tenaga kerja regional.
Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan
perencanaan tenaga kerja dalam kerangka perencanaan pembangunan
secara keseluruhan. Perencanaan pembangunan yang disertai dengan
data-data kependudukan dan infonnasi pasar kerja merupakan masukan
utama dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja. Hasil perencanaan
tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga kerja.
Dalam sistem perencanaan pembangutian yang melihat perencanaan
tenaga kerja sebagaibagian integraldariperencanaan pembangunan,maka
proses perencanaan tenaga kerja akan melibatkan instansi. Proses
perencanaan tenaga kerja itu sendiri menunjukkan langkah-langkah yang
perlu dltempuh dalam pelaksanaan perencanaan tenaga ke a.
2) Sikap
Sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak
dlhubungkan dengan moral, semangat kerja yang akan menghasllkan
kepuasaan kerja . Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap
seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian
kepuasan kea mencakup berbagalhal seperti kondlsldan kecenderungan
perilaku seseorang.Kepuasankepuasan itu tidak tampak serta nyata,tetapi
dapat diwujudkari dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang
sangat pentlng dalam bldang pslkologllndustry adalah mendorong karyawan
untuk bekerja dengan leblh produktlf. Untuk llu, pertu dlpematlkan agar
karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja
senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga
akan tercipta kepuasan kerja para karyawan.Kepuasan kerja akan berbeda
pads masingmasing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri
kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cenninan dali
kepuasan kea ltu dapat dlketahul.

SeminarSumber Daya Manusia 150

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa

pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang
mendatangkan kepuasan adalah prestasi,pengakuan,pekerjaan itu send iri,
tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain
menyatakan kepuasan kea (job salisfaction) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan Wexley
dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan
seseorangterhadap peke aan.
Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti
dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan
sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasikerja,kerjasama
antara pimpinan dengan sesama karyawan (dalam As'ad, 2003: 104).
Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction)
adalah keadaan amosional karyawan di mana terjadi ata1,.1pun tidak te rjadi
titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kea karyawan lnl, balk yang
berupa finansial maupun yang nonfinansial.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja,
balk Hu berhubungan motlvasl, kesetlaan ataupun ketenangan bekelja, dan
disiplin kerja. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk
mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak selu"'hnya salah sebab
dengan mendapatkan gajl Ia akan dapat melangsungkan kehldupannya
sehari-hari.Tetapi kenyataannya gajiyang tinggitidak selalu menjadifaktor
utama unluk mencapaikepuasan kerja. Kanyataan lain banyak perusahaan
telah member1kan gajl yang cukup tlnggl, tetapl maslh banyak karyawan
yang merasa tldak puas dan tldak senang dengan pekerjaannya.Gajl hanya
memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat
dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad,
2003:113).
Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang membarikan kepuasan
kea adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan
harapan; (b) factor soslal, mellputl: hubungan kekeluargaan, pandangan
masyaraka kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja,

SeminarSumber Daya Manusia 151

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama

dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan ketentraman kerja, kondisi
kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap
kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam
menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. baik yang
menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114). Ahli lain,
Ghisellidan Brown mengemukakan lima fak1or yang menimbulkankepuasan
(dalam As'ad, 2003:112-113) yaitu:pertama, kedudukan (posisi), umumnya
ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekeljaan yang lebih tinggi
akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar,
perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan
tingkat (golongan) sehingga peke aan tersebut memberikan kedudukan
tertentu pada orang yang melakukannya.Apabila ada kenaikan upah,maka
sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan
kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan
perasaan. Ketlga, umur dlnyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan
kerja dengan umur karyawan.Umur antara 25 sampai34 tahun dan umur 40
sampai 45 tahun .adalah merupakan umur-umur yang bias menimbulkan
perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.Keempat, jamlnan financialdan
jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial keb anyakan
berpengaruh terhadap kepuasan kelja. Kelima, mutu pengawasan,
hubungan antara karyawan dengan plhak plmplnan sangat pentlng dalanl
arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan
melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan
sehlngga karyawan akan merasa bahwa dlrtnya merupakan baglan yang
penting dart olganlsaslkea (sense of belonging).
3) Situasi dan keadaan lingkungan
Fak1or ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan
dapat bekea dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.pertama,
perbaikan terus menerus, yaitu upaya meningkatkan produktivitas ke a
salah satu implementasinya ia h bahwa seluruh komponen harus
melakukan perbalkan secara terus-menerus. Pandangan lnl bukan hanya
merupakan salah satu kiat tetapi merupakan salah satu etos kerja yang

SeminarSumber Daya Manusia 152

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

penting sebagaibagian dari filsatat manajemen mutakhir. Suatu organisas1

dituntutsecara terus-menerus untuk melakukan perubahan-perubahan,baik
secara internal maupun eksternal. Perubahan internal contohnya, yaitu: (a)
perubahan strategi organisas;i (b) perubahan kebijakan tentang produk; (c)
perubahan pemanfaatan teknologi; (d) perubahan dalam praktek-praktek
sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya perundang -undangan
baru oleh pemerintah. Perubahan eksterna,l meliputi: (a) perubahan yang te
adi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak; (b) perubahan
yang tinggi secara berlahan tetapiberkelompok; (c) perubahan yang te adi
dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan
peranannya di masyarakat; dan {d) perubahan yang terjadi cepat,
menyeluruh dan kontinyu.Kedua, peningkatan mutu hasil pekerjaan.
Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen
dalam organisasi. Bagi manajemen, misalnya, perumusan strategi,
penentuan kebijakan,dan proses pengambilan keputusan.Yang tidak kalah
pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasiyaitu mutu lapo·ran,mutu
dokumen,mutu penyelenggaraan rapat.dan lain-lain.Ketiga,pemberdayaan
sumberdaya manusla.Memberdayakan sumberdaya manusla mengandung
kiat untuk:(a)mengakuiharkatdan martabatmanusia sebagaimakhluk yang
mulia,mempunyaiharga diri daya nalar,memilikikebebasan memilih, akal,
perasaan, dan berbagal kebutuhan yang beraneka ragam; (b) manusla
mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (tennasuk
manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut. Hak-hak tersebut
yaltu hak menyatakan pendapat, hak berser1kat,hak memperoleh pekedaan
yang layak, hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat
pertindungan; (c) penerapan -gaya manajemen yang partisipasif melalui
proses berdemokrasl dalam kehldupan berorganlsasl. Dalam hal lnl
plmplnan menglkutsertakan para anggota organlsasl dalam proses
pengambilan keputusan.Keempat, kondisi fisik tempat l;lekerja yang
menyenangkan.Kondisi fiSik ternpat kerja yang menyenangkan memberikan
kontribusi nyata dalam peningkatan produktivitas ke a. antara lain: (a)
ventilasi yang baik; (b) penerangan yang cukup; (c) tata ruang rapi dan
perabot tersusun baik; (d) lingkungan kerja yang bersih; dan (e) lingkungan
kea vang bebas darl polusludara.Kellma, umpan ballk. Pelaksanaan tugas
dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari penciptaan, pemeliharaan,

SeminarSumber Daya Manusia 153

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

dan penerapan sistem umpan balik yang objektif, rasional, baku, dan
validitas yang tinggi. Objektif dalam artididasarkan pada norma-norma yang
telah disepakati bukan atas dasar emosi, senang.atau tidak senang pada
seseorang. rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. Jika
seseorang harus dikenakan sangsi disiplin, status berat-ringannya
disesuaikan dengan jans
i pelanggarannya. Validitas yang tinggi, dalam arti
siapapun yang melakukan penilaian atas kinea karyawan didasarkan pada
tolok ukur yang menjadiketentuan.
4) Motivasi
Setiap tenaga ke a per1u diberikan motivasi dalam usaha
meningkatkan produktivitas. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia {KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar
atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu,
atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok
orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan
yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.Supardi
dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dala m plibadi
seseorang yang mendorong kelnglnan lndlvidu untuk melakukan
kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada
sescorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan
mencapal sasaran kepuasan. Jadl, motlvasl bukanlah yang dapat dlamatJ
tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku
yang tampak.
Slaglan (2002:255), menyatakan bahwa yang dllnglnkan seseorang
dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti
penting bagi dirinya sendiri dan bagi iristansi. Menurut Heidjachman dan
Husnan (2003:197), motlvasl merupakan proses untuk mencoba
mempengaruhl seseorang agar melakukan sesuatu yang klta lnglnkan.
Untuk membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang
harus dilakukan: pertama, carilah pembayaran peke aan individual
seseorang; dan kedua,bantu mereka mencapai pembayaran untuk setiap
tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan instansi maupun
individu tercapai(Timpe,1999:61).
Menurut Haslbuan {2003:92) moUvasl berasal dart kata latin movere
yang berarti 'dorongan atau daya penggerak'. Motivasi ini hanya diberikan

SeminarSumber Daya Manusia 154

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikuM

l otivasi
panting karena dengan motivasiinidiharapkan setiap individu karyawan mau
bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kea yang tinggi.
Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya
dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-
baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas menge akannya,
memberikan penghargaan dan kepuasan kerja. sebenamya banyak
pembahasan teori-teori motivasi,namun ada beberapa yang cukup menonjol
adalah antara lain sebagai berikut:Teori Maslow,mengenaitingkatan dasar
manusia yaitu: (a) kebutuhan fisiologi dasar, (b) keselamatan dan
keamanan, (c) cinta/kasih sayang, (d) penghargaan, (e) aktualisasidiri(self
actualization}.Menggarisbawahi pendapat diatas dapat diambil kesimpulan
bahwa bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan
untuk memenuhi kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan
untuk mencukupi kebutuhannya. Suasana batin (:psikologis) seorang
karyawan sebagai individu dalam organisasi yang menjadi lingkungan
kerjanya tampak selalu semangat atau gairah keij a yang menghasilkan
keglatan ke a sebagal kontribusl bagl pencapalan tujuan organlsasl
tempatnya bekerja.
5) Upah
Upah atau gajl minimum yang tldak sesual dengan peraturan
pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.Pengertian
ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi
perusahaan tldak dapat dlabalkan begltu saja.Sebab,akan terka It langsung
dengan pencapaian tujuan perusahaan. upah yang rendah tidak dapat
dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusia.an maupun dari sisi
kelangsungan hldup perusahaan. Secara teorttls dapat dlbedakan dua
slstem upah,yattu yang mengacu kepada teorl KarlMark dan yang mengacu
kepada teori Neo-klasik. Kedua teori te ebut masing-masing memiliki
kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini
selalu berada diantara dua sistem tersebut.Berartibahwa tidak ada sa1upun
pola yang dapat ber1aku umum.Yang pertu dipahamibahwa pola nianapun
yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan
remuneraslmaslng-maslng perusahaan dan mengacu kepada rasa keadllan
bagikedua belah pihak (perusahaan dan karyawan).Besamya tingkat upah

SeminarSumber Daya Manusia 155

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

untuk masing-masing perusahaan adalah berbeda. Perbedaan tersebut

disebabkan oleh beberapa faktor yangmempengaruhinya diantaranya,yaitu
perrnintaan dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan,
kemampuan dan keterampilan tenaga ke a. peranan perusahaan, serikat
buruh, besar kecilnya resiko peke aancampur tangan pemerintah, dan
biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian upah dapat dibedakan atas
prestasi kerja, lama kerja,senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi
atau upah borongan
6) Tingkat pendidikan
Latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan
mempengaruhi produktivitas, karenanya per1u diadakan peningkatan
pendidikan dan latihan bagitenaga kerja.Pendidikan dan latihan dipandang
sebagai suatu invesatasi dibidang sumber daya manusia yang bertujuan
untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga ke a. Oleh karena itu
pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor panting dalam
organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan disamping
berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam
llngkungan perusahaan, sepertl perubahan produksl, teknologl, dan tenaga
kerja, juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat
tersebut antara lain: meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan
dlslplln ker:Ja, memudahkan pengawasan, dan menstabllkan tenaga kerja.
Agar penyelenggaraan pendidikan dan lat.ihan berhasil secara efektif dan
efisien. maka ada 5 (lima) hal yang harus di pahami, yaitu 1) adanya
perbedaan Individual, 2) berhubungan dengan anallsa pekerjaan, 3)
motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5) pemilihan metoda yang
tepat Pandidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat dikJasifikasikan
kepada dua kelompok, pertama, yaknl pendldlkan dan latlhan bagl tenaga
ker:Ja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja operaslonal, kedua,
pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang terrnasuk kepada kelompok
tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing
kelompok tenaga kerja tersebut diper1ukan metode pendidikan yang berbeda
satu sama lain
7) Perjanjian kerja
merupakan alat yang menjamln hak dan kewajlban karyawan.
Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas ke a.

SeminarSumber Daya Manusia 156

Universitas Pamulang S-1 Manajemen

8) Penerapan teknologl
Kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu
penerapan teknologiharus berorientasimempertahankan produktivitas. "

C. SOAL LATIHAN/TUGAS
1. Apa yang dlmaksud dengan produkUvltas?
2. Apa faktor-faktor yang mempengan,Jhi produk:tivitas ke a?
3. Apa ukuran-ukuran penilaian kinerja?
4. Bagalmana strategl menlngkatkan produktlvltas kelja?
5. Apa yang dlmaksud dengan ManaJemen Perubahan

D. DAFTAR PUSTAKA
Prof.Dr.H.Hadari Nawawi, RPerencanaan SDM Untuk Organisasi Yang Kompetitif",
Gajah Mada University Press.
Prof.Dr. Sondang. P.Slaglan,"Manajsmsn Sumber Daya Manusia" , BumI Aksara.
Dr.A.A. Anwar Prabu Mangkunegara , Drs., M.SI.Psi.,"Manajemen Sumbsr Daya
Perusahaan", PT Remaja Rosda Karya.
Marwansyah,"Manajemen Sumber Daya Manus/a•, Alfabeta.
Drs.H.Malayu S.P.Haslbuan. •ifAana)emen Sumber Daya Manus/a". PT.Bumi
Aksara
Husein UmaR
r:isst Sumber Daya manusia·. PT.Grameclia Pustaka Utama.
M.SyamsulMa'arif."Manajemen Kinerja SDM". PT.Penerbit IPB Press.
BudiRismaya. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan (Studi
Kasus pada CV Mitra Bersama Lestari Tahun 2014)". Jurnal Manajemen & Bisnis
Vol. 1.No.1.Thn. 2015. ISSN 2528-0597.
http://reoository.ubpkarawang.ac.id/files/disk1/2/123-budirismay-93-1-{aktorv-

Desi Rahmawati." Pengaruh MotiVasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pr Fajar

Berllan Tulungagung". Jumal Universitas Tulungagung BONOROWO Vol. 1.No.1
Tim. 2013. http://jurnal-unita.org/index.phplbonorowo/articlelview/6/6.

SeminarSumber Daya Manusia 157